Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Соловьев, Олег Витальевич

• Соловьев, Олег Витальевич
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Соловьев, Олег Витальевич

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ

РАЗДЕЛ ВТОРОЙ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДИАГНОСТИКА КАДРОВЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВЛАСТИ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти»

Актуальность темы исследования.

Одним из важнейших условий выхода России из кризиса является укрепление системы государственного и муниципального управления. Необходимо, чтобы государственная и местная власть стали эффективным и авторитетным инструментом решения насущных проблем общества. Формирующаяся в настоящее время система государственной и муниципальной службы России должна «не просто обеспечивать реализацию решений «сверху», а быть органической подсистемой социального организма, воспринимающей, дифференцирующей, запоминающей социально значимую информацию и оперативно включающей механизмы выравнивания отношений, угрожающих суверенной жизни и здоровью общества»1.

Качество управления в решающей степени зависит от качества кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти. Только профессионально подготовленные служащие способны в современных условиях эффективно решать задачи социального управления, обеспечивая тем самым динамичное развитие всего социума и эволюцию самой системы управления. Это требование применимо ко всем уровням власти. Но в условиях российского региона оно приобретает особое значение, так как в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств субъекты Российской Федерации пока обладают меньшими, чем федеральный центр, возможностями и опытом формирования государственной и муниципальной службы.

Кадровая ситуация в субъектах Российской Федерации, различаясь в зависимости от конкретных условий, несет на себе черты общих тенденций, характеризующих кадровые процессы в отечественной системе государственного и муниципального управления. А они, по мнению многих

1 Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1998. - С. 33. исследователей, несмотря на позитивные изменения последних лет, могут быть определены как кризисные. Наиболее существенным проявлением их является «разрыв между провозглашаемой кадровой политикой и реальной практикой»1. Т.Г.Калачева дополняет этот вывод: «Сегодня в многочисленных исследованиях отмечаются снижение мотивации трудовой деятельности государственных служащих, общая неудовлетворенность трудом, ощущение нестабильности, социальная незащищенность»2.

В основе кризисных явлений в системе государственной и муниципальной службы лежит комплекс социальных причин. Но наряду с ними огромное значение в сложившейся ситуации имеют организационно-технологические факторы. Не случайно там, где в кадровой политике, под которой следует понимать объективно обусловленную практику и теорию социального управления, выражающую стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами), удается найти и использовать эффективные инновационные технологии, кадровые процессы протекают менее болезненно и противоречиво. В конечном итоге, позитивные сдвиги в кадровой политике отражаются на всем социально-экономическом и политическом развитии региона. В значительной степени это характерно для ситуации в Белгородской области. Следовательно, преодоление разрыва между кадровой политикой и практикой связано с разработкой и применением современных технологий управления кадровыми изменениями в системе органов государственной и муниципальной власти. Совокупность этих изменений кадрового корпуса органов власти и управления, направленных на развертывание во времени и на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию функций власти, предстает как кадровые процессы, требующие эффективного регулирования.

1 Меньшова В.Н. Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти. На примере Новосибирской области. Диссертация . канд. соц. наук. -Новосибирск, 2000. - С. 4.

2 Калачева Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. Диссертация . доктора соц. наук. - М., 1999. - С. 4.

В свою очередь, обоснование и апробация технологий регулирования могут дать максимальный эффект лишь при условии теоретического исследования проблемы, диагностики сложившейся ситуации и сравнительного анализа предлагаемых наукой и практикой организационно-управленческих решений.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется: во-первых, исключительной значимостью проблемы кадрового потенциала для развития системы государственного и муниципального управления; во-вторых, необходимостью преодоления негативных явлений в региональной кадровой политике; в-третьих, потребностью в проектировании эффективных технологий регулирования кадровых процессов; в-четвертых, важностью обобщения и использования позитивного опыта регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти.

Степень научной разработанности темы исследования.

Различные аспекты формирования и деятельности кадров государственного и муниципального управления постоянно находятся в центре внимания исследователей. Прежде всего, эти проблемы рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы управления российском обществом, создания государственной и муниципальной службы, их структурных подразделений. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В.Атаманчука, В.Я.Афанасьева, И.К.Корнеева, Е.А.Баканова, В.В. Волошиной, В.И.Васильева, А.Г.Гладышева,

В.А.Прокошина, Б.Г. Прошкина, К.А.Титова,1 ряд коллективных сочине

НИИ .

В.Г.Игнатов, С.О.Майборода, В.А.Мальцев, В.И. Матирко, Е.В.Охотский, В.А.Сулемов, А.В.Понеделков, А.М.Старостин в своих публикациях и диссертационных исследованиях проанализировали общие проблемы кадров государственной службы в современной России . Эти исследователи особенно подчеркивают исключительно важную роль государственной службы в России, заключающуюся в том, что она выступает важнейшим средством реализации Конституции. Российские авторы настоятельно подчеркивают и обосновывают при этом значимость задачи института профессионального чиновничества4. В монографии В.А.Мальцева формулируются основные параметры, на основе которых могут быть оценены государственные служащие современной России:

1 См.: Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. - M., 1995; Ата-манчук Г.В. Государство как субъект управления общественными процессами. - М., 1995; Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Введение в государственное управление. - М., 1998; Бабинцев В.П., Кривец А.П. Процесс формирования региональных органов государственной власти и местного самоуправления. - М.: Белгород, 1998; Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 1997. - № 6; Васильев В.И. Местное самоуправление сегодня и завтра // Земский вестник. - 1995. - № 5; Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. - М., 1995; Гладышев А.Г. Развитие местного сообщества: теория, методология, практика. - М., 1999; Прокошин В.А. Развитие государственной власти в условиях реформирования экономики. - М., 1995.

2 См.: Государственная служба: организация, кадры, управление. - М., 1997; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. - М., 1994; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: (Кадроведение): Курс лекций. — М., 1997; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. C.B. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. — М., 1996; Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1994; Основы местного самоуправления в городах России / Под ред. А.Е.Когута. - СПб., 1995.

См.: Злочевский И.А. Профессиональное ядро персонала как фактор эффективности региональных органов исполнительной власти. Диссертация . канд. соц. наук. - М., 1997; Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориента-ций: региональный уровень. - Ростов-на-Дону, 1997; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М.: Нижний Новгород, 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996; Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Диссертация . доктора экон. наук. - М., 1997; Трынченков A.A. Государственная служба в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации. По материалам Западной Сибири. Диссертация . канд. юрид. наук. - Томск, 1999.

