Ролевой потенциал руководителя среднего звена строительной организации: опыт социологического анализа тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Казаков, Валерий Валерьевич

• Казаков, Валерий Валерьевич
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Казаков, Валерий Валерьевич

Введение.

Глава первая. Теоретико-методологические аспекты социологического анализа роли руководителя среднего звена в управлении строительной организацией.

§ 1. Руководитель среднего звена: структурно-функциональный подход к анализу ролевого потенциала.

§ 2. Ролевой потенциал руководителя среднего звена в управлении строительной организацией как предмет социологического анализа.

Глава вторая. Эмпирический социологический анализ ролевого потенциала руководителя среднего звена в управлении строительной организацией (на материалах Свердловской области).

§ 1. Условия, факторы и особенности ролевого потенциала руководителя среднего звена.

§ 2. Основные направления повышения уровня эффективности и ролевого потенциала руководителя среднего звена.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Ролевой потенциал руководителя среднего звена строительной организации: опыт социологического анализа»

Актуальность постановки проблемы. Строительство занимает одно из важнейших мест в индустриальном развитии России. Сегодня в строительном комплексе страны работают около 8 млн. человек. Строительное производство включено в список приоритетных национальных проектов: «Доступное и комфортное жилье - гражданам России». К 2010 г. «объем жилищного строительства должен достигнуть 80 млн. квадратных метров; при этом минимум треть граждан страны. должны получить возможность приобретать квартиру, отвечающую современным требованиям.»1. Такую задачу невозможно решить без всемерной интенсификации строительного производства на основе научно-технического прогресса, эффективных форм управления, организации и стимулирования труда.

Усложнение управления строительным производством сегодня влечет за собой повышение значимости роли руководителя. Этим объясняется актуализация изучения функций руководителей и тех изменений, которые происходят в их содержании и формах реализации в процессе трансформации современного российского общества.

Особое место в структуре управления строительной организации занимает руководитель среднего уровня или среднего звена. Потребность в социологическом анализе содержания его ролевого потенциала в настоящий период становится вполне назревшей. Во-первых, происходящая в нашей стране трансформация условий социально-экономической жизни актуализирует проблему эффективности управления строительными организациями в новых условиях на всех уровнях. Роль руководителя среднего звена здесь становится одной из ключевых, поскольку от нее зависит результативность производственной и организационно-управленческой коммуникации между руководителями низшего и высшего уровней.

1 Строительная газета. 12 августа. 2005. С. 2.

Во-вторых, потребность в социологическом исследовании реализации ролевого потенциала руководителей среднего звена в строительной организации возрастает в связи с изменениями в комплектовании кадрового состава рабочих. В условиях формирования рыночных отношений в строительном бизнесе такие изменения приводят нередко к увеличению числа рабочих низкой квалификации, в частности мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья, далеко не всегда владеющих русским языком и не имеющих достаточного уровня профессионального и общего образования. Данные обстоятельства дополнительно затрудняют управленческую координацию и производственную коммуникацию. Новые социально-экономические реалии требуют от руководителей среднего звена строительных организаций применения новых методов управления, основанных на знании национальной психологии (менталитета), этнокультурных традиций, особенностей трудового и внепроизводственного поведения своих работников.

В-третьих, изучение изменений в содержании ролевого потенциала руководителей среднего звена важно в связи с трансформацией их взаимоотношений с руководителями высшего звена - «топ-менеджерами». В отличие от плановой централизованной административно-командной системы управления строительной организацией сегодня первые руководители в ней становятся в основном директорами, обеспечивающими устойчивое финансирование производства, решение принципиальных кадровых проблем, организацию реализации на рынке продукции - построенных объектов и др. С руководителями «среднего уровня» у них устанавливаются контрактные, рыночные отношения, способствующие повышению, с одной стороны, самостоятельности, а с другой, - ответственности за свою работу.

В-четвертых, трансформация экономической жизни привела к тому, что «действительным содержанием всех форм собственности в переходной экономике является корпоративно-капиталистическое отчуждение работников от средств производства»1. Это в свою очередь привело к формированию у работников и руководителей среднего и низового уровня ориентации на патерналистские отношения с собственниками и топ-менеджерами. Негативной стороной патернализма является формирование определенной структуры зависимости работника от руководства и администрации организации; следование любым указаниям «сверху», прямая зависимость от непосредственного руководителя; нежелание сопротивляться вмешательству руководителя в сферу непосредственных профессиональных обязанностей работника, ориентация на решение социальных вопросов с помощью руководителя.

Кардинальные изменения социально-экономической жизни привели к тому, что категория «трудовой коллектив», традиционно понимаемая как объединение единомышленников для реализации предметно-практических целей и задач, в современных условиях нуждается в существенной корректировке и уточнении, выявлении нового содержания.

Следовательно, социологическое исследование происходящих в настоящий период изменений в содержании ролевого потенциала руководителей среднего звена в управлении строительными организациями представляется теоретически и практически значимым.

Состояние и степень научной разработанности проблемы.

Публикации последних лет ярко демонстрируют смещение акцентов в сторону изучения специфики управленческого труда топ-менеджеров, руководителей высшего звена, и почти полное отсутствие работ, исследующих особенности социально-управленческой деятельности руководителей среднего звена, от труда которых во многом зависит эффективность функционирования производства. При этом надо учитывать, что и в советский период проблемы руководства в среднем звене управления не были достаточно разработаны.

1 Симионова Н.Е. Управление реформированием строительной организации. - М., 1998. С. 13.

Сгруппируем источники, в которых отдельные аспекты анализируемой темы находят свое отражение. Уже в работах основоположников «научного менеджмента» и социологии управления значительное внимание уделяется исследованию качеств необходимых для руководителя (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Файоль, М. Вебер, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.).

Главной заслугой ряда представителей индустриальной социологии является конкретное изучение процесса труда и трудовых отношений, теоретическое осмысление практики реального хозяйствования (Р. Гэст, Р. Дабин, Д. Миллер, У.Х. Ньюмен, А. Райе, Э. Трист, У. Форм, П. Друкер, JI. Эпплей и др.). Без этого невозможно оценить роль любого руководителя в производственном управлении. Кроме того, именно в рамках индустриальной социологии было проведено большое количество прикладных социологических исследований систем управления производством, производственными организациями и коллективами. В эту же группу входят исследования по теории организации и управления (Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин, Б.З. Мильнер, В.Г. Алиев, Г. Минцберг, В.П. Семиков, Н.И. Шаталова и др.).

В особую группу входят работы, раскрывающие специфику строительного производства и структур управления, профессионально-должностных и управленческих функций руководителей разного уровня на производстве. К таким работам относятся исследования JI.H. Абрамова,

A.C. Баздникина, А.Г. Белова, В.В. Бузырева, В.М. Васильева, П.И. Гаври-лова, И.В. Глуховой, JI.M. Данильченко, Л.Г. Дикмана, В.А. Жукова, A.A. Зимина, А.Г. Ковалева, В.Р. Крупенченко, B.C. Кулибанова, С.Ш. Левиной, Э.А. Манаенкова, И.С. Мангутова, Е.Г. Молл, A.M. Немчина, A.B. Ново-кшенова, Ю.П. Панибратова, А.Г. Попкова, Б.И. Рутковского, С.Д. Резника, Э.Р. Саруханова, В.П. Серикова, А.И. Солунского, В.П. Сабалдыря,

B.В. Томилова, Ф.Е. Удалова, В.А. Хитрова, В.А. Хитрова, Р.Ю. Чикише-вой, А.Ф. Шклярова, Г.В. Щепкина и др.

