Особенности консультирования и управления изменениями в организации в процессе организационного развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Хорт, Сергей Дмитриевич

• Хорт, Сергей Дмитриевич
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Хорт, Сергей Дмитриевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА - «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ» КАК ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1 возникновение и развитие ОР-методологии.

1.2 Объект и предмет ОР-подхода к консультированию.

1.3 Виды консультирования организаций. Специфика ОР-подхода к консультированию организаций.

1.4 Основные принципы, методы и стадии программ организационного развития.

2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ.

2.1 Инновационная деятельность в организации: основные теоретические и практические подходы.

2.2 Использование моделей жизненных циклов организации в консультировании по организационному развитию.

2.3 Факторы, определяющие успешность осуществления организационных изменений.

2.4 Организационное развитие и «научающаяся» организация. ВНУТРЕННИЙ МЕХАНИЗМ САМОРАЗВИТИЯ КАК ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Соотношение функционирования и развития в организации.

3.2 Вариант построения внутреннего механизма саморазвития организации.

3.3 Обеспечение процесса активного развития организации.

3.4 Программа создания внутреннего механизма саморазвития организации.

АКЛЮЧЕНИЕ.

ИБЛИОГРАФИЯ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности консультирования и управления изменениями в организации в процессе организационного развития»

Актуальность темы исследования.

Стремление эффективно управлять другими людьми, реализовывая при этом свои собственные цели, создавать организации и управлять ими - одно из самых древних и видимо, вечных.

Интерес к управлению людьми не только никогда не угасал, но каждый раз на новом этапе развития человечества приобретал все новые стимулы, становился все сильнее, казался все более важным.

Специализируясь на проблематике управления и избрав в качестве профессиональной деятельности консультирование по управлению, автор в своей практике столкнулся с рядом явлений, которые потребовали осмысления не только в рамках конкретно сложившихся ситуаций, связанных с реализацией того или иного консультационного проекта, но и в более широком теоретическом плане.

Одной из наиболее распространенных проблем российских организаций является то, что принимаемые в организации управленческие решения, разработанные руководством или внешними консультантами рекомендации по изменению текущей ситуации в организации не всегда реализуются в полной мере, а зачастую полностью игнорируются, что непосредственно сказывается на эффективности деятельности организации.

С другой стороны, динамично изменяющиеся условия жизнедеятельности российских организаций, высокий уровень неопределенности внешней среды требуют адекватных внутриорганизационных изменений, ставят задачу преобразования организации во всех аспектах. На сегодняшний день, для организации «стоять на месте» в быстро меняющемся мире на самом деле означает отставать и сохранение «статус-кво» -возможно, самая опасная позиция из всех.

В реальности изменения в организации редко разворачиваются строго логически, слишком много факторов влияют на этот процесс, он всегда подчиняется всего лишь вероятностной, неформальной логике. Понимание процесса изменений с точки зрения науки кажется очевидным. Но в практическом менеджменте этого знания недостаточно. Логика процесса изменений может быть прописана в соответствии с законом Вира - эффективным может быть лишь целостное изменение системы, а не улучшение ее отдельных элементов. Но в реальности можно встретить массу примеров, когда необходимость изменений очевидна, особенно постороннему наблюдателю, но они не происходят. Или изменения начаты, но не доведены до конца. От чего зависит реализуемость изменений, можно ли их планировать, на что надо ориентироваться для того, чтобы правильно выбрать момент начала изменения?

Таким образом, одной из основных задач, стоящих перед руководителями организаций, социальными инженерами, социологами организаций и консультантами по управлению, является повышение реализуемости принимаемых управленческих решений, повышение эффективности внедрения разработанных рекомендаций по изменению текущей ситуации в организации, уменьшение расхождений между управленческими теориями и реальностью жизнедеятельности организаций.

В ответ на этот социальный запрос возникло и активно развивается, оказывая в настоящее время влияние на представления об эффективных организациях и управлении во всем мире, междисциплинарное научно-практическое направление менеджмента - «Организационное развитие», ставящее в центр внимания процесс изменения организации как целостной социотехнической системы и учитывающее своеобразие конкретной организации, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом окружении.

