Традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Дурыхин, Михаил Иванович

• Дурыхин, Михаил Иванович
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Дурыхин, Михаил Иванович

Введение

Глава 1. Процессы трудовой мотивации как объект управления

1.1. Нелинейная модель мотивации труда: опыт теоретической реконструкции

1.2. Социокультурные условия и традиции мотивации труда в России

Глава 2. Гуманизация процессов трудовой мотивации: смысл и основные направления

2.1. Трудовой потенциал персонала организации и условия его эффективного использования

2.2. Профессиональный рост и карьера в структуре трудовой мотивации

Глава 3. Социально-технологические основы проектирования инновационных систем трудовой мотивации

3.1. Принципы проектирования инновационных систем трудовой мотивации

3.2. Рефлексивная модель трудовой мотивации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации»

Актуальность темы исследования. Для любого общества неизменно актуальной была и остается проблема трудовой мотивации. Ее актуальность вызывается, по меньшей мере, в силу трех причин. Первая причина - процесс непрерывного обновления производственно-трудовых отношений и социально-трудовой сферы. Каждый год происходит обновление около 500 видов труда. Во всем мире примерно 42% выпускников профессиональных учебных заведений меняет профессию в течение первых двух лет после окончания учебы1. Вторая причина, связанная с первой - это необходимость мотивации не только высокой эффективности в процессе повседневной работы, но и непрерывного профессионального роста, повышения квалификации, освоения работниками новой техники и технологии. Третья причина - рост потребностей и профессионально-трудовых притязаний работников. Такой рост наблюдался везде и всегда, но наиболее интенсивно он идет в нынешних условиях - условиях появления и распространения возможностей для социальной самореализации и саморазвития работников.

Действие указанных причин актуализируется и усиливается в связи с двумя обстоятельствами - глобализацией общественных процессов и рыночной конкуренцией. Глобализация, помимо негативных последствий, освещаемых в научных и публицистических изданиях, имеет и позитивные результаты, в частности, расширение границ социального сравнения и идентификации, более адекватной самооценки участников социального обмена, взаимное культурное и инструментально-технологическое обогащение. Что касается рыночной конкуренции, то она побуждает, с одной стороны, к непрерывному обновлению производственно-трудовых процессов, с другой стороны - к поиску и использованию эффективных систем мотивации персонала в соответствии с его растущими потребностями и притязаниями.

1 См.: Новиков A.M. Профессиональное образование в новом тысячелетии//Профессиональное образование. -2002,-№6.-С. 10.

Сказанное имеет особо важное значение для современных переходных обществ, в том числе - для российского, поскольку на указанные выше причины актуализации проблем трудовой мотивации накладывается еще одна -необходимость правильного (оптимального) сочетания традиций и инноваций в процессе мотивации.

В переходном состоянии общества имеется, как свидетельствует современная мировая история, шанс для правильного выбора форм организации трудовых отношений, в том числе форм трудовой мотивации и важно ответственно и умело распорядиться этим шансом. Правильный выбор - это непростая задача. Для ее успешного решения необходимо знать, как минимум, социокультурные условия трудовой мотивации, сложившиеся в современной России. Эти условия задают определенные границы, рамки для принятия эффективных решений в сфере трудовой мотивации. Можно, конечно, пренебречь этими границами, но в этом случае резко возрастают издержки при обеспечении трудовой мотивации и уменьшается вероятность достижения успеха. Метод «проб и ошибок» является ущербным в данном случае не только из-за нерациональных, неоправданных издержек, но из-за огромной инерции нерациональных форм, поддерживаемой некритичностью руководителей, невысоким уровнем их готовности к осознанию и исправлению собственных ошибок, восприятию альтернативных предложений.

Важным аспектом управления процессами трудовой мотивации является, в частности, проблема выбора социальной основы ее проектирования и реализации - коллективной или индивидуальной. Становятся очевидными неправомерность радикального выбора и целесообразность компромисного выбора, ориентированного на консенсус интересов личности, организации и социума.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления процессами трудовой мотивации на основе достижения баланса традиций и инноваций, консенсуса интересов личности, организации и социума, учета социокультурных условий современной России.

Степень научной разработанности темы исследования. Изучение традиций и инноваций в управлении процессами трудовой мотивации восходит к трудам М. Вебера, показавшего важную роль протестантской этики в зарол ждении и развитии трудовых отношений при капитализме. Идеи М. Вебера нашли отражение в современных теориях трудовой мотивации, которые разделяются М. Месконом, А. Альбертом, Ф. Хедоури на две группы: содержательные и процессуальные.3 Содержательные теории мотивации основываются на идентификации и группировке человеческих потребностей, побуждающих людей к определенным действиям. Процессуальные теории акцентируют внимание на том, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им поведения. В первой категории имеют наибольшее значение иерархическая теория потребностей А. Маслоу;4 теория МакКлеланда, считавшего, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности;5 двухфакторная теория Ф. Герцберга;6 модель СВР (существование, взаимосвязь, рост) К. Аль-дерфера.7 Среди процессуальных теорий получили наибольшее признание о теория ожиданий (В. Врум, JL Портер, Э. Лоулер) , теория справедливости

2 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.; Кравченко А.Н. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. - 1997,-№9.

3 См.: Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998.

4 См.: Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1998.

5 См.:Мс Clelland D.C. The Two Forces of Power, Journal of International Affairs, vol 24(1970), pp.30-41.

6 CM.:Herzberg F. Work and The Nature of Man, Cleveland, Ohio, 1966

7 См.: Alderfer C.P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, organizational Behavior and Human Performance, vol. 4, 1969, pp. 142-175.

8 См.: Vroom V.H Work and Motivation. N V, 1964; Porter L.W. and Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance, Homewood, 1968.

С. Адаме, Р. Хауземен, Дж. Хатфилд)9, теория атрибуции (Ф. Хайдер, Г. Келли).10

Среди отечественных исследователей оригинальная концепция трудовой мотивации предложена Б.Н. Додоновым."

