Разработка единой концепции оценки и оплаты труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Чернева, Рената Ивановна

• Чернева, Рената Ивановна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Чернева, Рената Ивановна

Введение.

Глава 1. Экономические основы организации и регулирования заработной платы

1.1. Экономическая сущность и виды заработной платы.

1.2. Обзор моделей организации заработной платы.

1.3. Стимулирующая роль надбавок и доплат к заработной плате.

1.4. Системы и регулирование оплаты труда за рубежом.

Глава 2. Методология единой концепции оценки и оплаты труда

2.1. Проблемы в области оплаты и оценки труда.

2.2. Разработка концепции оплаты труда и определения категории работников.

2.3. Разработка методики оценки работ и индивидуального вклада работников.

2.3.1. Методы оценки работ и степеней их различия.

2.3.2. Методы оценки индивидуального вклада работников.

Глава 3. Основные положения реализации единой концепции оценки и оплаты труда

3.1. Усиление государственного регулирования минимальной заработной платы.

3.2. Внедрение гибких систем оплаты труда.

3.2.1. Теоретические основы перехода на гибкие системы оплаты труда.

3.2.2. Разработка методики гибких систем оплаты труда.

3.3. Формирование и оценка использования средств, направляемых на оплату и стимулирование труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка единой концепции оценки и оплаты труда»

Актуальность темы исследований определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области заработной платы, что определило нежелательные изменения в спросе на рабочую силу и предложении рабочей силы, а следовательно, в организации и стимулировании труда.

Для экономической ситуации текущего периода характерным является полная утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий посредством заработной платы.

Наиболее опасным в настоящее время является то, что продолжает развиваться тенденция обесценения стоимости рабочей силы, что проявляется в резком снижении реальной заработной платы; усиливается дифференциация заработной платы по отраслям и категориям работников; заработная плата теряет воспроизводственную и стимулирующую функции и превращается в разновидность социального пособия.

Несмотря на стремительный процесс снижения реальной заработной платы и обесценения стоимости рабочей силы, не были предприняты какие-либо регулирующие меры по приостановлению этой негативной тенденции.

Снижение реальной заработной платы и покупательной способности населения привело к дальнейшему сокращению производителями объемов выпускаемой продукции.

Кроме того, процесс обесценения стоимости рабочей силы способствует постоянному падению заинтересованности работников в результатах собственного труда.

Характерным для сегодняшней ситуации в области организации заработной платы является также отсутствие в системе регулирования социально-трудовых отношений правовых основ и норм, гарантирующих справедливую продажу рабочей силы на рынке труда.

Нормальная жизнь трудовых коллективов за последние годы прерывается забастовками, трудовыми конфликтами, вынужденными отпусками и простоями. Социальное напряжение усиливают теневые процессы, связанные с перераспределением собственности.

Проведенная приватизация государственной собственности, не оправдала ожиданий с точки зрения отношений к труду.

С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

В Концепции оплаты труда для переходной экономики, разработанной Всероссийским институтом уровня жизни при Министерстве труда и социального развития РФ, указаны основные направления и необходимость решения вопросов оплаты труда, но подходы, модели и методы такого решения, и также оценки труда отсутствуют.

Необходимость перехода к системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. За рубежом изучению данной проблемы посвящено ряд исследований, накоплен богатый опыт, что плодотворно используется фирмами и компаниями. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, Р. К. Макконнелла, С. JI. Брю, Э. Дж. Доллана, М. X. Мескона, Д. Е. Линдсея, М. Альберта и др.

Проблемы в области организации и оплаты труда в условиях перехода к рынку привели к активизации отечественных исследований. Среди теоретических разработок следует выделить труды В. 3. Баликоева, С. Кузьмина, В. Давыдовой, А. Рофе, JI. Жукова, Б. Генкина, Р. Колосовой, Р. Яковлева и др.