4 Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ори-ентаций: региональный уровень. - Ростов-на-Дону, 1997. - С. 96. профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные1.

При этом особое внимание отечественные ученые уделяют проблемам профессионализации государственной и муниципальной службы. Эти аспекты проблемы всесторонне проанализированы в книгах, диссертационных работах и статьях Т.Г.Калачевой, А.И.Турчинова и ряда других авторов2. Для темы нашего исследования существенное значение представляет определение профессионализма как интегральной характеристики кадров государственной службы, достижение которой является одним из целей кадровой политики и управления кадровыми процессами3.

Во многих отечественных публикациях и диссертационных работах рассматриваются отдельные вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти. К их числу относятся работы С.Л.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Е.А.Баканова, В.Н.Меньшовой, Л.И.Кусковой, Л.В.Свиридовой4. Исключительную важность в данной связи имеет систематизация методических подходов к

1 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М.: Нижний Новгород, 1995.-С. 56-79. У

См.: Калачева Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. Диссертация . доктора соц. наук. - М., 1999; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. - М., 1998.

3 См.: Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Нижний Новгород, 1998.

4 См.: Аксенов С.Л. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации. Диссертация . канд. соц. наук. - М., 2000; Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. - 1993. - № 1; Баканов Е.А. Система оценки персонала региональной государственной службы. На примере службы занятости населения Кемеровской области. - Диссертация . канд. экон. наук. - М., 1999; Меньшова В.Н. Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти. На примере Новосибирской области. Диссертация . канд. соц. наук. - Новосибирск, 2000; Кускова Л.И. Социологическая информация в структуре информационно-аналитического обеспечения местных органов власти на материалах Шатурского района Московской области. Диссертация . канд. соц. наук. - М., 1998; Панькова А.Г. Организационно-педагогическое обеспечение оценки управленческого персонала государственных и муниципальных служащих. Диссертация . канд. пед. наук. - Екатеринбург, 2000; Свиридова Л.В. Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы // Вестник государственной службы. - 1995. - № 5. оценке кадров государственных служащих, осуществленная Е.А.Бакановым.

В работах В.А.Гневко и В.Е.Рохчина детально изучены вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, предложены концепция и программа этой деятельности на региональном уровне1. Результаты их исследований позволяют предложить ряд технологических решений задачи регулирования процесса профессионального переобучения кадров.

Для достижения исследовательских целей представляют значительный интерес диссертационные работы, посвященные технологиям кадровой работы в других социальных сферах. К ним относятся диссертации О.А.Ахалая, З.Ф.Бондаренко, О.Ю.Бороздиной, Т.В.Гордеевой, Д.Е.Мякушкина, А.Г.Паньковой2. Важный в теоретическом отношении материал содержится в диссертации В.М.Захарова, посвященной проблемам кадрового обеспечения антикризисного управления3. В ней всесторонне проанализированы различные аспекты состояния кадрового потенциала и выявлены критерии его оценки.

Исследуя состояние кадрового потенциала в России и направления кадровой политики, ученые отмечают не только существенные позитивные сдвиги, но многие нерешенные задачи. Не случайно Е.А.Баканов подчеркивает, что довольно энергичные меры, предпринимаемые правительством в последние годы, «не привели к повышению эффективности дея

1 См.: Гневко В.А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих. - СПб., 1996; Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. - СПб., 1996.

2 См.: Ахалая O.A. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях. Диссертация . канд. экон. наук. - СПб., 2000; Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования (на примере промышленности). Автореферат диссертации . канд. экон. наук. - СПб., 1991; Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы. Диссертация . канд. техн. наук. -Кострома, 1998; Гордеева Т.В. Пути повышения эффективности труда руководителя и методы его оценки. Автореферат диссертации . канд. экон. наук. - Хабаровск, 1983; Дуракова И.Б. Методология и опыт отбора персонала при найме. Диссертация . доктора экон. наук. -М., 2000; Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Диссертация . канд. психол. наук. -М., 1999.

3 Захаров В.М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями. Диссертация . канд. соц. наук. - Белгород, 1996. тельности органов власти»1. Сложившееся положение является следствием комплекса причин социально-экономического, социокультурного и организационного характера. Значительная часть из них связана с несовершенством механизма принятия и реализации организационно-технологических решений в сфере кадровой политики.

Между тем, в отечественной литературе в последнее время активно разрабатываются теоретические и практические проблемы социального управления. В ходе анализа сложившейся практики кадровой политики в диссертации были использованы выводы, сформулированные при изучении процесса управления, социальных технологий, социального проектирования и прогнозирования, социальной инноватики2.

Таким образом, можно утверждать, что в работах отечественных авторов широко представлены проблемы кадров, кадровой политики, технологий социального управления. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено изучению кадровых изменений как динамического процесса. Этот аспект проблемы стал объектом внимания А.А.Хохлова3. Несомненным достоинством исследований этого автора является обоснование субстанциональной концепции кадров и на ее базе изучение содержания кадровых процессов и комплекса факторов, определяющих их развитие. Вместе с тем, в работах А.А.Хохлова кадровые проблемы рассмат

1 Баканов Е.А. Система оценки персонала региональной государственной службы. На примере службы занятости населения Кемеровской области. - Диссертация . канд. экон. наук. -М., 1999.-С. 4.

2 См.: Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное прогнозирование: перспективные проблемы общества. Опыт систематизации. - М., 1984; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. - Белгород, 1996; Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. - М., 1993; Дятчен-ко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. - М.: Белгород, 1993; Котельников Г.А. Теоретическая и прикладная синергетика. - Белгород, 2000; Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М., 1998; Луков В.А. Социальное проектирование. - М., 1997; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н.Иванова. - М., 2000; Патрушев В.И. Социальная технология как социологическая категория // Современные социальные технологии: сущность, многообразие и внедрение. Материалы Международной научно-практической конференции в городе Белгороде 18-20 апреля 1991 года. - Белгород, 1991. - Ч. 2; Прогнозное социальное проектирование. Теоретико-методологические и методические проблемы. - М., 1994; Тощенко Ж.Т. Социология. - М., 1994; Усманов Б.Ф. Социальная ин-новатика. - М., 2000.

