Развитие и изменение организаций в парадигме жизненных циклов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Кушелевич, Елена Ивановна

• Кушелевич, Елена Ивановна
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Кушелевич, Елена Ивановна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Моделирование процесса развития и изменения организаций в парадигме жизненных циклов.

§1.1. Теории процесса: жизненные циклы, эволюционная, телеологическая и

диалектическая

§1.2. Метафора "жизненные циклы" в изучении организации:-.'*

§1.3. Модели жизненных циклов организации

Глава 2. Анализ моделей жизненных циклов и возможность их применения к российской действительности.

§2.1. Модели жизненных циклов и их соотношение с другими подходами

§2.2. Возможности и ограничения применения моделей жизненных циклов к российской

действительности

§2.3. Использование моделей жизненных циклов в консалтинговой работе

Заключение

Литература

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие и изменение организаций в парадигме жизненных циклов»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Организации изменчивы и динамичны: они создаются, растут, развиваются, расширяются, стабилизируются, погибают и исчезают -либо возрождаются и существуют в другой форме. Однако этому динамическому качеству организационной жизни уделяется недостаточно внимания в традиционных (т.е. направленных на получение преимущественно статистических данных) социологических и социально-психологических исследованиях и публикациях об организациях. Несмотря на то, что исследователи в области организаций являются либо социологами, заинтересованными прежде всего в макроанализе, либо социальными психологами и психологами, которые проводят анализ на микроуровне, конечный результат в общем тот же: они рассматривают организацию как данность и предполагают, что выживание является фундаментальной и, более того, единственной целью организации. Такая ориентация прежде всего основывается на изучении успешности организаций, которая чаще всего понимается "пассивно", т.е. в категориях выживания; в отличие от "активной" позиции - развития. В результате такие исследования не в полной мере освещают динамику организации, и полученные данные часто представляют собой одномоментный срез организации.

Чем обусловлено наличие такой ориентации? Существует по крайней мере несколько причин. Первое, во многих случаях исследователи организаций рассматривают организацию (или набор организаций) в определенный период времени. Тогда "снимки" (фотографии) организации становятся правилом, что сильно ограничивает возможности понимания организационной жизни. С этим также связано то, что эти исследователи делают свою работу всегда в сформировавшихся организационных системах, которые уже

прошли через процессы ролевых согласований, формирования организационных ценностей и развития организационной структуры. В каждой организации существует богатое сооружение норм, ценностей и мифов, которые помогают формировать и определять поведение в организации. Однако из-за того, что исследователи приходят в организацию с уже устоявшимся организационным порядком, у них преобладает тенденция не уделять много внимания тому, откуда эти системы появились, как они развивались и какое значение их этиология может иметь для настоящего и будущего процесса развития организации и ее эффективности. У организаций существует история, воспоминания, т.е. такие показатели, которые не могут быть оценены количественно, но также представляют собой предмет изучения, однако во многих случаях им не уделяется достаточного внимания. "Снимки" недооценивают значение организационных воспоминаний и возможность их изучения.

Вторая причина, связанная с дефицитом динамической перспективы организаций в исследовательском подходе, отражает методологическое напряжение между наукой и историей в исследованиях организации. Так, исследователи в области организаций, большинство из которых обучены психологии и социологии, придают особое значение объективности и эмпирическим доказательствам. Таким образом, акцент делается на верификации и воспроизводстве, а это, в свою очередь, приводит к тому, что исследователи не доверяют своей собственной интуиции, вместо этого они полагаются на научные средства объяснения интересного и сложного феномена. Результаты рассмотрения организаций в безысторической перспективе обедняют изучение организации. Распространение традиционных научных ценностей имеет позитивистский уклон в организационных исследованиях, а также накладывает ограничения как на разновидности проблем, которые исследователи определяют как легитимные, так и на применяемые исследовательские стратегии.

Третья причина, связанная с малым количеством лонгитюдных исследований, существует из-за того, что в большинстве своем исследования организаций оплачиваются клиентами, основная задача которых повысить эффективность организации. Независимо от того, является ли клиентом государственное учреждение, гигантская корпорация или небольшая некоммерческая социальная служба, все они так или иначе озабочены проблемой эффективности "здесь и сейчас"(т.е. в данный момент времени), и обычно не понимают значения историко-биографических интервенций в организацию.