Однако, если в анализе сложившейся ситуации с организацией оплаты и оценки труда наблюдаются определенные успехи, то в теоретическом и практическом плане в вопросах организации, стимулировании и определении различий в труде не решены еще многие задачи. Так, до сих пор недостаточно изучен зарубежный опыт организации и регулирования заработной платы, не разработаны методики эффективных форм и систем оплаты труда, а также методы оценки работ и качественных различий в труде работников; отсутствуют разработки по оценке эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

Кроме того, необходимо учитывать также роль оплаты труда и материального стимулирования работников в стабилизации социально -трудовых отношений и повышении эффективности труда и производства. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений исследования.

Целью данной работы является исследование экономической сущности, моделей организации и регулирования заработной платы и разработка методологи формирования единой концепции оплаты и оценки качественных различий в труде работников, а также основных положений её реализации.

Реализация поставленной цели предусматривала решение следующих задач:

- исследование экономической сущности, функций и формирования заработной платы на конкретных рынках труда;

- обзор форм и систем оплаты, стимулирования и регулирования заработной платы в зарубежной и отечественной теории и практике;

- выявление проблем в области оплаты и стимулирования труда и определение направлений их решения;

- формирование основных положений единой концепции оплаты труда и определения категорий работников;

- разработка методики гибких систем оплаты труда, оценки работ и качественных различий в труде, а также установления индивидуального вклада работников в общие результаты деятельности предприятия;

- обоснование введения минимального, гарантированного, потребного и располагаемого фондов заработной платы при внедрении гибких систем оплаты труда и методов их образования и распределения структурными подразделениями предприятиями;

- уточнение показателей оценки эффективности использования средств, направляемых на оплату и стимулирования труда.

Объектом исследования является заработная плата, модели её организации и регулирования, форма и системы оплаты и стимулирование труда, а также методы оценки работ и труда работников.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие по поводу оплаты, оценки использования и распределения результатов труда на предприятии.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования является зарубежная и отечественная теория и практический опыт в области организации оплаты и стимулирования труда, а также управления трудом в рыночных условиях. Широко использованы аналитические, экономико-математические методы, а также методы рядов и балльных оценок и системный подход к анализу основных положений различных школ экономической теории организации заработной платы и производительности труда.

Нормативно-правовой базой исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также законодательные акты местных органов управления по вопросам организации и регулирования оплаты труда и социально-трудовых отношений. и

В качестве материалов использованы статистические и методические данные Международной организации труда (МОТ), Госкомстата РФ, Департамента по труду и социальному развитию Администрации Нижегородской области, научно-практических конференций и публикаций в печати.

Научная новизна исследований состоит в следующем: на основе анализа зарубежной и отечественной теории и практики стимулирования и регулирования труда и трудовых отношений выявлены отличительные особенности и условия применения различных моделей организации заработной платы и соответствие их требованиям рыночных принципов, а также проблемы в области оплаты труда, решение которых предопределило необходимость разработки концепции оплаты и оценки труда;

- предложена методика оценки качественных различий в труде и определения категории работников на основе системы показателей, учитывающих сложность, ответственность и напряженность труда, которая послужила базой разработки 24-х разрядной тарифной сетки, позволяющей дифференцировать ставки заработной платы в широких пределах в зависимости от категории по занимаемой должности;

- разработана методика определения индивидуального вклада работника, позволяющая определять заработок работника в зависимости от его вклада в общие результаты в соответствии с отработанным временем;

- с учётом особенностей эффективных моделей оплаты труда и конъюктуры рынка, а также необходимости решения проблем в области стимулирования труда разработана методология гибких систем оплаты труда, гарантирующих вознаграждение за труд в соответствии с его результатами и стоимостью рабочей силы, а также обеспечивающих необходимый рост заработной платы при снижении затрат на живой труд и повышении эффективности производства;

- обоснованы методы формирования и распределения между структурными подразделениями фондов заработной платы с учетом результатов их деятельности и вклада в общие успехи; уточнены показатели оценки эффективности использования средств, направляемых на стимулирование труда. В их перечень включены показатели на одного работающего выручка от продажи, прибыль (доход), основной капитал, средняя заработная плата.

