Коллективно-договорное регулирование организации и оплаты труда работников: На примере организаций ОАО "Газпром" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Ткачук, Наталья Львовна

• Ткачук, Наталья Львовна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ткачук, Наталья Львовна

Введение.

Глава 1. Система соииально-трудовых отношений.

§ 1. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство, их развитие в условиях становления рынка.

§ 2. Коллективный договор организации в системе социальнотрудовых отношений.

Глава 2. Состав и методика сбора и анализа информации коллективно-договорного регулирования в организации.

§ 1. Методические основы сбора и анализа информации.

§ 2. Затраты на рабочую силу и их место в системе коллективнодоговорного регулирования.

§ 3. Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда работников.

Глава 3. Усиление воздействия коллективно-договорного регулирования на рационализацию организации и оплаты труда.

§ 1. Рационализация нормирования и организации труда на предприятии.

§ 2. Оплата труда в коллективно-договорном механизме.

§ 3. Социальные льготы и выплаты, их место в коллективном договоре.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Коллективно-договорное регулирование организации и оплаты труда работников: На примере организаций ОАО "Газпром"»

Актуальность темы. Современный период рыночных преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.

В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).

Данное обстоятельство связно с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма ® соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

Характер происходящих в экономике России процессов убеждает в том, что в основу заключаемых коллективных договоров и Ф соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования труда и его оплаты. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы определяющей издержки работодателя и доходы работников, беспрецедентным ее обесценением и деформацией в последние годы.

Проблемам коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты в системе социального партнерства в России посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Алимовой В.Х., Волгина H.A., Жукова A.B., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Одегова Ю.Г., Силина A.A., Яковлева P.A. и других. В их трудах определены роль, место труда и его оплаты в соглашениях и % коллективных договорах, принципы включения вопросов организации труда и заработной платы в иерархическую систему партнерства, разработан ряд предложений по совершенствованию работы в данном направлении.

Вместе с тем, недостаточная прорабопса правовой и методической базы социального партнерства обусловливает целесообразность проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме коллективно-договорного регулирования Ф1 организации труда и его оплаты в исторически уникальных условиях перехода от диктата командно-административной системы к рыночным отношениям.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Целью исследования является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных ф отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стран с развитой рыночной экономикой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих

- исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике; выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок; определить влияние профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на качество функционирования коллективного договора организации;

- рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;

- обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора;

В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в организациях системы ОАО «Газпром».

Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых. Были изучены и использованы законодательные, нормативные и иные акты по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а также организации труда и его оплаты.

Информационную базу составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы МОТ, Министерства труда и социального развития России, отраслевого профсоюза, организаций ОАО «Газпром».

Научная новизна работы состоит в следующем:

- на основе изучения теоретических разработок ведущих специалистов сформулированы и теоретически обоснованы необходимые дополнения к основным направлениям усиления воздействия социального партнерства на развитие социально-трудовых отношений;

- на основе изучения практики и опыта развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений предложены методические подходы к разработке коллективного договора организации, в том числе основы поиска и обработки информации, характеризующие внешнюю и внутреннюю среду предприятия, посредством социологических методов и социального аудита;

- выдвинуто и обосновано предложение о разработав механизма учета и анализа затрат работодателей на рабочую силу в качестве основополагающего элемента коллективно-договорного регулирования оплаты труда, разработаны принципы и методы этого учета и анализа; определены и обоснованы принципы формирования профессионального образования работников в условиях коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты;

- разработан механизм коллективно-договорного регулирования оплаты труда с учетом специфики организационно-правовых аспектов ее организации на предприятиях ОАО «Газпром»;

- исследованы и сформулированы основные принципы и факторы социальной поддержки, на основе которых разработана система программ социальных выплат и льгот в коллективно-договорном регулировании социальных отношений в организации.

Практическая значимость работы. Практическая значимость диссертации состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по оптимизации механизма регулирования коллективно-договорных отношений в области организации труда и его оплаты на основе разработки коллективного договора предприятия. Методические разработки, выводы и предложения могут быть использованы как на предприятиях ОАО «Газпром», так и на предприятиях других отраслей и сфер экономики.

