Роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Копылова, Галина Альфредовна

• Копылова, Галина Альфредовна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Копылова, Галина Альфредовна

Введение.

ГЛАВА 1. ВОЗРАСТАНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Особенности трудовой деятельности руководителя предприятия.

1.2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности предприятия.

1.3. Новые тенденции в социальном менеджменте: зарубежный опыт.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1. Формирование руководящего корпуса российских предприятий.

2.2. Гражданское машиностроение: социально-экономический портрет отрасли и руководителей предприятий.

2.3. Проблемы управления персоналом на российских промышленных предприятиях.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

3.1. Механизмы формирования руководителя нового типа.

3.2. Формирование корпоративной этики.

3.3. Внедрение системы социального аудита и социальной отчетности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом»

Актуальность темы исследования определяется несколькими обстоятельствами.

Во-первых, эволюция управления персоналом испытывает на себе воздействие универсальных тенденций, характерных для глобализирующейся системы трудовых отношений:

• в условиях становления широко развитых рыночных отношений трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

• экономическая функция предприятия (получение прибыли) во все большей степени зависит от социальной функции, что отражается на трудовых отношениях;

• социальный менеджмент становится определяющей подсистемой в системе управления на микроэкономическом уровне.

Во-вторых, теоретическая и практическая актуальность темы обусловлена особенностями формирования социального менеджмента на российских промышленных предприятиях:

• в период «шоковой терапии» 1990-х годов российская промышленность понесла большой ущерб в сфере социально-трудовых отношений (ликвидация социальной инфраструктуры, массовый отток квалифицированных кадров, высокий уровень безработицы, задержки заработной платы и т.п.);

• происходят коренные изменения в отношениях между руководством предприятия и персоналом: на смену системы социального патернализма должна придти система социального партнерства и практика социальной ответственности бизнеса (иначе эти отношения перерастут в классовую конфронтацию);

• уровень социальной напряженности, напряженность в отношениях между руководством и трудовым коллективом на российских предприятиях довольно высоки, зачастую персонал пытаются использовать как инструмент насильственного передела корпоративной собственности.

В-третьих, к управлению промышленными предприятиями приходит новое поколение собственников и руководителей, которые должны:

• обладать принципиально новыми профессиональными качествами в отличие от их предшественников (бывших государственных управляющих);

• стать инициаторами формирования корпоративной этики и внедрения системы социального аудита на промышленных предприятиях.

Цель диссертационного исследования - решение теоретических и прикладных задач, направленных на выявление характерных черт и особенностей роли руководителя предприятия в системе управления персоналом, а также обоснование и разработка основных направлений совершенствования системы социального менеджмента на российских промышленных предприятиях. Задачи:

• Раскрыть процесс возрастания роли управления персоналом в современной Российской экономике;

• Выявить характерные черты формирования руководящего корпуса российских предприятий;

• Провести социально-экономический диагноз отрасли гражданского машиностроения и определить портрет руководителя предприятия этой отрасли;

• Определить основные направления совершенствования управления персоналом на российских промышленных предприятиях и роли руководителя предприятия в этом процессе.

Объект исследования - система управления персоналом на российских промышленных предприятиях, а предмет - роль руководителя в ее формировании и эффективном функционировании.

Выбор объекта и предмета исследования требует некоторых пояснений.

В исследовании основное внимание сосредоточено на так называемом «вторичном секторе», т.е. обрабатывающих отраслях промышленности, а более конкретно - на машиностроительных отраслях. По определению, данному Российской Академией Наук, машиностроение является комплексом отраслей промышленности, изготавливающих средства производства и транспорта, а также предметы потребления и оборонную продукцию. В него включают энергетическое, металлургическое, горношахтное и горнорудное, подъемно-транспортное, железнодорожное, химическое и нефтехимическое, транспортное и сельскохозяйственное, строительно-дорожное и коммунальное машиностроение; автомобильную, электротехническую, станкостроительную и инструментальную, подшипниковую^ электронную промышленность, приборостроение и др. Таким образом, машиностроение является основой развития технологического ядра промышленности страны: Из объекта нашего исследования мы исключаем предприятия автомобилестроения и машиностроение для нужд ВПК как обладающие ярко выраженной спецификой.

