Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат психологических наук Беззубцев, Сергей Алексеевич

• Беззубцев, Сергей Алексеевич
• кандидат психологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Беззубцев, Сергей Алексеевич

Глава 1. Научные представления о феномене слухов

1.1. История изучения слухов в психологии и смежных областях знания

1.2. Определение понятий «слухи» и «организационные слухи»

1.3. Научные представления о природе слухов

1.3.1. Основные факторы распространения слухов: интерес аудитории и дефицит информации. Системно-экологическая модель

1.3.2. «Эмоциональный бапанс» дополнительный фактор распространения слухов

1.3.3. Актуализация социальных потребностей человека дополнительный фактор распространения слуха

1.3.4. Объяснение феномена слухов с позиции теории обмена

1.3.5. Слухи как реализация возможности коллективной интерпретации действительности

1.3.6. Объяснение феномена слухов с позиции теории когнитивного диссонанса

1.4. Научные представления о функциях слухов

1.5. Научные представления о возможностях оперативного противодействия слухам

Глава 2. Предпосылки исследования психологического воздействия слухов на субъекта труда

2.1. Психологическое воздействие: определение понятия, характеристика психологических регуляторов деятельности

2.2. Обзор применяемых в науке методов исследования организационных слухов

2.3. Возможности и ограничения исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда ^

Глава 3. Эмпирическое исследование эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда

3.1. Замысел эмпирического исследования

3.2. Описание и обоснование методов сбора данных

3.3. Результаты, Обсуждение результатов

3.3.1. Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда

3.3.2. Возможности практического использования организационных слухов

3.3.3. Аспекты организации, наиболее часто отражающиеся в слухах

3.3.4. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия

3.3.5. Возможности оперативного противодействия и профилактики распространения нежелательных организационных слухов

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда»

Постановка проблемы и актуальность исследования. Проблеме влияния организационных факторов на трудовую деятельность1 посвящено значительное число как отечественных, так и зарубежных публикаций. И если такие факторы как организация рабочего места, физико-химическая среда, режим труда и отдыха, особенности сенсорной стимуляции и т.д. на сегодняшний день описаны достаточно хорошо, то в отношении организационных слухов в психологии труда существуют определенные пробелы.

В истории отечественной науки нам не известно ни одной работы, посвященной исследованию влияния организационных слухов на профессиональную деятельность. В течение нескольких десятилетий считалось, что в «советской организации» слухи, как явление, не существуют. Было время, когда соответствующая проблематика рассматривалась как идеологически вредная, но вместе с тем она никогда не теряла своей актуальности.

Слухи, понимаемые нами как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д., являются неотъемлемым атрибутом любой организации, в которой можно выделить неформальную подсистему. Они имеют несколько существенных отличий от других информационных сообщений. Во-первых, они анонимны [25, 40, 50, 69, 87 и др.]. Во-вторых, их распространение связывается с существующим между участниками межличностного общения доверием [16, 70 и др.]. В-третьих, слухи характеризуются стихийным характером распространения, а в ряде случае и их

1 Здесь и далее, опираясь на концептуальный аппарат субъектно-деятельностного подхода (Е.А. Климов; Е.М. Иванова; A.B. Брушлинский), под «трудовой (профессиональной) деятельностью» мы подразумеваем некую осуществляющуюся в рамках конкретной ситуации активность, направленную на достижение социально полезного результата, протекающую в заданной физической, информационной и социальной среде и характеризующуюся такими атрибутами, как субъект, предмет, средства, трудовые функции и формально заданные нормативы и ограничения — «работу профессионала, т.е. сам «живой», распределенный во времени процесс реализации трудовых функций» [26, С. 182] возникновение бывает непредсказуемым [64, 87 и др. ]. Таким образом, если предположить, что слухи обладают определенным потенциалом психологического воздействия на сотрудников, становится понятным, что, с одной стороны, слухи могут быть использованы как средство психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами, а с другой - слухи являются неким стихийным фактором, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.

Предварительное ознакомление с должностными инструкциями, л рекомендуемыми квалификационными справочниками и существующими в ряде коммерческих организаций, позволило нам сделать вывод, что в них не предусматриваются какие-либо мероприятия, направленные на управление фактором организационных слухов. Это означает, что данная область приложения усилий (квалификации, компетенции) специалистов по управлению человеческими ресурсами в организациях еще не достаточно формализована. Вместе с тем, со стороны практиков управления человеческими ресурсами интерес к психологическому воздействию, оказываемому слухами на сотрудников организации, связывается с возможностями: профилактики неблагоприятного воздействия организационных слухов на работу коллектива. и отдельных сотрудников; оперативного противодействия распространению в коллективе слухов, оказывающих «нежелательное» воздействие на состояние и деятельность сотрудников; целенаправленного использования организационных слухов для решения различных задач (например, побуждения сотрудников к определенной деятельности, формирования в трудовом коллективе определенного мнения, настроения и т.д.).