Практическая значимость и апробация результатов исследования состоит в том, что основные методологические положения и практические результаты выполненного исследования позволяют на научной основе разработать соответствующую требованиям переходного периода единую концепцию организации заработной платы и оценки качественных различий в труде работников, включая формирование и оценку использования средств фондов заработной платы, что обеспечит эффективное управление трудом в целом.

Материалы исследования могут служить методологической основой в развитии теории организации и регулирования заработной платы, а также определения категорий работников, оценки работ и качественных различий в труде на федеральном, региональном и фирменном уровнях.

Результаты и выводы проведенного исследования апробированы в ООО производственной фирмы «ИНТЭС», КУГИ НО, а также Департаментом труда и социального развития Администрации Нижегородской области.

Основные положения диссертации докладывались автором на научных и научно-практических конференциях Волжской Государственной академии водного транспорта (1998 г.) и Волго-Вятской академии государственной службы (1999 г.), нашли применение в учебном процессе и изложены в публикациях общим объемом 2,7 п.л.

Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Чернева, Рената Ивановна

Заключение

В соответствии с поставленной в диссертации целью исследованы вопросы совершенствования существующих форм и систем оплаты, стимулирования и оценки труда в условиях перехода к рыночным трудовым отношениям и социальному партнерству. При этом получены следующие результаты:

1. Разработка единой концепции оплаты и оценки труда и направления ее реализации обусловлена, во-первых, необходимостью решения возникших в области оплаты и оценки труда проблем, во-вторых, учётом требований и конъюктуры рынка.

2. Единая концепция оплаты и оценки труда работников в рыночных социально-трудовых отношениях базируется на едином подходе к оплате труда, определения категорий и тарификации, а также оценки работ и качественных различий в труде работников. Это дает возможность устранить субъективизм в оплате труда работников за счет дифференциации ставок как по категориям (разрядам), так и внутри каждой категории на основе тарифной сетки, включающей 24 категории.

3. Основными методами оценки работ, тарификации, определения качественных различий в труде и индивидуального вклада работников являются пофакторные на основе балльных оценок, присваиваемых показателям, учитывающим сложность, напряженность и ответственность выполняемых работ (производственных функций) с использованием арифметической, геометрической и произвольной прогрессии.

4. Законодательное регулирование минимальной заработной платы и введение часовой оплаты труда в условиях рынка фактически единственный метод воздействия государства на уровень заработной платы.

В целях приближения месячной МЗП к ПМ, обеспечение роста реальной ЗП в зависимости от результатов труда работника и превращения зарплаты в основной источник денежных доходов, предлагается перейти на новый трудовой норматив - минимальную часовую оплату труда.

Часовая минимальная оплата труда применяемая в качестве минимальной социальной гарантии для работающих, повысит уровень социальной защищенности и ускорит приближение уровня заработной платы к величине ПМ.

5. Остановить падение цены рабочей силы возможно на основе повышения ставок заработной платы в соответствии с квалификацией, уровнем образования и профессиональной подготовки работников, результатами труда; обеспечения справедливости в оплате труда каждого работника; разработки системы критериев оценки работ, качественных различий в труде, определения категорий и индивидуального вклада работника.

6. Анализ и сравнение основных свойств традиционных (жестких) и эффективных (гибких) систем оплаты труда имеет чрезвычайно важное значение, как с теоретической, так и с практической точки зрения. Реализация преимуществ ГСОТ, во-первых, требует создание необходимых условий (наличие конкуренции, стабилизация и рост объема производства, повышение функций заработной платы, взаимосвязь между успехами и доходами); во-вторых, создает предпосылки, необходимые для перехода к реализации принципа индивидуализма в организации заработной платы.

7. Применение ГСОТ: участие в прибылях, распределение доходов, на основе личных ставок заинтересовывает работника в повышении эффективности производства и труда, стимулирует профессиональный рост работников, позволяет закрепить на предприятии высококвалифицированную рабочую силу, сокращает текучесть кадров и формирует стабильные коллективы.