3 Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. Диссертация . доктора соц. наук. - М., 2000. риваются на основе общероссийского материала, в них они лишь косвенно затрагиваются применительно к муниципальным образованиям. В результате до настоящего времени остаются мало исследованными вопросы регулирования кадровых процессов в условиях единого государственно-муниципального пространства региона.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она заключается в существовании противоречия между объективной потребностью в управлении кадровыми процессами, в их «внешнем» и «внутреннем» регулировании и недостаточной эффективностью применяемых в кадровой политике технологических решений.

Объектом исследования в диссертации выступают кадровые процессы в региональных органах государственной и муниципальной власти. Предметом исследования - сложившаяся практика регулирования кадровых процессов.

Целью диссертационной работы является обоснование и разработка опирающейся на современную науку о государственном и муниципальном управлении концепции эффективного регулирования кадровых процессов в региональных органах власти.

Задачи исследования:

- теоретический анализ кадровых процессов в региональных структурах государственного и муниципального управления;

- исследование основных тенденций, определяющих характер кадровых изменений;

- определение содержания и организационно-технологического механизма регулирования кадровых процессов.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в следующих предположениях: во-первых, субъекты кадровой политики в условиях российского региона имеют дело преимущественно не с состояниями, а с процессами, или (согласно П.Сорокину) с движением, модификацией, трансформацией, то есть с изменениями кадрового потенциала в течение определенного времени, следовательно, эффективной может быть только такая кадровая политика, которая основывается на идее эволюции кадровых состояний; во-вторых, в российском регионе находятся в неразрывном единстве кадровые процессы в органах государственной и муниципальной власти, следовательно, управление ими должно учитывать наличие единого государственно-муниципального пространства кадровых изменений; в-третьих, кадровые процессы не могут развиваться только на основе саморегуляции; они требуют активного сознательного воздействия как «внутренних», так и «внешних» субъектов социального управления. Теоретико-методологические основы исследования. В методологическом отношении исследование, опирается на ряд классических социологических концепций и теоретических подходов к исследованию социальных процессов. В частности, структурно-функциональный подход, обоснованный в трудах Р.Мертона и Т.Парсонса и их последователей, дает основание рассматривать кадровые процессы как важный структурирующий элемент системы управления и социума в целом1. Сторонники структурного функционализма полагают, что кадровые процессы определяют эволюцию структурно-функциональной подсистемы управления. В свою очередь, структурно-функциональная подсистема системы управления, представляющая собой «совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, решающих поставленные перед ними задачи, а также методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, . выступает как бы в роли «тела» системы управления»2.

1 См.: Merton R.K. On Theoretical Sociology. - N.Y., 1967; Parsons T. The Social Systems. -Glencoe, 1951.

2 См. об этом: Гневко B.A., Исляев P.A., Рохчин В.Е. Управление процессом обучения кадров для местного самоуправления: методологический аспект. - СПб., 1998. - С. 14.

При условии эффективного управления и регулирования кадровые процессы могут выступать как фактор, обеспечивающий функциональное единство общества. В свою очередь, в случае деформации кадровых процессов они становятся источником социальных дисфункций. В ходе анализа кадровых изменений в работе использованы следующие принципы структурного функционализма Р.Мертона:

- стандартизация объектов изучения, которая, в свою очередь, определяется унификацией кадровой структуры и высокой степенью управляемости;

- функциональный анализ, предусматривающий включение в сферу исследований субъективной мотивации как «субъективной диспозиции». В качестве таковой в кадровых изменениях выступают интересы, установки и ценности участников процесса социального управления;

- объективизация содержания социальной функции, которую требуется рассматривать и как существование множественности функциональных последствий, и как итоговый баланс агрегированных исследований. Применение данного принципа позволяет рассматривать кадровые изменения как полифункциональные процессы, развивающиеся под воздействием многих факторов.

Проанализировать и выстроить их иерархию позволяет факторный анализ. Он, в частности, позволяет выявить, чем определяются регулятивные действия субъектов управления кадровыми изменениями.

Поскольку кадровые процессы развиваются в рамках системы регионального управления, особое методологическое значение для их исследования имеет системная теория. В основе ее лежит представление о том, что область управления (в узком значении - политическая сфера или сфера рационального управления) в любом местном сообществе представляет собой целостный организм, который находится во взаимодействии с окружающей социокультурной средой. В соответствии с концепциями Д.Истона и Г.Алмонда, взаимодействие системы и среды осуществляется посредством «ввода» и «вывода» («входа» и «выхода»). При этом под «вводом» понимаются каналы влияния среды на саму систему. Под «выводом» - обратное воздействие системы на среду1.

Кадровые процессы в региональных органах власти и управления развиваются под влиянием данных функциональных зависимостей и не могут рассматриваться вне социальной среды.

Поскольку государственная и муниципальная служба представляют собой бюрократические по своей природе организации, их исследование опиралось на теорию бюрократии М.Вебера. В частности, на его принципиально важный тезис о том, что «чисто бюрократическое, то есть документально оформленное бюрократически-монократическое управление, по своей точности, стабильности, дисциплине, четкости и надежности, то есть предсказуемости для господствующих, а равно и заинтересованных лиц, глубине и широте действия, формально универсальной применимости ко всем задачам, чисто технической оптимальности получения результатов представляет собой наиболее рациональную форму осуществления господства»2. В контексте такого подхода регулирование кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти рассматривается как рационально организованная деятельность. Рациональность, безличность и высокий уровень технологизации определяют ее эффективность.

Эмпирической основой исследования являются:

- статистические данные о кадрах государственной и муниципальной службы в России и в Белгородской области;

- федеральные и региональные нормативные акты, регламентирующие государственную и муниципальную службу;

- материалы социологического исследования «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», проведенного при уча

1 Easton D. А. Framework for Political Analysis. - N.Y., 1965. - Р. 112.

2 Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. - Tübingen, 1976. - S. 128. стии соискателя Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы под руководством В.М.Захарова в 2001 году. Исследование осуществлялось методом анкетирования и проводилось среди государственных и муниципальных служащих региона и экспертов. Выборочная совокупность по трем анкетам исследования - 1200 человек, что составляет 14 % генеральной совокупности (всех работников, занимающих государственные и муниципальные должности);

- данные «Мониторинга кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти», осуществленного по заказу Министерства труда и социального развития РФ (руководитель -В.Бойков)1, а также исследований, проведенных социологическим центром РАГС.

Научная новизна результатов исследования состоит в том, что в нем:

- разработана структурно-функциональная концепция теоретического анализа кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления;

- предложена и применена комплексная модель диагностики кадровых изменений в системе государственной и муниципальной службы региона;

- обоснована и апробирована система мер нормативного и организационного характера, обеспечивающих решение задач регулирования кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона.