Все большее внимание отечественных социологов начинают привлекать традиции и инновации в системах мотивации труда, о чем свидетельствуют работы Н.И. Дряхлова и Е.А. Куприянова, в которых раскрываются

12 особенности мотивационных систем в западноевропейских странах и США.

Культурно-исторический аспект ценностно-мотивационных ориентаций рос

11 сиян освещается в публикациях Н.М. Лебедевой, Б.Н. Миронова. Сравнительный анализ трудовой этики россиян и представителей других стран дается в публикации А.Ю. Курылева.14

Укажем также на отечественных исследователей в области теории трудовой мотивации (Г.П. Гагаринская, Н. Гущина, Ф.М. Мейерович, В.Э. Мильман, К.В. Судаков и др.).15 Методологические проблемы исследования трудовой мотивации ставятся в публикациях А.Б. Орлова, Я. Эдельмана, о | /

И. Эспенбека.

9 См.: Adams J.S. Inequity in Social Exchange // Advances in Experimental Social Psychology, vol.2, 1965, pp. 267-299; Huseman R.C/ and Hatfield J.D. Equity Theory and the Managerial Matrix , Training and Development Journal, April 1990, pp. 98-102.

10 См.: Heider F. The Psychology of International Relations, Nv, 1958; Kolley H.H. The Process of Cansal Attribution. American Psychologist, February, 1973, pp. 107-128/

11 См.: Додонов Б.Н. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. - 1984. - №4.

12 Дряхлое Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2.; они же. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологии, исследования. — 2002. - № 12.

13См.: Лебедева Н.М. Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре // Психологический журнал. - 2001. - №3.; Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологические исследования. - 2001. - № 10.

14 См.: Курылев А.Ю.Трудовая этика современных российских реиммигрантов: ценности труда и навыки самоорганизации // Общественные науки и современность. - 1998. - №5.

15 См.: Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Моногр. - Самара: дом печати, 2000.; Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1.; Мейерович Ф.М. Доминанты трудовой мотивации // Социологические исследования. — 1986. - №3.; Мильман В.Э. Производительная и потребительская мотивация // Психологический журнал. - 1988. - №1.; Судаков К.В. Теоретические аспекты мотивационного возбуждения: Механизмы и принципы целенаправленного поведения. - M., 1972.

1 См.: Орлов А.Б. Две ориентации в исследовании мотивации за рубежом // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - 1979. - №2.; Эдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики. - 1991. - №1.; Espenbeck J. Motivation. Ihre Psychologie und Philosophic. - Berlin, 1984.

Проблемы традиций и инноваций в трудовой мотивации, их соотношение затрагивается в публикациях по вопросам удовлетворенности трудом и

1 7 ее факторов (К. Замфир, В.Э. Мильман, Н.Ф. Наумова) , обеспечения спра

1 Я ведливости в оплате труда (В. Январев) , а также в работах по социологии труда (A.JL Дикарева, А.Н. Кравченко, М.Н. Мирская и др.)19> организационному поведению (О.С. Андрюшина, Н.С. Данакин, П.М. Дизель, Мак-Кинли

Раньян У., Ю.Д. Красовский, Дж. Ньюстром и К. Дэвис, Н.И. Шаталова)20, 1 экономической психологии (О.С. Дейнека, С.В. Мальков) .

Выделим также публикации, в которых освещаются практический опыт мотивации персонала организаций, условия и пути ее совершенствования (А.Ю. Поляков и И.В. Тихомиров, В. Предыбайлов, Б.Г. Тукумцев, В. Чеме-ков).22

Отдельные аспекты темы исследования рассматриваются в диссертационных работах Д.А. Аширова, М.А. Гуриной, Н.Г. Дехановой, И.П. Пономарева, А.В. Седлецкого, Е.А. Токаревой, Н.В. Черновой.23

17 См.: Замфир К. Удовлетворенность трудом. - М., 1983.

18 См.: Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд. - 2003. - № 1.

19 Дикарева А.Л. Мирская М.Н. Социология труда. - M.: Высшая школа, 1989.; Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. — М.: Наука, 1987.

20 Данакин Н.С., Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения. — Белгород: Изд. Центр «Логия», 2003.; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИ-ТИ; 1999.; Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2000; Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологич. исследования. - 2000. - № 7.

21 См.: Дейнека О.С. Экономическая психология. - СПб., 1999.; Малахов С.В. Основы экономической психологии. - М.: Институт экономической политики. — 1992.

22 Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автозаводе // Социологические исследования. - 2003. - № 1.; Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта. // Российский экономический журнал. - 1999. - №5-6.; Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда /Современное общество: вопросы, теории, методологии, методы исследований. - Пермь, 1998.; Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. — 2002. - № 9.

23 См.: Аширов B.A. Методология развития мотивации и стимулирования персонала Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002.; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях Автореф. дис. канд. эконом, наук - Тамбов, 2001.; Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: Вопросы теории и методологии: Автореферат дис. канд.социол. наук . - М., 1997.; Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2001.; Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002.; Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2000.; Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией. Автореф. дис. канд. социол. наук. -М„ 2002.

Таким образом, становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в эффективном управлении процессами трудовой мотивации, основанном на балансе традиций и инноваций, с одной стороны, и недостаточной изученностью социокультурных условий и социально-технологических факторов обеспечения этого баланса, с другой стороны. С данным противоречием связана научная проблема диссертационного исследования - проблема выявления, характеристики социокультурных условий и социально-технологических факторов обеспечения баланса традиций и инноваций в управлении процессами трудовой мотивации.

Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.

Объект исследования - управление процессами трудовой мотивации в современном российском социуме, предмет исследования - традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации, обеспечение их баланса.