Однако в науке до сих пор не только системно не описаны возможные эффекты влияния организационных слухов на профессиональную деятельность,

2 см. например Справочник работников кадровой службы. - М.: Инфра-М., 2002, С. 427-598 но и сам факт такого влияния нуждается в теоретическом и эмпирическом обосновании.

В теории менеджмента организационные слухи упоминаются, но, как правило, лишь в контексте необходимости информирования персонала и организации канала обратной связи [8, 40, 53, 76, 81, 82 и др.]. Вместе с тем, представляется очевидным, что решение проблемы воздействия, оказываемого организационными слухами на трудовой коллектив, не сводится только к оптимизации системы информирования персонала.

В психологической науке на сегодняшний день рассмотрены основные факторы возникновения и распространения слухов, механизмы их трансформации, а также предложены общие основания для их классификации [64, 69, и др.]. О том, что слухи обладают потенциалом психологического воздействия на различных субъектов косвенно можно судить, опираясь на научные представления о функциях и природе слухов [16, 64, 69, 83, 87, 91 и др.].

Существуют публикации, рассматривающие слухи с точки зрения возможностей их влияния на реализацию сотрудниками своих трудовых функций. При этом подавляющее их большинство сводится лишь к описанию ситуаций, в которых, по мнению авторов, слухи выступали причиной описываемой феноменологии, и достаточно общим рекомендациям по их профилактике с опорой не на научную базу, а некий «экспертный» опыт [15, 45, 48, 67, 70 и др].

Сложность научного обоснования факта психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда (как и самого факта психологического воздействия, вообще), заключается, по нашему мнению, в том, что прежде чем перейти к такому обоснованию, необходимо операционализировать понятие «психологическое воздействие», то есть обеспечить возможность судить о факте психологического воздействия по каким-либо регистрируемым референтным признакам. При этом далеко не всегда представляется возможным судить о факте психологического воздействия только по внешне наблюдаемым феноменам.

Дополнительная сложность может быть связана еще и с тем, что между внешним проявлением оказанного слухами психологического воздействия и самим фактом такого воздействия могут быть временные промежутки неопределенной продолжительности. Кроме того, возможны ситуации, когда факт психологического воздействия имел место (психологический регулятор, например какая-либо установка, изменился), но внешне никак не проявился (поскольку не произошла ситуация, в которой сформировавшаяся установка могла бы актуализироваться).

Таким образом, феномен психологического воздействия, оказываемого слухами на сотрудников организации, на сегодняшний день остается не только недостаточно изученным, но и научно не обоснованным. Вместе с тем, успешное обоснование такого воздействия указывает на практическую значимость дальнейших исследований, посвященных выявлению и описанию его различных эффектов. При этом слухи могут быть рассмотрены и в качестве целенаправленно используемого в практике управления человеческими ресурсами средства воздействия, и как некий стихийный фактор, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.

Цель настоящей работы — выявить и описать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда организационными слухами и сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в практике управления человеческими ресурсами.

Объект исследования — субъект труда как участник процесса информационного обмена в организации. При этом подразумевается, что в качестве «субъекта труда» может выступать как отдельный сотрудник, так и некоторая группа или коллектив, в целом.

Предмет исследования - психологическое воздействие, оказываемое на субъекта труда организационными слухами (посредством их).

Гипотезы исследования:

1. Существуют ситуации, когда организационные слухи оказывают психологическое воздействие на субъекта труда.

2. Психологическое воздействие организационных слухов на субъекта труда заключается в изменении различных по роли в актуализации деятельности психологических образований.

3. Организационные слухи применимы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами.

Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи: уточнить определение понятие «слухи»; ввести понятие «организационные слухи»;

- привести научные подтверждения возможности психологического воздействия, оказываемого слухами или посредством их на человека (в частности, на субъекта труда); показать возможности и ограничения известных методов исследования, которые можно применить к такому предмету как психологическое воздействие, оказываемое слухами на субъекта труда;

- разработать методику регистрации эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: выбрать и обосновать методы сбора первичных данных, выделить единицы анализа и т.д.

- эмпирически выявить и описать эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда; сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в рамках задач практики управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологическим основанием настоящей работы является субъектно-деятельностный подход, применяемый к рассмотрению такой категории как «субъект труда» (A.B. Брушлинский, Е.А.Климов, Е.М. Иванова), а также системный подход, предпринятый при рассмотрении таких категорий как «организация» (Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.; Т.С. Кабаченко) и «психологическое воздействие» (Т.С. Кабаченко). Мы также придерживались системного подхода в понимании психической организации человека.