Рекомендации и предложения, содержащиеся в диссертационной работе использованы администрацией ООО «Сервисгазпром» при подготовке коллективного договора.

Отдельные предложения, в частности, структура и методика разработки коллективного договора предприятия, усиление роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений, могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Экономика труда»,

Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования.

Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 работы, общим объемом 2,9 п.л.

Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы содержит страниц машинописного текста, содержит таблиц, рисунков и

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Ткачук, Наталья Львовна

Заключение.

Проведенный анализ основных теоретических и методологических подходов к коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда работников организаций ОАО «Газпром», позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование механизма коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты, разработки коллективного договора организации в условиях нестабильного развития экономики в переходный период.

Система социально-трудовых отношений на уровне организации определяется факторами и механизмом их регулирования, который включает: формирование взаимопонимания субъектов отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; выработку системы показателей, которая позволяет находить необходимую информацию и отражать процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство понимается как система взаимоотношений между работниками и работодателями, позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально-трудовым вопросам, которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях.

Социально-трудовые отношения характеризуются как многоуровневая система позволяющая согласовывать интересы субъектов переговорного процесса. Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений реализуется в мирном разделении противоречий, последовательном согласовании-интересов сторон.

В условиях функционирования на предприятиях нескольких представителей наемных работников ими должен формироваться единый представительный орган для разработки единого проекта коллективного договора. Это обеспечивает более высокий общий социальный уровень трудовых прав и гарантий, их единство для работников вне зависимости от того, какой профсоюз защищает тех или иных работников.

В нестабильно развивающейся экономики России, а тем более в условиях нестабильной работы конкретной организации, наиболее предпочтительным сроком заключения коллективного договора может быть одни год. В целях оптимизации механизма заключения коллективного договора и, соответственно коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда, необходимо соблюдать основные требования к его заключению, которые сводятся к следующему: соблюдение законодательства; полномочность представительства; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждение его содержания; добровольность принимаемых обязательств; реальность обеспечения обязательств; система контроля и ответственности; недопустимость принятия в коллективном договоре условий; ухудшающих положение работников.

В каждой конкретной организации содержание коллективного договора, его наполнение определяется самими сторонами переговоров применительно к конкретным условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация и тем проблемам социально-трудовых отношений мевду работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать в таком правовом акте, как коллективный договор организации.

Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу. В основе коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда предполагается наладить учет затрат на рабочую силу.

В переходный период государство должно занимать активную позицию в формировании и регулировании рыночных механизмов возмещения затрат на рабочую силу и защите интересов наемных работников.

Основная статистическая информация о затратах на рабочую силу может быть подчеркнута из статистических обследований затрат работодателей на ее функционирование. Она необходима им для того, чтобы наиболее эффективно формировать социальную политику предприятия, профсоюзам для обоснованной защиты интересов наемных работников.

При учете затрат на рабочую силу в коллективно-договорном регулировании следует исходить из совокупности факторов, среди которых выделяют следующие: требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательными актами; сложившийся уровень доходов и заработной платы в отрасли и на других предприятия; прогноз финансовых возможностей предприятия; интересы сохранения рабочей силы, повышения ее качества.

В свою очередь обязательства администрации предприятия перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда должны быть исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу.

При осуществлении анализа затрат на рабочую силу, необходимо учитывать особенности используемой Госкомстатом РФ методики их расчета. В статистической форме №1 (рабочая сила) содержится Инструкция о составе затрат предприятия на рабочую силу. При проведении анализа целесообразно данную инструкцию сопоставить и дополнить действующей с 1996 года Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

В целях аналитической оценки материалов для построения системы коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда разработана схема источников информации. Они могут иметь разнообразный характер. Основной целью оценки информации является выяснение отрицательных и положительных воздействий различных явлений экономической жизни страны, отрасли и соответственно организации на будущий коллективный договор.

Для оптимальной оценки факторов, воздействующих на качественную сторону коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда использован метод оценки, представляющий собой перечень из четырех вопросов, включающих основные критерии оценки влияния каждого значимого фактора социально-экономической среды на организацию. На основе аналитической оценки построена матрица «Вероятность усиления фактора - воздействие фактора на организацию». Если в соответствии с матрицей значение фактора оказывается высоким, ему должно быть уделено особое внимание при разработке методов и способов наполнения коллективного договора.