Цель диссертационного исследования — выявление и характеристика возможностей, путей совершенствования управления процессами трудовой мотивации в современном российском социуме, повышение эффективности мотивационных систем на основе обеспечения баланса традиций и инноваций. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- теоретический анализ механизма трудовой мотивации, выявление и характеристика ее закономерностей;

- анализ социокультурных условий и традиций трудовой мотивации в российском социуме;

- анализ состояния и динамики трудовых ценностей россиян, руководителей производственных организаций;

- оценка эффективности использования трудового потенциала персонала организаций и ее факторов;

- анализ мотивационных ориентаций руководителей производственных организаций;

- анализ места и роли профессионального роста, карьеры в системе трудовой мотивации;

- обоснование социально-технологических принципов проектирования инновационных систем трудовой мотивации;

- характеристика рефлексивной модели управления процессами трудовой мотивации, ее методов и правил.

Основная гипотеза диссертационной работы заключается в следующих предположениях: во-первых, действующие системы управления процессами мотивации труда недостаточно эффективны, и их недостаточная эффективность обусловлена нарушением баланса традиций и инноваций, социокультурной необеспеченностью; во-вторых, повышение эффективности управления процессами мотивации труда возможно на основе проектирования и введения мотивационных систем, основанных на балансе традиций и инноваций, учитывающих ее социокультурные условия в современном российском социуме.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления.

Особенно важное значение имеют для работы следующие теоретические положения, идеи и концепции.

1. Теоретические положения социологии М. Вебера, относящиеся к характеристике трудового поведения, его обусловленности социокультурными факторами. Эти положения послужили основой для рассмотрения социокультурных условий и традиций трудовой мотивации в России.

2. Идеи Г. Хофштеде и А. Болинже о социокультурных критериях различий между работниками разных стран. В качестве таких критериев предложены: индивидуализм /коллективизм, дистанция власти, отношение к неопределенности (приятие/неприятие), преобладание мужского/женского начала и ориентация во времени (на настоящее или на будущее). Предложенные ими критерии дают ключ для выявления и характеристики социокультурных особенностей трудового поведения и мотивации труда в современной России.

3. Современные концепции мотивации, раскрывающие потенциальные возможности мотивации труда и пути повышения ее эффективности, а именно, концепция иерархической мотивации А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Херцберга, модель ожиданий В. Врума, модель справедливости Дж.С. Адаме.

4. Идеи гуманизации производственно-трудовой деятельности людей, созвучные концепции социального государства и социально-ориентированной экономики (JI.JI. Васина, Р. Гринберг и А. Рубинштейн, X. Ламперт, А. Нестеренко, В. Федотова), инициирующие постановку вопроса о гуманизации трудовой мотивации.

5. Щей Д. Макгрегора о двух типах социальных ориентаций менеджмента - ориентации «X» и ориентации «У». Согласно первой ориентации, люди избегают труда и нужно принуждать их к нему; согласно второй ориентации труд является естественной потребностью и следует создавать условия для ее удовлетворения. На основе этих идей разработан и апробирован инструментарий для определения мотивационных ориентаций линейных руководителей.

6. Теоретические положения о технологиях социального управления, их проектировании и практическом применении, оптимизации управления социальными системами посредством его технологизации (Н.С. Данакин, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, Г. Марков, В.И. Патрушев, Н. Стефанов, В.М. Ше-пель).

7. Положения о социокультурных традициях мотивации труда в России, обоснованные в исследованиях Н.М. Лебедевой, Б.Н. Миронова и др. авторов.

8. Положения и выводы об инновационных системах трудовой мотивации, изложенные в публикациях В. Белкина и Н. Белкиной, Н. Волгина, Ю. Гарайбех и А. Ивлева, В. Чемекова, Н. Шеремета и др. авторов.

Методы исследования. В диссертации использовано несколько методов теоретического и эмпирического исследования. Теоретическое исследование проводится посредством методов социокультурного, системного, сравнительного, структурного и функционального анализа. Сбор эмпирических данных осуществляется методами анкетного опроса, анализа документальных данных, свободного интервью и включенного наблюдения, метода case study. Анализ эмпирических данных проводится посредством их статистической обработки, простых и многомерных группировок, методов сравнения и обобщения.

Эмпирическая база исследования включает:

- данные государственной (федеральной, региональной) и муниципальной статистики о состоянии и динамике социально-трудовой сферы;

- данные о деятельности предприятий: ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Завод металлических конструкций», ОАО «Сибэнергомаш»;

- данные социологического опроса персонала ОАО «Белэнергомаш» (N=800), руководителей структурных подразделений (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации». Опрос проводился при непосредственном участии диссертанта;

- данные социологического опроса по проблемам совершенствования регулирования служебной карьеры (общий массив опрошенных 1500 респондентов, руководители Н.С. Данакин, С.В. Офицеров), который проводился одновременно в Москве, Белгороде и Новомосковске.

В диссертации используются также данные эмпирических исследований по неформальным отношениям в организации (С.Ю. Алашеев), мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях (Г.П. Гагаринская), организационному поведению (А.С. Андрюшина, Ю.Д. Красовский), трудовой этике современных российских реиммигрантов (А.Ю. Курылев), удовлетворенности трудом (Н.Ф. Наумова), социальным резервом трудового коллектива (В.И. Патрушев), социальной эффективности материального стимулирования (А.Ю. Поляков, И.В. Тихомиров), управленческой оценке (М.С. Сухинов), трудовому поведению работника (Н.И. Шаталова).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

- в обосновании и характеристике нелинейной модели трудовой мотивации, предусматривающей структурно-функциональное описание основных ее элементов (потребностей, интересов, ценностей, установок, позиций, мотивов, стимулов) и их взаимосвязи;

- в выделении и описании закономерностей трудовой мотивации, обосновании закономерностей сдвига мотива и обратной детерминации;

- в выявлении и характеристике социокультурных особенностей и традиций мотивации труда в российском социуме, в определении иерархии ценностей персонала организаций;

- в оценке эффективности использования трудового потенциала персонала организаций, определении мотивационных ориентаций линейных руководителей;

- в характеристике технологических требований к регулированию профессиональной карьеры работников как направления гуманизации трудовой мотивации;

- в обосновании и формулировании социально-технологических принципов проектирования инновационных систем трудовой мотивации, методов и правил рефлексивного управления мотивационными процессами.

