Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Медведева, Татьяна Владимировна

• Медведева, Татьяна Владимировна
• кандидат психологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Медведева, Татьяна Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ

ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Сущность и содержание лидерского потенциала руководителя.

1.2. Акмеологическая модель лидерского потенциала руководителя в сфере госслужбы.

Выводы по первой главе.

Глава II. ОПЫТ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ

ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ.

2.1. Лидерский потенциал в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.

2.2. Взаимосвязь между лидерским потенциалом и преобразующим профессиональным поведением руководителя.

Выводы по второй главе.

Глава Ш. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВО- 97 ДИТЕЛЯ ГОССЛУЖБЫ.

3.1. Акмеологическая стратегия развития лидерского потенциала руководителя.

3.2. Акмеологические технологии в системе формирования лидерского потенциала руководителя. 112 Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя»

Актуальность темы исследования. Формирование в России корпуса управленцев, способных эффективно работать в новых социально-экономических условиях — задача актуальная и вместе с тем сложная и многоаспектная.

Сама жизнь, практика демократических преобразований будут способствовать созданию ситуации естественного социального отбора руководителей. Но многое зависит от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, от внедрения в этот процесс достижений современной науки.

Снять накопившиеся противоречия и тем самым способствовать разрешению задачи общественного развития способны кадры с определенными субъектными характеристиками, прежде всего лидерскими.

Однако, несмотря на все возрастающую потребность в развитии теории лидерства все попытки создания единой и универсальной концепции не увенчались успехом. В целом исследования лидерства представляют собой совокупность подходов, гипотез и методов, которым с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления. Отсюда потребность интегрального изучения феномена лидерства и путей оптимизации его потенциала. Это и обусловливает актуальность исследования.

Состояние научной разработанности проблемы

Философскими и психологическими предпосылками изучения потенциала в современной отечественной психологии являются исследования С.Л.Рубинштейна (соотношение потенциального и актуального). Наиболее часто обращаются к понятию потенциал отечественные психологи, изучающие способности (Т.И.Артемьева). Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разработаны методики измерения нереализованного нравственного потенциала, интеллектуального потенциала, социального потенциала, понимаемых как способности.

В зарубежной психологии понятие потенциал активно используется при изучении мотивации личности: теория социального научения (Д.Ш.Роттер), потенциал активации, побуждения (Д.Е.Берлайн); потенциал реакции (К.Л.Халл). В социальной теории поля (К.Левин) с помощью понятия потенциал описывается психологическая сила, действующая на субъект по направлению к целевой области.

Понятие трудовой потенциал работника достаточно активно используется в современном менеджменте, особенно, когда речь идет о человеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти (Т.С.Кабаченко, Н.М.Байков). При этом в менеджменте также рассматривается индивидуальный трудовой потенциал работника, духовный потенциал работника (Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев, В.Н.Маркин).

Наиболее полное воплощение идея лидерского потенциала руководителя нашла в исследованиях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, А.К.Марковой, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). В рамках кафедральных исследований защищены докторские диссертации Маркова В.Н. и Петрова К.В.; кандидатские диссертации Фаллер О.В., Беспалова И.А. и др. Особо следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Ак-меология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание ак-меологических исследований. Вопросы управленческой акмеологии, резервов развития творческого потенциала личности поставлены здесь во всей своей полноте.

В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретических подходов в рамках целостного и системного изучения такого явления, как потенциал, остается много неразработанных проблем, которые ждут своего решения.

Цель исследования: выявить акмеологические особенности лидерского потенциала руководителя, оптимизации процесса его развития.

Объект исследования: личность и профессиональное поведение руководителя.

Предмет исследования: лидерский потенциал в системе преобразующего профессионального поведения руководителя и пути его развития.

Гипотезы исследования

1. В системе современных деловых отношений организационный успех руководителя во многом зависит от его преобразующего профессионального поведения.

2. Преобразующее профессиональное поведение руководителя в значительной мере определяется его лидерским статусом в организации.

3. Статус и преобразующее поведение руководителя в основном зависят от лидерского потенциала, постоянной оптимизации путей его развития.

4. Оптимизация путей развития лидерского потенциала руководителя в современных условиях наиболее продуктивно реализуется в ак-меологической парадигме, в рамках специальной программы акмеологи-ческого обеспечения.

Достижение намеченной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

1. Выявить сущность и содержание лидерского потенциала.

2. Разработать акмеологическую модель лидерского потенциала руководителя.

3. Определить место лидерского потенциала в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.

4. Установить взаимосвязь между лидерским потенциалом и преобразующим профессиональным поведением руководителя.

5. Обозначить пути оптимизации путей развития лидерского потенциала руководителя.

Теоретико-методологической основой исследования является концепция профессионализма в парадигме акмеологии (К.А.Абульханова, С.А.Анисимов, О.С.Анисимов, В.Г.Асеев,

A.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, Н.В.Кузьмина, Л.Г.Лаптев,

B.Н.Маркин, А.К.Маркова и др.); общеметодологические принципы психологии и акмеологии (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель); научные разработки потенциала лидерства, оптимизации путей его развития (И.А.Беспалов, Е.В.Дьячкова, В.Н.Марков, Л.Б.Уманский, Е.П.Ходаева и др.).

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников; эмпирические методы: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование, подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (А.В.Кустова, В.Н.Маркин); методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.

В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistic for Windows'95».

Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность исследования составила 725 человек - менеджеры, руководители департаментов различных сфер профессиональной деятельности. Из них 500 человек - в рамках исследования гражданственности и 225 человек - в рамках исследования преобразующего поведения руководителя (50 респондентов - руководители первичных коллективов (начальники отделов) и 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством).

Автором осуществлен также вторичный анализ психолого-акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено понятие организационного лидерства и лидерского потенциала руководителя. Понятия «лидерство» и «лидерский потенциал» рассмотрены через требования, предъявляемые к профессиональному поведению руководителя новой управленческой ситуацией (трансформация «персонала» в «человеческий капитал», введения в практику управления понятий «человеческие ресурсы», «корпоративная культура», «миссия» и др.). Все это делает категорию лидерского потенциала руководителя более человековедческой, вводит в ее содержание акмеологическую составляющую.

2. Выявлено главное противоречие в развитии теории лидерства -отсутствие единой научной трактовки лидерства. Определено общее основание, объединяющее различные трактовки лидерства в единый практический и теоретический феномен: отношение между лидером и последователями. Последнее значимо для соединения в организационном лидерстве двух статусов руководителя: социального (властного) и психологического (неформального, на основе репутации - доверия - авторитета). В этих условиях и встает вопрос о лидерском потенциале руководителя, о его мотивации и способности реализовывать в своей профессиональной деятельности это взаимоотношение.

