Психологические аспекты отбора руководителей производственных бригад на Кубе тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат психологических наук Ривера, Фрутос Орестес

• Ривера, Фрутос Орестес
• кандидат психологических наук
• 1984

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Ривера, Фрутос Орестес

В б е де ни е

Глава 1. Психологическое изучение профессии и психологический профессиональный отбор

1.1, Психологическое изучение профессий

1.2, Психологический профессиональный отбор

1.3, Основные методы изучения профессии и профотбора

1 .4, Выводы

Глава 2, Психологическая характеристика руководителей производственных бригад на Кубе

2.1. Производственная бригада и руководитель . 40 2.2» Основные исследования психологических качеств руководителей за рубежом и в

Советском Союзе.

2.2.1. Стиль руководства с аспектами его преломления

2*3* Психологическая характеристика руководителя производственной бригады

2.3.1. Характеристика руководителя промышленной бригады

2.3.2. Характеристика руководителя строительной бригады

2.3.3. Характеристика руководителя сельскохозяйственной бригады

2.4, Основные психологические качества личности умелых руководителей производственных бригад

2.5. Выводы.

Глава 3. Опыт психологического профессионального отбора руководителей производственных бригад на Кубе

3.1, Существующие конкретные способы отбора руководителей

3.2» Предлагаемая методика отбора руководителей производственных бригад

3.2.1. Первая программа отбора руководителей бригад

3.2.2. Вторая программа отбора руководителей бригад

3.2.3. Трудовая оценка отобранных руководителей бригад

3.2.4. Использованные статистические методы

3.3, Результаты применения методики и их обсуждение

3.3.1. Результаты применения первой программы отбора и их обсуждение

3.3.2. Результаты применения второй программы отбора и их обсуждение

3.3.3. Результаты сравнения первой и второй программ отбора.

3.4. Выводы

3 а к л ю ч е ни е

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологические аспекты отбора руководителей производственных бригад на Кубе»

Актуальность проблемы.

Соответствие данного, конкретного человека по его гражданским, идейно-политическим, нравственным, собственно-психологическим свойствам и качествам профессии,должности имеет чрезвычайно важное, а то и решающее значение в деле правильной организации, выполнения и обеспечения высокой эффективности и качества социалистического труда. Это значит, что изучение адекватных профессии, должности человеческих свойств и качеств, учет положительных результатов этого изучения в процессе подготовки, использования специалистов и т.п. является одной ив тех насущных задач, от успешного решения которых так или иначе зависят дальнейшие успехи я достижения в экономическом и культурном развитии социалистического общества. При этом и обратно: социалистическое общество по своей природе и назначению - это такое общество, в котором человек впервые оказывается в социалистических производственных отношениях;благодаря последним он находит себя в такой деятельности, которая жизненно значима не только для него, но и для других,многих людей, общества; деятельность их, в свою очередь, жизненно значила для него и т.д.- что обеспечивает человеческие условия существования и способствует его собственному личностному развитию и самоутверждению» Социалистическое общество - это и общество социальной справедливости, в котором труд, как "главное в производстве", суть "свободная деятельность человека"[1]; где человек трудится в меру своих сил и способностей, получая за свой труд соответствующее его количеству и качеству общественное вознаграждение,законную долю из произведенного совместно с другими, многими, обществом совокупного продукта.

Понятно, поэтому, что в социалистическом обществе еще сохраняет значение правильная расстановка производителей материальных благ - соответственно индивидуальным характеристикам ах "сущностных сил", возможностей и способностей, квалификации и т.п. В особенности это значимо при повышенных требованиях трудовой деятельности к человеку, при обеспечении высокого уровня организации, управления, руководства производством в широком смысле этого слова. Потому в этом обпрстве подготовка, подбор, распределение кадров, в особенносш высококвалифицированных, для ответственных специальностей, а также умелых организаторов и руководителей, остается принципиально важным условием организованности, сплоченности, целеустремленности труда, повышения его производительности, созидательности, "воспитательности" и т.п.

Вот почему в решениях исторически значимых для социализма ХХУ и ХХУ1 съездов Коммунистической партии Советского Союза; последующих Пленумов ЦК КПСС; одобренных ЦК КПСС и Верховным Советом СССР 10-12 ацреля 1934 года "Основных направлениях реформы общеобразовательной и профессиональной школы" и других директивных документах в развитие "Основных направлений."[6,7,8,9] уделяется так много внимания подготовке соответствующих современному и перспективвэму уровню развития социалистического общэ~ ства высококвалифицированных кадров специалистов вообщз, правильному подбору организаторов и руководителей производства« И если это столь важно для СССР - страны победившего, развитого социализма, то совершенно ясно, что это же не менее, а наоборот, еще более важно для стран, которые стали на социалистический путь, уже строят социализм, борются за его окончательную победу и дальнейшее развитие.

Решениями II с"е8да Коммунистической партии Кубы определяются пути дальнейшего развития кубинского общества, социалистаческой промышленности и сельского хозяйства. Для осуществления вытекающих отсюда грандиозных задач требуются новые достижения науки и техники, приближение их к решению практических 8адач, связанных с повышением производительности труда и пр»[бЗ,б4] .

Производительность труда, это в последнем счете самое важное, самое главное для победы нового общественного строя",-указывал В.И.Ленин в первые годы сущестования Советского государства [ 2] .

Следуя заветам В.И.Ленина, накопленному опыту строительства социализма в СССР,Коммунистическая партия Кубы и кубинское правительство уделяют большое внимание повышению производительности труда, как решающей предпосылке укрепления мощи нашей молодой страны, поступательного роста благосостояния трудящихся и выполнения вадачи огромной исторической важности - построения социалистического общества.

