Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Смирнов, Сергей Юрьевич

• Смирнов, Сергей Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Смирнов, Сергей Юрьевич

Введение.

Глава 1. Методологические подходы к формированию системы социального партнерства.

1.1. Социальное партнерство: понятие и субъекты взаимоотношений.

1.2. Опыт зарубежных стран в становлении и развитии социально-партнерских отношений.

1.3. Развитие коллективно-договорных отношений в системе социального" партнерства в России.'.

Глава 2. Социальное партнерство: формы и механизмы реализации # иа УРовне предприятия.

2.1. Нормативно-правовые основы регулирования коллективно-договорных отношений.:.

2.2. Стороны коллективно-договорных отношений на предприятии, механизм их взаимодействия.

2.3. Современные тенденции практики заключения коллективных договоров на предприятиях.

Глава 3. Пути совершенствования механизма ^ оценки выполнения.коллективного договора.

3.1. Методика совершенствования содержания коллективных договоров.

3.2. Механизм оценки эффективности мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии»

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России;'способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы полной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира - важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого • распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками.

Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности "предприятий, требуют • создания эффективного коллективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также коллективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Коллективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по коллективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Степень разработанности проблемы

Теоретический системный анализ социально-трудовых отношений осуществили Н. Макиавелли, Ф. Бэкон. Идеи «общественного договора» были сформулированы в трудах Т. Гоббсом, Ж.-Ж. Руссо, Г. Лейбниц, И. Кант. Теоретико-концептуальные основы социального партнерства нашли свое воплощение в теории социального действия М. Вебера, Т. Парсонса.

Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Проблемами развития социально-трудовых и социально-партнерских отношений в условиях формирующейся рыночной экономики России занимаются такие известные современные ученые-экономисты, как Л.И. Абалкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Л.А. Гордон, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, В.А. Михеев, О.И. Меньшикова, В.Ф. Лазарев, В.И. Митрохин, А.А. Силин, А. Соловьев, В.Г. Ярмольчук и другие.

Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. Например, очень фрагментарно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования механизма социального партнерства на его низовом, однако, самом важном базовом уровне - предприятии.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения коллективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи: конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений; изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства; выявление основных этапов развития коллективно-договорных отношений в российской практике; характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе коллективных договоров и соглашений; анализ современной практики взаимодействия субъектов коллективно-договорных отношений и заключения коллективных договоров на уровне предприятий; - ; ' • разработка путей совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает коллективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает взаимодействие субъектов коллективно-договорных отношений — работника и работодателя - на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессё реализации механизмов социального партнерства в России.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области рынка труда и социального партнерства; конвенции и рекомендации Международной организации труда, Федерации независимых профсоюзов России, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований по данной проблеме.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Госкомстата РФ, Минтруда РФ, трудовое законодательство РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства коллективные договора на предприятиях и соглашения социального партнерства различных уровней, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме, анализ законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте коллективно-договорных отношений его субъектов на уровне предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что диссертант определил концептуальные основы использования ресурсов социального партнерства в совершенствовании коллективно-договорных отношений на предприятии.

1. Конкретизировано понятие социально-партнерских отношений. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти путем заключения договоров и соглашений, способствующая достижению компромисса по важнейшим направлениям развития социально-трудовых отношений. Сформулирована цель политики социального партнерства на локальном уровне, выражающаяся в заключении коллективного договора между наемными работниками и предпринимателями в целях обеспечения законности и стабильности их отношений, что является одним из основных условий прогрессивного развития экономики России в целом.

2. Выявлены пути преодоления недостатков нормативно-правового механизма регулирования коллективно-договорных отношений: регламентация законодательством обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по основным вопросам социально-трудовых отношений (оплаты труда, занятости и др.); закрепление в законодательном порядке обязательности достижения определенных результатов в ходе переговоров (если не по всем, то по определенному кругу вопросов); более четкая законодательная регламентация ответственности сторон за выполнение обязательств по принятым коллективным договорам и соглашениям; определение механизма признания условий коллективных договоров недействительными, в случае ущемления прав и интересов работников, гарантированных государством.

3. Систематизированы основные формы взаимодействия сторон коллективного договора на предприятии - работника и работодателя, а также причины несовершенства этих форм взаимодействия. Определены основные задачи развития социального ' партнерства на уровне предприятия, среди которых: стимулирование формирования представительных социальных партнеров, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение коллективных договоров; совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных); развитие эффективного социального диалога путем совершенствования процедур переговорных процессов; усиление внимания к проблемам оплаты труда работников, охраны их труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

4. Проведен всесторонний анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе социального партнерства на базовом уровне. С учетом этого выделены характерные черты системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: в договорном процессе не принимают непосредственного участия многие частные организации и малые предприятия; на ряде предприятий имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников; отсутствует механизм оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами; несовершенство механизма соблюдения и выполнения действующих законов в области социально-трудовых отношений.

