Региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала в условиях рыночных трансформаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Брызгалин, Владимир Леонидович

• Брызгалин, Владимир Леонидович
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Брызгалин, Владимир Леонидович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования кадрового потенциала.

1.1. Сущность, структура кадрового потенциала региона и факторы, влияющие на его формирование и использование.

1.2. Внешняя и внутренняя среда формирования и использования кадрового потенциала региона.

Глава 2. Региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала.

2.1. Многоуровневая инфраструктура формирования регионального кадрового потенциала.

2.2. Инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала (на примере Волгоградской области).

2.3. Модель формирования молодежного кадрового резерва региона.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала в условиях рыночных трансформаций»

Актуальность темы исследования. Современный научно-технический прогресс и стремительный рост объема информации предъявляют новые требования к кадровому потенциалу как организации, так и региона. Изменения природного, технического, информационного, организационного факторов общественного производства привели к существенному сдвигу в структуре рабочих мест и предопределили новые технологии в многоуровневой системе формирования и использования кадрового потенциала территории.

Стратегия развития государственной и региональной кадровой политики России должна быть направлена на достижение максимального соответствия между формированием и реализацией кадрового потенциала, которое в значительной степени зависит от эффективности функционирования инфраструктуры на каждой стадии его воспроизводственного цикла. За время рыночных преобразований произошли качественные и количественные изменения, как в сфере создания кадрового потенциала, так и в формах его организации, функционирования и развития. Это порождает противоречия как между возможностями создания кадрового потенциала в регионах с учетом новых образовательных технологий и эффектом от его реализации, так и между уровнями развития региональной системы формирования и использования кадрового потенциала и соответствующими инфраструктурными подразделениями. В связи с этим актуален поиск модели создания и развития эффективной региональной инфраструктуры обеспечения различных стадий кадрового цикла.

Кадровый потенциал - это способность человеческого капитала приносить доход (эффект) при использовании в условиях определенной организации, институции и информации конкретной хозяйственной системы любого уровня. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала осуществляется на всех уровнях организации экономической системы: народнохозяйственном (государственном), региональном, предприятия и индивида. Существенная роль в этом процессе принадлежит регионам, в которых создается уникальный кадровый потенциал в зависимости от наделенности природно-климатическими, технико-технологическими и социально-экономическими условиями. Кроме того, он определяется уровнем образования, физическим, психологическим состоянием и социальной зрелостью населения как трудового ресурса. Воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это составляющие процесса формирования кадрового потенциала, но его реализация в современных условиях зависит, прежде всего, от институциональных, организационных, информационных факторов. Отмечаемое в последние годы повышение социальной и предпринимательской активности населения России проявляется в развитии малого и среднего бизнеса, усилении межрегиональной миграции и мобильности работников в рамках регионов, повышении квалификации кадров и создании кадрового резерва на отечественных предприятиях, комплексах, ФПГ, ТНК.

Рыночная экономика предполагает создание в регионах адекватной целостной системы адекватной квалификации кадров, основу которой составляет воспроизводство человеческого капитала. Инфраструктура этой системы ориентирована на развитие востребованных способностей индивида и усиление мотивации работника к труду и является составной частью общей социальной и производственной инфраструктуры региона. Она имеет целью создание нормальных условий для эффективного функционирования предприятий территории в соответствии с корпоративными интересами ее населения.

В связи с этим возникла необходимость в комплексном исследовании региональной инфраструктуры формирования и использования кадрового потенциала, основных проблем ее создания, эффективных форм организации, функционирования и развития с учетом территориальной отраслевой структуры потребностей и тенденциями их изменений.

Хотя теория управления кадровым потенциалом на уровне региона является новым направлением экономической науки, однако отдельные аспекты, отражающие роль труда в развитии личности и общества, исследованы в работах Ф.У. Тейлора, Г.Л. Ганта, Ф. Гилбрета, Г. Эмерсона, М.П. Фоллетта, Э. Маэо, К. Маркса, Г. Форда, Г. Беккера, Дж.М. Кейнса.