Успешное решение названной задачи Коммунистическая партия Кубы видит в повышении ццейно-политической,общественной и трудовой активности трудящихся.В этом жизненная основа реальности наших планов.Выполнение последних зависит от содержания,характера, эффективности и умения грамотно, по-научному вести дело, от нашей организованности, сплоченности,целеустремленности,дисциплины и настойчивости, от совершенства налаживания современных производственных процессов, передовой технологии, управления трудовыми коллективами и т.п.В этой связи становится очевидной чрезвычайно важная роль современного организатора производства, руководителя. От качества работы организаторов и руководителей в значительной степени зависят успехи в различных сферах партийной, государственной, политической, экономической, производственной деятельности в целом. Поэтому первостепенной задачей являются отбор, подготовка и воспитание грамотных и умелых руководителей, выдвижение на руководящие посты наиболее подходящих - с точки зрения наличия у них необходимых качеств -товарищей, которые могут должным образом выполнять соответствующие сложные и ответственные руководящие обязанности, обеспечивать эффективную практическую деятельность вверенного шя коллектива.

Как известно, молодая социалистическая Республика Куба испытывает недостаток в руководящих кадрах на всех уровнях и во многих, если не всех, областях народного хозяйства. Сказанное относится и к руководителям производственных бригад. Работа по выявлению, отбору, подготовке и расстановке этого весьма многочисленного отряда руководителей только начинается и требует обстоятельного научного обоснования и разработки црактических рекомендаций. Надо прямо сказать, что успехи в этом деле будут зависеть от последовательного использования, как руководящей, марксистской диалектико-материалистической методологии, дальнейшего продвижения вперед науки о социалистической личности, ее взглядах, убеждениях, гражданской жизненной позиции, способностях и возможностях, суб"ективных ш об"ективных факторах а условиях эффективности ее социалистической производственной и другой деятельности. К этому будет иметь непосредственное отношение марксистско-ленинская теория социалистических социальных отношений, которая противопостоит различным буржуазным теориям социальных /надо было бы сказать: эксплуататор - эксплуатируемые/ отношений. Дополним к вышесказанному, что если на то идет, то в буржуазно-капиталистическом мире принципиально не существует собственно человеческих отношений между работодателем и рабочим, между "руководителем", как приказчиком владельца предприятия, завода, фермы и т.д», и "исполнителем" - рабочим, нанимающимся обычно для продажи принадлежащей ему, как человеку, силы, приобретающей в условиях капиталистических производственных отношений характер товара. Социалистическая революция, которая опрокидывает, устраняет, ликвидирует эти несправедливые, чуждые человеческой природе и сущности производственные отношения, провозглашает, устанавливает, проводит в жизнь социалистические производственные отношения - с обобществлением средств и орудий производства, наделением властью народа, т.е. передачей в его руки управления, руководства, законности и порядка, организованности и дисциплины и т.д. в интересах его же.

Совершенно ясно, что руководитель социалистического типа -это личность, человек новой социально-экономической формации, социалистического общества, представитель свободного от эксплуатации, строящего новую жизнь народа, его доверенное лицо. Его идеолония - это идеология марксизма-ленинизма, как научная,прогрессивная, революционная, динамическая, жизненная и перспективная? его политические взгляды и гражданская жизненная позиция -это езгляды и позиция активного строителя социалистического общества, проводника в жизнь партийных и государственных программ, планов, требований, дел; его моральный облив - это облик, согласующийся с моральным кодексом строителя социализма и коммунизма; его профессиональное лицо - это лицо специалиста своего дела; его психологические качества - это лучшие характеристики его восприятия, памяти, мышления, эмоций и чувств, целенаправленной деятельности, способностей, темперамента, характера и пр.

Потому и требования к руководителю социалистического типа иные - новые, более широкие и об"емные по содержанию, значительно выше и адекватнее по уровню и форме, чем к руководителю капиталистического типа. Потому и решение вопроса - кому быть руководителем, кого следует рекомендовать на руководство, готовить к эгой ответственной миссии в условиях социалистического проивводства - дело многосложное и многоаспектное, очень серьезное в методологическом, научно-теоретическом и практическом отношении,

В связи со сказанным мы отдаем себе отчет в чрезвычайной сложности и ответственности, но и большой актуальности избранной темы исследования. Мы рассматриваем последнее как первую в опыте психологических исследований на Кубе попытку, направленную на приближение к решению некоторых важных вопросов, относящихся к теме.

Основная гипотеза исследования. - Успещность практической деятельности руководителя производственной бригады зависит от профессионально значимых качеств-характеристик его личности. В совокупности политико-идеологических, технико-профессиональных, физиологических,физических,психологичесмзх и др. качеств-характеристик особо вавными являются психологические. Если определить такие качества-характеристики, разработать я применить адекватный метод диагностики и дифференциальной оценки уровня их индивидуального развития, то окажется возможным осуществить профессиональный отбор руководителей производственных бригад.

Задачи исследования состояли в том, чтобы:

- дать критический анализ состояния психологического изучения профессии и профессионального отбора в литературе;

- определить и описать важнейшие профессионально значимые качества-характеристики руководителей производственных бригад, работающих на промышленных, строительных и сельскохозяйственных предприятиях Республики Куба;

- разработать комплексный метод диагностики и дифференциальной оценки профессионально значимых качеств-характеристик руководителей производственных бригад;

-изложить опыт психологического профессионального отбора руководителей производственных бригад на Кубе с описанием возможных способов-программ отбора, результатов проверки их, сравнительной характеристики этих способов-программ, а также некоторыми практическими предложениями-рекомендациями и т.п.

