Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей: На примере коммерческих банков тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Савченко, Юлия Юрьевна

• Савченко, Юлия Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Савченко, Юлия Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1. Соотношение понятий «руководство», «управление», лидерство»

1.2. Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал

1.3. Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов

Глава 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ

2.1. Методические основы разработки комплексной оценки руководителей

2.2. Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих банков

2.3. Исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков

Глава 3. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ

3.1. Технология проведения комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей

3.2. Разработка интегрированной технологи управления развитием лидерского потенциала 187 Заключение 198 Библиографический список 203 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей: На примере коммерческих банков»

Актуальность исследования

Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы.

В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.

Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.

Современный уровень развития банковского сектора экономики в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала банка, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.

Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития профессионально-личностных характеристик руководителей. В современных банках, как правило, данный процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в полной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономки и ; малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.

В связи с динамично меняющейся ситуацией и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского ; управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду.

В российской банковской среде по-прежнему работают менеджеры-администраторы, руководителей же, обладающих лидерским потенциалом, мало. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих постах, гораздо лучше подготовлены как менеджеры, чем как лидеры. И это становится серьезной проблемой, когда им приходится адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.

С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего, влияющих на эффективность его деятельности и, следовательно, на конкурентоспособность организации в целом.

Таким образом, уровень конкурентоспособности любой организации, в том числе функционирующей в банковской сфере, зависит от эффективности использования профессионально-личностных характеристик руководителей. Следовательно, деятельность организации будет тем успешней, чем эффективней будут использоваться профессионально-личностные качества руководителей, в том числе их лидерский потенциал, в управленческой практике.

В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.

Степень научной разработанности проблемы

Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческих кадров.

Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Ананьева Б.Г., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Петровского A.B.

Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах A.A. Бодалева, В.А. Бодрова, О.В. Горлова, K.M. Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, И.Д.

Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, JI.A. Ясюкова.

Различные аспекты деятельности менеджера и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, A.A. Деркача, A.JL Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Г.Н. Осипова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.

Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Голмана, Дж. Грэна, А.Л. Журавлева, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, А.Л. Свенцицкого, Н. Тичи, Ф. Фидлера, С.Р. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.

Вопросами типологии стилей руководства занимались в разное время К. Бирт, И.П. Волков, A.A. Годунов, Н. Готтлиб, Г. Гибш, Ю. Емельянов, А.Л. Журавлев, С. Кофман. И. Кхол, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, К. Левина, Р. Липитт, Г. Никарти, Ж. Прильвиту, А.Л. Свенцицкий, М. Форверг, X. Хеншель.

Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, A.A. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.

Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе исследована недостаточно, что и предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов формирования методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.

Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и зарубежных авторов, вносят свой вклад в развитие методологии комплексной оценки профессионально-психологических характеристик руководителей.

Цель исследования состоит в разработке организационно-методических подходов к формированию комплексной системы ; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом.

В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:

- проанализировать соотношение понятий «управление», «руководство» и «лидерство», основные аспекты деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;

- выявить особенности управленческой деятельности и проблемное поле лидерства в банковской сфере;

- на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую модель профессионально-личностной компетентности руководителя;

- провести анализ применяемых в банковской сфере методов оценки управленческого персонала на предмет выявления ими лидерского потенциала руководителей;

- оценить лидерский потенциал руководителей коммерческих банков и выявить их профессионально-личностные характеристики;

- разработать комплексную методику оценки профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения конкурентоспособности организации в целом;

- разработать интегрированную систему управления развитием лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей и предложить методику оценки эффективности ее функционирования.

Предметом исследования выступают отношения и процедуры, возникающие в процессе создания и внедрения комплексной системы оценки ; профессионально-личностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное использование управленческого потенциала (методология индивидуальной оценки руководителей для целей развития ; управленческого потенциала и повышения конкурентоспособности организации в целом)

Объектом исследования являлись коммерческие банки города Рубцовска (Рубцовское отделение СБ РФ № 270, ОАО «Алтайбизнесбанк», Барнаульский филиал ОАО «Сибакадембанк» офис «Рубцовский»).

Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что внедрение комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, применяемой на всех уровнях руководства, позволит повысить уровень профессионализма руководителей и обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного личного и профессионального развития, а также повысит уровень конкурентоспособности организации в целом.

Как инструмент осуществления политики развития управленческого ; потенциала комплексная оценка позволит повысить конкурентоспособность управленческого персонала. Кроме того, комплексная оценка руководящего состава организации предоставит возможность выявить не только проблемы каждого менеджера в отдельности, но и общие проблемы менеджмента организации, что позволит планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.

Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки управленческих кадров организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных-органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность коммерческих банков Алтайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований.

Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. уточнены смысловые различия между руководством и лидерством, выявлено проблемное поле лидерства в банковской сфере, что имеет важное значение, как с точки зрения практического менеджмента, так и в отношении разработки методики : оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;

2. предложена теоретическая модель профессионально-личностной компетентности руководителя, что можно расценивать, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей в различных системах труда, в-третьих, как условие для его самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей; :

3. выявлены качества руководителей банка, отвечающие требованиям инновационного лидерства и мнениям работников банковской системы, которые могут быть использованы при построении комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы;

4. разработана комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;

5. разработана интегрированная система управления развитием лидерского потенциала организации и оценка ее эффективности.

Практическая значимость работы заключается в следующем:

1. внедрение комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит более полно использовать и развивать управленческий потенциал организации и ; выявлять существующие проблемы в менеджменте;

2. разработанные практические рекомендации по применению комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит в полной мере интегрировать отечественную методологическую базу в современные технологии оценки, в том числе с целью анализа лидерских способностей руководителей, и существенно повысить степень экономической обоснованности принимаемых решений в области управления развитием управленческого потенциала;

3. отдельные результаты работы используются в Рубцовском отделении СБ РФ № 270, Барнаульском филиале ОАО «Сибакадембанк» дополнительный офис «Рубцовский», учебном процессе филиала АлтГУ в г. Рубцовске.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры менеджмента Филиала АлтГУ в г. Рубцовске, а также на следующих конференциях:

1. международной научной конференции «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» (Киров, 2003г.);

2. международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2003)

3. международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2003)

4. международной научно-практической конференции «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул.; 2004)

5. международной научной конференции «Проблемы менеджмента и рынка» (Оренбург, 2004)

6. межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы ; повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2004) Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работы общим объемом 1,76 печатных листа.

Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 24 приложения. Объем работы - 197 страниц основного текста, 16 таблицы, 49 рисунков. Список литературы составляет 207 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Савченко, Юлия Юрьевна

- результаты работы за отчетный период;

- методика оценки индивидуального вклада;

- кадровые данные об оцениваемых работниках.

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттестация включает в себя несколько этапов и представляет собой в идеальном случае непрерывный процесс (рис. 1.6).

Прежде всего, нужно отметить, что единой, универсальной методики аттестации кадров не существует, в том числе и за рубежом. Порядок разработки программы оценки состоит из следующих этапов:

1. Определение содержания оценки.

2. Выбор метода оценки.

3. Разработка процедуры оценки.

На первом этапе необходимо принять решение относительно того, что мы будем оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее принимается решение, должны ли эти оценки быть независимы или составлять единую систему. Если перед нами стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, по каким параметрам мы будем оценивать эти качества.

Рис. 1.6. Процесс аттестации

Оценка труда может отражать сам процесс труда по его внешним признакам, оценку затрат труда и оценку его сложности. Выбор подхода, прежде всего, будет зависеть от целей оценки.

В ходе оценки результатов труда необходимо иметь представление о том, какие именно результаты подвергаются оценке и являются ли они следствием работы именно этого работника (прямая оценка).

На втором этапе определяется конкретный метод оценки, который позволит выявить степень наличия того или иного элемента с помощью конкретных показателей.