В исследованиях А.Л. Белкина, И.В. Дурмановой, Т.Д. Ивановой с помощью методов интерперсональной психодиагностики, корреляционного анализа, психологического тестирования и т.п. изучаются социально-психологические качества, стили управления руководителей среднего звена, необходимые для эффективного руководства трудовыми коллективами; выявляется взаимосвязь между представлениями подчиненных о руководителе и их удовлетворенностью работой и производительностью труда. Важность подобных работ несомненна - игнорирование социально-психологических аспектов деятельности и личности руководителя не позволит создать целостную картину управленческого труда. В тоже время, по нашему мнению, данные исследования должны опираться на социологический базис, с помощью которого можно совершить переход от субъективно-личностных компонентов потенциала руководителей к обобщенным образцам их социально-ролевого поведения, соответствующего определенным целям организации в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации. Кроме того, социологический синтез эмпирических данных мог бы стать фундаментом комплексной оценки социальной эффективности деятельности руководителей среднего звена.

Недопонимание роли руководителей среднего звена в разных сферах народного хозяйства в последние полстолетия породило острую дискуссию об упадке значения данного уровня управления. Так американские исследователи Г. Ливит и Л. Вистлер еще в 1958 г. высказали предположение, что сочетание науки управления и информационных технологий станет причиной сокращения числа менеджеров среднего звена, обязанности высшего руководства станут более творческими и в крупных организациях снова произойдет централизация власти. Кроме того, они утверждали, что работа большинства менеджеров среднего звена станет запрограммированной, рутиной, структурированной, требующей меньшей квалификации, размышлений и творчества; она будет иметь низкий статус и соответствующее этому вознаграждение.

Лауреат Нобелевской премии Г. Саймон в 1960 г. также утверждал, что решения принимаемые менеджерами среднего звена, по меньшей мере с таким же успехом могут быть приняты компьютером. Большинство решений, принимаемых менеджерами среднего звена, он находил бесконечно повторяющимися и не требующими гибкости, которая должна составлять принципиальное преимущество человека перед машиной.

Известный специалист по проблемам управления П. Друкер в 1988 г. предсказывал, что организации, основанные на информации, будут угрожать статусу и возможностям менеджеров среднего звена потому, что целые слои менеджмента не только не принимают решений, но и не руководят. Вместо этого их главной, если не единственной, функцией выступают передача информации и усиление слабых, несфокусированных сигналов, проходящих по каналам коммуникации в традиционных дезинформационных организациях.

Подтверждением наметившихся тенденций является исследование А. Кирнея и нью-йоркских консультантов по управлению. По данным этого исследования, с 1979 по 1983 гг. количество должностей менеджеров среднего звена уменьшилось на 15%. Опрос 1200 американских компаний, проведенный исследовательской группой Д. Нарриса в 1982 г., показал, что 40% этих предприятий сократили свой штат менеджеров среднего звена.

В тоже время в зарубежной литературе есть и противоположные мнения. Так, японский исследователь И. Нонака полагает, что менеджеры среднего звена являются агентами «самовосстановительного процесса» изменения организации, поскольку они могут устранить «помехи нестабильности и хаос в организации», выступая как отправные пункты действия. Согласно Р. Кантеру, производительность компаний все больше и больше зависит от того, в какой степени менеджерам среднего звена позволяют проявлять инициативу и сочетать свои идеи с действиями.

Исследование 160 менеджеров среднего звена, представляющих 57 организаций, проведенное В. Шилитом продемонстрировало, что обследованные менеджеры часто участвовали в стратегических решениях и оказывали большее влияние на принятие решений с низкой долей риска.

Анализ иностранных источников показывает, что в настоящее время нет достаточной аргументации и эмпирической верификации снижения роли руководства среднего звена; не существует концепций разносторонне и системно анализирующих функции и ответственность менеджеров среднего звена. До сих пор не было предпринято попытки дифференцировать особенности руководства среднего звена в различных социально-организационных контекстах. Очевидно, что обязанности и роль менеджеров среднего звена в сфере бизнеса и услуг существенно отличается от работы менеджеров в промышленных организациях. Кроме того, в большей части исследований положения менеджеров среднего звена в организациях применяются методы наблюдения комплекса изменений, воздействующих на их функционально-ролевое поведение. Не следует приуменьшать важность и полезность таких наблюдений, однако необходимо обратить внимание на то, что и сама управленческая деятельность менеджеров среднего звена является изменяющимся, сложным явлением.

В целом, большинство публикаций носит общетеоретический характер. Конкретные социологические исследования по проблемам управления строительным производством единичны. Много работ посвящено проблемам управления трудовыми коллективами, но почти нет публикаций, изучающих реальное поведение управленческих групп на занимаемых должностных местах: характер их обязанностей, объем реальных распорядительных прав и ответственности, подчиненность, коммуникативные процессы. Большинство работ написаны в духе долженствования. В них говорится о том, каким должен быть идеальный руководитель, какими свойствами и характеристиками он должен обладать, каким должен быть стиль управления и общения и т.д. Реальный процесс управления, реальные отношения, складывающиеся у руководителя с подчиненными и вышестоящим руководством, анализируется минимально. При этом опубликованы работы, в которых исследуются особенности функционирования и управления отдельными группами работников (рабочих, ИТР, мастеров, бригадиров), и отсутствуют исследования, анализирующие специфику управленческого труда руководителей среднего звена.

Для различных областей народного хозяйства, отраслей и видов профессиональной деятельности применяется так называемое «правило ключевой должности», с помощью которого выявляются уровни системы управления, на которых начинают реализовываться основные управленческие функции. «Для ряда промышленных предприятий такой должностью является роль мастера. Анализ деятельности руководителей строительных организаций показал, что для строительства ключевая должность - производитель работ»1. Поэтому можно назвать парадоксальной ситуацию, когда ключевая социально-управленческая роль производителей работ, от реализации потенциала которых во многом зависит эффективность строительной отрасли, оказалась вне теоретико-прикладного поля исследования.

Таким образом, следует признать, что тема диссертационного исследования не получила пока целостного и глубокого освещения в социологической литературе. В большинстве работ исследуются при всей их значимости разрозненные, нередко локальные моменты и аспекты данной темы. Этим объясняется выбор объекта, предмета, цели и задач нашего исследования.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования являются, прежде всего, основные группы руководителей среднего звена в строительных организациях (на примере строительного комплекса Свердловской области). Выбор строительных организаций данного региона неслучаен. Здесь, в одной из немногих областей, в условиях современной России наблюдается высокодинамичное раз

1 Молл Е.Г. Руководитель строительного производства. - М., 1991. С. 23. витие строительной отрасли. Вместе с тем, объектами, значимыми для диссертанта, становятся и группы «топ-менеджеров», и руководителей низового звена, функции которых сравниваются с функциями руководителей среднего уровня, а также рабочие-строители.