Основной метод исследования - комплексный, опытно-экспериментальный, сравнительный. В целом метод включал: изучение трудов классиков марксизма-ленинизма - с выяснением руководящих методологических положений, партийных и государственных решений и постановлений - с определением запросов-задач, которые выдвигаются и ставятся перед современной наукой и практикой в области кадрового вопроса; аналив специальных литературных источников по теме исследования и близких к ней - с целью учета уже имеющегося опыта изучения профессии и профессионального отбора; применение известных, но пересмотренных, адаптированных, усовершенствованных методов - беседы, автобиографического метода,производственных характеристик, опросников различных профилей и назначений, в виде дополнения - некоторых специально отобранных тестов /с комбинацией, перестановками этих методов в отдельных программах/; количественно-качественный анализ полученных эмпи- . рических данных с применением соответствующих математико-статистических методов; анализ, обсуждение и обобщение результатов исследования.

Дополнительно проводилась проверка успешности работы отобранных в должности руководителей бригад - спустя год после отбора, с получением /экспертной производственной комиссией/ дифференцированной трудовой оценки.

В непосредственном исследовании участвовали:

- на этапе оцределения црофессмограмш - 3000 человек/опытные руководители производственных бригад/;

- на этапе отбора - более 600 человек /рабочие производственных бригад/;

- на этапе сравнения, проверки, выяснения степени црогнос-тичности результатов отбора - 100 человек /отобранные и уже работающие в должности руководителей бригад/.

Исследование организовывали и осуществляли: автор, 3 эксер-та-психолога; привлекались также эксперты-производственныки.

Исследование проводилось на промышленных, строительных и сельскохозяйственных предприятиях Республики Куба.

Научная новизна. - Практически впервые в практике психологических исследований на Кубе предпринята попытка изучения профессионально значимых качеств-характеристик личности и изложен собственный опыт организации и проведения психологического отбора руководителей производственных бригад. Новым является подход к рассмотрению и оценке профессионально значимых психологических качеств-характеристик личности в системе ее политико-идеологических, технико-профессиональных и др. качеств-характеристик, а также адекватные такому подходу: многоаспектный способ разработки психограммы руководителя производственной бригады и комплексный метод /в двух его вариантах-программах/ организации и проведения психологического отбора руководителей промышленных, сельскохозяйственных бригад. При этом, исходя из позиций марксистско-ленинской диалектико-материалистической методологии, достижений советской психологии способностей и других областях, критически пересмотрены зарубежный опыт и использовавшиеся наиболее часто в этом опыте методы и т.п.

Теоретическая значимость исследования состоит в дальнейшей разработке принципиальных вопросов теории психологического профессионального отбора руководящих кадров производственного профиля в условиях становления и развития социалистического общества.

Исследование имеет практически-прикладное значение. Оно явится отправным, методологически и методически ориентирующим, в особенности для кубинских психологов, работающих в области профессионального отбора руководящего персонала.

Апробация работы. Диссертация рассматривалась на заседаниях кафедры общей и инженерной психологии Киевского государственного университета. Полученные в ней результаты доложены: на I и II Конференциях психологических наук в Дентальном университете Республики Куба /1975-76,1976-77 г.г./; на научных семинарах психологического факультета того же университета /1979 г./, на научных семинарах кафедры обпрй психологии и кафедры психологии труда Национального Автономного университета Никарагуа /г.Манагуа, 1980 г./; на научных семинарах кафедры медицинской психологии Института высших медицинских наук/г.Санта-Клара,Куба,1983 г./.

Результаты исследования внедрены в производство на одном из промышленных предприятий провинции Вилья Клара.

По теме диссертации опубликовано 6 работ: '

1. Психология труда.- Издательство Центрального университета Республики Куба /г.Гавана, 1977 г./, с,83-89 /на исп.Я8.Л

2. Психологическое изучение профессии и психологический профессиональный отбор.- Журнал психологии, 1980, Ш 1 /г.Гавана, Куба/, с,29-35 /на исп.яб,/.

3. Основные методы психологического изучения профессии.-там же, с.35-39 /на исп.Я8./.

4. Программа отбора руководителей промышленных бригад.-Там же, с.39-49 /на исп.яэ./.

5. Психологический профессиональный отбор руководителей на Кубе,- Психологический бюллетень, Никарагуа, 1981, Ш 3 , с.46-33 /на исп.яз./.

6. Проблемы психологии труда,- Иэд-во Национального Автономного университета Никарагуа, 1981, с,21-28 /на исп.яз./.

На эащиту выносятся следующие положения:

1* Изучение, описание, диагностика, оценивание профессионально значимых психологических качеств-характеристик личности руководителя производственной бригады явятся более содержательны?,! и а верными при системно-целостном подходе, т.е. при учете также политико-идеологических, технико-профессиональных и др. качеств-характеристик его личности,

2, Для успешного выполнения функций руководителя производственной бригады на Кубе требуется, как минимум, 10 профессионально значимых качеств-характеристик личности - моральной, способности принимать решения, критичности а самокритичности, требовательности к себе и другим, инициативности, общительности, организаторской способности, дисциплинированности, нормального уровня интеллектуальной способности, эмоциональной устойчивости /стабильности/, составляющих содержание его психограммы.

3, Эффективность психологического профессионального отбора зависит от метода его организации и осуществления. Таким методом может быть применявшийся в исследовании комплексный метод с его двумя способами-программами, дополненный верификацией посредством производственной /трудовой/ оценки отобранных.

