Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих: На примере предприятий промышленности Самарской области тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Богатырева, Ирина Вячеславовна

• Богатырева, Ирина Вячеславовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Богатырева, Ирина Вячеславовна

Введение.

Глава 1. Объективная обусловленность и сущность коллективных форм оплаты и стимулирования труда.

1.1. Объективные основы и этапы развития коллективных форм организации и стимулирования труда.

1.2. Особенности применения коллективных форм оплаты и стимулирования труда при административно-командной системе хозяйствования.

1.3. Теоретический аспект изучения коллективных форм оплаты и стимулирования труда.

1.4. Сущность и содержание понятий коллективная оплата и коллективное стимулирование.

Глава 2. Анализ применения коллективных форм оплаты и стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Самарской области.

2.1. Анализ применения коллективной оплаты труда работников на промышленных предприятиях Самарской области.

2.2. Применения коллективных форм стимулирования труда на предприятиях промышленности Самарской области.

2.3. Методы распределения коллективного заработка на предприятиях промышленности Самарской области.

2.4. Новые подходы к использованию коллективных форм стимулирования труда в рыночных условиях хозяйствования.

Глава 3. Совершенствование механизма использования на предприятиях коллективных форм оплаты труда работников.

3.1. Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

3.2. Оценка трудового участия рабочих в коллективные результаты работы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих: На примере предприятий промышленности Самарской области»

Применение коллективной организации, оплаты и стимулирования труда обусловлено как организационно-техническими (повышение уровня автоматизации, аппаратуризации, конвееризации производства, сложности и качества производимой продукции и работ, сокращения сроков их выполнения и т.д.), так и социально-экономическими факторами. В современной российской экономике проблема коллективной организации, оплаты и стимулирования труда становится наиболее актуальной, так как назрела необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы, обеспечивающего оптимальное соотношение интересов работодателей, работников и государства.

Рыночная модель организации оплаты труда, базирующая на законах стоимости, спроса и предложения на рабочую силу, многообразии форм собственности на средства производства, приводит к чёткому разграничению функций и интересов государства, собственников средств производства и наёмных работников.

Последние, продавая свою рабочую силу на рынке труда, заинтересованы в её высокой конкурентоспособности (квалификация, профессионализм, компетентность, инновационность и т.д.) и адекватной ставке заработной платы, а в процессе производства - в правильной оценке и полновесной оплате их собственного труда, независимо от результатов работы предприятия в целом, и, тем более, функционирования всей экономической системы.

В обоих случаях - и на рынке труда, и в процессе производства -приоритетной для наемного работника является заинтересованность в результатах своего труда.

Собственники средств производства материально заинтересованы в достижении всеми наемными работниками в процессе производства таких результатов, которые позволили бы им после реализации продукции возместить затраты и получить прибыль, длительное время поддерживать конкурентоспособность предприятия, которая может быть обеспечена лишь совместными усилиями и заинтересованностью всех работников предприятия на достижение поставленных целей.

Кроме различий в интересах работодателей и наемных работников относительно результатов труда, существуют прямые противоречия их интересов относительно размеров заработной платы.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции (работы, услуги). Для работника заработная плата является доходом, и он стремится её максимизировать, оговаривая при найме на работу достаточно высокий уровень оплаты. Необходимый компромисс между интересами работодателей и наемных работников достигается через организацию оплаты труда, базирующуюся на социальном партнёрстве и предусматривающую механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий. Применение коллективных форм оплаты и стимулирования труда работников призвано сбалансировать интересы работодателей и наемных работников, так как они предусматривают такой механизм распределения результатов производства, который позволяет реализовать интересы каждой из сторон.

Разработка и использование такого механизма - функция собственников средств производства. На помощь государства в этом деле в рыночных условиях хозяйствования надеяться не приходится. Сегодня значительно сократилось количество финансируемых государством теоретических исследований, методических разработок, посвященных коллективным формам организации и стимулирования труда. К вопросам организации заработной платы государство проявляет интерес лишь в бюджетной сфере, где оно само выступает в роли работодателя. Отношения между государством и работниками проявляются только в установлении минимальной заработной платы. Это привело к тому, что был утерян имевшийся опыт применения коллективных форм организации, оплаты и стимулирования труда на предприятии.

В рыночных условиях хозяйствования вопросы заработной платы являются наиболее сложными для предприятий. Актуальной проблемой, затрагивающей интересы собственников средств производства, и наемных работников, является поиск эффективных систем заработной платы, наилучшим образом обеспечивающих связь между затратами, результатами труда и размерами оплаты труда.

