Психолого-педагогические факторы развития профессиональной устойчивости менеджеров тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.01, кандидат педагогических наук Холодова, Екатерина Николаевна

• Холодова, Екатерина Николаевна
• кандидат педагогических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Холодова, Екатерина Николаевна

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологический анализ проблемы развития профессиональной устойчивости менеджеров.

1.1 Понятие профессиональной устойчивости: определение, содержание.

1.2 Профессиональная устойчивость управленческих кадров.

1.3 Методология, методы и процедура исследования. Характеристика выборочной совокупности.

Выводы к главе 1.

Глава 2 Психолого-педагогические факторы, обусловливающие профессиональную устойчивость менеджеров.

2.1 Объективные факторы.

2.2 Объективно - субъективные факторы.

2.2.1. Удовлетворенность избранной профессией и трудом.

2.2.2. Адаптационный потенциал менеджеров и профессиональная устойчивость.

2.3 Субъективные факторы.

2.3.1. Профессионализм деятельности.

2.3.2.Характеристики профессионализма личности, обусловливающие профессиональную устойчивость менеджеров.

2.4 Пути развития профессиональной устойчивости менеджеров. 97 Выводы к главе 2.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психолого-педагогические факторы развития профессиональной устойчивости менеджеров»

Актуальность исследования. Успешность проведения радикальных реформ в Российской Федерации во многом зависит от эффективности и надежности деятельности управленческих кадров, в том числе специалистов, осуществляющих управленческую деятельность в новых для нас рыночных условиях - менеджеров.

В настоящее время управленческая деятельность и область знания, охватываемая емким понятием «менеджмент» (от англ. «manage» -управлять), все еще находятся в нашей стране на стадии своего становления, корректируется и совершенствуется ее структура, функциональные связи. Большое внимание уделяется кадровой политике, проблеме профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров. Однако, эти позитивные изменения протекают на фоне крайне неравномерного реформирования экономики, с ошибками и просчетами, с , возникающими очагами социальной и экономической нестабильности, в том числе носящими экстремальный характер. Причины их бывают объективные -политическая и экономическая нестабильность, субъективно-объективные - связанные с организацией деятельности и субъективные - связанные с личностно-профессиональными качествами менеджеров. Отмеченные факты существенно влияют на надежность, устойчивость управленческой деятельности менеджеров.

Таким образом, в данной ситуации именно на достижение высокой профессиональной устойчивости должны быть направлены усилия при подборе, профессиональной подготовке и переподготовке, организации деятельности, профессиональных взаимодействий и личностно-профессиональном развитии. Тем более, согласно новым экономическим условиям и требованиям, «критическая масса» руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать производство должно составить не менее 20% от их общего числа в экономике государства. А это не менее 3 млн. человек. В этих условиях особую актуальность приобретает проблема изучения психолого-педагогических факторов, обусловливающих профессиональную устойчивость менеджеров, а также путей и методов ее повышения. Следовательно, возрастает роль отбора, подготовки и обучения управленческих кадров.

Вопросу подготовки и переподготовки управленческих кадров уделялось и уделяется достаточное внимание учеными - педагогами, социологами, психологами, экономистами как за рубежом, так и в нашей стране, особенно в последние годы ( Г.Аммельбург, Т.Ю.Базаров, Н.В.Береснев, Е.П.Варламова, А.А.Гордеев, Ю.А.Дмитриев, Н.Ф.Долгополова, Ю.Н.Емельянов, Р.Ф. Жуков,

A.Н.Исаенко, С.В.Ковалев, В.В.Лысиков, Е.Д.Малинин, Г.М.Мануйлов,

B.Д.Маркова, С.А.Мелоун, В.В.Новиков, Н.А.Носов, Н.Н.Обозов, А.П.Пасленов, С.Е.Поварницына, Е.В.Руденский, С.Ю.Степанов, И.О.Тюрина, А.В.Филиппов, В.Е.Щербак ).

Обзор психолого-педагогической, экономической литературы показывает, что к настоящему времени достаточно глубоко разработаны проблемы функциональных и профессиональных аспектов деятельности, выявления и описания личностно-деятельностных факторов эффективной управленческой деятельности; управленческих и организаторских способностей, личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств, адаптационного потенциала менеджеров, надежность и успешность их деятельности, подготовка и переподготовка управленческих кадров. Однако, для интегрирования этих и ряда других свойств, необходим Обобщенный показатель, который может стать целью, результатом и критерием эффективности подготовки менеджеров высокому уровню профессиональной деятельности. Таким показателем, на наш взгляд, является профессиональная устойчивость. Профессиональная устойчивость - это свойство личности, проявляющееся в успешности, удовлетворенности и длительности профессиональной деятельности - в данном случае деятельности менеджеров.