3. Раскрыто содержание лидерского потенциала как совокупности профессионально важных качеств руководителя, позволяющих ему выражать ценностную доминанту групповой жизни, увлекать к общей цели, мотивировать, выступать носителем концепта «влияния и следования». Особым блоком в системе профессионально важных качеств выступают акмеологические качества, позволяющие руководителю вести коллектив к личностному и профессиональному развитию.

4. Представлены предложения по становлению лидерского потенциала руководителя и выражающих его профессионально важных качеств на основе системы потенциалов личности. В рамках данной концепции лидерский потенциал рассмотрен как интегративное многоуровневое образование, выступающее результатом психосинтеза потенциалов личности, которые складываются у нее в процессе ее жизненного и профессионального пути. Устремленность потенциалов личности к самореализации, воплощение ее ресурсов в результатах жизнедеятельности делает инте-гративный лидерский потенциал акме-ориентированным.

5. Разработана теоретическая модель лидерского потенциала руководителя на основании системы потенциалов. В базовом основании лидерского потенциала находится личностный потенциал (интегрирует биологический, психологический, социальный, духовный потенциалы-ресурсы). Следующие поведенческие основания: профессиональный потенциал (специализированный профессиональный потенциал, общая подготовленность к деятельности; управленческий потенциал — подготовленность к исполнению управленческой должности); творческий и инновационный потенциалы (инновационное и творческое решение управленческих задач, на определенном уровне развития оно приобретает акмеологическое содержание); акмеологический потенциал (внутренние ресурсы личности, организованные на основе акмеологической культуры и акмеологической компетентности, проявляются в виде акме-мотивации и акме-способностей к лидерству, в акмеологическом воздействии). В своей совокупности обозначенные выше потенциалы личности и представляют систему оснований и ресурсов организационного лидерства -лидерский потенциал. Лидерский потенциал выступает в данном случае как интегративное образование.

Модель лидерского потенциала (его оснований и ресурсов) можно конкретизировать в наборе личностных и профессиональных качеств руководителя: как лидерских, так и нетилидерских.

6. Раскрыт акмеологический (развивающий) механизм проявления лидерского потенциала в управленческой деятельности через стилеобра-зующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии на персонал. Лидерское влияние осуществляется посредством ценностного обмена между руководителем и подчиненными (рабочей группой) в формах воодушевляющей мотивации, индивидуализированного внимания, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния.

7. Обнаружена положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностнопрофессинального развития персонала и личности самого руководителя, между уровнем лидерского потенциала руководителя и его профессионально-управленческой реализованностью.

8. Выявлены пути оптимизации путей развития организационного лидерства через развитие потенциала руководителя. Разработана программа из шести конкретных направлений профессионального развития руководителя: 1) ценностная ориентация (смысловая, мотивационная направленность на профессиональную деятельность); 2) профессионализм личности и профессионализм деятельности; 3) профессиональное творчество; 4) профессиональное самопознание и самосовершенствование; 5) деловые компетенции; 6)рефлексивная самоорганизация.

Доказательно представлено, что возможности оптимизации лидерского потенциала увеличиваются при введении в нее акмеологического содержания. Акмеология вводит в процесс профессионального становления и развития понятие акме - новый смысловой вектор, неадаптивную и надситуативную стратегию, а с ними — жизненное и профессиональное творчество.

9. Раскрыт один из главных ресурсов оптимизации лидерского потенциала руководителя — акмеологические технологии. Последние ориентированы на саморазвитие и самореализацию личности, на внесение в содержание деятельности и организационной среды личностноразвивающе-го амеологического начала.

Определена последовательность технологической работы в сфере лидерского потенциала: 1) технологизация самопознания, самоопределения, самореализации руководителя (самоидентичность, самость); 2) технологизация взаимодействия с персоналом (перцепция, коммуникация, интеграция); 3) технологизация управленческого воздействия на персонал; 4) технологизация «обратной связи», рефлексии руководителя.

Уровень акмеолого-технологического развития лидерского потенциала руководителя фиксируется через специальную процедуру - акме-тектонику (А.С.Гусева). В акметектонике моделируется технологический эталон субъекта профессиональной деятельности, его лидерский потенциал.

Акмеологические технологии выводят профессиональный лидерский потенциал руководителя на уровень мастерства.

Теоретическая значимость заключается в том, что в ней реализован новый и перспективный исследовательский подход - ресурсный. В качестве ресурсов рассмотрены потенциалы личности, которые складываются у нее в течении жизненного и профессионального пути (личностный, профессиональный, акмеологический, творческий, инновационный, управленческий и др.). Психосинтез потенциалов определяет уровень развития лидерского потенциала. В центре обозначенного процесса находится личность лидера, его ценностная система, самоидентичность, самость. В результате возникает четкая теоретическая схема понимания генезиса субъектных ресурсов лидера, интерпретации лидерского потенциала, исследования психолого-акмеологической парадигмы его развития.

Проведенное в диссертации исследование феномена лидерского потенциала личности вносит вклад в понимание сущности личностно-ориентированного управления, а также позволяет углубить понимание процесса самореализации личности в контексте профессиональной деятельности.

Практическая значимость результатов

Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы при организации комплексной оценки личностно-профессионального потенциала руководящих кадров государственной службы РФ, в преподавании учебных курсов по специальности «Психология и акмеология управг ления». Результаты исследования могут быть полезны для специалистов управления человеческими ресурсами (человеческим капиталом) государственных структур, научным работникам, занимающимся исследованиями современных проблем управления и личностно-профессионального развития. В работе дан теоретико-методологический анализ проблемы формирования и реализации лидерского потенциала руководителя, что может быть использовано при рассмотрении других аспектов управленческой деятельности и исследовании проблем повышения ее эффективности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, докладывались на IV международной научной конференции «Ак-меология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2007), а также на конференциях молодых ученых РАГС «Россия: тенденции и перспективы развития» (Москва, 2006) и «Акмеологические основания развития творческого потенциала» (Москва, 2006). Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2005-2008).

Положения, выносимые на защиту

1. Лидерский потенциал - это совокупность профессионально важных качеств руководителя (профессионализм личности и профессионализм детельности), позволяющих ему выражать ценностную доминанту групповой жизни, увлекать к общей цели, мотивировать, выступать носителем концепта «влияния и следования». Особый блок профессионально важных качеств - акмеологические качества, позволяющие руководителю вести коллектив по пути саморазвития и акмеориентированных профессиональных достижений.