В аналитической работе по коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда в организациях ОАО «Газпром» широко использовались такие методы сбора информации, как опросы, анкеты и интервью. Один из наиболее объективных и экономных подходов по поиску данных об изменениях в деятельности организации - это проведение опросов об отношении занятых к работе, к различным направлениям социально-экономического функционирования организации. Такие опросы были проведены в масштабе организаций по обслуживанию зданий и сооружений ОАО «Газпром» и заключаются в самостоятельном заполнении респондентами анкет.

Опросы занятых по поводу их отношения к коллективно-договорному регулированию особенно эффективны для оценки мотивации к труду, системы вознаграждений и компенсаций, рационализации деятельности по улучшению условий труда, возможностей профессиональной подготовки персонала. В целях получения достоверной и полной информации все работники организации подразделяются на группы, принципом выделения послужили социально-демографические характеристики работников, их стаж, профессия, должность, квалификация (для рабочих). Такая дифференциация позволила установить адресность вырабатываемых рекомендаций по разработке коллективного договора.

При анализе социально-экономической деятельности применен метод опроса, результаты которого послужили одним из элементов выявления интересов наемных работников в области коллективно-договорного регулирования, в частности оплаты их труда.

С переходом к рыночной экономике на предприятиях по обслуживанию зданий и сооружений ОАО «Газпром» глобальных изменений не произошло. Как и прежде руководители организаций вынуждены через системы оплаты труда выводить необходимую работнику заработную плату. Существенным образом изменилась ее структура, в которой значительно снизилась доля тарифной оплаты и возросла доля переменной оплаты, зависимой от совокупности ряда объективных и субъективных факторов.

На практике спад производства, инфляция и отсутствие реальной свободы поведения предприятий приводят к тому, что премии, доплаты, надбавки в настоящее время продолжают, в подавляющем большинстве случаев использоваться не по своему прямому назначению, а для выведения работникам заработной- платы в соответствии с возможностями, складывающимися в нестабильных экономических условиях.

Выплаты социального характера отличаются достаточно разнокачественным составом, неравномерностью распределения среди работников, что требует особого подхода к их анализу и применению. При анализе выплат материальной помощи было обращено особое внимание: на количество случаев оказания помощи: характер непредвиденных обстоятельств: средние размеры выплат по тем или иным их видам.

В отдельную группу при анализе выплат социального характера нами были выделены расходы на культурно-бытовые цели, поскольку чаще всего они являются скрытой формой повышения доходов определенных групп работников.

Успешное развитие производства в немалой степени зависит от конкурентоспособности рабочей силы. В этой связи вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятия. Затраты на эти цели по нашим подсчетам должны быть не менее 2% от выплаченной в течение года суммы заработной платы работников, при существующих 0,5-0,7%.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям и т.д. Основы системы непрерывного образования, ее элементы должны быть заложены в раздел «Профессиональное развитие работников организации» коллективного договора.

В условиях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений имеется несколько вариантов подготовки кадров, которые различаются подходами, факторами воздействия и потребностями в обучении. Сущность нового подхода к профессиональному образованию на предприятии заключается в том, что подготовка и повышение квалификации представляют собой замкнутый, ориентированный на проблемы организации и конечные результаты цикл развития персонала.

Поскольку прерогатива в области нормирования труда отдана предприятия, поэтому основной упор в регулировании вопросов нормирования труда должен быть сделан в коллективных договорах предприятий. В нем устанавливается метод нормирования труда, виды норм затрат труда, порядок нормирования труда. Обязательным элементом коллективного договора выступает порядок пересмотра норм труда и методы стимулирования работы по напряженным нормам.

Основу местной нормативной базы должны составлять межотраслевые и отраслевые нормативы, поэтому нецелесообразно отказываться от их разработок. Они помогают исключить дублирование аналогичных нормативов, повысить их качество, снизить издержки производства на предприятии. В случае их потребности, на основе договорных отношений, можно воспользоваться услугами Центрального бюро по разработке нормативов.

