Социально-психологические проблемы руководства первичными автотранспортными коллективами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Гордин, Роберт Львович

• Гордин, Роберт Львович
• кандидат психологических наук
• 1984

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Гордин, Роберт Львович

Введение

Глава I. Обзор исследований проблемы руководства трудовыми коллективами.

§ I. Исследование проблем руководства трудовыми коллективами в отечественной социальной психологии.

§ 2. Зарубежные исследования социально-психологических аспектов управления производственными организациями

2.1. Современные теории организации и управления производством.

2.2. Некоторые направления в исследовании проблемы руководства.

§ 3. Подход к исследованию процесса труда руководителя первичного производственного коллектива

Глава 2. Социально-психологическое исследование особенностей организации труда руководителей первичных автотранспортных коллективов.

§ I. Программа исследования.

I.I. Общие положения.

1*2. Цели и задачи исследования.

1.3. План исследования

1.4.- Анкетный опрос

§ 2. Результаты исследования.80!

2.1. Социально-демографические данные о руководителях первичных автотранспортных коллективов и их подчиненных.

2.2. Анализ особенностей процесса руководства первичными автотранспортными коллективами

2.2.1. Фаза прогностического планирования

2.2.2. Фаза конкретного планирования.

2.2.3. Фаза организации и контроля.

2.2.4. Фаза анализа и оценки результатов работы . 122 2.3. Анализ влияния профессиональных умений руководителя и его личностных качеств на процесс руководства

2*3.1., Характеристика личностных качеств руководителей

2.3.2. Связь профессиональных умений с личностными качествами.

2.3.3. Характеристика социально-психологических отношений в первичных автотранспортных коллективах

2.3.4. Влияние профессиональных умений руководителей и их личностных качеств на уровень социально-психологических отношений в коллективах

2.3.5. Характеристика стиля руководства первичными автотранспортными коллективами

2.3.6. Влияние стиля руководства на эффективность управления первичными автотранспортными коллективами

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические проблемы руководства первичными автотранспортными коллективами»

Постоянное совершенствование системы управления общественным производством имманентно свойственно коммунистической общественной формации на всех этапах ее развития. Еще в первые годы Советской власти В.И.Ленин по этому поводу писал, что ". все искусство управления и политики состоит в том, чтобы своевременно учесть и знать, где сосредоточить свои главные силы и внимание" (I, с.85), что "всякая работа управления требует особых свойств" (2, с.215) и нельзя управлять "без знания науки управления" (3, с.222). ". Чтобы управлять, -указывал он, - нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности шать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование" (4, с.215).

В последующие годы и до наших дней Коммунистическая партия и Советское правительство на каждом конкретном этапе жизнедеятельности нашего государства постоянно призывали ". к соединению достижений научно-технической революции с преимуществом социалистического строя" (5, с.57), проводить углубленную разработку научных основ дальнейшего совершенствования системы управления производством и рассматривать ее, как " не разовое мероприятие, а как динамичный процесс решения проблем, выдвигаемых жизнью" (6, с.66), ". развивать демократические начала, инициативу мест, разгружать верхние эшелоны руководства от мелких дел, обеспечивать оперативность и гибкость в принятии решений" (7, с.60) и т.д.

ХХУ1 съезд КПСС выработал генеральную линию на "последовательное улучшение управления народным хозяйством с учетом возрастающих масштабов производства, усложняющихся экономических связей, требований научно-технической революции, в целях максимального использования возможностей и преимуществ экономически зрелого социализма" (7, с.221).

В контексте широкой программы преобразований в материальном производстве, намеченных ХХУ1 съездом КПСС, следует рассматривать возрастающаю роль науки и социальной психологии, как ее частной отрасли, позволяющей исследовать закономерности общения в поведении людей в группах и коллективах, в их совместном труде и времяпровождении.

За последние годы социальная психология обрела черты фундаментальной науки и заняла важное место в системознании благодаря своей постоянной нацеленности на поиск лучших форм организации общественной жизни и оптимизации управления процессами социального развития. Е.В.Шорохова комментирует это следующим образом: "Для марксистской социальной психологии характерна разработка новых проблем, которых не знала ни социальная психология прошлого, ни современная буржуазная психология. Это обусловлено тем, что объектом социально-психологических исследований становится иная социальная действительность, процессы и явления, не существовавшие в истории" (73, с.15У. Она же отмечает, "что данные социальной психологии необходимы для того, чтобы проводить работу по воспитанию нового человека не шаблонно, конкретно" (73, с.З). Весьма внушителен вклад социальных психологов в исследование широкого спектра проблем руководства трудовыми коллективами как важнейшего аспекта управления общественным производством.

Производственный коллектив не есть просто механическое объединение людей. Это, как правило, определенным образом структурированное и во временном смысле регламентированное объединение производителей, функционирующее по строго заданной программе, отражающей конечные цели производства и предопределяющей место и роль каждого его участника в зависимости от его профессиональной квалификации и деловых качеств. Человек, попадая:в производственную среду, сразу же оказывается включенным в сложную систему производственных отношений. Такого рода система производственных отношений, отвлеченная от чисто личностных особенностей каждого конкретного индивида и рассчитанная на некоторого абстрактного работника - носителя определенной профессии и квалификации, вполне оправдана и является решающим условием кооперированного, или другими словами, коллективного труда.

Но проявление работников в сфере производства не исчерпывается лишь официальной системой производственных отношений. И это вполне естественно, так как люди в производственной организации выступают не только в качестве должностных лиц, функционеров, тождественных с предписанными им трудовыми обязанностями. Они есть, прежде всего личности, носители определенного жизненного опыта, культурных, этических и других ценностей (18)'.