Стремление работодателей более полно использовать трудовой потенциал работников, материально заинтересовать их в высоких конечных результатах работы предприятий и организаций привело к появлению широкого спектра новых для отечественной практики форм стимулирования коллективных результатов труда. Среди них - разнообразные коллективно-распределительные (бестарифные) системы оценки и оплаты труда, системы «пульсирующих» фондов оплаты и «плавающих» окладов, систем коллективного премирования, участия в прибылях, использование «компенсационных пакетов» и другие.

Повышение эффективности этих систем, их развитие и распространение нуждается в тщательном изучении накопленного опыта их практического применения, теоретическом обосновании и методическом обеспечении.

В экономической литературе исследование коллективных форм оплаты и стимулирования труда до сих пор не получило достаточного теоретического обоснования. Степень разработанности данной проблемы не отвечает ее теоретической и практической значимости. До сих пор исследователи не дают четкого разграничения двух разных понятий: коллективной оплаты и коллективного стимулирования. В литературе чаще всего рассматриваются коллективные формы организации и стимулирования труда. Таким образом, экономисты отождествляют коллективную оплату с коллективным стимулированием работников, тем самым лишая её самостоятельного значения.

Несмотря на значительный объем публикаций по вопросам коллективного стимулирования, требуется обобщение и уточнение классификации форм стимулирования за коллективные результаты труда работников.

В экономической литературе освещены различные методы распределения коллективного заработка, в том числе и с учетом трудового вклада работников в коллективные результаты труда. Но остается открытой проблема объективной оценки личного вклада работников в общие результаты деятельности коллектива. Использование на практике различных коэффициентов, учитывающих трудовой вклад работников в коллективные результаты (коэффициент трудового участия, коэффициент трудового вклада), требует уточнения их экономического содержания.

Недостаточная теоретическая разработанность проблем коллективных форм оплаты и стимулирования труда работников обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование и обобщение теоретических понятий: коллективная оплата и коллективное стимулирование; совершенствование действующего механизма оплаты и стимулирования труда рабочих.

Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:

-дать теоретическое обоснование использования коллективных форм организации и стимулирования труда на различных этапах развития человеческого общества, в том числе и в современной российской экономике;

- изучить теоретические аспекты коллективных форм оплаты труда и стимулирования рабочих, а также уточнить понятия: коллективной оплаты и коллективного стимулирования;

-уточнить классификацию коллективных форм стимулирования труда при индивидуальной и при коллективной организации заработной платы и раскрыть особенности различных видов стимулирования труда за коллективные результаты;

-систематизировать новые подходы к использованию коллективных форм оплаты и стимулирования труда в условиях рыночной экономики;

-обосновать целесообразность применения в условиях коллективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием;

-разработать концептуальную схему и методику формирования заработной платы рабочих при повременной оплате труда с нормированным заданием.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили работы ученых: по проблемам оплаты труда, связанных с сущностью заработной платы и функций, которые она выполняет: В.А. Вайсбурда, H.A. Волгина, Г. X. Гендлера, Т. Заславской, Ю. Кокина, В.Д. Лагутина, В.Я. Лиона, А.П. Ляшецкого, В.И. Ляшко, К. Маркса, А. Маршалла, М.Г. Мошенского, Т.И.' Мухамбетова, C.B. Николаева, Е.Е. Николаевой, Г.Э. Слезингера, А. Смита, М.И. Туган-Барановского, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева;

- по вопросам коллективных форм организации труда: К. Адамецки, И.И. Андрианова, Аристотеля, В.М. Бехтерева, В.В. Бронштейна, П.М. Ванагаса, А.К. Гудскова, Б.А. Котляра, Ксенофонта, В. Максимова, К. Маркса, Платона, Ф. Тейлора, Ф. Энгельса;

- в области изучения коллективных форм оплаты и стимулирования труда в советский период: И.И. Андрианова, М.А. Власова, А.К. Гудскова, С.Х. Гурьянова, A.B. Жулего, И.В. Колесниковой, Б.А. Котляра, Л.А. Костина, Б.П. Кутырева, В.И. Ляшко, Л.И. Макеевой, Г.П. Осина, Г.Р. Погосяна, И.М. Сименского Л. М. Специана, Л.С. Хейфеца, Б.С. Щеглова, Т.Н. Шатовой, С.И. Шкурко и других;

- по изучению новых подходов к использованию коллективных форм оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению: В. Белкина, Н. Белкиной, В.А. Вайсбурда, Н.А. Волгина, Н. Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., JI.A. Жукова, П.В. Журавлева, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Г. Форда, В.И. Фильева, Э. Цандера, С.В. Шекшня и других.