5. Предложена методика оценки эффектирности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами, которая представляет собой, с одной стороны, оценку договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования, с другой стороны, оценку непосредственно эффективности реализации мероприятий по коллективным договорам. Первый аспект раскрывает следующие позиции: степень охвата договорами основных вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; полноту представления обязательств по каждому вопросу коллективно-договорного регулирования; характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином коллективном договоре; степень выполнения принятых обязательств. С помощью второго аспекта определяется: количественный эффект реализации того или иного мероприятия (экономическая эффективность); качественный эффект реализации того или иного мероприятия (социальная эффективность); соотношение предполагаемого (на стадии заключения коллективного договора) и фактического (при подведении ■ итогов выполнения коллективного договора) эффекта.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются следующие:

• в современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу коллективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на базовый уровень коллективно-договорных отношений - уровень предприятия;

• среди механизмов регулирования социально-трудовых отношений (государственный, рыночный, коллективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается коллективнодоговорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в полном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений;

• адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства;

• в условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения коллективных договоров, повышения степени их полноты, а также, содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон;

• использование возможностей коллективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых, экономических и организационных преобразований в области совершенствования коллективно-договорного регулирования, а также действенному функционированию системы социального партнерства.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий различных отраслей и регионов РФ, осуществляющих заключение коллективных договоров и ее совершенствования в современных рыночных условиях.

Разработанные в диссертации предложения по совершенствованию механизма заключения и исполнения коллективного договора могут быть рекомендованы профсоюзным организациям и представителям работодателей.

Апробация результатов исследования

Основные предложения и выводы диссертации были обсуждены на научно-практических конференциях аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии в апреле 2000 г. и ноябре 2002 г.

Результаты исследования нашли отражение в 3-х работах, опубликованных автором, общим объемом 0,9 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Смирнов, Сергей Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений - от системы жестко регламентированных трудовых отношений — к другой - рыночной системе трудовых отношений. Основным отличительным признаком можно считать то, что при нормативных трудовых отношениях трудовые вопросы жестко регламентировались законодательством и иными нормативными, чаще всего подзаконными актами. При рыночной системе трудовых отношений основной упор делается на их договорной характер. Не случайно в последнее время в России появилось достаточно много самых разнообразных видов трудовых договоров, один из них - коллективный договор предприятия.

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые отношения получили свое развитие в качестве социально-партнерских отношений, что вылилось в формирование системы социального партнерства, как системы регулирования социально-трудовых отношений.

Система социального партнерства выступает как общественно-социальный институт связи и взаимодействия государственных органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма в целях выработки и реализации социальной политики государства, отвечающей интересам основной массы населения и социально-политической стабильности общества.

Отношения работодателей и наемных работников в условиях современного производства - это интегральная функция, которая бесконечно стремится к совпадению через механизм социального партнерства.

Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных противоречий, по нашему мнению, невозможно развивать и совершенствовать регуляторы трудовых отношений и социальное партнерство на его низовом звене - предприятии.

Отношения социального партнерства не обходятся без государства. Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, являются стержнем всей системы социально-партнерских (коллективно-договорных) отношений. Они регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и с финансовым положением предприятия.

Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется тем, что коллективный договор:

1) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений - и работодателей и работников.

Удовлетворение необоснованных требований наемного персонала может нарушить .режим производственного процесса и нанести экономический ущерб. В то же время работники как субъект трудовых отношений гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую используют преимущества своего положения. Коллективный договор как раз и необходим для согласования интересов работодателей и работников.

2) упорядочивает трудовые отношения и обеспечивает их непосредственную связь с результатами экономической деятельности.

Зафиксированные в договоре условия труда (размер заработной платы, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы и др.) позволяет работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. По мере роста эффективности экономической деятельности: предприятия возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в новых договорах.

3) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей.

Конечно, коллективный договор не поможет устранить все конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение коллективного договора представляет собой процесс, в ходе которого рассматриваются йроблемы обеих - сторон ' и . вырабатываются взаимоприемлемые решения.

Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно важно в нынешних условиях нестабильности и непредсказуемости изменений в финансовой и налоговой политике. В зависимости от обстановки приходится корректировать и пересматривать принятые положения коллективного договора. В то же время неотъемлемым требованием социально-партнерских отношений является положение о том,'что любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон.