Теоретическую базу составили труды отечественных и зарубежных исследователей, в которых были предприняты попытки объяснения природы и функций слухов (Ю. Шерковин, А. Назаретян; А. Дмитриев, В. Латынов, А.Хлопьев; Г. Олпорт, JI. Постманн; JI. Фестингер; Т. Шибутани и др.), а также работы, в которых слухи рассматривались в контексте организационных коммуникаций (К. Дэвис; X. Саттон, JI. Портер; Э. Роджерс, Р.Агарвала-Роджерс; Дж. Мишра; Р. Дэйвидизар, С. Дауд; Н. Ди Фронзо, П. Бордиа и др.).

Используемые методы работы - теоретический анализ, а также лежащие в основе эмпирического исследования методы структурированного интервью, экспертного опроса и включенного наблюдения, предпринятые для сбора первичных данных. Дальнейшая обработка собранного материала осуществлялась методом анализа конкретных случаев.

Анализируемая выборка представлена 360 ситуациями, в которых можно было идентифицировать факты психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. В выборку были включены ситуации, имеющие место в 59 различных организациях: относящихся к различным сферам деятельности коммерческих (торговля, производство и строительство, издательства и СМИ, сфера услуг) и некоммерческих.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что в отечественной науке проблематика влияния организационных слухов на профессиональную деятельность поднимается впервые. Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней впервые:

1. Удалось выявить факты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда, проявляющиеся в изменении субъективных моделей действительности, побудителей активности, установок и отношений, эмоциональных состояний.

2. На конкретных ситуациях показано, что изменение (актуализация) выше перечисленных психологических образований под влиянием слухов приводит к изменению содержания, направленности и конкретных проявлений профессиональной деятельности, в частности, вследствие: подмены у субъекта труда мотивов и смыслов деятельности; формирования неадекватного представления о целях, условиях, нормативах и оценке результатов деятельности; формирования новых установок и отношений; переживания неблагоприятного для осуществления профессиональной деятельности эмоционального состояния и др.

3. Выявлены факты использования организационных слухов отдельными ч сотрудниками в качестве средства психологического воздействия для решения своих личных (не обусловленных целями профессиональной деятельности) задач.

4. Установлено, что психологическое воздействие, оказываемое организационными слухами на субъекта труда, может целенаправленно варьироваться посредством реализации специальной деятельности. Последняя заключается в создании определенных условий, способствующих или препятствующих возникновению и распространению различных слухов.

Практическая значимость работы заключается в том, что на основании полученных результатов и в сопоставлении их с результатами работ, предпринятых другими авторами в русле общей социологии и общей психологии, были выведены практические рекомендации, позволяющие минимизировать нежелательное психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников. В работе была продемонстрирована возможность использования организационных слухов в качестве средства психологического воздействия в различных направлениях практики управления человеческими ресурсами (в решении задач по формированию у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждению его к предприятию определенных действий и др.).

С опорой на результаты предпринятого эмпирического исследования удалось выявить несколько аспектов жизнедеятельности организации, с которыми чаще всего связываются сюжеты организационных слухов. Знание о существовании таких аспектов позволит субъектам управления человеческими ресурсами заблаговременно предпринимать профилактические меры, чтобы минимизировать нежелательное психологическое воздействие соответствующих слухов.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при организации мероприятий, направленных на оптимизацию психологического климата в коллективе, формирование и развитие различных корпоративных ценностей и принципов взаимодействия, информационное обеспечение организационных нововведений, а также на создание адекватных стимулов для выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности в соответствии с требуемыми нормами и актуальными задачами.

Материалы диссертационного исследования также могут быть использованы в педагогической практике при подготовке соответствующего раздела специальных курсов «Психология управления», «Управление персоналом» и др.

Достоверность полученных результатов обеспечивается исходными теоретико-методологическими посылками, опирающимися на фундаментальные отечественные и зарубежные исследования, использованием теоретически обоснованных методов, адекватных предмету и задачам исследования, объемом и репрезентативностью выборки, а также логическими критериями. Повышение репрезентативности выборки было обеспечено, в частности, использованием нескольких дополняющих друг друга методов сбора первичных данных.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения диссертации и результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на заседании кафедры инженерной психологии и психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, а также на студенческой конференции «Ломоносов-2002» (Москва, 2002 г.).

Результаты исследования были опубликованы в различных научных и популярных изданиях, в том числе, в книге автора «Слухи, которые работают на вас» (Издательский Дом «Питер», 2003 г.).