Вопросам методологии и методики формирования и развития трудового и кадрового потенциала России посвящены труды А. Я. Кибанова, С.И. Смагиной, Б.Ю. Сербинского, С.К. Мордивина, Н.П. Беляцкого, Б.М. Генкина, Т.И. Заславской, С.А. Дятлова, Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова.

Региональные аспекты данной проблемы исследовались в работах JI.B. Гордеевой, О.Е. Ежовой, В.К. Зубкова, А.Г. Коровкина, А.Н. Николаева, Г.И. Сидуновой. Вопросы оценки кадрового потенциала рассмотрены в трудах Е. Беклемишева, И.В. Бизюковой, М.И. Магура, С.Н. Курбатова, Е. Моргунова, В. Полякова, Б. Резапова.

В рамках данного исследования востребованы работы по формированию и развитию различных видов рыночной инфраструктуры отечественных экономистов В.В. Власова, А.А. Говорина, М.П. Комарова, Е.Б. Мухановой, А.С. Новоселова, С.С. Носовой, А.Б. Крутика, В.П. Федько, А.У. Альбекова, А.И. Комаровой, А.Ю. Шарипова.

Блок инфраструктуры реализации кадрового потенциала в теоретических и практических разработках вопросов региональной рыночной инфраструктуры недостаточно исследован. Но актуальность, теоретическая и практическая значимость этой проблемы и необходимость ее решения растут, что и определило выбор темы диссертации, цель исследования и его задачи.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа специфики формирования и использования кадрового потенциала обосновать необходимость создания соответствующей региональной инфраструктуры, определить ее внутреннюю организацию и разработать модель создания кадрового резерва региона.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие основные задачи:

• раскрыть сущность и структуру кадрового потенциала региона, рассмотреть влияние внутренних и внешних факторов на процесс его реализации;

• определить специфику кадровой стратегии организации на основе взаимосвязи между особенностями ее жизненного цикла развития и кадровым потенциалом;

• классифицировать показатели среды формирования и использования кадрового потенциала региона;

• проанализировать проблемы и перспективы развития инфраструктуры формирования регионального кадрового потенциала;

• систематизировать инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала Волгоградской области и выявить недостающие элементы;

• разработать модель формирования молодежного кадрового резерва региона.

Объектом исследования является региональная инфраструктура формирования и использования кадрового потенциала.

Предмет исследования - система социально-экономических отношений, механизмов и тенденций становления и функционирования инфраструктуры реализации кадрового потенциала на уровне региона.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологической и теоретической основной диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам воспроизводства человеческого капитала, формирования, оценки и использования кадрового потенциала, а также по вопросам социальной и производственной инфраструктуры. В диссертации использованы такие общенаучные методы познания как исторический и логический, сравнительный, системный анализ. В качестве инструментария в работе использовались элементы статистического анализа и графического моделирования.

Информационной базой послужили опубликованные документы Правительства РФ, законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации, официальные данные статистических сборников Госкомстата РФ и Волгоградской области, Департамента Федеральной государственной службы занятости населения Волгоградской области, а также факты, опубликованные в научной литературе и периодической печати.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1.Кадровый потенциал региона является институциональной формой трансформации производительной способности совокупного человеческого капитала его населения в процессе его соединения с природным и техническим капиталом конкретных предприятий и организаций при взаимодействии с другими факторами производства в условиях и пределах определенной территории. Он формируется при взаимодействии совокупного спроса предприятий и организаций, функционирующих в регионе и за его пределами, на человеческий капитал и его индивидуального предложения населением, и определяется их соотношением. В процессе встречного движения спроса и предложения происходит трансформация индивидуального человеческого капитала в капитал предприятия для конечной товарной реализации кадрового потенциала. Кадровый потенциал региона включает следующие элементы: психофизиологический; образовательный; квалификационный; творческий; коммуникативный; нравственный; социальный статус.

2. Факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала, относятся к следующим группам: микроэкономические механизация и автоматизация процесса производства, компьютеризация, современные системы управления персоналом, корпоративная культура, квалифицированный менеджмент предприятия; мезоэкономические — отраслевая структура и динамика, мобильность, гибкость и адаптивность рынка труда, социальные программы, разнообразие и доступность образовательных услуг, уровень развития промышленной и социальной инфраструктуры; макроэкономические - политические, правовые, культурные, религиозные, экологические факторы региона. Условия формирования и первичной квалификации кадрового потенциала концентрируются преимущественно на мезо- и макроуровне, а использование и вторичная квалификация - на мезо- и микроуровне экономической системы. Роль региона - центральная в инфраструктурном обеспечении процесса организации движения и институционального оформления кадрового потенциала в непрерывности его воспроизводства при переходе от его формирования к использованию.

3. Реализация кадрового потенциала региона включает этапы формирования, развития и использования, которые детерминированы и специфицированы в зависимости от стадии жизненного цикла хозяйственных субъектов (индивидов и организаций), а также эффективностью их кадровой стратегии.

4. Инфраструктура формирования кадрового потенциала региона -это система обслуживания воспроизводства человеческого капитала в пределах территории, способствующая адаптации рабочей силы к изменениям рыночной среды, обеспечивающая воспроизводство, свободное внутри- и межрегиональное перемещение и превращение в факторы производства трудовых ресурсов. Ее основная функция - создание условий, необходимых для формирования комплекса знаний, навыков, умений, определяющих профессиональную ориентацию и компетентность, являющихся предметом (объектом) спроса и предложения на рынке человеческого капитала. Она является многоуровневой, так как в ее составе элементы государственной, региональной, корпоративной и семейной инфраструктуры. Элементы выделяются в соответствии со структурой кадрового потенциала региона: учреждения среднего и высшего образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и науки, система повышения квалификации, кадровые агентства и центры занятости, муниципальная и домохозяйственная инфраструктура, включая учреждения и организации социальной и производственной сферы.

5. В современных условиях формирование и развитие кадрового потенциала является результатом функционирования интернальной и экстернальной инфраструктуры. Интернальный тип инфраструктуры имманентно присущ субъектам различного уровня организации: индивидам, профессиональным группам, подразделениям, предприятиям, региону, народнохозяйственному комплексу; экстернальный тип функционально обособленная сфера обеспечения нормальных условий формирования и реализации кадрового потенциала, которая в значительной мере создается и функционирует на уровне региона. На стадиях формирования и интенсивного роста преимущественное значение имеет интернальная инфраструктура, на стадиях стабилизации и кризиса -экстернальная инфраструктура.

6. Инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала является результатом проведения региональной кадровой политики как государственной (федеральной), так и единицы административно-территориального деления. Организационными элементами этой инфраструктуры являются кадровые агентства, биржи труда, городские центры занятости населения, департаменты Федеральной службы занятости населения, Комитеты региональной и местной администрации. В Волгоградской области они наряду с НИИ и учебными заведениями образуют ассоциацию «Кадровые решения региона». Функции ассоциации: координация деятельности кадроформирующих структур, создание информационной базы, мониторинг, прогнозирование развития, стратегическое планирование, методическая работа, разработка нормативной базы трудовой и кадровой деятельности, целевых комплексных программ.

7. Модель «Кадровый резерв» представляет собой систему взаимодействия инфраструктурных учреждений и предприятий, органов региональной власти, заинтересованных в решении проблемы молодежи, направленную на реализацию целевой функции - формирование эффективного регионального кадрового резерва .