В соответствии с указанными пунктами научной новизны диссертационного исследования на защиту выносятся следующие его положения и выводы.

1. Обоснованная в диссертации нелинейная модель механизма трудовой мотивации, которая предусматривает: выделение и характеристику множества взаимосвязанных и вместе с тем относительно автономных элементов факторов) мотивации; выявление и описание их взаимосвязей ( прямых и обратных); определение расхождения в интенсивности и направлении мотивирующих импульсов, исходящих от различных факторов; учет внешних факторов (стимулов).

2. Вывод о том, что процесс трудовой мотивации характеризуется несколькими закономерностями: «законом результата», закономерностью исключения мотива, закономерностью возвышения потребностей. Обоснована правомерность выделения и рассмотрения: «закона сдвига мотива», согласно которому внешние побуждения (стимулы) трансформируются во внутренние (мотивы), а средства осуществления деятельности - в саму цель; «закона обратной детерминации», в соответствии с которым предлагаемые в социуме стимулы формируют мотивационную сферу личности.

3.Выводы относительно социокультурных особенностей трудового поведения россиян, в котором преобладают коллективистские мотивы, значительная дистанция власти между руководителями и персоналом организаций, неприятие неопределенности, краткосрочные ориентиры. Межличностные отношения, сбалансированность между семьей и службой ценятся выше напористости и приобретения богатства. В иерархии трудовых ценностей нынешних поколений россиян доминируют: а) высокая зарплата, б) содержание работы, в) престижность работы.

4. Положение о гуманизации систем трудовой мотивации, предполагающей: а) существенное расширение набора используемых стимулов, б) обогащение мотивационной сферы работников, в) их утверждение в статусе разносторонне и гармонично развивающихся личностей, г) достижение консенсуса интересов личности, организации и социума.

5. Выводы из результатов эмпирического исследования о том, что трудовой потенциал у четвертой части сотрудников организации используется недостаточно полно, у каждого десятого сотрудника - нерационально. Показатель интенсивности работы составляет 80-90%. Возможности и способности персонала организаций используются примерно на 90%. Сравнительно большее значение для эффективного использования трудового потенциала персонала имеют факторы «высокая квалификация», «нормальные отношения в коллективе», «интересная работа». Важное значение для более полного использования трудового потенциала персонала организаций имеют мотива-ционные ориентации линейных руководителей. Большинство нынешних и будущих руководителей, менеджеров придерживается концепции «У», т.е. концепции мотивированного работника и ориентируется на создание условий для его профессионального и личностного роста.

6. Важным направлением гуманизации трудовой мотивации является обеспечение условий для профессионального роста, карьеры сотрудников организаций. Успешная профессиональная карьера связана с положительным жизненным тонусом, высоким уровнем социальной удовлетворенности, конструктивно-оптимистичным настроем на жизнь. Проектирование карьеры и обеспечение условий для ее успешного осуществления особенно значимы для молодежи и женщин, которые испытывают сравнительно большие ограничения в своем профессиональном росте.

7. Проектирование инновационных систем трудовой мотивации основано на принципах многообразия потребностей, социальной опосредованно-сти, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий стимулирования, единства форм неопосредованной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.

8. Положение о методах и правилах рефлексивного управления процессами трудовой мотивации. К первым относятся методы «связанной» мотивации, персонификации, актуализации благородных мотивов, «амнистии», «мо-тивационной компенсации»; ко вторым - правила учета самооценки сотрудников, их мотивационных притязаний и ожиданий, дифференцированной оценки, объективизации, индивидуализации.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они углубляют наши представления об управлении процессами трудовой мотивации, соотношении традиций и инноваций в данных процессах. Особенно важное теоретическое значение имеют нелинейная модель трудовой мотивации и положения о ее закономерностях, а также мотивационных ориентациях линейных руководителей и принципах проектирования инновационных систем трудовой мотивации.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что положения и выводы диссертации могут быть использованы руководителями и специалистами организаций при разработке и реализации целевых программ совершенствования трудовой мотивации, ее гуманизации, системного и рефлексивного управления процессами мотивации труда. Они могут быть востребованы также при повышении квалификации руководителей, уровня их социокультурной компетентности. Разработанный и апробированный в диссертации инструментарий эмпирического измерения мотивационных ориентаций линейных руководителей может быть востребован при проектировании прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.

Материалы диссертационной работы могут быть полезными при разработке учебных курсов «Общая социология», «Социология культуры», «Социология труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством научных публикаций и выступлений на конференциях: международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального» (Белгород, май 2002 г.), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003 г.), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005 г.), международной научной конференции «Социология инноватики: теория и практика» (Москва, ноябрь 2005 г.).

По теме диссертации опубликовано 12 научных работ в объеме 5,4 п.л.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Дурыхин, Михаил Иванович

Основные результаты и выводы диссертационной работы состоят в следующем.

1. Обоснована нелинейная модель трудовой мотивации, предусматривающая дифференцированную оценку мотивирующих факторов: 1) потребностей, 2) интересов, 3) ценностей, 4) установок, 5) позиций, 6) мотивов, 7) стимулов. Потребность - это состояние индивида или социальной группы, вызываемое испытываемой ими нуждой в объектах, необходимых для их существования и развития и выступающие источником их активности. Интерес - это социально-опосредованная потребность. Превращение потребности в интерес - это процесс ее социализации, актуализации, обретения предметной определенности и осознания. На базе потребностей человека формируются также его ценности. Ценность - это такой предмет, в котором люди постоянно испытывают потребность. Соотношение интересов субъектов социального взаимодействия, рассматриваемое в контексте движения от источника действия к самому действию, выражается в их позициях, соотношение ценностей — в их установках. Детерминационные особенности позиций и установок проявляются в сравнительно большей предметной и временной определенности, готовности-предрасположенности к определенным действиям. Мотив выполняет в процессе мотивации две основные функции: направляющую и контролирующую. Мотивация - это единство личностных детерминант и характеристик непосредственной ситуации. Мотивы при взаимодействии с ситуационными детерминантами (стимулами) актуализируются, т.е. переходят из латентного состояния в актуальное. Стимулы выполняют функции 1) формирования, 2) актуализации, 3) усиления, 4) компенсации мотива.