Результаты исследования используются автором при оказании консультационных услуг специалистам в области управления человеческими ресурсами, в частности, результаты работы были использованы при разработке Кадровой политики в Группе Компаний «ПРОТЕК».

Положения, выносимые на защиту:

1. Слухи воздействуют на субъекта труда, изменяя его субъективные модели действительности, побудители активности, установки, отношения, эмоциональные состояния.

2. Организационные слухи могут быть использованы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами для формирования у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждения его к деятельности в соответствии с принятыми нормами и актуальными задачами.

3. Уменьшение негативных эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда возможно посредством осуществления специальных мероприятий.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и шести приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», Беззубцев, Сергей Алексеевич

153 Выводы

Обобщая результаты теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования (с поправкой на ограничения используемых методов сбора первичных данных - опрос, наблюдение) мы можем сделать следующие выводы:

1. Для исследования эффектов психологического воздействия слухов на субъекта труда целесообразно использовать следующее определение понятия «слухи»: сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому от другого к третьему и т.д. Для обозначения слухов, которые циркулируют среди сотрудников организации, и отграничения их от прочих слухов, циркулирующих в других социальных общностях (например, среди потребителей), представляется уместным ввести понятие «организационные слухи».

2. Регистрацию эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда целесообразно осуществлять, используя комплекс следующих методов: метод экспертного опроса, метод опроса сотрудников организаций, включенное наблюдение.

3. Подтверждено предположение о том, что психологическое воздействие организационных слухов на субъекта труда заключается в изменении психологических регуляторов, играющих различную роль в актуализации последней: субъективных моделей действительности; побудителей активности; установок, отношений и прочих психологических образований, влияющих на реализацию возникшего побуждения к конкретной поведенческой реакции; эмоциональных состояний, на фоне которых осуществляется профессиональная деятельность. По степени актуализации этих образований можно оценить масштаб влияния того или иного организационного слуха на профессиональную деятельность, что позволяет принимать более обоснованные решения о необходимости профилактических и коррекционных мероприятий по отношению к конкретному слуху.

4. Зафиксированы следующие эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: формирование представлений о целях, приоритетах, способах выполнения и условиях деятельности, оценке результатов деятельности, прошедших и предстоящих событиях, актуальной ситуации; усиление побуждения к профессиональной деятельности; побуждение к профессиональной деятельности, выходящей за рамки должностных обязанностей; побуждение к взаимопомощи и взаимовыручке; демотивация; побуждение к деятельности, осуществление которой препятствует эффективному осуществлению профессиональной деятельности; формирование установок на приоритетное выполнение задач, значимых в краткосрочной перспективе или задач, результаты которых будут выглядеть наиболее эффектно в глазах отдельных субъектов; актуализация установки на максимальное использование ресурсов организации в личных интересах, установки на сокращение социальных и/или профессиональных контактов с коллегой; формирование отношения к организационным нововведениям; формирование имиджа организации и отдельных ее представителей; воодушевление, разочарование, пессимистичный настрой, состояние подавленности, тревоги; недовольство, проявления агрессии.

5. На материале выборки эмпирического исследования установлено, что содержание организационных слухов особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущим, а также с давно прошедшими событиями, межгрупповым противодействием и вопросами локализации ответственности. Организация заблаговременного информирования сотрудников по соответствующим темам позволяет минимизировать нежелательное психологическое воздействие возможных организационных слухов.

6. Эмпирически выявлены ситуации, когда организационные слухи сознательно распространяются или поддерживаются одними субъектами с целью оказания психологического воздействия на других субъектов. Такие ситуации обусловлены не профессиональными задачами, а личными мотивами отдельных сотрудников и особенностями их взаимоотношений между собой.

7. Зафиксированы успешные результаты применения организационных слухов в качестве средства психологического воздействия для решения задач по побуждению субъекта труда к деятельности в соответствии с принятыми нормами и актуальными задачами, а также по формированию у последнего необходимых представлений, установок и отношений, состояний деятельности. В частности, использование организационных слухов представляется возможным при решении следующих профессиональных задач: информирование субъекта труда об оценке результатов его действий; формирование представления субъекта о нормах и правилах поведения, принятых в данной организации; формирование представления субъекта о приоритетных задачах и ободряемых способах их выполнения; формирование у субъекта труда картины действительности, в целом; усиление побуждения к профессиональной деятельности, мобилизация человеческих ресурсов; побуждение сотрудника к профессиональной деятельности, которая не предусмотрена его должностными обязанностями; побуждение сотрудников к взаимопомощи и взаимовыручке в осуществлении профессиональной деятельности; формирование позитивных установок по отношению к готовящимся организационным нововведениям; формирование организационной приверженности, лояльности и позитивного отношения персонала к руководству; формирование корпоративных ценностей и приветствуемых паттернов поведения; формирование позитивного эмоционального настроя, оптимизация психологического климата в коллективе.