Анализ работ, посвященных данной проблеме показывает, что ей уделяется недостаточное внимание, в то время как необходимость ее разрешения и рациональность такого подхода очевидна и четко обозначилась в педагогике, психологии, социологии и других науках.

Проблема устойчивости в основном рассматривалась в психологическом аспекте: эмоциональная устойчивость (эмоционально-волевая) (Ф.Д.Горбов, И.Б.Зильберман, В.И.Лебедев, Е.А.Мирелян, В.В.Суворова), нравственная устойчивость (В.Э.Чудновский), адаптация к стрессовым ситуациям (Л.А.Китаев-Смык, В.И.Медведев, В.В.Суворова), устойчивость физиологических и психологических функций при действии экстремальных факторов (В.И.Медведев), устойчивость в условиях сенсорной изоляции (У.Н.Кузнецов, В.И.Лебедев), психологическая подготовка человека к сложным видам профессиональной деятельности (Ф.Д.Горбов, А.А.Леонов, Г.Т.Береговой, В.И.Лебедев).

Работ по формированию и развитию профессиональной устойчивости менеджеров вообще нет. Таким образом, в данном исследовании впервые проводится анализ проблем формирования и развития профессиональной устойчивости менеджеров в процессе обучения и профессиональной деятельности.

Проблема исследования состоит в выявлении психолого-педагогических факторов, обусловливающих высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров и определении наиболее эффективных путей ее повышения в процессе их профессиональной подготовки, послевузовского повышения квалификации и профессиональной деятельности.

Цель исследования состоит в решении проблемы. Объект исследования: процесс совершенствования системы профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров.

Предмет исследования: профессиональная устойчивость как цель, результат и условие эффективной профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджера.

Гипотеза исследования - исходя из того, что профессиональная устойчивость является интегральным свойством личности, она может рассматриваться как цель, результат и критерий успешного функционирования образовательного маршрута: школа —> вуз —> производство —» повышение квалификации —> самообразование. Формирование ее должно осуществляться комплексно как в системе учебных заведений, (усилением профессиональной направленности всех учебных дисциплин - общеобразовательных и специальных), так и в системе производства и самообразования.

В процессе формирования профессиональной устойчивости необходимо учитывать факторы, обусловливающие ее высокий уровень у работающих менеджеров:

- объективные (политические, экономические, социальные) -менеджеры не влияют на них, но у них необходимо формировать резерв функциональных возможностей компенсаторного типа;

- субъективно-объективные - связанные с организацией деятельности менеджеров, условиями ее осуществления;

- субъективные - профессионализм деятельности, профессионализм личности.

Соответственно цели, предмету и гипотезе определены следующие задачи исследования:

- осуществить теоретико-методологический анализ проблемы "профессиональная устойчивость менеджеров";

- обосновать подход к совершенствованию профессиональной подготовки и повышению квалификации менеджеров как к процессу развития профессиональной устойчивости;

- выявить психолого-педагогические факторы, обусловливающие высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров;

- определить наиболее эффективные пути и методы по совершенствованию системы повышения уровня профессиональной устойчивости в процессе профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили ведущие принципы, теории и концепции педагогики, психологии и акмеологии:

- системности (П.К.Анохин, А.А.Бодалев, В.П.Кузьмин, Б.Ф.Ломов,

B.Д.Шадриков);

- концепция психологической теории деятельности (Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев и др.);

- принцип изучения двух равноценных объектов - человека и деятельности (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина );

- диалектический принцип развития, предусматривающий динамический и процессуальный подход к исследуемым объектам (К.А.Абульханова-Славская, В.Г.Асеев, Л.И.Анцыферова,

C.Л.Рубинштейн, Е.В.Шорохова и др.);

- принцип инвариантности (В.Г.Зазыкин, Б.Н.Петров);

- общая теория устойчивости систем (И. Ньютон, Ж. Лагранж, У. Эшби и др.);

- психологические исследования устойчивости деятельности специалистов (Ф.Д.Горбов, В.А.Денисов, П.Б.Зильберман, З.К.Каргиева, О.Н.Кузнецов, В.И.Лебедев, В.И.Медведев,

Е.Н.Милерян, В.Д.Небылицын, В.В.Суворова, А.П.Чернышев, В.Э.Чудновский и др.)