2. В процессе мотивации человеческой деятельности проявляются определенные функциональные и динамические закономерности. Некоторые из них - закон результата, закон исключения мотива - уже описаны в научной литературе. Впервые дается описание закономерностей:

- возвышения потребностей, что происходит посредством сублимации, мотивационной компенсации, социального сравнения, межличностной коммуникации, социального перемещения, социальной идентификации, соревновательности;

- сдвига мотива, согласно которому внешние побуждения переходят во внутренние, средства осуществления деятельности в ее цель;

- обратной детерминации, в соответствии с которой предлагаемые в социуме стимулы формируют мотивационную сферу личности.

3. В трудовом поведении россиян преобладают коллективистские мотивы, для российских организаций характерна значительная дистанция власти между руководителями и персоналом организаций, которая еще больше увеличилась в пореформенный период. Деятельность российских организаций характеризуется в целом неприятием неопределенности. Значимость межличностных отношений, сбалансированности между семьей и службой ценятся выше напористости и приобретения богатства. В трудовом поведении преобладают краткосрочные ориентиры.

4. Наиболее привлекательными признаками «хорошей» работы являются для нынешних россиян: 1) высокая зарплата, 2) интересное содержание, 3) престижность. Представления о хорошей работе связаны с тендерными и возрастными различиями.

5. Выделены и рассмотрены основные направления гуманизации систем трудовой мотивации: 1) существенное расширение набора используемых стимулов, 2) обогащение мотивационной сферы работников, 3) их утверждение в качестве разносторонне и гармонично развитых социальных индивидов, 4) обеспечение единства интересов личности, организации и социума.

6. Результаты опроса руководителей и персонала структурных подразделений ОАО «Белэнергомаш» свидетельствуют о том, что у четвертой части сотрудников не в полной мере используется их трудовой потенциал, у каждого десятого он используется нерационально. Показатель интенсивности работы составляет 80-90%. Возможности и способности персонала используются примерно на 90%. Сравнительно большее влияние на их эффективное использование оказывают факторы: высокая квалификация, нормальные отношения в коллективе, интересная работа. Сравнительная оценка факторов, способствующих эффективной работе сотрудников организации, связана с их полом, возрастом, уровнем образования, стажем работы на предприятии и по специальности.

7. Эффективное использование трудового потенциала персонала организаций связано с мотивационными ориентациями линейных руководителей. Судя по данным проведенных опросов, подавляющее большинство нынешних и будущих руководителей (около 80%) являются сторонниками концепции «У», т.е. концепции мотивированного работника и ориентируется на создание условий для его профессионального и личностного роста. Аналогичные данные получены посредством «решетки менеджмента». В деятельности руководителей преобладает стиль управления, ориентированный на гармоничное развитие производства и человека (работника).

8. Одним из важных направлений гуманизации систем трудовой мотивации выступает обеспечение условий для профессионального и личностного роста работников, их карьеры. Успешная профессиональная карьера сотрудника организации связана с его положительным жизненным тонусом, высоким уровнем его социальной удовлетворенности, конструктивно-оптимистическим жизненным настроем.

Важное значение профессиональной карьеры для трудовой мотивации сотрудников организации вызывает необходимость ее целенаправленного регулирования, которое осуществляется посредством его социальной техноло-гизации. Социальная технология регулирования как определенная система действий включает четыре подсистемы: функционально-целевую, нормативную, операционно-процедурную и инструментальную.

9. Проектирование и введение инновационных систем мотивации труда основано на определенных принципах. Это - принципы: 1) многообразия потребностей, 2) социальной опосредованности, 3) единства интересов, 4) многофункциональности стимулов, 5) дифференцированного подхода к стимулированию, 6) перспективы, 7) определенности условий стимулирования, 8) единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, 9) непротиворечивости, 10) обратной связи.

10. Важное значение для совершенствования управления процессами трудовой мотивации имеет ориентация на восприятие работниками предлагаемых им стимулов, учет их мотивационных установок и ожиданий. В этой связи обоснованы и сформулированы методы рефлексивного управления мотивацией, а именно, методы «связанной» мотивации, персонификации, актуализации благородных мотивов, «амнистии», мотивационной компенсации. Особенно значителен рефлексивный потенциал мотивации, осуществляемой посредством оценки (оценивания). Обоснованы и сформулированы соответствующие правила оценки, а именно, правила учета самооценки сотрудника, учета притязаний сотрудников, учета их мотивационных ожиданий, дифференцированной оценки, объективизации, индивидуализации.

С целью совершенствования управления процессами трудовой мотивации, обеспечения баланса традиций и инноваций в данных процессах рекомендуется руководителям организаций и специалистам по управлению персоналом:

- учитывать обоснованные в диссертации принципы проектирования инновационных систем трудовой мотивации;

- более активно вводить горизонтальные модели профессионального роста и карьеры работников;

- использовать методы и правила рефлексивного управления процессами трудовой мотивации.