Влияние концепции «Организационного развития» на российский бизнес наиболее ярко проявляется на рынке труда. В последнее время на страницах деловой прессы, в специальных информационно-справочных изданиях, ориентированных на проблемы трудоустройства, обучения и переподготовки персонала, все чаще встречаются понятия «организационное развитие», «менеджер (специалист) по развитию предприятия», «консультант по организационному развитию», «директор по развитию», «менеджер по развитию персонала» и т.д. Однако во многих случаях как для претендентов на соответствующие должности, так и для работодателей остается до конца не ясным, что могут делать и чем должны заниматься эти работники, какова специфика их подготовки и предъявляемые к ним квалификационные требования.

Принципы и методы, реализующиеся в рамках «ОР-подхода», позволяют по-другому посмотреть на проблемы организации, управления персоналом, проблемы реализуемости управленческих решений и выработанных рекомендаций, проблемы консультант клиентских отношений, найти способ их разрешения и предотвращения. Однако атмосфера популяризаторства и чудодейственности вокруг «ОР-подхода», и, следовательно, опасность упрощения и выхолащивания содержания данного подхода, обуславливает необходимость теоретико-методологического осмысления достижений «ОР-подхода», а также анализа реальной практики консультирования по организационному развитию в России, чем и определяется актуальность темы данного исследования.

Особенностью проблематики данного исследования является ее практическая ориентированность. Вследствие этого публикаций в нашей прессе материалов, посвященных «Организационному развитию» как самостоятельному подходу к консультированию и управлению процессом изменения организации очень немногочисленны, по причине приобретения статуса «ноу-хау» разработок в данной области.

Степень разработки проблемы. Различные стороны данной проблематики находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых и исследователей. Прежде всего, хотелось бы отметить ряд публикаций авторов, носящих теоретико-методологический характер.

1. Работы, посвященные анализу теорий процесса и социальных изменений: Beckhard R .[76], Berger P.L. & Luckmann T.[79], Etzioni А. [97,98], Featherman D.L. [99], Merton, R. [114], Miller J.G. [116], Nisbet R.A. [119], Плотинский Ю.М. [41], Штомпка П. [67].

2. Работы, исследующие изменения и развитие организаций: Adizes I. [73], Aspinwall К.А. [75], Beckhard R .[77, 78], Boulding K.E. [82,83], Burke W.W. [87], Huse E. & Cummings T. [104], Kimberly J.L. [107,108], March J.G. & Simon H.A. [113], Minzberg H. [117], Pedler M.I. [120], Pettigrew A.M. [121], Schein E.N. [125], Starbruck W.H. [127], Torbert W.R.[129,130], Van de Ven A.H.[131], Аверин Ю.П.[1], Дудченко B.C. [12], Кравченко А.И. [19], Кра-совский Ю.Д. [20, 21], Лапин Н.И., Пригожин А.И.[26], Ю.Д., Пригожин

A.И. [44], Щербина В.В. и Попова Е.П. [70].

3. Работы, связанные с практическим использованием положений развития и изменений организации: Adizes I. [72], Blanchard К. & Waghom T. [80], Boswell J. [84], Kubr M. [60], Schein E.N. [126], Бутенко В.[4], Дудченко

B.C.[13], Емельянов E.H. и Поварницына С.Е. [14], Красовский Ю.Д. [20,21], Лютенс Ф. [28], Пригожин А.И. [45], Рапопорт В.Ш.[47], Хайниш

C.B.[64,65], Щербина В.В. [68, 69], Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я. Лейманн А.Я.[71].

Указанные публикации заложили теоретико-методологическую основу исследования процессов изменения и развития организаций. Однако часть этих работ зарубежных авторов еще не освоена отечественными учеными. К сожалению, доступными широкому читателю стали лишь научно-популярные издания, имеющие своей целью рекламу хорошо зарекомендовавших себя в практике менеджмента методов и приемов управления при решении организационных проблем.

Цели и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей консультирования и управления процессом изменения организации в практике научно-практического направления менеджмента - «Организационное развитие».

Реализация указанной цели требует решения следующих задач:

Провести теоретико-методологический анализ научно-практического направления менеджмента - «Организационное развитие» как подхода к консультированию и управлению процессом изменения организаций.

Рассмотреть основные теоретические и практические подходы к управлению процессом изменения организаций.

Провести анализ основных принципов и методов работы консультантов по организационному развитию.

Рассмотреть практические аспекты деятельности по формированию внутреннего механизма саморазвития как формы управления изменениями в организации.

Объектом исследования является процесс организационного развития социальных систем.

В качестве предмета исследования выступает механизм управления процессом организационного развития социальных систем.