8. Минимизировать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда вследствие распространения нежелательных организационных слухов, можно посредством осуществления специальных мероприятий. В их числе: мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему организационному слуху; общие профилактические мероприятия, неспецифичные по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносящиеся с основными факторами возникновения слухов (интерес к теме, субъективный дефицит информации, «эмоциональный баланс»); мероприятия, предполагающие оптимизацию факторов, способствующих распространению именно организационных слухов (система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой ротации, система адаптации новых сотрудников).

157 Заключение

Понимая организационные слухи как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся в организации по каналам межличностного общения от одного сотрудника к другому от другого к третьему и т.д., мы пришли к выводу, что организационные слухи обладают потенциалом психологического воздействия на субъекта профессиональной деятельности.

Нами было установлено, что психологическое воздействие на субъекта труда может осуществляться как стихийно распространяющимися, так и намеренно распространяемыми (или поддерживаемыми) организационными слухами. Причем организационные слухи могут быть целенаправленно использованы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами (в работе приводится перечень таких задач), или же в личных интересах отдельных сотрудников (например, в целях продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения своего неформального статуса и т.п.).

Нами были зафиксированы и обобщены ситуации, когда изменение (актуализация) каких-либо психологических образований субъекта труда под воздействием организационного слуха препятствовала нормальному осуществлению профессиональной деятельности. В связи с этим возникла необходимость выработки рекомендаций по профилактике и противодействию нежелательным эффектам психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на отдельных сотрудников и трудовой коллектив, в целом. С опорой на существующие в современной науке подходы к объяснению природы слухов и результаты собственного эмпирического исследования нами были сформулированы такие рекомендации.

Мы отдаем себе отчет в том, что, говоря о достоверности и обоснованности наших выводов, необходимо помнить о тех методах получения и обобщения первичных данных, которые мы использовали - опрос, экспертный опрос, включенное наблюдение, качественный анализ. В силу недостаточной разработки проблематики организационных слухов в современной науке, давая интерпретацию полученным результатам, мы подчас были вынуждены апеллировать и к собственному практическому опыту. Мы признаем за собой заранее некоторый субъективизм формулируемых выводов и рекомендаций. Вместе с тем, мы считаем, что выявленные нами феномены можно рассматривать как эмпирические предпосылки для дальнейших более формализованных и более узконаправленных исследований, возможно, с привлечением статистических методов. В частности, нам представляется важным более углубленное изучение следующих вопросов.

1. Влияние организационных слухов на принятие управленческих решений. В настоящей работе эмпирически были выявлены факты, когда руководители принимают отдельные решения, основываясь на информации, полученной от «доверенных лиц», даже в тех случаях, когда достоверность данной информации не гарантирована. В ряде наблюдаемых нами ситуаций такие решения были неадекватны. В связи с этим мы усматриваем необходимость выявления факторов, увеличивающих вероятность воздействия организационных слухов на субъектов принятия управленческих решений. В качестве таких факторов, мы полагаем, можно рассмотреть личностные особенности и психологическое состояние руководителя, характер его взаимоотношений с коллегами (в особенности, фактор доверия), информационные и временные ресурсы для принятия решения, специфику и значимость принимаемого решения и др.

2. Фактор доверия и возможности рефлексии субъекта труда при его участии в распространении организационного слуха. Эмпирически было выявлено, что имеет место некритическое восприятие индивидом информации с негарантированной достоверностью в ряде ситуаций, когда такая информация, исходит от другого индивида, пользующегося доверием первого. Причем в некоторых случаях такая информация может не квалифицироваться воспринимающим ее индивидом как слух и, соответственно, оказывать на него определенное психологическое воздействие. Поэтому большую ценность для практиков могут иметь результаты исследования, посвященного выявлению факторов, обуславливающих доверие одного индивида другому28. Но еще большую ценность будут представлять специально разработанные методики, формирующие у субъекта труда навык контроля, является ли информация, с которой он в данный момент работает, слухом, если научно будет доказано, что возможно формирование такого навыка. В зарубежной литературе указывается на возможность использования таких методик29, однако, нам не удалось найти ни самих методик, ни научного обоснования их использования и, в частности, оценки их эффективности.