В нашей диссертационной работе сделан только первый шаг в направлении исследования традиций и инноваций в мотивационных процессах, управлении данными процессами. Последующие «шаги» могут быть связаны с изучением:

- социокультурных и организационно-технологических традиций управления процессами трудовой мотивации в различные периоды отечественной истории;

- соотношения коллективных и индивидуалистических ориентаций в структуре трудовой мотивации, их динамики и условий обеспечения их баланса применительно к современным российским условиям;

- инновационных систем мотивации применительно к различным сферам профессионально-трудовой деятельности;

- системной мотивации труда, ориентированной на весь комплекс основных (базовых) потребностей работников;

- эффективности инновационных систем мотивации труда, технологии их «мягкого» введения;

- чувствительности персонала организаций к различным видам стимулов;

- тендерных и возрастных различий в трудовой мотивации, их учетом в управленческих технологиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процессы трансформации, продолжающиеся в современном российском обществе, существенным образом затрагивают сферу социально-трудовых отношений. Идет становление новых подходов к мотивации и стимулированию производительного, качественного труда. Проведенное диссертационное исследование нацелено на содействие этому процессу.

В ходе исследования:

- обоснована и предложена нелинейная модель механизма трудовой мотивации;

- выявлены и описаны закономерности трудовой мотивации;

- определены социокультурные особенности трудовой мотивации в современных российских условиях;

- дана характеристика трудовых ценностей нынешнего поколения россиян;

- определены мотивационные ориентации линейных руководителей;

- дана оценка эффективности использования трудового потенциала персонала организаций и ее факторов;

- обоснованы принципы системного подхода к трудовой мотивации;

- обоснованы и сформулированы методы рефлексивного управления трудовой мотивации;

- показаны важное место и роль профессиональной карьеры сотрудников организаций в гуманизации системы трудовой мотивации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Дурыхин, Михаил Иванович, 2006 год

1. Аверин Ю.К. Людьми управляют люди: модель социологического анализа.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1996. 193 с.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982. - 224 с.

3. Актуальные проблемы социологии управления («Круглый стол») // Социологич. исследования. 1998. - № 2. - С. 98-107.

4. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологич. исследования. -1995. №2. - С. 12-17.

5. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социологич. исследования. 2002. - №9. - С. 17-29.

6. Андреев В. Достойная оплата труда цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. - 2002. - № 8.

7. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1998. - №4. - С.40.

8. Асеев В. Мотивация поведения и принципы оптимальности // Соц. труд. 1991.-№6.

9. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. -М., 1976.

10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом М.: ЮНИ-ТИ, 1998-432 с.

11. Бандекина О. Умелое построение взаимоотношений с людьми -«Тонкая работа» для профессионала // Управление персоналом. 2002. - № 9. -С. 6-10.

12. Барышников Н.П. Заработная плата.-М: ФИЛИНГ, 1998. 436 с.

13. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 84 - 86.

14. Бодров В.А., Ложкин Г.В., Плющ А.Н. Нелинейная модель моти-вационной сферы личности // Психологический журнал. 2001. - №2.- С. 90101.

15. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологич. исследования. 1993. - №1. - С. 18-24.

16. Бойдаченко Н.П. «Ключи к уму и сердцу» // ЭКО. 1997. - №1 -С. 150-163.

17. Брабек П. Бизнес аргумент против революции // Искусство управления. - 2001. - №2. - С.80-94.

18. Брентано Л. Опыт теории потребностей. Казань, 1921.

19. Вайзе П. Homo economicus u homo sociologieus: монстры социальных наук. — Thesis, весна 1993, T.l, №2. C.l 15-120.

20. Валь E. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. 2003. - №7. - С. 73 - 77.

21. Варламова А.Н., Кобетова Е.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: подготовка, структура, применение // Государство и право. 2002. - №5. - С.35-50.

22. Вартанова И.И. К проблеме диагностики мотивации // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1998. - № 2. - С.80.

23. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., 1991.

24. Васина Л.Л. Социальное рыночное хозяйство. М.: ИНФРА - М, 1977.- 192 с.

25. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. С.61-222.

26. Верховин В.Н. Парадоксы и лимиты принципа максимизации // Общественные науки и современность.- 1998.- №4. С.135-137.

27. Верховцев Д.В.Заработная плата-М.: ИНФРА, М., 1998. 136с.

28. Веснин В.Р. Как руководить людьми // Социально-политический журнал. 1993. -№4.-С. 101-110.

29. Вилькесманн У. Этика предприятия и организационное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №5. - С. 97-102.

30. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М., 1990.

31. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: Гардарики , 1999.-527 с.

32. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Серия 6, вып.2 (13). 1997.

33. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - №4. - С. 79 - 82

34. Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // Российский экономический журнал. 1999. - № 5-6.

35. Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 71-73.

36. Волгин Н.А. Сколько и как платить российскому бюджетнику // Социологич. исследования. 2002. - №4. - С.21-28.

37. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах // Социально-политический журнал. 1997.-№3.-С.65-74.

38. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологич. исследования. 1996. - № 11. - С.64-71.

39. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.-320 с.

40. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Моногр. Самара: Дом печати, 2000. - 188с.

41. Гербачевский В.К. Мотивация и уровень притязаний личности: Психодиагностические методы. Д., 1976.

42. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х.-мл. Организации: Поведение. Структура. Процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 661 с.

43. Глинский Ю. Инвестиции в людей обязательно окупают-ся//Управление персоналом. 2002. - №6. - С.21-24.

44. Горяинов В.П. Социотипы современных руководителей// Социо-логич. исследования. 1992. - №4. - С.78-85.

45. Гринберг Р., Рубинштейн А. Социальная экономика: введение в новую аксиоматику//Российский экономический журнал. 1997. - №1. -С.28-40.

46. Гумницкий Г.К. Потребность и интерес // Вопросы психологии. -1968.-№2.

47. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С.169-164.

48. Данакин Н.С. Социально-технологическая культура современного специалиста // Научные ведомости БелГУ. -1999. №2. - С.43-50.

49. Данакин Н.С. Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социологического исследования. Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. -187 с.

50. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996.-317 с.

51. Данакин Н.С., Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения. Белгород: Изд. центр «Логия», 2003.- 187 с.

