Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Полянова, Людмила Мстиславна

• Полянова, Людмила Мстиславна
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Полянова, Людмила Мстиславна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.

1.1. Оценка персонала: сущность, содержание и роль в управлении современной организацией.

1.2. Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала.

1.3. Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАЧЕСТВ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ КАК СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОЦЕДУРА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ.

2.1. Оценка уровня социальной компетентности менеджеров как основа разработки модели ее развития.

2.2. Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования.

2.3. Эмпирический анализ востребованности и эффективности социальной оценки.

ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ И ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Методология социологического исследования эффективности системы управления организацией.

3.2. Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией»

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организацией обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.

В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. При этом методика социальной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса совершенствования системы управления организацией, не разработана.

Сегодня наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности, - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет стратегии, определенные топ-менеджерами.

В новых условиях результаты социальной оценки управленческого персонала являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией. Исследование социологического аспекта социальной оценки управленческого персонала организаций особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами, математиками. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. В 1976 г. была издана первая коллективная монография «Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого персонала. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций (работы Д.С.Зуевой, Е.И.Кирьяновой, М.И.Магуры, В.К.Тарасова, И.О.Тюриной и др.), а также по управлению персоналом в целом (работы С.Н.Апенько, Т.Ю.Базарова, А.В.Бахтаирова, И.В.Бизюковой, Е.А.Борисовой, Н.В.Белецкого, А.А.Васькина, Н.А.Волгина, И.Б.Дураковой, М.С.Егоршина, Б.Л.Еремина, Г.Г.Зайцева, Н.Л.Захарова, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, В.И.Маслова, А.А.Мордина, В.П.Матрико, Ю.Г.Одегова, В.К.Потемкина, А.И.Пригожина, В.И.Сигова, В.А.Спивака, А.И.Турчинова, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхудинова, С.В.Шекшни и др.).

За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях Б.А.Левина, Л.А.Карпова, Н.В.Каляцкой, Г.А.Реймарова, А.К.Саакяна, В.А.Спивака, И.Е.Тимерманиса и др. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И.Жукова и Е.И.Комарова «Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания».

Отдельные аспекты оценивания как социального действия нашли также освещение в диссертационных исследованиях Б.Д.Беспарточного, Ю.Ф.Гизатуллина, Н.А.Ерохиной, О.И.Ефремовой, Р.С.Иванова, Н.А.Курдюковой, Н.Н.Нечаевой, Л.Э.Носовича, С.Н.Питка, М.А.Туулика, М.Хухрак, Л.В.Шныренковой и др.

Ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров социальной оценки персонала. А.Бабенков, Е.Барыкин, В.Житков, А.Корнейчук, Ю.Миронцева, Г.Поташева, М.Романенко, С.Тяпкин, Л.Царфин и др. представляют-методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П.Ватсон, Н.Ерохина, Л.Маслова и Н.Чилиши и др. обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.

В целом научное обсуждение социологических проблем совершенствования системы управления и социальной оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках.

Объект исследования - социальные управленческие отношения организации, предприятия, корпорации.

Предмет диссертационного исследования - управленческий персонал, процессы социальной оценки персонала в контексте разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией.

Цель диссертационного исследования - выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования системы социальной оценки управленческого персонала, а также разработка на этой основе научно-практических рекомендаций для руководителей и служб персонала.

Из указанной цели диссертации вытекают взаимосвязанные конкретизированные задачи исследования:

- уточнить содержание понятия «оценка персонала», выявить виды и функции оценки персонала в системе управления персоналом;

- проанализировать современные научные подходы к оценке персонала организации; выявить требования к социальной оценке персонала как инновационному фактору в условиях современных моделей управления организацией и конкретизировать параметры специализированной оценки персонала;

- теоретически обосновать направления социальной оценки персонала на различных этапах совершенствования системы управления организацией, выявить особенности социальной оценки физического, образовательно-профессионального потенциала работников, социально-управленческих отношений в организации;

- уточнить понятие социальной компетентности менеджеров, выделить ее структурные характеристики и критерии формирования, дать описание модели развития социальной компетентности менеджеров; определить и оценить реальное состояние коммуникативной компетентности управленцев (на примере статусных групп менеджеров организаций и предприятий различных форм собственности) и на этой основе предложить конкретные рекомендации по формированию и развитию данного качества современных менеджеров как фактора их адаптации к новым управленческим отношениям в российском обществе;

- провести эмпирическое описание социальной оценки, показателей и факторов ее эффективности;

- провести анализ современных методов и выявить условия адекватности и эффективности критериев социальной оценки управленческого персонала;

- синтезировать современные технологии социологического обеспечения социальной оценки и процесса формирования управленческого состава организации;

Основная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, социальная оценка имеет значительный функциональный потенциал, который до настоящего времени используется частично в практике управления. Во-вторых, компетентное использование социальной оценки является одним из важных инновационных факторов эффективной деятельности в сфере управления. В-третьих, успешное использование функционального потенциала социальной оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения условий для выбора лучшего варианта ее применения.

