Развитие корпоративной культуры персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Михайленко, Михаил Александрович

• Михайленко, Михаил Александрович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Михайленко, Михаил Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры.

1.2. Исследование эволюции подходов к изучению организационной культуры.

1.3. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры.

1.4. Определение состава элементного обеспечения и разработка механизма формирования и развития корпоративной культуры.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры.

2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры.

2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации.

3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГ-ЦИИ.

3.1. Общее состояние культуры в российских организациях.

3.2. Характеристика и анализ корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

3.3. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры на примере финансово-промышленной группы «Росагропром».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие корпоративной культуры персонала организации»

Актуальность темы исследования

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.

Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос, вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).

Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Однако прежде чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.

Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.

Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.

Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин «организация» охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие * организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.

Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.

Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия «организационная культура» и «культура организации» тождественны.

Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход.

Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает организационная культура, какие функции выполняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно должен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки — разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.

Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.

Цель, задачи и предмет исследования

Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов и методов, разработке практических рекомендаций по формированию и развитию организационной культуры организации. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, социологические исследования, касающиеся состояния организационной культуры в российских и иностранных организациях, а также практика совершенствования организационной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- исследовать сущность и понятие организационной культуры, ее эволюцию и становление в России и за рубежом;

- определить основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение;

- разработать модель комплексной оценки организационной культуры;

- рассмотреть методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры организации;

- показать влияние организационной культуры на деятельность организации;

- разработать предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры; на основе системного подхода разработать базовую модель формирования и развития организационной культуры;

- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры финансово-промышленной группы

Росагропром».

Предметом исследования является процесс повышения эффективности предприятия на основе совершенствования его корпоративной культуры.

Объект исследования - корпоративная культура организации (на примере финансово-промышленной группы «Росагропром»).

Степень научной разработанности и круг источников

Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.

Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных иностранных исследователей, связанных с организационной культурой. Среди них работы Дафт Р., Иванцевич Д., Камерон К., Куинн Р., Льюис Р., Маслоу А., Мескон М., Оучи У., Хейзинга Й. Холл Р, Хорни Р., Хэмптона Д., Шейн Э., и др., а также отечественных авторов Виханского О.С., Ерасова Б.С., Кагана М.С., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Мильнера Б.З., Наумова А.И., Спивака В.А., Шихирева П.Н., и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры организации, а также для ее комплексной оценки.

Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.

При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по вопросам корпоративной культуры.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу корпоративной культуры организации. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, эмпирического абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, математического моделирования мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.

Научная новизна диссертации

Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы корпоративного управления на основе воздействия на организационную культуру.

В работе при решении аналитических задач и задачи по активизации усилий корпоративного менеджмента в области организационной культуры получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:

1. Уточнена и конкретизирована роль корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента в целом и системе управления персоналом в частности.

2. На основе системного подхода разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры и предложена модель комплексной оценки организационной культуры.

3. На основе анализа концепций и проблем развития корпоративной культуры определено ее влияние на экономическое развитие организации.

4. Сформулированы направления усилий компании, порожденных организационной культурой, нацеленные на достижение наилучших результатов на конкурентном рынке.

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.

В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования организационной культуры российских организаций.

Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию системы совершенствования корпоративной культуры и использованию ее в качестве системы управления компанией.

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе разработки рекомендаций для корпорации «Росагропром», а также на международных научно-практических конференциях, проводимых Государственным университетом управления.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования опубликовано три научные статьи. Общий объем - свыше полутора печатных листов.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Михайленко, Михаил Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рьшочной экономики корпоративная культура предприятия является одним из наиболее значимых факторов эффективности деятельности предприятия, выступая в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Правильно сформулированная и построенная корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом менеджмента предприятия, позволяющим координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии и в соответствии с ценностями организации.

С точки зрения эволюции нашего государства, роли и месту корпоративной культуры в повышении эффективности менеджмента на предприятии уделяется внимание только в последнее время (переход России к стадии развитых рыночных отношений). В большинстве случаев культуры новых российских организаций сформированы стихийно и неосознанно. Основной их недостаток - ограниченность регламентацией стиля поведения сотрудников без закрепления высших ценностных установок, декларативный характер, и, как правило, отсутствие ясного и чёткого понимания сотрудниками миссии и ценностей организации.