Наиболее существенные результаты, полученные автором и их новизна:

• уточнены категории «кадровый потенциал региона» с позиций институционального подхода и «региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала» с точки зрения функционального подхода;

• дополнены качественные характеристики отдельных элементов кадрового потенциала: в рамках творческого потенциала выделены предприимчивость и адаптивность, нравственного - социальная надежность, и определен в качестве составляющей кадрового потенциала - социальный статус;

• выявлена зависимость содержания этапов реализации кадрового потенциала от стадии жизненного цикла развития региона и его организаций и доказано, что этапы формирования и развития кадрового потенциала соответствуют условиям и уровню региона, а процесс его использования и совершенствования осуществляется в рамках или по договорам организаций и предприятий;

• определены связи региональной инфраструктуры формирования и использования кадрового потенциала в соответствии с его внутренней структурой и уровнями хозяйственной системы в соответствии с тенденциями рыночной трансформации;

• разработана модель эффективного формирования кадрового резерва региона, основанная на взаимодействии субъектов и структур, заинтересованных в решении проблем занятости молодежи региона, определены целевая функция и задачи ее развития.

Теоретическая и практическая значимость работы. Отдельные положения развивают теорию реализации человеческого капитала в условиях рыночной трансформации и могут быть использованы при чтении учебных дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Региональная экономика». Практическая значимость состоит в разработке конкретных направлений совершенствования регионального управления процессом формирования и развития кадрового потенциала. Используемые теоретические подходы к управлению кадрами позволили обосновать практические мероприятия и рекомендации, направленные на создание и эффективное функционирование региональной инфраструктуры реализации кадрового потенциала.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы были представлены и обсуждены в ходе Интернет-конференции «Проблемы трансформации хозяйственного механизма в условиях социально-экономических реформ: региональный аспект», Менеджмент-Академии в ВКГиН (г.Волгоград), а также апробированы в открытой печати (г.Москва), обсуждены в ходе дискуссий на семинарах, вошли в сборники научных трудов региональных и межвузовских научно-практических конференцией. По теме диссертационного исследования опубликовано три работы, общим объемом 1,5 пл.

Структура работы обусловлена целью, задачами и логикой исследования. Диссертационное исследование включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Брызгалин, Владимир Леонидович

выводы:

1. Процесс глобализации, стремительный рост объема информации, технический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска привели к сдвигам в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, обусловили инновации в кадровой политике и новые подходы и технологии в системе кадрового менеджмента. Как следствие, данные процессы предъявляют новые требования к кадровому потенциалу региона и организации. В свою очередь, изменение кадрового потенциала влияет на рынок труда и требует корректировки политики государства и регионов в этой сфере.

2. Необходимо различать кадровый потенциал организации и кадровый потенциал региона. Кадровый потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями и задачами. Личностный потенциал каждого работника представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Кадровый потенциал региона является институциональной формой трансформации производительной способности совокупного человеческого капитала его населения в процессе его соединения с природным и техническим капиталом конкретных предприятий и организаций при взаимодействии с другими факторами производства в условиях и пределах определенной территории. Кадровый потенциал определяет конкурентоспособность региона в быстроменяющейся рыночной среде, поэтому его развитие - это важнейшая стратегическая задача.

3. Кадровый потенциал региона формируется при взаимодействии совокупного спроса предприятий и организаций, функционирующих в регионе и за его пределами, на человеческий капитал и его индивидуального предложения населением, и определяется их соотношением. В процессе действия закона спроса и предложения индивидуальный человеческий капитал трансформируется в капитал предприятия для конечной товарной реализации кадрового потенциала. Кадровый потенциал региона включает следующие элементы: психофизиологический; образовательный; квалификационный; творческий; коммуникативный; нравственный; социальный статус.

4. На формирование и использование кадрового потенциала оказывают влияние факторы, относящиеся к следующим группам: микроэкономические, мезоэкономические, макроэкономические. Условия формирования и первичной квалификации кадрового потенциала преимущественно концентрируются на мезо- и макроуровне, а использование и вторичная квалификация - на мезо- и микроуровне экономической системы. Поэтому место региона следует рассматривать как центральное в инфраструктурном обеспечении процесса организации движения и институционального оформления кадрового потенциала в непрерывности его воспроизводства при переходе от его формирования к использованию.