Поэтому, анализируя процесс руководства производственным коллективом, нужно постоянно иметь в виду наличие двух органически взаимообусловленных контуров его жизнедеятельности. Один из них порожден фактом разделения и кооперации труда, требующим строго заданного технологического взаимодействия работников, другой же является следствием самовыражения отдельных личностей,, их многопланового общения и повседневных контактов.

В социально-психологической теории трудовых коллективов наличие такого рода двуплоскостного проявления работников в производстве обстоятельно описано и ныне считается бесспорным (24, с.54-58; 46, с,69; 60, с.5). Социальные психологи всех отечественных школ различают в каждом производственном каллективе формальную (социальную, официальную, ролевую) и неформальную (психологическую, неофициальную, змоциональцую)' структуры. В зависимости от совпадения этих структур ими определяется уровень организованности и сплоченности коллектива и социально-психологический климат в нем, его производственный потенциал. "Отрицательные последствия рассогласования во взаимодействии формальной и неформальной структур производственного коллектива, - пишет А.Л.Свинцицкий, - могут выражаться в снижении производительности труда, росте нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, текучести кадров, ухудшении психологической атмосферы труда и возникновении в поведении отдельных работников невротической симптоматики" (59, с.18).

Но анализ процесса руководства производственным коллективом будет неполным, если ограничиться только рассмотрением его структуры и динамики взаимоотношений, не выделить в качестве объекта особого рассмотрения - личность его руководителя.

Личность руководителя в организации производства имеет ключевую роль и ей по праву придается поистине большое социальное значение. От культуры и компетентности руководителя, способности понимать значимость каждого фактора, влияющего на продуктивность работы и поведение подчиненных, зависят нормальная жизнедеятельность и мобильность вверенного ему коллектива. "Его отношения с людьми, - пишет видный психолог Е.С.Кузьмин, - задают общий тон взаимодействию формальной и неформальной структур в данном коллективе (35). От того, насколько осознанно и целесообразно им применяется тот или иной стиль руководства, как подчеркивается в трудах Е.С.Кузьмина, И.П.Волкова, Ю.Н.Емельянова, А.А.Русалиновой, В.Е.Семенова, Ю.П-Степкина, В.П.Машеро и Ю.Т.Тимофеева (20, 33, 55, 61, 62, 63), зависит психологический климат, характер взаимоотношений, удовлетворенность (или неудовлетворенность)4 членов коллектива совместной деятельностью (33, С.93У. Руководитель зачастую, пишет Н.В.Гришина, ". оказывается вовлеченным в каждый значительный конфликт в своем коллективе либо в качестве одной из противостоящих сторон, либо в качестве арбитра, задачей которого является урегулирование возникшей сложной ситуации" (72, с.119)*. При этом он должен проявить психологический такт, знание особенностей темперамента и конкретных психических состояний своих подчиненных, чувство меры, подсказывающее наиболее деликатную линию поведения в данной ситуации.

Таким образом, говоря о ключевой роли руководителя в производстве можно утверждать, что она исключительно сложна по своему многогранному социально-психологическому выражению. Вот почему постоянно, и особенно в последнее время, коммунистической партией и правительством придается чрезвычайно большое значение вопросам подбора, расстановки и воспитания руководителей, способных обеспечивать не только своевременное и качественное выполнение государственных планов, но и способных распознавать психологическое состояние подчиненных, создать во вверенных им коллективах атмосферу подлинного товарищества, соревнования, должного отношения к труду.

Среди руководителей производства следует особо выделить мастеров производственных участков, начальников автоколонн, роль которых предопределена их положением в системе управления производством. Во всей системе управления производством никто из руководителей не стоит ближе к самому процессу труда, к рабочим, чем младшие руководители. От их знаний, организаторских способностей, отношения к делу и умения работать с людьми в большой степени зависит выполнение планов и встречных обязательств, производительность и качество труда на каждом рабочем месте (25» 70)'. Через мастеров осуществляется опосредованный контакт администрации предприятия с рядовыми работниками. Последнее существенно сказывается на положении мастеров в системе производственных отношений на предприятии. Другими словами, мастера в силу своего производственного положения как бы обеспечивают регулирование общественных и личных интересов в рамках первичного трудового коллектива.

Что касается^проблем, связанных с работой начальников автоколонн, то здесь необходимо отметить следующее. Первичный автотранспортный коллектив, обладая всеми признаками социалистического производственного коллектива, является реальной, но слабоконтактной группой. Слабо выраженная контактность первичного автотранспортного коллектива (колонны, отряда)' есть следствие того, что водители, работая автономно, независимо друг от друга, большую часть своего рабочего времени находятся на линии. Это обстоятельство существенно сказывается на их общении - резко ограничивает речевой контакт в целях решений какой-либо практической проблемы, препятствует обмену впечатлениями, мнениями и чувствами, взаимопознаванию и взаимовоспитанию людей и т.п. Этот же фактор предопределяет сущность и вместе с ней проблемы повседневного организационно-производственного взаимодействия водителей со своим непосредственным руководителем.

В советской психологической литературе получили достаточное освещение многие вопросы, связанные с изучением полифункциональной деятельности младших руководителей в промышленности (29). Что же касается проблем руководства первичными коллективами в автотранспортных предприятиях, то здесь имеются буквально iU считанные работы. Особенно слабо разработаны социально-психологические основы руководства в этой отрасли народного хозяйства (21).