Предметом исследования являются коллективные формы оплаты и стимулирования труда. Термин «коллективные» автором используется исключительно в противовес термину «индивидуальные». Понятие «коллектив» мы применяем как обобщающий термин, объединяющим такие понятия как рабочая бригада, команда, структурное подразделение предприятия и само предприятие в целом.

Объектом исследования являются трудовые коллективы группы промышленных предприятий Самарской области. В группу обследованных включено и предприятие Ульяновской области ОАО «Димитровградский завод светотехники» (ОАО «ДЗС»), являющееся дочерним предприятием Волжского автозавода.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области оплаты и стимулирования труда. В ходе исследования применен системный, исторический подходы к исследованию развития коллективных форм оплаты и стимулирования труда. Также автор руководствовался методами сравнительного, логического, структурного анализа, использовал метод научного наблюдения. Для расчетов использовалась компьютерная программа Microsoft Excel.

В качестве источников информации для проведения исследования использовались законы и постановления правительства РФ, нормативные документы государственных органов власти и управления РФ, статистические данные Госкомстата РФ, материалы научных конференций. В работе также использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленных в виде диссертаций. При подготовке диссертации были использованы фактические материалы, собранные автором на предприятиях промышленности Самарской области, в том числе, полученные при проведении социологического исследования рабочих.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) и соответствует пункту:

8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- дано теоретическое обоснование применения коллективных форм оплаты труда и стимулирования работников в рыночной экономике и показаны особенности их применения в условиях командно-административной системы хозяйствования, состоящие в том, что инициатива их широкого распространения исходила сверху, а сам процесс «бригадизации» носил формальный характер. В рыночных условиях развития экономики использование данных форм обусловлено не только особенностями организации труда, но и самой природой рыночных отношений, выражающихся, в частности, в различии интересов наемных работников и собственников средств производства и необходимости достижения компромисса между ними через механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий;

- уточнены и разграничены понятия коллективной оплаты и коллективного стимулирования, исходя из различий их содержания и функций, которые они выполняют. Коллективная оплата предполагает начисление всему коллективу и каждому работнику основной заработной платы в зависимости от коллективных результатов работы. Коллективное стимулирование предусматривает вознаграждение в дополнение к основной заработной плате за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия;

- уточнена классификация различных форм стимулирования за коллективные результаты деятельности при коллективной организации заработной платы (коллективный сдельный приработок, коллективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций) и при индивидуальной (коллективное премирование, участие работников в прибылях, система благ и компенсаций);

- дано теоретическое обоснование целесообразности применения повременной системы оплаты труда с нормированным заданием в условиях коллективной организации труда, что позволит устранить существующие недостатки коллективной сдельной и повременной форм оплаты труда, а также методов распределения коллективного заработка;

- предложена концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда с нормированным заданием на основе комплексной оценки его трудового участия, включающей в себя оценку профессионального мастерства рабочего (оценка деловых качеств, оценка уровня знаний и навыков, оценка уровня освоения смежных профессий) и оценку результатов его труда (оценку количественных и качественных показателей работы);

- разработаны методические подходы к формированию тарифной части заработной платы, в основу которых положена широкополосная тарифная сетка, позволяющая ввести дополнительные группы по оплате труда в пределах одного разряда и соответственно три ступени тарифных коэффициентов: минимальный, средний и максимальный, и комплексная оценка трудового участия рабочих;

- разработана методика распределения переменной части коллективного заработка на основе общей суммы баллов за результаты трудовой деятельности рабочих, коэффициента их квалификации и отработанного времени.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и рекомендации вносят определенный вклад в развитие науки о труде - в области оплаты труда и материального стимулирования.

Полученные теоретические и практические результаты рекомендуется использовать при разработке справедливой и объективной оценки трудового вклада работников в коллективные результаты на предприятиях, а также в учебном процессе по дисциплинам «Экономика труда», «Коллективные формы организации и стимулирования труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация, нормирование и оплата труда в машиностроении» (прил.1).

Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на международных научно-практических конференциях: «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, 2001); «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2002, 2003, 2004, 2005) и были опубликованы в Материалах этих конференций.

Материалы научного исследования опубликованы в журнале «Вестник Самарской государственной экономической академии» (Самара, 2004), в межвузовском сборнике научных трудов «Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями» (Самара, 2006) и используются в учебном процессе в Самарской государственной экономической академии.

Разработанная автором концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих на основе комплексной оценки их трудового участия в коллективные результаты деятельности апробирована и получила положительную оценку в ОАО «Завод авиационных подшипников» (прил.2).

Материалы диссертации изложены в 7 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов общим объемом 2,0 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 15 таблицах, 12 рисунках. Логика и последовательность изложения отражены в структуре диссертации.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Богатырева, Ирина Вячеславовна

Заключение

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения поставленной цели исследования были решены следующие задачи:

1. Обоснована объективная обусловленность использования коллективных форм организации и стимулирования труда на различных этапах развития человеческого общества, в том числе и в современной российской экономике.

История развития коллективных методов труда, и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда, как артели, бригады, показывает, что потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях, когда возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции, одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством, в основе которого должно лежать использование коллективных форм организации и стимулирования труда.

В рыночных условиях развития экономики принцип материальной -заинтересованности приобретает другое содержание, другие формы проявления и методы реализации в системах оплаты труда на предприятии. Новое понимание принципа материальной заинтересованности позволило по-новому взглянуть на коллективные формы оплаты и стимулирования труда, как систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях решение двух взаимоувязанных задач: достижения работниками необходимых работодателю результатов деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.

2. Изучены теоретические аспекты коллективных форм оплаты и стимулирования труда, а также уточнены и обобщены понятия: коллективной оплаты и коллективного стимулирования.

Новый взгляд на коллективные формы оплаты и стимулирования труда требует уточнения и обобщения этих понятий. Понятия «коллективная оплата» и «коллективное стимулирование» носят самостоятельный характер. Разграничение этих двух понятий исходит из сущности и функций, которые они выполняют. Особенностью оплаты является то, что в ее понятии заложен смысл возмещения. В понятии же «стимулирование» вкладывается смысл вознаграждения, поощрения для побуждения людей к эффективной деятельности. Таким образом, под коллективной оплатой автор понимает, такую систему оплаты труда, используемой при коллективных формах организации труда, при которой размер заработной платы работника зависит от общих коллективных результатов деятельности. Коллективное стимулирование представляет собой такую форму материального стимулирования, при которой дополнительно к основной заработной плате работникам выплачивается вознаграждение за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия, величина которого зависит от результатов деятельности всего коллектива. Оно может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда.

3. Уточнена классификация коллективных форм стимулирования труда при индивидуальной и при коллективной организации заработной платы.

В зарубежной практике популярностью пользуется такая форма стимулирования как система участия в прибылях, в то время как на российских предприятиях - коллективное премирование. Как показал анализ, все рабочие предприятий Самарской области охвачены этим видом стимулирования за коллективные результаты деятельности. Автор отмечает, что, несмотря на схожесть форм, методов предоставления работникам соответствующих выплат и зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива, между коллективным премированием и системой участия в прибылях есть существенное различие. Если источником премирования является добавочная внутризаводская прибыль, а начисление премий осуществляется за отдельные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности, то в системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности, а источником выплаты этих вознаграждений является общая балансовая прибыль предприятия. По результатам исследования, автор сделал следующие выводы. Премии утратили свою стимулирующую роль, превратились в регулятор уровня заработной платы и компенсируют низкий уровень тарифа, трансформировались в постоянную составляющую заработной платы. Другим немаловажным аспектом, является тот факт, что по сложившейся практике отношение к премии как неотъемлемой части зарплаты, ее небольшие размеры привели к уравнительности в ее распределении. Они начисляются, как правило, в одинаковом проценте к тарифному заработку всем работникам, то есть не учитываются личный вклад работника в общие результаты деятельности.