Развитие лидерского потенциала руководителя и выражающих его профессиональных качеств происходит на основе системы потенциалов личности. Лидерский потенциал в рамках данной концепции выступает как интегративное многоуровневое образование, психосинтез ресурсов личности, которые складываются у нее в процессе ее жизненного и профессионального пути. Все это делает лидерский потенциал акмеориенти-рованным - устремленным к воплощению в результатах жизнедеятельности. Рассмотренное таким образом понятие «лидерского потенциала» соответствует новым требованиям, предъявляемым к профессиональному поведению руководителя в современной управленческой ситуации (трансформации «персонала» в «человеческий капитал», введение в практику управления понятий «человеческие ресурсы», «корпоративная культура», «миссия» и др.).

2. Реализация лидерского потенциала в процессе управленческой деятельности может быть выражена в модели, отражающей интеграцию потенциалов (ресурсов) личности в единую систему.

В базовом основании лидерского потенциала находится личностный потенциал (биологический, психологический, социальный, духовный потенциалы-ресурсы). Два следующих поведенческих основания: профессиональный потенциал (специализированный профессиональный и управленческий потенциалы), акмеологический потенциал (синтез творческого и инновационного потенциалов). В итоге мы имеем интегральное образование — лидерский потенциал.

Модель лидерского потенциала (его оснований и ресурсов) можно конкретизировать в наборе личностных и профессиональных качеств руководителя.

3. Лидерский потенциал проявляется в управленческой деятельности прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступает акмеологи-ческое (личностноразвивающее) воздействие.

Стилевые характеристики профессионального поведения руководителя выступают критериями качественных характеристик организационного лидерства: продуктивное лидерство - малопродуктивное лидерство.

4. Обнаруживается положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала и личности самого руководителя. Руководитель с высоким лидерским потенциалом (продуктивное лидерство) реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне; руководители с низким лидерским потенциалом (малопродуктивное лидерство) - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла).

5. Оптимизация организационного лидерства реализуется через развитие потенциала руководителя. Программа данного развития включает широкий спектр направлений становления профессионализма руководителя: от развития ценностной ориентации на профессиональную деятельность до рефлексивной самоорганизации (способность адекватно диагностировать процесс деятельности и уровень своей компетентности).

Возможности оптимизации путей развития лидерского потенциала руководителя увеличиваются при введении в нее акмеологического содержания. Программа акмеологической подготовки руководителей включает специализированные акмеориентированные теоретические и теоретико-прикладные курсы, тренинги, деловые игры, направленные на освоение человековедческих технологий, технологий акмеологического воздействия. В качестве концептуальной основы оптимизации процесса овладения руководителем содержанием и технологиями организационного лидерства выступают: теория и модель акмеологического воздействия.

6. Один из главных ресурсов оптимизации потенциала руководителя — акмеологические технологии (саморазвитие и самореализация личности, внесение в содержание деятельности и организационной среды че-ловекоразмерного, личностноразвивающего начала). Технологический комплекс лидерского потенциала включает в себя: технологизацию самопознания, самоопределения, самореализации руководителя; технологизацию взаимодействия с персоналом; технологизацию управленческого (акмеологического) воздействия на персонал; технологизацию «обратной связи», рефлексии руководителя. Уровень акмеолого-технологического развития руководителя фиксируется через специальную процедуру - ак-метектонику (моделирование технологического эталона субъекта профессиональной деятельности, его лидерского потенциала).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Медведева, Татьяна Владимировна

Выводы по третьей главе

1. Акмеологическое обеспечение процесса организационного лидерства мы относим к такому направлению работы как оптимизация профессиональной подготовки (профессионализма) управленцев.

Под оптимизацией явления подразумевается процедура приведения его в наилучшее состояние, выбор наилучшего варианта из возможных (при данных условиях, фактах, ресурсах). Оптимальный значит наилучший для данных конкретных условий.

2.Следует подчеркнуть, что в основе профессионального успеха лежит не просто овладение технологической стороной специальности (действиями, операциями), но и высокий уровень мотивационного (личностного) включения специалиста в решение профессиональных (деловых) задач, мировоззрение профессии. Все это следует подчеркнуть, так как организация и самоорганизация профессионального роста реализуется в логике развития целостной личности, а не в логике роста только профессионально-психологической подготовленности.

Такой подход ставит вопрос не просто о профессиональной психологической подготовке управленцев, а о акмеологической подготовке. Оптимизация процесса профессиональной подготовки управленцев в современных условиях — проблема по сути акмеологическая.

3.Акмеология как наука и практика вносит в процесс профессионального развития руководителя новое качество. Прежде всего, это введение в профессиональное самосознание понятия «акме». Феномен «акме» чрезвычайно важен для руководителя — организационного лидера. Организационный лидер, одухотворенный идеей «акме», внедряет ее как смысловой и энергетический импульс как минимум в три пространства: в стратегический целевой блок организации, в личностные цели персонала и каждого отдельного работника, в собственную жизнедеятельность.

4.Хорошие руководители-лидеры не только ставят последователей в профессиональную позицию, но и создают смысл существования для себя и окружающих их людей. Вокруг такого руководителя-лидера возникает акмеологическое пространство — аутентичная профессиональная среда, аутентичное бытие.

Аутентичное бытие - это процесс переструктурирования среды в соответствии со структурой личностных смыслов. Неаутентичное бытие - воспроизводство и трансляция в среду формально освоенных личностью социальных предписаний, не связанных служебными ядерными образованиями личности (ее смыслами). Аутентичность бытия личности возникает, на наш взгляд, прежде всего на основе акме-стремления.

5.Наиболее адекватно и оптимально такой профессиональный потенциал реализуется через управленческое воздействие руководителя, которое у лидера приобретает характер акмеологического воздействия.

Психологическое воздействие прямо не включает в себя ограничивающих ценностных оснований. Отсюда психологическое воздействие (и стоящие за ним психологические технологии) достаточно часто используются в манипулятивных целях. Акмеологическое воздействие (и стоящие за ним акмеологические технологии) имеют принципиальное отличие. Акмеологическое воздействие всегда направлено на оптимизацию личностного и профессионального развития человека, его самореализацию. Этот гуманистический, акме-направленный ценностный код акмеологического воздействия заложен в методологических принципах акмео-логии как науки и составляет базовое содержание акмеологической компетентности. Это миссия акмеологии как науки, ее кредо.