Методы и организация исследования определялись, прежде всего тем, что совмещалось решение как теоретических, так и практических задач. Выдвинутые автором основные задачи и гипотезы определили организацию и комплекс методов исследования, которые включали в себя: опрос, анкетирование, наблюдение, метод экспертных оценок, анализ руководящих документов, педагогический эксперимент и др. Указанные методики сбора информации были выбраны по критерию адекватности, с последующей статистической обработкой на принципах анализа с использованием многомерных методов на базе электронно-вычислительной техники.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования определяются тем, что:

- в результате теоретико-методологического анализа проблемы обоснован подход к совершенствованию системы профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров как к процессу развития профессиональной устойчивости;

- раскрыты и описаны сущностные характеристики категории "профессиональная устойчивость менеджеров". Определено влияние на уровень профессиональной устойчивости менеджеров трех групп факторов: объективных (политические, экономические и социальные), объективно-субъективных (связанные с организацией деятельности, профессиональным взаимодействием, стилем руководства, удовлетворенностью профессией и трудом, морально психологическим климатом и другими социально-психологическими условиями и факторами) и субъективных (профессионализм, мотивация, способности, условия самореализации и другие личностно-профессиональные качества); эмпирически установлено, что ведущую роль в достижении высокого уровня профессиональной устойчивости менеджеров играют субъективные и объективно-субъективные факторы. Однако, хотя на объективные факторы сами менеджеры не влияют, для повышения уровня их профессиональной устойчивости необходимо формировать у них резерв функциональных возможностей компенсаторного типа; эмпирически установлено, что основными объективно-субъективными факторами, обусловливающими высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров, являются уровень удовлетворенности профессией и трудом (в частности перегруженность, перспективы служебного роста, отсутствие социальных гарантий, адекватной оценки деятельности и другие), уровнем адаптационного потенциала менеджеров, т. е. уровнем психологической и профессиональной готовности к деятельности в новых экономических условиях; установлено, что главными субъективными факторами являются профессионализм деятельности и профессионализм личности менеджеров (в частности гностические, проектировочные и коммуникативные умения, высокий уровень интеллектуальных качеств, работоспособность, внутренняя организованность, склонность к риску, уровень сформированности общих способностей к управленческой деятельности, тип направленности и мотивации деятельности); на основании полученных результатов разработана педагогическая система непрерывного развития профессиональной устойчивости менеджеров средствами формирования факторов, обусловливающих ее высокий уровень как в учебно-воспитательных заведениях (школа - вуз - факультет повышения квалификации и переподготовки кадров), так и в условиях производства и самообразования, самовоспитания.

Практическая значимость исследования. Полученные результаты исследования, в частности, разработанная в рамках педагогического подхода система психолого-педагогического обеспечения устойчивости профессиональной деятельности менеджеров, может быть использована при профессиональном обучении, повышении квалификации менеджеров различного ранга и уровня, а также при организации их деятельности, ее информационного обеспечения и профессионального взаимодействия.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивались исходной теоретико-методологической базой исследования, используемыми достоверными социологическими данными, применением различных состоятельных методов эмпирического исследования, репрезентативной выборкой респондентов и экспертов.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Совершенствование системы профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров возможно рассматривать как процесс формирования их профессиональной устойчивости.

2. Сущностная характеристика профессиональной устойчивости менеджеров.

3. Факторы, обусловливающие высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров:

• объективные,

• объективно-субъективные,

• субъективные.

4. Педагогическая система непрерывного формирования профессиональной устойчивости менеджеров.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные выводы и результаты исследования докладывались и обсуждались на кафедре педагогики и педагогических технологий Карачаево-Черкесского государственного педагогического университета, на кафедре управления и государственной службы Пятигорского филиала Северо-Кавказской Академии государственной службы, на ежегодных научных и методических конференциях Пятигорского государственного технологического университета в период с 1999 по 2003 гг.

Результаты исследования нашли свое отражение в семи публикациях, которые внедрены в практику преподавания педагогических дисциплин перечисленных высших учебных заведений.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения и списка литературы. Содержит 5 таблиц и 10 рисунков. Библиографический список включает 222 источника.