Теоретико-методологической базой данной диссертационной работы являются основные принципы и положения динамического и процессуального подхода в ториях социального изменения, а также теорий организаций.

Эмпирической основой исследования служат результаты исследований, проведенных автором в ходе консультирования политических и бизнес-организаций, органов муниципального управления и социальных учреждений.

В качестве методической базы исследования выступают методы моделирования, методы количественного и качественного анализа социологической информации, включенного наблюдения, анкетирования, глубинного интервьюирования, методы работы с группой и групповая работа.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе:

Выявлены специфические особенности механизма управления изменениями в практике научно-практического направления менеджмента - «Организационное развитие».

Проанализированы основные принципы и методы работы консультантов по организационному развитию и специфика консультирования по организационному развитию в России.

Проведен сравнительный анализ основных теоретических и практических подходов к управлению процессом изменения организаций.

Систематизированы основные факторы, определяющие успешность осуществления организационных изменений.

Разработан алгоритм формирования внутреннего механизма саморазвития как формы управления изменениями в организации.

Практическое значение работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в консультационной практике, практике социоинжененрной деятельности. Результаты данного исследования могут также представлять интерес непосредственным руководителям и менеджерам организаций для планирования, инициирования, реализации и оценки изменений в организации. Также данное исследование может быть полезно в преподавании менеджмента по курсу «Управление изменениями и организационное развитие».

Апробация работы.

Основные положения диссертации изложены в трех статьях, ряд положений диссертации апробированы в ходе консультационной работы автора на ряде различных российских компаний и учреждений.: оптимизация структуры и системы управления ОАО «АК «Транснефть» и дочерних предприятий, АКБ «ЦентроКредит» - разработка программы стратегического развития, ОАО «Волжский Универсальный Банк» - оценка перспективности финансовых вложений в мукомольную отрасль, Полиграфическая компания «БелПак» - разработка программы стратегического развития компании, внедрение механизмов активного развития компании, ОАО «Ростовнефтепродукт» - проведение комплексной диагностики системы управления, РАО «ЕЭС России» - разработка методических рекомендаций по внутреннему разделению видов деятельности в АО-энерго, проект: «Активное развитие бизнеса и предпринимательства в Центральном и Советском административных округах г. Омска» и т.д.

Положения, выносимые на защиту:

1. Возникновение особого инструментария по управлению процессом изменений в организации обусловлено тем, что организационные изменения редко разворачиваются строго логически, слишком много факторов влияют на этот процесс. Вероятностный, неформальный характер процесса организационных изменений требует соответствующего отражения на уровне методов и процедур разработки и осуществления изменений.

2. В любой организации можно выделить, по крайней мере, четыре основных системообразующих типа целей, каждый из которых имеет разную природу -лидеры (собственники организации), персонал организации, продукт-технология, внешняя среда организации. Данные типы целей задают определенные требования к организации, а также свою линию развития, создавая единый процесс развития организации. Для эффективного воплощения изменений в организации необходимо рассматривать организацию в системе этих четырех координат.

3. Использование ОР-методов привлечения персонала организации к процессу диагностики, разработки управленческих решений и рекомендаций по изменению текущей ситуации в организации значительно повышает их эффективность.

4. Специфика ОР-подход к организациям, заключается, прежде всего, в том, что он междисциплинарен, не является экспертным и его предметом являются не отдельные аспекты деятельности организации, а ее изменения как целостной открытой системы, реализующей как объективные, так и субъективные цели.

5. Процесс изменения и развития организации непосредственно обусловлен способностью организации к порождающему (генеративному) научению, приводящему к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений, освоению «проактивных» методов и технологий управления.

6. Одной из главных задач консультантов по организационному развитию является увеличение инновационного ресурса организации и реализация его потенциала на системной основе. В ходе работы по организационному развитию «выращивается» инновационная команда организации: от создания «ядра» - носителя концепции развития, до формирования инновационной структуры, пронизывающей социальную систему.

7. Создание внутреннего механизма саморазвития организации обеспечивает такое изменение внутренней среды организации, при котором течение процессов функционирования и развития обособляется по разным организационным каналам, и инновационные процессы встают в один ряд с функционированием организации.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Хорт, Сергей Дмитриевич

аключение

В заключении подводятся итоги данной диссертационной работы и обозначаются перспективы дальнейших исследований.

Активное развитие рынка консультационных услуг в России вызвало появление множества новых для нашей страны направлений деятельности, среди которых все более уверенно заявляет о себе работа консультантов по организационному развитию.