Разработанные направления улучшения условий труда работников послужили основой для разработки соответствующего раздела коллективного договора. Предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического состояния. Материалы по анализу состояния можно собрать на основе «Карта условий труда на рабочем месте». Она служит объективной основой для разработки организационно-технических, экономических, санитарно-гигиенических и других мероприятий по улучшению условий труда.

В результате проведенных исследований, на основе анкетирования, было установлено, что подавляющая часть работников относится к труду, как к необходимости и источнику средств для существования. Отсюда очевидна необходимость совершенствования организации заработной платы, применение различных доплат и надбавок при организации коллективно-договорного регулирования и разработки коллективного договора организации.

Оценка действенности коллективно-договорного регулирования оплаты труда происходит по конечному результату: какие вопросы оплаты труда являются предметом договора, а что решается непосредственно администрацией: каково соотношение гарантий и обязательств предприятий с законодательно установленными нормами и другими видами соглашений.

Требования к системе оплаты труда в коллективном договоре должны быть следующими: справедливость; ориентация на действенность; ориентация на цели; простота; непрерывность; гибкость; стимулирование коллективизма и связь с результативностью.

Коллективный договор любой организации должен включать минимально необходимый набор элементов организации заработной платы, отражающий специфику социально-экономической деятельности организации.

Деление заработной платы на тарифную и поощрительную (дополнительную) части, с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработной платы подсказывает, что тарифная заработная плата должна составлять не менее 50%. Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Существенным фактором, оказывающим, при прочих условиях, влияние на соотношение тарифной и поощрительных выплат, является степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда в ее отношениях с работодателем.

При совершенствовании тарифной системы важно не просто поднять долю тарифа в заработной плате, но и усилить единство в тарифном нормировании работников, и прежде всего в оценке сложности их труда. Единый подход к тарификации создает предпосылки для усиления единства в вознаграждении работников, относимых к одной и той же тарифной группе.

Вопрос о минимальной оплате труда рассматривается в коллективных договорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы заработной платы. При определении ее величины на предприятиях ОАО «Газпром» применяют два критерия: она должна соответствовать стоимости минимальной потребительской корзинки: соотноситься со средней заработной платой в пропорции 4050%.

Для увязки тарифной оплаты с результатами, когда норма труда установлена в форме должностной инструкции или какого-либо другого, аналогичного по характеру документа, и содержит исключительно описание требований к работнику можно использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установив своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы.

Выявлены наиболее распространенные поощрительные системы -премии, доплаты, надбавки, которые скорректированы с учетом экономических возможностей организации.

Коллективный договор включает раздел по индексации оплаты труда. Для организаций ОАО «Газпром» наиболее оптимальной может служить ежеквартальная индексация минимального размера месячной тарифной ставки, исходя из индекса потребительских цен, рассчитанного в соответствии с Законом Российской Федерации «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР», нарастающим итогом с начала года на основании данных Госкомстата России с коэффициентом 0,8. Социально справедливым является охват индексаций всех категорий работников, и в первую очередь низкооплачиваемых.

В целях разработки комплексной политики в области социального планирования на предприятии целесообразно организовывать подготовку социальных программ организации. Наиболее важным их элементом, на стадии перехода к рыночной экономике, выступает принцип смешанного долевого финансирования: часть затрат покрывается организацией, а другая - осуществляется самим работником.

Предлагается разработать пять программ с соответствующими функциями и показателями. Разработка и управление программами носит дифференцированный подход, учитывающий специфику организации, отрасли. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера организации, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза или другой общественной организации. Социальные выплаты дифференцированы по категориям работников.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны.

Предложена гибкая система социальной поддержки работников, которая включает, наряду с традиционными мероприятиями, такие виды услуг, как представление личного телефона, награждение туристической путевкой, дополнительные компенсации за постоянную утерю трудоспособности, страхование автомобиля, страхование членов семьи и т.д.