Итак, существует два подхода при изучении организации: один исследовательский, где преобладает статическое исследование организации, которое выражается в одномоментным срезе данных, с другой стороны - консультационные методы, которые ориентированы на качественные показатели и рассматривают организацию в динамике. Однако, этим - последним часто не хватает научной объективности, верификации. Результаты этих исследований очень субъективны и иногда страдают голословностью. В данном случае речь идет о том, чтобы скомбинировать преимущества двух подходов, т.е. динамику и научную объективность, для целей исследования организаций.

Как уже отмечалось выше, в литературе по теории организаций и управлению можно отметить тенденцию проводить исследования, сфокусированные на зрелых, а не новых организациях, и представлять организацию чаще в мгновенном срезе, а не в долгосрочной перспективе. Соответственно, данные, получаемые в результате таких исследований, в основном статичны и не обладают исторической перспективой; вследствие этого, мы мало знаем о том, как зарождаются и развиваются новые организации, с какими проблемами сталкиваются, какие этапы проходят в процессе становления. Однако для нас наибольший интерес представляют изменения, происходящие в новых организациях, так как изменение форм собственности стало одной из причин возникновения и формирования бизнес-организаций в России и других странах с переходной экономикой. В связи с этим возникает потребность в изучении становления

и формирования новых организаций как со стороны консультантов, так и руководства этих организаций для формирования и формулирования рекомендаций по их развитию. Исследование организаций с помощью динамических моделей позволит увидеть изменения количественных и качественных переменных, а также постоянные параметры, не изменяющиеся в ходе исследования. Полученные результаты позволят наиболее эффективно осуществлять консультирование организаций по вопросам развития и изменения.

Степень разработанности проблемы. Различные стороны данной проблематики находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых и исследователей. Прежде всего хочется отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер.

1) работы, посвященные анализу теорий процесса и социальных изменений на макроуровне, а также моделированию социальных процессов (Bourdon R., Sztompka P., Berger P.L. & Luckmann T., Etzioni A., Featherman D.L., Merton R., Miller J.G., Mills C.W., Nisbet R.A., Parsons T., Плотинский Ю.М.);

2) работы, исследующие изменение и развитие организаций (Adizes I., Boulding К.Е., Burke W.W., Huse E. & Cummings T., Kimberly J.L., Mastenbroek W.F., March J.G. & Olsen J.P., March J.G. & Simon H.A., Minzberg H., Pedler M.I., Pettigrew A.M., Schein E.N., Starbruck W.H., Torbert W.R., Van de Ven A.H., Van de Ven A.H. & Poole M.S., Доблаев B.JI., Кравченко А.И., Щербина В.В., Щербина В.В. и Попова Е.П.);

3) работы, связанные с использованием положений развития и изменений организаций в практике управленческого консультирования при диагностике и разработке проектов изменений (Adizes I., Blanchard К. & Waghorn Т., Boswell J., Goldstane A., Nadler D.A. & Kerns D.T., Kubr M., Pulkkinnen, К., Schein E.N., Бутенко В., Емельянов E.H. и Поварницына С.Е., Пригожин А.И., Рапопорт В.Ш., Щербина В.В.).

Указанные публикации заложили теоретико-методологическую основу исследования процессов изменения и развития организаций. Однако часть этих работ

зарубежных авторов еще не освоена отечественными учеными. К сожалению, доступными широкому читателю стали лишь научно-популярные издания, имеющие своей целью рекламу хорошо зарекомендовавших себя в практике менеджмента методов и приемов управления при решении организационных проблем и популяризирование новейших достижений управленческой мысли, прежде всего в зрелых и общеизвестных компаниях. При этом мало внимания уделяется проблемам развития, с которыми сталкиваются созданные бизнес-организации в ходе своего становления. Цели и задачи исследования.