Целенаправленное формирование и развитие корпоративной культуры на предприятиях продиктовано необходимостью создания такой системы менеджмента, которая бы обеспечила эффектвное управление этими организациями в условиях рьшочной экономики, демократизации общества, демографических изменений и влияния факторов научно-технического прогресса.

Изменения в обществе привели к появлению новых типов организаций и новых видов услуг.

В ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты.

Формирование и развитие корпоративной культуры является одним из важнейших бизнес-процессов, имеющим непосредственное влияние на успешность деятельности организации.

Проведенный анализ существующих трактовок понятия корпоративной культуры позволил выявить ее сущность, и сформулировать определение, наиболее полно и точно отражающее ее содержание: корпоративная культура - это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение трудового потенциала организации.

Исследования в области корпоративной культуры начались еще в 20-х гг. XX века, и были обусловлены поиском социальных, нематериальных стимулов повышения производительности труда работниками (например, исследования Э.Мэйо). Исследования М.Далтона, Д.Хэмптона, У.Оучи, Т.Питерса и Р.Уотремана, Э.Шейна, Т.Дила и А.Кеннеди имели существенное значение в понимании феномена корпоративной культуры, ее влияния на деятельность организации. Исследователи США были первыми, кто в 60-е гг. XX в. обратил внимание на корпоративную культуру как фактор успешной конкуренции и высокой эффективности организаций.

Объектом корпоративной культуры являются организации, а внутри организаций — структурные подразделения, индивид; субъектом - отдел управления персоналом, специальная рабочая группа, линейные и функциональные руководители. Предмет корпоративной культуры формирование характера взаимоотношений и взаимосвязей между подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой; формирование и развитие компетенции персонала, создание условий для самоорганизации, а также формирование основных ценностей организации, направленных на достижение ее целей. Методами формирования и развития корпоративной культуры являются: эмпирический метод, системный подход, методы математического моделирования. Корпоративная культура иерархическое понятие, и образуется из трех уровней: культура индивида-работника организации, культура структурных подразделений, культура организации.

Целью корпоративной культуры является повышение трудового потенциала, обеспечение самоорганизации через персонал.

Содержание и сущность корпоративной культуры проявляется в ее функциях. Среди основных функций корпоративной культуры мы выделяем: формирование, накопление, передача, усвоение и хранение ценностей организации; формирование системы знаний организации; формирование системы внутренних и внешних коммуникаций и связей организации; целеполагание; формирование культуры трудового и производственного процессов.

В данной работе были определены основные принципы корпоративной культуры: принцип всеобщности, принцип доступности, принцип четкости и однозначности, принцип априорности, принцип уважения к личной и национальной культуре, принцип обоснованности, принцип достижимости основных целей и ценностей.

Необходимым этапом процесса формирования и развития корпоративной культуры является анализ факторов внешней и внутренней среды. Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на корпоративную культуры были выделены: национальная культура и менталитет, деловые партнеры, конкуренты, акционеры и собственники, инвесторы, законодательные акты, международная и внутренняя ситуации, научно-технический прогресс; среди факторов внутренней среды - личность создателя организации, стадия жизненного цикла организации, ее размер, сфера деятельности, уровень образования персонала, располагаемые ресурсы и технология. На основании исследования было выявлено, что наибольшей силой влияния обладает национальная культура и менталитет, на втором месте -личность создателя организации.

Анализ научной литературы и практического опыта показал, что существуют различные подходы к формированию и развитию корпоративной культуры. Автором была разработана и предложена базовая модель формирования и развития корпоративной культуры, основанная на системном подходе, и отражающая три взаимосвязанных аспекта: функциональный (определение функций-задач корпоративной культуры), элементный (определение необходимого элементного, ресурсного обеспечения), и корпоративный (формирование структуры управления и механизма формирования корпоративной культуры).