Для качественного измерения всех применяемых льгот, выплат, социальных услуг необходимо разработать систему социальных объемных нормативов (норматив жилой площади на одного человека, нормативы обеспеченности медицинскими и детскими учреждениями и

ДР-)

Реализация сформулированных в работе выводов и предложений может способствовать существенному улучшению положения наемных работников в организации, оптимизации коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда персонала, а также окажет методическую помощь соответствующим службам при разработке и подписании коллективных договоров предприятий и организаций.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ткачук, Наталья Львовна, 1999 год

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992г. № 2490-1 (с изменениями от 24 ноября 1995г.)

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995г.). Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов. М., 1997.

3. Кодекс законов о труде. М., 1997.

4. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (Под ред. Ю.Н.Коршунова, М.И.Кучма, И.О.Снигирева, Б.А.Шеломова) М., Вердикт-Ш, 1997.

5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Женева, Мбт, 1991, Т. 1,2.ф 6. «Об общественных объединениях», Федеральный закон. М.,

6. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 1997-2000 гг. и до 2005 года. Программа Правительства РФ от 26 февраля 1997 года №222.

7. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (с изменениями и дополнениями от 18 июля 1995г.) от 6 августа 1993 года № 5600-1.

8. Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ (проекта ВКП). «Человек и труд», 1998, 6.

9. Постановление Генерального совета ФНПР от 21 мая 19985.3. О практике работы и задачах профсоюзов и их объединений по заключению и реализации коллективных договоров и соглашений в целях эффективной защиты прав и интересов работников. М., 1998.

10. Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995г.

11. Адаме Р. Основы аудита. М., 1995.

12. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М., Финстатинформ, 1998.

13. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., ЮНИТИ, 1999.

14. Анализ трудовых показателей (под ред. П.Ф.Петроченко) М., Экономика, 1989.

15. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условия перехода России к рыночным отношениям. М., Институт социологии, 1997.

16. Башкоев С., Землянов В. Принципы регулирования трудовых отношений. Человек и труд, 1992, №1.

17. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., Московский государственный университет леса. 1995.

18. Беляев Ю. Какой должна быть норма труда в условиях рынка. Человек и труд, № 8, 1997.

19. Беляева И.Ф. «Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период» препринт доклада. М., Институт труда, 1995, с. 4.

20. Бондаренко И.В. система социальной защиты трудящихся на предприятиях, М., 1994.

21. Брылев В.И. Проблемы нормирования труда в рыночной экономике. М., НИИ труда, 1998.

22. Верцман И.Е. Жан-Жак Руссо, М., 1958.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е издание. М., Гардарика. 1998.

24. Волгин Н.А., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства. (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994.26. «Всероссийский моторинг социально-трудовой сферы 1996г.» М., Минтруд России, 1997.

25. Голднер Э. Анализ организаций (социология сегодня. Проблемы и перспективы). М., 1967.

26. Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. Трудовые конфликты. М., «Экспертное бюро-М», 1998.

27. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М., Профиздат, 1996.

28. Жуков А.П., Рошков И.Н. О Социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 1993.

29. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., Академия труда и социальных отношений, 1996.

30. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятии. М., «Информцентр-директор» газеты «Экономика и жизнь», 1997.

31. Инструкция о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу. Утверждено постановлением Госкомстата России от 27.11.95 № 189. М., 1996.

32. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. От 10 июля 1995 № 89. М., 1996.

33. Калашников С. Социальную сферу на самофинансирование. «Экономика и жизнь», 1998, №15, с.1.

34. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М., 1996.

35. Катульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М., «Информцентр-директор» газеты «Экономика и жизнь», 1997.

36. Кириллова Н. Социальное партнерство в сфере заработной платы. Человек и труд, 1994, № 8.

37. Кисилев В.Н. Еще раз к вопросу о ключевых понятиях социального партнерства труд и социальные отношения. 1997, №2.

38. Кисилев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. М., Луч, 1998.

39. Клуб «Реалисты», Информационно-аналитический бюллетень № 12 «Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство». М., 1996.

40. Клуб «реалисты» социальные льготы и гарантии. № 28, М.,1997.

41. Кокин Ю. ETC: мнение ученого. Человек и труд, 1993, №2.

42. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду. Человек и труд, 1996, №10.

43. Коллективные договоры в современном трудовом праве развитых капиталистических стран (под ред. М.В.Баглай). М„ ИНИОН, 1986.

44. Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). М., Институт труда, 1995.

45. Коллективный договор средство правового регулирования трудовых отношений на предприятии, в организации. М.,1998.

46. Кравченко О. Социальный аудит как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов. Человек и труд, № 6, 1997.

47. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., Наука, 1998.

48. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса. «Человек и труд», №8, 1998.

49. Малафеев Н., Матвеев А. Острые грани социального партнерства. Экономика и жизнь, №9, 1996.

50. Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения. СПб, изд-во СПБУЭФ, 1996.

51. Маршалл А. Принципы политической экономии. М., 1984.

52. Международная научно-техническая конференция «Трудовые отношения в условиях коренного преобразования Российского общества: социально-экономический аспект. Пенза, 1994.

53. Международные трудовые нормы. М., 1994.

54. Милль Дж. С. Основы политической экономии. М., 1980. Т.З.

55. Митрохин В.И. Социальное партнерство. М. УИЦ Московской федерации и профсоюзов, 1998.

56. Мотивация и поведения человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М., НИИ труда, 1990.

57. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. М. Эрус, 1992, №3.

58. Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 1997.610 практике колдоговоров в странах рыночной экономики. Вестник профсоюзов, 1994, №2.

59. Организация и нормирование труда. Под. ред. В.В. Адамчука. М., Финстатинформ, 1998.

60. Организация и регулирование оплаты труда. Под ред. Адамчука B.B. М., Финстатинформ, 1996.

61. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М., 1997.

62. Платонов O.A. Повышение качества жизни: опыт США. М., Культурно-производственный центр. «Рада», 1992.

63. Политика доходов и социальная защита населения (материалы круглого стола). М., НИИ труда, 1994.

64. Положение о российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 14 июля 1993 года №661. Экономика и жизнь, 1993, №32.

65. Потуданская В.Ф. Проблемы эффективности в условиях перехода к рынку. М., Институт труда, 1996, с. 126.

66. Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях. Уральск. Государст. Эконом. Университет. Екатеринбург, 1996.

67. Просыпкин О.Г. трудовые отношения и пути формирования социального партнерства в России. Автореферат канд. диссерт. СПб, 1996.

68. Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку (сборник научных трудов). Под ред. А.Ф.Зубковой. М., НИИ труда, 1998.

69. Реформа заработной платы. Человек и труд, №1, 1998.

70. Ржаницина Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М., Профиздат, 1993.

71. Рофе А.И. Научная организация труда. М., МИК, 1998.

72. Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. М., НИИ труда, 1997.

73. Седов Н. Достижим ли баланс интересов работников и работодателей. Человек и труд, №6.

74. Семигин Г.Ю. Современное партнерство в современном мире. М., 1996.

75. Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М., Юридическая литература, 1972.

76. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., Инфра-М, 1996.

77. Софинский Н. От нормирования труда отказываться нельзя. Человек и труд, 1995, №5.

78. Социальное партнерство. Человек и труд. №1, 1998.

79. Социально-экономические проблемы переходной экономки. Под ред. Сидоровича A.B. М., МГУ, 1997.

80. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Под ред. Акимова А.К. и Волгина H.A. М., Молодая гвардия, 1996.

81. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г.Лапуста, 2-е изд. М., Инфра-М, 1998.

82. Статистика труда для стран с переходной экономикой (на примере стран центральной и Восточной Европы и бывшего СССР). Пер. с анг. Под ред. И.Чернышева. М., Финсгатинформ, 1996.

83. Статистический бюллетень № 10(39). М., Госкомстат РФ, 1998.

84. Суетина Л. Нормирование через призму экономического интереса. Экономика и жизнь, №10, 1997.

85. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство. Человек и труд. 1993, №7.

86. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях. Журнал «Государство и право», 1, 1994.

87. Трубкин А. Анализ затрат на рабочую силу. М., НИИ труда, 1998.

88. Трудовые отношения. Оплата труда. Государственные документы. Комментарий. М., 1997.

89. Управлением персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М., МГУ, 1997.

90. Управление профессиональной подготовкой и повышение квалификации рабочих. Под ред. С.Я.Батышева. М., РАО,1995.

91. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. М., ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

92. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М., Издательство журнала «Юридический бюллетень предпринимателя», 1996.

93. Хентце Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., Международные отношения, 1997.

94. Чернобабян С.Н. Переходный период: Каким бить коллективному договору? Труд и социальные отношения, 1992, №2.

95. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. Журнал. Государство и право, 5, 1993.

96. Шумахер Г. Издержки на персонал. Кадры, персонал. М., 1994, №6.

97. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., Профиздат, 1995

98. Экономика. Учебник по курсу «Экономическая теория», изд. 2-е, перераб. и доп. Изд. БЕК. М., 1997.

99. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М., Изд-во Черо, МГУ,1996.

100. Экономическое положение России и трудовые отношения. М., ИЭ РАИ, 1996.

101. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., Изд-во МГУ, 1996.

102. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика будет топтаться на месте. Человек и труд. 1997, №12.

103. Яковлев P.A. Коллективный договор на предприятии. М., «Информцентр-директор» газеты «Экономика и жизнь», 1996.

104. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М., НИИ труда. 1998.

105. Яковлев Р. Трипартизм и политика заработной платы и доходов в России. Человек и труд, 1994, №9.

106. Яковлев Р., Мамонтова Т. Политика доходов и социальная защита населения. Российский экономический журнал, 1995, №10.1. АНКЕТА1. Профессия2. Квалификация3. Общий стаж работы4. Возраст5. Образование

107. Оценка действенности коллективного договора:

108. A) полностью защищает интересы работников Б) частично защищает интересы работников

109. B) практически не защищает

110. Г) затрудняюсь сказать, так как с содержанием колдоговора не знаком

111. Уверены ли Вы в сохранении рабочего места:1. A) вполне уверен1. Б) скорее уверен, чем нет1. B) не могу сказать

112. Г) пожалуй не уверен Д) совершенно не уверен

113. Определите необходимость повышения профессионального уровня в зависимости от значимости (проранжировать):

114. A) стремление получить более высокую заработную плату Б) профессионалам легче сохранить свое рабочее место

115. B) сама работа будет более интересной и содержательной

116. Г) появится больше возможностей для продвижения по службе

117. От каких факторов зависит ваша заработная плата в большей степени:

118. Социально-экономические Факторы Оценка

119. Полностью зависит Значительно зависит Затрудняюсь сказать Скорее не зависит Совсем не зависит1. Трудовые усилия работника

120. Образование, профессиональная подготовка, производственный опыт работника

121. Экономическое положение предприятия

122. Экономическое положение предприятия

123. Заинтересованность предприятия в работнике

124. Какие социальные показатели (разделы) по Вашему мнению целесообразно включить в коллективный договор.1. ПОЛОЖЕНИЕо порядке оплаты труда работников ООО «Сервисгазпром»

125. Схема и размеры должностных окладов руководителям, специалистам и служащим н месячные тарифные ставки производственного персонала (рабочих) филинов и структурных подразделений Общества утверждаются руководством РАО «Газпром,,

126. На установленные доплаты и надбавки начисляется премия в соответствии с утвержденными Положениями.

127. Также могут быть установлены другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

128. Оплата работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни производится в соответствии с трудовым законодательством.

129. Премирование рабочих производится в размере 60 процентов тарифной ставки, руководителей (кроме Генерального директора Общества), специалистов и служащих за выполнение установленных показателей премирования в размере 75 процентов должностного оклада.

130. Веем работникам Общества производится выплата вознаграждения по итогам работы за год в размерах, утвержденных Положениями. Выплата вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не допускается.

131. Тарифные ставки и должностные оклады подлежат псрссчсту один раз в три месяца в зависимости от фактического прироста потребительских цен в целом по Российской Федерации, размеры которых доводятся Обществу РАО «Газпром».

132. Социальные выплаты осуществляются в соответствии с Положением о социальном обеспечении работников Общества.

133. Данное Положение вводится в действие с 1 января 1998 года.

134. ПОЛОЖЕН ИЕ о социальном обеспечении административно-управленческого персонала фирмы "Техсервисгазпром"

135. Настоящее Положение вводится в действие в целях повышения социальной поддержки и улучшения материального положения работников фирмы "Техсервизгазпром".