Особое место среди форм коллективного стимулирования занимает система «благ и компенсаций», предусматривающая помимо заработной платы дополнительные выплаты работникам. К этой системе относятся как компенсационные доплаты и надбавки, выплачиваемые работникам в связи с режимом работы и условиями труда и предполагающие обязательный характер денежных выплат предприятием своим работникам, так и социальные льготы, предоставление которых носит добровольный характер и зависит от финансового положения предприятия. Несмотря на то, что, на всех обследованных предприятиях используется система благ и компенсаций, количество предоставляемых работникам социальных льгот и компенсационных выплат невелико. В перечень компенсационных выплат включены только те, которые определены федеральным и региональным законодательством. Главная причина этого кроется, на наш взгляд, в том, что работодатель не заинтересован в максимальном размере социального пакета, так как все издержки на оплату труда и выплат социального характера в рыночных условиях экономики несет только он. Государство никакой поддержки в решении этого вопроса предприятиям не оказывает. В то же время, как показывает зарубежный опыт, предоставление государством налоговых льгот поможет разрешить данную проблему и заинтересовать работодателей включить в систему «благ и компенсаций» значительный перечень компенсационных выплат и социальных льгот.

4. Систематизированы новые подходы к использованию коллективных форм оплаты и стимулирования труда в условиях рыночной экономики.

В российской практике сформировались новые подходы к организации заработной платы на предприятиях. Появились различные варианты бестарифных систем оценки и оплаты труда. Обладая несомненными преимуществами, основными из которых являются: заинтересованность всех работников в конечных результатах работы предприятия, возможность применения данной организации оплаты труда к различным категориям работников и возможность получения ими высокого заработка, данные системы оценки и оплаты труда имеют и ряд существенных недостатков. К ним автор относит субъективизм оценок трудового участия работников в общие результаты деятельности и отсутствие гарантии выплаты работникам минимальной части заработной платы, которая должна обеспечить им возмещение трудовых затрат при неблагоприятных для предприятия экономических условиях. Проведенный в работе анализ показал, что на всех обследованных предприятиях используется тарифная модель организации заработной платы, и это вызвано рядом причин, основной из которых является необходимость учитывать через тарифы и оклады содержательную сторону труда, то есть его сложность, условия, квалификацию и ответственность работника.

5. Проанализирован отечественный и зарубежный опыт в сфере оплаты и стимулирования труда, выявлены положительные и негативные стороны действующих систем.

Коллективные формы оплаты используются на предприятиях промышленности разных отраслей, с различным характером и типом производства. Так, результаты исследования показали, что по группе промышленных предприятий Самарской области, в которую входят перерабатывающие, ремонтные, машиностроительные, охват рабочих коллективными формами оплаты составил 72,5% (соответственно, индивидуальными - 27,5%). Это объясняется тем фактом, что характер производства на них предполагает использование коллективного труда.

Ни одна из традиционных форм оплаты труда (коллективная сдельная, коллективная повременная) не обеспечивает в полной мере связь индивидуальных интересов работников с результатами деятельности коллектива.

6. Обоснована целесообразность применения в условиях коллективной организации труда повременной системы оплаты с нормированным заданием.

В рыночных условиях развития экономики использование повременной системы оплаты труда с нормированным заданием является одним из перспективных направлений совершенствования коллективной оплаты и стимулирования вследствие увеличения, с одной стороны, возможностей коллективного осуществления труда и, с другой стороны, создания условий для расширения сферы ее применения, устранения недостатков методов распределения коллективного заработка, необходимости в рыночных условиях обеспечить связь между затратами, результатами и размерами оплаты труда рабочих.

7. Разработаны концептуальная схема и методика формирования заработной платы рабочих при повременной оплате труда с нормированным заданием.

Применение повременной системы оплаты труда с нормированным заданием предполагает такой подход к дифференциации оплаты труда рабочих, который основан на использовании широкополосной тарифной сетки, позволяющей с помощью введения дополнительных групп по оплате труда в пределах одного разряда учитывать различия результатов в работе рабочих. Автор диссертации предлагает ввести 2 дополнительных групп по оплате труда в пределах одного разряда. Рост тарифных коэффициентов от минимального до максимального необходимо осуществлять по результатам ежегодной аттестации на основе четких критериев оценки за профессионализм.