Следует отметить, что акмеологическим потенциалом может быть наполнено любое психологическое воздействие, если оно строится по акмеологическим закономерностям.

6.Снятие барьеров (факторов), сдерживающих переход к гуманистическим (акмеологическим) ценностям - одна из базовых задач процесса профессионального развития современных управленцев.

В рамках этой задачи на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС разработана программа акмеологиче-ской профессиональной подготовки и гуманистического воспитания управленцев. В ней заложен блок развития высших личностных качеств: духовных, нравственных, гражданских - базовых для развития лидерских качеств руководителя. Разработана программа гражданского воспитания. Чрезвычайный интерес представляет такой вид подготовки и переподготовки как экзистенциальные семинары (развитие акмеологического самосознания).

7.Следует подчеркнуть, что акмеологический взгляд на личность отличается от взгляда педагогики и психологии. В психологии и педагогике идут от наличного (естественного). Акмеологию интересует соотношение идеального (оптимального) и реального, путь достижения оптимума (идеала), диалектика потенциального и актуального.

В психологии главный вопрос: «Что есть психика личности». В акмеологии главный вопрос: «Как используется психика, личные ресурсы в деятельности, в жизни». Центральным понятием акмеологии выступает понятие субъекта (личности как субъекта деятельности и субъекта жизненного пути). В рамках данного подхода на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности разработана система тренингов по развитию профессиональных качеств. Прежде всего, - акмеологиче-ских профессионально важных качеств на основе акме-способностей и акме-мотивации.

8.Сложился и акмеологический комплекс (акмеологический интеграл) работы с личностью: наличного состояния (результат диагностики); оптимального (вершинного) качества - путь к «акме» (продукт проектарования, моделирования); становления (способ достижения вершинного качества - путь, алгоритм, технология). На основе данного интеграла определяется стратегия необходимой акмеологической работы (акмеологи-ческой поддержки личности-субъекта). Поддержка осуществляется на уровнях: операционально-внешнем, рефлексивно-внутреннем. Главное в этом процессе - собственная активность личности.

В процесс обозначенной работы органично вписывается практика развивающей диагностики. Данная диагностика лежит в основе мониторинга личностно-профессионального роста управленцев. Проводиться такая работа может через психологическую службу, которая в данном случае приобретает характер акмеологической службы.

9.0дним из главных ресурсов процесса оптимизации профессионального (в нашем случае - организационного) лидерства выступают развивающие акмеологические технологии.

10.Акмеологический подход к понятию «технология» позволяет выделить в современной практике и проанализировать сущность четырех основных форм ее проявления: технологию производственную; технологию как науку; технологию как сторону общественных отношений; технологию как способ (вид, момент) человеческой деятельности. Для нашего исследования актуально рассмотрение технологии как способа (вида, момента) человеческой деятельности.

11.Основная задача акмеологических технологий - сформировать и закрепить в самосознании управленцев востребованную необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющих специальными приемами и техниками самоактуализировать личностное и профессиональное «Я». В сфере организационного лидерства технологиза-ция выступает основанием всего спектра взаимодействия руководителя с персоналом.

12.Вырисовывается и определенная последовательность технологической работы в сфере организационного лидерства: технологизация самопознания, самоопределения, самореализации руководителя; технологизация делового взаимодействия - общения; технологизация управленческого воздействия на персонал; технологизация «обратной связи» -рефлексия руководителя.

13.Акмеологическое сопровождение профессионального самоутверждения управленческих кадров содержит следующие технологические этапы (программы): развитие профессиональной мотивации; самосовершенствование акмеологических качеств личности; становление профессиональной компетентности; оказание психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции. Следует рассматривать саморегуляцию как определенную связь между саморазвитием личности (в нашем случае - руководителя) и ее преобразующим влиянием на обстоятельства и окружающих людей. Поэтому технологическую оснащенность следует рассматривать как составляющую лидерского потенциала руководителя.

14.Чрезвычайно важны для руководителя коммуникативные технологии. Основные задачи деловой коммуникации: продуктивное сотрудничество, стремление к сближению целей, установление и улучшение межличностных (партнерских, лидерских, основанных на взаимном доверии) отношений. В итоге - решение деловых задач. Коммуникативные технологии, реализуемые в гуманистической (деловой, субъект-субъектной, авторской) парадигме являются по своей сути акмеологиче-скими (возвышающими и развивающими).

15.Профессиональные акмеологические технологии основываются на определенных компетентностях. В частности, профессионально-коммуникативная компетентность руководителя-лидера имеет свою структуру: собственно коммуникативная компетентность; социально-перцептивная компетентность; интерактивная компетентность. На основе обозначенных выше компетентностей складывается технологическая матрица управленческого общения руководителя. Данная матрица включает стороны-процессы управленческого общения: взаимовосприятие и познание субъектами общения друг друга (перцепция); взаимодействие как обмен информацией (коммуникация), как обмен действиями (интеракция). В этом процессе решается совокупность управленческих задач: взаимооценка, установление делового контакта, достижение взаимопонимания, организация совместной работы.

16.Профессионально-коммуникативная компетентность в содержании лидерского потенциала руководителя сочетается с социально-психологической компетентностью. В этот ряд органично вписывается аутопсихологическая компетентность и выстраиваемая на ее основе технология. Здесь же следует упомянуть о языковой компетентности - системе знаний о культурологических и лингвистических особенностях общения. Последнее позволяет руководителю эффективно действовать в коллективах разного культурного и этно-национального состава.

Технологическая оснащенность делает управленческий потенциал руководителя подлинно лидерским. Потенциал вбирает в себя различные виды психологических компетентностей и синтезирует в единую челове-коведческую компетентность и технологию на основе акмеологической компетентности. Так складывается процесс технологизации профессиональной деятельности руководителя как основание его профессионального мастерства, лидерского влияния.

17.Продуктивность работы руководителя, таким образом, в значительной мере определяется его опорой на систему психологических знаний и умений, технологически оформленных и организованных на основе акмеологической методологии. В итоге они выступают как акмеологиче-ские знания и умения.

Концентрированное выражение акмеологические знания и умения, все содержание лидерского потенциала руководителя находят воплощение в акмеологическом воздействии на персонал.

Акмеологическое воздействие, как мы уже подчеркивали, направлено на личностное и профессиональное развитие работников и через это на решение функциональных задач организации, что делает возможным рассмотрение акмеологического воздействия как основополагающую ак-меологическую технологию.