На третьем этапе принимается решение о месте и частоте проведения оценки, о субъектах оценки, о технической поддержке проведения оценки и оформлении ее результатов. Процедуру аттестации можно разделить на две составляющие:

- оценка труда

- оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

- количество

- качество

- интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Бизнес многих отечественных банков многообразен по своей сути. Современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. В организации появляются новые должности - инспектор по морали, менеджер по персоналу, менеджер по адаптации, специалист по управлению человеческими ресурсами - это предъявляет новые требования к руководителям. И все это многообразие усугубляется еще и тем, что все объекты связаны не только с банком, но и между собой множеством нитей -экономических, информационных, политических, моральных, психологических, административных, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда - интегрирована. Комплексная методика оценки профессионально-психологических характеристик руководителей должна учитывать эти особенности.

Итак, важное значение имеет изучение профессионально-личностных характеристик руководителей банков с целью выявления их лидерского потенциала.

Оценка касается всех категорий работников банка, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личностных качеств управленцев более сложная задача, чем оценка рабочих. Кроме того, результат труда рабочих легко выражается количественно, а оценка результатов труда руководителей представляет собой сложную методологическую проблему. Специалисты Института труда рассматривают оценку управленческого труда как часть самого труда, осуществляемую более или менее часто любым руководителем [35, с. 85].

Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что для оценки менеджеров в основном используют стандартный набор способов:

- самооценка;

- оценка экспертами;

- оценка экспертами с применением самооценки.

Самооценка - это оценка менеджером своих личных и профессиональных качеств, знаний и навыков, накопленных в процессе деятельности, а также потенциальных возможностей служебного роста.

Оценка экспертами - это оценка управленческих способностей, результатов деятельности, личного вклада менеджера работодателями, менеджерами вышестоящих уровней, коллегами, подчиненными, специалистами кадровых служб, психологами, консультантами по управлению т т.д. Эксперты могут быть как внешними, так и внутренним.

Большинство применяемых в банковской сфере методик аттестации традиционны и направлены на оценку руководителя по ряду критериев. Если говорить о системах оценки труда менеджеров, можно выделить три основных уровня оценки, представленные в таблице 1.4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании на основе анализа литературы, : результатов исследования коммерческих банков г. Рубцовска были выявлены состояние, основные проблемы оценки управленческих кадров, тенденции ; развития и эффективного использования профессионально-личностных ; характеристик руководителей, показано их влияние : на конкурентоспособность организации в целом, предложены комплексная методика оценки управленческих кадров и интегрированная система управления развитием лидерского потенциала организаций. Основные идеи и ■ выводы состоят в следующем:

1. Выявлено, что профессионально-личностные характеристики : руководителей являются одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на повышения уровня конкурентоспособности организации. Последние годы явились периодом динамичного развития банков, вместе с ним росли требования к профессионализму руководителей-практиков. В большинстве случаев для решения своих проблем банкам не хватает не просто менеджеров-администраторов, а именно менеджеров-лидеров, которые умеют направлять свой лидерский потенциал на достижение целей организации. В то же время отсутствует необходимая методологическая база для эффективного формирования и развития личностного потенциала руководителей.

2. Анализ основных направлений развития теории лидерства показал, что исследования в этой области менеджмента захватывают все новые разделы. Основной причиной интереса к изысканиям в области лидерства, по мнению автора, является его синтетическая природа. В силу многосвязанности лидерства как понятия и как вида деятельности оно синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне групп. Показано, что значимость соответствующий проблематики будет только расти, и, следовательно, именно лидерские характеристики руководителей-практиков банковской сферы должны найти свое отражение в методике оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.

3. Выделены основные особенности управленческой деятельности, в том числе в банковской сфере, которые обуславливают сложность оценки и развития профессионально-личностных характеристик руководителей, основные отличия деятельности руководителей-администраторов и руководителей-лидеров, показана ограниченность административного руководства. Подробно рассмотрены и проанализированы особенности менеджера как лидера, которые автор объединяет в следующие группы: группа умений необходимых для реализации функций управления, группа умений связанных с реализацией педагогических, группа умений связанных с коммуникативной функцией.