На основании анализа морфологии организации было выяснено, что корпоративная культура присутствует на каждом уровне внутренней структуры организации (технологической структуры, производственной структуры, структуры управления) и образует еще один уровень морфологии - структуру корпоративной культуры. Корпоративная культура выполняет роль связующего фактора в организации, так как пронизывает все уровни морфологической структуры организации, то есть обладает структурообразующей функцией.

Механизмом управления формированием и развитием корпоративной культуры является специальная рабочая группа: для крупных предприятий - специальное структурное подразделение (бюро), для средних -временный творческий коллектив, для малых - группа консультантов. Учитывая специфику функций корпоративной культуры, для их реализации необходимы следующие специалисты: менеджер, специалист по связям с общественностью, психолог, менеджер-культуролог.

Важнейшим аспектом формирования и развития корпоративной культуры является оценка существующей культуры. Как показал анализ литературы, не существует комплексной оценки корпоративной культуры, позволяющей оценить ее тип и уровень, используя как качественные, так и количественные показатели. Автор разработал и предложил набор качественных и количественных показателей комплексной оценки корпоративной культуры, предполагающую определение типа, оценку уровня построения и общую оценку уровня корпоративной культуры.

Процесс формирования и развития корпоративной культуры был исследован с позиций синергетики. На основе анализа был предложен синергетический механизм формирования и развития культуры фирмы, который проявляется в установлении и усилении взаимосвязи и взаимодействия между элементами организации, что способствует достижению синергетического эффекта, и, следовательно, - самоорганизации социально-экономической системы.

Корпоративная культура обеспечивает самоорганизацию системы посредством персонала, так как именно работники обладают явным потенциалом к развитию, к обучению, совершенствованию, являясь при этом внутренним ресурсом организации.

Для успешного формирования и развития корпоративной культуры необходимо определить наиболее рациональную стратегию ее формирования и развития. Автором был разработан и предложен метод «функции-предпочтения», основанный на совместном применении методов линейного программирования и приоритетов. Совокупное применение этих методов позволяют минимизировать затраты на реализацию стратегии, максимизировать эффект от ее реализации, а также осуществить выбор стратегии, отвечающей многим заданным параметрам (улучшение психологического климата, рост доходов и т.д.).

Корпоративная культура обладает значительным влиянием на деятельность организации. В настоящей работе был проведен анализ влияния корпоративной культуры на процессы, протекающие в организации, ее структуру, поведение, конкурентоспособность и общую результативность.

Для того, чтобы процесс формирования и развития корпоративной культуры был эффективным, была разработана система его корпоративного и управленческого обеспечения, представляющая собой совокупность мероприятий, приказов, распоряжений.

Необходимо также иметь возможность оценить эффективность от вложений в корпоративную культуру, для чего были предложены показатели оценки эффективности инвестиций корпоративную культуру.

Реализация программы формирования и развития корпоративной культуры требует тесного взаимодействия с системой управления персоналом.

В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития корпоративной культуры организации.

С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: уточнение и обобщение понятия корпоративной культуры предложено данного понятия; разработка базовая модель формирования и развития корпоративной культуры и предложение модели комплексной оценки корпоративной культуры на основе системного подхода; предложение синергетического механизма формирования и развития корпоративной культуры; разработка предложений по корпоративному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития корпоративной культуры; разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры финансово-промышленной группы «Росагропром».

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность корпоративной культуры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Михайленко, Михаил Александрович, 2005 год

1. Документы и нормативно-правовые акты

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ред. 1994г.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 дек.2001г.1.. Специальная литература. Книги, монографии, сборники

4. Берн Э., Игры, в которые играют люди: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992.-398 с.

5. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастрество: Пер. с англ. М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-КОНТАКТ - ИНФРА-М, 2001. - 233с.

6. Бронштейн И.Н., Семендяев К.А., Справочник по математике. Пер. с нем.,-М.: Наука, 1980

7. Вебер М. Избранные произведения, М.:1990

8. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер, с англ. Козыревой И.Б. -М.:Новости 1993. - 224с.

9. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред. В.А.Трайнева. М.: ИТК «Дашков и К», 2002. - 340с.

