Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Никифорова, Ольга Александровна

• Никифорова, Ольга Александровна
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Никифорова, Ольга Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы трудовой мотивации.

§ 1. Трудовая мотивация как социологический феномен и социальная проблема.

§2.Управленческие и социологические концепции трудовой мотивации.

Глава 2. Диагностика трудовой мотивации в современной организации.

§ 1. Проблемы трудовой мотивации в системе стимулирования труда работников.

§2. Типы трудовой мотивации и способы их применения в современой организации.

§3. Анализ трудовой мотивации на промышленных предприятиях Санкт-Петербурга.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ»

Актуальность темы исследования. Каждый новый этап развития общества актуализирует старые проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивации поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни - в сфере трудовой деятельности.

Независимо от мировоззренческих или идеологических позиций труд признается основным естественным условием человеческой жизни. Он одновременно составляет свойство человеческой природы, является формой жизнедеятельности человека и общества. Анализ сферы труда можно рассматривать в качестве инструмента изучения всего общества и его перспективного развития, при этом сфера труда является определяющей, фундаментальной частью видоизменяющейся общественной системы.

Обилие методологических подходов, теорий, концепций, призванных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает, практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию. На сегодняшний день налицо проблема взаимодействия теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением. Существует разрыв в определении основных понятий и детерминант, регулирующих труд и его мотивацию. Особенно это противоречие актуально для управленцев-практиков, которые призваны реализовывать те или иные технологии управления трудовым поведением в организации, обществе. Именно наука должна внести четкость в дефинициях и инструментах, касающихся трудовой мотивации, чтобы они могли активно, результативно и однозначно использоваться в практической работе.

Россия находится на сложном этапе активного реформирования общественной и государственной жизни, переживая череду кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Общество столкнулось с новым феноменом трудовой и общественной жизнедеятельности, называемом демотивацией, которая сопровождается снижением ценности труда как основы развития и прогресса.

На сегодняшний день актуализируется не столько проблема защиты работников в труде, сколько защиты самого труда как вида социального действия, подсистемы общества, нарушение в структуре которой влечет за собой диссонанс всей общественной системы.

Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, материальных потребностей личности, так и духовных, высших социальных потребностей.

Научный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что ее специфика, различный уровень мотивации к труду обусловлены особенностями социального расслоения и состоянием уровня жизни самих работников, для большинства из которых труд за плату является основным источником существования, а экономические условия жизни социально принудительными.

Поэтому актуальнейшей задачей социального управления становится исследование ценностной составляющей мотивации. С одной стороны, необходим максимальный учет уже складывающейся системы ценностей (преимущественно для нужд оперативного управления), с другой стороны, необходимо формирование новых позитивных трудовых ценностей, отвечающих задачам стратегического развития общества и страны.

Нужен переход к новому типу управления — ценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на материальных потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психологию, трудовое и профессиональное поведение.

Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значение в современных условиях приобретает исследование ценностей как регуляторов социального поведения и соотношение их с мотивами, разработка типологии трудовой мотивации на основе ценностей, а также механизмов ценностно-мотивационного управления. На этих актуальных теоретических вопросах в области мотивации труда и концентрируется внимание в настоящем диссертационном исследовании.

Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание работника на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и являются потребности, интересы, мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретический анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.

Степень научной разработанности темы.

В основе диссертационного исследования лежит анализ широкого перечня трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.

Социологическая традиция в исследованиях труда, идущая от А. Смита, Г. Гегеля и Г. Зиммеля, опирается на приоритетность социальных аспектов общественного труда и рассмотрение труда как важнейшей формы человеческой жизнедеятельности. Они признавали определяющее влияние социальных отношений в сфере труда на процессы всего общественного генезиса и конкретно-исторических социальных преобразований.

Социологические теории XX века поставили под сомнение приоритетность производственной деятельности и первостепенную значимость материального, предметно-преобразующего труда в частности. Они связаны с преодолением границ «трудовой парадигмы», «трудовой природы» социальной реальности и обусловлены самим изменением общества и социальной структуры общественного труда.

Основоположником теории трудовой мотивации можно считать М. Вебера, который полагал, что в традиционном обществе стимулом к труду служит приемлемый стандарт жизни. В теориях мотивации М.Вебера и Т.Парсонса на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и такие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интересы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.

В противовес вышеуказанным концепциям Дж.Хоманс настаивает на постулатах теории обмена, регулирующий мотивационный процесс деятельности.

Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился запрос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.

В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.), когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адаме, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).

А. Маслоу является автором одной из самых распространенных концепций трудовой мотивации, научные выводы которой послужили отправной точкой для многих социологических разработок. Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в трудах Ф. Херцберга, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона.

Фундаментальные основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, JI.C. Выготский.

Среди отечественных теорий большой интерес представляют концепция «устойчивого мотивационного ядра», которую изложили А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов в совместной работе «Человек и его работа», а также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности В.А. Ядова.

Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко, А.Г. Симакова.

Категория «ценности» разрабатывается в философской (О.Г.Дробницкий, В.П.Тугаринов, Н.З.Чавчавадзе) и социологической (А.Г.Здравомыслов, В.Д.Патрушев, И.М.Попова, Н.И.Лапин, М.Н.Руткевич, В.А.Ядов, Л.Т.Волчкова, В.Н.Минина) литературе; различные теоретические вопросы ценностей получают развитие при исследовании общественного мнения (В.Э.Бойков, Ю.А.Левада), ценностных ориентаций молодежи (А.Г.Кузнецов,

A.В.Лисовский, М.Н.Руткевич, Ф.Р.Филиппов, Г.А.Чередниченко,

B.Н.Шубкин), профессиональной ориентации (Е.М.Бобосов, Е.А.Войтович, В.Л.Оссовский, М.Х.Титма), проблем труда (В.Д.Бреев, К.Замфир, Ф.Н.Ильясов, Ю.Р.Хайруллина, В.Я. Ельмеев, Б.Р.Рященко, Ю.В.Веселов) и других.

Проблему эффективности системы мотивации труда непосредственно на российских промышленных предприятиях анализируют А. Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Е. Валь, Г. Гендлер, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, П.В. Савченко, Е. Посадсков, Л.Т.Волчкова, В.Н.Минина и др.

Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных теме мотивации труда, основное внимание уделяется исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Между тем, исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно. И в этом аспекте принципиальное значение имеют разработка и обеспечение системы эффективного стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

Вместе с тем сложность и противоречивость протекания трансформационных процессов в современном российском обществе обусловила исследовательский интерес к новым социальным реалиям в сфере труда, поскольку социоструктурные сдвиги, обусловленные реструктуризацией форм собственности, привели к изменению структуры мотивации наемных работников и механизмов ее реализации.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации содержат много ценной информации, системная диагностика которой дает основание для разработки и обоснования целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях. Социологическому анализу перечисленных проблем посвящена данная диссертационная работа.

Объектом исследования выступает мотивация труда как социальная проблема и как феномен общественной и профессиональной жизнедеятельности.

Предмет исследования - детерминанты трудовой мотивации, обуславливающие трансформацию феномена в социальную проблему.

Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации посредством социологического анализа.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач: дать определение «мотивации труда» как социальному феномену; определить теоретико-методологические основания социологического изучения «мотивации труда»; выявить детерминанты мотивации труда; проанализировать проблемы трудовой мотивации в российском обществе; охарактеризовать существующую типологию трудовой мотивации; обосновать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников в организации.

Теоретико-методологические основы исследования.

При формировании методологии изучения мотивации труда как социального феномена автор работы опирался на: труды М.Вебера, Э.Дюркгейма, Э.Гидденса Дж.Хоманса, функциоанльную теорию стратификации К.Дэвиса и У.Мура, Т. Парсонса.

При изучении вопроса управления трудовой мотивацией в организации исследовались теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Херцберга, С. Адамса, Э. Локка, Б. Скинера, В. Врума, JI. Портера-Э. Лоулера. В основу диссертационного исследования положен мультипарадигмальный подход.

В работе применяются общенаучные методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и полуструктурированного интервью.

Эмпирической базой диссертации послужили:

Данные исследования ВЦИОМ 1999-2005 гг.

Материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2005г. на крупном машиностроительном предприятии Санкт-Петербурга «Знамя труда» с использованием методов анкетирования, фокус-группы, экспертных интервью

Материалы серии прикладных социологических исследований кафедры социального управления и планирования на судостроительном заводе ОАО «Северная Верфь» 2004-2008 гг.

Данные выборочного исследования программ мотивации труда на крупных российских предприятиях 2005-2007 гг

На защиту выносятся следующие положения:

1. К исследованию мотивации труда целесообразно подойти с позиции междисциплинарного подхода, требующего координации научных исследований данного феномена представителями экономической, юридической, психологической, социологической, управленческой и технических наук. Применение междисциплинарного подхода в изучении трудовой мотивации не только актуализирует исследование мотивации труда с точки зрения общественных наук, но и повышает его практическую ценность.