Методологическими и теоретическими основаниями диссертации являются работы классиков социологии, труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии управления, системного подхода, социального управления, теорий социальной диагностики и оценки человеческих ресурсов, теории социальной организации.

Теоретическое обоснование социальной оценки персонала в контексте трансформаций управления персоналом осуществлялось с привлечением идей Е.Бабосова Н.Захарова, Э.Короткова, А.Кравченко, В.Потемкина, А.Пригожина, А.Саакяна, В.Сигова, В.Спивака, Дж.Страуссмена, А.Турчинова, И.Тюриной, В.Щербины и др. Анализ практических методик оценки персонала осуществлялся на основе научных разработок А.Бабенкова, Е.Барыкина, П.Ватсона, Н.Захарова, В.Житкова, В.Ковалева, А.Корнейчука, Л.Маслова, Ю.Миронцева, Е.Поташева, М.Романенко и др.

В процессе исследования применялись диалектико-логический, структурно-функциональный, сравнительный методы познания, методология системного анализа, методы наблюдения, анализа документов, анкетирования и интервьюирования.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы нормативные документы, статистические данные, вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных в различных организациях и отражающих социальные процессы оценки персонала организаций.

В работе использовались данные результатов ряда социологических исследований, проведенных автором в Санкт-Петербурге и Москве, в частности, в Северо-Западном территориальном управлении Госкомрыболовства (отделы организации и обеспечения деятельности, правовой и кадровой работы), ЗАО «Акваметосинтез» группы компаний «Стоик», корпорации «Корпус Групп», филиале по Северо-Западному федеральному округу ГУ «Федеральный лицензионный центр при Госстрое России» (управление по работе с территориями), Санкт-Петербургской академии управления и экономики (группа топ-менеджеров организаций Северо-Западного федерального округа, обучающихся по Президентской программе подготовки управленческих кадров «Менеджер высшей квалификации». Выборка составила 255 человек.

Построение теоретической модели оценочных действий осуществлялось посредством методов структурного и функционального анализа, системного и сравнительного методов. Сбор первичных социологических данных проводился с использованием анкетного опроса, свободного интервью, изучения документов.

Обработка, анализ и обобщение эмпирических данных проводились путем их одномерной и многомерной группировки, классификации и типологизации, выявления и оценки эмпирических зависимостей.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и методов социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления современной организацией.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

- проанализирована сущность категории «оценка», выявлено ее содержание, представлены отличительные особенности и характеристики; расширена и уточнена сущность оценки персонала как процесса, представлены ее особенности, позволяющие глубже и точнее отразить содержание; дана характеристика оценки с точки зрения установления ценностного отношения к объекту оценки, показаны направления преодоления субъективности и множественности результатов оценки;

- проведен анализ существующих наработок по проблематике оценки персонала с точки зрения реализуемого в них подхода или базовой концепции; уточнены сущность и содержание подходов применительно к оценке персонала; обоснована необходимость применения совокупности различных подходов к оценке персонала организации;

- определено содержание системы управления организацией, выявлены особенности социологической трактовки системы управления как системы социально-управленческих отношений, дана характеристика социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления организацией; разработана инновационная модель социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией. Наряду с традиционной системой социальной оценки профессионально-образовательного потенциала персонала представлены система социальной оценки физического потенциала работников, а также оценка социально-управленческих отношений в организации;

- впервые разработана и предложена модель развития социальной компетентности менеджеров в организации и на предприятии, дано описание комплекса условий эффективного функционирования модели;

- выявлены основные социолого-управленческие детерминанты развития коммуникативной компетентности менеджеров (прежде всего, опыт и образование); впервые проведено социологическое исследование коммуникативной компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений. Получены конкретно-социологические данные о роли коммуникативной компетентности менеджеров в их управленческой деятельности в организациях и на предприятиях различных форм собственности;

- на основе анализа данных социологических опросов обосновано положение о значительной востребованности социальных оценок в сфере управления; выявлены и охарактеризованы причины недостаточной удовлетворенности потребности в оценке; получены эмпирические данные, подтверждающие предположение о высоком потенциальном эффекте социальной (управленческой) оценки; определены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда, а также в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе;

- уточнено и обосновано содержание понятия «социологическое обеспечение процессов формирования управленческого состава организации». Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора;

- проанализированы подходы к структуре личности и на их основе разработана модель - вектор социальной направленности личности в рамках триады: интеллект, нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двухмерных измерений личности, с другой.

Основные положения, выносимые на защиту:

• В современных условиях теория оценки персонала представляет собой не целое, а совокупность различных течений, воплощенных в подходах и концепциях, различающихся трактовками понятий, методами анализа, конечными выводами и рекомендациями в области оценки. Отсутствие единства взглядов среди ученых на вопросы оценки является отражением многообразия предмета, метода и назначения оценки, ее гибкости и мобильности при адаптации к изменчивым условиям и требованиям среды. Социологический подход к оценке персонала через развитие методов сбора социологической информации, таких, как экспертные опросы, интервью, анкетные опросы, обогащает методическую основу осуществления социальной оценки управленческого персонала. Кроме того, социологический подход ставит своей задачей поиск критериев типичности тех или иных показателей оценки, что напрямую связано с созданием эталонной системы критериев и показателей оценки.