10. Викторов Н.И., Подлесных В.И. Системный подход к повышению эффективности производства.-Л.: Лениздат, 1988. 136с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 4-е изд. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2002. - 384 с.

12. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 384с.

13. Ю.Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х.-мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. 8-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.

14. Дафт Ричард Л., Менеджмент. СПб.: Питер, 2001. - 830с.

15. Дафт Ричард. Организации. Учебник для психологов и экономистов. -СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. 352с.

16. Десслер Гари. Управление персоналом/ Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997.-432с.

17. Домнин В.Н. Брэндинг: новые технологии в России. СПб: Питер, 2002. -352с.

18. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2001. - 398с.

19. Ерасов Б.С., Социальная культура. М.: Аспект-Пресс, 2000. - 587с.

20. Ильющенко Е.В., Маркетинг на предприятии. Мн/. "Экоперспектива", 2000. - 208с.

21. Каган М.С., Философская теория ценности, СПб.: Петрополис, 1997. -203с.

22. Камерон К., Куинн Р. Дианостика и изменение корпоративной культуры/Пер, с англ. под ред. И.В.Андреевой. СПб: Питер, 2001 - 320 с.

23. Канке В.А., Философия. М.: Логос, 2000. - 343с.

24. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001. - 384с.

25. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.

26. Кастельс М. Материалы для исследовательской теории сетевого общества Castells М. Materials for an exploratory theory of network society. — Brit.J. of Soc.,2000,N5 l,-p.5-24

27. Кезин A.B., Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2001. 269с, с.55-59

28. Колков А.И. Мир и Гармония. -И.: Кемерово, 1998. 131с.

29. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-511с.

30. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 320с

31. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. и др. "Менеджмент", СПб.: Бизнес-пресса, 2000г.

32. Культурология: учебник для студ. техн. вузов/Колл.авт.; Под ред. Н.Г.Багдасарян. 3-е, испр. и доп. - М.:Высш.шк., - 2001. - 511с.

33. Кэмпбелл Р.Макконнелл, Стэнли Л.Брю, Экономикс, т.1. М.: Республика, 1995.-400с.

34. Кэмпбелл Р.Макконнелл, Стэнли Л.Брю, Экономикс, т.2. М.: Республика, 1995.-400с.

35. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре: Быт и традиции русского дворянства (XVIII начало XIX века). - СПб.: Искусство - СПБ, 1994. -399с.

36. Льюис Р. Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. -М.: Дело, 2001. -448с.

37. Лютенс Ф., Корпоративное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 690с.

38. Маяк глобального рынка// Босс, №8, 2002.

39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М:Дело, 2000. - 700с.

40. Мильнер Б.З., Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2001. - 475с.

41. Михайлова Л.И. Социология культуры/ Учебное пособие. М.: ФАИР-пресс, 1999.-232с.

42. Молл Е.Г. Менеджмент: корпоративное поведение. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2000. - 160с.

43. Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт, Корпоративное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. - 466с.

44. Общая теория статистики: Статистическая методология в изучении коммерческой деятельности: Учебник/ Под ред. О.Э.Башиной, А.А.Спирина. М.: Финансы и статистика, 1999. - 440с.

45. Организация, планирование приборостроительного производства и управление предприятием/ В.А.Петров, Л.П.Беликова, Э.В.Минько и др.; Под общ. Ред. В.А.Петрова. -Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1987. 424с.

46. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем.// Америкаская социологическая мысль. М. - 1996.

47. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К.Этика бизнеса. М.: Дело - 2002.

48. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.:Прогресс, 1986 (Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. -N.Y.: Harper and Row, 1982).

49. Психология личности в трудах зарубежных психологов/ Сост. и общая редакция А.А.Реана СПб: Питер, 2000. - 320с.

50. Словарь по этике. М.: Изд-во политической литературы. — 1981.

51. Советский энциклопедический словарь под ред. Прохорова A.M., М: "Советская Энциклопедия", 1984г.

52. Спивак В.А., Корпоративная культура. СПб.:Питер, 2001. - 352с.

53. Спиркин А.Г., Философия. М.: Гардарики, 2000. - 813с.