5. Реализация кадрового потенциала региона включает этапы формирования, развития и использования, которые детерминированы и специфицированы в зависимости от стадии жизненного цикла хозяйственных субъектов (индивидов и организаций), а также эффективностью их кадровой стратегии. Каждой стадии жизненного цикла развития организации соответствует своя кадровая политика и определенный уровень кадрового потенциала.

6. Формирование кадрового потенциала региона в значительной мере зависит от инфраструктуры, которую следует определить как систему обслуживания воспроизводства человеческого капитала в пределах территории, способствующую адаптации рабочей силы к изменениям рыночной среды, обеспечивающую воспроизводство, свободное внутри- и межрегиональное перемещение и превращение в факторы производства трудовых ресурсов. Основной функцией инфраструктуры является создание условий, необходимых для формирования комплекса знаний, навыков, умений, определяющих профессиональную ориентацию и компетентность, являющихся предметом (объектом) спроса и предложения на рынке человеческого капитала. Она включает элементы государственной, региональной, корпоративной и семейной инфраструктуры, которые выделяются в соответствии со структурой кадрового потенциала региона. К ним относятся учреждения среднего и высшего образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и науки, система повышения квалификации, кадровые агентства и центры занятости, муниципальная и домохозяйственная инфраструктура, включая учреждения и организации социальной и производственной сферы.

7. Процесс формирования кадрового потенциала региона выходит за его пределы. Это позволяет говорить о том, что полный цикл формирования и развития кадрового потенциала можно рассматривать на уровне региона, а использование кадрового потенциала происходит в рамках определенной структуры. Для реализации процесса формирования кадрового потенциала, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в условиях глобализации экономических и политических процессов, необходимо создание новых моделей реализации функций и полномочий регионального и местного самоуправления в сфере использования человеческих ресурсов.

8. Инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала является результатом проведения региональной кадровой политики как государственной (федеральной), так и единицы административно-территориального деления. Организационными элементами этой инфраструктуры являются кадровые агентства, биржи труда, городские центры занятости населения, департаменты Федеральной службы занятости населения, Комитеты региональной и местной администрации. В Волгоградской области они наряду с НИИ и учебными заведениями образуют ассоциацию «Кадровые решения региона». Функции ассоциации: координация деятельности кадроформирующих структур, создание информационной базы, мониторинг, прогнозирование развития, стратегическое планирование, методическая работа, разработка нормативной базы трудовой и кадровой деятельности, целевых комплексных программ.

9. На региональном уровне актуально создание специализированной модели, объединяющей частные и государственные организации и учреждения, способной реализовать комплексный подход к обеспечению занятости молодых граждан и профилактику безработицы, в концепцию деятельности которой заложены принципы партнерства с органами образования, по делам молодежи, учебными заведениями, объединениями работодателей, производственными и другими структурами. Модель «Кадровый резерв» представляет собой систему взаимодействия инфраструктурных учреждений и предприятий, органов региональной власти, заинтересованных в решении проблем молодежи, направленную на реализацию целевой функции - формирование эффективного регионального кадрового резерва.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Брызгалин, Владимир Леонидович, 2003 год

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управлениеперсоналом а системе государственной службы. М.: ИПКгосслужбы,1997. -212 с.

2. Андрюнин А.В., Коровкин А.Г., Парбузин К.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт, анализа и прогнозирование движения населения и рабочей силы // Проблемы прогнозирования. 2001, №2.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организацииб Учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. -422с.

5. Беккер Г. Не жалейте денег на людей \ Бизнес уик. 1996, №6.

6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / США: экономика, пол ити ка, идеология, 1993.

7. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1, вып.1, «Зима», 1993.

8. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь. Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г./ Вестник С.-Петербургского университета, серия 5., вып.3,1993.

9. Беклемишев Е. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990. - 235 с.

10. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. М.: Знание, 1998.

11. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск.рабочий, 1984.-132с.

12. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. №3, 2002.

13. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО «Ассиана», 1996.-178с.

14. Ван дер Bee г, История мировой экономики. 1945-1990. М.: Наука, 1994.

15. Власов В.В. Япония: производственная инфраструктура. М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1991. - 182 с.

16. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. -340с.

17. Волков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. №10,1999.

18. Воронков А. Региональная власть и кадры // Служба кадров. 2002, №4.

19. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

20. Гант Г. JI. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны. / Пер. с нем. Ю.М. Кагланского, М, 1923.

21. Гилбрет Ф. Прикладное изучение движений. М., 1925; Изучение усталости. М.,1921.

22. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.- 496 с.

23. Говорин А.А. Инфраструктура современного предпринимательства: проблемы теории и практики. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 175 с.

24. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование в решении социально-управленческих проблем российских коммерческих предприятий. М., 1990.

25. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

26. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001, №6. С.38-44.

27. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.-432 с.

28. Доброхотова И. Ассессмент-центр: форма и критерии оценки персонала // Кадровый вестник. 2000, №2. С.22-25.

29. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структуры и формы проявления. СПб. УЭФ, 1992.

30. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ за 2001 год. Общий обзор.

31. Дронов В.П. Производственная инфраструктура как фактор регионального развития//Известия всесоюзного географического общества. 1991. - Том 123. Вып.2. - с.128-133. (X) МБА

32. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002, №4.

33. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

34. Дятлов С.А. Экономика образования. СПб.: УЭФ, 1993.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. -624с.

36. Ежова О.Е. Управление воспроизводством трудового потенциала региона (на примере Волгоградской области) / Автореферат. Волгоград, 2002.

37. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2000.

38. Зубкова В.К., Гордеева Л.В., Николаев А.Н. Управление экономикой региона и муниципальных образований. Саратов, 2000. С. 163.

39. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. -364с.

40. Игнатьев A.M., Игнатьева С.И., Крутик А.Б. Госпредприятие: регулирование деятельности и инфраструктура/ Под науч. ред. проф. А.Б. Крутика Спб: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 161 с.

41. Инфраструктура рынка: проблемы и перспективы: Ученые записки. Вып. 4./ РГЭА. Ростов н/Д, 1999. 320 с.

42. Инфраструктура рынка: проблемы и перспективы: Ученые записки/ РГЭА. Ростов н/Д, 1997. 208 с.

43. Инфраструктура рынка: проблемы и перспективы: Ученые записки/ РГЭА. Ростов н/Д, 1996. 156 с.

44. Иншаков О.В. Теория факторов производства в контексте экономики развития: Научный доклад на Президиуме МАОН (Москва, 29 ноября 2002 г.) Волгоград: Издательство Волгоградского государственного университета, 2002. - 92 с.

45. Иншаков О.В. Факторы и функции человеческого бытия: обретение новой меры: Препринт # WR/ 2001/01. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2001.-80 с.

46. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

47. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению США: экономика, политика, идеология, 1993.

48. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // СБ. Антология экономической классики. Т.2., С.425.

49. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 1997.-512с.а. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. -269с.

50. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. -423с.

51. Кириллова О.Ю. Эффективность фирмы и ее инфраструктура// Управление персоналом. 1997. - N4. - с. 30-36.

52. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999,5.

53. Кокорев В. Институциональная реформа в сфере инфраструктуры в условиях естественной монополии// Вопросы экономики. 1998. -N4.-C.115- 133. (X)

54. Комаров М.П. Инфраструктура регионов мира: Учебник. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 347 с.

55. Коровкин А.Г., Полижаев А.В., Андрюнин А.В. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ.// Проблемы прогнозирования, 2002.

56. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Ленинградский Университет, 1991.