Заключение диссертации по теме «Общая педагогика, история педагогики и образования», Холодова, Екатерина Николаевна

Выводы к главе 2

Во-первых, рассматривая объективные, объективно-субъективные и субъективные факторы было выявлено:

1. Менеджеры не могут влиять на объективные факторы, они происходят вне зависимости от них, но как мы отмечали, необходимо

Рис.10. Психолого-педагогическое обеспечение профессиональной устойчивости менеджеров. формировать резерв функциональных возможностей компенсаторного типа, которые и включаются в действие при осложняющихся, экстремальных условиях. Именно отсутствие этих навыков повлекло столько искалеченных судеб первых «менеджеров» в первые перестроечные годы в России. Знания, умения и навыки компенсаторного типа, возможно формировать уже в условиях вуза введением предметов по антикризисному курсу дисциплин, используя все формы и методы обучения (лекции, семинары, тренинги, деловые игры).

2. Объективно - субъективные факторы связанные с организацией деятельности менеджера, его места в иерархической структуре управления, условиями осуществления деятельности. Данная группа факторов включает значительное количество показателей, которые были выявлены в процессе экспертной оценки. Это: морально-психологический климат в коллективе, возможность выражать свое мнение при принятии решений, качество руководства персоналом, возможность повышения квалификации, возможность самореализации, наличие необходимой для работы информации, компьютерное оснащение, обеспечение оргтехникой, уровень комфорта в служебном помещении, стабильность нормативно-правовой основы деятельности, оплаты труда.

Оценка их влияния на устойчивость деятельности также определялась в процессе опроса. Их отличительной особенностью является то, что они оказывают опосредованное влияние на устойчивость деятельности менеджеров и должны подлежать компенсации для повышения устойчивости деятельности.

Особое неудовлетворение вызывает уровень компьютерного оснащение, «обеспеченность оргтехникой» и «уровень комфорта в служебном помещении», «уровень оплаты труда».

При этом мужчины - менеджеры оказались более категоричными в своих оценках. Так, низкую оценку «компьютерному оснащению» и «обеспеченности оргтехникой» дали 56% мужчин, « уровню комфорта в служебном помещении» - 48% к 43,4% и 49,1% к 43,4% женщин соответственно.

Низкий комфорт в служебном помещении способствует снижению работоспособности, преждевременному утомлению, снижению эффективности профессиональных взаимодействий и, как следствие, дестабилизации деятельности. Недостаточное оснащение компьютерной и оргтехникой не должно являться сегодня причиной снижения эффективности и устойчивости деятельности. Особенно остро на эту проблему реагируют молодые люди, со стажем работы от 1 до 5 лет, в большинстве своем владеющие навыками работы с компьютером (55% отрицательных оценок).

Изучение такого фактора, как заработная плата, приводит к выводу о ее явной недостаточности. Это негативно сказывается на мотивации деятельности. Низкий уровень заработной платы как отрицательный фактор, нарушающий устойчивость деятельности менеджеров, затрудняющий ее выполнение на высоком профессиональном уровне, побуждающий работников к уходу, отмечен большинством респондентов всех групп. В частности, оплатой труда не удовлетворены 55,7 % женщин и 52% мужчин.

Остро реагируют на эту проблему и молодые работники со стажем 1 -5 лет - 60% отрицательных оценок, часто неудовлетворенность заработной платой превосходит все положительные стороны работы менеджеров и побуждает молодых людей к уходу.

Часто встречались высказывания об отсутствии адекватной оценки деятельности менеджеров, необходимости морального поощрения, «невнимание руководства к персоналу в человеческом плане», «отсутствие социальных гарантий», «отсутствие системы продвижения».

Положительное влияние на устойчивость «морально-психологический климат в коллективе», его сплоченность положительно оценены 60% мужчин и 70,8% женщин. 65% молодых работников со стажем 1-5 лет также удовлетворены обстановкой в коллективе, что несомненно способствует их быстрой профессиональной адаптации. Это фактор как положительный отмечен и 55% работников со стажем работы 5-10 лет и 70,3% менеджеров, проработавших свыше 10 лет.

Возможность повышения квалификации» была определены нами также как позитивный фактор. Этой возможность в большей степени удовлетворены молодые работники со стажем 1-5 лет - 65% оценок «хорошо», «отлично». Многие из них получают второе высшее образование. Все перечисленные факторы необходимо учитывать руководителям любого уровня всех систем деятельности для повышения уровня профессиональной устойчивости.