Предметом исследования является содержание, основные особенности и направления реализации ролевого потенциала руководителей среднего звена в управлении современной строительной организации в условиях трансформации современного российского общества.

Основная цель диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом и прикладном социологическом анализе условий и факторов, особенностей и направлений реализации функционально-ролевого потенциала руководителей среднего звена строительных организаций в современной России.

Эта цель реализуется в следующих задачах:

1. Рассмотрение теоретико-методологических подходов к анализу структуры управления строительным предприятиям как социальной организации в условиях социетальной трансформации российского общества.

2. Изучение теоретико-методологических подходов к социологическому анализу ролевого потенциала руководителя среднего звена в системе управления.

3. Разработка категориального аппарата, позволяющего раскрыть содержание понятия «ролевой потенциал» руководителя.

4. Определение основных эмпирических показателей и индикаторов социологического анализа ролевого потенциала руководителей среднего звена строительной организации.

5. Проведение эмпирического социологического исследования изменений в содержании функционально-ролевого потенциала руководителей среднего звена в строительной организации (на примере строительного комплекса Свердловской области).

6. Интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на максимальное раскрытие ролевого потенциала и повышение социальной эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена современных строительных организаций.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования. В работе автор исходит из трактовки строительного производства как социальной организации труда, включающей уровни индивида, отдельной организации и общества в целом. Особое внимание в этой триаде обращается на организацию труда на отдельных строительных предприятиях.

Ведущим в нашем исследовании является структурно-функциональный подход, в рамках которого было сформировано представление о социальной организации как системе мотивированного человеческого поведения, направленного на достижение определенной цели.

В структурно-функциональном подходе, и впервые в работах Т. Парсонса, было выделено три уровня управления социальными системами: 1) технический, где элементы системы непосредственно взаимодействуют один с другим; 2) управленческий, регулирующий тот процесс обмена, который совершается на первом уровне; 3) институциональный, где решаются вопросы общего порядка и управления.

Каждый высший уровень выполняет наблюдательные, контролирующие и регулирующие функции по отношению к нижестоящему уровню с целью сохранить в обществе в целом и в каждом из его компонентов состояние стабильности, которое достигается с помощью четырех функциональных императивов (достижения цели, адаптации системы по отношению к внешней среде, интеграции всех компонентов системы, регулирования скрытых напряжений системы). Данная модель вполне применима к исследованию организационно-управленческих процессов, протекающих в трудовых коллективах, и реализуется в трехчастной структуре управления, где выделяется верхний, средний и низовой уровень.

Кроме того, социальные системы могут выходить из состояния равновесия, находясь под воздействием возмущающих и дисфункциональных параметров, которые вызревают как во внутренней, так и во внешней среде. Обнаружение дисфункциональных характеристик в деятельности трудовых коллективов является сегодня одной из главных задач, стоящих перед теорией и практикой управления.

Диссертация представляет собой междисциплинарное исследование, выполненное на стыке социологии управления, индустриальной социологии и теории организации. В связи со специфической формой проявления общих закономерностей управления и тем обстоятельством, что в чистом виде эти закономерности не существуют, исследование особенностей функций управления производством, таким образом, приобретает комплексный характер. Обращение к индустриальной социологии позволяет рассмотреть содержание мотивации работников, проанализировать природу и степень их удовлетворенности своим трудом, а также изучить структуру и функции в системе взаимоотношений рабочих и руководителей.

Использование теории организации необходимо потому, что именно организации «являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного трудового поведения. От них во многом зависит эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.»1.

Специальной теорией и основой анализа особенностей реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена послужила ролевая концепция личности (Дж. Мид, Ч. Кули, Г. Блумер, Р. Линтон, Г. Лейтц, С. Гордон, Т. Шибутани, Я.Л. Морено и др.).

1 Пригожин А.И. Методы развития организаций // Теория организации. - М., 2005. С. 616.

Таким образом, социолого-управленческий аспект рассмотрения строительного производства как социальной организации и управленческого потенциала руководителей среднего звена предполагает изучение ролевого поведения, которое раскрывается через исполнение индивидами своих нормативно-статусных, профессионально-должностных ролей и определенных отношений, в которые они вступают между собой; через изучение мотивации человеческой деятельности, факторов социальной активности и социальной патологии; через моделирование социальной значимости и эффективности деятельности индивида; через исследование его социальных возможностей, ожиданий, ограничений и т.д.

Эмпирическая база исследования. Прикладное исследование проводилось в 2005-2006 годах и базировалось на смешанной стратегии использования социологических методов.

1. Анализ документов (Типовые положения и инструкции, распоряжения и приказы, публикации в средствах массовой коммуникации и сети Интернет о деятельности строительных компаний Свердловской области, данные региональной статистики).

2. Наблюдение (посещение строительных объектов, выявление внутренней структуры управления и функций руководителей среднего звена; анализ особенностей управленческих отношений между участниками производственного процесса).

3. Для обследования рабочих строительных организаций применялся массовый опрос. Объем выборочной совокупности: 205 рабочих строительных специальностей.

4. Экспертные интервью (глубинные интервью с руководителями строительных организаций высшего и среднего звена управления).

В основу социологического анализа были положены данные глубинных интервью с прорабами и руководителями высшего звена.

Научная новизна исследования заключается в следующих его основных результатах:

1. Диссертационная работа представляет собой одну из первых попыток исследования и актуализации в отечественной социологии управления проблемы ролевого потенциала руководителя среднего звена строительной организации, от эффективной реализации которого зависит социально-экономическая стабильность функционирования и развития организации.

2. В соответствии с методологией структурно-функционального анализа сформулирована авторская трактовка понятия «ролевой потенциал» руководителя и выявлены его эвристические и методологические возможности для исследования реальной управленческой практики в производственной организации. Ролевой потенциал руководителя предстает в работе не только в виде совокупности всеобщих и специфических, регулярно применяемых и потенциально имеющихся знаний, навыков и способностей, необходимых для реализации управленческой деятельности в процессе производства. Принципиальное значение имеет целостный взгляд на управленческую природу ролевого потенциала как единства личностного и профессионально-квалификационного потенциала в виде таких социальных качеств, как направленность (потребности, ценностные ориентации, отношение к труду); мера развития (способности, умения, навыки, нестандартность мышления, инициативность, настойчивость); характер межличностных отношений (мера и формы общительности).