Объектом нашего исследования являются частные промышленные предприятия, в том числе акционерные общества с участием государства, тогда как государственные унитарные предприятия (ГУП), казённые не рассматриваются,

Еще одно ограничение связано с масштабами предприятия. Очевидно, что система социального менеджмента в крупнейших корпорациях («Автоваз», «Газ», «Силовые машины» и др.) весьма специфична; Крупнейшими корпорациями машиностроения мы считаем 37 компаний, попавших в рейтинг «Крупнейшие корпорации гражданского машиностроения» журнала «Эксперт» (см. приложение 4)1. С другой стороны малые предприятия в рассматриваемых отраслях практически не представлены. Таким образом, в объект нашего исследования мы включаем средние и крупные предприятия гражданского машиностроения.

Методологические и теоретические основы исследования включают исторический и системный подходы к исследуемому объекту и предмету, сравнительный анализ, метод социологических опросов и интервью, труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике социального менеджмента, трудовых отношений и управления персоналом, концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

Статистическая и фактическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, других министерств и ведомств. Мы также опираемся на экспертные оценки ведущих консалтинговых компаний и социологические опросы известных исследовательских институтов. Автор также опирался на результаты собственных опросов и исследований. В 2003-2004г.г. на 16 предприятиях Москвы, Московской и Владимирской областей, Татарстана было проведено 52 формализованных и полуформализованных интервью с руководящим составом. Автором также проведено исследование «Портрет руководителя» на основе опроса сотрудников ОАО «Электрозавод».

Степень научной разработанности проблемы. В многочисленной литературе по управлению персоналом на русском языке можно выделить несколько сегментов. К первой группе следует отнести переводные работы по управлению персоналом: М.Джонсон. Д.Майсетр, Г.Десслер, У.Монди, Р.Шэйн, Д.Коул и др.

1 Эксперт. 2004. №37 (437).

Вторую и самую многочисленную группу составляют учебники российских авторов. Причем эта группа продолжает расширяться: если в 90-е годы было издано около десятка отечественных учебников по управлению персоналом, то только за последние пять лет их появилось более трех десятков. Наиболее заметными фигурами здесь являются: О.Виханский, Ю.Одегов, А.Кибанов, В.Пугачев, В.Спивак, В.Веснин, В.Травин, В.Дятлов, Б.Генкин, С.Шекшня и др. Большинство из этих учебников воспроизводят и популяризируют идеи западных авторов и, к сожалению, мало адаптированы к российским реалиям.

Социальные аспекты управления персоналом и трудовых отношений изучаются в рамках социологии управления. Среди отечественных социологов выделяются Т.Заславская, Р.Рывкина, А.Кравченко, В.В.Радаев, А.Темницкий, Ж.Т.Тощенко, В.В.Щербина, В.Магун и др.

В связи с исследуемой проблематикой определенный интерес представляют исследования, посвященные российским современным предпринимателям - руководителям крупнейших отечественных корпораций (Я.Паппэ, О. Крыштановская, Г.Черников и др.). В отдельных работах рассматривается специфика управление персоналом в банковской системе, страховом деле и т.п. Однако роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом не была главной темой исследования ни в одной из работ.

В отдельную группу можно выделить работы экономистов Академии труда и социальных отношений (Н.Гриценко, А.Шулус, Г.Зущина, Ю.Попов, А.Рофе, А.Жуков, Л.Костин и др.). Научные труды этих исследователей, хотя и не посвящены непосредственно управлению персоналом, но формируют методологические подходы к системе социально-трудовых отношений.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении ряда теоретических задач и разработке практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом на российских промышленных предприятиях. Основные научные результаты, отражающие личный вклад автора в разработку проблемы заключаются в следующем:

1. Обоснован основной критерий оценки деятельности руководителя промышленного предприятия - формирование, поддержание и усиление конкурентоспособности предприятия. Его приоритетность по отношению к традиционному критерию прибыли проявляется в следующем: а) он может быть применен к предприятиям различных форм собственности, находящихся на разных этапах своего жизненного цикла; б) конкурентоспособность напрямую отражает эффективность руководства, тогда как высокие прибыли могут быть вызваны колебаниями экономической конъюнктуры и теневыми сговорами бизнеса с представителями власти; в) конкурентоспособность является важной предпосылкой интегрирования интересов различных социальных групп, а, следовательно, и социальной стабильности на предприятии.