3. К субъективным факторам мы отнесли профессионализм деятельности и профессионализм личности. Формирование этих факторов особенно эффективно в высшей школе. К сожалению, как показывают результаты многочисленных исследований, только к четвертому курсу обучения у студентов в структурах образа профессионала и его мотивационной сфере начинают преобладать компоненты, связанные со спецификой будущей профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что цикл общеобразовательных дисциплин, которые составляют на первых курсах более 40% времени, не адаптирован к будущей профессии. На наш взгляд, формирование всех компонентов,обусловливающих профессиональную устойчивость, необходимо формировать с первых курсов средствами всех дисциплин.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время от эффективности, надежности и устойчивости деятельности управленческих кадров, в том числе специалистов - менеджеров, осуществляющих управленческую деятельность в новых для нас рыночных условиях, во многом зависит успешность проведения радикальных реформ в Российской Федерации. Этим обусловливается актуальность проблемы совершенствования подготовки и переподготовки менеджеров.

- Вопросу подготовки и переподготовки управленческих кадров уделялось и уделяется достаточно внимания как у нас, так и за рубежом. К настоящему времени достаточно глубоко разработаны проблемы функциональных и профессиональных аспектов деятельности, выявления и описания личностно-деятельностных факторов эффективной управленческой деятельности; управленческих и организаторских способностей, личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств, адаптационного потенциала менеджеров, надежность и успешность их деятельности.

Однако, нет обобщенного показателя, который бы интегрировал все эти факторы и мог служить целью, результатом и критерием эффективной профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров.

- Анализ психолого-педагогической, акмеологической литературы показал, что таким показателем может служить профессиональная устойчивость, под которой мы, разделяя подход З.К.Каргиевой понимаем совокупность свойств личности, проявляющаяся в длительности, удовлетворенности и успешности деятельности, в данном случае деятельности менеджера.

- Исследование показало, что проблема устойчивости в широком понимании, давно привлекала к себе пристальное внимание специалистов разных научных направлений. Состояние устойчивости -неподверженности изменениям, постоянности характеристик, присуще как живой, так и неживой природе. Причем в живой природе устойчивость есть результат активной жизнедеятельности, активного функционирования механизмов, противодействующих нарушающим вредным воздействиям. В системных исследованиях устойчивость прямо связана с такими важными научными категориями как надежность и стабильность, а они, в свою очередь, интегрируются в результирующий показатель - инвариантность, относительную независимость системы от осложняющих деятельность факторов или негативных воздействий.

- Изучение категории устойчивости в психолого-педагогических исследованиях показало их разноплановость, отсутствие единой методологической основы и подтвердило наше убеждение в том, что исследование устойчивости профессиональной деятельности менеджеров должно быть психолого-педагогическим, что позволило не только изучить данную проблему комплексно, но и предопределило направленность исследования - профессиональная устойчивость может быть целью, результатом и условием успешного функционирования образовательной системы: школа —> вуз —> производство —> повышение квалификации—■» самообразование.

- Для формирования этого обобщенного показателя необходимо было выявить основные факторы, обусловливающие высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров.

- Рассматривая профессиональную устойчивость с опорой на психологические концепции деятельности, Б.Ф. Ломова (деятельность -как система психологических составляющих), В.Д. Шадрикова (трудовая и профессиональная деятельность как функциональная система) и Н.В. Кузьминой (деятельность как совокупность структурных компонентов: гностического, проектировочного, конструктивного, организаторского и коммуникативного), выявили, что такие факторы могут быть трех видов: объективные, объективно-субъективные и субъективные.

Объективные факторы действуют из вне, изменяют деятельность менеджера и не зависят от него (политические, экономические, социальные).

Субъективно-объективные факторы связаны с организацией деятельности менеджера, его местом в иерархической структуре управления, традициями, условиями осуществления деятельности, ее технической оснащенностью и т. п.

Субъективные факторы ' связаны с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности. Они связаны с профессиональной подготовкой менеджера, его мотивацией, направленностью, способностями, компетентностью, творчеством.

- В силу специфики исследуемого объекта мы учитывали предложенную А.К. Марковой группу критериев для описания профессионализма деятельности результативные и процессуальные, объективные и субъективные, качественные и количественные и др.