Технологическая организация процесса акмеологического воздействия заключается в разработке и реализации соответствующей стратегии (конкретной модели воздействия), тактики, а также выбора адекватного конкретной ситуации психологического арсенала средств, способов, методов, приемов и форм акмеологического воздействия.

Система средств акмеологического воздействия логически связана единым алгоритмом. Алгоритмом акмеологического воздействия, с нашей точки зрения, выступает семантический интеграл активности личности (интеграл трех составляющих): притязаний, саморегуляции и удовлетворенности.

Определенную завершенность лидерскому потенциалу руководителя придают рефлексивная культура, рефлексивная компетентность, рефлексивная технология. Основной функцией рефлексивной культуры является осуществление управленцем контроля и оценки собственной деятельности, самопознание себя как профессионала.

Развитие рефлексивной технологии опирается на экспериментальную программу развития рефлексивной культуры (рефлексивной технологии) кадров управления, разработанную на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

В своем развитии рефлексивная культура, рефлексивная технология проходят уровни: репродуктивный, адаптивный, моделирующий, конструктивный, творческий.

20.Рефлексивная культура, рефлексивная технология подразумевают не только личностно-профессиональную (на уровне ПВК) характеристику руководителя, но и особое инновационно-развивающее качество системы его межличностных и деловых отношений, вовлекающих людей в профессиональное творчество. Это также придает его положению в рабочей группе лидерский статус.

21.Акмеологическое содержание лидерского потенциала руководителя позволяет в итоге разработать специальную систему оценивания, коррекции, моделирования и развития профессионального «акме» руководителя (госслужащего) - акметектонику. Акмеологические технологии характеризуют продуктивность профессиональной деятельности управленцев. Акметектоника рассматривает внутреннее движение управленца к профессиональному «акме», что позволяет ему на основе самопознания определить движущую силу личностного и профессионального развития.

Акмеологические технологии, таким образом, выводят профессиональный лидерский потенциал руководителя на уровень мастерства, искусства. Ведущим вектором реализации обозначенного лидерского потенциала руководителя выступает способность достичь «акме» через личностное и профессиональное становление самого себя и других людей (подчиненных - последователей - единомышленников). В этом и заключается сущность лидерского статуса руководителя в профессиональной сфере.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Проблемы лидерства в настоящее время актуализировались. Значимость лидерства определяется выходом на первое место в структуре «производительных сил» человеческого личностного начала (человеческие ресурсы, человеческий капитал). Отсюда значимость организационного лидерства, человековедческого содержания в современном управлении.

2. Лидерство (организационное лидерство) - это процесс, протекающий в различных социальных коллективах или группах.

Лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением общей власти (власти всех) в одном лице; увлекает членов группы к поставленной цели, мотивирует, выступает решающей функцией групповой деятельности (в этом заключается сущность организационного лидерства).

Современное организационное лидерство - это, в конечном счете, психолого-акмеологический процесс взятия на себя ответственности за работу, судьбу других и самого себя.

3. В настоящее время объектом акмеологических исследований выступили потенциал и внутренние ресурсы личности. Это связано непосредственно с организационным лидерством. Акмеологическое понимание сущностных характеристик личности отличается от психологического. Потенциал личности рассматривается в акмеологии как система возобновляющихся ресурсов (биологических - психологических - социальных - духовных), которые способствуют не только повышению эффективности деятельности, но и прогрессивному развитию самой личности.

Ресурсы (потенциал) восполняются не автоматически, а целенаправленно - самой личностью. Это соответствует методическим принципам «субъекта» и «развития» в акмеологии. Мы считаем акмеологическое направление исследования организационного лидерства наиболее перспективным. Данный вывод является подтверждением гипотез нашего исследования.

4. Потенциалы: биологический — психологический — социальный -духовный являются «внутренними» потенциалами и выступают как ресурсы совокупного потенциала личности. На поведенческом (внешнем, онтологическом) уровне мы обращаемся к таким интегральным характеристикам личности как профессиональный потенциал, управленческий потенциал, творческий потенциал, инновационный потенциал, лидерский потенциал и т.д. Потенциалы взаимодействуют, взаимопроникают в содержание друг друга. Профессиональный потенциал базируется на личностном основании. Состоит из двух относительно независимых составляющих: общей подготовленности к деятельности (специализированный, профессиональный потенциал) и подготовленности к исполнению управленческой должности (управленческий потенциал).

Профессиональный потенциал сопряжен с творческим потенциалом. Творческий потенциал соотносится с инновационным потенциалом. Творческий и инновационный потенциалы в сфере управления (руководства персоналом) прямо выводят нас на потенциал акмеологический.

Акмеологические элементы потенциала личности возникают и накапливаются на основе развития творческих способностей и инновационных качеств. При достижении определенного уровня развития акмеологические элементы трансформируются в акмеологической потенциал.

Акмеологический потенциал проявляется в управленческой деятельности, прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидерства) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое воздействие.

Стилевые характеристики профессионального поведения руководителя, их соотнесенность с преобразующим (акмеологическим) воздействием позволяет разработать критерии качественных характеристик организационного лидерства: продуктивное лидерство и малопродуктивное лидерство.

5. Лидерское влияние руководителя на подчиненных - не механическое подчинение, а следование. Следование — это всегда репутация (единство слова и дела); авторитет руководителя (авторитет слова, авторитет дела, авторитет личности); доверие к нему. Доверие как базовый лидерский механизм «запускает» в рабочей группе два следующих лидерских механизма: психологического (ценностного) обмена и «идиосинкразического кредита».

6. Встает вопрос и о ценности личности руководителя-лидера. Важно, чтобы личностный потенциал был сбалансирован по видовым потенциалам (биологическому — психологическому — социальному — духовному) и содержащимся в них ресурсами.

В основе ресурсного (субъектного) потенциала личности лежат индивидуально-типологические свойства. Индивидуальнотипологические свойства регулируются высшими качествами личности: духовностью, морально-нравственными устоями, общественной порядочностью, профессиональным самосознанием, гражданскими ценностями. Так уже на уровне индивидуально-типологических свойств закладывается лидерский тип личности.

Потенциалы и содержащиеся в них ресурсы концентрируются вокруг доминирующего личностного начала - системы-Я. Отсюда значимость личностного начала (системы-Я) в организационном лидерстве. Целостность системы-Я выступает еще одним важнейшим фактором организационного лидерства.

7. Мышление современного организационного лидера (в главном) носит человековедческий, т.е. в итоге акмеологический характер (эффект человекомерности, человекоразмерности).