136. ОБЩИЕ ЛЬГОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ.

137. Выплачивать единовременное денежное вознаграждение в размере одного оклада в связи с юбилейными датами:женщинам 50 и 55 лет со Дня рождения; мужчинам - 50 и 60 лет со дня рождения.

138. Оказывать материальную помощь на погребение в размере до двадцатикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, в случае смерти работника или членов его семьи (родителей, супруга, детей).

139. Оказывать материальную помощь работникам, впервые вступившим в брак, в размере оклада.16. 80-процентная скидка в оплате изготовления и ремонта зубных протезов ( за исключением протезов из драгоценных металлов).

140. Ежемесячно компенсировать работникам расходы на оплату стоимости проезда к месту работы транспортом общего пользования в размере минимального размера оплаты труда.

141. Ежемесячно выплачивать дотацию на питание работникам в размере минимального размера оплаты труда.

142. Предоставлять бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей в Медицинском Центре РАО "Газпром", в том числе в центральных специализированных медицинских учреждениях.

143. Предоставлять женщинам в возрасте старше 45 лет и мужчинам старше 50 лет, проработавшим на фирме не менее трех лет, дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 6 рабочих дней сверх отпусков, предусмотренных законодательством.

144. ЛЬГОТЫ МОЛОДЫМ СЕМЬЯМ И СЕМЬЯМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ.

145. Выдавать молодым семьям беспроцентные ссуды для обзаведения домашним хозяйством, состоящим в браке до 5 лет, в размере пятидесятикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

146. Выплачивать дополнительное единовременное пособие при рождении (усыновлении в возрасти трех месяцев) ребенка одному из родителей, работающему в фирме, в размере пятнадцатикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

147. Предоставлять ежегодно оплачиваемый отпуск в День знаний ( 1 сентября ) матерям, либо другим лицам, воспитывающим детей школьников 1-4 классов, исходя из должностного оклада.

148. Ежемесячно выплачивать дополнительное пособие женщинам, со стажем работы в фирме не менее одного года и имеющих детей в возрасте до трех лет, в размере минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

149. Выплачивать ежемесячное пособие одиноким матерям , имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет ( на учащегося общеобразовательного учреждения до окончания им обучения, но не позднее чем до достижения им восемнадцати лет) в следующих размерах:

150. Стаж работы в фирме Количество минимальных размеров оплаты1 труда,установленных федеральным закономдо 2 лет 1свыше 2 до 5 лет 2свыше 5 до 10 лет 3свыше 10 лет 4

151. Предоставлять льготное культурно экскурсионное и транспортное обслуживание организованных групп детей и подростков в каникулярный период.I

152. ЛЬГОТЫ ДЛЯ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ

153. Работникам фирмы за успешное окончание и получение высшего или среднего специального образования без отрыва от производства выплачивать единовременное пособие в размере оклада.

154. Производить выплату единовременного пособия при выходе работника на пенсию в зависимости от стажа работы в газовой промышленности*), исходя из среднемесячного заработка за последние три месяца перед выходом на пенсию:

155. Стаж работы в отрасли Количество среднемесячных заработковот 10 до 15 лет 3свыше 15 до 25 лет 5

156. За каждый последующий год свыше 25 лет, проработанных в отрасли, пособие увеличивается на 20 процентов.

157. Ежемесячно выплачивать доплату к пенсиям неработающим пенсионерам фирмы | и не получающим доплату к пенсиям из негосударственного пенсионного фонда РАО I ^"Газпром", в зависимости от стажа работы в газовой промышленности*):

158. Стаж работы в отрасли Количество минимальных размеров оплаты труда, установленных федеральным закономдля мужчин для женщинот 3 до 10 лет 0,8 " 0,8свыше 10 до 15 лет 1,6 1,8свыше 15 до 20 лет 2,4 2.8свыше 20 до 25 лет 3,0 4,05. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

159. Указанные социальные выплаты производятся за счет средств фирмы "Техсервисгазпром".

160. В стаж при установлении доплат включается также время работы в Миннефтепроме, Роснефтегазе, Миннефтегазстрое, Роснефтегазстрое, Миннефтехимпроме, Мингеологии.