3. На основе впервые проведенного конкретно-социологического исследования раскрыты изменения в содержании социально-управленческих функций современного руководителя среднего звена строительной организации (на примере строительного комплекса Свердловской области). Они носят противоречивый характер. С одной стороны, произошло значительное упрощение управленческих функций руководителя среднего звена. С другой стороны, наблюдается их усложнение. Оно связано с изменением форм собственности, децентрализацией системы управления строительной организацией, появлением новых строительных материалов и технологий, повышением требовательности к социально-бытовым качествам жилья, жесткой привязкой к результатам трудовой деятельности, повышенной требовательностью заказчиков к качеству строительного производства, усложнением информационно-коммуникативных систем, привлечением труда мигрантов, общим снижением образовательного и профессионального уровня рабочих и др.

4. Было установлено, что дисфункции и несоответствие между социальным статусом и реально выполняемой социальной ролью руководителя среднего звена в системе управления строительной организации ведут к разрушению целостности, системных управленческих свойств в ролевом потенциале прорабов. Полноценная реализация этого потенциала возможна при создании условий для оптимальной управленческой деятельности; вертикальной профессиональной мобильности; нормативного регулирования поведения подчиненных работников.

5. В ходе проведенного в диссертации исследования было выявлено, что руководителям среднего звена строительных организаций для эффективного управления не хватает знания современных методов и стиля работы с людьми; социально-управленческих навыков. Поэтому развитие ролевого потенциала прорабов будет более эффективным, если процесс раскрытия потенциала будет базироваться на социальных аспектах их профессиональной деятельности. Исследование показало, что работа в должности прораба накладывает свой отпечаток на индивидуально-психологические характеристики и часто ведет к формированию авторитарного стиля управления, с доминированием приказов, указаний, не предполагающих каких-либо возражений, а также единоличную концентрацию у себя всей информации необходимой для принятия решений.

6. В диссертационной работе впервые в целостном виде охарактеризована этническая бригада-община как специфический объект управления и раскрытия ролевого потенциала руководителей среднего звена в строительстве. Этнические бригады-общины представляют собой не только производственную единицу, но и своего рода «профсоюз», своеобразный «микросоциальный институт». Плохое знание рабочими русского языка, низкая профессиональная и образовательная подготовка, и как следствие невысокое качество выполняемых работ, нарушение техники безопасности, непонимание инструкций и распоряжений, осложнение производственной коммуникации и координации взаимодействия создают сегодня принципиально новые условия реализации ролевого потенциала руководителей среднего звена в строительстве.

7. В диссертации разработаны конкретные предложения и новые рекомендации по комплексному решению социальных проблем, формированию механизма эффективного управления социальной сферой строительной организации (на примере строительного комплекса Свердловской области). В частности, предлагается особое внимание уделять нематериальному стимулированию, созданию гибкой системы льгот для прораба, ротации руководящих кадров, усилению «социального пакета» (средства для проведения отдыха и досуга, бесплатные путевки, кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и др.), делегированию прорабам дополнительных прав и полномочий, обеспечению их карьерного роста. В работе аргументируется настоятельная необходимость создания на базе строительных организаций социально-психологических служб, главные задачи которых заключается в планомерном изучении и анализе социальных процессов и управлении на этой основе жизнедеятельностью коллективов, внедрении новых форм и средств социального регулирования.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Реализация ролевого потенциала и социальных качеств руководителя составляет основу эффективности организации и управления производственным коллективом. Ролевой потенциал руководителей среднего звена строительных организаций выступает среднего звена строительных организаций выступает важным ресурсом управления производственной системой.

2. Трансформационные процессы в строительной сфере приводят к нарушению преемственности в ее развитии, в сравнении с советским периодом. Результатом этого становится редуцирование целого комплекса социально-управленческих методов к небольшому набору, в котором главными мотивационными механизмами являются ориентация на заработок и принуждение выполнения профессионально-должностных обязанностей.

3. Теоретический комплексный социологический анализ ролевого потенциала руководителя позволяет рассмотреть его как совокупность всеобщих и специфических, регулярно применяемых и потенциально имеющихся знаний, навыков и способностей, необходимых для реализации управленческой деятельности в процессе производства и социальной деятельности, направленных на гармонизацию в системе управления производственным коллективом трудовых отношений.

4. Игнорирование социального контекста и неэффективность использования многообразия социальных технологий руководителями строительных организаций потенциально содержит угрозу социального взрыва и снижение производительности и качества труда.

5. Незнание и недооценка руководителями социокультурных и ментальных особенностей используемой иностранной рабочей силы является негативным фактором, тормозящим развитие коллектива и осложняющим управленческую коммуникацию.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты, выводы и рекомендации уточняют и развивают представления о социально-управленческой значимости позиции руководителей среднего звена в современной строительной отрасли и могут быть направлены на повышение эффективности управления производственным коллективом при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и подчиненных в взаимодействия руководителей и подчиненных в строительных организациях, для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев, при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров.

Результаты диссертационного исследования имеют информативную ценность и могут служить материалом для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по социологии труда и управления, рассматривающих проблемы социального управления трудовыми коллективами в новых социально-экономических условиях.

Апробация результатов исследования. Основные положения исследования были отражены автором в ряде публикаций и выступлениях в 2005-2007 гг. на международных и всероссийских научно-практических конференциях (г. Екатеринбург, г. Челябинск), посвященных теории и практике управления. Результаты диссертационного исследования нашли отражение в практике функционирования строительной компании ЗАО АСЦ «Правобережный».

Теоретические и прикладные аспекты диссертации нашли отражение в учебных и рабочих программах курсов «Социология управления», «Экономика и социология труда», «Исследование социально-экономических процессов», «Экономическая социология».

Содержание диссертации обсуждалось на кафедре социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы.

Структура и объем работы. Диссертация объемом 192 страницы состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка литературы, содержащего 213 наименований, и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Казаков, Валерий Валерьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Строительный сектор современной России, как и в предыдущий период, остается важнейшей отраслью национальной экономики, обеспечивающий решение неотложных социально-экономических проблем реформирования страны.

Устойчивое развитие строительной отрасли связано не только с ожидаемым улучшением общей макроэкономической ситуации и инвестиционного климата в нашей стране, но и во многом, с возможностью адаптироваться к новым требованиям в сфере управления и качества строительства. Очевидно, что в ближайшей перспективе технико-технологический уровень возводимых объектов, их долговечность, скорость возведения, ремонтопригодность, уровень комфортности будут определять конкурентоспособность строящихся зданий и сооружений и как следствие - нишу предприятия на рынке строительной продукции.

Для реализации названных задач строительным организациям необходимо максимально активизировать инновационный фактор развития. А также существенным образом переосмыслить сложившиеся ранее формы и методы организации и управления предприятием в сторону соответствия современным рыночным условиям.

Как было установлено, методология и методика изучения управленческих функций руководителя среднего звена в сфере строительства, утвердившиеся в научно-исследовательской практике в нашей стране, устарели и не отвечают в условиях современной России реальным потребностям в получении объективной и верифицируемой социологической информации. Поиск методологии и технологии социологического анализа, адекватного по своим возможностям новым задачам в изучении содержания управленческого труда, приводит к необходимости разработки комплексных методик, способных обеспечить в целостном единстве не только диагностику и экспертизу текущего состояния, но и рекомендовать дальнейшее совершенствование системы управления трудовыми ресурсами строительной организации.