4, Полученные общие результаты выполненного исследования имеют методологическое, теоретическое а практически-прикладное значение для дальнейшего совершенствования изучения профессии и профессионального отбора руководителей производственных бригад на Кубе,

Структура диссертации: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Об"ем: текст диссертации изложен на 125 страницах /содержит 23 таблицы и 2 схемы/, список использованной литературы ~ на 9 страницах /включает 140 наименований, в том числе 78 на иностранных языках/» приложение ~ на 27 страницах /об"единяет 14 видов таблиц, образцов методических средств и др./, в целом - на 162 страницах машинописи.

Диссертация выполнена в Киевском государственном университете на кафедре общей и инженерной психологии»

Заключение диссертации по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», Ривера, Фрутос Орестес

3*4. Выводы.

1. Существующие способы отбора руководителей производственных бригад требуют совершенствования и доработки в направлении их адаптации к условиям наших социалистических производственных отношений и комплексами.

2, Разработанный и применявшийся нами метод психологического отбора руководителей производственных бригад на Кубе осуществлялся с учетом политико-идеологических ш медицинских характеристик личности, выступал в двух отдельных опытных программах отбора. В первой программе психологическая оценка качеств-характеристик личности посредством беседы, автобиографического метода, производственной характеристики, общих и специальных тестов и пр. шла после политико-идеологического и медицинского оценивания; во второй - психологическая оценка шла на первом месте и осуществлялась посредством разработанного нами метода "отбор руководителей по мнению товарищей" /близкого к известному в советском опыте методу "групповой оценки личности"/.

3. Обе названные программы отбора оказались подходящими и удовлетворительными, однако вторая программа зарекомендовала себя как целесообразнее структурированная, более компактная и оперативная при в основном тех же конечных результатах отбора.

4. Результаты психологического отбора на довольно высоком уровне коррелировали с трудовой оценкой отобранных кандидатов, полученной ими спустя год после их практической работы в должности руководителей бригад.

5. Разработанный и апробированный метод психологического отбора руководителей производственных бригад может рекомендоваться для дальнейшего внедрения в практику такого отбора на Кубе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема психологического изучения профессии и психологического профессионального отбора в особенности принадлежит к числу тех проблем, которые хотя и имеют некоторую историю своей разработки, но все же остаются разработанными недостаточно или слабо. Нельзя сказать, что здесь уже нашли положительное решение или при положительном решении последовательное преломление в деле некоторые принципиальные вопросы методологии и теории, построения и применения методов исследования и обследования, правильности и надежности рекомендаций и т.п. Вместе с тем эта проблема, точнее ее решение, приобретает все большую актуальность и важность в условиях научно-технического прогресса, революционных преобразований в производственных отношениях, становлении и совершенствовании социалистического образа жизни общества. Особую актуальность и важность имеет правильное решение этой проблемы и вытекающие из него практически-прикладные выводы и рекомендации для ставших на путь социалистического развития стран, Кубы в частности.

В народном хозяйстве Республики Куба, обеспечении повышения цроизводительности труда на промышленных, строительных, сельскохозяйственных предприятиях, а также в организации, сплочении, воспитании людей в первичных трудовых коллективах, занимают очень значительное место и играют важнейшую роль руководители производственных бригад. Потому в диссертации обосновывается важность психологического изучения и описания профессии руководителя производственной бригады в нашей молодой социалистической стране и разработки научно обоснованного, правильного, эффективного психологического профессионального отбора этой категории социалистических руководителей.

В своем исследовании мы руководствовались марксистско-ленинскими диалектико-материалистическими положениями и принципами; опирались на достижения советской психологии в области объяснения сути человеческой деятельности и разработке способностей; критически использовали элементы зарубежного опыта в части методов /уделив особое внимание критическому анализу тестов/; предприняли конструктивную попытку разработки, во-первых, общей про фе с си о граммы /описания общих профессионально значимых, т.е. являющихся необходимыми, важными, желательными для выполнения профессии, качеств-характеристик личности/ и психограммы /описания профессионально значимых психологических качеств-характеристик/ как ее важнейшей составляющей, и, во-вторых,комплексного метода отбора руководителей производственных бригад, который ватем проверяли практически в процессе отбора руководителей промышленных и сельскохозяйственных бригад на Кубе, описав его результаты и пр.

При этом мы исходили из предположения-гипотезы, что успешность практической деятельности руководителя производственной бригады зависит от наличия и уровня развития профессионально значимых качеств-характеристик его личности, среда которых -при наличии достаточности политико-идеологических, профессионально-технических, физиологических и физических качеств-характеристик - особо важными являются психологические качества-характеристики; если определить такие качества-характеристики, разработать и применить адекватный метод диагностики и дифференциальной оценки уровня их индивидуального развития, то окажется возможным осуществление и профессионального отбора руководителей производственных бригад.

Следовательно, описание профессионально значимых качеств-характеристик личности руководителя производственной бригады не должно исключать, а наоборот, включать политико-идеологические, профессионально-технические и др. качества-характеристики, равно как и специально психологические качества-характеристики его личности.

В итоге предварительного зондирующего опроса руководителей производственных бригад, разработки специального "Профессионального вопросника для исследования должности руководителя бри-гады"/или сокращенно - "Характеристики руководителя бригады"/ и применения его на большой выборке /3000 человек/ были определены следующие профессионально важные качества-характеристики руководителя производственной бригады:

1. Стоять на стороне нашей революции, т.е. признавать, руководиться, проводить в жизнь марксистско-ленинские коммунистические идеалы социалистической революции, основные принципы внутренней и внешней политики нашей партии и государства,быть готовым к защите этих идеалов, принципов, завоеваний.