Цель данной работы - выявить, описать и интерпретировать изменения в организации в парадигме жизненных циклов. Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

— теоретико-методологический анализ основных категорий и понятий: «процесс», «изменение», «развитие», «модель» в социологии и практике менеджмента;

— рассмотрение и анализ основных моделей жизненных циклов и их соотнесение с другими подходами;

— раскрытие возможностей применения моделей к российской действительности;

— определение принципов использования моделей жизненных циклов в консалтинговой работе.

Объектом исследования являются организации, ориентированные на создание долговременного бизнеса. В качестве предмета исследования выступает динамика процессов изменений в организациях, диагностика и управление ими.

Теоретико-методологической базой данной диссертационной работы являются основные принципы и положения динамического и процессуального подхода в теориях социального изменения, а также основные принципы и положения теорий организаций.

В качестве методической базы исследования выступают методы теоретического моделирования, методы количественного и качественного анализа социологической

информации, метод включенного наблюдения, интервьюирования, метод групповой работы.

Эмпирической основой служат результаты исследований, проведенных автором в ходе консультирования российских бизнес-организаций. Также осуществлялось сопоставление с данными других исследований по той же тематике в аналогичных организациях.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе:

— проанализирована парадигма жизненных циклов с точки зрения процесса, как развивающейся последовательности событий и возможность ее использования для лонгитюдного исследования;

— представлен спектр моделей жизненных циклов и их применение для российской действительности;

— на основе анализа моделей жизненных циклов продемонстрировано их практическое значение для применения в практике управленческого консультирования.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования моделей жизненных циклов на различных этапах процесса консультирования, с одной стороны, и, с другой, определение основных позиций, по которым консультант работает с организацией, используя модели жизненных циклов. Результаты данного исследования могут представлять интерес для консультантов по управлению, в особенности (работающих) по процессу, агентов изменений при планировании, инициировании, реализации и оценки изменений в поведении организации. Также данное исследование может быть полезно и в преподавании менеджмента.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в трех статьях, обсуждались на заседаниях сети консультантов по организационному развитию. Ряд положений диссертации апробированы в ходе консультирования российских компаний, а

также при проведении тьюториалов по программе "Управление развитием и изменением" в МЦДО "ЛИНК".

Положения, выносимые на защиту:

— при анализе изменений в организации с помощью парадигмы жизненных циклов используется процессуальный или динамический подход, где прежде всего изучаются события и процессы, а не состояния;

— использование моделей жизненных циклов позволяет производить исследование как новых, так и зрелых организаций и выполнять их в лонгитюдной перспективе;

— при определении стадии развития организации используются качественные критерии, и возраст организации; последнее в большинстве случаев, не совпадает со стадией ее развития;

— продвижение изменений в моделях жизненных циклов представляет собой единую последовательность, которая является совокупной и объединяющей;

— модели жизненных циклов выполняют три основные функции в познании организации: описательную, объяснительную и прогностическую;

— применяя те или иные модели жизненных циклов необходимо соблюдать баланс при рассмотрении общих и уникальных свойств организации; последнее предполагает своеобразие характера, целей и истории;

— модели жизненных циклов помогают понять какие виды интервенций наиболее эффективны при проведении организационных изменений, в зависимости от стадии развития организации.

Структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Основное содержание диссертации отражено в следующих работах: 1. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность// Социологические исследования.1996. № 10. С.63-71

2. Кушелевич Е.И. Жизненные циклы ИБМ - МГУ им. М.В.Ломоносова. - М.1999. - 19 с.-Рукопись деп. в ИНИОН РАН № 54602.

3. Кушелевич Е.И. Моделирование процесса развития и изменения организаций в парадигме жизненных циклов. Социологические исследования: История, Теория и методология (Сборник материалов научно-практической конференции «Ломоносовские чтения-99»).-М.1999.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Кушелевич, Елена Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенному исследованию, следует сделать вывод, что организации изменяются все время на протяжении своего существования. Это динамическое качество отражено в одной из теорий процесса - жизненные циклы, на базе которой сформулированы различные модели. Вышеприведенные модели объясняют последовательность событий при рассмотрении изменений в организации и ее подсистемах, а также обеспечивают агента по изменениям средствами диагностики и воздействия для направления, темпа и качества этих процессов изменений.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы и сформулировать рекомендации:

Моделирование процесса развития организации с помощью теории жизненных циклов как и любое моделирование неизбежно связано с некоторым упрощением моделируемого объекта и не может описать его во всей сложности. Авторы моделей включили в них те элементы, которые посчитали важнейшими для объяснения процессов изменения и развития организаций.