Как показал проведенный теоретический и эмпирический анализ организационно-управленческой деятельности руководителей среднего звена (в диссертации - на примере строительного комплекса Свердловской области), сегодня в строительстве складываются условия для существенной трансформации функций, ролей и содержания труда данной категории руководителей, позволяющие выявить противоречивые тенденции в управлении строительным производством. С одной стороны процесс управления упростился (нет жесткого идеологического государственного давления, зависимости от решений и постановлений партии, сведение системы стимулирования только к денежному вознаграждению, снижение строгого контроля профсоюзов, игнорирование мнений рядовых работников и т.д.), а с другой - усложнился (изменение форм собственности, децентрализация системы управления строительной организацией, появление новых строительных материалов и технологий, повышение требовательности к социально-бытовым качествам жилья, жесткая привязка к результатам трудовой деятельности, повышенная требовательность заказчиков к качеству строительного производства, усложнение информационно-коммуникативных систем, привлечение труда мигрантов, общее снижение образовательного и профессионального уровня рабочих и т.д.).

Диссертационное исследования показало, что ролевой потенциал руководителей среднего звена строительных организаций - это важный ресурс производственной системы. Эффективное использование ролевого потенциала производителей работ является гарантией повышения конкурентных преимуществ строительной организации.

Ролевой потенциал слагается из личностного потенциала прораба и его коллег, а также потенциала коллектива, который определяется групповыми характеристиками и особенностями коллективного поведения.

Было также установлено, что ролевой потенциал прорабов в настоящее время не отличается целостностью, системными управленческими свойствами. Полноценная реализация ролевого потенциала прорабов возможна при создании условий для оптимальной управленческой деятельности; вертикальной профессиональной мобильности; нормативного регулирования поведения подчиненных работников.

В ходе проведенного в диссертации исследования было выявлено, что руководителям среднего звена строительных организаций для эффективного управления не хватает знания современных методов и стилей работы с людьми; социально-управленческих навыков. По нашему мнению, развитие ролевого потенциала прорабов будет более эффективным, если процесс раскрытия потенциала будет базироваться на социальных аспектах профессиональной деятельности.

Кроме того, было выявлено, что прирост строительно-монтажных работ обеспечивается не за счет производительности труда, более эффективного использования человеческого фактора, а за счет дополнительных источником рабочей силы (мигрантов).

Исследование показало, что работа в должности прораба накладывает свой отпечаток на индивидуально-психологические характеристики и часто ведет к формированию авторитарного стиля управления, с доминированием приказов, указаний, не предполагающих каких-либо возражений, а также единоличную концентрацию у себя всей информации необходимой для принятия решений. В качестве рекомендации можно посоветовать руководителям среднего звена формирование и развитие демократического стиля управления. Позитивной стороной данного стиля является то, что он воспитывает у подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности. В этом случае руководитель не командует, а воодушевляет. Рядом с ним подчиненные чувствуют себя не сколько подчиненными, реализующие безличные цели, сколько членами коллектива, единомышленниками, ответственными за общее дело.

В ходе исследования было установлено, что главным стимулом применяемым в строительных организациях к руководителям среднего звена является денежное вознаграждение. По нашему мнению, одного внешнего вознаграждения недостаточно, необходимо еще и внутреннее (моральное), у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, публичное признание вышестоящим руководством персональных заслуг.

Большое воспитательное значение имеют такие традиции, как посвящение в рабочие, День первой зарплаты, совместное празднование юбилеев, принятие законов рабочей чести, определяющих нормы поведения работника.

Особое внимание следует также уделять и нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для прораба, гуманизируя их труд. В качестве рекомендации можно предложить следующие аспекты, повышающие мотивацию: признавать ценность прораба для организации, предоставлять ему творческую свободу, максимально возможную степень самоконтроля; применять программы обогащения труда и ротации руководящих кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, по возможности выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.; для руководителей среднего звена делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В качестве рекомендации можно предложить создание на базе строительных организаций социально-психологических служб, главной задачей которых являлось планомерное изучение и анализ социальных процессов, и управление на этой основе жизнедеятельностью коллективов; внедрение новых форм и средств социального регулирования.

В рамках данной службы можно создать систему работы с резервом на выдвижение на должность прораба, которая могла осуществлять:

1. Организацию оценки деловых и личных качеств кандидатов в прорабы по специально разработанной методике.

2. Обработку данных, подготовку графика экспертной оценки необходимых профессиональных качеств личности и составление индивидуально-психологической характеристики на каждого кандидата резерва.

3. Ознакомление вышестоящего руководства с выводами о степени соответствия должностным требованиям или готовности к выдвижению на каждого кандидата, включенного в обследование.

4. Индивидуальное собеседование социолога и психолога с каждым кандидатом по итогам оценки, имеющее целью ознакомить его с результатами и при необходимости ориентировать его на самосовершенствование и самоконтроль.

Осуществленный в диссертационном исследовании социологический анализ позволяет сформулировать предложения прикладного характера по совершенствованию строительной отрасли и структур управления.

1. Разработка законодательства и действенной системы регулирования всех хозяйствующих субъектов инвестиционно-строительной сферы.

2. Разработка определенных экономических условий (например, формирование системы экономической ответственности за исполнение обязательств), идентификация прав, обязанностей, компетенции и ответственности тех или иных субъектов отношений (собственников, арендаторов и нанимателей жилья) и некоторые социальные аспекты (такие, как действие реальных социальных нормативов, гарантий и льгот).

3. Проведение антимонопольной политики в области жилищного строительства.

4. Создание открытой и «прозрачной» информационной системы по объектам жилого фонда и имущественным правам.

5. Рациональное использование и планирование руководителями среднего звена рабочего времени как фактора развития управленческих способностей.

6. Стимулирование руководителей среднего звена к самообразованию и накоплению разнообразного управленческого опыта, предполагающее постоянное изучение специальной литературы, обеспечивающей информационную основу управленческой деятельности.

7. Совершенствование руководителями среднего звена методов управления: экономического, социально-психологического, организационно-распорядительного.

8. Стремление руководителей среднего звена к повышению адекватности самооценки, самоанализа, разбору управленческих ошибок, сказывающихся на качестве управления.

9. Оптимизация отношений с вышестоящими руководителями, умение найти у них «маленькие слабости», организовать внеслужебное общение и т. п.

10. Совершенствование руководителями среднего звена технологических характеристик, исключающих грубые управленческие ошибки, избыточность поездок, сумбурность деятельности; сохраняющих высокую трудоспособность путем сокращение энергозатрат, качества выполнения элементов деятельности.

И. Оптимизация руководителями среднего звена объема и тактики контроля с учетом решаемых производственных задач и индивидуальных особенностей подчиненных.