4. Уточнен понятийный аппарат, связанный с предметом исследования, в том числе такие понятия, как: «управление», «руководство», «лидерство». На основе проведенного анализа в диссертационной работе автор подчеркивает, что одни из основных аспектов отличия руководителя от лидера состоят в том, что лидер формирует организационную культуру и оказывает непосредственное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Показано, что идеальным сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и руководства в одном лице. В связи с этим важнейшим направлением кадровой политики, связанным с появлением новых требований к менеджерам банковской сферы, является возрастающая потребность в комплексной оценке руководителей, способной эффективно и четко представлять информацию о профессиональных успехах и в том числе, дать информацию о лидерских качествах менеджеров банка.

5. Рассмотрены основные критерии лидерства, присущие инновационному менеджменту в банковской сфере. Определен перечень необходимых лидеру банковской сферы качеств, на основе чего выделено проблемное поле лидерства в банковской сфере. Все выявленные способности, которыми должен обладать банковский руководитель-лидер, с целью их последующей оценки систематизированы и объединены в группы. Проанализированные характеристики лидерства являются отражение функционального содержания данного феномена.

Анализ качеств необходимых, руководителю структурного подразделения банка, отвечающих требованиям инновационного лидерства и мнениям работников банковской системы позволил в диссертационной работе сделать вывод о том, что банковских менеджеров целесообразно оценивать по общим критериям. На основании сформулированных автором критериев в дальнейшем будет построена комплексная модель оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы.

6. На основе анализа различных подходов к построению модели развития личности лидера построена теоретическая модель развития лидерских качеств менеджера. В диссертационной работе она расценивается, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей в различных системах труда, в-третьих, как условие для его самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей. В структуре теоретической модели развития лидерских качеств руководителя в диссертационной работе выделены три компонента лидерского потенциала: деятельностно-процессуальный, структурно-личностный и функционально-личностный,

7. На основе анализа различных методов оценки управленческого персонала выявлено, что все они страдают общим недостатком -субъективностью. Несмотря на довольно большое количество разнообразных методов оценки управленческих кадров, ни один из них не обладает достаточной объективностью, комплексностью оценки, что предопределяет необходимость разработки комплексной методики оценки управленческих кадров. В результате анализа методов оценки был сформирован алгоритм разработки комплексной методики оценки руководителей.

8. Проведенный анализ профессионально-личностных характеристик руководителей банков показал, что ситуация, существующая в системе менеджмента банков, не является абсолютно комфортной для большинства руководителей, так как их личные предпочтения и культура, в которой они работают, не совпадают, но правила игры ими успешно приняты : и выполняются в ходе деятельности, так как стили управленческой деятельности, выбираемые ими более соответствуют, как уже отмечалось, именно культуре роли, нежели любой другой из перечисленных. В системе ; существует некоторое противоречие, порожденное самой системой. Руководитель по своему статусу и личностным особенностям должен быть инициативен, напорист. Должен уметь конкурировать и отстаивать интересы дела. Как уже отмечалось, такие качества не являются самыми популярными среди руководителей банка; не востребованы они и самими банками.

9. На основе анализа деятельности банковских руководителей автором в диссертационной работе выявлено, что: в банках необходимо повышать психологическую компетентность руководителей; психологические особенности личности руководителей-практиков ; отражаются на эффективности их деятельности, социально-психологическом состоянии коллектива в целом; ценностные ориентации и личностные особенности руководителя оказывают непосредственное влияние на формирование организационной культуры банка; стало актуальным изучение профессионально-психологических характеристик руководителей-практиков банковской сферы; управление мотивацией труда руководителей должно осуществляться с учетом не только профессионально важных, но и личностных качеств.

Внедрение комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит повысить уровень профессионализма руководителей, и обеспечит каждого руководителя точкой отсчета для непрерывного личностного и профессионального роста, а также позволит банку достичь высокого уровня конкурентоспособности.

10. Разработанная комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, ориентированная на выявление лидерского потенциала и предложенная система управления развитием лидерского потенциала руководителей будут способствовать повышению уровня конкурентоспособности банка за счет обеспечения профессионального и личностного развития управленческих кадров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Савченко, Юлия Юрьевна, 2005 год

1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.

3. Агеева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом //Бизнес. 1993. N3.