2. Фундаментальными детерминантами мотивации труда являются потребности, интересы, мотивы и ценности индивида, между которыми существует последовательная связь. В основе трудовой мотивации лежат потребностные диспозиции, благодаря которым формируются потребности, активизируется цель, подбираются ресурсы для ее достижения. Потребности порождают интерес к их достижению, вследствие чего рождаются мотивы, которые в свою очередь побуждают к действиям, отдаленным во времени и пространстве, которые актор предварительно моделирует в своем сознании, опираясь на ценностные ориентации личности.

3. Мотивация труда базируется на обмене деятельностью, приводящему к большему или меньшему вознаграждению и издержкам, в котором участвуют индивиды, группы, общество.

4. Комплексная система мотивации основывается на иерархичности потребностей, интересов, мотивов и ценностей. Как для работника, так и для организации, руководства, общества в целом важно, чтобы сотрудник был полностью включен в организационную среду. Ведь включенность в организацию рассматривается как средство повышения мотивации труда, формирования новых социальных отношений — социального партнерства. От работника, включенного в организацию, можно ожидать наиболее ответственного, заинтересованного отношения к своему труду. Поэтому, оценивая степень включенности работников в организацию, можно судить и об уровне их отношения к труду. Повышение уровня включенности персонала в организацию (предприятие) зависит от многих факторов, но в значительной степени обусловлено изменениями в мотивации труда. В зависимости от того, что движет работником в процессе его труда, какие цели он при этом преследует, формируется и его отношение к предприятию, на котором он работает.

5. Проблема мотивации труда тесно связана с трудовыми ценностями населения, которые претерпевают изменения вследствие социальноэкономических и политических преобразований в обществе. Диспропорции в системе трудовых ценностей в конце XX века привели к кризису трудовой мотивации, следствием которого стали проблемы безработицы, бедности, снижения уровня жизни населения и т.д.

6. Формирование программ мотивации труда на предприятиях необходимо основывать на социальном партнерстве между руководством и персоналом компании, учитывающим интересы, потребности и мотивацию обеих сторон. На сегодняшний день идеи социального партнерства провозглашаются на разных уровнях управления, от организации до государства, имея отражение в законах о труде, однако на практике между заявленными принципами и реализуемыми в действительности существует большой разрыв, отраженный в нарушении прав и гарантий работникам со стороны работодателя и государства. Среди таких противоречий можно отметить все еще имеющее место быть теневая трудовая деятельность, несоблюдение норм охраны труда, отсутствия доверия к государственным органам надзора за трудовой деятельностью, множественные судебные процессы, инициированные работниками по отношению к своим работодателям и т.д.

Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению трудовой мотивации как феномена и социальной проблемы.

Элементами научной новизны обладают следующие положения:

1. Автором уточнено комплексное понятие «мотивация труда». Мотивация труда - это осознанный, систематический, целенаправленный процесс воздействия на поведение человека, группы, коллектива людей в сфере труда, стимулирование трудовой деятельности, основанное на потребностях, установках, интересах, мотивах и ценностях людей для согласования и достижения определённых личных, групповых, коллективных целей в сфере трудовой деятельности, направленное на увеличение роли труда и повышение трудовой активности работника.

2. Выявлены, охарактеризованы и практически обоснованы причины кризиса трудовой мотивации

- плохие условия труда, пренебрежение благосостоянием трудового коллектива ;

- изменения в структуре потребностей - замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей;

- инструментальная специфика, т.е. специфика используемых средств и методов управленческого воздействия;

- безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп

- завышенные требования работников к работодателям вследствие дефицита кадров на рынке труда

3. Автором приведен анализ и систематизация существующих типологий трудовой мотивации в отечественной и зарубежной литературе.

4. Сформированы требования к мотивационным программам на предприятии:

- Программа мотивации труда должна создавать условия для удовлетворения потребностей персонала, опираясь на социально-экономическое положение персонала.

- Должна быть учтена «конкурентоспособность» программы мотивации труда на рынке отраслевых компаний, где все организации потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы.

- Организация должна предлагать дифференцированные мотивационные программы различным категориям сотрудников, разделяя их по ключевым показателям труда.

- Система мотивации труда должна быть основана на принципах стимулирования труда: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов.