Если делать вывод о мировой практике коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, то следует признать, что процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от «волюнтаристской» модели, принятой в Великобритании степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах «латинской» ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах «германской» модели.

Делая вывод, необходимо отметить, что в международной практике коллективными договорами называют не только внутрифирменные договора, но и различные виды соглашений - национальные, отраслевые, территориальные.

В некоторых странах коллективные договора не имеют юридической силы и известны как «джентльменские соглашения»; их соблюдение обеспечивается путем профсоюзных действий. В других странах договора имеют юридическую силу.

Приоритет коллективным договорам на уровне предприятий отдается в случаях сильного положения предпринимателей локального уровня и их выбора уровня заключения соглашения.

Значение коллективных договоров на уровне предприятий имеет высокое значение для любой страны, так как на этом уровне непосредственно проходят переговоры между работодателем и представителями профсоюзов.

Международный опыт в части заключения договоров на локальном уровне может быть использован в российской практике только с учетом особенностей национальной экономики и политики, а также шаги по расширению сети коллективно-договорного регулирования в РФ должны способствовать расширению влияния профсоюзов и увеличения их активности в таком вопросе как коллективные переговоры и коллективные договора.

Что касается развития коллективно-договорных отношений в России, то можно сделать вывод о том, что социальное партнерство в современной России является способом регулирования социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

Особенности современного социально-экономического развития: изменение структурй собственности, политического-строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов -все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений; данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений; . * . реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь коллективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений; чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства. На современном этапе развития социального партнерства в России необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений: конкретизация роли представителей работников;, выделение такой специфической категории, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей, и др.

Требуется детально разработать определение структурных и процедурных механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров й определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.

В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания коллективного договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых коллективным договором, в остальном его содержание должно определяться соглашением сторон.

В ходе коллективных переговоров представители работников и работодателей выявляют баланс сил партнеров, таким образом, интерес каждой стороны оказывается в той или иной степени ограничен интересом другой стороны. То есть сама система коллективных договоров не содержит в себе механизма взаимного экономического давления работников и работодателей, она лишь фиксирует итог расстановки сил партнеров.

В процессе исследования выявлено, что несомненная заслуга профсоюзов - сохранение и развитие процесса колдоговорного регулирования трудовых отношений, хотя их содержание нередко ограничивается повторением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, и поэтому зачастую носит формальный характер. Реальные социально-трудовые проблемы, особенно связанные с оплатой труда, не находят отражения в договорах, а их решение полностью зависит от работодателя (собственника). Многие положения коллективных договоров не выполняются, что приводит к снижению эффективности договорных отношений и дискредитации идеи социального партнерства вообще.

Пока доминирующим остается традиционный подход к формированию системы отношений, где личные связи играют большую роль, нежели правовые и договорные обязательства. Администрация ф предприятия, как правило, не отделяет себя полностью от трудового коллектива. Необходимость «выжить» в тяжелых экономических условиях объединяет руководство и рядовых членов коллектива. К этому добавляются и субъективные факторы: долгие, годы совместной работы, традиции патерналистской кадровой политики. Тем не менее, прогнозируя развитие ситуации, можно сказать, что отчуждение администрации от трудового коллектива с приходом новых собственников, несомненно, усилится. Переговорный процесс для профсоюзных лидеров будет осложняться, поскольку потребует более высокого уровня Ф профессионализма, не только знания соответствующих норм закона, но и практики тарифного регулирования. Перенос центра тяжести профсоюзной работы с обслуживания социальных потребностей на тарифное регулирование неизбежен. Тем не менее, социальные разделы коллективных договоров (по крайней мере, пока) должны быть сохранены и конкретизированы.

Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные • механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в коллективных договорах. В связи с'-этим необходимо, во-первых, осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, во-вторых, оценка эффективности от применения мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии и льготы, само, в основном, и должно их выполнять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выполнением ведет к процветанию правового нигилизма.

К сожалению, сам факт заключения коллективного договора еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

Очень часто -.< оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: «совершенствовать организацию заработной платы», «гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности» и т.п.

При формировании содержания коллективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание коллективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Смирнов, Сергей Юрьевич, 2004 год

1. Нормативно-правовые документы и официальные материалы

2. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т. I (1919-1956), т. II (1957-1990). -М.: Международное бюро руда, 1991.

3. Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. -М.: Юридическая литература, 1994.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1. Принят Государственной Думой 21.10.94 /Собрание законодательства РФ, 1994, №32, Ст.3301.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2002. -180 с.

6. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. №2491-1 «О коллективных договорах и соглашениях». /Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ, 1992, №17, Ст.890.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». /Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст.4557.

8. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». /Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст.4558.

9. Закон РФ «Об общественных объединениях»/ Российская газета. 1995. 25 мая.

10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». /Собрание законодательства РФ, 1996, №3, ст.148.

11. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. № 222 «О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». //Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ, 1997, № 3, С.4-5.

12. М.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. //Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ, 2002, №2, С. 77.

13. Федеральный закбн от 1 мая 1999 г. №<93-Ф3 «О внесении изменений в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»». /Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ, 1999, № 5, С.34.

14. Закон г. Москвы «О социальном партнерстве»./Солидарность. 1997, №23.

15. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник/ Госкомстат России. -М.: Логос, 1996. -1202 с.

16. Труд и занятость в России: Статистический сборник/ Госкомстат России. -М.,1996/М22 с. . •

17. Социально-экономическое положение России, 1996 -2002. -М.: Госкомстат России, 1997-2002.

18. Социальное положение и уровень жизни населения России: Статистический сборник. -М.: Госкомстат Рорсии, 1999-2002.

19. Мониторинг «Доходы и уровень жизни населения». М.: ВЦУЖ, 19962003.2. Авторефераты

20. Акумова Н.В. Коллективно-договорные формы регулированиязаработной платы в России в переходный период. Автореферат дис.к.э.н. М.: НИИ труда,' 2000.

21. Аухадиев М.К. Коллективно-договорное регулирование заработной платы. Автореферат дис. . к.э.н. -М.: НИИ труда, 1998.

22. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник как экономическиесубъекты в переходный период. Автореферат дис. к.э.н. Уфа:

23. Башкирский государственный университет, 2000.

24. Науменко Д.Л. Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации. Автореферат дис. . .к.э.н. М.: МГСА, 2003.

25. Петров В.Н. Социальное партнерство в современных условиях, проблемы и пути их разрешения. Автореферат дис. . к.э.н. -М.: НИИ труда, 1998.3. Литература

26. Абалкин Л.И. Вызовы нового века. -М.: Институт экономики РАН, 2001.

27. Абалкин Л.И. Стратегия развития российской экономической программы первоочередных шагов. -М., 2001.

28. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. -М.: Финстатинформ, 1999.

29. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Уч. пособие. Ростов н/Д, 1998.-350 с.

30. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. -М., Социум, 2000. -112 с.

31. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г., Оноприенко В.И. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство: Монография. -М.: Изд-воМГСА, 2002. —106 с.

32. Баглай М.В., Попов Ю.Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве. -М., 1995. 95 с.

33. Бобков В.Н. Распределительные отношения в переходной экономике России: проблемы уровня и качества жизни на рубеже XX-XXI веков. -М.: ВЦУЖ, 1999.

34. Гордон JT.A., Клопов Э.В. На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России. -М., 1993.

35. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный иу муниципальный уровень: (Вопросы теории и практики)/ Под ред. Н.А. Волгина, В.И.Кушлина, А.Н. Фоломьева. -М., 1998.

36. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 1999.

37. Жуков A.JL, Рошко И.Н. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда.-М., 1995, с.44.

38. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. —М.: Институт молодежи. Изд-во «ГОЛОС», 1996. ^220 с.

39. Катульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. -М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1997. 46 с.

40. Кейнс Дж.М. Избранные произведения /Пер. с англ. Предисл., коммент., сост. А.Г. Худокормов. -М., 1993.

41. Коллективные трудовые споры. Пособие профсоюзному активисту. -М.: Центр Солидарности, 2000.

42. Кочетков А.И. Экономика предприятия. Учебное пособие для вузов. -М.: Национальный институт бизнеса, 1999.

43. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. М., 1998.

44. Малое предпринимательство в России. Состояние, проблемы, перспективы.-М., 1999.

45. Маркс К. Капитал. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т.23, -907 с.

46. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т.16, с. 101-155.

47. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект.- ВЦУЖ, М., 2000. -286 с.

48. Меньшикова О.И. Семенова Е.И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт. М., 2003. -147 с.

49. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие.-М., 1998.

50. Михеев В.А. Политика социального партнерства.-М., 1999.

51. Мониторинг проблем социального партнерства. ТАСИС. М., 2002.

52. Москва территория социального партнерства. Под общ. ред. В.М. Романова. -М.: Комитет труда и занятости Правительства Москвы, 1999.-79 с.

53. Переговоры по заработной плате. Учебное пособие для профсоюзных работников / Под ред. С.А. Попелло. МБТ, ФНПР. -М.,1998. -206 с.