Использование метафоры "жизненные циклы" при изучении организаций имеет два важных отличия от биологических организмов. Первое, биологические организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное будущее биологической жизни. Однако то же нельзя сказать об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации. Второе, биологический организм проходит через относительно ясные и предсказуемые стадии в развитии от простого к сложному, что не является правилом для организации. Не существует неизбежной линейной последовательности стадий в организационной жизни, хотя могут быть явные сходства среди моделей развития определенных кластеров организаций.

Изменение в моделях жизненных циклов проходят через определенную последовательность стадий, где прошлое, настоящее и будущее связаны в единый ряд. Типичное продвижение событий изменения в модели жизненных циклов - это унитарная последовательность (происходит в единой последовательности стадий или фаз), которая является совокупной (характеристики, приобретенные на ранних стадиях сохраняются на последующих стадиях) и объединяющей (стадии взаимосвязаны, так как они происходят от общего заложенного в основании процесса). Каждое событие привносит часть к финальному продукту, и события должны происходить в предписанном порядке, потому что каждая часть устанавливает стадию для последующей. Каждая стадия развития рассматривается как необходимая предтеча сменяющей стадии. Внешние окружение и процессы могут влиять на то, как организационная реальность выражает саму себя, но они всегда опосредованы имманентной логикой, правилами или программами, которые управляют ее развитием.

Использование моделей жизненных циклов позволяет проводить исследование как новых, так и зрелых организаций и выполнять их в лонгитюдной перспективе. Модели, в основном, применимы для новых частных российских организаций, которые создаются с ориентацией на "бессрочное" существование; организации-"однодневки" не описываются моделями жизненных циклов, так как бизнес - это системно организованный процесс, целостная деятельность, содержание которой выходит за рамки нескольких удачных операций или сделок. Что касается российских государственных и приватизированных предприятий, то исходные посылки теории жизненных циклов не применимы к ним, так как существует трудность с определением "основателя", а также дисбаланс развития подсистем таких организаций.

При определении стадии развития организации не стоит пытаться ее зафиксировать в каком-то определенном месте на кривой жизненных циклов. Различные подразделения в организации могут находиться в различных точках кривой, т.е. не все части растущей организации растут на том же самом уровне; здесь действует принцип "непропорционального изменения" или "закон диспропорции". Чтобы определить доминантную стадию для всей организации, мы должны проанализировать как она в общем ведет себя бульшую часть времени. Здоровая организация имеет нормальное распределение внутри кривой жизненных циклов. При определении стадии развития организации используются качественные критерии, возраст организации, в большинстве случаев, не совпадает со стадией ее развития.

Модели жизненных циклов могут быть использованы как менеджерами-практиками, так и консультантами по управлению и организационному развитию при проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений. Существование организации во многом зависит от возможности менеджмента определить собственную траекторию и его способности справиться с предсказуемыми организационными кризисами, так как свобода создавать будущее организации реально находится в руках менеджмента. Однако это утверждение справедливо скорее в том случае, если организация сталкивается с болезнями роста. Но как только организация попадает в стадию старения, т.е. организационной патологии, необходимо вмешательство извне, так как она не обладает внутренним ресурсом для реального видения как своих проблем, так и своих возможностей. В работе предложены обоснования привлечения внешних консультантов и возможные виды интервенций на стадиях старения. Помимо этого предпринята попытка оценить эффективность привлечения внутренних и внешних консультантов в зависимости от стадии развития организации. Внутренние консультанты могут быть более эффективны на ранних стадиях жизненных циклов, однако для зрелых организаций необходимы внешние консультанты, прежде всего из-за того, что внутренние консультанты ограничены своей позицией в организации и зависимостью от руководства.