52. Данакин Н.С., Офицеров С.В. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Белгород: Изд-во БелГУ, 1999. - 113 с

53. Данакин Н.С., Шеденков С.А. Технология постановки управленческих целей. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996. 52 с.

54. Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности // Вопросы экономики. 1991. - №1.

55. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб., 1999.

56. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 270 с.

57. Дикарева A.JL Мирская М.Н. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989.-319 с.

58. Дилигенский Г.Г. Проблемы теории человеческих потребностей // Вопросы философии. 1984. - №4.

59. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. - №4.

60. Доннели Дж. Развитие самоуправления на производстве: опыт США // Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм, внедрение. М.-Белгород: БТИСМ, 1990. - Ч. 1. - С. 125.

61. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США//Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С.83-88.

62. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологич. исследования. -2002.-№ 12.-С.87- 92.

63. Жариков Е.С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985.127 с.

64. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека //Вопросы психологии. 1989. - №6.

65. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983.

66. Захаров Н., Куцый Н. Мотивация «против» стимулирования // Соц. труд. 1991.-№Ц.

67. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971. - 302 с.

68. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.-335 с.

69. Золотов А. Еще раз о феномене самоуправления работников в рыночной экономике // Российский экономический журнал. 1997. - №7. -С.73-84.

70. Зубкова А., Сустина Л., Брылев В. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // Российский экономический журнал. 2000. - №2. - С. 87-96.

71. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 335 с.

72. Иванников В.А. Потребности как жизненные задачи // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. - №1.- С.14.

73. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: 1993.-417 с.

74. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - №12. - С. 61 - 65.

75. Илларионов А. Экономическая свобода и благосостояние народов // Вопросы экономики. 2000. -№.4 - С. 83.

76. Ильин Е.П. Сущность и структуры мотива // Психологический журнал. 1995. - №2.

77. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. — 2002. № 5.

78. Имедадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности // Вопросы психологии. 1986. - №5.

79. Имедадзе И.В. О задачах описания поведения // Психологический журнал. 1989а. - №6.

80. Имедадзе И.В. Ситуативное развитие мотивации и установки // Вопросы психологии. 1989. - №2.

81. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд.- 2002. - № 3. - С. 83-86.

82. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

83. Каверин С.Б. О психологической классификации потребностей // Вопросы психологии. 1987. - №5.

84. Караханова Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени // Социологич. исследования. — 2003. №3. — С.74-82.

85. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. - № 10.

86. Кардашов В. О методах оценки теневых доходов и оплаты труда // Человек и труд. 2002. - № 8.

87. Кардашов В. О положении с выплатой заработной платы работникам бюджетной сферы // Человек и труд. 2002. - № 8.

88. Карелин А. «Проблема в мировоззрении» // ЭКО. - 2002. - №2. - С.45-53.

89. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. -М., 1991.

90. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. — 1998. -№10. С.6-15.

91. Кикнадзе Д.А. Потребности. Поведение. Воспитание. М., 1968.

92. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

93. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973.-192 с.

94. Козина И.М. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений и промышленных предприятий России // Социология: методология, методы, математические модели. — 1995. №5-6. -С.65-90.

95. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003. - №3. - С.65- 71.

96. Кокурина И.Г., Крылова Ю.Г. О ценностно-мотивационных параметрах статуса сотрудника в организации // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1998. - № 4. - С.77.

97. Комаров Е., Комаров А. Уроки становления и развития фирмы «Сони» // Управление персоналом. 1999.- №10.- С.39-44.

98. Комаров Е.И. Черты американского стиля управления // Управление персоналом. 2000. - №9. — С. 27-30.

99. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 77-81.

100. Котов А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта // Психологический журнал. 1999. - № 6. - С. 62-71.

101. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий// Общественные науки и современность. -2001. № 3.- С. 122-139.

102. Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологич. исследования. 1997. - № 4. -С. 15-28.

103. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. - 297 с.

104. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ; 1999.-472 с.

105. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.- М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

106. Курылев А.Ю. Трудовая этика современных российских реимми-грантов: ценности труда и навыки самоорганизации //Общественные науки и современность. 1998. - №5. - С. 137-146.

107. Кэмп Г. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала//Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 14-16.

108. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе// Человек и труд. 2003. - №3. - С. 78-81.

109. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. -М.: Дело, ЛТД, 1994. 224 с.

110. Лебедева Н.М. Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре // Психологический журнал. 2001. - №3. - С. 26-37.

111. Лебедева С., Малашенко Т. Инвестиции в образование и принципы построения тарифной сетки // Человек и труд. 2003. - № 11. - С. 79 - 83.

112. Левиков А.И. Калужский вариант. М.: Политиздат, 1982. - 271с.

113. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М., 1975.

114. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1971.

115. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал. 1992. - №2.

116. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функции мотива // Вестник МГУ. 1993. - №2.

117. Ли Д.Д. Преданность компании это очень важно // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 6-8.

118. Лившиц В.М. Психологические аспекты гибкого графика работы // Психологический журнал. 1990. - №2.

119. Лук А.Н. Эмоции и чувства. -М., 1972.

120. Лукьянова Г.И., Цисина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента // Полис. 1993. - №2. - С. 184-190.

121. Магун B.C. Понятие потребности и его теоретико-психологический контекст // Вопросы психологии. — 1985. №2.

122. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1992. - 688 с.

123. Макаренко А.С. Педагогическая поэма. М., 1981.

124. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.-367 с.

125. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство //Социологич. исследования. 1995. - №1. - С.146-151.

126. Малахов С.В. Основы экономической психологии. М.: Институт экономической политики. - 1992. - 63 с.

127. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования // Человек и труд. 2003. - №5. - С. 78 - 81.

128. Марков М. Теория социального управления. М.: Прогресс, 1978.-447с.

129. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1982. - 267с.

130. Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность. -М.: Экономика, 1981. 215 с.