Возникновение ОР-инструментария по управлению процессом изменений в организации обусловлено тем, что организационные изменения редко разворачиваются строго логически, слишком много факторов влияют на этот процесс. Вследствие чего возникла потребность в создании соответствующих методов и процедур разработки и осуществления изменений.

Специфика России как среды жизнедеятельности современных организаций задает бессмысленность прямого переноса технологий консультирования, разработанных в условиях стабильного общества и развитого рынка. Поэтому ОР-консультант в России должен быть готов к встрече с совершенно «сумасшедшими» с точки зрения западного опыта задачами и проблемами, понимать, что при существующих темпах изменения среды любые самые гениальные организационные решения могут достаточно быстро оказаться неадекватными, и в работе придется достаточно часто создавать уникальные технологии, сталкиваться с нестандартными менеджерскими решениями.

Представители этого направления в консультационном бизнесе занимают особое место на рынке наряду с финансовыми, экономическими и юридическими консультантами, маркетологами, специалистами по управлению человеческими ресурсами, тренингу персонала.

Работа консультантов по организационному развитию похожа на другие направления бизнес-консультирования по своей основной задаче: находить и задействовать ресурсы, необходимые для повышения эффективности работы организации и для ее развития.

Главное отличие ОР-подхода к управлению и консультированию организаций заключается в подходе к решению проблем организации.

Традиционный подход, когда консультант выступает в качестве эксперта, самостоятельно анализирующего проблему и предлагающего ее решение, эффективен далеко не во всех случаях. Это объясняется рядом причин. Во-первых, проблемы, связанные с управлением, как правило, сложны и многогранны, к тому же весьма специфичны для каждой конкретной организации. Во-вторых, опыт показывает, что люди с гораздо большей заинтересованностью воспринимают те решения, в выработке которых они участвовали. В-третьих, в ходе взаимодействия удается согласовать точки зрения различных сторон, что само по себе способствует устранению многих внутренних проблем организации и увеличивает шансы на реализацию разработанных мероприятий.

Консультанты по организационному развитию в противоположность экспертным консультациям используют методы процессуального консультирования, которые предусматривают взаимодействие консультанта и клиента на всех этапах - от анализа проблем до внедрения решений. При этом консультант выступает в качестве организатора («катализатора») совместной работы и методолога, а представители организации -в качестве экспертов и коллективного органа, принимающего окончательное решение.

Это не означает отказа от экспертизы - она обязательным образом входит в такие фрагменты работы, как, например, организационная диагностика или исследование потенциальных возможностей для внедрения тех или иных изменений, задуманных руководителями.

Однако задача ОР-консультировання не сводится к тому, чтобы подсказать клиентам правильное решение, удачный маркетинговый ход, технологию, структуру или разрешить конфликт. ОР-консультант должен помочь организации решить свои проблемы путем осознания ситуации, оценки возможных последствий, а также нахождения тех механизмов, с помощью которых эти последствия могут быть изменены или компенсированы. Для того, чтобы лидеры смогли найти отвечающий их целям и критериям вариант развития организации, необходимо создать уникальный, адекватный способ организации процесса их собственной работы и взаимодействия - вот в этом и может помочь ОР- консультант.

Основное содержание работы консультанта по организационному развитию - это планирование и сопровождение изменений в организации, предполагающее активное участие заказчика на всех стадиях выполнения консультационного проекта.

Организационное развитие социальной системы - сложный процесс, затрагивающий все ее составляющие: экономическую, техническую, информационную и другие. При этом базовой является человеческая составляющая. Изменить организацию -это изменить персонал, входящих в ее состав, - его менталитет, способы действия, характер отношений и т.д. Осуществить это возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность и желание изменить эту ситуацию, составляют инновационный ресурс организации. Одной из главных задач консультантов по организационному развитию - увеличение этого ресурса организации и реализация его потенциала. В ходе работы по организационному развитию «выращивается» инновационная команда организации: от создания ядра - носителя концепции развития, до формирования инновационной структуры, пронизывающей всю организацию. Работники, входящие в ядро команды, готовятся как внутренне консультанты - носители инновационной методологии, способные самостоятельно реализовывать ее на практике.

Целенаправленное формирование внутреннего механизма саморазвития оказывает существенное влияние на зону функционирования, приводит к изменению ориентации всей деятельности организации.

