Совершенствование механизмов социальной защищенности как фактор развития персонала негосударственного вуза тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Осипова, Екатерина Ивановна

• Осипова, Екатерина Ивановна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Осипова, Екатерина Ивановна

Введение.

Глава I. Развитие персонала в системе управления негосударственным вузом.

1.1.НВ как социально-экономическая система.

1.2. Развитие персонала вуза как основная функция управления им.

Глава II. Обеспечение социальной защищенности персонала в контексте его развития в условиях негосударственного вуза.

2.1. Социальная защищенность персонала НВ: понятие и условия.

2.2. Механизмы обеспечения социальной защищенности вузовского персонала: опыт и проблемы.

2.3. Социальное партнерство как основа функционирования механизмов социальной защищенности персонала.

2.4. Развитие системы социальных гарантий в условиях НВ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование механизмов социальной защищенности как фактор развития персонала негосударственного вуза»

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов (далее - НВ) как социальных институтов, предоставляющих образовательные, научные и деловые услуги, потребность в которых постоянно растет в связи с переходом страны к инновационной стратегии развития. На протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост негосударственного сектора высшего профессионального образования. Если на начало 1993 г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78 из 626), то в 2007 г. - уже 39% (430 из 1090)1. В этой связи вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают важное общественное значение.

Во-вторых, - необходимостью развития персонала, который является основным ресурсом негосударственного вуза и во многом определяет его Л успешное функционирование и перспективы дальнейшего развития . В свете этого жизненно важно сохранить в образовательной среде молодые, высококвалифицированные кадры, гарантировать им траекторию долгосрочной занятости именно в этой сфере деятельности.

В-третьих, - ключевой ролью механизмов обеспечения социальной защищенности персонала как одного из факторов его расширенного воспроизводства в условиях негосударственного вуза. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников, формированию позитивного имиджа вуза и повышению его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Поскольку финансовое участие государства в обеспечении социальной защищенности работающего населения неуклонно сокращается, то в этих условиях

Российский статистический ежегодник 2007. Статистический сборник. -М., 2007. - С.255. Сальникова Н.И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития компании // Управление развитием персонала. - 2007. -№ 03 (11). - С. 218. возрастает значимость развития и осуществления различных форм социальной защиты на уровне организации.

В контексте вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по усилению социальной защищенности персонала в контексте развития кадрового потенциала негосударственного вуза. Данная цель логически обусловила следующие задачи:

• показать специфику негосударственного вуза как социально-экономической системы;

• охарактеризовать процесс развития персонала НВ;

• раскрыть понятие «социальная защищенность персонала»;

• исследовать основные механизмы обеспечения социальной защищенности персонала НВ и выявить их место в процессе развития персонала;

• изучить роль социального партнерства в системе обеспечения социальной защищенности персонала НВ;

• разработать рекомендации по развитию системы социальных гарантий в условиях НВ.

Объектом исследования избраны процессы развития персонала негосударственного вуза в контексте усиления конкуренции на рынке образовательных услуг. Предметом исследования стали механизмы обеспечения социальной защищенности работников как фактор вышеназванного развития.

Степень научной разработанности проблемы. При написании диссертации соискатель обращался, во-первых, к работам по социально-экономическим проблемам развития образовательной системы общества, а также к трудам, посвященным негосударственным вузам. Данные вопросы всесторонне рассматривали такие ученые, как: А. Абросимов, А. Барановский, В. Горский, Е. Заборова, Н. Куршиева, А. Ломакин, Э.Печерская, И. Романова, А. Туркот, Л. Фишман, Б. Яхьева и др.

Во-вторых, автор опирался на публикации, в которых затрагивались проблемы менеджмента персонала, в том числе в вузовской сфере. Различные аспекты этой тематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных выделяются публикации К. Боумена, Э. Воутелайнена, В. Врума, Ф. Герцберга, М. Девана, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, X. Хекхаузена, Г. Шмидта и др., а среди российских — А. Березовского, А. Блинова, И. Болтина, В. Вятышева, И. Герасимова, А. Гастева, Б. Додонова, Е. Орманского, С. Каверина, П. Керженцева, В. Кокарева, Т. Котарбинского,