Непременным условием развития коллективных форм оплаты и стимулирования в условиях развития рыночной экономики является совершенствование оценки труда рабочих. Оценка трудового участия рабочих только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Во-первых, необходимо, чтобы оценка труда рабочих была комплексной. Во-вторых, правильно должны быть выбраны соответствующие критерии для оценки. В-третьих, процедура проведения оценки труда рабочих должна способствовать её объективности. Наиболее соответствующим этим требованиям является ежегодная аттестация рабочего, которая включает в себя оценку его профессионального мастерства и оценку результатов его труда. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Проблема оценки трудового участия требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарался осветить наиболее важные, на наш взгляд, вопросы, но в виду обширности данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Богатырева, Ирина Вячеславовна, 2006 год

1. Адамецки К. О науке организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1972

2. Андреев В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) // Экономика и учет труда, 2002, №1

3. Андрианов И.И., Лещенко М.И., Нагорный В.И. Хозрасчетные бригады в машиностроении. М.: Машиностроение, 1987

4. Артель в кустарном промысле. С.-Петербург: типография в. Киршбаума, 1895

5. Артельные начинания Русского общества. С.-Петербург. Типография И.Н. Скороходова, 1895

6. Ахумов A.B., Харченко С.А. Основы бригадного труда в машиностроении. Л.: Машиностроение, 1984

7. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования.// Кадры предприяти, 2003, №5

9. Белкин В, Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, № 3

10. Ю.Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ». В центре ее оценка коллективного и индивидуального труда. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, №12

11. П.Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология. М., 1921

12. Болыиаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2002

13. Большая советская энциклопедия, Т. 59, М., 1935

14. М.Большая советская энциклопедия. Т. 2, М.: «Советская энциклопедия», 1973

15. Бригадный труд и хозрасчет. Под ред. К.э.н.Лайкова A.M. Л.: Машиностроение, 1983

16. Бронштейн В.В. Бригада в зеркале социологии. М.: Экономика, 1988

17. Бронштейн В.В. Коллективный подряд: проблемы и перспективы. М.: Экономика, 1989

18. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1981, № 4

19. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, № 5

20. В институте труда // Социалистический труд. 1961. № 5

21. Ваганас П. М. Разделение и кооперация труда на машиностроительных предприятиях. Л.: Машиностроение, 1988

22. Вайсбурд В.А. О сущности и функциях заработной платы в условиях рыночных отношений // вестник Самарской государственной экономической академии. Самара, 1999, №1

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 1996

24. Владова H.B. Стимулирование роста эффективности труда: (опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 1987

25. Власов М.А. Коллективная оплата труда за продукцию. М.: Гос. изд-во полит, лит-ры, 1961,

26. Волгин Н. А. Многовариантность моделей оплаты труда. //Человек и труд. № 4,2003

27. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М., 1992

28. Волгин Н. А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: ИТК «Дашков и К», 2004

29. Волгин Н. А., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства. М., 1994

30. Волгин H.A. Заработная плата труда или рабочей силы?// Человек и труд, 1999, №9

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Издательство «Экзамен», 2003

32. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006

33. Всемирная История Экономической Мысли. М.: Мысль, 1987, Т. 1

34. Гак Г. М. Диалектика коллективности и индивидуальности. М., 1967

35. Гаузнер Н., Иванов Н., Любимова В. и др. Развитие «экономики участия» в передовых странах запада. // МэиМО, 1990, № 5

36. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2006

37. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002

38. Гендлер Г.Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М.: Экономика, 1965

39. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л., 1991

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во «Норма», 2001

41. Грейсон Дж.К.Мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. Предисл. Б. 3. Мильнер. М.: Экономика, 1991

42. Гудсков А.К., Ляшко В.И. Бригадный подряд на предприятиях машиностроения. Киев: Техника, 1987

43. Гурьянов С.Х., Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. Издание 2-е, М., Экономика, 1973

44. Джурабаев К.Т., Иванов О.Б. Организация коллективного подряда на участках и в цехах машиностроительных предприятием.: Машиностроение, 1989

45. Джурабаев К.Т., Колобов А.Д., Кутырев Б.П. Методические рекомендации по внедрению коллективного подряда. Барнаул, 1988

46. Егиазарян Г.А., Хейфец Л.С. Проблемы материального стимулирования в промышленности. М., 1970

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003

48. Жуков A.A. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2002

49. Жулего A.B., Щеглов Б.С. Коллективная оплата труда на промышленных предприятиях. Минск, Наука и техника, 1980

50. Из рукописи Б. И. Шенкмана «Духовное производство и его своеобразие.// Вопросы философии. 1966, № 17

51. Известия ВЦИК. 1921. 19 июля

52. Кокин Ю. Стоимость рабочей силы и распределение по труду. // Человек и труд. 1997, № 10

53. Колобов А.Д., Кутырев Б.П. Коллективный подряд: теория, практика, методы. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1989