5. Автором охарактеризована мотивация труда как социальная проблема и феномен общественной и трудовой деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «мотивация», «мотивация труда», в характеристике сущности трудовой мотивации как феномена и социальной проблемы, обосновании междисциплинарного подхода к исследованию трудовой мотивации, в анализе типов мотивации труда на базе ценностного подхода, формировании структуры мотивационных механизмов.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в нем положения могут быть использованы в работе по организации и совершенствованию систем мотивации труда в современных организациях.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах: «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Социология социальных проблем», «Управление персоналом», «Основы заработной платы и стимулирования труда», «Социология труда», «Экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М. И. Ломоносова, октябрь 2006), на II Ковалевский чтениях (СПбГУ, ноябрь 2007). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в пяти научных публикациях автора, общим объемом 1,6 п. л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Никифорова, Ольга Александровна

Заключение

В результате диссертационного исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Исследование мотивации труда с точки зрения социальной проблемы позволяет социологически обосновать значимость данного феномена в процессе социально-экономического развития современного российского общества. Мотивация труда как социальная проблема определяется нарушением социального порядка в обществе, которое влечет за собой возникновение противоречий между социальными группами, общностями, взаимодействующими в процессе функционирования. Социальная проблема -это индикатор нарушения социального порядка, обеспечивающего ее нормальное, стабильное, устойчивое функционирование (в отличие от состояния дезорганизации); способность к консолидации и обеспечению внутреннего единства системы, которая для этого эффективно применяет встроенные в нее механизмы интеграции».

2. Социальная проблема характеризуется следующими признаками: во-первых, наличием оценки каким-либо общественным субъектом существа и меры негативного воздействия социальной среды и ее отдельных компонентов на жизненную ситуацию конкретной группы, общности. Во-вторых, утверждением о нетерпимости определенного положения дел и формулировкой требований по их изменению. В-третьих, дискуссионностыо, неоднозначностью способов ее определения, объяснения и понимания. В- четвертых требованием выработки и осуществления определенных коллективных действий по изменению положения дел в определенной сфере общественных отношений, в определенных условиях существования группы, общности, чьи интересы ущемляются, чьи потребности не могут удовлетворяться на социально приемлемом уровне.

3. Трудовая мотивация является комплексным, междисциплинарным понятием, включающим множество аспектов. Поэтому его исследование целесообразно с позиции междисциплинарного подхода, требующего координации научных исследований данного феномена представителями экономической, юридической, психологической, социологической, управленческой и технических наук. Применение междисциплинарного подхода в изучении трудовой мотивации не только актуализирует исследование мотивации труда с точки зрения общественных наук, но и повышает его практическую ценность. Вместе с тем актуальной является разработка данной темы в рамках предметного поля социологии управления, где акцентируется внимание исследователей на социальной среде, в которой развиваются производственно-трудовые отношения и формируется иерархия потребностей, ценностей и интересов взаимодействующих субъектов, а исследование характера управленческих взаимодействий и отношений позволяет выявить их влияние не только на трудовую мотивацию, но и качество принимаемых управленческих решений и их реализацию на практике.

4. На основе изученных теоретико-методологических данных автором исследования было уточнено комплексное понятие мотивации труда. Мотивация труда - это осознанный, систематический, целенаправленный процесс воздействия на поведение человека, группы, коллектива людей в сфере труда, подкрепление деятельности, основываясь на потребностях, установках, интересах, мотивах людей для согласования и достижения определённых личных, групповых, коллективных целей в сфере трудовой деятельности. По моему мнению, такое определение объективно отражает сущность мотивации труда.

5. В рамках изучения мотивации труда автором исследования были выявлены основные противоречия в рамках трудовой деятельности. К ним относятся:

- разделение умственного и физического труда

- дифференциация трудовых затрат и вознаграждения

- мотивация и демотивация трудовой деятельности

- внутренние и внешние стимулы к труду

- материальное и нематериальное стимулирование

- неудовлетворенность трудом и другие.

Наличие данных противоречии свидетельствует о значимости мотивации труда в производственном процессе, а также о неоднозначности существующих закономерностей в обществе, регламентирующих трудовую деятельность людей. Существование же профессионально-трудовых сообществ (профессиональные союзы, ассоциации, комиссии, институты) позволяет говорить о включенности мотивации труда в функционирование, развитие и воспроизводство общества и его индивидов. Данное положение позволяет расценивать мотивацию труда как один из значимых социально-экономических аспектов жизнедеятельности общества, а противоречия, существующие в рамках данного феномена, позволяют отнести мотивацию труда к одной из социальных проблем современного общества. Кризис трудовой мотивации в России конца двадцатого столетия является свидетельством остроты и масштабности данной проблемы, который под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов вызвал и кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность перестала обеспечивать реализацию всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и пр.