2. Шть примером в работе - в интересах действенного воспитания, мобилизации рабочих, коллектива не только словом, но и личным примером на решение стоящих перед ними задач и достижение поставленных целей.

3. Шть квалифицированным специалистом, в совершенстве разбираться в технике и технологии производства, где осуществляется руководство.

4. Иметь минимальный уровень образования 9 классов, т.е. в кубинской системе - среднее, что связано с поступательным социально-экономическим развитием нашей страны и повышением значения уровня образования.

5.1, Моральные качества, согласующиеся с принципами кодекса строителя социализма.

5.2, Способность принимать верные решения в различных условиях и обстоятельствах»

5.3, Способность к критике и самокритике в интересах общего дела.

5.4, Требовательность к себе и другим с направленностью ее на обеспечение выполнения производственных обязанностей, заданий, планов.

5#5. Инициативность, проявляющаяся в активном, действенном отношении к выполняемой производственной деятельности, ее рационализации, повышении производительности и т.п.

5*6. Общительность, приводящая к установлению и поддержанию нормальных отношений, взаимопонимания с рабочими.

5»7, Организаторские способности, обеспечивающие правиль ное распределение-расстановку, использование рабочих в соответствии с их индивидуальными качествами и требованиями производства, работы,

5.8. Дисциплинированность личная и умение дисциплинировать других, трудовой коллектив.

5.9. Нормальный уровень интеллектуальной способности, достаточный для понимания отношений между предметами, явлениями, людьми и проявляющийся в практически-эффективном /гибком, оперативном, рациональном и т.п./ уме при решении производственных и других вопросов.

5.10. Эмоциональная устойчивость /стабильность/ - способность регулировать 'уровень эмоциональности?' своего поведения и контролировать себя в различных эмоциогенных, экстремальных ситуациях и т.п.

С нашей точки зрения - это основные качества-характеристики "профессиограммы" хорошего руководителя бригада. Кроме них, понятно, имеются и другие, специфические - в зависимости от специфики труда, условий и т.п.

Среди перечисленных качеств-характеристик 1,2,3,4 ябляют-ся общими, а 5*1-10 - собственно психологическими, относящимися к "психограмме".

В соответствии с гипотезой, как описание профессионально значимых качеств-характеристик, так и метод их диагностики -оценки не может ограничиваться направленностью только на собственно психологические. Потому метод, который был разработан и применялся являлся по идее и реализации системным по содержанию, комплексным по форме. Он выступал у нас в двух программах-способах организации и осуществления исследования-отбора, отличающихся в процедурном отношении и в отношении используемых е каждой конкретных методик.

Считая ненужным повторяться в деталях, скажем, что е первой программе отбора оценивание общих качеств-характеристик /политико-идеологических, профессионально-технических и др./ и отбор шли на первом месте, а психологических /с использованием методов: беседы, автобиографического, производственной характеристики, специального опросного листа, дополнительно - специальных тестов/ и отбор,- на втором; во второй программе отбора,на-оборот, на первом месте было оценивание психологических качеств-характеристик /с использованием здесь нашего метода "Отбор руководителей по мнению товарищей" и беседы/ и отбор, а на втором - оценивание общих качеств-характеристик и также отбор.

То-есть, в первой программе психолог имел дело с уже отобранными по общим качествам-характеристикам и завершал процесс отбора; во второй же - психолог имел дело с еще не отобранными, начинал оценивание и отбор по психологическим качествам-характеристикам, а ватем передавал отобранных им для оценки и отбора еще и по общим качествам-характеристикам. Получается, что там и там политико-идеологические, профессионально-технические и др. качества-характеристики так или иначе учитывались и, следовательно, влияли на качество отбора в целом, включая психологический, и, как оказалось, в положительном плане.

Факт положительного влияния на качество отбора общих качеств-характеристик подтвердила и проверка через год после отбора - путем сопоставления-корреляции результативных оценок отбора и экспертных трудовых /производственных/ оценок. Коэффициенты корреляции оказались здесь высокими и очень высокими: в группах руководителей промышленных и сельскохозяйственных бригад, отобранных по первой программе, соответственно 0,71 и 0,92, а в таких же грушах, отобранных по второй программе, соответственно 0,97 и 0,95, причем на уровне значимости в основном р < 0,01.

Совершенно ясно, что столь значительная продуктивность -"прогноз" - отбора получилась в связи с системно-комплексным подходом как к составлению профессиограммы, так и к построению и применению методики отбора.

Таким образом, можно считать, что гипотеза о необходимости и важности учета в процессе подготовки и непосредственного осуществления психологического отбора также и важнейших общих качестЕ-характеристик личности, таких как политикоидеологические, профессионально-технические и др., полностью оправдалась, результаты исследования в целом положительные. И кубинские предприятия, где проводились исследования и отбор руководителей проиеводственных бригад, удостоверяют положительность этой работы, большое значение ее для совершенствования управления на уровне производственных бригад.

Заслуживает, кроме того, внимания обнаружившийся в исследовании факт возможности осуществления психологического отбора руководителей производственных бригад и без обращения к психологическим методикам типа классических специальных тестов. Вторая наша программа отбора вообще исключала применение специальных тестов, строилась, как мы уже знаем,: на использовании метода "Отбор руководителя по мнению товарищей" и беседы, а между тем она показала свою достаточную, даже большую, чем первая, продуктивность. По нашему мнению, это не случайно.