12. Осознание руководителями среднего звена определяющего значения социального управления, формирование способности к анализу и прогнозированию социально-психологических явлений, конфликтных ситуаций, существующих в коллективе, вырабатывание навыков делового общения и адекватности поведения при межличностном взаимодействии.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Казаков, Валерий Валерьевич, 2007 год

1. Абрамов J1.H., Манаенкова Э.А. Организация и планирование строительного производства, управление строительной организацией. -М.: Стройиздат, 1990. - 276 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

3. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. - № 2. - С. 12-19.

4. Американская социологическая мысль: Тексты. М.: Московский государственный университет, 1994. - 496 с.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.-416 с.

6. Бабосов Е.М. Социология управления Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. Минск: ТетраСистемс, 2001. - 288 с.

7. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально-психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива// Вестник Московского университета. Сер. Психология. 1980. - № 4. С. 36-47.

8. Баздникин A.C. Основы управления в строительстве. М.: Высшая школа, 1990. - 192 с.

9. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1988. - 165 с.

10. Белбин P.M. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003.- 148 с.

11. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Минск: Высшая школа, 1990. - 158 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 366 с.

13. Брэдцик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.344 с.

14. Бузырев В.В., Немчин A.M., Шкляров А.Ф., Хитров В.А. Управление строительно-монтажным участком. Л.: Стройиздат, 1991. - 258 с.

15. Васильев В.М. Управление строительным производством. JL: Стройиздат, 1990. - 208 с.

16. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А. Управление в строительстве. М.: Издательство Ассоциации Строительных Вузов, 2001.-352 с.

17. Вельган В.Д. Социально-психологический климат бригады. -Рига: АВОТС, 1988.-93 с.

18. Вертинский Е.А. Организация труда цеховых линейных руководителей. М.: Экономика, 1977. - 135 с.

19. Верховны В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: МГУ, 1992. - 112 с.

20. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: МГУ, 1991. - 78 с.

21. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. Спб.: Спб. ун-т, 1995.- 162 с.

22. Вильховченко Э.Д. Критика современных буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности». М.: Наука, 1971. - 206 с.

23. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (Социологический анализ). Киев: Наукова думка, 1986.- 108 с.

24. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело ЛТД, 1994.-320 с.

25. Вышеславцев Б.П. Кризис индустриальной культуры: Марксизм. Неосоциализм. Неолиберализм. Нью-Йорк: 1982. - 352 с.

26. Вязигин A.B. Оценка персонала высшего и среднего звена. -СПб.: Вершина, 2006. 256 с.

27. Вяткин В.Н., Шевляков В.М., Серов В.И. Инструменты руководителя. Ижевск: Удмуртия, 1990. - 384 с.

28. Гаврилов П.И. Организация труда линейных руководителей. -М.: Стройиздат, 1984. 120 с.

29. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1966. - 472 с.

30. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 343 с.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 412 с.

32. Генов Ф. Психология бригады. М.: Прогресс, 1987. - 270 с.

33. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984. - 255 с.

34. Глисон Г. Управление. Общественный сектор в процессе перемен. Екатеринбург: Б. и., 1998. - 103 с.

35. Глущенко В.В. Исследование систем управления: социологические и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экспериментальные исследования. Железнодорожный (Моск. обл.): Крылья, 2000. - 416 с.

36. Голотвин Н.П. Управление персоналом. Екатеринбург: 1996.84 с.

37. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.

38. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М.: МНИИПУ, 1998. - 192 с.

39. Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. -М.: МНИИПУ, 1998. 176 с.

40. Горелов H.A. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов // Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г.С. Вечканова. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. С. 143-168.

41. Данильченко Л.М. Эффективность управления строительным комплексом. Кишинев: Штиинца, 1988. - 152 с.

42. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. -Новосибирск: 1984. 178 с.

43. Дикман Л.Г. Организация строительного производства. М.: Изд-во Ассоциации Строительных Вузов, 2003. - 512 с.

44. Динамизм управления / Под общ. ред. А.З. Селезнева. М.: Мысль, 1987.-202 с.

45. Диневич В.А., Рогачев C.B., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. М.: Мысль, 1975. - 72 с.

46. Дрегало A.A., Овчинников О.В. Место мастеров на производстве // Рабочий класс и современный мир. 1987. - № 4. - С. 63-76.

47. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация в управлении с обратной связью // Социс. 1998. № 10. - С. 44-50.

48. Друкер П. Эффективное управление. М.: Гранд; Фаир-пресс, 2003.-285 с.

49. Дубова Е.Т. Кадры. Технологии управления. М.: Ред. журнала «Охрана труда и социальное страхование», 2001. - 231 с.

50. Дюркгейм Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с франц., сост., послеслов. и прим. А.Б. Гофмана. М.: Канон, 1995. - 352с.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Н. Новгород: НИМБ, 2001.- 713 с.

52. Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов: Уч. пос. JL: ИПКСП, 1984. - 97 с.

53. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология (Критический анализ). М.: Мысль, 1974. - 134 с.

54. Жуков В.А. Совершенствование систем управления в строительстве. М.: Б. и., 1989. - 192 с.

55. Жуплев A.B. Руководитель и коллектив. Ставрополь: Ставро-пол. кн. изд-во, 1984. - 222 с.

56. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск: Симбирская книга, 1996.-246 с.

57. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: Пособие практику. Калуга: Упринформпечать, 1993. - 206 с.

58. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

59. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2004. - 400 с.

60. Зборовский Г.Е. Общая социология / Урал. гос. проф.-пед. ун-т. Екатеринбург, 1999. - 610 с.

61. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2003. - 230 с.

62. Здравомыслов А.Г. Социология российского кризиса: Статьи и доклады 90-х годов. М.: Наука, 1999. - 351 с.

63. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990.-334 с.

64. Зимин A.A. Мастер в системе управления предприятием. М.: Экономика, 1978. - 95 с.

65. Злотникова P.A. Культура человеческих отношений в производственном коллективе: Учебное пособие. Уфа: УАИ, 1982. - 101 с.

66. Зомбарт В. Буржуа: Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М.: Наука, 1994. - 443 с.

67. Зуб С.Т., Смирнов С.Г. Определения лидерства // Райгородский Д.Я. Психология руководства. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2005.-С. 298-335.

68. Иванов В.И. Трудовой коллектив субъект социального управления. - М., Мысль, 1980. - 158 с.

69. Индык В.Н., Индык Е.Л. Организационные структуры управления строительством. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - 217 с.

70. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: Б. и., 1999. - 209 с.

71. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. М.: КомКнига, 2005. - 192 с.

72. Карлов A.B. О развитии строительного комплекса Свердловской области в 2003 году //Стройкомплекс Среднего Урала,-2003.-№ 12. С. 4-7.

73. Карпунин М.Г. Стиль руководства и хозяйственная перестройка. М., Экономика, 1988. - 78 с.

74. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.-464 с.

75. Кларк С. Линейные руководители: между трудом и капиталом // Мир России: социология, этнология. Т. 15. № 4. 2006. - С. 129-143.

76. Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс: Дом интеллектуальной книги, 2000. - 205 с.

77. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991.- 134 с.

78. Кондратенко В.И. Особенности организационной структуры и стратегии управления в рыночных условиях хозяйствования: Теория, опыт, практика. Тюмень: СофтДизайн, 1995. - 127с.