Положения, выносимые на защиту.

1. Содержание кадровых изменений позволяет раскрыть структурно-функциональная концепция кадровых процессов, в основе которой лежит синтез шести теоретических подходов: использования трудовых ресурсов (labour resources use); управления персоналом (personnel management);

1 Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень - М., 1998. - № 4 - 5. - С. 7. управления человеческим ресурсом или фактором (human resource management); управления человеком (human being management); субстанциональный; подход с позиции бюрократического управления. Кадровые процессы в органах государственной и местной власти на основе струк-турно-функциональной концепции рассматриваются как системные изменения, затрагивающие четыре элемента: социально-управленческую среду; кадровые роли; структуру и функции.

Концепция позволяет выявить несколько общих черт, определяющих развитие кадровых процессов в системе органов власти региона: формализованный характер; высокий уровень управляемости; сочетание элементов унификации и персонификации.

2. Диагностика кадровых процессов в регионе позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в кадровых изменениях многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования.

3. Задачи и формы регуляции различаются на разных этапах кадрового цикла. На дослужебной стадии они заключаются в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. На служебной стадии регулирование включает в себя использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение условий для повышения квалификации.

4. Система регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти региона требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Для этого необходимо следующее: создание эффективно действующего регионального органа управления формированием кадрового потенциала; разработка и реализация специальных целевых программ; применение современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки. Регулирование кадровых процессов целесообразно осуществлять на основе программно-целевого подхода.

Научно-практическое значение результатов исследования.

Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в ходе разработки и реализации кадровой политики в условиях российского региона. Материалы работы дают необходимую теоретическую, социологическую и научно-методическую информацию для кадровых служб в органах государственной и муниципальной власти. Программа и инструментарий социологического исследования, разработанные при подготовке диссертации, могут применяться для диагностики кадрового потенциала и кадровых изменений в системе регионального управления.

Выводы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в ВУЗах Российской Федерации при чтении общих и специальных курсов по социологии, кадровому менеджменту, государственной и муниципальной службе, кадровой политике.

Внедрение и апробация результатов исследования.

Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе работы соискателя в департаменте организационной и кадровой работы аппарата главы администрации Белгородской области в 1997 - 2002 годах. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработок, определяющих процесс конкурсного отбора, работы с кадровым резервом, методику оценки кадров, аттестацию государственных и муниципальных служащих.

Предлагаемые технологии кадровой работы были обсуждены на заседании Совета по кадровой политике при Полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе Полтавченко Г.С. (Москва, 2002 г.), получили одобрение и рекомендованы для использования при организации работы с кадрами в администрациях областей Центрального федерального округа.

Положения и выводы диссертации были использованы при разработке региональной концепции развития кадрового потенциала (1999 год) и формировании на ее основе областной программы «Кадровый потенциал» на 2001 - 2003 годы, при подготовке нормативных актов, регламентирующих кадровую политику в регионе.

Созданный в администрации области Совет по кадровой политике свою практическую деятельность строит в соответствии с основными положениями вышеназванной программы развития кадрового потенциала. Эта программа также была рассмотрена на заседаниях коллегий при главах администраций городов и районов области, где были приняты аналогичные программы развития кадрового потенциала соответствующих муниципальных образований.

Апробация результатов диссертации происходила также в выступлениях на научно-практических конференциях, в том числе на втором Международном научном конгрессе «Государственное управление и местное самоуправление» (Харьков, 2002 г.); на конференциях: «Проблемы государственного и муниципального управления и кадрового обеспечения: региональный аспект» (Воронеж, 2002 г.); «Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе» (Белгород, 2002 г.), а также на семинарах с руководителями аппаратов глав местного самоуправления Белгородской области.

Выводы и заключения диссертационного исследования послужили основой учебных курсов, читаемых автором в Белгородском филиале Орловской региональной академии государственной службы: «Кадровый менеджмент», «Региональная кадровая политика», «Административно-управленческая элита».

По материалам исследования подготовлено методическое пособие по курсу «Кадровый менеджмент» для слушателей филиала. По теме диссертации опубликовано 9 работ.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Соловьев, Олег Витальевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие кадровых процессов в региональных органах государственной и муниципальной власти все чаще становится объектом исследования в отечественной социологической литературе. Это объективно детерминировано задачами поиска оптимальной модели регионального управления, позволяющей вывести российские территории из состояния кризиса, обеспечить возрождение общества и государства. Вместе с тем, очевидно, что решение практических задач управления кадровым циклом в регионах невозможно без глубокого теоретического изучения сущности кадровых изменений и определяющих их функционально-структурирующих тенденций.

Необходимо преодолеть односторонность в исследовании явления, которая носит когнитивный характер и связана с абсолютизацией одного или нескольких моментов в ходе модификации кадрового потенциала. Возможность абсолютизации усиливается в силу того, что к настоящему времени в научно-исследовательской литературе предлагается не менее пяти основных подходов к исследованию кадров государственной и муниципальной службы. В основе их лежат следующие ключевые идеи: использования трудовых ресурсов; управления персоналом; управления человеческим ресурсом или фактором; управления человеком; кадры как субстанция власти. Проведенный нами анализ дает основание добавить к ним в качестве особого подхода анализ кадров с позиции теории бюрократического управления.

Синтезом рассматриваемых подходов выступает структурно-функциональная концепция кадровых процессов, в которой анализируются четыре важнейших, трансформирующихся в ходе кадровых изменений переменных: социально-управленческая среда; кадровые роли; структура и функции кадров. Эта концепция позволяет выделить главное в каждом теоретическом подходе и объединить наиболее значимые выводы.

Специфика синтетического структурно-функционального подхода к кадрам с позиции управления персоналом и управления ресурсами заключается в анализе всей суммы переменных, характеризующих элементы кадровых процессов. При этом рассматриваемые выше подходы выступают как отдельные аспекты (ракурсы) анализа. Концепции трудовых ресурсов и управления персоналом рассматривают кадровые процессы с точки зрения их значимости для формирования способности государственных служащих к выполнению трудовых функций и наличия возможностей для реализации трудового потенциала. Определение кадров как фактора управленческой деятельности позволяет оценить влияние тех переменных, которые определяют профессиональные качества государственного служащего. Антропоцентрический подход сосредоточивается на переменных, характеризующих государственного служащего как личность, обладающую индивидуальными психологическими особенностями и интеллектом. В ходе субстанционального анализа исследуются переменные, обеспечивающие функциональную самореализацию политической власти и политического управления. При функциональном подходе решающее значение приобретают те переменные, которые определяют «технологическую» пригодность кадров, их способность функционировать в соответствии с правилами бюрократической системы управления.