57. Кунц Г.О., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Наука, 1991.

58. Курошева Г.М. Управление персоналом на водном транспорте. Учебное пособие. СПб., 1995.

59. Кучмиева С. Персональный подход в обучении // Гарант. №10,2002.

60. Лебедева Н.Н. Институциональный механизм экономики: сущность, структура, развитие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 326 с.

61. Лоиков С. Оценка персонала в компании ВАТ // Кадровый Вестник. 2000, №2. С.3-5.

62. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002, №2.

63. Лучшие психологические тесты / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. -Харьков, 1994.-113с.

64. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2000. -318с.

65. Магура М.И., Курбатов С.Н. Оценка работы с персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. -222 с.

66. Магура М.И., Курбатов С.Н. Современные персонал-технологии.- М.: Финансы и статистика, 2000. -374с.

67. Маркс К., Энгельс Ф., т.2.

68. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998. -189с.

70. Маэо Э. Социальные проблемы индустриального общества. Лондон, 1945.

71. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1997. -432с.

72. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКгосслужбы, 1995. -112с.

73. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Финансы и статистика, 2000. -289с.

74. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. -360с.

75. Муханова Е.Б. Теоретические основы и пути формирования рыночной инфраструктуры. М.: ИЭ РАН, 1994. - 162 с.

76. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. №9,2000.

77. Настольная книга работника местного самоуправления / Под. ред. Алексеевой Е.Ю. Волгоград: ВАГС, 1997. -250с.

78. Новоселов А.С. Региональные рынки: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.-479 с.

79. Новоселов А.С. Рыночная инфраструктура региона: проблемы формирования и развития. Новосибирск: ЭКОР, 1996. - 288 с.

80. Носова С.С. Инфраструктура в системе общественного производства. М., Наука, 1982. - 81 с.

81. Носова С.С. Производственная инфраструктура в системе государственно-монополистического капитализма. М., ВШ, 1983. - 127 с.

82. Одегов Ю.Г. трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во университета.

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. -350с.

84. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

85. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б.Н. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.: Под ред. Генкина Б.Н. М.: Высшая школа, 1996. -363с.

86. Пирожков В. Кадры сегодня дефицит // Гарант. Ежемесячный рекламно-информационный бюллетень. №10, октябрь, 2002.

87. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. 2002, №2.

88. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. -М., 1991.

89. Портер М. Международная конкуренция. / Пер с англ. Под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993. -С. 679.

90. Починок А. // Общество и экономика. №7-8, 2001.0 трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения.

91. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие. М.: Экономический факультет, ТЭИС, 2000.

92. Региональное развитие: опыт России и Европейского Союза/ Рук. Авт. Колл. И отв. Ред. А.Г.Гранберг. М.: ЗАО «Изд-во

93. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000, №2. С.6-9.

94. Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352с.

95. Русскова Е.Г. Становление рыночной инфраструктуры: методологический аспект// Вестник Волгоградского государственного университета. 1997. - Выпуск 2. Серия 3. Экономика. Право. Часть 1. Экономика. - С. 18-24.

96. Семенков И. Стадии развития организации. // Управление персоналом. 2001, №9.

97. Сидунова Г.И. Особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла развития организации // Экономический журнал. 2002, №4. С.120-128.

98. Сидунова Г.И. Формирование кадровой политики региона в рыночных условиях. Волгоград, 1998.

99. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор-Бух, 1995. -245с.

100. Смирнов С.Н. Социальная ответственность государства и домохозяйств // Мир России. 2001, №2.

101. Современный кадровый менеджмент. Вып.1. / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 1997. -148с.

102. Стратегия и проблемы устойчивого развита я России в XXI веке/ Под редакцией А.Г. Гранберга, В.И.Данилова. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. - 414 с.

103. Тарасов В. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. -329с.

104. Тейлор Ф.У. Управление фабрикой. М., 1903.