4. Айзенк Г. Проверьте свои способности / Пер. с англ. СПб., 1994.

5. Айзенк Г. Узнай свой собственный коэффициент уровня интеллекта. Н.Новгород, 1993.

6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

7. Анкудинов Ю. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. М., 1988.

8. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.

10. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1986.

11. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.

12. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

13. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991.

14. Архипов В.Е Техника стабильного предпринимательства. // Известия. 2001. №3-4.

15. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.

16. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре) // Вестник государственной службы. 1992. № 12.

17. Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. М.: Экономика, 1985.

18. Байхем В.С., Смит О.Б., Пизи М. Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей. М.: Вильяме, 2002.

19. Балановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности.-М., 1988.

20. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. -М.: Наука, 1993.

21. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002.

22. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990.

23. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: ; НИЦ,БиГПИ, 1995.

24. Бизнес и менеджер / Сост. И.С. Дараховский и др. М.: Азимут-Центр, 1992.

25. Блейк Р., Моутон С. Научные методы управления. Киев, 1990.

26. Борисовский В. Новые аспекты: проблемы повышения квалификации руководящих кадров //Российский экономический журнал. 1992. №12.

27. Бодалев А.А Восприятие и понимание человека человеком. М.: Наука, 1982.

28. Борман Д. Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992. :

29. Брюйн П.Д. Подготовка кадров для управления предприятием. М.,

30. Вачугов Д., Веснин В. Менеджер. М., 1988.

31. Васькин A.A. Оценка менеджеров. М: «Спутник», 2000.

32. Вейлл П. Искусство менеджмента: новые идеи мира хаотичных перемен. М.: Новости, 1993

33. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд «Правовая культура», 1994.

34. Винер Н. Кибернетика и общество. Человек и робот. 2001 .№ 2.

35. Визюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 1992.

36. Виханский О. Стратегическое управление. М., 1995.

37. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

38. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер-М. 1991.39. и стиль руководства//Соц. политич. журнал. 1993. N 7.

39. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и международные отношения. 1992.

40. Герамамин А. Шредер. Руководить сообразно ситуации. М., 1994.

41. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: монография. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002.

42. Гоулмен Д. В лабиринте эмоционального интеллекта // Отдел кадров. 2004.-N 8. - С. 98-100

43. ГлуховВ.В. Основы менеджмента, С-Петербург, 1995

44. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.-М., 1993.

45. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

46. Грачев М. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. М., 1990.

47. Грачев М. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.,1991.

48. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.

49. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.

50. Гроув Э. Оценка работы подчиненного//Кадры. 1996. №9.

51. Гриднев А. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999. №4.

52. Дизель П.М. Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации.1. М„ 1993.

53. Долинская М.Г., Соловьев И.Н. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М.: Изд-во стандартов, 1991.ir

54. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США. 1995.

55. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 1992.

56. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

57. Евенко JI. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М., 1983.

58. Жариков Е.С. Вопросы психологической подготовки кадров // Деньги и кредит. 1991. №10.

59. Жариков Е. Уроки психологии для руководителя. М., 1990.

60. Журавлев A.JL, Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М: Институт психологии РАН, 2003.

61. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт вуправлении персоналом. М., 1998.

62. Журавлев А.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дисс. канд. психол.наук.-М., 1976.

63. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.

64. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: воскресенье,1999.

65. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993.

66. Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

67. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. М.,1993.

68. Исаенко А. Оценка и отбор персонала//ТКадры. 1997. № 5.

69. Исаенко А. Система оценки персонала // ТКадры. 1997. № 6.

70. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.

71. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992, Москва. М., 1992.

72. Казмиренко В. Социальная психология организаций. Киев, 1993

73. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В. Хруцкого. М., 1991.

74. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

75. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: ; опыт системного анализа и управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 1998.

76. Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ., М: Альпина Бизнес Букс, 2004 Портер М.Е. Конкуренция. СПб., М., Киев: Изд. дом «Вильяме», 2000.

77. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

78. Кишкель E.H. Управленческая психология. М: Высшая школа, 2004.

79. Косов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие М: Академ.проект, 2000.

80. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма. М., 1985.

81. Красовский Ю. Мир деловой игры (Опыт обучения руководителей). М., 1989.

82. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие, М.: ИНФРА-М, 1997.

83. Кричевский Р., Маржине А. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев, 1991.

84. Кричевский Р. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1992.

85. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией: Учебник для ву-зов. М.: Русская Деловая Литература, 1998.

86. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.,1992.

87. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т. 1,2. М., 1982.

88. Кэ де Ври М. мистика лидерства: развитие эмоционального интеллекта. М.: Альпина Паблишер, 2003.

89. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. 1996.-№ 2.

90. Лутошкин А. Как вести за собой. М., 1986.

91. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. -1998. -№1.

92. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.

93. Маккей X. Как подобрать кадры, которые бы «решали все» // Экономика и организация промышленного производства. 1993. N 7.

94. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

95. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономики.-М., 1991.

96. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL, 1991.

97. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.

98. Менеджмент организации / Под. ред. проф. З.П. Румянцевой: М.,1995.

99. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира.-М., 1991.

100. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., 1992.

101. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

102. Моргунов Е.Б. Управление пероналом: исследование, оценка, ; обучением: ИнтелСинтез, 2000.

103. Морита А. Сделано в Японии / Пер.с англ. М., 1990.

104. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей. М., 1992.

105. Нефф Т., Ситрин Д.М. Уроки лидерства. М.: ACT, 2003.

106. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.

107. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал; предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.

108. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

109. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976.

110. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. -М., 1991.

111. ИЗ. Панасюк А. Управленческое общение: Практические советы. М.,1990.

112. Паркинсон С. Норткон, Рустоимджи М. Искусство управления / Пер. с англ. СПб., 1992.

113. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления! (опыт лучших компаний) М., 1986.

114. Платонов К.К. Занимательная психология./ Пер. с англ. 2002.

115. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1977. ; С.135, 138-139.

116. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике//Деньги и кредит. 1991. № 10.

117. Попов А. Теория и организация американского менеджмента. М.,1991.

118. Попов A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989.

119. Принципы хозяйственной самоорганизации / Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

120. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. Н.А, Литвинцева, М.: АО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.

121. Ревенко Н.В. Теоретико-методические аспекты проблемы разрешения конфликтов в практике социальной работы с клиентом. МГТУ.

122. Международная научно-техническая конференция «НАУКА И • ОБРАЗОВАНИЕ». 2005.

123. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.

124. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М.: Экзамен, 2003.

125. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как : субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. JL, 1980. С. 101.

126. Русалинова A.A. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема // Вестник СПбГУ, 1994. Сер 6, вып. 1 (№ 6), с. 49-59.

127. Рыжов В. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991.

128. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление ' персоналом. 1998. № 1.

129. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.

130. Маккей X. Как подобрать кадры, которые бы «решали все» // ' Экономика и организация промышленного производства. 1993. № 7.

131. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

132. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

133. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. СПб., 1991.

134. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.

135. Менеджмент организации / Под. ред. проф. З.П. Румянцевой. М.,

136. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира. М., 1991.

137. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., 1992.

138. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и ; новые подходы. Казань, 1994.

139. Моргунов Е.Б. Управление пероналом: исследование, оценка, обучением: ИнтелСинтез, 2000.

140. Морита А. Сделано в Японии / Пер.с англ. М., 1990.

141. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей. М., 1992.

142. Нефф Т., Ситрин Д.М. Уроки лидерства. М.: ACT, 2003.

143. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М., 1993.

144. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.

145. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

146. Оценка работников управления / Под редакцией Г.Х. Попова. -М., «Московский рабочий»", 1976.

147. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. -М., 1991.

148. Панасюк А. Управленческое общение: Практические советы. М.,1990.

149. Паркинсон С. Норткон, Рустоимджи М. Искусство управления / Пер. с англ. СПб., 1992.

150. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) М., 1986.

151. Платонов К.К. Занимательная психология./Пер. с англ. 2002.:

152. Платонов K.K. Проблемы управления психологическим климатом ; коллектива // Социально-психологические проблемы повышения i эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1977. :

153. Попретов В. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике//Деньги и кредит. 1991 .№ 10.