Консультант в ходе проведения диагностики, задавая вопросы об истории развития организации, конкретизируя события и уделяя внимание процессу, тем самым провоцирует клиента строить свои собственные гипотезы о том, почему происходят те или иные события и что может быть сделано. Диагностика не сводится только к выявлению проблем организацийй - она содержит одновременно и элемент влияния (интервенции) на организацию. Для консультантов по управлению модели жизненных циклов дополняют модели организаций еще и временным измерением. Модели помогают структурировать получаемую об организации информацию. Определение этапа развития организации позволяет избежать ошибок при определении их потенциала и планировании дальнейшего развития. При использовании моделей на практике целесообразность выбора того или иного набора параметров определяется целями организационной диагностики и общими задачами консультационного проекта.

Деятельность консультанта на всех этапах процесса консультирования с использованием моделей жизненных циклов, связана непосредственно с развитием организации. Поэтому организация рассматривается как продолжающаяся система во времени с прошлым, настоящим и будущим. Развитие требует состояния готовности в настоящем, чтобы предпринять следующий шаг и оптимистическую ориентацию на будущее, чтобы обеспечить видение и смелость. Управлять развивая - это прежде всего понимать, где находится компания в последовательности развития, осознавать природу кризиса, когда он приходит, а также видеть возможности развития, которые являются неотъемлемой частью кризиса. Все это позволяет не только консультантам, но и менеджерам составить мнение, спланировать время изменений и избежать действий в неправильном направлении и в неправильное время.

Модели жизненных циклов позволяют проанализировать не только возможные сценарии развития организации в целом, но и перспективность привлечения тех или иных менеджеров для работы в компании, так как на каждой стадии требования различны и менеджер, который эффективен на одной из стадий может быть совершенно неэффективен на другой.

Применяя те или иные модели жизненных циклов необходимо соблюдать баланс при рассмотрении организации как имеющей общее с другими и как уникальной, со своеобразным характером, целью и историей; не существует единственного вида кривой или последовательности стадий, применяемых для характеристики всех организаций или даже всего лишь одного типа.

Модели жизненных циклов выполняют три основные функции в раскрытии такого многообразного феномена как организация - описательную, объяснительную и прогностическую. Последняя функция отличает их от моделей, разработанных, например, в диалектической и эволюционной парадигмах.

Модели жизненных циклов полезны и в преподавании менеджмента. Традиционные теории, излагаемые в курсе менеджмента, относятся к зрелым, сложившимся организациям и почти не касаются вопросов, связанных с их становлением. Описание стадий развития организаций помогает приблизить изучение менеджмента к реальности, продемонстрировать различия в реализации функций менеджмента в зависимости от «организационного времени».

Таким образом, использование и разработка моделей жизненных циклов представляет не только общетеоретический интерес, но важна и с практической точки зрения - для управленческого консультирования и для преподавания менеджмента.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Кушелевич, Елена Ивановна, 1999 год

Литература:

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. - 143с.

2. Бауман 3. Мыслить социологически / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 255с.

3. Будон Р. Место беспорядка. Критика теории социального изменения / Пер. с фр. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 248с.

4. Бутенко В. Превратности «корпоративной культуры» // Offshore Express, 1997, № 10, С. 35-39.

5. Вдовин В. «Вымпелком» меняется //Компания, 1999, № 5, С. 38-39.

6. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Пер. с англ.. - М.: ИНФРА-М, 1996. -288с.

7. Голдстайн А. Бизнес доктор: Уроки профессионала, который спас от банкротства более 1000 "проблемных" фирм / Пер. с англ. - Самара: Корпорация "Федоров", 1997. - 411с.

8. Гусев С.С. Наука и метафора. - Л.: Изд-во Ленингр. унив-та, 1984. -152с.

9. Доблаев В.Л. Мультиструктурный подход в социологии организаций: Автореф. дис. ... д-расоциол. наук / Ин-т молодежи. Дис. совет Д-150.01.03. - М., 1995. - 51с.

10. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998. - 511с.

11. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. / Пер. со швед. - М.: Дело, 1996. - 352 с.

12. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1990.

13. Кравченко А.И. История и современное состояние социологии менеджмента: Разд. прогр. по спец.: "Социол.упр."/ Институт социологии РАН. - М., 1993. - 7с.

14. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 208с.

15. Керне Д., Недлер Д. Пророки во тьме или рассказ о том, как "Ксерокс" восстал из пепла и дал бой японцам / Пер. с англ. - СПб.: Азбука-Терра, 1996. - 352с.

16. Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации/ Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256с.

17. Матвеева А. Рыба растет с головы // Эксперт, 1999, №8, С.32-34.

18. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира/ Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991. -456с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992. - 702с.

20. Миллс Ч. Р. Социологическое воображение / Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Стратегия", 1998. - 264с.

21. Наумов А. Хофстидово измерение России // Менеджмент, 1996, № 3, С.70-103.

22. Основы менеджмента. Учебное пособие для ВУЗов. Под ред. Радугина A.A. - М.: Центр, 1998. -432с.

23. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1997. -270с.

24. Писарева Л.Ю. Управленческое консультирование: социологический анализ и перспективы развития: Автореф. дис... канд. социол. наук / Санкт-Петербург, ун-т. -СПб., 1996. -20с.

25. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

26. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Уч. пособие для высших учебных заведений. - М.: "Логос", 1998. - 280с.

27. Посадский А.П., Хайниш C.B. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. - М.: "Финстатинформ", 1995. - 176с.

28. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность / Под общей редакцией Jloyra Д., Плеханова С., Симмонса Д. Пер с англ. - М.: Вече, Персей, 1997. -448с.

29. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. - М.: 1995. - 296с.

30. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. - 127с.

31. Социологические чтения. Сбор, матер, междунар. семинара под редакцией Даниловой E.H., Вып. 1 -М., 1996. -216с.

32. Социологические чтения. Сбор, матер, методол. семинара под редакцией Даниловой E.H., Вып. 2 - М., 1997. - 270с.

33. Теория метафоры. Сборник: пер с англ., фран., нем., исп., польск. яз. - М.: Прогресс, 1990.-512с.

34. Управленческое консультирование. Под редакцией М. Кубра. В 2-х т. / пер с англ.. -М.: Интерэксперт, 1992. - 319с.

35. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность// Социологические исследования. 1996. № 10. С.63-71

36. Филонович С.Р., Щербина В.В. Курс "Введение в социологию организаций" на социологическом факультете МГУ им. Ломоносова // Социологические исследования. 1997. №11.С.115-120.

37. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. . - М.: Финансы и статистика, 1989. - 206с.

38. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер с англ. под ред. Ядова В.А. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 416с.

39. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993. - 116с.

40. Щербина В.В. "Социология организаций: школы, направления и тенденции развития". Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. - 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: Из-во Института социологии РАН, 1998. С. 240-252.

41. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социологические исследования. 1996. № 1. С. 97-108

42. Adizes, I. "Organizational passages: diagnosting and treating life cycles problems in organizations", Organizational Dynamics, Summer 1979, pp. 3-24.

43. Adizes I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. Englewood Cliffs. N.J.: Printice-Hall, 1988, 353p.

44. Aspinwall, K.A. "Biographical research: searching for meaning", Management Education and Development, V.23(3), 1992, pp. 284-257.

45. Berger, P.L. and Luckmann, T. The social construction of reality. N.Y.: Doubleday, 1966. -249p.

46. Blanchard, K. and Waghorn, T. Mission Possible. NY.: McGraw-Hill Companies. 1997. -228p.

47. Boulding, K.E. A Reconstruction of Economics, N.Y.: Willey&Sons, 1950. - 31 lp.

48. Boulding, K.E. "Toward a general theory of growth", Canadian Journal of economical and political Sciences, 1953, V. 19, pp. 330-337

49. Boswell, Jonathan. The rise and decline of small firms. L., Allen&Unwin, 1973. - 272p.

50. Brunsson, N. "The irrationality of action and action rationality: Decisions, ideologies and organizational actions", Journal of Management Studies, V.19, 1982, pp. 29-34.

51. Burgelman, R.A. "Intraorganizational ecology of strategy making and organizational adaptation: Theory and field research", Organizational Science, 1991, № 2, pp. 239-262.