2. Доказана объективная необходимость выдвижения социального менеджмента на приоритетное место в общей системе управления предприятием, обусловленная тем, что в современной постиндустриальной (информационной) экономике стратегическим фактором конкурентоспособности становится «человеческий капитал». При этом растущий уровень образования и самосознания работников еще более усложняет мотивационные механизмы трудовой деятельности.

3. Выявлены характерные черты руководителя и особенности управления персоналом на крупных и средних предприятиях российской промышленности (на примере гражданского машиностроения): а) советский директорский корпус как основной источник формирования; б) тесное переплетение функций собственности и управления; в) персонификация управления; г) его авторитарный стиль; д) недостаток теоретических знаний и стратегического мышления; е) слабая социальная ответственность и др.

4. Обоснована важная роль и необходимость формирования российского руководителя нового типа как самостоятельного направления реформирования российской экономики. Выявлены основные субъекты (государство, профессиональные организации предпринимателей, профсоюзы, институты гражданского общества) и механизмы целенаправленного воздействия на деятельность руководителей российских промышленных предприятий, обоснована роль каждого из них.

5. Даны практические рекомендации по стратегическим аспектам управления персоналом промышленного предприятия, находящимся в непосредственной компетенции его руководителя, в том числе формированию корпоративной этики и внедрению системы социального аудита. Сформулированы и разработаны методические рекомендации по разработке и принятию корпоративного этического кодекса, проведению социального аудита предприятия и составлению социальных отчетов.

Практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в процессе совершенствования управления персоналом на российских предприятиях обрабатывающей промышленности, а также в сфере разработки правовых и этических норм, связанных с социально трудовыми отношениями. Материалы исследования также могут быть активно использованы в образовательном процессе в высших учебных заведениях, а также системе повышения квалификации руководящих кадров.

Апробация. Результаты исследования использовались при разработке и реализации решений, связанных с совершенствованием системы управления персоналом и социально трудовыми отношениями в рамках ОАО Холдинговая компания «Электрозавод».

Основные результаты исследования были представлены в рамках конференций и круглых столов:

1. Межрегиональная научно-практическая конференция «Экономика и управление: в поисках нового» (г. Владимир, 2001)

2. Конференция руководителей оборонно-промышленного корпуса Проблемы управления персоналом предприятия и основные технологии для их решения», организованная консалтинговой компанией «Решение» совместно с Министерством промышленности науки и технологий. г. Москва, 2003);

3. Круглый стол «Современный менеджмент», проведенный факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (г. Москва, 2004).

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Молодежь для предприятия или предприятие для молодежи? Промышленная политика в Российской Федерации.- 2003.- №2-0,3 п.л.

2. Молодые кадры как фактор развития отечественной промышленности. // Вестник МГИУ.- 2003г.- №2-0,3 п.л.

3. Особенности трудовой деятельности руководителя. // Интеграция производства в экономике: механизмы поддержки. Сборник научных статей. М.: Изд. Дом. «Экономический журнал».- 2005г.- 0,3 п.л.

4. Руководящий корпус российских предприятий: эволюция и характерные черты. // Соискатель. Спецвыпуск журнала «Труд и социальные отношения». -2005г.- №3(30)-0,6 п.л.

5. Руководители промышленных предприятий: социальный портрет. Регулирование социально-экономических процессов в современных условиях. Сборник научных статей. М.: Академия труда и социальных отношений.- 2005- 0,2 п.л.

6. Социальный аудит как инструмент регулирования трудовых отношений. // Социально-экономические процессы в условиях трансформации: проблемы управления. Сборник научных статей. М.: Перспектива.- 2005.-0,3 п.л.