3. Предпочтение слухов официальным источникам информации. Науке известно, что дефицит информации по интересующей индивида теме повышает вероятность его обращения к слухам, вероятность его участия в их распространении. Вместе с тем, нам удалось наблюдать ситуации, когда сотрудник, имея возможность получить информацию из официального источника, обращался в целях прояснения интересующего его вопроса к коллегам. Мы предположили, что фактор доверия к официальным источникам не является единственным для принятия решения субъектом, ориентироваться ли ему на официальную или неофициальную информацию. Например, к числу дополнительных факторов можно отнести индивидуальные особенности сотрудника в работе с информацией, его коммуникативные навыки - кому-то может быть проще прояснить вопрос у коллеги (которому, он, скорее всего, доверяет), чем самостоятельно изучать, вчитываться в нормативный документ и

28 Нам известно, что такие исследования уже проводятся. См., в частности: Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию/пер. с англ. М. А. Ковальчука под ред. В.С.Магуна. - М.: Аспект Пресс, 1998. -517с.

29 Hunter В. Fighting the Fertile Grapevine// Communication World. - 1984. - September.-. P. 13-16 т.п. Возможно, существуют какие-либо еще дополнительные факторы. Решение этого вопроса, нам представляется, позволило бы уточнить современные представления о природе слухов и способах противодействия им.

4. Интерпретация субъектом труда действительности с точки зрения возможностей изменения его заработной платы и положения в организации. Опираясь на данные эмпирического исследования, мы предположили, что наиболее значимыми темами, интересующими сотрудников, являются компенсация труда и различные кадровые перемещения. Однако наших данных было не достаточно, чтобы переформулировать эти предположения в утверждения. И вместе с тем, более детальное изучение того, какое влияние информация (и официальная, и слухи) по обозначенным темам оказывает на сотрудников организаций и как это влияние проявляется в их профессиональной деятельности, как мы полагаем, позволило бы расширить арсенал методов воздействия на субъекта труда со стороны практиков управления человеческими ресурсами, в частности, руководителей.

5. Специфические факторы распространения организационных слухов. В настоящей работе мы выдвинули тезис, что помимо общих факторов возникновения и распространения слухов, характерных для всех слухов, в организации (как одной из разновидностей социальных общностей) существуют некие специфические факторы, которые могут способствовать распространению именно организационных слухов. Нам представляется перспективным дальнейшее изучение причин и условий возникновения организационных слухов, поскольку углубленное знание о них позволит еще более расширить и конкретизировать рекомендации по профилактике и противодействию нежелательному влиянию организационных слухов на субъекта профессиональной деятельности.

6. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия. Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает проблематика использования сотрудниками организационных слухов в личных целях и, шире, возможности и ограничения использования организационных слухов как средства манипулятивного воздействия. Данные нашего исследования позволяют утверждать, что такого рода манипуляции - распространенное явление в организациях, а следствием этих манипуляций могут быть различные (чаще неблагоприятные) изменения в профессиональной деятельности «жертв» манипуляций и прочих сотрудников, вовлеченных в данный процесс.

7. Взаимосвязь и взаимовлияние организационных слухов с социально-психологическим климатом, организационной приверженностью и удовлетворенностью трудом. В процессе изучения литературы по смежной с нашей тематике, мы встретились с так называемыми «промежуточными переменными». К ним относятся «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат» [24, С.276]. Можно предположить о существовании взаимосвязи между организационными слухами и этими переменными, однако мы не нашли ни одной научной работы, вскрывающей эти взаимосвязи. Кроме того, мы были вынуждены констатировать, что существуют специфические нюансы в трактовке и соотношении данных понятий между собой различными авторами [35, 36, 37, 44, 52, 54, 57, 66 и др.].

На сегодняшний день остается открытым вопрос, выступают ли организационные слухи как причина по отношению к каждой из упомянутых характеристик субъекта труда, как их внешнее проявление, как следствие или как-либо еще. Возможно, наши эмпирические данные могли бы оказаться полезными для возможных будущих исследований, посвященных этому вопросу. И вместе с тем необходимо добавить, что успех этих исследований мы связываем в первую очередь с четким разграничением и операционализацией понятий «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат».

Таким образом, настоящей работой мы попытались обозначить проблему психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на субъекта профессиональной деятельности, в целом, и очертить ее границы. И теперь, впереди, нам и, мы надеемся, другим исследователем, предстоит более углубленное изучение отдельных, частных аспектов этой проблемы.

163

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Беззубцев, Сергей Алексеевич, 2005 год

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 е.: ил.

2. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию/ пер. с англ. М. А. Ковальчука под ред. B.C. Магуна. М.: Аспект Пресс, 1998. - 517 с.

3. Балл Г.А., Бургин М.С. Анализ психологических воздействий и его педагогическое значение//Вопросы психологии. 1994. - №4. - С.56-66.

4. Белановский С. А. Метод фокус-групп. М.: Магистр, 1996. - 272 с.