Полученное в итоге обобщения индивидуальных ответов мнение /товарищей, коллектива/, кто может быть руководителем; живая беседа с "выдвинутыми" /товарищами, коллективом/ каццидатами и т.п. являются по своей сути более информативными по сравнению с типичными тестологическими приемами. Последние, как известно, обычно дают некоторый срез о состоянии того или иного /иногда и неопределенного/ свойства или качества личности в момент его "диагностики", ничего не говоря большей частью, для чего это свойство или качество "пригодно" и т.п.

Проведенное исследование, вместе с тем, обнаружило вопросы, ожидающие своего решения в будущем. Это - вопросы о : разработке и использовании при отборе оперативных методов исследования процессуальной динамики интересующих психолога свойств и качеств личности; путях и способах совершенствования в каком-то отношении недостаточных в момент отбора психологических качеств-характеристик личности; возможности использования результатов психологического обследования в интересах не только отбора, но и подбора кандидату соответствующей его индивидуально-психологическим свойствам и качества!.! профессии. Заслуживает также специального рассмотрения вопрос о стиле руководства и процессе принятия решений в производственной бригаде и др.

Что касается конкретизации направлений использования материалов выполненного исследования, то можно с определенностью сказать, что эти материалы: во-первых, могут использоваться при подготовке специалистов-психологов в соответствующих институциях Республики Куба; во-вторых, могут выступать в качестве первого методического пособия при подготовке кубинских психолотов-практиков, организации и проведении ими психологического отбора руководителей производственных бригад; в-третьих, могут быть отправными, методологически и методически ориентирующими, в особенности кубинских психологов, при дальнейшем исследовании проблем изучения профессии и профессионального отбора. ч

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Ривера, Фрутос Орестес, 1984 год

1. Маркс К.,Энгельс Ф. Сочинения, т,1, с.558.

2. Ленин В.И, Полное собрание сочинений, т.39, с.21,

3. Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т,24, с.361.

4. Ленин В,И. Полное собрание сочинений, т.36, с.193-194.

5. Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т.42, с ,218.

6. Материалы НУ с"е8да КПСС.« М.:Полити8Дат, 1976.- 256 с.

7. Материалы ХШ съезда КПСС,- М.:Политивдат, 1981.- 223 с.

8. Черненко К.У, Актуальные вопросы идеологической, массово-политической работы партии. Доклад на Июньском /1983/ Пленуме Щ КПСС,- Коммунист, 1983, № 9, с, 17-39.

9. Основные направления реформы общеобразовательной и профессиональной школы. Одобрено Пленумом Щ КПСС 10 апреля и Верховным Советом СССР 12 апреля 1984 года.- Правда, 1984, 14 апреля, № 105.

10. Аванесов «ѫ Проблемы психологических тестов.- Вопросы психологии, 1978, № 5, с.97-107.

11. Архангельский С.Н. Очерки по психологии труда.-М., 1958.-160с.

12. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности,- Л.,1970.- 135 с.

13. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности,- Киев, 1978.- 144 с,

14. Вендров Е.Е,Психологические проблемы управления.-М.,1969,160с,

15. Геллерштейн С.Г, Проблемы тестирования в области психологии труда, часть 2.- Информационный бюллетень Советской социологической ассоциации, 1969, Ш 3, с.17-29.

16. Древер Джемс. Психология труда. Перевод с английского.-Л.-М.: Пучина, 1926, 186 с.

17. Ермолин В.Б. Профессиональное призвание.-Иваново,1973.-345 с.

18. История советской психологии труда. Тексты,- М.: Иад-во МГУ, 1933.- 360 с.

19. Илгосибов М.К. Ленинская наука руководства народным хозяйством.- М.: Мысль, 1967,- 165 с,I

20. Киселев И,Я. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в капиталистических странах.- М.: Экономика, 1968 .-82с.

21. Климов Е.А. Путь в профессию.- Д.,1974.~ 290 с.

22. Крылов А.А. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда.- Л., 1974.- 148 с.

23. Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив.- Л., 1974.- 167 с. |/2б» Левитов Н.Д. Психотехника и профессиональная пригодность.

24. Леонтьев А.Н., Лурия А.Р., Смирнов А,А. О диагностических методах психологического исследования школьников.- Советская педагогика, 1968, IP 7, с.2б«37.

25. Ломов Б.Ф. О путях развития психологии.- Вопросы психологии, 1973, Ш 5, с.31-43,

26. Ломов Б.Ф. Основы инженерной психологии,г- М.,1977.- 335 с.

27. Лоос В .Г, Промышленная психология,- К,: Техника, 1974.- 232 с.

28. Психологическая диагностика: проблемы и исследования/Под редакц. К.М.Гуревича.- М.: Педагогика, 1981, с.48.

29. Пентюхов Л JH., Ефремов В.В. Ленинские принципы управления хозяйством,- М.: Мысль, 1966.« 199 с.

30. Петровский A.B. История советской психологии,- М.: Просвещение, 1967.- 368 с.

31. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив,- М.: Политиздат, 1982,- 234 с.

32. Платонов К.К. О сущности и задачах профессмологии.- Социалистический труд, 1973, № 12, с.63-72,

33. Платонов К .К. Проблема способностей,- М.:Наука,1972.~ 312 с.

34. Платонов К.К. Вопросы психологии труда.- М.: Медицина, 1970.- 264 с.

35. Платонов К.К. Профессиография: ее значение и методы работы.-Социалистический труд, 1971, $ 4, с.74-79.

36. Рубинштейн СД. Основы общей психологии.- М.,1946,- 704 с,

37. Рубинштейн СД» Проблемы общей психологии.- М.,1973.- 423 с.