Только руководитель-акмеолог, вооруженный человековедчески-ми знаниями и умениями, способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое (челове-коведческое). Это специальная (сознательная) управленческая задача, опирающаяся в своем решении на акмеологическую компетентность.

8. Акмеологическая компетентность — составная часть профессиональной компетентности современного руководителя-лидера.

В акмеологическую компетентность структурно (по содержанию) входят:

- философская антропология и организационная идеология;

- человековедческие знания (Банк человековедческих знаний);

- человековедческие и акмеологические технологии.

9. С комплексом человековедческих идей, развиваемых в акмеологии, органично сочетается модель преобразующего (трансформационного) руководства (лидерства), разрабатываемая Б.Бассом и его сотрудниками. Воодушевляющие (преобразующие) методы: индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния.

10. В плане использования в работе с персоналом акме-методов (акмеологическое воздействие) выделилось две группы руководителей:

- 1 группа реализует акме-методы на достаточном уровне (средний балл от 4,23 до 4,32);

- 2 группа реализует акме-методы на низком уровне (средний балл от 2,75 до 2,89).

Данный «водораздел» между двумя обозначенными группами руководителей проходит через все исследования.

11. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, подтверждают гипотезу о том, что продуктивность организационного лидерства в значительной мере определяется ценностным вкладом руководителя-лидера в процесс личностно-профессионального развития. Нелидерский стиль руководства характеризуется недостаточностью ценностного вклада руководителя в личностно-профессиональное развитие персонала.

12. Психолого-акмеологическое обеспечение процесса организационного лидерства мы относим к такому направлению работы как оптимизация профессиональной подготовки (профессионализма) управленцев.

13. В основе профессионального успеха лежит высокий уровень мотивационного-личностного (мировоззренческого, идеологического) включения специалистов в решение деловых задач. Плюс - овладение технологической стороной специальности (действиями, операциями). Это важно с той стороны (и это необходимо подчеркнуть), что организация и самоорганизация профессионального роста реализуется в логике развития целостной личности, а не в логике роста только профессионально-психологической подготовленности. Такой подход ставит вопрос не просто о профессиональной психологической подготовке управленцев, а и о психолого-акмеологической подготовке.

14. Акмеология как наука и практика вносит в процесс профессионального развития новое качество, - прежде всего понятие «акме» — смысловой и энергетический импульс (личностный и лидерско-групповой).

Встает проблема аутентичного бытия - переструктурирование среды в соответствии со структурой личностных и групповых смыслов.

15. В целом задача акмеологической профессиональной подготовки и гуманистического воспитания заложена в программе, разработанной на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС:

- программа «акме»;

- программа развития высших личностных качеств госслужащих: духовных, нравственных, гражданских - базовых для становления лидерских качеств руководителя;

- система тренингов и практических занятий;

- мониторинг личностного и профессионального развития госслужащих.

Следует подчеркнуть, что акмеологический взгляд на личность отличается от взгляда педагогики и психологии. В психологии главный вопрос: «Что есть психика личности». В акмеологии главный вопрос: «Как используется психика, личностные ресурсы в деятельности, в жизни». В акмеологии разработан и акмеологический комплекс (акмеологический интеграл) работы с личностью - выведение ее на высший уровень субъектной самореализации.

16. Одним из главных ресурсов процесса оптимизации профессионального (организационного) лидерства выступают развивающие ак-меологические технологии. Для нашего исследования актуально рассмотрение технологии как способа (вида, момента) человеческой деятельности.

Вырисовывается и определенная последовательность технологической работы в сфере организационного лидерства: технологизация самопознания, самоопределения, самореализации руководителя; технологизация делового взаимодействия - общения: технологизация управленческого воздействия на персонал; технологизация «обратной связи» - рефлексия руководителя.

17. Акмеологическое содержание лидерского потенциала руководителя позволяет в итоге разработать специальную систему оценивания, коррекции, моделирования и развития профессионального «акме» руководителя - акметектонику. Акмеологические технологии характеризуют продуктивность профессиональной деятельности госслужащих. Акметек-тоника рассматривает внутреннее движение управленца к профессиональному «акме», что позволяет ему на основе самопознания определить движущую силу личностного и профессионального развития.

Акмеологические технологии, таким образом, выводят профессиональный потенциал руководителя на уровень мастерства, искусства.

Ведущим вектором реализации лидерского потенциала руководителя выступает способность достичь «акме» через личностное и профессиональное развитие самого себя и других людей (подчиненных - последователей - единомышленников). В этом и заключается сущность лидерского статуса руководителя в профессиональной сфере.

18. Сказанное выше позволяет сделать вывод, что на основе личностного потенциала (биологический - психологический — социальный -духовный) происходит психосинтез профессионального потенциала (специализированный и управленческий потенциалы) и акмеологического потенциала (творческий и инновационный потенциалы). В итоге мы получаем искомое - лидерский потенциал.

Мы можем сделать базовый вывод: концепция и модель лидерского потенциала руководителя, выработанная теоретически и эмпирически исследованная, оказалась продуктивной.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Медведева, Татьяна Владимировна, 2010 год

1. Абульханова К.А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории, исследования реальной личности). М.: Моск. пси-хол-соц. ин-т; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999. - 224с.

2. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: Гос. ун-т управления, 1999. - 230с.

3. Агафонов А.Ю. Человек как смысловая модель мира. Самара: Изд. Дом «Бахрах-М», 2000. - 336с.

4. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007.- 166с.

5. Акмеологическая парадигма исследования кадров государственной службы. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. -252с.

6. Акмеологические технологии личностно—профессионального развития государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 276с.

7. Акмеологический словарь. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 161с.

8. Акмеология. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650с.

9. Акмеолог кадровой работы. Под общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308с.

10. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. Пер. с нем. М.: АО Интерэксперт, 1999. -272с.

11. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. - 380с.

12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб: Питер, 2001.-288с.

13. Анисимов О.С. Методологический словарь (для акмеологов и управленцев). -М.: 2001. 168с.

14. Анисимов О.С. Стратегическое управление. Единство интеллектуальных, нравственных и духовных оснований. М.: 2006. - 335с.

15. Анищева Л.И. Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы. — Воронеж: Воронеж, гос. ун-т, 2006. 392с.

16. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

17. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтопси-хологии. М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 2004 415с.

18. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход). М.: Изд-во РАГС, 2006. - 280с.

19. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. Пер. с англ. СПб: Прайм-Еврознак, 2002. -560с.

20. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-768с.

21. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2006. 584с.

22. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический проект; Культура, 2006. - 544с.

23. Батаршев A.B. Психодиагностика в управлении. М.: Дело, 2005. -496с.

24. Батурин A.A. Оценочная функция психики. М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 1997. - 306с.

25. Бендас Г.В. Тендерная психология лидерства. Оренбург: 2000.

26. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри. Пер. с англ. -Минск: ООО «Попурри», 2005. 304с.

27. Берн Эрик. Лидер и группа. Екатеринбург: «Литур», 2000.320с.

28. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.-311с.

29. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов.). М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997. -368с.

30. Большаков А.Н. Социальная психология для менеджеров. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352с.

31. Большой психологический словарь. Под ред. Б.Г.Мещерякова, В.П.Зинченко. СПб: Прайм-Еврознак, 2004. - 672с.

32. Большой толковый психологический словарь. В 2-х т. Пер. с англ. М.: АСТ-ВЕЧЕ, 2001. - 522с., 560с.

33. Брушлинский A.B. Психология субъекта. М.: Ин-т психологии РАН, 2003.-272с.

34. Брют Т. Шесть сигм для менеджеров. Пер. с англ. М.: ФАИР-Пресс, 2004. - 272с.

35. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М.: Наука, 1990. - 412с.

36. Вагин И.РО. Вожак или лидер в России. М.: Транзиткнига, 2005.-363с.

37. Василюк Ф.Е. Методологически анализ в психологии. М.: МГППУ; Смысл, 2003. - 240с.

38. Варламов Е.П., Степанов С.Ю. Психология творческой уникальности человека. М.: Ин-т психологии РАН, 2002. - 256с.

39. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 2001. - 528с.

40. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000.-662с.

41. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры. Дерзость и интеллект. М.: Дело, 2004. 360с.

42. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: МНИИПУ, 1996. - 720с., 752с.

43. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. Под общей ред. В.П.Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003. -410с.

44. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. -М.: Квант-Т, 1997. 299с.

45. Гуревич П.С. Философия. Учебник для психологов. -М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004. 1128с.

46. Гоулман Д. И др. Эмоциональное лидерство, Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 301с.

47. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. М.: Эксмо, 2006. - 480с.

48. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. - 752с.

49. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. 536с.

50. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 538с.

51. Деркач A.A. Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. — М.: Изд-во РАГС, 2001. -541с.

52. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология. — СПб: Питер, 2003.256с.

53. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. — М.: Изд-во Московского психолого-социального института: Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006. -496с.

54. Деркач A.A., Огнев A.C. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 1998. - 297с.

55. Джерард П. Ходкинсон, Пол Р. Сперроу. Компетентная организация. Психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Пер. с англ. Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2007. - 392с.

56. Дирлав Дэз. Избранные концепции бизнеса. Концепции, которые изменили мир. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2007.- 336с.

57. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ. М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2006. - 432с.

58. Дьячков Е.В., Зазыкин В.Г. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работы. Иваново: СЗАГС, 2006. - 126с.

59. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -400с.

60. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. -М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2006. 560с.

61. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: «Экзамен», 1999. - 512с.

62. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: «Эко», 2004. - 112с.

63. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.-648с.

64. Зеличенко А.И. Психология духовности. М.: Изд-во Трансперсонального института, 1996. - 400с.

65. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. - 304с.

66. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. - 216с.

67. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М.: Муниципальный мир, 2004. - 488с.

68. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 392с.

69. Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. — СПб: Политехника, 2003. 395с.

70. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. М.: Дело, 1996.-352с.

71. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М.: Педагогическое общество России, 2000. - 544с.

72. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2003. - 400с.

73. Кезин A.B. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарика, 2001. - 269с.

74. Кипнис М. Тренинг лидерства. М.: Ось-89, 2006. - 144с.

75. Кириченко A.B. Современные психологические технологии влияния на личность в профессиональных целях. Минск: Тесей, 2003. -224с.

76. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во Института практической психологии; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996ю - 400с.

77. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006-375с.

78. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. Киев: МА-УП, 2005. - 712с.

79. Кондаков И.Н. Психология. Иллюстрированный словарь. СПб: Прайм-Еврознак, 2003. - 512с.

80. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. Справочно-энциклопедическое издание. М.: ПЕРСЭ, 2007. -464с.

81. Корнилов Т.В., Смирнов С.Д. Методологические основы психологии. СПб: Питер, 2006. - 320с.

82. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. — 944с.

83. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000.-472с.

84. Креймс Джеффри А. 4 правила лидерства Джека Уэлча. Как реализовать формулу лидерства. Пер. с англ. М.: Поколение, 2007. 336с.

85. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М.% Дело, 1998. - 400с.

86. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект-Пресс, 2001. - 318с.

87. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: «Штиин-ца», 1991.- 127с.

88. Кричевский Р.Л. Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 224с.

89. Кричевский P.JI. Психология лидерства. М.: Стаут, 2007. 542с.

90. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Исследование лидерства в современной западной общественно-политической мысли. — Архангельск: Поморский международный педагогический университет, 1996. — 256с.

91. Кузьмина Н.В. (Головко-Гаршина). Предмет акмеологии. -СПб: Политтехника, 2002. 189с.

92. Кунц Г., О'Доннел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1981.-512с.

93. Курт Левин. Теория поля в социальных науках. Пер. с англ. -СПб: «Сенсор», 2000. 368с.

94. Князев A.M. Воспитание гражданственности. В 2-х частях. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 184с. - 208с.

95. Кустова A.B. Стиль управленческой деятельности. Орел: Изд-во ОРАГС, 2005. - 132с.

96. Лаптева О.И. Организационная психология. Новосибирск: Сибирская академия государственной службы, 2005. — 300с.

97. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл, 2004.-352с.

98. Леонтьев А.Н. Философия психологии. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 228с.

99. Леонтьев Д.А. Психология смысла. Природа, структура и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999. - 487с.

100. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Под ред. Т.Н.Ушаковой. Дубна: Феникс, 1997. - 176с.

101. Лидерство. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.258с.

102. Литвинов И.П., Литвинов И.И., Меньчуков A.B. Стиль исполнения управленческой должности. СПб: Изд-во ООО «ЛИНЭЛ-Н», 2003. - 520с.

103. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000. - 288с.

104. Лоуб Маршал, Киндел Стивен. Лидерство для «чайников». Пер. с англ. М.: «Вильяме», 2005. - 384с.

105. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. М.: Ин-фра-М, 1999.-692с.