A. Львова, Д. Мануйлова, В. Приходько, Л. Романковой, И. Федорова, В. Ядова и др.

В-третьих, диссертантом были использованы работы современных отечественных исследователей, посвященные социальной политике в системе высшей школы. В публикациях И. Болотина, Н. Богдана, О. Василенко, Е. Вельца, И. Герасимовой, В. Жураковского, Р. Казаковой, А. Кокорева, В. Королькова, Г. Красноженовой, Е. Могилевкина, Л. Романковой и др. рассмотрены различные вопросы кадровой политики вузов, в частности, отраслевой системы оплаты труда, социального портрета преподавателя,^ стимулирования труда и т.д. Ряд трудов посвящен социальному партнерству в вузе, его месту в регулировании трудовых отношений. Речь идет о работах В;А. Борисова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.Н. Киселева, Н.Г. Митрофанова, И.Е. Рисина, Г.Г. Руденко,

B.Г. Смолькова и др. Что же касается проблем формирования и функционирования механизмов социальной защищенности персонала в условиях негосударственного вуза, то они исследованы в гораздо меньшей степени.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволило диссертанту сделать следующие выводы: во-первых, основное внимание уделяется проблемам развития государственных вузов; во-вторых, несмотря на наличие глубоких и обстоятельных работ по многим аспектам управления персоналом, социальной политики организации, целый ряд проблем, связанных с определением направлений и форм развития персонала негосударственных вузов, требуют дальнейшего изучения.

Методической и теоретической основой диссертации послужили: а) теория устойчивого развития; б) концепция социального государства; в) социоэкономический (воспроизводственный) подход к анализу развития персонала; г) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персонала и его мотивации, а также социальной защите персонала и социальной ответственности работодателя; д) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ. В исследовании также использованы институциональный, статистический методы и методики сравнительного анализа.

Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе исследования были использованы: законы РФ; данные официальной статистики (Росстата); материалы Министерства образования и науки РФ; социологические данные, опубликованные в научных журналах и специальной литературе; методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов; материалы СМИ.

Научная новизна исследования в принципиальном плане заключается в формулировании комплекса предложений по совершенствованию механизмов обеспечения социальной защищенности персонала негосударственного вуза в контексте развития его кадрового потенциала. Научные результаты отражены в заключении.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования ее выводов и рекомендаций: во-первых, при совершенствовании законодательных и нормативных документов в сфере образования; во-вторых, — при совершенствовании системы управления персоналом в НВ; в-третьих, - в высшей школе в рамках чтения курса «Социальный менеджмент» и разных спецкурсов.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты данной работы были использованы при реализации различных направлений социальной политики в рамках Академии труда и социальных отношений.

Основные положения диссертации докладывались на всероссийских научно-практических конференциях «Инновации и информационные технологии в образовании» (г. Москва, 2006 г.) и «Социальная политика: вызовы XXI века» (г. Москва, 2008 г.), а также международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (г. Пенза, 2007 г.).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4-х печатных работах общим объемом более 1,0 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Осипова, Екатерина Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Дана авторская трактовка специфики негосударственного вуза как социально-экономической системы: как экономическая организация (образовательное учреждение предпринимательского типа) негосударственный вуз является субъектом рыночных отношений, деятельность которого направлена на обеспечение самофинансирования; как социальная организация он: а) выступает источником социальных благ, инструментом повышения образовательного потенциала общества; б) является площадкой для комплексного развития своего персонала, одним из факторов которого становится обеспечение социальной защищенности всех работников.

2. В контексте выделения четырех главных категорий персонала (профессорско-преподавательский состав, научные работники, производственно-обслуживающий и управленческий персонал) обоснован, социоэкономический подход к его анализу, в соответствии с которым

92 совокупный работник вуза рассматривается как: а) труженик, потребитель и субъект свободного времени; б) субъект, проходящий несколько последовательных фаз жизненного цикла, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения.

3. Дано авторское определение понятия «развитие персонала», под которым понимается раскрытие и реализация потенциальных возмоэюностей и способностей человека, трансформация его квалификации, знаний, умений, навыков в качественно другое, более совершенное состояние с целью повышения эффективности труда с точки зрения задач организации.

Выделены факторы, влияющие на процессы развития персонала. В их числе: а) технико-экономические (наличие финансовых и материально-технических средств; хозяйственной, материальной и научно-технической

92 Под совокупным работником вуза понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого. инфраструктуры); б) эргономические (условия труда, характер труда); в) организационно-управленческие (цели и задачи развития, организационные структуры, демократичный стиль управления); г) мотивационные (материальные льготы и компенсации, моральное поощрение, общественное признание; обеспечение возможностей самореализации, творческого труда); д) социально-психологические (моральный климат в коллективе); е) фактор социальной защищенности. По мнению • автора, именно последний фактор является одним из важнейших, поскольку социально защищенный, уверенный в завтрашнем дне работник мотивирован на комплексное развитие своего потенциала.