54. Права и обязанности работодателя и работника. Методическое и практическое пособие для руководителя предприятия. М.: Межотраслевая инспекция труда, Институт риска и безопасности, 2002.

55. Предпринимательство и предприниматели России: от истоков до начала XX века. -М.: РОССПЭН, 1997. •

56. Радаев В. Новое российское предпринимательство (первые результаты исследования) М.: ИЭ РАН, 1993.

57. Российское предпринимательство. Научный аналитический обзор. М.: ИНИОН, 2002.

58. Россия и социальное партнерство.-М.: РСПП,-1995.

59. Рябов В.Г. Российское предпринимательство: социально-философский аспект. -М., 1994.

60. Проблемы эффективности социально-трудовой сферы (Сб. науч. трудов) /Под общ. ред. Зубковой А.Ф., Адамчука В.В. -М.: НИИ труда, 1998.-187 с.

61. Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры). Проект ТАСИС М., 2000.

62. Риск в социальном пространстве. Под ред. А.В. Мозговой. — М.: Институт социологии РАН, 2001.

63. Рынок труда. Учебник. / Под общ. ред. B.C. Буланова, Н.А. Волгина, Рос. Академия государственной службы при Президенте РФ. М.: Экзамен, 2000.

64. Силин А.А. Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений. -М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1996.-62 с.

65. Семенов Д., Храмов С. Профсоюзное ремесло: вопрос-ответ. Трудовые отношения и профсоюзы. -М., 1998. -158 с.

66. Совершенствование договорного регулирования: социальное партнерство (коллективная монография). М.: Институт экономики РАН, 2003.

67. Современная экономика труда: Монография / Рук. Авт. Кол-ва и научн. Ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). -М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.

68. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Под общ. ред. А.К. Акимова, Н.А. Волгина. -М.: Молодая гвардия,. 1996. -835 с.

69. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.

70. Управление трудом и социальными процессами. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова, -М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996. -240 с. Министерство труда и социального развития РФ. Институт подготовки и повышения квалификации кадров. •

71. Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. -М., 1999, с.320.

72. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

73. Яковлев Р. А. Коллективный договор на предприятии. -М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1996.-92 с.

74. Coulthard F. Non-union bargaining: flexibility agreements// J. of inustr. Relations. Oxford, 1996. -358 p.

75. Slomp H. Between'bargaining a. Politics:-an introduction .to European labour relations. Westport (Conn.): Praeger publ., 1996. -234 p.4. Периодические издания

76. Антосенков E., Кокин Ю. Реформа заработной платы ожидания и реальность.// Экономист. - 1997, №4.

77. Вихарев А. Право есть нужен механизм его реализации/Человек и труд, 2002, №2, С. 85-87.

78. Водопьянова Г. .Колдоговор не соглашение о намерениях, а согласованный сторонами план действий / Человек и труд, 2002, №2. — С.68.

79. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха. / Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3.

80. Дудников С. Регулирование социально-трудовых отношений: московская модель / Человек и труд, 1999, №9, С.70-73.

81. Иванова Jl. Социальные партнеры: паритет прав и обязанностей. / Человек и труд, 1999. - №4.

82. Карагин Н. Коллективный договор не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого или более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано /Человек и труд, 2001, №11. -С.4.

83. Комаровский В., Садовая Е. Федеральный уровень социального партнерства / Человек и труд, 1999, №11.

84. Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России. / Юрист, 1998.

85. Ю.Лазарев В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство. // Сб. Человек. Социальная политика. Социальное партнерство. -М., 2001.

86. П.Лазарев В.Ф. Задачи и перспективы развития социального диалога в России. Совет социальных исследований.// Сб. Предприятие как фактор экономического и социального развития. -М., 2001.

87. Пуляева О. Коллективный договор: необходимая условность или полезный инструмент? / Человек и труд, 2000, №9, С.69-71.

88. Репринцева Е. Профсоюзы в ситуации невыплат заработной платы / Человек и труд, 2000, №9, С.72-76.

89. Соловьев А. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе коллективных переговоров и примирительных процедур / Человек и труд, 2001, №5, С. 83-86.

90. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык / Человек и труд, 2000, №11, С. 76-78.

91. Силин А. «Социальное партнерство» или «социальный диалог»? / Человек и труд, 2000, №11, С. 79-80.

92. Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников Германии). // Политические исследования. 1993, №1, С.26-34.

93. Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада.// Коллективный договор в странах запада: от подготовки до реализации. Сборник обзоров. ИНИОН. -М., 1998, с.8.