38. Свенцицкий АД. Интервью как метод исследования социально-психологических явлений.- В кн.: Проблемы общей и инженерной психологии/Отв.ред-ры Б.Г.Ананьев и Б .Ф Домов,- Л,: Ifefla-тельство ЛГУ, 1966, с.66-61.

39. Свенцицкий АД. Социально-психологические проблемы управления.- Л., 1975.« 120 с.

40. Селюков Ф.Т. Руководитель и подчиненный в системе управления.- М., 1971,- 54 с.

41. Теплов Б#М. Советская психологическая наука 8а 30 лет,- М., 1947,- 32 с.

42. Теплов Б.М. Проблемы индивидуального различия. —М., 1961.-536с.

43. Ткаченко А.Н, Принципы и категории психологии.- Киев: Высшая школа /на укр,Я8./, 1979.- 198 с.51» Уманский Л.И. Кто может стать организатором на производстве.-Молодой коммунист, 1966, № 9, с.80-96.

44. Уманский Л,И. В.ИДенин и психология организаторской деятельности.- Советская педагогика, 1970, № 8, с.5-12.

45. Урбах ВД). Биометрические методы.- М.: Наука, 1964.- 416 с.

46. Федоришин Б.А./ред./. Профконсультационная работа со старшеклассниками.- Киев.: Радянська школа, 1980.- 160 с.

47. Хараш А«У. Руководитель, его личность и деятельность,- М.э 19В1.- 64 с.

48. Шпильрейн И.Н. 0 прикладной психологии и ее применении военными врачами,- Военно-санитарный сборник,- М.,1925«~ 165 с.57, Шпильрейн И.Н, а Геллерштейн С.Г. Руководство по психологическому профессиональному отбору.- М.~Л„ 1929,- 185 с,

49. Шепель В.М. Руководитель и подчиненные, конфликтные ситуации и их решения,- М.,1972.- 120 с,

50. Шепель В.М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.- М.,1973.- 142 с.

51. Шепель В.М. Трудовой коллектив и руководитель.- М., 1976.32 с,

52. Шорохова Е,В. Принцип детерминизма в психологии.- В кн.: Методологические и теоретические проблемы психологии,- М.; Наука, 1969, с.9-56.

53. Юркевич Н.Г, Трудовой коллектив и его руководитель.- Минск, 1976.- 120 с.

54. Informe Central, I Congreso del PCC. Editado por el Departamento de Orientación Revolucionaria del Comité Central del Partido Comunista, de Cuba. La Habana, 1976. 280 p.

55. Tesis y Resoluciones del Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba. Editado por el Departamento de Orientación Revolucionaria del Partido Comunista de Cuba. La Habana, 1976, 408 p.

56. Castro Ruz, Fidel., Discurso pronunciado en la Planaria de Cuadros de la Industria Ligara. Revista Pensamiento critico. La Habana, 1970, N 45, p. 6 14.

57. Annastasi A. Tests psicologicos. Ediciones Revolucionaria.1. Cuba, 1970. .561 p.

58. Antipoff H y Zouza Z. Experienoia sociométrioa como ayuda en la selección de candidatos al magisterio primario en zonas rurales. Revista Arquivos Brasileiros de Psicotécnica. Abril-Junio, 1950, p. 35 52.

59. Armstrong T.O. Talking your ratings Personne I. 1943, N 10, p. III-II5.

60. Baumgartem P. Exámenes de Aptitud Profesional. Editorial Labors S.A. España, 1953. 506 p.

61. Bennett G., Seashore H. y Wesmann A. Differential Aptitude Test. New York, 1947. - 225 p.71 . Bennet G.,Seashore H. y Wesmann A. Manual for the DAT 3-a edición Psychological Corporation. N.Y., 1949. 165 p.

62. Berquishire R., Atisband W. Force-choised perfomance rating. A methodological study. Per. Psych., 1953, N 6, p. 355 378.

63. Bird C. Social Psychology. N.Y., I960. - 303 p.

64. Block Jack. A comparison between ipsative and normative rating of Personality. J. Abn. Psych., 1957, N 54, p. 50-54.

65. Burtt C. English contribution to the study of mental tests2.a Conferencia Internacional de Psicotecnica. España, 1922.- 25 p.

66. Bruce M., Learner D. A supervisory parotices tests. Pers. Psych., 1958, N11, p. 207 216.

67. Claparede F. Orientación profecional. Problemas y Métodos Argentina, 1927. 311 p.

68. Crombach L. Fundamentos de la Exploración psicológica. Ediciones R. Cuba, 1970. 615 p.

69. Davis H.A Inefficient efficancy ratings. Pers. J., 1944, N 22, p. 286 270.

70. Dickson F.D. Forced-choisedi, the new army rating. Pers. Psych., 1948, N I, p. 365 381.

71. Faverge J.M. Introduction aux methodes en Psychologie apliquee. Presse Universitaires. Paris, 1950, p. 127-149.

72. Pile Q.M. The measurement of supervisory quality in industry.- J. Appl. Psych., 1945, N 29, p. 323 327.

73. Fingerman G. Fundamentos de Psicotecnica. Editorial Ateneo. . Argentina, 1958. 376 p.

74. Fingerman G. Psicotecnica y Orientación profesional. Editorial Ateneo. Argentina, 1970. 392 p.

75. Praisse P. Psicologia experimental. Ediciones R. Cuba, 1970. 269 p.

76. Freeman P.S. Theory and practice of psychological testing. New Delhi, India, 1965. 364 p.; p. 46.

77. Caude F.J., Carli A.R. Why executives fait? Pers. Psych., 1957, N 10, p. 7 22.

78. Gellerman Saul. Administración de las relaciones humanas. Editorial Cecsa, 1970. 270 p.

79. Ghiselli Edwin. Psicologia Industrial y su aplicación al personal de empresas. Ediciones R. Cuba, 1970. 492 p.

80. Gordon Leonard. Gordon personal profile. World Book. N.Y., 1953. - 205 p.

81. Gray J. Psychology in industry. N.Y.-Toronto-L., 1952. -245 p.

82. Guevara F. (Che). El cuadro, colimna vertebral de la Revolución. Revista Pensamiento Oritico. Habana, 1967, N 9, p. 29 - 35.