105. Тенденции и перспективы развития социальной инфраструктуры. -М.: Наука, 1989.-208 с.

106. Титов А.Б., Горенбургов М.А., Ивчук Е.В., Крутик А.Б. Малый бизнес и инфраструктура : Уч. пособие/ Под науч. ред. Крутика А.Б. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 161 с.

107. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-272с.

108. Трофимов В., Глазырин М., Постышев JI. Образование призводственно-социальных комплексов регионов// Экономист. 1997. -N3. - С. 67-72.

109. Труд и занятость в Волгоградской области. Волгоградский областной комитет статистики. Волгоград, 2002.

110. Управление персоналом / Под ред. К.П. Ильеневой. М.: Дело,2001.

111. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. -638с.

112. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002.

113. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ИПКгосслужбы, 1998. -422с.

114. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 1999. -432с.

115. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. -VIII. С. 453.

116. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы/ Рук. Авт. Кол. Д.СЛьвов, А.Г.Поршнев; Гос.ун-т управления. Отд. Экономики РАН. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. - 702 е.;

117. Управление трудовыми ресурсами. Справ. Пособие / Под ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. -194с.

118. Управление -это наука и искусство. А. Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд. М.: Республика, 1992.

119. Федько В.П., Альбеков А.У., Комарова А.И. Инфраструктура муниципальных образований: логистический аспект. Ростов н/Д, РГЭА, 1999.-488 с.

120. Федько В.П., Федько Н.Г. Инфраструктура товарного рынка. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2000. 512 с.

121. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. Нью-Йорк, 1942.

122. Шарипов А.Ю. Социальная инфраструктура в концепции ускорения. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 1990. 112 с.

123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1996. -300 с.

124. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. -380с.

125. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-527с.

126. Экономическая школа. №2,1992.

127. Глава администрации Волгоградской области

128. Представительство администрации области и областной Думы при Правительстве Российской Федерации

129. Комиссия при главе администрации1. Совещательныеорганы при главе администрации1. Аппарат мировых судей

130. Первый заместитель главы администрации по экономике, промышленности, транспорту и связи

131. Заместитель главы администрации по топливно-энергетическому комплексу

132. Управление науки, промышленности и ресурсов

133. Управление транспорта н коммуникаций

134. Заместитель главы администрации, председатель комитета экономики1. Комитет экономики1. Комитет по труду

135. Управление развития предпринимательства

136. Комитет по охране окружающей среды

137. Заместитель главы администрации, начальник управления финансов1. Управление финансов

138. Первый заместитель главы администрации по связям с общественностью и СМИ

139. Заместитель главы администрации по строительству ижилищно-коммунальному хозяйству

140. Комитет жилищно-коммунального хозяйства

141. Главное управление архитектуры и градостроительства

142. Территориальный строительный комитет

143. Управление автомобильных дорог

144. Главное управление по делам ГО и чрезвычайным ситуациям

145. Рис. Структура Администрации Волгоградской области

146. Заместитель главы администрации, председатель коми-тега по образованиют1. Комитет по образованию

147. Комитет по печати и информации

148. Комитета по делам национальностей и казачества

149. Комитет по защите прав потребителей

150. Заместитель главы администрации по социальной политике

151. Управление социальной защиты населения1. Комитет по юлам молодежи1. Комитет по делам семьи

152. Комитет по здравоохранению1. Комитет по культуре

153. Комитет по физической культуре и спорту

154. Первый заместитель гланы администрации по ai~poirpo-мышленному комплексу

155. Заместитель главы администрации, председаель комитета по управлению государственным имуществом

156. Комитет по управлению государственным имуществом

157. Комитет по сельскому хозяйству и продовольствию1. Управление ветеринарией

158. Заместитель главы администрации по торгов^ и легкой промышленности

159. Управлявший делами администрации

160. Аппарат главы администрация

161. Государственная инспекция по надзору за техническим состоянием самоходных машин и др>| и.\ видов техники