Учитывая неразработанность социально-психологических проблем, связанных с эффективностью работы младшего звена управления в автотранспортных предприятиях, и их актуальность, нами проведено теоретическое и эмпирическое исследование данной проблемы в рамках первичного автотранспортного коллектива.

Методологическую основу исследования составляет фундаментальный принцип советской психологии - принцип единства деятельности, сознания и личности, получивший наибольшее развитие в работах А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова и др. Разработка проблемы эффективности руководства в первичном трудовом коллективе осуществлялась в соответствии с принципами системного подхода.

Главной целью настоящего исследования стало изучение профессиональных и личностных качеств младших руководителей первичных автотранспортных коллективов и вопросов эффективного руководства. Важное прикладное значение аспектов, связанных с эффективностью руководства, определило четкую практическую направленность в достижении поставленной цели.

Поставленной цели были подчинены следующие основные задачи:

1. разработка теоретической модели эффективного руководства;

2. выявление полного множества значимых, реально действующих принципов руководства первичными автотранспортными коллектив ам и;

3. анализ и оценка эффективности действия этих принципов в соответствии с предложенной моделью эффективного руководства;

4. разработка практических рекомендаций по оптимизации руководства в помощь младшим руководителям автопредприятий.

Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что существует значимая связь между организаторским потенциалом младшего руководителя и эффективностью работы первичного трудового коллектива. Эта связь проявляется дифференцированно в зависимости от технологических характеристик того или иного коллектива, приобретая особенно четко выраженный характер для различных по своему типу трудовых коллективов автоколонн и ремонтных зон. В свою очередь, организаторский потенциал руководителя и доминантные факторы социальной среды также влияют на характер упомянутой связи. Поэтому организаторский потенциал руководителя необходимо рассматривать как сложное системное качество, характеризующее не только личность руководителя, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность.

Основанием для выдвижения такой гипотезы послужили многочисленные факты значительной дифференциации трудовых коллективов по эффективности их деятельности несмотря на то, что эти коллективы работают в примерно одинаковых хозяйственных условиях. Отсюда и вытекает обоснованность предположения о том, что причины такой дифференциации имеют внутреннюю основу и„ в частности, связаны с особенностями процесса руководства в первичных трудовых коллективах. Эти особенности стали предметом нашего социально-психологического исследования.

Объектом исследования были младшие руководители (начальники автоколонн и автоотрядов и мастера ремонтных зон) на шести автотранспортных предприятиях Ленинграда, входящих в систему Главленавтотранса. Исследованием было охвачено 118 младших руководителей и 24 руководителя, являющихся их непосредственными начальниками, а также 1770 водителей и рабочих автопреддриятий. Исследование было проведено в I96QL-I982 гг.

Методы и методики исследования соответствовали характеру поставленных целей и задач и изучаемому объекту.

Теоретической основой исследования, определившей весь ход дальнейшей работы, послужил метод моделирования изучаемой ситуации на базе системного подхода.,

В эмпирическом плане в качестве центрального использовался метод комплексной оценки деятельности руководителей, основывающийся на методе экспертных оценок и опирающийся на результаты анализа документов (должностных инструкций,, отчетных документов и материалов по работе трудовых коллективов). Основной массив информации был получен посредством анкетного опроса по разработанным нами трем группам анкет, главной из которых являлась анкета "Труд руководителя". Две остальные группы анкет позволили получить экспертные оценки со стороны рабочих автопредприятий и вышестоящего руководства.

Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты статистическим методам обработки с использованием корреляционного анализа.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые ставится проблема комплексного изучения эффективности руководства в первичных трудовых коллективах со специфическими признаками, свойственными только коллективам автотранспортных предприятий в системе общественного производства, впервые строится максимально приближенная к кошфетным условиям теоретическая модель процесса руководства, впервые применяется комплексный подход к раскрытию понятия организаторского потенциала руководителя, в которое включаются факторы внешней среды.

В эмпирическом исследовании наиболее последовательно был использован принцип пофазного анализа предкетно-функционально-го содержания деятельности руководителя, что позволило получить обширную диагностическую информацию. Определены типичные по ряду профессиональных и личностных качеств группы младших руководителей. Выявлен оптимальный по критерию эффективности руководства комплекс таких качеств.

Практическая значимость работы заключается в возможности широкого использования разработанной нами методики диагностики особенностей деятельности руководителей. Такая методика позволяет не только регистрировать уже сложившееся положение, но и выявлять причины его возникновения, что, в свою очередь, создает реальные возможности для более целенаправленного проведения кадровой политики как путем соответствующей подготовки специалистов, которым предстоит возглавить трудовые коллективы, так и путем более объективной аттестации младших руководителей. Достоинством указанной методики является малая трудоемкость включенных в нее процедур.

Диссертация состоит из .двух глав, введения и заключения. В первой главе анализируются материалы исследований проблемы руководства трудовыми коллективами в отечественной социально-психологической науке, приводится понятийный аппарат современной психологии управления, вскрывается классовая сущность буржуазных концепций психологии управления производством. В ней же приводится описание авторской концепции процесса руководства, с применением которой строится прикладное социально-психологическое исследование.

Во второй главе приводится развернутая программа прикладного социально-психологического исследования, его результаты, обобщенные выводы и практические рекомендации.

Работа является составной частью научных исследований, проводимых на кафедре социальной психологии ЛГУ им.А.А.Жданова под руководством доктора психологических наук, профессора Е.С.Кузьмина по теме "Общая теория и методология социальной психологии" (№ гос.регистрации 78 009 I39T.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Производственный коллектив как объект социально-психологических исследований. - В кн.: Актуальные проблемы воинствующего материализма и диалектики. - Л., Изд-во ЛГУ, 1975, с.63-67.