4. Обосновано понимание социальной защищенности как стабильное воспроизводство человека труда в единстве его функций труженика, потребителя и субъекта свободного времени на всех стадиях жизненного цикла. Определены основные механизмы социальной защищенности-персонала негосударственного вуза, в числе которых: а) договорные отношения (коллективный, трудовой, гражданско-правовой93 договоры); б) институциональные формы защиты интересов трудящихся (профсоюзный комитет, Совет ветеранов; в) соответствующие программы (социальные: досуг, здоровье, жилье и корпоративная пенсия; программы развития и поддержания социального статуса конкретных групп работников); г) механизм социального партнерства в вузе.

5. В плане совершенствования-механизмов социальной защищенности автором предложен целый комплекс мер.

Во-первых, установить критерии оценки эффективности вышеназванных механизмов в виде системы показателей: а) сокращения текучести кадров, трудовых споров, межличностных конфликтов; б) выравнивания квалификационной, должностной и возрастной структуры профессорско-преподавательского состава, в) изменений в качественном составе кадров;

93 Договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п. г) уменьшения количества больничных листов, д) сокращения очереди на получение жилплощади, е) уменьшения количества сотрудников, проживающих в общежитии.

Во-вторых, по определенному нормативу от валового дохода НВ создать фонд социальной поддержки и установить размеры отчислений внутри вышеназванного фонда на программы по поддержке здоровья, организации досуга, решению жилищно-бытовых проблем, выплате корпоративных пенсий, развитию творческого потенциала профессорско-преподавательского состава.

В-третьих, необходимо развивать социальное партнерство по линии профсоюзного комитета и сотрудничества с общественными организациями, широкое взаимодействие с которыми будет способствовать созданию благоприятной среды для реализации всех механизмов социальной защищенности. Автор полагает, что все стороны должны стремиться к -достижению оптимального баланса интересов по обеспечению расширенного воспроизводства профессионального и личностного потенциала коллектива Академии.

В-четвертых, следует увеличить количество социальных программ. Диссертант считает необходимым предоставить персоналу качественное питание по льготной цене; создать центры правовой и психологической поддержки; обеспечить защиту материнства. Также весьма перспективным направлением автору представляется внесение качественных изменений в содержание самих программ. Например, следует расширить базу: медицинских организаций, участвующих в программе ДМС; санаторно-курортных и спортивных учреждений, заключая договоры с организациями, обладающими высокой профессиональной репутацией. Кроме того, необходимо более активно решать жилищный вопрос, привлекая к участию в строительстве не только спонсоров, но и самих сотрудников вуза.

В-пятых, повысить уровень информационной осведомленности сотрудников о действующих механизмах социальной защищенности в вузе. В связи с этим представляется необходимым использовать всю систему внутренних и внешних коммуникаций, в том числе: проводить регулярные встречи коллектива с руководством, профсоюзные собрания; оформлять специальные, информационные стенды.

В-шестых, необходимо разрабатывать локальные нормативно-правовые акты социальной направленности (в числе предлагаемых приоритетов: концепция социальной ответственности вуза, положение о социальной защите персонала, положение о социальных программах). В основу концепции должен быть положен принцип неразрывной связи между экономической эффективностью и социальной справедливостью, предполагающей обеспечение рыночной устойчивости вуза и усиление социальной защищенности всех его сотрудников. Данные документы должны повысить легитимность и улучшить ресурсное обеспечение механизмов социальной защищенности.

Автор обосновывает вывод о взаимообусловленности эффективности механизмов социальной защищенности персонала и высокого качества образовательных и научных услуг вуза, что в конечном итоге повышает его конкурентоспособность.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Осипова, Екатерина Ивановна, 2009 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.2. Алексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управленииперсоналом // Известия Академии труда и занятости.- 1999. № 3-4. с. 187203

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989. 465 с.

3. Арсеньев Ю.П., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-287 с.

4. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н.Арсеньева. М.: Высшая школа, 1998.

5. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -26. с. 62-78

6. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с. 110.

7. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М., 2002.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. -М.: Экоперспектива, 2003. 352 с.

9. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик Л.П. СПб.: Питер, 2001. - 288с.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

11. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999.-440 с.

12. Ведута Е.Н. государственные экономические стратегии / Рос. экон.акад. М., 1998.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 495 с.