52. Burke, W.W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1992. - 214p.

53. Cameron, K. and Whetton, D. "Perceptions of organization effectiveness across organizational life cycles", Administrative Science Quarterly, V.26, 1981, pp. 525-544.

54. Cameron, K. and Whetton, D. "Models of the organizational life cycle: Applications to higher education", Review of Higher Education, V.6 (4), 1983, pp. 296-299.

55. Carroll, G., Hannan, M.T. "Density delay in the evolution of organizational populations: A model and five empirical tests", Administrative Science Quarterly, V.34, 1989, pp. 411-430.

56. Consultants and consulting styles / Ed. by Sinha D.P.. - New Delhi: Vision books, 1982. -248p.

57. Dale, E. Planning and developing the company organization. - N.Y., 1952.

58. Davis, S.M. "Transforming organizations: The key to strategy is context", Organizational Dynamics, Winter 1982, pp. 64-80.

59. Dyer, Jr., W.G. and Wilkins, A. "Better Stories not Better Constructs to Generate Better Theory: A Rejoinder to Eisenhard", The Academy of Management Journal, V.34 (3), 1991.

60. Downs A. The Life Cycle of Bureaus. In: Inside Bureaucracy. A. Downs (ed.). San Francisco: Little, Brown, 1967. pp. 296-309.

61. Etzioni, A. "The epigenesis of political communities at international level", American Journal of Sociology, V.68, 1963, pp. 407-421.

62. Etzioni, A. Modern Organizations. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1964. -120p.

63. Featherman, D.L. "Biography, society, and history: Individual development as a population process". In A.B. Sorensen, F.E. Weinert and L.R. Sherrod (Eds.). Human development and the life course: Multidisciplinary perspectives. NJ: Erlbaum, 1986, pp. 99-149

64. Greiner, Larry E. "Evolution and Revolution as Organizations Grow", Harvard Business Review, Vol. 50, July-August (1972), pp. 37-46.

65. Gross, B.M. The Managing of organizations. V.2, Glencoe, 111: Free press, 1964. - 720p.

66. Hannan, M.T. and Freeman, F. "The population ecology of organizations", American Journal of Sociology, V.82, 1977, pp. 929-964.

67. Huse, E. and Cummings, T. Organization Development and Change. St Paul: West, 1985. -583p.

68. Jaques, E. "Death and the mid-life crisis" in Work, Creativity and Social Justice, London: Heinemann, pp. 38-63.

69. Katz, D. and Kahn, R. The Social Psychology of Organization. Wiley, New York, 1978, pp. 77-79

70. Kimberly, John R. "Issues in design of longitudinal organizational research", Sociological methods and research, Vol. 4, (3),1976, pp. 321-347

71. Kimberly, John R. "Issues in the Creation of Organizations: Initiation, Innovation and Institutionalization", Academy of Management Journal, V.22, 1979, pp. 437-457.

72. Kimberly John R., Miles Robert H. The organizational life cycle: Issues in creation, transformation and decline organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 1980. - 492p.

73. Kyro, Paula. The management consulting industry described by using the concept of "profession". - Helsinki, 1995. - 298p.

74. Lavoie, D. and Culbert, S.A., "Stages in Organization and Development", Human Relations, Vol. 31 (1978), pp. 417-438.

75. Lippitt, G.L. and Shmidt, W.A. "Crisis in a Developing Organization", Harvard Business Review, Vol. 45 (1967), pp. 102-112.

76. Lippitt, G.L. Organization Renewal. New York: Appeloton-Century-Grofts. 1969.

77. Managing Change/ Ed. by C.Mabey& Bill Mayon-White, 2nd ed., London: Paul Chapman Publishing Ltd., 1993, - 228p.

78. March, J.G. and Olsen, J.P. Ambiguity and choice in organizations. Bergen, Norway: Universitetsforlaget, 1976. - 408p.