2. Совершенствование социально-психологических процессов управления трудовыми коллективами. - В кн.: Проблемы комплексного планирования экономического и социального развития города Мурманска. -М., Книжное изд-во, 1976, с.172-182.

3. Некоторые социально-психологические подходы к проблемам управления в условиях научно-технической революции. - В кн.: Человек и Общество XI. - Л., Изд-во ЛГУ, 1973, с.218-226.

4„. О роли социально-психологической науки в развитии производительных сил социалистического общества. - В кн.: Вопросы философии и социализма. - Л., Изд-во ЛГУ, 1973, с.85-91.

5. Социальное планирование и задачи социально-психологических исследований - В кн.: Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме. - Л., Изд-во ЛГУ, 1972, с.490г491

6. Роль социально-психологических исследований в реализации программы социального развития трудовых коллективов. - В кн.: Актуальные проблемы социального планирования. - Иркутск,, Восточно-Сибирское книжное изд-во, 1975, в соавт. с Е.С.Кузьминым, с.223-233.

7. Мастер и рабочий коллектив. - В кн.: Актуальные проблемы социального планирования. - Иркутск, Восточно-Сибирское книжное изд-во, 1975, в соавт. с В.С.Бессоновым, И.П.Волковым„ А. А.0тюговым, с. 277-334.

8. Коммунистическое воспитание работников и развитие их социальной активности - В кн.: Методическое руководство по составлению пятилетнего комплексного плана экономического и социального развития автотранспортного предприятия (объединения). - Л., 1980, с.148-183.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Метод пофазного рассмотрения процесса руководства является наиболее действенным способом для выявления отраслевой специфики руководства первичным трудовым коллективом.

2, Метод комплекснойгоценки профессиональных и личностных качеств руководителей позволяет выявить полноту, глубину специальных умений и навыков руководителя, доминирующие черты его личности и посредством этого установить его реальную профессиональную подготовку и организаторский потенциал. Этот метод позволяет также объяснять самую сущность социально-психологического состояния коллектива через производственную деятельность.

Применение вышеупомянутых методов открывает большие возможности для совершенствования кадровой работы в производственных организациях в части подбора, расстановки и воспитания кадров в свете решений Пленумов ЦК КПСС.

ГЛАВАМ. Обзор исследований проблемы руководства трудовыми коллективами

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Гордин, Роберт Львович

вывода И РЕКОМЕНДАЦИИ

I. Предложенный и опробированный в прикладном социально-психологическом исследовании метод комплексной оценки профессиональных и личностных качеств руководителей первичных автотранспортных коллективов подтвердил целесообразность рассмотрения деятельности по руководству с точки зрения ее поэлементного предметно-функционального содержания.

Такой подход, предполагающий вначале разработку идеальной модели процесса руководства с последующим выделением в ней отдельных, условно самостоятельных этапов (фаз) деятельности руководителя, а в них, в свою очередь, более дробных моментов его труда в виде обязательных умений и навыков, в итоге, посредством наложения этой идеальной модели на реальную организацию руководства конкретным производством, позволяет получить обширную диагностическую информацию. В частности, представляется возможным составить четкое понимание об отраслевой специфике и закономерностях функционирования исследуемого производства и их влиянии на структуру управленческой деятельности. Выявить полноту, глубину специальных умений и навыков у руководителя, доминирующие личностные черты, и посредством этого с высокой точностью установить его реальную профессиональную подготовку и организаторский потенциал. Пожалуй, самым ценным в этом диагностическом аппарате является возможность распознать самую сущность социально-психологических процессов в коллективе, исходя: не только из факта уже сложившихся взаимоотношений между руководителем и подчиненными на момент проведения исследования, когда зачастую трудно распознать объективные истоки формирования этих отношений, когда суждения сторон друг о друге не имеют выраженной однозначности и достаточной аргументированности, но и исходя, и прежде всего из эффективности реального производственного взаимодействия, в котором со всей очевидностью проявляется профессионально-квалификационная готовность работников к сотрудничеству и решению конкретной трудовой задачи. И если в этом производственном взаимодействии обнаруживаются слабые стороны руководства, то посредством обсуждаемого диагностического комплекса можно вскрыть, где именно и отчего происходят сбои в работе, выявить конкретные дефекты в организации груда руководителя и степень осознания им своих ошибок, как эти негативные моменты осложняются в социально-психологическом плане. Таким образом, мы получаем объяснение социально-психологических состояний коллектива через производственную деятельность, которая в свою очередь является объективированным отражением действий руководителя.

Метод комплексной оценки профессиональных и личностных качеств руководителей при условии его модификации может быть использован в исследованиях эффективности деятельности руководителей любого уровня, независимо от масштабности вверенного им производства. Он открывает большие возможности для совершенствования процесса руководства производственными коллективами. Причем это совершенствование не сводится к абстрактному наращиванию компетентности руководителя путем втолкования ему общих социально-психологических закономерностей поведения людей в группах. Наоборот, оно сзроится на принципиально иной основе, когда руководитель имеет возможность сравнивать и 1фитически оценивать свои действия относительно эталона требований, предъявляемых к данному виду управленческой деятельности. В этом случае он может чувственно и самокритически проследить цепь реакций на свои производственные команды и свое отношение к подчи

- 17У ненным, Понять, почему у людей складывается о нем то или иное впенатление, выбрать на дальнейшее разумную тактику построения] межличностных отношений в коллективе в интересах производства»

2, Результаты проведенного исследования показали надежность и репрезентативность сделанной выборки. Данные, полученные в результате обработки информации по каждому предприятию в отдельности - о социально-демографическом составе младших руководителей и их жизненном пути, об основных моментах организации их труда и общении с подчиненными, сказались очень схожими между собой, что позволило с высокой точностью описать закономерности процесса руководства, вычленить наиболее важные факторы в производственных отношениях, сделать более широкие заключения, чем это предусмотрено программой исследования.