Диссертационное исследование позволяет выявить несколько общих черт, определяющих развитие кадровых процессов в системе органов власти региона: формализованный характер; высокий уровень управляемости; сочетание элементов унификации и персонификации.

Структурно-функциональная концепция кадровых процессов дает основание говорить о единстве кадровых процессов в государственной и муниципальной службе региона, которое определяется исторической традицией кадрового строительства; реальным состоянием системы регионального управления, при которой государственная власть в значительной мере контролирует и корректирует действия местного самоуправления, не подменяя его сути; значительным сходством регулятивных механизмов кадровых изменений; совпадением ценностей, установок и ориентации государственных и муниципальных служащих.

На основе структурно-функциональной концепции кадровых процессов могут быть осуществлены их диагностика и экспертиза, позволяющие дать оценку кадровым изменениям и определить основные направления их социальной регуляции.

В качестве наиболее эффективной организационной модели диагностики мы считаем возможным рекомендовать комбинированную модель. Она воплощается в оценке кадровых изменений через систему подразделений академии государственной службы на федеральном и региональном уровнях. Преимуществами данной модели являются: соединение методологически обоснованного теоретического анализа с исследованием опыта практической деятельности; возможность сопоставлять данные, полученные исследователями в различных региональных филиалах академии; относительно высокая степень независимости осуществляющих диагностику академических структур, позволяющая интерпретировать полученные результаты не только под углом зрения практических задач и групповых интересов, но и с точки зрения социально-исторической перспективы; наличие всех видов ресурсов, позволяющих проводить диагностику по варианту мониторинг.

Поскольку кадровые процессы рассматриваются нами как последовательная смена состояний и изменений кадровой ситуации, диагностической оценке подлежат не только и не столько качества и свойства кадров, что традиционно для такого рода исследований, но тенденции, определяющие изменения.

Эти тенденции выявляются в ходе диагностики кадровых процессов, в соответствии с основными подходами к их изучению. Факторный подход позволяет диагностировать готовность и способность работников к выполнению своих профессиональных обязанностей, ответственность служащих за результаты своей деятельности перед обществом, владение навыками работы с людьми, эффективность работы кадров государственного и муниципального управления, мотивацию деятельности; антропологический - человеческие качества государственных и муниципальных служащих, систему отношений, складывающихся в коллективах служащих, отношения между ними и населением; субстанциональный - способность управленческих кадров обеспечивать технологическое обслуживание политической элиты, функциональные типы работников; бюрократический — технологии кадровой работы; уровень представительности бюрократической системы.

Результаты диагностики, полученные в органах государственной и муниципальной власти Белгородской области и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в кадровых процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей.

Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования.

С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная задача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного и количественного совершенствования персонала.

К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности.

На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй - социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую политику; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти.

Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона. Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками.

Внешние» субъекты нацелены на осуществление функционально-адаптивной тенденции. Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом перехода к плюралистической политической модели управления.

Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов. Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).

Регуляция кадровых процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь, с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного или муниципального служащего. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода. Формирование региональной системы регулирования кадровых процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.

Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения.

Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты дают основания для формулировки конкретных рекомендаций в адрес органов государственного и муниципального управления региона. Прежде всего, это предложения по распространению и использованию опыта регулирования кадровых процессов, апробированного при участии соискателя в Белгородской области.

1. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо иметь комплексные программы формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

2. Законодательным органам власти в регионах следует разработать ряд нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику, в том числе: закон «О развитии кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти»; положения «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной и муниципальной службы»; «О порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных федеральных органов».

3. Для организации эффективного взаимодействия между органами государственной власти области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления городов и районов области по кадровым вопросам и формированию единого кадрового резерва важно подготовить и подписать соглашение о единой кадровой политике на территории субъекта РФ.

4. Для сбора и фиксации данных о перспективных, состоявшихся управленцах полезно создать «Кадровое Агентство», которое будет являться центральным банком данных для резерва развития различных структур исполнительной власти.

5. Региону целесообразно иметь программу подготовки кадров высшей квалификации.

6. Существенную роль в регулировании кадровых изменений может сыграть программа профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

7. Обеспечить приток молодых, талантливых управленцев из числа выпускников вузов управленческих специальностей способна программа целевого отбора в систему государственной и муниципальной службы наиболее перспективных выпускников вузов.

8. Целесообразно разработать систему мероприятий по информированию населения региона и широкого круга специалистов о деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса области по вопросам кадровой политики.

Вторая группа предложений и рекомендаций адресуется органам власти и управления Белгородской области и нацелена на развитие и оптимизацию формирующейся системы работы с кадрами.

1. Поскольку регулирование кадровых процессов может эффективно осуществляться лишь при условии их диагностики, необходимо осуществление кадрового мониторинга в органах государственной и муниципальной власти. Заказчиками в данном случае должна выступать администрация области. Исполнителем - Белгородский филиал Орловской региональной академии государственной службы.

2. На базе Белгородского филиала Орловской региональной академии государственной службы и Белгородского государственного университета рекомендуется провести всероссийскую научно-практическую конференцию, обобщающую опыт кадровой политики в регионах России.

3. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата главы администрации Белгородской области совместно с управлением по делам молодежи администрации области целесообразно разработать и осуществить программу подготовки кадров молодых управленческих работников на основе модели «школа - вуз - структуры государственного и муниципального управления».

4. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата главы администрации Белгородской области совместно с учеными необходимо продолжить работу по совершенствованию и применению современной методики оценки кадров по наиболее важным профессиональным и человеческим качествам.

5. В составе департамента организационной и кадровой работы аппарата главы администрации Белгородской области целесообразно создать группу, занимающуюся связями с общественностью в ходе реализации кадровой политики.

6. Необходимо совершенствовать процесс формирования и функционирования молодежного правительства администрации области как одного из перспективных способов работы с резервом кадров.

7. Целесообразно разработать и внедрить в практику деятельности кадровых служб несколько имитационных моделей аттестации государственных и муниципальных служащих.

8. Настоятельной необходимостью является принятие кодекса государственного (муниципального) служащего.