79. March, J.G. and Simon, H.A. Organizations. New York: Wiley, 1965. - 262p.

80. Merton, R. Social theory and social structure. N.Y.: Free Press, 1957. - 645p.

81. Methods of organizational research. Ed. by V.H. Vroom. Pittsburgh: Univ. of Pittsburgh press, 1967. - 21 lp.

82. Meyer, M.W. "Notes of a skeptic: From organizational ecology to organizational evolution", in J.V. Singh (ed.) Organizational Evolution: New Directions, Sage, Ca., pp. 298-314.

83. Miller, Danny and Freisen, Peter H. "Successful and Unsuccessful Phases of Corporate Life Cycle", Organization Studies, Vol. 4, 1983, pp. 339-356.

84. Miller, J. G. Living systems. New York etc.: McGraw-Hill book co., 1978. - 1102p.

85. Minzberg, H. "An emerging strategy of direct research", Administrative Science Quarterly, December, V.24,1979, pp. 582-589.

86. Minzberg, H. "Power and organizational life cycles", Academy of Management Review, V.9, 1984, pp. 207-224.

87. Nisbet, R.A. "Developmentalism: A critical analysis". In J. McKinney and E. Tityakin (Eds.). Theoretical sociology: Perspectives and developments, N.Y.: Meredith, 1970, pp. 167-206.

88. Pedler, M.I. "Strategy or destiny? Biography work for organizational learning", Management Education and Development, V.23 (3), 1992, pp. 260-268.

89. Pedler, M.I., J.G. Burgoyne and T.H. Boydell. The Learning Company: A Strategy for Sustainable Development, McGraw-Hill, Maidenhead, 1991.

90. Penrose, E.T. "Biological analogies in the theory of firm", American Economic Review, V.42, 1952, pp. 804-819.

91. Pettigrew, A.M. "On studying organizational cultures", Administrative Science Quarterly, December, V.24,1979, pp. 570-581

92. Pulkkinen, Kyosti. Development of structure and communication in organization. Helsinki: Helsinki school of economics, 1981. - 216 p.

93. Quinn, R.E and Cameron, K. "Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: some preliminary evidence", Management Science, V.29(l), 1983, pp. 33-51.

94. Roossmoore, D. "Leader / Consultant Dillemmas: The primary barrier to satisficing", Consultation, V.8 (1), 1989, pp. 3-24.

95. Salama, A. "The use of an organization's biography as a research methods for investigating organization development", Management Education and Development, V.23 (3), 1992, pp. 225-233.

96. Schein, E.N. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1980. -358p.

97. Schein, E. N. Process Consultation, V.II: Lessons for Managers and Consultants. MA: Addisin-Wesley, 1987.

98. Starburck, W.H. "Organizational Growth and Development"/ In J.G. March/ Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 1965, pp. 451-533.

99. Stone, E.F. Research Methods in Organizational Behavior. - S.M.: Goodyear publ., 1978. -191p.

100. Torbert W.R. "Pre-Bureaucratic and Post-Bureaucratic Stages of Organization Development", Interpersonal Development, 1974, vol. 5, pp. 1-25.

101. Torbert, W. and Fisher, D. "Autobiographical awareness as a catalyst for managerial and organizational development", Management Education and Development, V.23 (3), 1992, pp. 184-198.

102.Torbert, W., Fisher, D., Merron, K. "Human development and managerial effectiveness", Group and Organization Studies, V.12 (3), 1987, pp. 257-273.

103. Van de Ven, Andrew H. "Suggestions for studying strategy process: a research note", Strategic Management Journal, V.13, Special Issue, Summer 1992, pp. 169-188.

104. Van de Ven, A.H. and Poole, M.S. "Paradoxical requirements for theory of organizational change". In R.Quinn and K.Cameron (Eds.), Paradox and Transformation: Toward a theory of change and management, N.Y.: HarperCollins, 1993, pp. 19-80.

105. Walsh, James P. and Dewar, Robert D. "Formalization and the organizational life cycle", Journal of Management Studies, V.23 (3), 1987, pp. 215-231

106. Weisbord, M.R. Organizational Diagnosis: A Workbook of Theory and Practice. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978. - 180p.

107. Wicksberg, A.K. Organizational relationships in growing small manufacturing firms. Minneapolis, 1961.

108. Whyte, W.F. Human relations in the restaurant industry. N.Y.: McGraw-Hill, 1948.