79. Концепции деятельности социологических служб промышленных предприятий: Сб. ст. / Отв. ред. B.C. Боровик, В.В. Чичиломов. М.: ИСИ, 1986.- 171 с.

80. Коротаева Г.А., Чичканов В.П. Руководитель коллектива и социальный климат. Свердловск: Сред-Ур. кн. из-во, 1981. - 109 с.

81. Костин В.А. Теория управления: Учебное пособие для вузов. М.: Гардарики, 2004. - 222 с.

82. Костин Л.А. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. -М.: Мысль, 1971. 160 с.

83. Кочеткова А.Н. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 373 с.

84. Кочеткова А.Н. Значение власти и влияние при управлении персоналом // Райгородский Д.Я. Психология руководства. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2005. - С. 166-221.

85. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. М.: МГУ, 1991. - 88 с.

86. Кравченко А.И. Социология труда в XX в. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. - 180 с.

87. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие / А.И. Кравченко. М.: Московский государственный университет, 1995.- 208 с.

88. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991. - 238 с.

89. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический Проект, 2005. - 1136 с.

90. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. М.: Советская Россия, 1987. - 160 с.

91. Кремень М.А. Пути эффективного руководства. Минск: Бело-руская навука, 2000. - 382 с.

92. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиица, 1991.- 126 с.

93. Крупенченко В.Р. Управление строительством. М.: Стройиз-дат, 1986.-343 с.

94. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Д.: Б. и., 1974. 226 с.

95. Кулибанов B.C. Современные методы управления строительным производством. Д.: Стройиздат, 1976. - 216 с.

96. Кулибанов B.C. Эффективность и надежность управления в строительных организациях. Д.: Изд-во ЛГУ, 1977. - 80 с.

97. Кунц Г., О'Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981. В 2 т.

98. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудовых коллективов / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М., 1989. - С. 42-54.

99. Линейный персонал строительных организаций (Общие положения, требования к квалификации, основные права и обязанности). Таллин: Б. и., 1978.-27 с.

100. Мангутов И.С. Мастер: Методы и практика руководства. М.: Современная Россия, 1984. - 112 с.

101. Маркович Д. Социология труда. -М., Прогресс, 1988. 627 с.

102. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под. ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саламатина. М., ИНФРА-М, 1996. - 432 с.

103. Ю5.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1994.-701 с.

104. Методология и методы социологических исследований: (Итоги работы поисковых исследовательских проектов за 1992-1996 годы): Сб. / Науч. ред. О. М. Маслова. М.: Б. и., 1996. - 140 с.

105. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации // Теория организации. М.: Академический Проект, 2005. - С. 443-603.

106. Михайлов JI.M. Антикризисное управление в промышленности. М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

107. Михайлова Т.М. Труд как историко-философская проблема. -М.: Academia, 1998. 92 с.

108. Моделирование социо-эколого-экономической системы региона/ О.Ф. Балацкий, Д.В. Белышев, В.И. Гурман и др.; Под ред. В.И. Гурмана, Е.В. Рюминой. М.: Наука, 2001. - 175 с.

109. Молл Е.Г. Руководитель строительного производства. М.: Стройиздат, 1991. - 119 с.

110. ПЗ.Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 200 с.

111. Новокшенов A.B. Развитие предприятия строительно-индустриального комплекса как социально-экономической системы // Вопросы экономических наук. 2004. - № 6. С. 145-153.

112. Нуралиев H.H. Проблемы миграции из Таджикистана в Россию// Социс. № 8. - 2005. - С. 68-72.

113. Омаров А.И. Руководитель: Размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. 366 с.

114. Организация и планирование строительного производства / Под ред. И.Г. Галкина. М.: Высшая школа, 1985. - 465 с.

115. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА - М, 2002. - 528 с.

116. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. - 214 с.

117. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1997.-270 с.

118. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (Социологический анализ). Киев: Выща школа, 1990. - 215 с.

119. Патрушев В.И., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. - 112 с.

120. Перестройка управления предприятиям (объединением): Сб. науч. труд / Отв. ред. В.Н. Задорожный, А.И. Татаркин. Свердловск: 1990. - 110 с.

121. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

122. Пищулов Г. Введение в теорию производства. Учебное пособие. -Екатеринбург: УрГЭУ, 2003. 161 с.

123. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.-318 с.

124. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. -М.: Экономика, 1982. 176 с.

125. Полякова H.JI. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990.-130 с.

126. Постиндустриальный мир и Россия: Сб. науч. ст. / А.В. Акимов, А.Р. Белоусов, Е.А. Братина и др.; Отв. ред. В.Г. Хорос, В.А. Красильни-ков. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 614 с.

127. ИО.Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. Киев: 1999. - 234 с.

128. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Под. ред. С.А. Панова, Г. Б. Клейнер. М.: Экономика, 1997.-288 с.

129. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период (Опыт монографических исследований 19891995 гг.): Сб. ст. / Под ред. В.И. Кабалиной. М.: РОССПЭН, 1997. - 424 с.

130. Пригожин А.И. Современная социология организаций: Учебник. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. - 296 с.

131. Пригожин А.И. Социологические проблемы управленческих решений. М.: Знание, 1984. - 48 с.

132. Проблемы эффективности управления / Под ред. И.Г. Калинина.-М.: МГУ, 1981.-219 с.

133. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Б. и., 1999.-246 с.

134. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда/ Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985.-271 с.

135. Радаеев В.В. Новый институциональный подход и деформация правил в российской экономике // Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН, 2002-С. 157-210.

136. Развитие эффективного менеджмента: Межвузов, науч. сб. / Отв. ред. Н.В. Алхутова. Саратов: СГТУ, 2002. - 141 с.

137. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. - 125 с.

138. Рапопорт Р.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988.-316 с.

139. Резник С.Д. Мастер в строительстве. М.: Стройиздат, 1977.127 с.

140. Резник С.Д. Мастер-руководитель и организатор трудового коллектива строителей. М.: Стройиздат, 1987. - 239 с.

141. Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. Пенза: ПГУАС, 2003. -495с.

142. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. - № 10.

143. Руководитель коллектив - личность / Руков. автор, колл. К. Ладензак. - М.: Экономика, 1974. - 264 с.

144. Руководитель коллектива (Социологический анализ первичного производственного коллектива и деятельности его руководителя). М.: Политиздат, 1974. - 127 с.

145. Руководство по организации труда линейных работников строительных организаций. М.: Стройиздат, 1981. - 39 с.

146. Русинов Ф.М. Эффективность управления: наука и практика. -М.: Московский рабочий, 1984. 150 с.

147. Саруханов Э.Р., Томилов В.В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Л.: Стройиздат, 1991.- 192 с.

148. Севальнева Л.М., Игнатьева В.М. Социально-психологические аспекты социологии труда. Свердловск: УрГУ, 1982. - 85 с.

149. Сериков В.П. Профессия бригадир. - М.: Стройиздат, 1987.144 с.