Дальнейшее исследование проблемы регулирования кадровых процессов на региональном уровне целесообразно осуществлять по следующим направлениям: а) анализ системы условий и факторов, определяющих развитие кадровых процессов в системе государственной и муниципальной службы; б) исследование дисфункциональных тенденций в кадровых процессах; в) анализ проблемы информационного и научно-аналитического обеспечения кадровой политики; г) совершенствование методик определения и оценки эффективности кадровой политики, правил и методов их применения; д) обоснование наиболее перспективных методов регулирования отдельных фаз производственного кадрового цикла; е) совершенствование методики диагностики и экспертизы кадровых изменений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Соловьев, Олег Витальевич, 2002 год

1. Конституция Российской Федерации. Глава 2. М.: Известия, 1996.-63 с.

2. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 "Об образовании" // Российская газета. 1996. - № 13.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 28 августа 1995 года № 154-ФЗ "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации" // Российская газета. 1995. - № 170.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 года №119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" // Российская газета. 1995. - № 149.

5. О системе федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента Российской Федерации от 14 августа 1996 года № 1176 // Российские вести. 1996. - № 153.

6. О структуре федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента Российской Федерации от 10 января 1994 года № 66 // Российские вести. 1994. - № 6.

7. О структуре федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента Российской Федерации от 14 августа 1996 года № 1177 // Российская газета. 1996. - № 155.

8. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 23 августа 1994 года № 1722 // Российская газета. 1994. - № 164.

9. О государственных должностях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 года № 32 // Российская газета. - 1995. - № 11-12.

10. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года № 353 // Российская газета. 1996. - № 51.

11. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 года № 604 // Российская газета. 1996. - № 91.

12. Государственная и муниципальная служба в Белгородской области. Сборник нормативных правовых актов. Белгород, 2001. - 185 с.1. МОНОГРАФИИ И СТАТЬИ

13. Абрамов Ю.К. Эволюция концепции государственной службы США // США: экономика, политика, идеология. 1997. - № 1. - С. 33 -43.

14. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. Киев: «Наукова думка», 1990. - 242 с.

15. Авцинова Г.А. Политическое лидерство // Государство и право. -1993.-№5.-С. 138 146.

16. Алавердин А.Р. Управление персоналом. М.: Соминтек, 1997.256 с.

17. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. A.A. Бодалова. М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996. -384 с.

18. Андреев С.С. Структура власти и задачи общества // Нева/ 1998. -№1.-С. 151-155.

19. Андреев С.С. Политический авторитет и политическое лидерство // Социально-политический журнал. 1993. - № 1 - 2. - С. 24 - 37.

20. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: «Интел-Синтез», 1997. - 208 с.

21. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-519 с.

22. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность. Киев, 1993. - 165 с.

23. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // «Научные доклады 99». М.: РАГС, 1999. - С. 155 -164.

24. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

25. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. М., 1992. - № 4. - С. 15-21.

26. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности.-М., 1996.-223 с.

27. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М., 1995. - 145 с.

28. Атаманчук С.Г. Государственная служба как исполнение государственных должностей. М.: РАГС, 1998. - 112 с.

29. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. - 368 с.

30. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. - 432 с.

31. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М., 1973. - 392 с.

32. Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление.-М., 1986.-333 с.

33. Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Введение в государственное управление. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998. - Кн. 3. Управление персоналом и информационные технологии. - 173 с.

34. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. 1993. - № 1. - С. 42 - 45.

35. Баканов Е.А. Собеседование как механизм управления персоналом госслужбы // Человек и труд. 1997. - № 12. - С. 95 - 96.

36. Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. - № 6. - С. 31 - 34.

37. Бачило И.Л., Катрич С.В. Обязанности, права и ответственность руководителя. М., 1978. - 110 с.

38. Вельский К.С. Административная власть государственного служащего // Служба в государственных и общественных организациях. -Свердловск, 1988.-С. 56-59.

39. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества: Опыт систематизации / Отв. ред. Г.В, Осипов; АН СССР, Ин-т социол. исслед. М.: Наука, 1987.-212 с.

40. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры: Два философских введения в двадцать первый век. - М.: Политиздат, 1991. - 413 с.

41. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. -М.: Моск. рабочий, 1984.- 160 с.

42. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997. - 332 с.

43. Бойков В.Э. Государственные служащие. Штрихи коллективного портрета // Социология власти. Кадры государственной службы. М.: РАГС, 1997. -№1.-С. 4-43.

44. Бойков В.Э. Государство и общество // Социология власти. Государство и общество. М.: РАГС, 1998. - № 4-5. - С. 5-53.

45. Вавилина Н.Д., Храпов В.И. «Нормальное» управление в кризисном обществе // Социальное самочувствие населения: оценки и прогнозы (по итогам социологических исследований 1992 г.). Новосибирск, 1993. -С. 4 - 42.

46. Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 6. -С. 81-84.

47. Васютин Ю.С., Иванов В.Н. Проблемы соотношения региональных и федеральных структур. Орел, 1997. - 53 с.

48. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

49. Велик А.П. Социальная форма движения. — М.: Наука, 1982.270 с.

50. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Российская юстиция. 1996. - № 5. - С. 38-41.

51. Вишняков В.Г. Структура и штаты органов советского государственного управления. М., 1972. - 278 с.

52. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Учебник. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 426 с.

53. Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992. - 178 с.

54. Вольский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995. - с. 5 - 12

55. Восленский М.С. Номенклатура. М., 1991. - 624 с.

56. Гладышев А.Г. Развитие местного сообщества: теория, методология, практика. М.: Граница, 1999. - 284 с.

57. Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб.: ИСЭП РАН, Ин-т управления и экономики (IME), 1996. - 128 с.

58. Годунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. JL, 1970. - 23 с.

59. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 1998.-468 с.

60. Государственная служба. Административно-правовой процесс. // Зарубежный опыт. 1998. - № 4. - 165 с.

61. Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. // Зарубежный опыт. 1998. - № 5. - 161 с.

62. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. C.B. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. М.: Издательство РАГС, 1996. - 253 с.

63. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 251 с.

64. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997. - 128 с.

65. Данакин Н.С. Жизненная проблема. Белгород: Центр социальных технологий, 1994. - 120 с.

66. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 271 с.

67. Данакин Н.С., Сакулин В.Е., Гордилова O.A., Ламазов В.А. Профессиональная ориентация и профессиональная готовность учащейся молодежи. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 21 с.

68. Данакин Н.С., Сакулин В.Е., Гордилова O.A., Ламазов В.А. Социальное состояние безработной молодежи. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 30 с.

69. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород: Центр социальных технологий, 1993. -343 с.

70. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.: Наука, 1993. - 175 с.

71. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М.: РАН, 1996. - 172 с.

72. Дейнеко O.A. Методические проблемы науки управления производством. М., 1971.-295 с.

73. Деркач A.A. Психолого-акмеологические условия и факторы развития профессиональной деятельности и личности госслужащих / «Научные доклады 99». М.: РАГС, 1999. - С. 164-172.

74. Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Сборник научных трудов кафедры социологии. Белгород.: БелГТАСМ, 1999. -С. 63-66.

75. Егоров К.А. Государственный аппарат КНР 1967-1981. М., 1982.- 190 с.

76. Ефанова O.A., Фролов Б.И. Оценки государственными служащими эффективности работы органов государственной службы // Социология власти. Государство и общество. М.: РАГС, 1998. - № 4-5. - С. 87-104.

77. Зиновьев А.П. Номенклатурные кадры в СССР: Источники формирования // Вестник государственной службы. 1995. - № 6. - С. 14 - 18.

78. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. Ростов-н/Д.,1994. - 115 с.

79. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.-335с.

80. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. - 300 с.

81. Игнатов В.Г., Колесников В.А. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов - н/Д., 1998. -187 с.

82. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. и др. Государственный служащий современной России: социальнополитический анализ деятельности и ценностных ориентации: региональный уровень. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. - 320 с.

83. История государственного управления в России. М., 1997. - 271 с.

84. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. / Под ред. В.А. Кулинченко. Ростов - н/Д, 1994. - 208 с.

85. Кадры управления: подбор и оценка. М.: «Экономика», 1998.150 с.

86. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. М., 1996. - 49 с.

87. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: Институционно-функциональный анализ. М.: РАГС, 1999. -373 с.

88. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород: ВВАГС, 1998. - 188 с.

89. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж, 1996.400 с.

90. Книга работника кадровой службы. М.:ЮАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 494 с.

91. Коржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. -М., 1995.-348 с.

92. Котельников Г.А. Введение в синергетику. Белгород: Центр социальных технологий, 1995. - 98 с.

93. Котельников Г.А. Социолого-синергический подход к разработке социальных технологий // Российский журнал социальной работы. 1995. -№2. -С. 19-22.

94. Котельников Г.А. Теоретические основы синергетики. Белгород: БГТАСМ, 1998. - 128 с.

95. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975. - 179 с.

96. Лейманн Я. Управленческое консультирование: теория и практика. М.:«Экономика», 1988. - 239 с.

97. Луков В.А. Социальное проектирование. М.: Институт социальной работы, Ассоциация работников социальных служб, 1997. - 192 с.

98. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М.: Союз, 1997. - 280 с.

99. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. - 573 с.

100. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики: механизмы и технологии её реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

101. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. -Н.Новгород, 1995.-185 с.

102. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1997. - 42 с.

103. Марков В.Н. Потенциал личности и пути его реализации / «Научные доклады 99». М.: РАГС, 1999. - стр. 172-182.

104. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

105. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 1992. - 218 с.

106. Матусов Н.Д. Региональное прогнозирование и региональное развитие России. М.: Наука, 1995. - 221 с.

107. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. Н. Новгород, 1995.-229 с.

108. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социология преступности. М.: Наука, 1966. - С. 299 - 313.

109. Оболонский A.B., Рудашевский В.Д. Методология системногоисследования проблем государственного управления. М., 1978. - 191 с.

110. Обновление России как зарождение духовности: традиции и новаторство. Тезисы докладов республиканской научной конференции. Общероссийская Академия человековедения. Нижегородский СХИ. Нижний Новгород, 1993. 276 с.

111. Организация административной власти во Франции. М., 1996. -130 с.

112. Организация государственной службы и ответственность государственных служащих: учебн. материал для служащих. М., 1979. -14 с.

113. Орлова И.Б. Демографическая ситуация в России: сравнительный анализ // Социально-политический журнал. 1995. - № 1. - С. 45 - 51.

114. Оценка работников управления. / Под редакцией Г.Х. Попова. -М.: «Моск. рабочий», 1976. 352 с.

115. Очерки организационной психологии. -Воронеж, 1998. 364 с.

116. Патрушев В.И. Типология формирования корпоративной культуры муниципального образования (МО) // Проблемы развития социальной сферы села. Белгород: Центр социальных технологий, 1998. - С. 27 -31.

117. Патрушев В.Д., Калмакин H.A. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / Институт социологии. М.: Наука 1993. - 112 с.

118. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления / Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Ростов - н/Д., 1994. - 114 с.

119. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов С.М. Кадры-персонал: Словарь-тезаурус. М.: Министерство обороны РФ, 1994 - 2741. С.

120. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Общими силами к подъёму России, - М., 1998. 17 февраля. -76 с.

121. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: Россия на рубеже эпох. М., 1999. 30 марта. - 95 с

122. Прогнозное социальное проектирование. Методологические проблемы. (Боровик E.H. и др.) М.: Наука, 1989. - 255 с.

123. Прокошин В.А. Развитие государственной власти в условиях реформирования экономики. М.: РАГС, 1995 - 207 е.

124. Профессионализм в системе государственной службы. / Под ред. Ю.Г. Волкова. Ростов-н/Д., 1997. - 256 с.

125. Путин В.В. Россия на рубеже тысячелетия // Российская газета. 1999. - 31 декабря.

126. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М.: «Прогресс». 1972. -607 с.

127. Радаев В.А. Социальная стратификация или как подходить к проблеме социального расслоения // Российский экономический журнал. -1994.-№11.-С. 89-92.

128. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 195 с.

129. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов - на - Дону: Росиздат, 2001 г. - 720 с.

130. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления (Практический опыт, рекомендации) М.,: Экономика, 1988. - 125 с.

131. Романовский Н.В. Государственная служба РФ: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления. М., 1997. - 22 с.

132. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Под ред. A.M. Емельянова. М.: РАГС, 1995. - 335 с.

133. Сергиенко JI.А. Правовое регулирование организации труда государственных служащих. М., 1981. - 64 с.

134. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B., Старостин A.M. Ростов-н/Д.: СКАГС, 1998. -117 с.

135. Основы местного самоуправления в городах России / Под ред.

136. A.Е.Когута. СПб.: ИСЭП РАН, 1995. -256 с.

137. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии; статьи разных лет. М., 1994. - 560 с.