5. Беззубцев С.А. Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия//Управление персоналом. — 2001. №11-12 (65). — С. 72-74.

6. Беззубцев С. А. Слухи, которые работают на вас. СПб.: Питер, 2003. — 192 с.

7. Блумер К. Коллективное поведение / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. - С. 535588.

8. Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. — С. 252267.

9. Бокарев Н. Н. Расширение участия трудящихся в управлении производством. -М.: Наука, 1979.-223 с.

10. Ю.Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: РАН. Ин-т психологии, 1994. - 109 с.

11. П.Волков Е. Ю. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. М., 1972.

12. Голубева Г.А., Дмитриев A.B. Социология: Учебное пособие. М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 222 с.

13. З.Гостев A.A., Зазыкин В.Г. Психологические проблемы эффективности идеологического воздействия средствами телевидения и радиовещания. Методическая разработка. М.,1989.

14. Дафт P.JI. Менеджмент/ Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2004. - 864 с.

15. Дмитриев A.B., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М.: Росспэн, 1996. 200 с.

16. Долбунов А. А. Маркетинговые коммуникации и брендинг через лидеров мнений//Маркетинговые Коммуникации. 2001. — № 4. — С. 14.

17. Долбунов A.A. Управление маркетинговыми коммуникациями с использованием лидеров мнения малых групп: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 1999.-217 с.

18. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1996. 344 с.

19. Дюбрин Э. Офисные войны. С-Пб.: Питер, 2002. - 256 с.

20. Зыков А. А. Как и чем управляются люди. Опыт военной психологии. — СПб., 1898.

21. Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕРСЭ, 2003.-208 с.

22. Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. 544 с.

23. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. - 400с.

24. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2001. — 384с.

25. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998, - 350 с.

26. Ковалев Г.А. О системе психологического воздействия (К определению понятия)./Психология воздействия (проблемы теории и практики): Сб. научн. тр./АПН СССР. НИИ общей и пед. психол. / Ред. A.A. Бодалев- М., 1989, 153 е.; С. 4-5.

27. Колядин Д. В. Моделирование распространения слухов с помощью клеточного автомата. М., 1999 (Препринт / Ин-т прикладной математики им. М. В. Келдыша Рос. акад. наук № 41 за 1999 г.).

28. Кузьмичев В.А. Организация общественного мнения (микрофильм). М.: Госиздат, 1929. 175 с.

29. Кушкова А.Н. Деревенская сплетня: некоторые особенности бытования и функционирования: Летняя школа по типологии фольклора. М. 2002.

30. Лайнбарджер П. Психологическая война. М: Воениздат, 1962. - С. 66.

31. Латынов В.В. Профилактика и дезавуирование слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». -М., 1996.-С. 60-65.

32. Лебон Г. Психология народов и масс / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. — Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. С. 5-130.

33. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. — М.: Смысл, 2001. — 572с.

34. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии//Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9., вып. 3 / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов. М., 2002.

35. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - С.144-149.

36. Магура М.И. Приверженность работников своей организации: Дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 150 с. ил.

37. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. М.: ЕВРАЗИЯ, 1999. - 478 с.

38. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций: пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996. - 256 с.

39. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-704 с.

40. Назаретян А.П. Агрессивная толпа, массовая паника, слухи. Лекции по социальной и политической психологии. СПб.: Питер, 2003. - 192 с.

41. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата: Сб. «Организационная психология» / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб.: Питер, 2000.

42. Плюснина А. Слухи в банке. Стоит ли бороться?//Банковское дело в Москве. -1998.-N8(44).

43. Покида Н.И. Слухи и их влияние на формирование и функционирование общественного мнения: Дис. . канд. философск. наук. -М., 1990. 135 с.

44. Попкова О.В. Природа слухов и их влияние на формирование общественного мнения: Дис. канд. социол. наук. Саратов, 1999. - 160 с.

45. Почепцов Г.Г. Паблик Рилейшнз для профессионалов. М.: «Рефл-Бук», К.: «Ваклер», 1999.-624 с.

46. Резанов А. С. Армия и толпа. Опыт военной психологии. Варшава: Варшавская эстетическ. тип., 1910.

47. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980. - 176 с.

48. Ронин Р. Своя разведка: способы вербовки агентуры, методы проникновения в психику, форсированное воздействие на личность, технические средства скрытого наблюдения и съема информации. М.: ACT, Мн.: Харвест, 2002. -386 с.

49. Русалинова A.A. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе: методич. рекомендации. — М.1984.

50. Сафаров P.A. Общественное мнение и государственное управление. Тбилиси: Сабчота Сакартвело, 1981.-483 с.