Во-первых, повышается эффективность деятельности в зоне функционирования. Это происходит как за счет использования более эффективных, вновь вводимых технологий, техники, методов управления, так и вследствие повышения гибкости и адаптивности производства, активизации инновационного потенциала работников и их более широкого участия в управлении организации.

Во-вторых, расширяется понятие эффективности деятельности организации: при распределении ограниченных ресурсов и принятии других управленческих решений, при оценке результатов учитываются не только функциональные, но и инновационные процессы. В понимании эффективности происходит переход от учета только сиюминутной выгоды к интегральному рассмотрению результатов производственной и инновационной деятельности за определенный период. Новая ориентация, таким образом, позволяет выработать четкую стратегию и управлять развитием организации, учитывая ситуации, когда временные нарушения стабильного функционирования приводят к существенным выигрышам в будущем.

Создание внутреннего механизма саморазвития обеспечивает такое изменение внутренней среды организации, при котором течение процессов функционирования и развития обособляется по разным организационным каналам, и инновационные процессы встают в один ряд с функционированием организации.

Практическое значение моделей жизненных циклов организации заключатся в том, что они активно используются консультантами по организационному развитию и агентами изменений для планирования, инициирования, реализации и оценки изменений в поведении организации.

Использование моделей жизненных циклов организации в консультировании по организационному развитию позволяет: избежать ошибки неточной идентификации текущего состояния организации-клиента, ее актуальных проблем, узких мест, существующих ресурсов. избежать ошибки «перепрыгивания» из текущего этапа развития в «позасле-дующий», что обычно бывает обречено на неуспех в силу отсутствия в организации вызревших элементов организационной культуры и управления. определить «источник» изменения и какое место среди этих источников занимают намеренные и сознательные усилия организации и агента по изменениям. обеспечить консультанта, агента по изменению средствами воздействия или рычагами управления процессом изменения.

В организации наиболее трудным с точки зрения управляемого изменения оказываются именно неосознаваемые проявления. Они воспроизводятся автоматически, непроизвольно, с трудом поддаются контролю. В этом большое достоинство культуры. Возникая на основе проб и ошибок организации, она позволяет быстро отвечать и реагировать на воздействия среды или возникающие внутри организации возмущения, задавая инертность и консерватизм, сохраняя традиции.

В любой организации культура не однородна — существуют субкультуры, существуют маргиналы, люди не полностью интегрированные в культуру.

Если организация не подавляет, не борется с этими культурными различиями, то они могут представлять для нее ресурс. При определенных изменениях именно наличие субкультур позволяет организации быть более готовой к изменениям: чем больше культурного разнообразия, тем больше возможностей для диалога и взаимодействия с представителями других культур, тем больше ресурсов для развития.

Каждая организация появляется на свет для реализации четырех основных типов целей, каждый из которых имеет различную природу (лидеры - основатели организации, персонал организации, продукт - технология организации, внешняя среда организации) и задает определенные требования к организации, а также свою линию развития. По каждой из этих линий протекает свой динамический процесс, создавая единый процесс развития организации. Так как данные типы целей имеют разные источники, и скорость изменения по каждой из четырех линий, как правило, различна, в организациях с неизбежностью возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации. Часть из этих противоречий разрешаются на уровне саморегуляции, за счет инерционности системы. Другая часть может представлять опасность для существования организаций, и в то же время является источником и ресурсом для ее изменений.

Для эффективного воплощения изменений необходимо рассматривать организацию в системе этих четырех координат.

Нет точной цифры, отражающей число российских фирм и индивидуальных консультантов, оказывающих услуги в области развития организаций. Но, сегодня можно с уверенностью утверждать, что сеть учреждений, оказывающих услуги в области организационного развития, быстро растет. На рынке консультационных услуг в России появилась новая сфера профессиональной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Хорт, Сергей Дмитриевич, 2002 год

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. - 143с.

2. Бауман 3. Мыслить социологически /Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1996. - 255с.

3. Будон Р. Место беспорядка. Критика теории социального изменения / Пер. с фр. -М.:Аспект Пресс, 1998. 248с.

4. Бутенко В. Превратности «корпоративной культуры» // Offshore Express, 1997, № 10, С. 35-39.

5. Вдовин В. «Вымпелком» меняется IIКомпания, 1999, № 5, С. 38-39.

6. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. -М.:Новости, 1993.-224с.

7. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. -288с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. 415с.

9. Гибб А., Ляпунов С. Создание малых предприятий на базе крупных в странах переходного типа.// Проблемы теории и практики управления, 1995, №1.