• Совершенствование системы управления организацией - это процесс, направленный на формирование устойчивой эффективной социальной модели управления в текущий и прогнозируемый периоды функционирования организации. Совершенствование управления имеет социальное, управленческое, технологическое, экономическое проявление. Социальная оценка управленческого персонала в условиях совершенствования должна осуществляться в рамках каждого этапа ее реализации и разрабатываться на новых методологических принципах: регулярности, комплексности, систематичности, профессиональной компетентности. Функции социальной оценки персонала в условиях совершенствования выходят за рамки выявления уровня соответствия квалификационных характеристик работников соответствующим требованиям к занимаемым ими должностям. Цель социальной оценки определяет стратегическое развитие кадрового потенциала различных подразделений организации, предприятия, изменение уровня его использования в результате качественного обновления системы управления, трансформации потребности в составе управленческих кадров, необходимости в обучении и переобучении сотрудников. Социальная оценка организации призвана диагностировать не только формальные социальные отношения, но и неформальные отношения в организации, так как они влияют и определяют развитие культуры управления, создают условия системного совершенствования организационной культуры в целом.

• В современных условиях одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, клиентами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. Наиболее эффективно развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения. Развитие необходимого уровня социальной компетентности менеджеров требует целенаправленного подхода и осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса условий эффективного функционирования модели.

• Коммуникативная компетентность менеджера является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации и играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга. Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Основными социолого-управленческими детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная.

• Достаточна высока потребность людей в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда, которая остается в то же время недостаточно удовлетворенной из-за: 1) расхождения самооценки и внешней оценки, 2) несправедливости оценки, 3) необъективности оценки, 4) расхождения между спросом на оценки и их предложением, 5) нарушением технологических правил оценивания. Высок уровень самоэффективности персонала организации. В то же время обнаруживается неадекватность (завышенность) самооценок. Эффект социальной (управленческой оценки) заметно проявляется на коммуникативном, эмоциональном, диспозиционном, поведенческом уровнях. Положительные оценки оказываются более эффективными по сравнению с отрицательными.

• Социологическое обеспечение социальной оценки и процессов формирования управленческого состава - это предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования состояния системы управления организацией и по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Теоретическое обоснование социологического обеспечения социальной оценки и процессов формирования управленческого состава включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности. Социальная структура личности определяется совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированности социального г ядра. Социальная направленность индивида представляется в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических подходов, качественных и количественных методов исследования, корректным применением положений социологии о социально-управленческих отношениях, социальной оценке и диагностике, социальном управлении и его функциях.

Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что проведенное исследование вносит вклад в развитие социологического теоретического знания по проблемам социальной оценки человеческих ресурсов на уровне общества, региона, отдельной организации. Результаты диссертационного исследования представляют важное уточнение форм и параметров социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации, оценки социальных процессов и социальных отношений. Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам «Социология управления», «Социология организации», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на творческих методологических семинарах аспирантов и соискателей Санкт-Петербургской академии управления и экономики, международных, всероссийских, региональных и межвузовских научных конференциях: «Диалог культур - 2008: новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008); Диалог культур — 2009: поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009); «Социологический анализ культуры российского общества второй половины XIX — начала XXI вв.» (Санкт-Петербург, 2008); «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008); «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008); «PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научных статей (в том числе 1 статья в научном рецензируемом журнале, рекомендованном ВАК). Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Структура диссертации включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Полянова, Людмила Мстиславна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В числе важных элементов и функций управленческой деятельности находится социальная оценка, т.е. оценка людей, их профессиональных и деловых качеств, результатов труда, планов по работе, поведения в коллективе. Оценка — мощный инструмент управленческого воздействия.

В настоящее время в социологии управления, управлении персоналом и смежных областях научного знания исследуются конкретные вопросы оценки персонала - разнообразные факторы, влияющие на результативность и эффективность профессиональной деятельности (макро- и микросоциальные, финансово-экономические, социально-психологические, социокультурные, внутриорганизационные). Однако не в полной мере проводятся исследования детерминант профессиональной активности персонала, методов управления персоналом организации, механизмов разработки и внедрения систем оценки персонала в различных сферах профессиональной деятельности с учетом специфических особенностей организационного управленческого контекста.

В современных условиях большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в основном частным, процедурным вопросам - кто и с помощью каких приемов, методов, показателей должен осуществлять в организации, на предприятии оценку их сотрудников. Существующая разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствуют об отсутствии единых, общепризнанных теоретических и методологических оснований оценки персонала в организации. В этих условиях необходимо развивать и в дальнейшем формировать теоретико-методологическую базу оценки персонала.

Теория оценки персонала как высшая, самая развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности, только начинает формироваться.

Формирование теоретических понятий и положений оценки персонала, оценочных технологий и процедур осуществляется всегда с позиций определенных подходов. Поэтому возможен и необходим синтез разных подходов, объединения их в единую схему совместного поэтапного использования в целях разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации.

В современных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала.