51. Свенцицкий A.JI. Социально-психологический климат первичного производственного коллективаШромышленная социальная психология. Д., 1982. - С.36-46.

52. Тард Г. Общественное мнение и толпа. М.1902. 200 с.

53. Тощенко Ж. Т. Социальное планирование: опыт, достижения, проблемы. М: Знание, 1983.-64 с.

54. Уайт Г.С. Удовлетворенность трудом и мотивация разработка практических подходов к их повышению / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. - М., 1994.

55. Фаломеева Т.В. Фокус-группа как метод социально-психологического исследования массовой коммуникации: Дис. . канд. псих. наук. -М., 1994.

56. Харрис Г. Слово на вес золота/Пер. с англ. М.: ООО «Вершина», 2003. - 256 с.

57. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/ пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 360 с.

58. Хлопьев А.Т. Групповое и массовое сознание в поле слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». М., 1996.

59. Чалдини Р. Психология влияния. С-Пб: Питер Ком, 1999. - 272 с.

60. Шариф Я. М. Газета и деревня. M.-JL, 1924.

61. Шерковин Ю. А., Назаретян А. П. Слухи как социальное явление и как орудие психологической войны//Психологический журнал. 1984. -№ 5. - С.45.

62. Шумков Г.Е. О панике// Русский инвалид. -1911.-13 апр.

63. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования//Социологические исследования. 1974. - №1.

64. Яковлев И. Паблик Рилейшнз в организациях. С-Пб.: Петрополис, 1995. - 148 с.

65. Asch S. Opinions and social pressure//Scientific American. 1955. - 193 (5). - P. 31-55.

66. Allport G.W., Postmann L. An Analysis of Rumor//Public Opinion Quarterly. -1946. -10. -P.501-517.

67. Davidhizar R., Dowd S. The dynamics of rumours in the clinical setting//Nursing Standard. 1996.-Vol. 11, #13-1514.-P. 40-43.

68. Davis K. Management communication and grapevine//Harvard Business Review. -1953.-31.-P. 43-49.

69. Davis K. The Care and Cultivation of the Corporate grapevine//Management Review. 1973. - October, 62.

70. Delaney W. A. The Secretarial Grapevine//Supervisory Management. 1983. -March.-P.33.

71. Festinger L. A theory of cognitive dissonance. Stanford: Stanford University Press, 1957.

72. Fromkin H.L., Brock T.C. A commodity theory analysis of persuasion// Representative Research in Social Psychology. 1972. - 2. - P. 47-57.

73. Gilbert T.F. Human Competence: Engineering Worthy Performance. New York: McGraw-Hill, 1978.-P.179.

74. Harrington C.L., Biedly D.D. Where did you hear that? Technology and the social organization of gossip//Social quatr. Carbondale (111.) - 1995. - Vol. 36 №3. -P.607-628.

75. Hunter B. Fighting the Fertile Grapevine//Communication World. 1984. -September. - P. 13-16.

76. Knapp R. A. Psychology of Rumor//Public Opinion Quarterly. 1944. - 8. - P.22-37.

77. Knishinky A. The effects of scarcity of material and exclusivity of information on industrial buyer perceived risk in provoking a purchase decision: Doctoral dissertation. Tempe: Arizona State University. — 1985.

78. Lewis P.V. Organizational Communications: The Essence of Effective Management. Columbus, Ohio, 1975. - P. 95.

79. Mishra J. Managing the grapevine//Public Personnel Management. 1990. - 19, 2. -P. 213-228.

80. Petreson W.A., Gist N.P. Rumor and Public Opinion//American Journal of Sociology. 1951. - v. 57. - P. 159-167.

81. Presard J. A. A comparative study of rumors and reports in earthquakes//British Journal of psychology. 1950. - 41. - P.33.

82. Rodgers R. A. Protection motivation Theory of Fear Appeals and Attitude Change//Journal of Personality. 1975. - vol. 91. - P.93-114.

83. Sherif M. Group conflict and cooperation: their social psychology. London, 1966.

84. Shibutani T. Improvised News: A Sociological Study of Rumor. Indianapolis, Ind.: Bobbs-Merril, 1966.-300 p.

85. Sinha D. Behavior in a catastrophic situation: A psychological study of reports andrumors/ZBritish Journal of psychology. 1952. -43. - P. 200-209. 89.Sutton H. The Grapevine: A Study of Role Behavior with an Informal

86. Communications System: Ph.D. Berkley, 1970. 90.Sutton H., Porter L.W. A Study of the Grapevine in a Governmental

87. Organization//Personnel Psychology. 1968. - 21. - P. 223-230. 91.Kapferer J. N. Rumeurs. - Paris : Ed. de Seuil, 1987