150. Симионова Н.Е. Управление реформированием строительной организации. М.: СИНТЕГ, 1998. - 224 с.

151. Служба социального развития предприятия / Ред. В.Г. Асеев. -М.: Наука, 1989.-228 с.

152. Современное управление. Энциклопедический справочник. В 2 т. М.: Издатцентр, 1997.

153. Сознание и трудовая деятельность (Ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда) / Рук. автор, коллектива И.М. Иванова. Киев-Одесса: Вища школа, 1985. - 187 с.

154. Соколов C.B. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 327 с.

155. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учебник. Минск: Филинъ, 2000. - 376 с.

156. Социальное развитие промышленного коллектива: Из опыта социологических исследований: Сб. науч. труд. / Отв. ред. Э.И. Долкарт. -Ташкент: Изд-во ТашГУ, 1985. 71 с.

157. Социальное управление: Словарь-справочник / А.Н. Аверин, Ю.П. Аверин, Е.В. Богатова и др.; Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. -М.: Московский государственный университет, 1994. 208 с.

158. Социальное управление и эффективность производства: Опыт социологического исследования проблемы / Под ред. В.М. Шепеля. М.: Экономика, -184 с.

159. Социально-управленческий механизм развития производства: Методология, методика и результаты исследований / Отв. ред. Р.В. Рывки-на, В.А. Ядов. Новосибирск: Наука, - 461 с.

160. Социально-экономические проблемы развития общества в переходный период: Сб. ст. / Редкол.: А.К. Айламазян и др. М.: Б. и., 1995— 224 с.

161. Социология труда / Под. ред. В.П. Махнорылова. Киев: Техника, 1981.-240 с.

162. Социальные факторы повышения эффективности труда / Под. ред. H.A. Лобанова, Г.Н. Черкасова. Л.: Наука, 1981. - 160 с.

163. Справочник мастера / Под ред. Н.В. Кочкиной, Г.Э. Слезинге-ра- М.: Экономика, 1985. 296 с.

164. Справочник современного строителя / Под ред. Л.Р. Маиляна. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 540 с.

165. Станкин М. И. Психология управления: Практ. пособие / М.И. Станкин. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 304 с.

166. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Б.и., 1995.240 с.

167. Стиль и методы руководства: Сб. / Составит. Г.Х. Попов, Г.Л. Подвейский. М.: Московский Рабочий, 1985. - 208 с.

168. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблем, рекомендации / Науч. ред. P.A. Белоусова. М.: Экономика, 1985. - 279 с.

169. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Консалтинг, 1991.- 104 с.

170. Тихомирова A.B. Оценка эффективности управления производством. -М.: Экономика, 1983. 104 с.

171. Томилов В.В. Кадры управления в строительстве. Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1991.- 163 с.

172. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение / Ж.Т. Тощенко, C.B. Харченко. М.: Academia, 1996. - 196 с.

173. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Индивидуальные ресурсы управления. М.: Дело, 2004. - 80 с.

174. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. М.: Дело, 2004. - 128 с.

175. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества / Отв. ред. З.Т. Голенкова. М.: Б. и., 1996. - 470 с.

176. Труд руководителя / Под ред. Д.Н. Карпухина. М.: Экономика, 1976.-319 с.

177. Трудовой коллектив и семья: реализация активной социальной политики: Сб. науч. тр. / Отв. ред. Б.С. Павлов, Т.А. Ишутина. Екатеринбург: Б. и., 1992. - 103 с.

178. Трудовые ресурсы: Эффективность использования / Под ред. И.С. Маслова. М.: Наука, 1988. - 216 с.

179. Турен А. Возвращение человека действующего: Очерк социологии. М.: Научный мир, 1998. - 204 с.

180. Турчаева Р.Ю. Факторы внутриорганизационного использования человеческих ресурсов в строительстве // Актуальные проблемы современного строительства. Пенза: Изд-во ПГАСА, 2005. - С. 178-180.

181. Турченко В.Н., Шафранов-Куцев Г.Ф. Россия: от экстремальности к устойчивости (Методология устойчивого развития). Тюмень: Тюменский государственный университет, 2000. - 204 с.

182. Тягушев А.Ф., Федотова А.П. Социологическая служба. Л.: Лениздат, 1985.- 143 с.

183. Удалов Ф.Е. Организация труда линейных руководителей. -Горький: Волго-Вятское книжное изд-во, 1985. 191 с.

184. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 1998. - 144 с.

185. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. М.: 1999. - 236 с.

186. Уитмор Д. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

187. Управление в строительстве: Учебник для вузов / Под общей ред. В.М. Васильева. -М.: Изд-во Ассоциации Строительных Вузов, 1994.-348 с.

188. Управление организацией: Учебник для вузов / Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин; Под ред. А.Г. Поршнева. М.: ИНФРА-М, 1998 - 669 с.

189. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Марра Р., Шмидта Г. М.: Московский государственный университет, 1997. - 480 с.

190. Управление предприятием в условиях формирования маркетинговой сферы: межвузовский научный сборник / Ред. В.Т. Денисов. Саратов: СГТУ, 1996.-101 с.

191. Файоль А. Общее и промышленное управление. Л.: Книга, 1924.-160 с.

192. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент: Учебник. -М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997. 447 с.

193. Фельдшеров П.Е. Записки промышленного социолога. Волгоград: Ниж.-Волж. кн. из-во, 1989. - 101 с.

194. Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве и ее оценка// Экономика строительства. 2002. - № 10. - С. 17-30.

195. Цуцаева О.Т. Модель управления потенциалом строительной организации // Проблемы управления: Сб. трудов ученых и аспирантов Государственного университета управления. М.: Изд-во ГУУ, 2004. - С. 237-245.

196. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М.: УРСС, 1999. - 176 с.

197. Чикишева Р.Ю., Васильев Е.В. Оценка эффективности деятельности строительного предприятия методами риск-менеджмента. СПб.: Изд-во СПб. ГУЭФ, 2005. - 124 с.

198. Чистов Л.М. Совершенствование управления строительной отраслью. Л.: Стройиздат, 1985. - 80 с.

199. Шафитов М.Т. Потенциал: сущность и структура // Социально-гуманитарные знания. 2002. - № 1. С. 13-16.

200. Шкляров А.Ф. Надежность систем управления в строительстве-Л.: Стройиздат, 1974. 228 с.

201. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1994. - 159 с.

202. Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс, 1982. - 248 с.

203. Щепкин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. Киев: Будивэльник, 1988. - 192 с.

204. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976.-168 с.

205. Щербакова Л.В., Хрусталев Б.Б. Формирование системы оценки эффективности деятельности строительных предприятий. Пенза: Изд-во ПГУАС, 2003.- 142 с.

206. Эффективность труда руководителя / Л.Н. Понамарев, В.П. Чичканов, Г.А. Ковалева, В.П. Мазырин. -М.: Мысль, 1988. 316 с.

207. Эффективность, качество, стимулы / Под ред. З.С. Богатырен-ко.- М.: Профиздат, 1978. 279 с.

208. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России // Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОС-СПЭН, 2002.-С. 210-252.