10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

11. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Book Chamber International, 1992.

12. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых, 1996.

13. Дудченко B.C. Программный подход к развитию социальных систем.//Акмеология, 1996, №2.

14. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998. - 511с.

15. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие: системный подхода/Практическая психология, №5-6, 2000.

16. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. / Пер. со швед. М.: Дело, 1996. - 352 с.

17. Керне Д., Недлер Д. Пророки во тьме или рассказ о том, как "Ксерокс" восстал из пепла и дал бой японцам / Пер. с англ. СПб.: Азбука-Терра, 1996. - 352с.

18. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

19. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.-208 с.

20. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования,- М, 2000,- 366 с.

21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме.-М.: ИНФРА-М, 1997.- 361 е.

22. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994.

23. Кутейников A.A. Технологические нововведения в экономике США. М.: Наука, 1990.

24. Кушелевич Е.И. Развитие и изменение организаций в парадигме жизненных циклов. Диссертация на соискание ученой степени КСН, М.,1999.

25. Кэррол Д. Перспективы развития консультирования по организационному развитию в России», докторская диссертация, 1995.

26. Лапин Н.И., Пригожин А.И., Сазонов Б.В. и др. Нововведения на предприятиях. Препринт. М.: ВНИИСИ, 1984.

27. Лузин А.Е. Управленческое консультирование и повышение инновационного потенциала предприятия. Управление научно-техническим прогрессом на предприятии. -Новосибирск: Наука, 1986.

28. Лютенс Ф. «Организационное поведение» М.: ИНФРА-М, 1999.

29. Ляпунов С.И. Опыт реструктуризации Чебоксарского производственного объединения «Промприбор». // Предпринимательство в России, 1995, №2.

30. Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы М: МГУ, 1994.

31. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

32. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995.

33. Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов. М.: МНИИПУ, 1983.

34. Наумов А. Хофстидово измерение России // Менеджмент, 1996, № 3, С.70-103.

35. Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 1990.

36. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. THEORY-Z. Сокр. Пер.с англ. М.,Экономика, 1984.

37. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Диссертация на соискание ученой степени КСН, М.,1994.

38. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1997.

39. Писарева Л.Ю. Управленческое консультирование: социологический анализ и перспективы развития: Автореф. дис. канд. социол. наук/Санкт-Петербург, ун-т. -СПб., 1996.

40. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

41. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Уч. пособие для высших учебных заведений. М.: "Логос", 1998.-280с.

42. Поварницина С. Емельянов Е. Психология бизнеса. М.: Дмитрий+Пресс,1998.

43. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: "Финстатинформ", 1995. - 176с.

44. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы иннова-тики). М.: ИПЛ, 1989.

45. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

46. Производительность труда "белых воротничков". М.: Прогресс, 1989.

47. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988.

48. Реформирование предприятия. Типовая программа. Методические рекомендации. Опыт реструктуризации: СБ. документов. -М.:Издательский Центр «Акционер», 1998.

49. Роджерс Э., Агравала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях. М.:Экономика, 1980.-176 с.

50. Румянцева З.П. Современный менеджмент: организационные структуры управления. -М.: Российский экономический журнал, 1996, №4.

51. Самообучающаяся организация: глобальная перспектива. Калуга: КАИС, «Социальный конфликт» №3,№4, 1998.

52. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. -М.: Прогресс, 1990.-296 с.

53. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

54. Современный менеджмент: принципы и правила. / Под ред. В.И.Данилова-Данильяна -Н.Н.: НКЦП, 1992.

55. Технология и опыт вывода предприятия из критического и банкротного состояния в конкурентоспособное. // Методика. Годовой опыт ЗАО «Чайковский текстиль». / Под ред. В.А.Ирикова. М.: «Аллегро-Пресс», 1996.

56. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. : Дело, 1995.

57. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

58. Управление инновациями. Факторы успеха новых фирм. М.: АНХ, «Дело ЛТД»,1995.

59. Управленческое консультирование на производственно-хозяйственных объектах стран членов СЭВ. - М.: МНИИПУ, 1989.

60. Управленческое консультирование. Под редакцией М. Кубра. В 2-х т. / пер с англ. -М.: Интерэксперт, 1992. 319с.

61. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С.63-71

62. Филонович С.Р., Щербина В.В. Курс "Введение в социологию организаций" на социологическом факультете МГУ им. Ломоносова // Социологические исследования. 1997. №1 I.C.115-120.