С социологических позиций система управления — это, прежде всего, система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки задач и достижения целей организации. Система управления организацией представляется в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных систем, при этом развитие всякого социального объекта, субъекта, системных принципов, целей, задач и методов социального управленческого взаимодействия должно рассматриваться как проявление совершенствования социально-управленческих отношений организации.

Социальный контекст совершенствования системы управления организацией отражает процесс достижения наиболее благоприятного состояния социально-управленческих отношений в организации. Он состоит из следующих этапов: оценки состояния социальной системы организации (на основе предварительной оценки персонала); разработки планов изменения к наилучшему состоянию системы управления (на основе первичной социальной оценки персонала); выбора наиболее эффективного плана совершенствования; внедрения плана совершенствования; социальной и управленческой оценки результатов совершенствования (на основе вторичной социальной оценки персонала). Данный процесс направлен на осуществление внедрения обновленной элементной и функциональной структуры управления организации, а также модернизации управленческих компонентов, социально-управленческих отношений, стиля трудового взаимодействия работников, определяющих рост эффективности и качества труда.

Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления предусматривает оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации, исходя из новых требований к работникам в условиях проектируемых изменений системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников, относительно трудового потенциала и выявляются направления карьерных изменений, необходимых в результате внедрения проекта совершенствования системы управления. Специализированная оценка персонала в контексте процесса совершенствования системы управления имеет двойственное проявление: как проактивная (ориентированная на будущие трудовые периоды) оценка физического и профессионального потенциала работников для планирования кадровых перемещений работников в условиях новой системы управления; как оценка персоналом социально-управленческих отношений организации, выявление проблем и планирование путей их преодоления.

На практике специализированная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления строится на общих подходах аттестации (как формы образовательно-профессиональной оценки персонала). Система оценки образовательно-профессионального потенциала работников осуществляется в результате исследования документов, наблюдения, интервьюирования менеджеров и рядовых сотрудников организации. В условиях совершенствования системы управления данная оценка является недостаточной и нуждается в дополнении новыми параметрами оценки персонала, важнейшие из которых - оценка физического трудового потенциала и оценка работниками социально-управленческих отношений в организации.

Оценка физических способностей к труду в условиях стратегического развития системы управления является отправным параметром системной оценки персонала. Она осуществляется через характеристики здоровья работников, физических способностей к выполнению трудовых операций, анализ рабочего места, факторов эмоциональной нагрузки, освещенности, нагрузки на зрение, физической динамической нагрузки в процессе трудовой деятельности работников. Оценка социально-управленческих отношений организации направлена не только на выявление социальных проблем функционирования системы управления организации, но и на анализ моделей трудового взаимодействия работников организации, характеристик накопления трудового потенциала различных групп сотрудников, разработки направлений изменений в системе управления организацией.

В процессе реализации проектов совершенствования системы управления, в российских организациях по-прежнему используются классические формы оценки профессионально-образовательного потенциала работников через инструменты аттестации. С одной стороны, выявляется соответствие образовательного потенциала работников функциональным требованиям организации, с другой - уровни накопления образовательного потенциала работников и возможности организации по данному параметру совершенствовать систему управления. В рамках практик совершенствования системы управления сложилась традиция, согласно которой оценка физических способностей к труду работников, оценка социально-управленческих отношений системно не осуществляются.

На практике процесс совершенствования системы управления организацией сопровождается ростом социально-трудовых конфликтов, отсутствует целевая ориентация проектов на совершенствование профессиональных ролей работников, развитие партнерства и сотрудничества управляющих и подчиненных. Работники связывают процессы совершенствования системы управления с необходимостью модернизации трудовых отношений, управляющие и управляемые, имеют взаимосогласованные партнерские ожидания, что позволяет им надеяться на достижение согласования интересов в контексте, реализации проектов совершенствования системы управления организацией.

Повышение эффективности системы управления организацией связано с совершенствованием оценки персонала на различных этапах реализации проектов. Важно закрепление практик системной специализированной оценки персонала, включающей в себя в обязательном порядке проактивную оценку не только образовательного профессионального потенциала, но и физического человеческого потенциала, оценку социально-управленческих отношений. В перспективе данные системные компоненты должны быть дополнены оценкой межличностных и межгрупповых отношений в организации. Проект оптимизации должен дополняться проектом развития культуры труда работников, направленным на формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти.

В процессе совершенствования системы управления организацией важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры, системы профессионального обучения, социальной диагностики межгрупповых отношений организации. Необходимо включение в проект совершенствования системы управления мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (синхронное проекту совершенствования проектно-целевого управления трудовыми конфликтами).

Коммуникативная компетентность менеджера, является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации, и поэтому играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга.

Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров в условиях стабилизации экономической, политической, социальной ситуации коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Для f 144 менеждеризации характерно рас- пространение таких качеств управленческой деятельности, как умение доводить до подчиненных оперативную информацию; способность к свободному межличностному общению; умение принимать решения и разрешать возникающие проблемы в условиях агрессивности внешней среды; навыки работы в команде; коммуникабельность (умение советоваться со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры); умение убеждать, мотивировать, договариваться; способность учиться оперативно включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления.