Как уже выше отмечалось, руководители первичных автотранспортных коллективов представляют собой в целом сравнительно молодой контингент, возраст которых приходится! на пору их гуманитарной и профессиональной зрелости. Но это лишь внешняя сторона вопроса. Если же раздельно посмотреть на возраст начальников автоколонн и мастеров ремонтных зон, то можно отметить существенные возрастные различия между ними. Если среди начальников автоколонн больше лиц в возрасте от 31 до 50 лет (73%У, то среди мастеров ремонтных зон акцент приходится на возрастные группы от 21-30 и свыше 50 лет. У мастеров ремонтных зон практически выпадает возрастной интервал от 30 до 50 лет. Далее» Уровень образования мастеров ремонтных зон значительно выше, чем у начальников автоколонн, что объясняется большим наличием среди них (мастеров)' лиц со средним специальным, незаконченным высшим и высшим образованием. Если начальниками автоколонн, чаще всего назначаются лица, как правило, проработавшие на данном автопредприятии от 6 до 20 лет, и которые свой трудовой путь начинали с курсанта автошколы, то мастера ремонтных зон получают эту должность сразу после окончания техникума или ВУЗа. Примечательно и то, что начальники автоколонн значительно чаще меняют работу, чем мастера ремонтных зон. Так, подавляющее большинство начальников автоколонн (77$) имеют стаж работы в должности руководителя от 1-го до 3-х лет и п'д.

Приведенные социально-демографические контрасты возникли в следствии объективных причин неустроенности производства и как результат социально-психологической неудовлетворенности младших руководителей своей работой.

Получив назначение на должность мастера ремонтной зоны, выпускник техникума или ВУЗа сразу же сталкивается с множеством проблем. Это прежде всего примитивный уровень механизации ремонтных работ, исключающий высокопроизводительный труд рабочих. Это постоянная нехватка инструмента, контрольно-измерительных приборов, запасных частей и материалов. Вторая трудность,, постоянный дефицит рабочих рук, объясняемый тем, что Главленавто-транс не имеет стабильного источника пополнения ремонтными рабочими. Ежегодный количественный выпуск автослесарей, подготавливаемых в профтехучилищах, очень мал и обеспечивает 1/50 часть потребного контингента ремонтных рабочих. Третья трудность заключается в сравнительно низком уровне профессиональной подготовки ремонтных рабочих. Выпускники профтехучилищ не обладают достаточной квалификацией в пределах присвоенного им разряда, их приходится продолжительное время доучивать, а для закрепления ремонтных рабочих применяется порочная практики - искусственного завышения их реальных способностей через присвоения им более высоких разрядов и размеров заработной платы. Четвертая трудность, с которой сталкиваются мастера ремонтной зоны, это очень тяжелые условия работы в ремонтных зонах: чрезвычайно низкий уровень санитарии и культуры производства, высокая доля тяжелых ручных операций, загазованность помещений, перепады температур и т.д. Одним словом, столкцувшись и постоянно работая в таких отягощенных условиях, мастера ремонтных зон, проработав в автопредприятии от 5 до 10 лет, в самую пору своего профессионального созревания, убедившись в полной безысходности в улучшении организации производства, безболезненно покидают его и стараются найти себе место в сфере промышленного производства.

Нисколько ни в лучшем положении находятся начальники авто— колонн (отрядов). Зная подлинную подоплеку всех дел в автохозяйстве, поскольку начинали в нем работать водителями, они тем не менее испытывают трудности, которые зачастую их ставят в тупик. Над ними постоянно довлеют два основных момента: необходимость выпуска заданного количества подвижного состава на линию и систематическое выполнение сменно-суточных заданий. Для этого нужно, в свою очередь, обеспечить техническую готовность подвижного состава и иметь на каждый рабочий день определенное количество водителей. И если первое условие при нынешнем состоянии производственной базы очень трудно выполнимо, то вопрос о водителями решается крайне сложно. Их просто физически недостает. А то пополнение, которое автопредприятия получают из Ленучкомбината, не оправдывает оебя. Выпускники автошкол, не пройдя в момент поступления через тест на профпригодность, обладают неустойчивыми навыками вождения. Некоторые из них бросают эту специальность, а другие, из числа профнепригодных, более числятся, но так и не становятся настоящими водителями. Другой фактор неудовлетворительной подготовки водителей - плохое знание, а подчас незнание ими материальной части автомобиля, что не позволяет им глубоко осознать особенности его технической эксплуатации и квалифицированно осуществлять его техническое обслуживание, приводит к преждевременному износу и к уничтожению подвижного состава. Все эти перечисленные сложности в работе начальников автоколонн (отрядов)" в конечном счете губительно влияют на их психологию - они просто не выдерживают постоянно стрессовых отношений и с непосредственными подчиненными и с вышестоящим руководством. Проработав 2-3 года в должности начальника автоколонны, они снова возвращаются за руль и от этого перемещения никак материально не страдают.

Анализ социально-демографических факторов производства, рассмотренный в нашем исследовании, позволил объяснить общефоновые производственные условия, при которых совершается процесс руководства первичными коллективами. Он позволяет устанавливать, в каких случаях руководитель сознательно вынужденно идет на упущения в своей работе и во имя чего он это делает, а когда он совершает ошибки по неопытности и незнанию.