154. Попов А. Теория и организация американского менеджмента. М., :1991.

155. Попов A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989.

156. Принципы хозяйственной самоорганизации / Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

157. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. H.A. Литвинцева, М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.

158. Ревенко Н.В. Теоретико-методические аспекты проблемы разрешения конфликтов в практике социальной работы с клиентом. МГТУ. Международная научно-техническая конференция «НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ». 2005.

159. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.

160. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как ; субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. JL, 1980.

161. Русалинова A.A. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема // Вестник СПбГУ, 1994. вып. 1 (№ 6).

162. Рыжов В. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991.

163. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс Универс, 1993.

164. Свенцицкий А. Социально-психологический климат трудового коллектива//Соц. труд. 1989.3 10.

165. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990.

166. Семь нот менеджмента.- Изд.третье, доп.-М.:ЗАО «Журнал Эксперт». 1998.

167. Современный менеджмент: принципы и правила: Дайджест мировой лит-ры / Сост. Б.Э. Верпаховский; Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. М., Н.-Новгород: Нижегород. компьют. центр пользователей, 1992.

168. Солоненко В., Кохан А. Роль управленческого персонала в повышении эффективности производства в развитых капиталистических странах. Минск, 1992.

169. Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.

170. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1.,М., 1993.

171. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под ред. Бодалева A.A., Деркача A.A. Изд-во Института Психотерапии, 2001.

172. Пособие для руководителей. Под ред. Деркача А;А. Изд-во Института Психотерапии, 2002.

173. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991.

174. Тейлор Ф. Тейлор в тейлоризме / Пер. с англ. М., 1991.

175. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.

176. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

177. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М: «книжный мир», 2001.

178. Тихомиров Ю.А. теория компетенции, М: ЮРИНФОРМЦЕНТР,

179. Тичи H., Девана M.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика,

180. Толочек В. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного//Социс. 1993. № 5.

181. Трейси Б. цель абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. М.: Интерэксперт, 2003.

182. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ./Под ред. Ф.Т. р1988.

183. Уотерман Р., Питере Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М., 1986.

184. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадокс лидерства. М.: София,2001.

185. Фатхудинов P.A. Иновационный менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1998.

186. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1999.

187. Фатхутдинов P.A. Менеджмент конкурентоспособности товара. М.: Изд-во АО «Бизнес-школа Интел-Синтез». 1995.

188. Хессебейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидесрвто без границ. М.: Альпина Паблишер, 2001.

189. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997.

190. Чижов H.A. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997.

191. Шейн Э. Г. Организационная культура. Организационное поведение. СПб., Питер. 2001.

192. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.

193. Шепель В. Управленческая этика. М., 1989.

194. Шепель В. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманиторология. М., 1992.

195. Шипунов Е.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент М: Высшая школа, 2004.

196. Шмидт Р. Искусство общения: Практикум делового человека / Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1992.

197. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

198. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1987.

199. Яхонтова Е. эффективность управленческого лидерства. М.: Теис, !2002.

200. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf: Houston, 1964.

201. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press: Boston.

202. Fiedler F.E., Garcia J.E. New Approaches to Effective Leadership: Cognitive Resources and Performance. John@Sons: N.Y., 1987.

203. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value. Mc : Graw-Hill: N.Y., 1967.

204. Penrose E. The Theory of The Growth of The Firm. Oxford UK: Oxford University Press, 1995.

205. Hersey P., Blanchard К. H., Management of Organizational Behavior. 6 th ed. Prentice- Hall: Englewood Cliffs.

206. Vroom V.H., Yetton P.W. Leadership and Decision making, University f Pittsburgh Press: Pittsburgh, 1973.

207. Теории лидерства последних лет

208. Компонент Определение Признаки

209. Мотивация • Страсть к работе, выходящая за пределы стремления к деньгам и статусу • С клонность к достижению целей с энергией и настойчивостью • Сильное стремление к достижениям • Оптимизм, даже перед лицом неудач • Преданность организации