Основными социолого-управленческими детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная. В качестве квалификационной детерминанты выступает опыт работы менеджера в корпоративных структурах в условиях кризиса, являющийся, по сути, главной составляющей его профессиональной квалификации. Под содержательной детерминантой понимается качество профессионального образования менеджера, а также та форма, в которой им данное образование получено.

Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий.

Основу оценивания уровня социализации личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике. Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социализации кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных оценки персонала формировать базу социологического обеспечения. Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включаются и другие индикаторы: уровень социальной готовности; социальная активность; качества личности кандидата; духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду; отношения в семье; образ жизни; финансовое положение; удовлетворенность условиями жизни и работы; структура бюджета времени; динамика результатов служебной деятельности; межличностная социально-психологическая совместимость; уровень притязаний; потенциальные возможности кандидата на должность руководителя — позволяет создавать более эффективную систему формирования управленческого состава организации.

Диагностика социального ядра личности способом, разработанным в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию.

Способы и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей. Обоснованность и объективность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца. Разработанные методики агрегирования исходной информации о кандидате позволяют рассчитывать значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности.

Таким образом, регулярная и систематическая социальная оценка персонала организации положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Полянова, Людмила Мстиславна, 2009 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Азанова EJI. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 2. - С. 67-82.

3. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. 1999. - № 2. - С. 22-28.

4. Алферов Ю. Оценка кадров: в поисках справедливости, http ://www.obruch.msk.ruAVin/699Alf.htm

5. Алферов Ю., Курдюмова К., Писарева JI. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: РИА, 1997.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.- 465 с.

7. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. -М.: Информ-Знание, 2005. 510 с.

8. Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. В.С.Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.

9. Арон Р. Этапы развития социологической мысли: Пер. с фр. М.: Прогресс. Политика, 1992. - 608 с.

10. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермаков К.Н., Овчинникова К.В. Кадровый менеджмент: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Изд-во ПРИОР, 2001.- 448 с.

11. П.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

12. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова E.JI. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 321 с.

13. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Рос. гос. открытый технич. ун-т путей сообщения, 1996.

14. Барр Р. Политическая экономия: В 2 т.: Пер. с фр. М., 1995.

15. Бартенев С.А. Экономические теории и школы. М., 1994.

16. Барышников Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС, 1998.- 50 с.

17. Бахур А.Б. Концептуальные основы системного подхода и содержание современной инженерной практики // http://www.uci.ru/inteltech/

18. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание. Б-чка «Перестройка управления: проблемы и результаты», 1990. - 64 с.

19. Белящий Н.П., Василенко С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом организации: Учебное пособие. — М.: «Интер-Прессервис, экоперспектива», 2003. 352 с.

20. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999. - 216 с.

21. Берталанфи Л. Общая теория систем. М.: Прогресс, 1969.- С. 46-57.

22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: АО «Изд-во «Экономика», 1998. 150 с.

23. Блауберг К.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода, -М.: Наука, 1973.-270 с.

24. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994.

25. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). М.: Наука, 1989.-Кн. 2.-304 с.

26. Бойдаченко К. Аттестация персонала (опыт комплексной оценки персонала в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром») // Кадровик. 2003. -№5.-С. 16-22.

27. Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. -160 с.

28. Большой энциклопедический словарь. М.; СПб.: Норинг, 2000. - 1456 с.

29. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

30. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал-Микс. 2001.7. -С. 37-43.

31. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование. Подбор кадров. Оценка деятельности. — СПб., 2003.

32. Борисова Е.А. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс. 2001. - № 2. - С. 54-59.

33. Бузановский С.С., Горелов К. А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебное пособие. СПб.: Валери СПД, 1999. - 256 с.

34. Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмента // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1.- С. 49-57.

35. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера. — М., 2001. — 130 с.

36. Бурков В.К., Ириков В.А. Модель и методы управления организационными системами / Отв. ред. В,В. Кульба. М.: Наука, 1994. -270 с.

37. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 46-55.

38. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.

39. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. М.: Рос. экон. акад., 2000.

40. Быченко Ю.Г., Быченко Т.М. Теория управления. Саратов: Научная книга, 2004.

41. Валовой А. История менеджмента. М.: Инфра-М, 1997.

42. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. - 238 с.

43. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 5.

44. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ ред. ипослесл. Ю.Н. Давыдова. М: Прогресс, 1990. - 805 с.

45. Веплл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. Козыревой И.Б. М: Новости, 1993. - 224 с.

46. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111с.

47. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

48. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992. - 165 с.

49. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

50. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4. - С. 45-49.

51. Волгин А.П., Миритко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.

52. Волков Ю.Г., Мостовая К.В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Гардарика, 1998. - 244 с.

53. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. №1 1.- С. 72-79.

54. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. М: Финстатинформ, 1999.

55. Воронова Э.Б. Кадровая политика в социально-экономических системах на макро- и микроэкономических уровнях управления. Сургут: Изд-во СургГУ, 1998.

56. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // http://www.cpt21. ru/pub/graduates/6

57. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб:1. СПбУЭФ, 1994. 268 с.

58. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. Казань: Изд-во КФЭИ, 2001. - С. 149-152.

59. Гвишиани Д.М. Организация и управление М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-331с.

60. Гиг Джон Ван. Прикладная общая теория систем: В 2 кн.: Пер с англ. // Под ред. Б.Г. Сумкова, B.C. Тюхтина. М.: Мир, 1981.- 243 с.

61. Гидденс Э. Социология / При участии К.Бердсолл; пер. с англ. М.: Едиториал УРСС, 2005.

62. Голубева Э.А. Комплексное исследование способностей. К 90-летию Б.М. Теплова //Вопросы психологии. 1986. - № 5. - С. 18-30.

63. Голубков EJI. Системный анализ как направление исследований // Системные исследования. Ежегодник, 1976. М.: Наука, 1977. - С. 119129.

64. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

65. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия «оценка» // Вопросы философии. 1987. - № 6. - С. 58-72.

66. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в международных компаниях. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 208 с.

67. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.319 с.

68. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. унта, 2001. - с. 252.

69. Гриценко Р. А. Оценка качества менеджмента банка http ://www. cfin.ru/management/maninbanks. shtml

70. Громова М.В. Стратегия управления персоналом организации. М.:1. ГАУ, 1997.

71. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. 1999. - № 10-12. - С. 24-25.

72. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. Серия «Учебник нового века». СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

73. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для вузов по спец. «Экономика и социология труда». М.: Высш. шк., 1989. - 304 с.

74. Добрынин А.К., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

75. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 1999. 560 с.

76. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Микроэкономика / Пер. с англ. В. Лукашевича и др.; Под общ. ред. Б. Лисовика, В. Лукашевича. СПб., 1994.

77. Дорошева М Новые, методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. - № 9.

78. Дресслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.- 432 с.

79. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

80. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

81. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий // http://www.eklit.agava.ru/druc.html.

82. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. -184 с.

83. Дырин СП. К вопросу о российской модели управления персоналом // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4. - С. 102-105.

84. Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть игаз, изд-во РГУН и Г, 2000.

85. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд. Центр «Академия», 2000.

86. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.- 606 с.

87. Еловиков JI.A. Экономика труда: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. - 335 с.

88. Ермилов А.П. Теория рыночного хозяйства. — Новосибирск, 1993.

89. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход // http://eklit.agava.ru/eroh.html

90. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - С. 232.

91. Журавлев П. В. Методы совершенствования деятельности персонала в предпринимательских организациях // Известия АТиЗ. 1999. - № 1-2. - С. 120-130.

92. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Т. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

93. Журавлев П. В., Карташов C.JI, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

94. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

95. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.-310 с.

96. Зайцев Г.Г., Файнбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Текст лекций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1992. -73 с.

97. Заславская М.Д. История экономики: Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-202 с.

98. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986. - 234 с.

99. Зубков В.И. Экономическая социология: Риск в структуре экономического поведения // Вестник РУДН. Серия: «Социология». -2001.-№2.-С. 76-93.

100. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М: Дело, 1993. 304 с.

101. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 157 с.

102. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-312 с.

103. Инновационный менджмент: Учеб. пособие / Под ред. В.М.Аныпина, А.А.Дагаева. М.: Дело, 2003. - 528 с.

104. Исаенко А.Н. Методы работы с кадрами руководителей и специалистов в корпорациях США. М.: Ин-т США и Канады АН СССР, 1985.

105. Исследования по общей теории систем: Сборник переводов с англ. и польск. / Общ ред. и вступ. статья В.Н. Садовского, ЭТ. Юдина. М.: Прогресс, 1969. - 520 с.

106. Каган М.С. Системность и целостность // http://vmw.philosophy.ru/library/kagan/kagan/html

107. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

108. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2000. - 288 с.

109. Касьмин А.Д. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности. М.: Экономика, 2000.

110. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

111. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. / А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2004. - 416 с.

112. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Уч. пос. М.: ГУУ, 2006. - 40 с.

113. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.Л., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. — 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экзамен, 2002.

114. Классики менеджмента. Серия «Бизнес-класс» / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.- 1168 с.

115. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -2003. №2. - С. 2028.

116. Климов Е.А., Носкова О.Т. История психологии труда в России: Учеб. пособие. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. 221 с.

117. Климов E.JI. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. 430 с.

118. Клир Цок. Наука о системах: новое измерение науки // Системные исследовании: методологические проблемы: Ежегодник. М.: Наука, 1983.-С. 65-87.

119. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 528 с.

120. Кожухова O.JI. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. - № 2.

121. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора. 1998. - № 20октябрь). С. 27-33.

122. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 33-41.

123. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2002.

124. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. - № 9.-С. 31-34.

125. Кондаков К.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989. -№ 5. -С. 158-164.

126. Конти Т. Самооценка в организациях. М.: Стандарты и качество, 2001.

127. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. - 260 с.

128. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

129. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991. — 238 с.

130. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост.: Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М.: Политиздат, 1988. -479 с.

131. Кудряшова Л Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983.

132. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. -М.: Наука, 1996. 191 с.