3. Исследуя процесс руководства в условно расчлененном виде, мы выделяли в нем в качестве основных блоков следующие моменты деятельности руководителя: фазу или стадию прогностического планирования; конкретного планирования; координации и контроля; анализа и оценки выполненных работ. В результате была получена развернутая картина реальных умений и навыков руководителей, объяснено, почему те или другие навыки выражены в большей или меньшей степени. В частности, подчеркивалось, когда речь шла о первой фазе, что прогнозируя свои будущие действия, большинство руководителей анализируют конкретную обстановку, стараются узреть главное в поставленной перед ними задаче и т.д.

- 1CW

Однако, как показала реальная практика, далеко не все прогностические умения являются в равной мере необходимыми руководителям на этой стадии их труда. Так, умение выдвигать предварительные гипотезы, по мнению большинства руководителей, не имеют сколь-нибудь важного значения в их работе. Уже в силу этого, фаза прогностического планирования в конкретной работе млалдшх руководителей выглядит неполной,, "усеченной" до их узкого понимания смысла деятельности. В результате этого, руководитель приступая к выполнению поставленной задачи не имеет ни малейшей определенности о возможных последствиях принимаемых им решений.

В отличие от фазы прогностического планирования, фаза конкретного планирования занимает в структуре деятельности младших руководителей более существенное место. Это подтверждается тем, что руководители, давая экспертные оценки конструктивным умениям, высоко оценили их значимость. Среди конструктивных умений они особо выделяли умения "критически использовать собственный прошлый опыт для рационализации планируемых решений", "подобрать себе помощников из числа работников, на которых можно положиться" и т.д. Оценивая собственный уровень конструктивных умений, руководители 1фитически подходят к тем своим умениям, которые оценили для "идеального" уровня наиболее высоко. Например, такое важное, с точки зрения руководителей, конструктивное умение как "критически использовать собственный прошлый опыт", получившее очень высокие экспертные оценки, при самооценке получило сравнительно низкий балл (не более 3-х баллов). И, что важно еще отметить, что конструктивные способности более высоко оценивались мастерами ремонтных зон, чем начальниками автоколонн. Это объясняется тем, что труд мастеров ремонтных зон более содержателен с инженерной точки зрения, требует большей смекалки и принятия нестандартных решений. Это объясняется также и разницей в образовательном уровне сравниваемых руководителей.

Что касается фазы координации и контроля, то нужно отметить единодушное мнение руководителей обеих групп. Они высоко оценили организаторские и коммуникативные умения в связи с успешной деятельностью по руководству коллективами. Из числа коммуникативных умений руководители главным образом отметили такие как "выслушивать контраргументы со стороны исполнителей", "обоснованно высказывать критические замечания, воздействовать на других убедительностью", "доходчиво сформулировать задание для группы". Из числа организаторских умений наивысшие оценки получили такие умения как "перестроить на ходу рабочий процесс", "правильно применять свои должностные правомочия"1, "создать инициативный настрой исполнителей" и др. Уровень развития организаторских и коммуникативных умений у руководителей тесно связан с особенностями организации вверенного им производства и социально-демографическими характеристиками - возрастом руководителей, стажем их работы и т.д.

Наконец, о последней фазе труда руководителя - фазе анализа и оценки результатов работы. Она по существу является логическим результатом процесса руководства и поэтому руководители считают ее важной составной частью процесса руководства. Наиболее важными гностическими умениями, позволяющими успешно реализовать стадию оценки результатов труда, руководители считают такие умения как "коллективно обсудить результаты труда" и "проанализировать итоги соревнования между работниками". Высокие экспертные оценки получило такое гностическое умение как "обобщить результаты работы, сопоставить их с прогнозом, проанализировать их фактическое расхождение". Как уже было указано в программе исследования, именно это умение превращает весь процесс руководства в замкнутый цикл труда, т.к. оно позволяет руководителю в дальнейшем использовать полученные знания и опыт. Такие знания и опыт становятся ему просто необходимыми на стадии прогностического планирования, при критической ретроспекции опыта» Однако, средние экспертные оценки, даваемые руководителями этой фазе труда ниже, чем оценки предшествующих двух фаз. Средняя экспертная оценка этой стадии руководства почти совпадает со средней экспертной оценкой стадии прогностического планирования и равна 3,3 балла.

Таким образом, в ходе исследования мы получили исчерпывающую информацию о значении каждой стадии (фазы) процесса руководства первичными автотранспортными коллективами в интерпретации младших руководителей и других экспертов (подробно смотри § 2 диссертации - Результаты исследования). Но говоря обобщенно о результатах исследования, нужно непременно подчеркнуть такую существенную деталь, которая проливает свет на реальный уровень подготовки младших руководителей. Так, начальники автоколонн и мастера ремонтных зон оценивая эталонные требования к своей деятельности и критически сравнивая с ними свои способности, выносили в итоге те или иные суждения. Эти суждения есть ни что иное, как только их повседневный опыт и интуиция, которые не всегда могут помочь и знающим людям. Ведь млащпие руководители нигде и ни в каких формах специально не обучались навыкам управленческого труда. Поэтому в их высказываниях проявлялось отчетливое понимание ими, что в условиях нынешнего производства руководитель, желающий проводить определенный курс действий, не может ничего сделать без современных методов анализа принимаемых решений. и поэтому начальники автоколонн и мастера ремонтных зон много говорили о необходимости в обучении специальным навыкам управления производством.