54. Тайлор Э.Б. Первобытная культура. М, 1989

55. Теория организации: Учебник/ Под ред. В.Г.Алиева. М.: Луч, 1999. -416с.

56. Труды научно-практической конференции СПБ ГИТМО (ТУ), СПб.:

57. Издательство СПб ГИТМО, 2002. 113с.

58. Управление персоналом организации: Учебник/Под, ред. А.Я.Кибанова. -2-е изд., доп. и перераб. М.:ИНФРА-М - 638с. - 2001.

59. Управление персоналом/ Учебник под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488с.

60. Физика, Пособие для поступающих в ВУЗы.- СПб.: Специальная литература,- 1995.,

61. Философский словарь под ред. Розенталя М.М. Изд. Политической литературы, Москва, 1972г.

62. Философский энциклопедический словарь, Москва, "Советская энциклопедия", 1989г.

63. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе/ Пер. с англ. — СПб.: С.-Петербургский Университет, 1997. — 332с.

64. Хейзинг Й., Homo Ludens/ Самосознание европейской культуры XX века М: Издательство политической литературы, 1991. 365с.

65. Холл Ричард X., Организация: структура, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-509с.

66. Хорни К., Невротическая личность нашего времени: Самоанализ: Пер. с англ. М.:Издательская группа "Прогресс" - "Универс", 1993.- с.214-220.

67. Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336с

68. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. М: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 430с.

69. Эксперт Северо-Запад, 25 фев. 2002г. №8(69).бб.Эллвуд А. Основы брэндинга: 100 приемов повышения стоимости товарной марки/ Пер. с англ. Т.Новиковой. М.: ФАИР-пресс, 2002 - 336с: ил.

70. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика/ Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев A.A., Подлесных В.И. СПб: Изд. дом. «Бизнес-пресса», 1999.-416с1.I. Статьи

71. Алпатова Н. Определяем корпоративную культуру// Управление компанией №2 (03) 2001.

72. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

73. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом, 4, 2002.

74. Искусство создания знаков// Эксперт, №22 (329), 2002.5. "Капитализация неопределенности", интервью с академиком РАН В.Накорякиным// "Эксперт", №6,12 февраля 2001г.

75. Лютенс Ф., Корпоративное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 690с.

76. Маяк глобального рынка// Босс, №8, 2002.

77. Медовников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла// Эксперт, 16 окт. 2000 №39(251)

78. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2002.

79. План войны за покупателя// Босс, №8 2002.

80. Пригожий И., "Творящая натура: Детерминизма нет ни в обществе, ни в природе" //Эксперт, №48, 18 декабря 2000г.

81. Сколько раз ошибается брэнд-менеджер// Босс, №8 2002.

82. Фей Карл Ф., Дэнисон Даниэл Д. Корпоративная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России// Персонал-Микс, №2(3) 2001.

83. Эксперт Северо-Запад, 25 фев. 2002г. №8(69).1.. Литература на иностранных языках Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of Organizational Objectives //

84. Masson Haire (ed.) Modern Organizational Theory. N.Y., 19591. АЦ52. .Griffin, Ricky W. "Management". Copyright 1990 by Houghton Mifflin Company, Boston, MA. Printed in the United States of America., 8 84c.

85. Hampton, David R. "Organizational behavior and the practice of management". Copyright 1987 Harper Collins Publishers Inc. Printed in the United States of America. 1020c.

86. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991 84.Hofstede G, Culture and Organizaions: Software of the mind/ - Glosgow: HarperCollins, 1994.

87. McGregor D.M. The human side of enterprise. N.Y., 1960

88. Sathe V. Culture and related corporate realities. Homewood, IL: Richard D.Irwin, 1985

89. The Economist April 22nd 2000, "Business Ethics. Doing well by doing good". The Economist Newspaper Limited, London.

90. The Economist June 24th 2000, "Socrates, for pleasure and profit". The

91. Economist Newspaper Limited, London.

92. The Winning Corporation. Management practices that work. A.L.Sagoe. Acropolis Books LTD, Washington, D.C. Copyright 1987.