138. Сорокин П.А. Система социологии. М., 1993, Т. 1 - 447 е., Т. 2-688с.

139. Социальные технологии государственного управления. М.: Н.Новгород, 1995. - 202 с.

140. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. ред.

141. B.Н. Иванов. М.; Белгород, 1995. - 309 с.

142. Социология государственной службы: Терминологический сло-варь-справочник / Под научной ред. проф. Т.П. Зинченко, проф. В.Г. Игнатова. Ростов-н/Д, 1996.-128 с.

143. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996. - 456 с.

144. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). М.:«Экономика», 1995. - 183 с.

145. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. (Сборник научных статей). М.: РАУ, 1994.1. C. 20-38.

146. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы:критерии оценки, состояние и пути развития // Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. М.: РАГС, 1997.-№3.-С. 24-35.

147. Сулемов В.А., Концепция государственной кадровой политики: понятие, исходные идеи, сущностные черты // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М.: РАГС, 1996.-С. 12-24.

148. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.-С. 71-90.

149. Технологии социального управления. Материалы Международной научно-практической конференции в г. Белгороде 21-22 апреля 1995 года. Москва - Белгород: Центр социальных технологий, 1995. - Ч. 2. -208 с.

150. Технологии социального управления. Материалы Международной научно-практической конференции. Москва - Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - Ч. 3. - 221 с.

151. Тихомиров Б.И. Социальный анализ и социальное проектирование // Вестник ЛГУ. Вып. 2. - 1992. - С. 100 - 103.

152. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М., 1998.-224 с.

153. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и пере-раб. М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511 с.

154. Трофимов М.И. Политическое лидерство // Социально-политические науки. -1991. № 12. - С. 34 - 40.

155. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт - Флинта, 1998 - 268 с.

156. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. - 1121. С.

157. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М., 1997.-239 с.

158. Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект. Орёл: ОРАГС, 1997. - 132 с.

159. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (Социологический анализ). М.: Московский психолого-социальный институт, 2000. - 272 с.

160. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. - 432 с.

161. Штомпка П. (отчество) Социология социальных измерений (Пер. с английского под ред. В.А. Ядова). М.: Аспект-Пресс, 1996. - 416 с.

162. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999. - 288 с.

163. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социолог, исследования. 1990. - № 8. С. 79 - 86.

164. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинёв: Штиинца, 1989. - 148 с.

165. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993 г. -116 с.

166. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. ред. Осипова Г.В. М., 1995. - 939 с.

167. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1996. - 454 с.

168. Ядов В.А. Социология в России.- М., 1998. 596 с.

169. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы: Учебн. курс. М.: ИПМ УрО РАН, 1998. - 164 с.

170. Cattell R. В., Eben H.W., Tatsuoka М.М. Handbook for the sixteen Personality Factors. Questionare (16 pf). Institute for personality and Abilitytesting. N.V., 1970.

171. Fistinger I. Informal Social Communications / Psychological rewiew. London, 1950/Vol. 57.

172. Freman J., Hannan M. Sitting the record straight on organizational. Ecology. Redutten. To Young // American journal of Sociology. 1989. Vol. 95. №2.

173. Mounier E. Traite du caractere. Paris. 1947.

174. M. Weber. Wirtschaft and Gesellschaft. Bd. 1, Tubing en, 1956.

175. ДИСССЕРТАЦИИ И АВТОРЕФЕРАТЫ ДИССЕРТАЦИЙ

176. Абессонов B.B. Социокультурные переменные развития местного самоуправления в России. Диссертация . канд. соц. наук. Белгород,1999.

177. Аксенов С.Л. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации. Диссертация . канд. соц. наук. -М., 2000. 163 с.

178. Ахалая O.A. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях. Диссертация . канд. экон. наук. СПб.,2000.-217 с.

179. Баканов Е.А. Система оценки персонала региональной государственной службы. На примере службы занятости населения Кемеровской области. Диссертация . канд. экон. наук. - М., 1999. - 162 с.

180. Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования (на примере промышленности). Автореферат диссертации . канд. экон. наук. СПб., 1991. - 22 с.

181. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы. Диссертация . канд. техн. наук. Кострома, 1998. - 165 с.

182. Гордеева T.B. Пути повышения эффективности труда руководителя и методы его оценки. Автореферат диссертации . канд. экон. наук. -Хабаровск, 1983.-20 с.

183. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы разработки технологий социального управления: Автореферат диссертации . доктора соц. наук. М., 1994. - 40 с.

184. Дуракова И.Б. Методология и опыт отбора персонала при найме. Автореферат диссертации . доктора экон. наук. М., 2000. - 35 с.

185. Захаров E.H. Управление социальной сферой сельского района. Диссертация . канд. соц. наук. Белгород: БГТАСМ, 2000.

186. Золотов Ю.М. Состояние и динамика молодежного наркотизма в России в 90-е годы: Автореферат дисс. . канд. социол. наук. М., 1995. -16 с.

187. Ильяев С.С. Городская среда обитания как объект управленческой деятельности в средних городах России. Диссертация . канд. соц. наук. Белгород: БГУ, 1999.

188. Калачева Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. Диссертация . доктора соц. наук. М., 1999.-315 с.

189. Коврижных Ю.В. Технология разработки и реализации государственных региональных молодежных программ: Автореферат дисс. . канд. социол. наук. Белгород, 1997. - 21 с.

190. Кускова Л.И. Социологическая информация в структуре информационно-аналитического обеспечения местных органов власти на материалах Шатурского района Московской области. Диссертация . канд. соц. наук. M., 1998. - 151 с.

191. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Диссертация . доктора экон. наук. -М., 1997.

192. Меньшова В.Н. Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти. На примере Новосибирской области. Автореферат диссертации . канд. соц. наук. Новосибирск, 2000. - 25 с.

193. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Диссертация . канд. психол. наук. -М., 1999.-162 с.

194. Панькова А.Г. Организационно-педагогическое обеспечение оценки управленческого персонала государственных и муниципальных служащих. Диссертация . канд. пед. наук. Екатеринбург, 2000. - 160 с.

195. Трынченков A.A. Государственная служба в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации. По материалам Западной Сибири. Диссертация . канд. юрид. наук. Томск, 1999.

196. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. Диссертация . доктора соц. наук. М., 2000.

197. Шеденков С.А. Социальная защита в условиях местного самоуправления. Диссертация . канд. соц. наук. Белгород, 1995.