4. Для успешного руководства коллективами одних профессиональных умений и навыков недостаточно. Руководители должны обладать и определенным набором личностных качеств. Такие личностные качества, будучи тесно связаны с профеосиональными умениями и навыками, создают своего рода организаторский потенциал руководителя, предпосылки для его продвижения по службе. Как показало исследование, ведущими в структуре личностных качеств руководителя и наиболее тесно связанными с его профессиональной деятельностью являются следующие: во-первых, направленность личности руководителей - их идейная убежденность, общественно-политическая, активность, ответственность за порученное дело; во-вторых, эмоционально-волевые и эмоционально-коммуникативные качества - энергичность, целеустремленность, уравновешенность,, самоорганизованность, чуткость, доброжелательность. Требования к личностным качествам, особенно коммуникативного плана, в большей мере предъявляются к начальникам колонн, которые испытывают определенные эмоциональные "перегрузки" при общении с водителями.

Успешность руководства первичными автотранспортными коллективами зависит не только от профессиональных умений и личностных качеств самих руководителей, но и от тех социально-психологических отношений, которые сложились в этих коллективах. Исследование показало, что на успешность руководства влияют такие факторы как взаимная информированность руководителей и их подчиненных друг о друге. Так оказалось, что знание руководителями своих подчиненных исключительно в производственном, деловом плане необходимо, но недостаточно для наибольшего контакта с коллективом. В большинстве ответов рабочие указали, что руководители крайне мало знают о материальных и жилищно-бытовых условиях своих подчиненных, что в свою очередь, сказывается на общей организации работы (имеется в виду режим работы, составление графиков отпусков с учетом интересов семей рабочих и т.д.).

Наконец, на успешность руководства первичными автотранспортными коллективами существенное влияние оказывает также манера обращения руководителей с подчиненными. По мнению большинства рабочих и водителей, манера обращения с ними вполне приемлема, Если руководители и.допускают резкий тон в разговоре с подчиненными, то это, как правило оправдано конкретной ситуацией*

Кроме того в исследовании выявлена и такая закономерность, что стиль руководства во многом предопределяется уровнем профессиональных умений и навыков. Руководители с хорошей профессиональной подготовкой размеренны в своих действиях. У них нет спешки, редки эмоциональные порывы, в каждом их поступке подчиненные ощущают твердый расчет и последовательность определенному курсу. И, наоборот, когда руководитель переоценивает себя, мечется в поисках решений, у него возникают частые конфликты с подчиненными, что в итоге приводит к известной дезорганизации производства.

Все вышесказанное по материалам прикладного исследования позволило наметить практические рекомендации по усилению руководства первичными автотранспортными коллективами, по улучшению профессиональной и психологической подготовки мастеров ремонтных зон и начальников автоколонн, по привлечению специализированных научных учреждений для решения проблем, возникающих в сфере управления производством и требующих применения определенных способов оптимизации ситуаций. В частности, предлагается: Во-первых, руководители Главленавтотранса и автопредприятий должны в корне пересмотреть вопросы, связанные с формированием и использованием контингента мастеров и начальников автоколонн. В данном случае важно во всех моментах выполнять постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий и строительных организаций? в котором говорится о том, что необходимо улучшить подбор, расстановку и воспитание кадров мастеров, выдвигать на эти должности инженерно-технических работников, обладающих организаторскими способностями и производственным опытом, а также высококвалифицированных рабочих, имеющих среднее специальное и общее среднее образование, повышать уровень политической и профессиональной подготовки мастеров, всемерно содействовать улучшению условий труда, быта и отдыха и т.д. Реализация этой установки в условиях Главленавтотранса предполагает целую систему мер. Наиболее важные из них - создание Совета мастеров и начальников автоколонн при аппарате Главка, призванного разарабатывать предложения по обобщению передового опыта,, выборочно контролировать организацию труда своих коллег в автопредприятиях, анализировать причины частого перемещения младших руководителей из одного предприятия в другое, участвовать в работе аттестационных комиссий автопредприятий, готовить для администрации Главка проблемные записки о выявленных недостатках, остро проявляющихся в первичных автотранспортных коллективах и т.д. Другой важной мерой является утепление основ социалистического соревнования на более строгом учета специфики автотранспортной работы. Здесь нужно выработать такие формы и оценочные критерии соревнования, которые учитывали бы не только собственно производственные достижения первичных коллективов, но и то, с какими материальными и трудовыми затратами они сопряжены, какова социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как именно в этом проявляется организаторский потенциал руководителя. Далее, Нуждаются в немедленном пересмотре должностные обязанности начальников автоколонн и мастеров ремонтных зон. Составленные в соответствии с типовыми требованиями министерства автомобильного транспорта РСФСР еще в прошлые года они по существу не нацеливают младших руководителей на решение социальных задач развития коллектива, в них очень неполно раскрыты их функциональные обязанности, связанные с планированием работы подчиненных, с осуществлением текущей координации работ, с анализом итогов деятельности.

Во-вторых, руководство Главленавтотранса должно настоять на внесении корректировок в существующую программу подготовки молодых специалистов, распределяемых в систему Главка и назначаемых в дальнейшем начальниками автоколонн и мастерами ремонтных зон. В этих программах должна содержаться информация об области управления - уровни управления, принципы управления, наука и искусство принятия решений; о планировании - значение планирования, как составлять планы и контролировать их выполнение; об организации и организационной структуре - основные идеи организации, функции организации, компоненты организационной структуры, линейные и функциональные полномочия, централизация и децентра-лицация, назначение организационных схем; о принципах организации - значение подбора и расстановки кадров, как обеспечивается стабильность организации, разделение труда, принципы делегирования полномочий,, как нужно давать задания, как определить обязанности работников. В этих программах со всей подробностью должны быть освещены вопросы руководства, мотивации, контроля, социально-психологические приемы работы с людьми. В них также должны найти отражение аспекты,! рассказывающие о средствах управления производством,- имеются в виду: составление бюджета и снижение затрат, нормативы и методы нормирования: труда, анализ систем и процедур и т.д.