- Эмпирические исследования профессиональной устойчивости менеджеров разбиты нами на три уровня устойчивости низкий, средний и высокий. По успешности, длительности и удовлетворенности избранным трудом, как показали исследования, объективные факторы, а к ним следует относить политические, экономические и социальные, являются "внешней сущностью" по отношению к деятельности менеджеров и не поддаются прямому влиянию с их стороны, либо это влияние сложно опосредованно (непрямого действия), а, следовательно, недостаточно сильно. Однако, для обеспечения высокого уровня менеджеров необходимо формировать резерв функциональных возможностей компенсаторного типа.

- Эмпирически установлено, что ведущую роль в достижении высокого уровня профессиональной устойчивости менеджеров играют субъективные и объективно-субъективные факторы.

- Основными объективно-субъективными факторами оказались уровень удовлетворенности профессией и трудом (в частности перегруженность, перспективы роста, отсутствие социальных гарантий, адекватность оценки деятельности и другие), уровнем адаптационного потенциала менеджера, т. е. уровень психологической и профессиональной готовности к деятельности в новых условиях.

- Установлено, что главными субъективными факторами являются профессионализм деятельности и профессионализм личности менеджеров (в частности гностические, проектировочные и коммуникативные умения, высокий уровень интеллектуальных качеств, работоспособность, внутренняя организованность, склонность к риску, уровень сформированное™ общих способностей к управленческой деятельности, тип направленности и мотивации деятельности).

- Выявлены и описаны психологические механизмы снижения устойчивости деятельности менеджеров, они связаны с нарушениями информационной основы деятельности (недостаток или отсутствие информации, ее противоречивость и недостоверность), нарушением единства психологических составляющих деятельности или ее компонентной структуры, а также с нарушением механизмов ее регуляции.

- Определены недостатки в организации деятельности и профессионального взаимодействия менеджеров, приводящие к потере устойчивости, такие как недостаточный уровень оплаты труда, низкий уровень обеспеченности компьютерной и оргтехникой, отсутствие должного комфорта в помещении.

- На основании полученных результатов разработана педагогическая система непрерывного развития профессиональной устойчивости менеджеров средствами формирования факторов, обусловливающих ее высокий уровень как в учебно-воспитательных заведениях (школа - вуз - факультет повышения квалификации и переподготовки кадров), так и в условиях производства и самообразования, самовоспитания, включающая в себя развитие профессионализма личности, развитие профессионализма деятельности, обеспечение информационной основы деятельности, обеспечение регуляторной основы деятельности, согласование требований с функциональными возможностями менеджеров, улучшение организации их деятельности, оптимизации условий деятельности.

- Приоритет такого подхода в повышении устойчивости деятельности менеджеров не означает уменьшение значимости других подходов, а, наоборот, предусматривает интеграцию всех путей и методов решения данной проблемы.

- Подводя итоги исследования можно сделать вывод, что поставленная цель исследования достигнута и подтверждена выдвинутая гипотеза.

Выполнены задачи исследования:

1. Осуществлен теоретико-методологический анализ проблемы профессиональной устойчивости менеджеров.

2. Обоснован подход к совершенствованию профессиональной подготовки и повышению квалификации менеджеров как к процессу развития профессиональной устойчивости менеджеров.

3. Выявлены и описаны детерминанты устойчивости деятельности.

Ill

4. Определены и обоснованы методологические принципы, критерии и показатели устойчивости профессиональной деятельности менеджеров.

5. Проведено эмпирическое исследование устойчивости деятельности менеджеров, выявлены психолого-педагогические факторы, обусловливающие высокий уровень профессиональной устойчивости менеджеров.

6. Определены наиболее эффективные пути и методы по совершенствованию системы повышения уровня профессиональной устойчивости в процессе подготовки и повышения квалификации.

Исходя из полученных результатов, можно дать следующие практические рекомендации:

1. При формировании необходимых для повышения устойчивости факторов, определяющих ее высокий уровень сформированности, определять значимость и необходимость каждого из них для менеджеров с различным стажем и занимаемой должностью;

2. Оптимизацию профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров проводить с учетом значимости каждого фактора, обусловливающего высокий ■ уровень профессиональной устойчивости для отдельных категорий менеджеров.