133. Кукушкин М., Доброхотова И. Форма и критерии оценки персонала, ассессмент-центр // http://www.best-traning.ru/ biblio.html

134. Ладанов К. Д. Профессионализм и компетентность // Службакадров. 2000. - № 6. - С. 24-28.

135. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. М.: Изд-во ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

136. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. - № 11. - С. 30-35.

137. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации//Управление персоналом. 1997. - № 7. - С. 56-61.

138. Магура М.И, Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. 2002. - № 9. - С. 5462.

139. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.

140. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы. Проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. М, 1992.

141. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999. - 312 с.

142. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - С. 108-114.

143. Мидлер П.Б., Руденко Г. Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004. - 304 с.

144. Михаилов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: КФЭИ, 1998.

145. Михайлов Г.С. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. — М., 2002. — 157 с.

146. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

147. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа

148. Интел-Синтез», 2001. 464 с.

149. Молчанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 6. - С. 78-85.

150. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. -СПб.: Нева, 2004. 640 с.

151. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 259 с.

152. Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Изд-во «Союз», 2000. - 576 с.

153. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада, 1997.

154. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999.-296 с.

155. Общая психодиагностика: Методические указания / Автор-сост. О.В. Белова. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.

156. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости. 1999. -№ 1-2.-С. 14-29.

157. Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов М: ИНФРА-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

158. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

159. Одегов Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

160. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.,1996.

161. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов КГ. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. - 240 с.

162. Организационная структура предприятий / Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. 2-е изд. М.: ИСАРП, 1999.-176 с.

163. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого, А.Н. Исаенко. М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 1998.

164. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999.

165. Основы современной философии. 2-е изд., доп. Серия «Мир культуры, истории и философии». СПб.: Лань, 1999. - 352 с.

166. Оценка квалификации (ранжирование) административного персонала в малом бизнесе, http ://www. s2b.ru/library/o/otchenka.htm

167. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. 2001. - № 1.

168. Персонал: Словарь понятий и определений / Ред. П.В. Журавлев. -М.: Экзамен. 2000. - 512 с.

169. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. -137 с.

170. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

171. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник. 2000. - № 2. - С. 16-24.

172. Пригожин И. Перспективы исследования сложности // Системные исследования. М.: Наука, 1986. - С. 45-57.

173. Приходченко O.K., Оганесян А.К. Методы оценки деловых качеств и аттестации кадров руководителей (менеджеров). Минск, 1995.- 152 с.

174. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. В.Н. Лавриненко. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ,1997. 279 с.

175. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. -231 с.

176. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10. - С. 14-20.

177. Раппопорт А. Различные подходы к общей теории систем // Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1970.- С. 135-149.

178. Рейманов Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. -№ 4. - С. 31-38.

179. Ричард X. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

180. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1980.-Т. 1.-485 с.

181. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.

182. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279 с.

183. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 28-45.

184. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Диалог-Сибирь, 1999. - 311 с.

185. Системные механизмы поведения / К.В. Суданов, М. Банг, Б.В. Журавлев и др. / Под ред. К.В. Суданова, М. Банга. М.: Медицина, 1990. - 239 с.

186. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. - № 4. С. 41-44.

187. Слоненко А.Б. Оценка деловых и личных качеств персонала http://newupravlenie.narod.ru/Site2/Russianversion/ocenka/ocenka.htm

188. Смирнов С.В., Мурашова ЕЛ. Организационное поведение

189. Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999. - 67 с.

190. Современная западная социология: Словарь. М: Политиздат, 1991. - 432 с.

191. Современный менеджмент: принципы и правила: Научное издание / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. Н.Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.

192. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 458 с.

193. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.

194. Социология организации: Словарь-справочник. М.: Союз, 1996.132 с.

195. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

196. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.

197. Спивак В. А. Актуальные проблемы управления персоналом на современном этапе // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4. - С. 88-101.

198. Спивак В.А. Корпоративная культура. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

199. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 6-е изд. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. -384 с.

200. Татарников А.Н. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992.

201. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.

202. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

203. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1996.-336 с.

204. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. -М.: Мысль, 1978.-272 с.

205. Управление — это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992.

206. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

207. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998.

208. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2001. -С. 638.

209. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 638.

210. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. М: Изд-во ПРИОР, 1998. - 122 с.

211. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

212. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 736 с.

213. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.

214. A.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 452.

215. Управление инновациями / В.Н.Гунин, В.П.Баранчеев,

216. B.А.Устинов, С.Ю.Ляпина; Науч. ред. Зобов А.Н. -М.: Инфра-М, 2000. -251 с.

217. Управление сложными системами: Сб. ст. / Отв. ред. Я.З. Цыпкин. -М.: Наука, 1975.- 192 с.

218. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Контроллинг, 1992.

219. Файхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом //

220. Управление персоналом. 1999. - №12. - С. 63-78.

221. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М: Наука, 2001. - 214 с.

222. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - С. 560.

223. Философский Энциклопедический словарь / Редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989.

224. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.

225. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.-384 с.

226. Хекхаузен X. Мотив и мотивация: восемь основных проблем // http://flogiston.df. ru/arch/hechauzen2. shtml

227. Хентце К., Камел. А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - С. 56-63.

228. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы отбора и оценки персонала. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 272 с.

229. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2000. - № 1. С. 2-17; №4. - С. 4-13.

230. Холл А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятие системы // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969. - С 258-267.

231. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. -М., 1997.

232. Чангли И. И. Труд. Социологические аспекты теории методологии исследования. М.: Наука, 1973. - 176 с.

233. Человек и его работа. Социологическое исследование / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, А.В. Ядова. М: Мысль, 1967. - 392 с.

234. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика.1. М: Наука, 1993.

235. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Серия «Теория и практика менеджмента»: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

236. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М: Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. 287 с.

237. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2000. - 560 с.

238. Штепнбух Р.А. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1993.

239. Шумпетер И. Капитализм, социализм и демократия: Пер. с англ. -М., 1995.

240. Щедровицкий Г.Л. Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1964. - 164 с.

241. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. М., 1990.

242. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). -М.: ИЛУ РАН, 2001. 80 с.

243. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1993. - № 3. - С. 24-31.

244. Ядов В.А. Роль социологии и социальной психологии в изучении путей развития трудовой и общественной активности личности // Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978.

245. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. ун-та, 2003.

246. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 75-83.

247. Burbidge J.L. Group production methods and humanization of work: the evidence in industrialized countries. Geneva: International Institute for Labor Studies. 1976. № 10.

248. Carlesle H.M. Management: Concepts and Situations. Science Research

249. Associates INC. Chicago, 1976.

250. Charles D. Spielberger, James N. Butcher. Advances in Personality Assessment. Vol. 3.: L. Erlbaum Associates, 1983.

251. Constance Fischer T. Individualizing Psychological Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1994.

252. Core Principles for Effective Banking Supervision. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. September 1997.

253. Drucker, P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L.: Heinemann, 1974.

254. Drucker, P.F. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N.Y., 1992.

255. Edwin A. Fleishman. Studies in Personnel and Industrial Psychology.: Dorsey Press, 1961.

256. Edwin I. Megargee, Charles D. Spielberger. Personality Assessment in America: A Retrospective on the Occasion of the Fiftieth Anniversary of the Society for Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1992.

257. Framework for Evaluation of Internal Control Systems. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. January 1998

258. Francis D. Kelly. The Assessment of Object Relations Phenomena in Adolescents: Tat and Rorschach Measures.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

259. Fritz Drasgow, Julie B. Olson-Buchanan. Innovations in Computerized Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1999.

260. H.A. Chris Ninness, Sigrid S. Glenn, Janet Ellis. Assessment and Treatment of Emotional or Behavioral Disorders.: Praeger Publishers, 1993.

261. Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith. Personnel Selection and Assessment: Individual and Organizational Perspectives.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1993.

262. James D. Gwartney, Richard L. Stroup, "What Everyone Should Know About Economics And Prosperity", 1993.

263. John A. Schinka, Roger L. Greene. Emerging Issues and Methods in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

264. Kenneth W. Merrell. Behavioral, Social, and Emotional Assessment of Children and Adolescents.: Lawrence Erlbaum Associates, 1999.

265. Leon C. Megginson. Personnel: a Behavioral Approach to Administration.: Homewood, IL. R. D. Irwin, 1972. 1972. P. 776.

266. Luhmann, N.: Soziale Systeme. Grundriss einer allge-meinen Theorie. Frankfurt 1984, 250-251 p.

267. Marvin D. Dunnette, Edwin A. Fleishman. Human Capability Assessment. Vol. 1 L.: Erlbaum Associates, 1982.

268. Michael G. Ramsey, Clinton B. Walker, James H. Harris. Personnel Selection and Classification.: Lawrence Erlbaum Associates, 1994.

269. Robert M. Guion. Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions.: Lawrence Erlbaum Associates, 1998. p. 698.

270. Robert M. Hashway. Assessment and Evaluation of Developmental Learning: Qualitative Individual Assessment and Evaluation Models.: Praeger Publishers, 1998.

271. Robert S. Wyer, Donal E. Car Is ton. Associated Systems Theory: A Systematic Approach to Cognitive Representations of Persons.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1994.

272. Ronald J. Ganellen. Integrating the Rorschach and the Mmpi-2 in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996.

273. Steinmann, H. / Hennemann, C: Personalmanagementlehre zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie / Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N. 76). 1993. 50 p.

274. Steinmann, H. / Kuehlmann, T.M.: Sieben Thesen zur Lehre Fach Personalmanagement. In: DBW /51 (1991) 5. p. 667-673.

275. Steinmann, H. / Schreyoegg, G. / Thiem, J.: Strategishe Personalfuehrung Inhaltiche Ansatzpunkte und Ueberlegungen zu einem konzeptuellen Bezugsramen. In: Betriebliches Personalwesen, 22. Jg., 3, 1988.1. P. 39.

276. Steinmann, H. / Schreyoegg, G.: Management. Grundlagen der Unternehmensfuerung, 3. Aufl.: Wiesbaden, 1993. 678 p.

277. Walter Mischel. Personality and Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996.