14. Виханский О.С., Паумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. С. 29-31.

16. Воробьев С. Где и почем брать головы. Эксперт. 1996.- № 13.

17. Галенко В.П., Страхова А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

18. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА -М, 1998.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с. 24.Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни СПб.: УЭФ, 1997-216С.

21. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.- М.: Экономика, 1991.

22. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал, ttp://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.

23. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002 №3.-С. 41-44.

24. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческийкапитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб. ун-т экономики и финансов,- СПб.: Наука, 1999.- 309 с- Библиогр.: с.297-307.

25. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.

26. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988. - 236 с.

27. Елкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.

28. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200. - 340с.

29. Золгин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. -1992. Х24. с.45-49

30. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992.124с.

31. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. М., 1998.-№11.- С.23-41.

32. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

33. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 1997.-№ 10.

34. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮПИТИ, 2000. - 327 с.

35. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997.- № 2.

36. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html.

37. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.- 1997. №10.

38. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия

39. Академии труда и занятости. 1998. - №3-4. - с. 33-83.

40. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001, с. 150

41. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208 с.

42. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа / РАН. М.: Наука, 1996.-191 с.

43. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996.8.

44. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

45. Мейер М. Ночему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. №4.

46. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Нод ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Hep. сангл. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

48. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала, http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

49. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996. №2.

50. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.-2002.-№3.

51. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост.И.В. Липсиц. М.: Экономика, - 1988.

52. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 1997.

53. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, - 1993.

54. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. -М., 1989.

55. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.

56. Персональный менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника,- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.

57. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 - 159 с.

58. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект: Пресс. С.46-47

59. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной Профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.

60. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.

61. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001

62. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2004.

63. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2000.

64. Садовский В.Н. Основания общей теории систем.

65. Логико- методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279с.

66. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д., Шило СИ. Управление персоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.

67. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А .Я. Райбекаса Красноярск: КГУ, 1984. - 102с.

68. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.

69. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности // Сб. научных трудов / Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой. -М.: Наука, 1992.

70. Требования Системы менеджмента качества. Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ РИСО 1999-2001. М.: Изд-во стандартов. - 2003. - 21с.

71. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.:1995.78. 78.Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Дело, 2002. - 87 с.79. 79.Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие-М.Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144

72. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.

73. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с.

74. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 736 с.

75. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.

76. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. -352 с.

77. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.:1990.

78. Фахутдииов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. -№12. - с.63-78

79. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989. -815с.

80. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996. - 202 с.

81. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М., 2001.

82. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - с. 56-63

83. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 272 с.

84. Холл А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы //Исследования по общей теории систем М.: Прогресс, 1969. -с. 258-267.

85. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

86. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал. 1996. - №11-12.

87. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - №2.

88. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.-128 с.

89. Шаталова П.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург. 1998. с. 93.

90. Шипунов В.Г., Кишкель Е.И. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1999.

91. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind; collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. San Francisco: Chandler Pub. Co, 1972.

92. Bok D. Universities in the Marketplace. The Commercialization of Higher Education. Princeton University Press, 2003.

93. Burlingame R. Backgrounds of power; the human story of mass production. -London, New York: C. Scribner's Sons, 1949.

94. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation / Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998.

95. Durkheim E. The division of labor in society. — New York: Free Press, 1984. Galbraith J. K., et al . K. The new industrial' state. Boston: Houghton Mifflin, 1967.

96. Ghoshal, S., Bartlett C.A. The Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management. L.: Random House Business Books, 2000. '

97. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.

98. Fritzsche D.P. Business Ethics. A Global and Managerial Perspective. -New York: The McGraw-Hill Co., 1997.

99. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations//Europublic. 1994. - SA/NV/

100. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.

101. Moorthy R.S., George R., Donaldson Т., Ellos W., Solomon R., Textor R. Uncompromising Integrity: Motorola's Global Challang. Motorola University Press, 1998.

102. Rezaev A.V. Reflections on the Three Ps of Russian Higher Education: Philosophy, Practice, Prospects. ISACT PRESS, 1996.

103. Rosovski H. The University. An Owner's Manual. N.Y.&L.:W.W.1. Norton&Company, 1990.

104. Schumpeter J. A. Business cycles; a theoretical, historical, and statistical analysis of the capitalist process. New York, London: McGraw-Hill Book Company, 1939.

105. Schumpeter J. A. Capitalism, socialism, and democracy. London: G. Allen & Unwin ltd, 1943.