106. Максвелл Д. Воспитай в себе лидера. Пер. с англ. Минск: ООО «Попури», 2005. - 400с.

107. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. С.: Изд-во РАГС, 2005. - 88с.

108. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь студента по изучению курса «Психология управления». -М.: Изд-во РАГС, 2005. 158с.

109. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь студента по изучению курса «Управленческая команда: статус, закономерности развития». — М.: Изд-во РАГС. 2005.-132с.

110. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.308с.

111. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управления и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 262с.

112. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. - 425с.

113. Менегетти А. Психология лидера. Пер. с итал. М.: Агрокон-салт, 1996. - 146с.

114. Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702с.

115. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.:1. ИНФРА-М, 2000. 288с.

116. Москаленко О.В., Андреева-Чупшева Т.А. Акмеологические основы развития профессионального самопознания менеджеров по работе с персоналом. М.-Самара: Новая техника, 2005. - 320с.

117. Нив Генри Р. Пространство доктора Деминга. Принципы построения устойчивого бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 370с.

118. Нравственные основы государственной службы России. Под общей редакцией В.М.Соколова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 300с.

119. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ. СПб: Питер, 2000. - 448с.

120. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический проект, 2002. - 1088с.

121. Огнев A.C. Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. — Воронеж: Изд-во Фонда «Центр духовного возрождения Черноземного края», 2000. 299с.

122. Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйства. Хозяйство как феномен культуры и саморегулирующаяся система. — М.: Изд-во МГУ, 1999. 382с.

123. Петровский В.А. Личность в психологии. Парадигма субъект-ности. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. — 512с.

124. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255с.

125. Петрухин B.C. Менеджмент XXI века. Пропедевтика, теория, практика высшей производительности труда. — М.: ТОО «ПолиГран», ЗАО Издательский центр «Зеркало», 1998. — 280с.

126. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. — М.: 1997.-296с.

127. Пономаренко В.А. Созидательная психология. М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2000. -848с.

128. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 864с.

129. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: ЗАО журнал «Эксперт», 2002. - 376с.

130. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещеряков. М.: Педагогика Пресс, 1996. - 440с.

131. Психология. Словарь. Под общей редакцией А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494с.

132. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. - 396с.

133. Робертсон Алан, Эбби Грэм. Управление талантами. Пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. — 200с.

134. Роджерс K.P. Взгляд на психотерапию. Становление человека, пер. с англ. М.: «Прогресс», «Универс», 1994. - 480с.

135. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М.: Экзамен, 2003. - 192с.

136. Российский менеджмент: технология успеха. Под общей редакцией В.Н.Иванова. М.: Муниципальный мир, 2005. - 400с.

137. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб: Питер Ком, 1999.-720с.

138. Рубинштейн C.J1. Человек и мир. М.: Наука, 1997. - 191с.

139. Сайко Э.В. Субъект. Созидатель и носитель социального. М.: Изд-во Московского психолого-социального университета: Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006. - 424с.

140. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 26-с.

141. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. СПб: Речь, 2004, - 304с.

142. Системные аспекты психологической деятельности. Под общей редакцией К.В.Судакова. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 272с.

143. Ситников А.П. Акмеологический тренинг. Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Техн. Школа бизнеса, 1996. - 428с.

144. Словарь практического психолога. Составитель С.Ю.Головин. Минск: Харвест; М.: ACT, 2001. - 976с.

145. Современная психология мотивации. Под редакцией Д.А.Леонтьева. М.: Смысл, 2002. - 343с.

146. Социальная психология. Словарь. Под редакцией М.Ю.Кондратьева. М.: ПЕРСЭ, 2005. - 176с.

147. Стаут JI. Лидерство: от загадок к практике. Пер. с англ. М.: ООО «Добрая книга», 2002. - 320с.

148. С чего начинается лидер. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232с.

149. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: 1996. - 404с.

150. Теория управления. Под общей редакцией А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558с.

151. Толерантность личности: характеристики, закономерности, механизмы формирования. Под общей редакцией А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 197с.

152. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. - 199с.

153. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1998.-272с.

154. Фарсон Ричард, Кейес Ральф. Парадоксы лидерства. М.: ООО Издательский Дом «София», 2006. - 160с.

155. Феликс Янсен. Эпоха инноваций. Менеджмент для лидера. Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002. -308с.

156. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: Инфра-М, 2000. - 288с.

157. Франкл В. Человек в поисках смысла. Пер. с англ. и немецк. -М.: Прогресс, 1990. 368с.

158. Хайкин В.Л. Активность (характеристики и развитие). М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2000. - 448с.

159. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997. - 568с.

160. Шадриков В.Д. Духовные способности. М.: Магистр, 1998.182с.

161. Шапиро С. А., Шапиро А .Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2006. -256с.

162. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992. -240с.

163. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедче-ская компетентность менеджера. М.: Дом педагогики, 2000. - 544с.

164. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. Пер. с англ. М.: Смысл, 2004. - 416с.

165. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: Питер, 2003. - 272с.

166. Bass В.М. Leadership and Performance: Beyond Expectations. -NY: 1985.

167. Bass B.M., Avolio B.J. Developing transformational leadership: 1992 and beyond// Journal of european industrial training, 1990/V. 14. -p.21.

168. Bass B.M., Avolio B.J. Transformational leadership: a response to critiques // Leadership theory and research: Perspectives and direction. San Diego, 1993.-p. 49.

169. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizational psychology. 2 d ed. - Boston ets.: Allyn and Bacon, 1981. - X. - 673p.

170. Brown J. Psychology and the Social Order. NY: 1936.

171. Campbell D. Foreword. // Contemporary issues in leadership. L: 1984.-p. 13

172. Cooley C. Human Nature and Social Order. NY: 1902.

173. Covey S.R. The seven habits of highly effective people: Restoring the character ethic. Jst. Fireside ed. - NY: Fireside Book, 1990. - 358p.

174. Fidler F.A. Theory of leadership Effectiveness. NY: 1967.310p.

175. Hollander E. Conformity, Status and Idiosyncrasy Credit // Psychological Review: 1958. Vol. 65.

176. Likert R. The human organization: its management and value. -NY: MC Graw Hile, 1967. - IX - 258p.

177. Miner J. The Management Process. NY: 1973.

178. Stogdill R. Handbook of leadership. A survey of theory and research. -NY: 1974. 613p.

179. Vroom V.N., Iago A.G. The new leadership; managing participation in organizations. Englewood cliffs, NY: Prentice-Hall, 1988. - 244p.