54. Колобов А.Д., Маслов Е.В. Разделение труда и совмещение профессий. Новосибирск. Западно-сибирское книжное издательство, 1973

55. Коровкин Г. Нормирование и оплата труда работников государственной розничной торговли // Социалистический труд, 1956, № 11

56. Котляр Б. А. Развитие коллективных форм организации труда в цветной металлургии. М.: Металлургия, 1988

57. Кристофер Пасс, Брайен Лоуз, Лесли Дэвис. Словарь по экономике. СПб.: Экономическая школа, 1998

58. Крутик А.Б., Пименова А.Л. Введение в предпринимательство. СПб., 1995

59. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006

60. Ксенофонт. Киропедия. М., 1976

61. Кузьменко И., Лещинер Ю., Тукаев Б. Применение коллективной формы оплаты труда // Социалистический труд. 1966, № 6

62. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли заработная плата незаработанной. Новосибирск, Наука, Сибирское отделение, 1991

63. Лагутин В. Д. Оплата труда в рыночной экономике, Луцк, 1992

64. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т.43

65. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики. Лекция дискуссия. Владимир, 1996

66. Литягин А. Универсальная мотивация // Трудовые отношения, 2002, №7 (64)

67. Любимова В. Современные формы доходов работников наемного труда на Западе.// МЭиМО, 1992, № 2

68. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.:000 Журнал «Управление персоналом», 2005

69. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2003

70. Макалкин В. И. Минимальный потребительский бюджет и заработная плата. Алма-ата, 1992.

71. Макеева Л.И. Коллективные формы организации и оплаты труда рабочих М., Профиздат, 1978

72. Максимов А.Л. Премирование рабочих в СССР, М., 1971

73. Максимов В. Артели биржевые и трудовые. М.: Издание книжного магазина И.К.Голубева под фирмою «Правоведение», 1907

74. Мальцев H.A. Материальное и моральное стимулирование труда в промышленности. М., 1965

75. Маркс К. Капитал, т. \. И Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 23, М., 1960

76. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 19, М., 1961

77. Маркс К. Нищета философии. Ответ на «Философию нищеты» г-на Прудона. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 4, М., 1955

78. Маркс К. Экономическая рукопись 1861 1863 годов. Процесс производства капитала. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 47, М., 1973

79. Маркс К. Фрагмент первоначального текста второй главы первого выпуска « К критике политической экономии» и начало третьей главы.//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.46. Ч. 2, М., 1969

80. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.2. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993

81. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983

82. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей //Человек и труд, 2004, №4

83. Меерсон Д. Технический прогресс и совершенствование заработной платы. // Вопросы экономики, 1959, № 4

84. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992

85. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003

86. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда, 2002, №3

87. Мошенский М. Г. Труд при капитализме. М.: Наука, 1975

88. Мошенский М.Г. Марксова теория прибавочной стоимости и современность. М.: Знание, 1967

89. Мухамбетов Т. И. От тарифа государственного к заводскому. // ЭКО. 1991. № 1

90. Народное хозяйство СССР за 60 лет. Юбилейный статистический ежегодник. М., Статистика, 1977

91. Народное хозяйство. 1921. № 11 12

92. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США // Под общей ред. Питера Т. Чингоса, М.: Диалектика, 2004

93. Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности: Методические рекомендации // НИИ труда. М., 1978

94. Осин Г.П. Экономические интересы коллектива. Минск, Вышэйшая школа, 1988

95. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев: Наукова думка. 1991

96. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: «Наука». Сибирское отделение, 1990

97. Погосян Г.Р. Материальное стимулирование в подрядных бригадах. Ереван, Изд-во «Айстан», 1984

98. Политическая экономия социализма // Под ред. проф. М.С. Атлас, М.: Высшая школа, 1960

99. Политическая экономия. М., 1954

100. Положение о государственных промышленных трестах // Директивы КПСС и Советского правительства по хозяйственным вопросам. Т. 1. М., 1957

101. Посадсков E.JL, Шульженко В.Г. Оплата труда в условиях коллективного подряда.М.: Экономика, 1990

102. Пошератник Н.В., Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. 7-е изд. СПб.: Издательский дом Герда», 2001109. Правда. 1930. 14 июля.

103. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001

104. Рекомендации об организации труда в комплексных бригадах. М., 1960.