6. Глубокие противоречия в системе мотивации и стимулировании труда нашли свое отражение в кризисе трудовой мотивации конца ХХ-начала

XXI столетия, когда труд перестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностей рабочих и членов их семей. Значительно сократились такие элементы, как работа на благо трудового коллектива и общества. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности, его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив — общение с людьми. Вследствие кризиса мотивации труда в России развилось такое негативное общественное явление как демотивация труда. Демотивация труда - серьезная опасность общинного жизнеустройства. Тогда труд становится обременительной повинностью, неподкрепленной ценностно-целевым механизмом, он превращается в пустое времяпровождение. Резко падает производительность труда и происходит моральное разложение общества, ибо оно может существовать и развиваться только за счет высокопроизводительного и эффективного труда, доставляющего удовлетворение каждому человеку. А демотивация труда повлекла за собой безработицу, теневые способы получения заработка, размывания трудовых ценностей и т.д. Возникла необходимость решения данной проблемы на государственном уровне, основываясь на научно-практическом опыте в области управления трудом.

7. Изученные процессуальные и содержательные теории не могут дать ответа на вопрос построения организационной системы, так как они затрагивают только отдельные аспекты поведения человека в процессе трудовой деятельности и не дают комплексного представления о мотивации. При этом друг без друга содержательные и процессуальные теории не могут быть реализованы. Каждая из теорий вносит свои элементы, раскрывает, объясняет их для создания комплексной системы мотивации. Любой процесс, тем более такой сложный, как трудовая мотивация, нуждается в управлении. В данном случае мотивация рассматривается как отдельная функция управления персоналом организации. Управление мотивацией означает проектирование, построение, поддержку и анализ эффективной системы активизации трудового поведения персонала, которая приводит к повышению производительности труда, удовлетворенностью трудом, улучшению социально-психологического климата в организации. Однако, чтобы иметь целостное представление о структуре мотивов трудовой деятельности, необходимо учитывать весь спектр научных подходов, отображающих те или иные социальные взаимодействия, ведь трудовые отношения являются одной из сторон социального взаимодействия. Субъектами трудовых отношений являются, с одной стороны, - работники — как исполнители производственной функции (предлагающие свой труд), а с другой, - управленцы и работодатели - как организующие и контролирующие трудовую деятельность подчиненных, стимулируя их на максимально рациональную производительность труда.

8. Ученые-социологи, также как и ученые-управленцы акцентировали свое внимание на побудительных аспектах деятельности людей. Ведь известно, что труд — это деятельность, поэтому оправданно искать основы стимулирования и мотивации труда в социологических теориях, где акцент делается на побуждении к действию. Анализ основных социологических концепций демонстрирует, что исследование социальной деятельности имеет давние традиции. Деятельность в современной социологической литературе характеризуется как специфический вид активности индивидов, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, себя и условия своего существования. В деятельности человек создает предметы материальной культуры, преобразует свои способности, сохраняет и совершенствует природу, строит общество, создает то, что без его активности не существовало в природе. Обобщая социологические теории, рассмотренные в диссертационном исследовании, нельзя не отметить тот факт, что авторы уделяют большое внимание социальной среде, в которой развиваются различные отношения между субъектами, в том числе и производственные отношения. Ученые-социологи отводят определенное место мотивации трудовой деятельности, сосредоточив стимулы во внешней социальной среде акторов, которая воздействует на их внутренние мотивы, формируя иерархию ценностей и интересов. На сегодняшний день проблема трудовой мотивации сформировала собственную теоретическую базу, и носит характер междисциплинарной, определяя основы для профессиональной управленческой и научной деятельности.

9. Проблемы трудовой мотивации не могут быть решены в одночасье, они требуют постоянного пристального внимания со стороны государства, работодателей и самих трудящихся. На сегодняшний день государство осуществляет важные шаги в области решения существующих проблем: постоянно обновляется законодательная база, вносятся поправки в трудовое законодательство, пересматриваются гарантии прав и социальной защиты работающего населения, повышаются стандарты социального страхования и т.д.