83. Guión Robert. Tests para selección de personal. Editorial Riapl, España, 1969. 565 p.

84. Hollander F.P. Buddy ratings; military ressarch and industrial implications. Pers. Psych., 1956, H 9, p. 435 437.

85. Jaccard P. Psicosociologia del Trabajo. Editorial Sagitario, España, 1965. 275 p.

86. Jardillier P. La organización humana en la empressa. Editorial Taños, México, 1965. 180 p.

87. Jurgensen C.E. A fallacy in the use of Median Scale Values in employes check-list. J. Apl. Psych., 1949, N 33,p. 56 58.

88. Kephart Newell. La Entrevista y el examen de selección. Editorial Rialp. España, 1965. 302 p.

89. Korff E. El directivo en la empresa. Editorial Sagitario, España, 1965. 246 p.

90. Knowles P. Merit Rating and labor managenement. J. Pers., 1940, N 17, P. 29 - 42".

91. Lawshe Ch. Pruebas psicométricas en la selección de persanal. Editorial Rialp. España, 1963. 320 p.

92. Lawshe Ch., Kephart N y McCormick E. The paired comparison tecnique for rating perfomance of industrial employees. J. Appl. Psych., 1949, N 33, P. 66 - 68.

93. Link Ch. Employment Psychology. U.Y., 1925. - 275 p.

94. Lipmann O. Psicología de las profesiones. Editorial Labor S.A. España, 1925. 250 p.

95. Lindzet G. Handbook of Social Psychology. Cambridge, Addison-Wesley, 1954. 485 p.

96. Maier Norman. Psicologia Industrial. Editorial Rialp., España, 1965. 634 p.

97. Magge J. The tools of the social sciences. K.Y.s Doubleday and Co. Inc., 1965. - 315 p.

98. Modern Industry. N.Y., 1945, N 15, p. 51 - 60.

99. Moore H. Real use for ratin scales. J. Pers., 1942, N 21, p. 165 - 170.

100. Moreno J.L. The sociometric reader. The free press of Glemoe, 1966. 230 p.111 . Moreno J.L. Who shall survive? Washington nervousy mental diseases. Pub. Co., 1934. 183 p.

101. Millard K.A. Is how supervise an intelligent test. J. Appl. Psyc., 1952, N 30, p. 221 - 224.

102. Mira y Lopez E. Manue 1 de Orientación profesional. Editorial Kapeluz, 1955. 425 p.

103. Heuman P., Jones H. The adolescent in social group. Appl. Psych. Monog., 1946, N 9. ■ 125 p.

104. Pardinas P. Metodología y técnicas de investigation en Ciencias Sociales Ediciones Revolucionarias. Cuba, 1970. 273 p.

105. Perege L., Ricarddi R. Valoración de personal. Editorial His-panoeuropea, I960. 325 p.

106. Raven J.C. Prograssive matrices. Psychological Corporation. Editorial Paidos, Argentina, 1953. 120 p.

107. Rivera 0. Procedimientos para la selección de cuadros. Universidad Central de las Willas. Cuba, 1975. 65 p.

108. Rivera 0. Métodos para la selección de jefes de brigadas.

109. Universidad Central de las Villas, Cuba, 1975. 52 p.

110. Rivera 0. Psicologia del Trabajo. Universidad Central de las Villas. Cuba, 1967. 215 p.

111. Rivera 0. Métodos de evaaluacion. U.C., 1976. 75 p.

112. Scotet M. Cuestionario Investigativo de la Personalidad. Colombia, 1972. 109 p.129, Siguan M. Problemas humanos del trabajo industrial. Editorial Rialp. España, 1968. 340 p.

113. Skely B. Los Tests. Editorial Kapeluz. Agrentina, 1966. -625 p.

114. Stogdill R. Social Psychology. N.Y., I960. - 325 p.

115. Tiffin J., McCormick E. Psicologia Industrial. Editorial Diana S.A. Mexico, 1971, 421 p.

116. Viteles Iff. Industrial Psychology. N.Y., 1932. - 296 p.

117. Wald R., Dotty R. The top executives, a first-hand profile. Harvard Bus. Rev. The president's brief, I960, p. 39 54.

118. Wherry R., Frier D. Buddy ratings, popularity contest or leadership criterier. Pers, Psych., 1949, N 2, p. 147 -159.

119. Yoder Dale. Manejo de personal y relaciones industriales. Editorial Gecsa, 1959. 635 p.

120. Young P. Métodos de investigación en ciancias sociales Instituto de Investigaciones Sociales UNAM, D.F. México, I960. 356 p.

121. Zeltz R. Sociometrically selected work-team increased productions. Pers. Psych., 1932, N 5, p. 210 - 215.

122. Zerga J.E. Development and industrial marit-rating scale. J. App. Psych., 1943, IT 27, p. 190 - 195.