63. Хайниш С.В., Баранов П.В., Ляпунов С.И„ Клейнер Г.Б., Качалов P.M. Консультационное сопровождение процессов реорганизации крупного предприятия и развитие на его основе малого бизнеса.- М., ИСАРП, «Предпринимательство в России», №1,1998.

64. Хайниш С.В., Гиттик Ю.Л., Заяшников Е.Н. Механизм активного развития предприятия. М.: МНИИПУ, 1990.

65. Хайниш С.В., Меньшов А.А., Шрейдер В.Ф. Развитие платных услуг и предпринимательской деятельности в учреждениях здравоохранения и образования (на примере двух административных округов). М, 1999.

66. Хайниш С.В., Токарева Н.Ю. Структура организации: от реальности до виртуальности один шаг. - М,1999.67. . Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер с англ. под ред. Ядова В.А. -М.:Аспект Пресс, 1996.-416с.

67. Щербина В.В. Социология организаций (словарь-справочник), М. 1996.

68. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.:МГУ, 1993.-116с.

69. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социологические исследования. 1996. № 1. С. 97-108

70. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я. Лейманн А.Я. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988.

71. Adizes, I. "Organizational passages: diagnosting and treating life cycles problems in organizations". Organizational Dynamics, Summer 1979, pp. 3-24.

72. Adizes I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. Englewood Cliffs. N.J.: Printice-Hall, 1988, 353p.

73. Argyris C. Intervention Theory and Method: A Behavioral Science View. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1970.

74. Aspinwall, K.A. "Biographical research: searching for meaning". Management Education and Development, V.23(3), 1992, pp. 284-257.

75. Beckhard R. Managing Change in Organizations: Participant's Workbook. Reading, MA: Addison-Wesley, 1985.

76. Beckhard R Organization development: Strategies and Models, Reading, MA: Addison-Wesley, p. 9

77. Beckhard R., Harris R.T. Organizational Transitions, 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1987.

78. Berger, P.L. and Luckmann, T. The social construction of reality. N.Y.: Doubleday, 1966. -249p.

79. Blanchard, K. and Waghom, T. Mission Possible. NY.: McGraw-Hill Companies. 1997. -228p.

80. Blake R.R., Mouton J.S., McCanse A.A. Change by Design. Reading, MA: Addison-Wesley,1989.

81. Boulding, K.E. A Reconstruction of Economics, N.Y.: Willey&Sons, 1950. 31 lp.

82. Boulding, K.E. "Toward a general theory of growth", Canadian Journal of economical and political Sciences, 1953, V. 19, pp. 330-337

83. Boswell, Jonathan. The rise and decline of small firms. L., Allen&Unwin, 1973,272p.

84. Brunsson, N. "The irrationality of action and action rationality: Decisions, ideologies and organizational actions". Journal of Management Studies, V.I 9,1982, pp. 29-34.

85. Burgelman, R.A. "Intraorganizational ecology of strategy making and organizational adaptation: Theory and field research", Organizational Science, 1991, # 2, pp. 239-262.

86. Burke, W.W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1992.

87. Burke, W.W., Litwin, G.H. A Causal Model of OrganizationalPerformance and Change. Journal of Management, №3, 1992, pp 123.

88. Cameron, K. and Whetton, D. "Perceptions of organization effectiveness across organizational life cycles". Administrative Science Quarterly, V.26, 1981, pp. 525-544.

89. Cameron, K. and Whetton, D. "Models of the organizational life cycle: Applications to higher education". Review of Higher Education, V.6 (4), 1983, pp. 296-299.

90. Carroll, G., Hannan, M.T. "Density delay in the evolution of organizational populations: A model and five empirical tests". Administrative Science Quarterly, V.34,1989, pp. 411-430.

91. Consultants and consulting styles / Ed. by Sinha D.P. New Delhi: Vision books, 1982.

92. Dale, E. Planning and developing the company organization. N.Y., 1952.

93. Davis, S.M. "Transforming organizations: The key to strategy is context". Organizational Dynamics, Winter 1982, pp. 64-80.

94. Dyer, Jr., W.G. and Wilkins, A. "Better Stories not Better Constructs to Generate Better Theory: A Rejoinder to Eisenhard", The Academy of Management Journal, V.34(3),1991.

95. Downs A. The Life Cycle of Bureaus. In: Inside Bureaucracy. A. Downs (éd.). San Francisco: Little, Brown, 1967. pp. 296-309.