7. Руководители промышленных предприятий: социальный портрет. // Стратегия и тактика управления предприятием в рыночной экономике. Сборник научных статей. М.: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.- 2005г.- 0,5 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Копылова, Галина Альфредовна

Заключение

В настоящем диссертационном исследовании раскрыта роль руководителя в управлении персоналом промышленного предприятия. Основные результаты, полученные нами в ходе проведенного исследования, можно представить в виде нескольких логических блоков.

Первый блок связан с теоретическими аспектами деятельности руководителя и основными тенденциями в управлении персоналом.

1. Труд руководителя предприятия обладает рядом особенностей:

• это интеллектуальный, а не физический труд;

• труд руководителя заключается в организации труда других людей (работников предприятия).

• это становится возможным благодаря осуществлению властных полномочий;

• властный характер отношений в организации ставит перед ее руководителем ряд острых социальных проблем, требующих своего решения, в результате чего он должен выполнять ряд важных социальных функций (социальный партнер, неформальный лидер, духовный наставник).

2. Основным критерием оценки деятельности руководителя является его способность сформировать, поддерживать и усиливать конкурентную способность предприятия. Приоритетность конкурентоспособности по отношению к прибыли как традиционному критерию объясняется рядом обстоятельств:

• значение прибыли как критерия эффективности различно у частного и государственного предпринимательства, коммерческих и некоммерческих организаций. Оно также изменяется в зависимости от стадий жизненного цикла предприятия, когда могут решаться проблемы выживания на рынке, долгосрочное™ капиталовложений и т.п.;

• прибыль может являться результатом не эффективного менеджмента, а благоприятной рыночной конъюнктуры (иметь рентный характер), а также - теневых сговоров бизнеса и коррумпированной части государственного чиновничества;

• в современной экономике цена как фактор конкуренции отходит на второй план, уступая место ценности продукта для потребителя (качество, торговая марка, сервисное обслуживание и т.п.). В условиях жесткой конкуренции управление не может строиться на тактике сиюминутной выгоды, а требует опоры на стратегический менеджмент и маркетинг;

• конкурентоспособность является объединяющим фактором, обеспечивающим интересы различных социальных групп в рамках предприятия. Она гарантирует коммерческий успех предпринимателю и занятость наемным работникам.

В современной экономике социальный менеджмент выдвигается на приоритетное место в общей системе управления предприятием, что обусловлено следующими факторами:

• меняется концепция фирмы: если традиционно -ее оснбвной функцией считалось производство товаров, то теперь — производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий;

• «человеческий капитал», подразумевающий профессиональные знания и умения работников, становится основным фактором производства в условиях «экономики знаний и информации»;

• повышается уровень образования и самосознания работников, что еще более усложняет мотивационные механизмы трудовой деятельности.

4. В управлении персоналом мы выделяем две сферы (и соответственно две группы функций руководителя), в каждой из которых в странах с развитой рыночной экономикой накоплен богатый опыт:

• управлением профессиональными знаниями и умениями работников предприятия («человеческим капиталом») как важнейшим производственным ресурсом («обучающаяся фирма», «образование в течение всей жизни», внутрифирменное образование, «интрапренерство» — внутрифирменное предпринимательство и т.п.);

• управление социальными отношениями, складывающимися в ходе производственного процесса между его участниками (социальное партнерство, партисипативное управление, «производственная демократия», корпоративная этика, социальная ответственность бизнеса и т.п.).

Второй блок выводов связан с особенностями управления персоналом и роли руководителя на российских промышленных предприятиях. Они, в том числе основаны на проведенных нами социологических опросах на крупных и средних предприятиях гражданского машиностроения.