105. Речмен Д. Дж., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тилл Дж.В. Современный бизнес, т.2, М.: «Республика», 1995

106. ПЗ.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004

107. Романенков Р.П., Чеборюкова В.В. Заработная плата / Практическое пособие. М.: ТК Велби, 2005

108. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии// Известия академии труда и занятости. 2002, № 1-2

109. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М.: Издательство «МИК», 2000

110. Семенихин В.В. Оплата труда. Практическое руководство. М.: ЭКСМА, 2006

111. Сименский И.М. Коллективные формы заработной платы и системы премирования за конечные результаты труда. Минск, Изд-во «Вышэйная школа», 1978

112. Сингиневич A.B. Бригадные формы организации и стимулирования труда. Изд. «Знание», М., 1983

113. Скогорев В. Организация и оплата труда в комбайновой лаве.// Социалистический труд, 1956, № 10

114. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1996

115. Слуцкий Г.В., Молчанов A.B. Опыт повышения эффективности работы бригад. М.: Машиностроение, 1990

116. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народов. T.l, М., 1935.

117. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 2002, № 12

118. Собрание узаконенных распоряжений РСФСР. Издание Народного комиссариата юстиции. 1921. №67

119. Совершенствование хозяйственного механизма. Сборник документов. 2-е изд., М.: Правда, 1982

120. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. колл. И научн. Ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001

121. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005

122. Соляник В.М. Трудовой коллектив бригады: права и обязанности. М.: Юридическая литература, 1989

123. Социальная газета, № 50 (511), 11 декабря 2004 г.

124. Социально-экономическое положение Самарской области. Январь -март 2004, № 2.1/596-3, Самара: Самарский областной комитет государственной статистики, 2004

125. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России, (доклад РАН). // Вопросы экономики, 1998, № 6

126. Социология социалистического производственного коллектива. М., 1982

127. Сперанский А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006

128. Сухаревский Б.М. Строительство коммунизма и благосостояния народа // Коммунист, 1961, № 4

129. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992

130. Тейлор Ф. Научная организация труда. М.,1925

131. Теория и практика бригадной организации труда на промышленном предприятии: Учебное пособие. Куйбышев: Куйбышевский государственный университет, 1987

132. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995

133. Труд в СССР: Статистический сборник // Госкомстат СССР. М.: Финансы и статистика, 1988

134. Труд и занятость в России: Стат. Сб. М., 2003

135. Труд и заработная плата в СССР. Словарь-справочник. М., «Экономика», 1989

136. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2002

137. Туган-Барановский М. И. Основы политической экономии. Петроград, 1917

138. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996

139. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1992

140. Хейфец JI. Рост заработной платы и эффективность производства // Вопросы экономики. 1978, № 11

141. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. 8-е издание. Пер. с англ. Под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004

142. Хозрасчетные бригады в промышленности. М., Изд-во «Правда», 1981

143. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. 10-е изд., актуализированное и дополненное / Пер. с нем. В.П.Воронькова; под общей ред. Р.М.Гринева. Обнинск: ГЦИПК, 1995

144. Чангли М.И. Философские аспекты труда. М.: Знание, 1981

145. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006

146. Шатова Т. Н. Совершенствование сдельной формы оплаты труда. М., 1973

147. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Уч. Пособие, М.: ООО «Вершина», 2003

148. Шкурко С. И. Вопросы применения коллективной сдельной оплаты труда в промышленности.// Социалистический труд, 1961, № 7

149. Шкурко С., Король С. Устарело ли марксово учение о купле продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000, № 10

150. Шкурко С.И. Коллективный подряд в промышленности.М., Профиздат,1990

151. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. М., 1975

152. Шугаев A.A. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом. М.: Институт труда, 2001, №4

153. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель. М.: Экономика,1991

154. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001

155. Экономика предприятия: Учебник для вузов. // Под ред. Проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара, 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

156. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004

157. Экономика труда // Под ред. Н. А. Иванова и Г. И. Мечковского. М., 1976

158. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че Ро, 1996

159. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)// Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова, М.: Экзамен, 2002

160. Экономика труда: Учебник // Под ред. проф. Шлендера П.Э. и проф. Кокина Ю.П.- М.: Юрист, 2002

161. Экономическая энциклопедия // Под ред. Абалкина Л.И. М.: Экономика, 1999

162. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. // Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е изд., т. 21

163. Юшкин П. Новая форма заработной платы сталеваров.// Социалистический труд, 1956, №8

164. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. 2-е изд. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001

165. Яковлев Т.Г. Эффективная система оплаты труда. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005