8. В рамках единой концепции оплаты и оценке труда необходимо формировать следующие виды фондов заработной платы: минимального, гарантированного, потребного (необходимого) и располагаемого. Формирование располагаемого ФЗП предлагаемая методика ставит в зависимость от полноты и своевременности выполнения договоров с учетом объемов и структуры продукции (услуг), снижение совокупных издержек, в т.ч. трудоемкости, повышения качества продукции. Формирование всех указанных видов ФЗП позволяет эффективно регулировать оплату труда и управлять фондами заработной платы.

9. Общая оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда, кроме коэффициента использования затрат возможна на применении, рассчитанных на одного работника, следующих показателей: среднее вознаграждение, выручку от продаж, оборотный капитал, валовый доход, прибыль.

10. Разработанные методики и методы оплаты и оценки труда, а также системы стимулирования работников применимы на предприятиях любой формы собственности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Чернева, Рената Ивановна, 2000 год

1. Аганбегян А. О реформе заработной платы. 1997. Человек и труд №12 с. 48-49.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы: Ожидания и реальность. 1994. Экономист № 4 с. 29-39.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. 1997. Человек и труд № 1 с. 87-89.

4. Баликоев В.З. Общая экономическая теория./Уч.пособие. Новосибирск. 1996.

5. Белкин В.,Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. 1997. Человек и труд № 6 с. 101-104.v/ 6. Бобков В.А. и др. Новая концепция оплаты труда. М., 1998.

6. Верчканова Г. Р., Бондаренко А. А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. —Л.; 1992.

7. Власова В.М. Стабилизация занятости в условиях рынка. М., 1996.

8. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? 1999. «Человек и труд» №9 с.66-69.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998.

10. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда. 1997. Человек и труд № 1 с. 93-95.

11. Гнездовский Ю. Что такое бестарифная модель. 1997. Человек и труд №6 с. 99-100.

12. Гражданский Кодекс РФ. М., 1994.

13. Грейсон Дж. младший, Карл О' Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

14. Горфинкель В.Я., Куприков Е.М., Прасолова В.П. Экономика предприятия. -М., 1996.

15. Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль зарплаты угольщиков? 1999. Человек и труд. №7 с. 66-69.

16. Губанов С. Система организации и поощрение труда. (Опыт методической разработки). 1996. Экономист №3.

17. Давыдова А.Н. Индивидуальная ситуация на рынке труда и стратегия занятости. 1999. ОНС № 3.

18. Долан Эд. Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. С.Пб., 1992.

19. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятия. 1997. Человек и труд № 1 с. 87-89.

20. Елизаров Е., Котляр Б., Литвин А., Татарников А. Методология построения тарифных систем предприятий. 1997. Человек и труд №2 с. 97-98.

21. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате М., -1990.

22. Иохин В.Я. Экономическая теория: введение в рынок и микроэкономический анализ. М., 1997.

23. Конструкция «О составе фонда заработной платы и выплатах социального характера» от 10.07.95 г. № 89.

24. Кадыров Ф.Н. стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. М., 1998.

25. Как устанавливается и регулируется минимальная часовая оплата труда в США. 1997. Человек и труд № 9 с. 56-57.

26. Каравашкин И.П. Стимулирование и оценка труда в сферах предпринимательства. / Проблемы экономических реформ на водном транспорте. Н.Новгород. 1997. с. 61-63.

27. Камаев В.Д., Бусыгин А.Е. Экономика и бизнес: теория и практика предпринимательства. М., 1993.

28. Коротов Д. Оплата труда и материальное положение работников. 1999. Человек и труд №5. С. 80-82.

29. Коршунов Ю.Н., Кучма М.И. Комментарии к Кодексу Законов о труде. М., 1996.

30. Колосницина А. А. Экономика труда. М., 1998.

31. Комментарий к Кодексу Законов о труде РФ. М.,1997.

32. Контрактная форма найма и оплата труда на предприятии. М.,1991.

33. Кузмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.,1993.

34. Лисовин Б.С. Труд и рынок. С-Пб.,1991.

35. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса. 1998. Человек и труд № 8.

36. Маркс К. Капитал, ч. I и II. М.,1963.

37. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс, ч. П. Таллинн. 1993.

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.,1995.

39. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. М., 1994.

40. Никифорова А.А.Рынок труда: занятость и безработица. М.,1991.

41. Никифоров А. А. Зарплата. Отраслевой профиль. 1997. Человек и труд №9. С. 50-53.

42. Ойнер К.Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование / Под ред. Ойнера К.Ф. М.: 1995.

43. Цансков В.Т. Налоги и налогообложение в РФ: Учебник для ВУЗов. -М.: 1999. 239 с.

44. Пендайк Р., Рубенфельд Д. Миркоэкономика. М.,1992.

45. Проект основных направлений Концепции реформирования заработной платы. 1998. Человек и труд № 1 с.70-76.

46. Проект Рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. 1998. Человек и труд №11 с. 78-86.

47. Пустозерова В.Н. Трудовой договор. Практические рекомендации. -М., 1996.

48. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М., 1999.

49. Ракоти В. Реальная заработная плата. 1999. Человек и труд №6 с.80.86.

50. Расчет численности и расходов на оплату труда. М., 1994.

51. Россия в цифрах. Госкомстат. Краткий сборник. М., 1998.

52. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный Р.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. /Уч.пособие. М.,1995.

53. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии. М.,1995.

54. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда. 1999. Человек и труд №8 с. 50-56.

55. Сакс Д. Рыночная экономика в России. М.,1994.

56. Самуельсон П. Экономика. -М.,1991.

57. Справочник директора предприятия./ под ред. Лапусты М.Г. -М.,1998.

58. Способы обеспечения выплат заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты. 1997. Человек и труд № 1 с. 97-100.

59. Сыроватская J1. А. Трудовое право. М.,1995.

60. Томпсон А. Формби Дж. Экономика фирмы. Учебное пособие для ВУЗов.-М: 1998.-540 с.

61. Трудовое право. Учебник. М.,1996.

62. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.,1995.

63. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.,1998.

64. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А .Я. -М.,1997.

65. Федченко Н. Стимулирование работников: Зарубежный опыт. 1998. Человек и труд №3 с. 79-82.

66. Фомин И.С. С. Система трудовых показателей. Ижевск. 1993.

67. Центр труда в России меньше не бывает. 1999. Человек и труд №7 с. 58-65.

68. Чеботарь Ю.Н. Оплата труда и ценообразование. М.,1997.

69. Чепурин М.Н. Курс экономической теории. Киров. 1995.

70. Шомов Е.Н.,Чижов Б.А. Порядок предоставления и оплаты1.ППЧ 1—I I— ■»!• П 41 ОЛохиуско». ДУУ /. А лавиух ЯУ У С. /

71. Шомов Е.Н.,Чижов Б.А. Организация и виды материального . ^улиривания работников.!998. Главбух №1 1 с.53-58.

72. Шомов Е.Н., Чижов Б.А. Оплата труда работников бюджетных организаций. 1998. Главбух № 9 с. 41-49.

73. Щадилов С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. М.,1996.

74. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.,1996.

75. Эренберг Р.Дж.,Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.,1996.

76. Экономика предприятия. / Под ред. Волкова О.И. М.,1998.

77. Яковлев Р.А., Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка. -М.,1994.

78. J 84. Постановление Правительства РФ от 14.12.1992 г.№ 785 «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC».

79. J 85. Яковлев Р.А., Реформирование заработной платы процесс длительный. 1998. Человек и труд № 10 с. 84-87.

80. Государственная политика не должна быть антисоциальной. 1999. Человек и труд № 7 с. 26-30.

81. Жуков А. Методы регулирования заработной платы. 1998. Человек и труд №6 с. 76-80.

82. Starr G. Minimum vage fixing. Geneva, 1993.1. Прил о ж ения