10. На основе представленных концепций и типологий мотивации трудового поведения, а также на основе теоретико-методологической базы исследования мотивации труда автором были предложены принципы формирования системы мотивации труда в современной организации, основывающиеся на иерархичности потребностей, интересов, ценностей и мотивов. Как для работника, так и для организации, руководства, общества в целом важно, чтобы сотрудник был полностью включен в организационную среду. Ведь включенность в организацию рассматривается как средство повышения мотивации труда, формирования новых социальных отношений -социального партнерства. От работника, включенного в организацию, можно ожидать наиболее ответственного, заинтересованного отношения к своему труду. Поэтому, оценивая степень включенности работников в организацию, можно судить и об уровне их отношения к труду. Повышение уровня включенности персонала в организацию (предприятие) зависит от многих факторов, но в значительной степени обусловлено изменениями в мотивации труда. В зависимости от того, что движет работником в процессе его труда, какие цели он при этом преследует, формируется и его отношение к предприятию, на котором он работает. Он может быть полностью безразличен к своему предприятию и ограничивать свои контакты с ним получением компенсации за труд. Он может быть заинтересован в нем, как в сфере, где можно удовлетворить свои социальные потребности. Наконец, он может вступить в сотрудничество с предприятием, взаимодействуя с руководством в решении сложных творческих задач. Таким образом, судя по тому, какие потребности работник удовлетворяет, можно, на наш взгляд, судить об его отношении к своему труду и в конечном итоге об его включенности в организацию. Мы считаем, что чем выше уровень потребностей удовлетворяемых работником в процессе производства, тем выше уровень его мотивации, тем более его отношение к труду соответствует требованиям организации и, следовательно, тем качественнее он будет выполнять свою работу. Чем больше у работника появляется потребностей «высшего» порядка, тем больше ему нужна для их удовлетворения организация и тем больше работник начинает идентифицироваться с целями своей организации. Включенность, то есть идентификация работника с целями организации делает его труд самодеятельным, источником побуждения к которому, является интерес самого работника. В таких условиях труд становится активным, а человек становится все более заинтересованным лицом в результатах своего труда.

11. На основе выявленных принципов формирования трудовой мотивации в современной организации, а также с учетом изученной теоретической базы, автором работы были проведены два прикладных исследования систем стимулирования труда на крупных промышленных предприятиях города Санкт-Петербурга, которые выявили проблемы мотивации труда, вызванные недостаточностью материального стимулирования работников, не смотря на высокий уровень оплаты труда. Применение экономических и социальных стимулов труда на предприятиях необходимо основывать на социальном партнерстве между руководством и персоналом компании, учитывающим интересы, потребности и мотивацию труда обеих сторон.

12. В целях оптимизации систем мотивации труда и его организации автором исследования были предложены рекомендации по решению существующих проблем мотивации труда на исследуемых предприятиях, основываясь на изученных теоретической и практической базах.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Никифорова, Ольга Александровна, 2009 год

1. Аверин Ю.П., Люди управляют людьми: модель социологического анализа, М., 1996.

2. Акофф Р., Планирование в больших экономических системах, М, 1972, 224 с.

3. Ансофф И., Новая корпоративная стратегия, СПб, 1999.

4. Ансофф Н. Стратегическое управление / Н. Ансофф. М.: Экономика, 1989. - 576с.

5. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров: динамический аспект анализа. Новосибирск: «Наука», 1977.

6. Афанасьев В. Г. Общество: системность познания, управление / В. Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1987. - 401с.

7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998. 200с.

8. Бендикс Р., Образ общества у Макса Вебера // Вебер М., Изранное. Образ общества, М., 1994, 704с.

9. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. -М., 1993.

10. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг, 2001. №1. С.88-106.

11. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 2 (П-Я): Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999. - 528 с.

12. Буданова О.А. Научные основы мотивации труда работников// Социальное управление и планирование. Сборник статей под ред. Волчковой Л.Т., СПб, 2004.

13. Бурдье П. Социология политики.- М.,1993. 408 с.

14. Бухаров А.С., Концепции деятельности в социологии К. Маркса и М. Вебера, М., 2002, 120с.

15. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы — ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения, 1999. №5. С.27-34.

16. Валюков В. Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании "Уралкалий"//Человек и труд, 2003. №9. С. 16-25.

17. Вебер М., О некоторых категориях понимающей социологии // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

18. Вебер М., Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

19. Вебер М., «Объективность» социально-научного и социально-политического познания // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

20. Вебер М., Основные понятия стратификации // Кравченко А.И., Социология Макса Вебера : Труд и экономика. М., 1997, с.162-.