1. Наряду с глобальными тенденциями в управлении персоналом формируются национальные модели управления персоналом, которые в свою очередь весьма специфичны в отраслевом контексте. Противоречия формирующейся модели управления персоналом на российских промышленных предприятиях обусловлены тем, что здесь одновременно сосуществуют и противостоят друг другу социальные отношения прошлого (влияние православной культуры, национальные традиции, практика мобилизационной модели, государственный патернализм), настоящего (последствия глубочайшего кризиса и политики «шоковой терапии» при переходе к рыночным отношениям) и будущего (воздействие универсальных принципов современного социального менеджмента: новый тип руководителя предприятия, переход к сопричастному управлению и системе социального партнерства, формирование корпоративной этики, глобализация).

2. Характерные черты руководящего корпуса российских предприятий, выделенные нами, заключаются в следующем:

• социальный портрет руководителей российских промышленных предприятий может быть представлен следующим образом: мужчина средних лет, имеющий высшее техническое образование, уже много лет работающий на своем предприятии, трудоголик, в политическом плане - консертватор - центрист, выступающий за государственное регулирование экономики.

• руководители российских промышленных предприятий являются в основной массе выходцами из советского директорского корпуса, сумев стать их владельцами в процессе приватизации государственной собственности. «Происхождение» современных российских руководителей во многом предопределило их интересы, подходы к бизнесу, методы управления, психологию, политические и идеологические позиции, этику и мораль и т. п.;

• в российской промышленности имеет место тесное переплетение функций собственности и управления, обусловленное особенностями процесса приватизации;

• налицо нехватка у руководителей теоретических знаний и практических навыков хозяйствования в условиях рыночной экономики, а также недостаток стратегического мышления;

• широкое распространение получили теневые операции;

3. В сфере трудовых отношений и управления персоналом на российских промышленных можно отметить ряд негативных тенденций:

• управление российскими предприятиями носит персонифицированный характер, т.е. напрямую связано с деятельностью и характеристиками конкретной личности;

• распространен авторитарный стиль управления, когда важные решения принимаются практически единолично, без учета мнения менеджеров более низкого ранга и трудового коллектива. В российской промышленности полностью отсутствует практика участия представителей трудового коллектива в управлении предприятием, характерная для европейских стран;

• слабая социальная ответственность руководителей, что проявляется в разрушении социальной инфраструктуры предприятий, созданной в советское время, массовых задержках заработной платы, дифференциации доходов и т.п.

Третий блок посвящен совершенствованию системы управления персоналом на российских промышленных предприятиях и роли руководителя в этом процессе.

1. Важным аспектом реформирования российской экономики является целенаправленное воздействие на деятельность руководителей российских предприятий. Можно выделить следующих субъектов и механизмы такого воздействия:

• государство воздействует через определение стратегии развития страны, разработку промышленной политики (в том числе по отраслям), совершенствование правовой базы социально-трудовых отношений и т.п.;

• профессиональные организации предпринимателей способствуют самоорганизации делового сообщества, установлению этических, социальных, образовательных и профессиональных стандартов;

• профсоюзы защищают интересы наемных работников в рамках системы социального партнерства;

• институты гражданского общества (общественные организации, СМИ и т.п.) обеспечивают социальный контроль за бизнесом.

2. Важным фактором является способность руководителя и трудового коллектива сформировать общность корпоративных интересов и перейти к современной системе партнерских отношений, избежав классовой конфронтации. Ключевым шагом в этом направлении является разработка и принятие корпоративного этического кодекса:

• этот процесс должен осуществляться в тесном взаимодействии всех заинтересованных сторон;

• в кодексе должны найти отражение обязательства компании перед сотрудниками и их права. Мы предлагаем список из 11 обязательств: стабильная занятость, соблюдение закона, права человека и уважение человеческого достоинства, достойная заработная плата, безопасные и комфортные условия труда, развитие социальной сферы предприятия, повышение квалификации, поощрение инноваций, социальное партнерство, прозрачность деятельности, обратная связь.