96. Etzioni, A. "The epigenesis of political communities at international level", American Journal of Sociology, V.68,1963, pp. 407-421.

97. Etzioni, A. Modem Organizations. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1964.

98. French W.L., Bell C.H., Jr. Organization Development, 5th ed. Englewood Cliffs, 111.: Prentice Hall, 1995.

99. Greiner, Larry E. Evolution and Revolution as Organizations Grow, Harvard Business Review, Vol. 50, July-August (1972), pp. 37-46.

100. Gross, B.M. The Managing of organizations. V.2, Glencoe, 111: Free press, 1964,720p.

101. Hannan, M.T. and Freeman, F. "The population ecology of organizations", American Journal of Sociology, V.82,1977, pp. 929-964.

102. Huse, E. and Cummings, T. Organization Development and Change. St Paul: West, 1985.

103. Jaques, E. "Death and the mid-life crisis" in Work, Creativity and Social Justice, London: Heinemann, pp. 38-63.

104. Katz, D. and Kahn, R. The Social Psychology of Organization. Wiley, New York, 1978, pp. 77-79

105. Kimberly, John R. "Issues in design of longitudinal organizational research", Sociological methods and research. Vol. 4, (3), 1976, pp. 321 -347

106. Kimberly, John R. "Issues in the Creation of Organizations: Initiation, Innovation and Institutionalization". Academy of Management Journal, V.22,1979, pp. 437-457.

107. Managing Change/ Ed. by C.Mabey& Bill Mayon-White, 2nd ed., London: Paul Chapman Publishing Ltd., 1993, 228p.

108. March, J.G. and Simon, H.A. Organizations. New York: Wiley, 1965. 262p.

109. Merton, R. Social theory and social structure. N.Y.: Free Press, 1957. 645p.

110. Meyer, M.W. "Notes of a skeptic: From organizational ecology to organizational evolution", in J.V. Singh (ed.) Organizational Evolution: New Directions, Sage, Ca., pp. 298-314.

111. Miller, J. G. Living systems. New York etc.: McGraw-Hill book co., 1978. 1102p.

112. Minzberg, H. "Power and organizational life cycles", Academy of Management Review, V.9, 1984, pp. 207-224.

113. Neilsen Becoming an OD Practitioner, Englewood Cliffs, CA: Prentice-Hall, 1984, pp. 2-3

114. Nisbet, R.A. "Developmentalism: A critical analysis". In J. McKinney and E. Tityakin (Eds.). Theoretical sociology: Perspectives and developments, N.Y.: Meredith, 1970, pp. 167-206.

115. Pedler, M.I. "Strategy or destiny? Biography work for organizational learning". Management Education and Development, V.23 (3), 1992, pp. 260-268.

116. Petti grew, A.M. "On studying organizational cultures", Administrative Science Quarterly, December, V.24, pp. 570-581

117. Pulkkinen, Kyosti. Development of structure and communication in organization. Helsinki:Helsinki school of economics, 1981. 216 p.

118. Rothwell W.J., Sullivan R., McLean G.N. (Eds.) Practicing Organization Development: A Guide for Consultants. San Diego, etc.: Pfeiffer, 1993.

119. Salama, A. "The use of an organization's biography as a research methods for investigating organization development", Management Education and Development, V.23 (3), 1992, pp. 225-233.

120. Schein, E.N. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1980. -358p.

121. Schein, E. N. Process Consultation, V.II: Lessons for Managers and Consultants. MA: Addisin-Wesley, 1987.

122. Starburck, W.H. "Organizational Growth and Development"/ In J.G. March/ Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 1965, pp. 451-533.

123. Stone, E.F. Research Methods in Organizational Behavior. S.M.: Goodyear publ., 1978. -191p.

124. Torbert W.R. "Pre-Bureaucratic and Post-Bureaucratic Stages of Organization Development", Interpersonal Development, 1974, vol. 5, pp. 1-25.

125. Torbert, W., Fisher, D., Merron, K. "Human development and managerial effectiveness", Group and Organization Studies, V.12 (3), 1987, pp. 257-273.

126. Van de Ven, Andrew H. "Suggestions for studying strategy process: a research note", Strategic Management Journal, V.13, Special Issue, Summer 1992, pp. 169-188.

127. Walsh, James P. and Dewar, Robert D. "Formalization and the organizational life cycle", Journal of Management Studies, V.23 (3), 1987.