Все вышеперечисленные вопросы, которые предлагается включить в программу обучения средних специальных и высших учебных заведений, должны также стать предметом преподавания на курсах повышения квалификации специалистов - автотранспортников.

В-третьих, будет исключительно полезным издение специального пособия под условным названием "Деловой блокнот мастера (начальника колонны)'", в который войдет перечень обсуждаемых выше вопросов и который будет своего рода настольным справочником для младших руководителей в их текущей работе.

В-четвертых, социальным психологам, занимающимся прикладными аспектами труда, нужно принять к сведению, что вопросы руководства первичными автотранспортными коллективами являются щзайне мало изученной сферой. Здесь много отличительного от промышленного труда и чрезвычайно много проблем. Наиболее сложная из них заключается в том, что автомобильный транспорт является открытой производственной системой. Так водитель, работая в коллективе, практически автономен в течение своего рабочего времени - он выступает как профессионал, управляющий транспортным средством? как экспедитор вверенного груза; как представитель транспортной организации. От его отношения к труду зависит очень многое. И даже при условии совершенного управления автотранспортным процессом с точки зрения его формальной организации, но при отсутствии должного психологического настроя водителя на работу, конечные результаты деятельности будут невысоки. Поэтому психологические исследования труда водителей должны стать объектом повышенной заинтересованности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной диссертационной работе рассматривались прошлые и современные теории организации и управления; производством, некоторые направления: в исследовании проблемы руководства, результаты конкретного социально-психологического анализа структуры деятельности руководителей автотранспортных предприятий»

Отправной точкой прикладного социально-психологического исследования был труд мастеров ремонтных зон и начальников автоколонн. В связи с этим нас интересовало, как младшие руководители автопредприятий планируют свою деятельность, вступают в трудовое взаимодействие с подчиненными, каким образом они регулируют работу вверенного коллектива. Но самым главным для нас в трудовом взаимодействии руководителей и подчиненных была социально-психологическая сущность их взаимоотношений, формирование которых во многом обусловлено профессиональной готовностью сторон к сотрудничеству, общефоновыми условиями труда, доминирующим положением руководителя в производственной организации, и, следовательно, его характерологическими свойствами.

Для решения поставленных задач был выработан своеобразный методический подход, который сводился к разработке идеальной модели процесса руководства. В этой модели деятельность руководителя условно разбивалась на отдельные этапы, каждый из которых, в свою очередь, был представлен в виде конкретных умений и навыков, обязательных для успешного управления производством. В дальнейшем, эта идеальная модель "накладывалась" на реальную деятельность конкретного руководителя и по результатам совпадений или несовпадений идеальной и реальной структур деятельности делались выводы и практические рекомендации.

Особого внимания при дальнейшей разработке проблемы оптимального руководства производственными коллективами заслуживает принцип пофазного рассмотрения структуры руководящей деятельности. Практическое использование этого принципа, заключающегося в детальном рассмотрении всей совокупности отдельных действий руководителя и взаимосвязи этих действий, дает возможность диаг-носцировать причины слабого руководства, прогнозировать поведение коллектива в зависимости от применяемых стиля и методов руководства, намечать конкретные пути вовышения эффективности исследуемого производства.

Наконец, проведенное исследование обнаружило нечто еще более важное. Если ответственные руководители автопредприятий хотят сохранять контроль над дальнейшим ростом эффективности производства, они должны немедленно организовать переподготовку мастеров ремонтных зон и начальников автоколонн, которым все же не хватает профессионального мастерства и, тем более, навыков в работе с людьми,.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Гордин, Роберт Львович, 1984 год

1. В.И.Ленин. Поли.собр.соч., т.40, с.85.

2. В.И.Ленин. Поли.собр.соч., т.40, с.215.

3. В.И.Ленин. Нолн.собр.соч., т.40, с.222.

4. В.И.Ленин. Полн.собр.соч., т.40, с.215.

5. Материалы ШУ съезда КПСС. -М.: Политиздат, 1971, с.57.

6. Материалы ХХУ съезда КПСС. М.: Политиздат, 1976, с.66. 7. Материалы ХХУ1 съезда КПСС. - М.: Политиздат, 1981, с.60,221.

7. Андреева Г.М. и др. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления)". -М.: МГУ, 1978, с.9-10, 21-22.

8. Американские буржуазные теории управления (критический анализ). -М., 1978, с.247.

9. Артемьев Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. М., 1976, с.139-140. II. Бахарева Н.В- 0 роли общественного мнения в коллективе. -В кн.: Материалы 1У Всесоюзного съезда Общества психологов. Тбилиси, I97E.

10. Березин Б.А. О прогнозировании руководителем личностных взаимоотношений ИГР. В кн.: Материалы 1У Всесоюзного съезда Общества психологов. Тбилиси, 1971.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе. Психологический журнал, 1983, т.4, № 3.

12. Венда В.Ф., Ротенберг Р.В., Улиханян Г.С. Психологические факторы надежности управления автомобилями и проблема общения межпу водителями. Психологический журнал, 1983, т.4, К 4.15