21. Вебер М., Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

22. Вебер М. Смысл «свободы от оценки» в социологической и экономической науке // Вебер М., Избранные произведения. М., 1990

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. 400 с.

24. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1996 165 с.

25. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. М.,2004

26. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом. Новосибирск, 1997, С.49.

27. Грачёв М.В., Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации, М., 1993, 208 с.

28. Дарендорф Р., Современный социальный конфликт: очерк политики свободы, М, 2002, 288 с.

29. Джонсон М., Херрманн А. Ориентация на клиента ключевой фактор успеха предприятия // Проблемы теории и практики управления, 1999. № 2. С. 26-39.

30. Дрофа В.В., Половинко B.C., Управление персоналом научно-производственных организаций, М, Омск, 2001, 208с.

31. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США//Проблемы теории и практики управления, 2002. №2. С.27-35.

32. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 1992. 200 с.

33. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994. 280 с.

34. Друкер П. Общий дух организации // Современное управление: специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента, 2002. № 5. С.85-99.

35. Друкер П. Подготовка менеджеров // Современное управление: специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента, 2002. № 6. С.67-79.

36. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента / П. Ф. Друкер. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004 - 432с.

37. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии.-М.,1991

38. Дядченко JI. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами /JI. Я. Дядченко. — Белгород: Центр социальных технологий, 1993. 443 с.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород. 2001. - С.

40. Журавлев А. Управление ресурсным обменом // Проблемы теории и практики управления, 2001. № 5. С.33-46.

41. Журавлёв П.В., Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников, Екатеринбург, М., 1998, 232 с.

42. Жучков Ю. Особенности формирования компенсационного пакета в российском бизнесе. М. 2001.

43. Жучков Ю. Система мотивации сотрудников в российских фирмах //Кадры, 2001. №11. С.46-54.

44. Завершинская Н.А. Культурные ресурсы конструирования социального порядка.

45. Занковский А.Н. Организационная психология.- М., 2000. С. 235.

46. Заславская Т. И. Социальный механизм экономики / Т. И. Заславская // Знание-сила. 1985. - № 10. - С. 12-21.

47. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: Очерки теории / Т. И. Заславская. Новосибирск: Наука Сиб. отд-ние, 1991. - 442с.

48. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.1. С.12.

49. Иванов О.И. Социальные проблемы молодежи и ювенологические исследования (Введение в социологию социальных проблем). Санкт-Петербург, 2001. - 112 с.

50. Иноземцев В. Мотивационная система XXI векаУ/Кадры, 2001. №3. С.51-62.

51. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и труд, 2002. № 10. С.29-37.

52. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993. 270 с.

53. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК //Социс, 1999. №12. С.74-89.

54. Кнейский А. Современные социологические концепции управления качеством предприятия: Автореф. дис. канд. социол. наук. Орел, 2003. - 124с

55. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М. 2001. С. 235

56. Коротков Э.М. Концепция менеджмента.- М., 1997.- С.160.

57. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 1991.

58. Коул Д., Управление персоналом в современных организациях, М,2004

59. Кравченко Е.И., Макс Вебер, М, 2002

60. Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. — Н.Новгород, 2002. С.213.

61. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1998. 100 с.

62. Кузьмина Н.М., Менеджмент персонала корпорации (монография), Самара, 2003.

63. Кульбовская Н. Перспективы изменения условий труда при переходе к рыночному механизму // Вопросы экономики, 1990. №12. С. 136-142.

64. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М. 1975. С. 128.

65. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы. М.:«Наука», 1996, С.20.

66. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М. 1917.-С. 89.

67. Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании //Персонал-микс, 2003. №2. С.33-44.

68. Магура М.И.Мотивация труда персонала и эффективность управления //Управление персоналом, 2003. №6. С. 18-29.

69. А. Маршалл «Принципы экономической науки», М., 1993г, С.124.

70. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления, 2002. № 5. С. 56-64.

71. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1999. 300 с.

72. Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура / Р. К. Мертон. М.: ACT: Хранитель, 2006. - 873с.

73. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хелоури. М.: Дело, 1996. - 701с.

74. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник / Б. 3. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2003. - 720с.

75. Нагайчук А.Ф., Конфликт интересов: взаимодействие и технология посредничества // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия 6, выпуск 3, 2005, с. 49-53.

76. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда //Социс,1992. №5. С.27-41.

77. Немецкая социология, под ред. Р.П. Шпаковой, СПб, 2003.

78. Ньюстром Дж. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Дж. Ньюстром, К. Дэвис. СПБ.: Питер, 2000 - 447 с.

79. Организационное поведение: хрестоматия / Е. Г. Молл, А. И. Пригожин, А. А. Радугин и др.; отв. ред. Д. Я. Райгородский. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2006. — 752 с.

80. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. 120 с.

81. Патрушев А.И., Макс Вебер и современные науки об обществе, с. 16 // Уроки Макса Вебера: сб. Науч. Тр., сост. Е.И. Хаванов, МД995.

82. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1995. 240 с.

83. Поляков И,А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). М., 1990. 220 с.

84. Портной М.А. Проблемы, успехи и трудности переходной экономики. М., 2000. 300 с.

85. Пригожин А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. — М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.

86. Пригожин А. И. Современная теория организаций / А. И. Пригожин. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. - 295 с.

87. Пугачёв В.П. Планирование персонала: теоретические и методические основы // Вестник Московского университета. Сер. 18. -Социология и политология. - 1999. - №2. — с.154 - 175.

88. Ракотин В. Рабочая сила как товар // Риск, 1999. №2. С.84-85.

89. Ритцер Дж. Современные социологические теории. 5-е издание. СПб, 2002. 400 с.

90. Роджерс Э. Коммуникация в организациях / Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. М.: Экономика, 1980. - 225с.

91. Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2000.

92. Рывкина Р. В. Социология и управление социальными процессами / Р. В. Рывкина // ЭКО. 1986. - № 9. - С. 17-25

93. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика //Социс, 1999. №5. С.41-55.

94. Словарь иностранных слов под ред. И.В. Лехина, С.М. Локшиной, Ф.Н. Петрова, Л.С. Шаумяна, М. 1964. 450 с.

95. Соболева И.В., Рогова И.Н.Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом, 2003. №6. С. 43-51.

96. Солодова Н.Г., Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований, Иркутск, 2004

97. Тарасенко А.С. Стоимость рабочей силы — основы формирования оплаты труда в рыночных условиях // Труд и право, 1997. №2. С.85-86.

98. Толмачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ Труда. 1992, С.82-88.

99. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. 99 с.

100. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988. 180 с.

101. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. 596 с.

102. Фаткин Л. Утопии, мифы и иллюзии менеджмента. // Проблемы теории и практики управления, 2001. № 5. С.77-84.

103. Хайруллина Ю.Р.Ценности в сфере труда: особенности и факторы //Социс, 2003. №5. С.74-101.

104. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2т. Т.2. М. 1986.- С. 163.

105. Хучек М., Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия, М, 1993, 232 с.

106. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист, 2000. №4. С.43-59.

107. Чередниченко И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

108. Шадрин В. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики "Норникеля"//Человек и Труд, 2003. № 1. С.23-29.

109. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1996. 300 с.

110. Щекин Г., Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2, с. 114-121

111. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества / П. Штомпка. М.: Логос, 2005. - 664с.

112. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры / Й. Шумпетер. М.: Прогресс, 1982. - 442с.

113. Энгельс Ф. Роль труда в процессе превращения обезьяны в человека Избранные произведения. М., 1980.Т.1-С.78.

114. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.,1996. 240 с.

115. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. — М.: «Добросвет», 2003.-596с.

116. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века. // Проблемы теории и практики управления, 2000. № 2. С.49-56.

117. Aron R., German Sociology, NY, 142с.

118. Bendix R., Max Weber: An intellectual portrait, Berkeley, 1977, 522c.

119. Bryan S.Turner. Status. Open University, Milton Keynes, 1988

120. Freund J., The sociology of Max Weber, London, 1968, 310c.

121. Hentze J. Personalfiihrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. Rosenstiel L. Motivation im Betrieb. 210 c.

122. Homans, The social behavior. N. Y., 1961. P. 700.

123. Parkin F., Max Weber, London, NY, 1993

124. Parsons & Shils, 1951.P. 400.

125. Weiss J., Weber and the Marxist world, London, NY, 1986, 206 c.

126. Weber M., Economy and society, An outline of interpretive Sociology, Berkeley: University California Press, 1978, vol 1.

127. Weber M., Economy and society, An outline of interpretive Sociology, Berkeley: University California Press, 1978, vol 2.130. http://50.economicus.ru.