Наше исследование не претендует на полноту освещения данной проблемы. Представляет интерес дальнейшее исследование проблем адаптации молодого специалиста в новых условиях хозяйствования, формирования способности противостоять психологическим нагрузкам и стрессам, а также умение организовать свой рабочий день.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Холодова, Екатерина Николаевна, 2003 год

1. Абульханова-Славская К. А. Гуманистические проблемы психологической теории. - М.: Наука, 1995. - 214 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.-299 с.

3. Агеев B.C. Механизмы социального восприятия // Психол. журнал, 1999, Т. 10, №2. С. 63-70.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1984. - 124 с.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 1990. - 240 с.

6. Азаров Ю.П. Теоретические проблемы мастерства воспитателя современной образовательной школы. Автореф. дис. док.пед.наук.- М., 1973. 42 с.

7. Азаров Ю.П. Студент: возможности личностного роста // Высшее образование в России. 2002, №1. - С.44 - 49.

8. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей. / Ред. кол. Р.Ф.Жуков (отв. ред.) и др. Л.: ЛИЭИ, 1989.- 127 с.

9. Александров Г.Н., Белогуров А.Ю. Математические методы в психологии и педагогике. Владикавказ: СОГУ, 1997. - 303 с.

10. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администратирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 144 с.

11. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства. Пер. с нем. В.А.Чекмарева. М.: Междунар. отношения, 1997. - 416 с.

12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет воспитания // Перспективы jЬ педагогической антропологии // Избр. психологические трудыпод. ред. А.А. Бодалева и др.- М.:Педагогика, 1980, т.11,- С.10-25.

13. Ананьева П.А. Мотивы выбора качеств значимых людей в процессе общения и процесс «самовыбирания» // Мир психологии, 1999, №3. С. 167-173.

14. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1980.- 416 с.

15. Анохин П.К. Узловые вопросы теории физиологии функциональных систем. М.: 1980.

16. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур //

17. Менеджмент в России и за рубежом. 2000 . - №1.

18. Ануфриева Р.А. Головаха Е.И., Донченко Е.А. и др. Стиль жизни личности: Теоретические и методологические проблемы. К.: Наукова думка, 1982. - 372 с.

19. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы. М.: Высш.школа, 1980. - 368 с.

20. Бабанский Ю.К. Оптимизация процесса обучения. М.: - 1970.

21. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива.

22. Дис. .канд. псих.наук М.: МГУ, 1980. - 163 с.

23. Барсукова С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы. // Социолог, исследования, 1999, №9. С. 75-84.

24. Барсукова С.Ю. Женщины-предприниматели: тендерная специфика российского бизнеса//ЭКО, 1999, №1. С. 142-150.

25. Белоус В.В., Щербаков А.И. Человек как интегральная индивидуальность. Пятигорск: ПГЛУ, 1996. - 203 с.

26. Береснев Н.В., Ирхин Ю.В., Слизовский Д.З. Культура и политика современного менеджмента. 2-е изд., допол.- М.: РУДН, 1996. -92 с.

27. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии.- М.: Педагогика, 1995.- 85 с.

28. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М.: Междун.пед.акад., 1995.- 64 с.

29. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001. - 426 с.

30. Блэр Т. Новая экономика требует новой системы образования // Высшее образование в России. 2000. - №2. - С. 103-105.

31. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Междуна'р. пед.академия, 1995.- 328 с.

32. Бодалев А.А. Психология о личности. М.: МГУ, 1988. -188 с.

33. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993, №5. - С.73-79.

34. Борисенко Н.М. Психолого-педагогические основы развития творческой индивидуальности будущего специалиста-педагога. Автореф. дис. . канд.пед.наук. Ставрополь, 1998. - 26 с.

35. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. -М.: 1991.-80 с.

36. Борисова Л.Г., Солодова Г.С., Харченко И.И. Экономическая предприимчивость новое социальное качество поколения // ЭКО, 2000, №5. - С. 53-69.

37. Бороздина Л.В. Исследование уровня притязаний. М.: Л.: 1993.- 140 с.

38. Брайович А.С. Типы организации и их структуры // Социолог, исследования, 1998, №12. С.123-126.

39. Брудных А.А. Понимание и общение. М.: Знания, 1989. - 64 с.

40. Ван дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. М.: Прогресс, 1989.-307 с.

41. ВераксаН.Е. Модель позиционного обучения студентов // Вопр. психологии, 1994, №3. С. 122-129.40.41,42.