3. Необходимо перейти к управлению персоналом на основе социального аудита, который, по сути, представляет собой экспертизу (ревизию) персонала, трудовых отношений и социальной инфраструктуры предприятия:

• подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, социальный аудит является особым инструментом менеджмента, служащим целям выявления, предсказания, профилактики и разрешения социальных проблем на предприятии; для его качественного проведения необходимо привлечение профессиональных аудиторов из консалтинговых агентств; среди сфер социального аудита мы выделяем 8 основных: занятость, человеческий капитал предприятия, содержание, условия и безопасность труда, оплата и стимулирование труда, трудовые отношения, социально-психологический климат, корпоративная культура, социальная политика; результаты социального аудита представляются в виде публичного социального отчета компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Копылова, Галина Альфредовна, 2005 год

1. Научные монографии, статьи:

2. Абалкин JI. И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 1994.

3. Авдашева С.Б. Хозяйственные связи в российской промышленности. Проблемы и тенденции последнего десятилетия. М.: ГУ-ВШЭ, 2000.

4. Аганбегян А.Г. Социально-экономическое развитие России. М.: Дело, 2004.

5. Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

6. Адамчук В. В., Кокин Ю. П. Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

7. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. №10.

8. Аукционек С.П., Бятяева А.Е. Российские предприятия в рыночной экономике: ожидания и действительность. М.: Наука, 2000.

9. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1.

10. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999.

11. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и кредит, 2001.

12. Бусыгин А.В. Предпринимательство. М.: Дело, 1999.

13. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. М., 2000.

14. Варшавская Е. Что там в «тени»? // Человек и труд. 2001. №11.

15. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.,1990.

16. Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

17. Вилинов И. Е. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства). // Российский экономический журнал. 1997. №10.

18. Вильховченко Э. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале». // Мировая экономика и международные отношения. 1995. №11.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002.

20. Волгин Н.А. Доходы и заработная плата. Проблемы формирования, распределения, регулирования. М., РАГС, 1999.

21. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

22. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №9.147

23. Гелбрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М., 1976.

24. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2004.

25. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1997.

26. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // МЭиМО. 1993. №6.

27. Гордон JI. А. Надежда или угроза? Рабочее движение и профсоюзы в переходной России. М., 1995.

28. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

29. Грейсон Д., О.Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

30. Гриценко Н.Н. Социальное государство: рождение и развитие концепции. // Народонаселение. 2000. №2.

31. Дак Дж. Монстр перемен. Причины и провалы организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002.

32. Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М.: Наука, 2001.

33. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлургия и горнорудная промышленность. 2002. №2.

34. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

35. Жуков A.JT. Построение системы стимулирования результатов труда. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

36. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

37. Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда. / Под ред. Т.Малевой. М.: Гендальф, 2001.

38. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998.

39. Заславская Т.П. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Социологические исследования, 1995, № 3.

40. Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда. // Мир России. 2002. №2.

41. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

42. Зущина Г.М. Положение на рынке труда в России и сдвиги в структуре занятости. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

43. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта. // Государство и право. 1995. №3.

44. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

45. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

46. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

47. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. № 10.

48. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, Росиздат, 2001.

49. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

50. Капелюшников Р. Собственность и контроль в российской промышленности. // Вопросы экономики. 2001. №12.

51. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ, 2000.

52. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики.1997. №2.

53. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М.,1998.

54. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики. 1998. №9.

55. Клейнер Г. Предприятие упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.

56. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя. // Вопросы экономики. 2000. №5.

57. Клейнер Г. Современная экономика России как «экономика физических лиц». // Вопросы экономики. 1994. №4.

58. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2002.

59. Корпоративное управление в переходных экономиках. СПб., 1997.

60. Костин JI.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

61. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999.

62. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.

63. Курс переходной экономики. / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Финстатинформ, 1997.

64. Норд стрем К. А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000.

65. Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // МЭиМО. 1994. № 5.

66. Ливайс С., Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

67. Логунова Л. Корпорация как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 1996. №12.

68. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. // Мир России. 1998. №4.

69. Малинкин. Рейнский капитализм. // Отечественные записки. 2003. № 3 (12).

70. Маркович Д. Социология труда. М. Изд-во Российского университета дружбы народов, 1997.

71. Маркс К. Капитал. Т. 1. // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т.23.

72. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Карл Маркс. Социология. Сборник. М.: Канон-пресс, Кучково поле, 2000.

73. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1997.

74. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ, 2002.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.75