131. Медведев В., Чебанова А. Проблемы социальной переориентации российской экономики // Свободная мысль. 1998. - №8. - С. 30-38.

132. Мейерович A.M. Исследование мотивации трудовой деятельности: Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.

133. Мейерович Ф.М. Доминанты трудовой мотивации//Социологич. исследования. 1986. - №3.

134. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду»? // Вопросы экономики. 1998. - №1.- С.73.

135. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь,1971.

136. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998.-701 с.

137. Мильман В.Э. Производительная и потребительская мотивация // Психологический журнал. 1988. - №1.

138. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Психологический журнал. 1985. - №5.

139. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. - №10. - С. 58 - 62.

140. Минеева О. Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 82- 85.

141. Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологич. исследования. -2001. №10.

142. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления. М.: Прогресс, 1989. - 292с.

143. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологич. исследования. 2001. - №7.

144. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: Тематический сборник научных работ. М., 1988.

145. Мотивация личности. Феноменология. Закономерности и механизмы формирования: Сборник научных трудов / Под ред. А.А. Бодалева. -М., 1982.

146. Назаровский В.А. Настоящее и будущее конвейера // ЭКО. -1988.-№4.- С. 164-172.

147. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. - 200 с.

148. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы, исторический опыт, уроки для России // Вопросы экономики. 1998. - №8. - С.71.

149. Никитин С.П., Харламенкова Н.Е. Самоутверждение человека // Вопросы философии. 1997. - №9. - С.96.

150. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: «Питер», 2000.- 447 с.

151. Нюттен Ж. Мотивация // Экспериментальная психология/ Под ред. П.Фресса и Ж.Пиаже. Вып. 5. -М., 1975.

152. Обозов Н.Н. Психология взрослого человека. СПб., 19976.

153. Обозов Н.Н. Психология внушения и конформность СПб., 1997.

154. Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1971.

155. Овчинников В.В. Сакура и дуб: Впечатления и размышления о японцах и англичанах. М.: Сов. Россия, 1983. - 432 с.

156. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. - №9. - С. 40 - 45.

157. Орлов А.Б. Две ориентации в исследовании мотивации за рубежом // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1979. - №2.

158. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопросы психологии. — 1989. №5.

159. Орлов Н.Н. Новое управленческое мышление//ЭКО. 2002. - №4. -С.173-184.

160. Основные направления реформы трудовых отношений в Российской Федерации (проект) // Вопросы экономики. 1998. - №2. - С.73.

161. Панасюк В.Ю. Управленческое общение: Практические советы. -М.: Экономика, 1990. 112 с.

162. Паркинсон С. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989. - 448 с.

163. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации. — Киев: Вища школа, 1990. 217 с.

164. Пахомов А. Стремление к экономической эффективности не исключает социальной ответственности бизнеса // Человек и труд. 2002. - №2. -С. 65-67.

165. Петражицкий Л.И. О мотивах человеческих поступков, в особенности об этических мотивах и их разновидности. СПб., 1904.

166. Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.- С.71-77.

167. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автозаводе // Социологич. исследования.-2003. № i.-c. 136- 139.

168. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал. 1999. - №5-6.

169. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологич. исследования. 1995. - № 9. - С.74-80

170. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989. - 272 с.

171. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. Воронеж: Гос. арх. - строит, акад, 1995. - 183 с.

172. Режим труда: какой предпочтительнее?//ЭКО.-1988.-№3. С.218.

173. Резник Ю.М, Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - №8 .- С.63-69.

174. Рогов М.Г. Мотивация учебной и коммерческой деятельности студентов: социально-психологический аспект. Казань, 1998.

175. Розанова В. Человеческий фактор в предпринимательстве // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 41-44.

176. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт // Человек и труд. 2003. - №5. - С. 81 - 84.

177. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организации. М.: Экономика. - 1995. - 341 с.

178. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. JI., 1977.

179. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

180. Сендеров В.А. Унижение и достоинство человека//Вопросы философии. 1998. - №7. - С.31.

181. Сериков В.П. Договор по совести. М.: Политиздат, 1984. - 206 с

182. Сиднина B.JI. Инерционность мотивации экономической дея-тельности//Социально-гуманитарные знания. 2002. - №1. - С.200 - 221.

183. Симонов П.В. Мотивационный мозг.-М., 1987.

184. Системные механизмы мотивации / Под ред. К.В.Судакова. М.,1979.

185. Слепенков И.М., Аверин А.Н. Основы теории социального управления. М.: Высшая школа, 1990. - 301 с.

186. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. - 302 с.

187. Современное социальное управление. М.: Социум, 2000. - 278 с

188. Соколова Е.Т. Мотивация и восприятие в норме и патологии. -М., 1976.

189. Степанский В.И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности//Вопросы психологии.—1981.-№ 6.

190. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. -М.: Прогресс, 1976. -316 с.

191. Судаков К.В. Теоретические аспекты мотивационного возбуждения: Механизмы и принципы целенаправленного поведения. — М., 1972.

192. Сычев Н. К предмету «социальной экономики» // Российский экономический журнал. 1997. -№11.- С.65-77.

193. Тернер Т. Мы рождены для успеха: Как реализовать свой бесконечный потенциал. М.:ФАИР, 1998. - 544 с.

194. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства// Социоло-гич. исследования. 1992. - №1. - С.91-96.

195. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989.-287 с.

196. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда / Современное общество: вопросы, теории, методологии, методы исследований. Пермь, 1998. - С.52-64.

197. Тутов J1.A. Субъект и объект управления в философии хозяйства // Вестник Московского ун-та. Сер. 7. Философия. 1998. - № 3. - С.97.

198. Тюленева Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании // Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 65 - 70.

199. Управлять трудовой отдачей: материально стимулирование в компании «Уралкалий» // Человек и труд. 2003. - №9. - С.36 - 40.

200. Файзуллаев А.А Мотивационная саморегуляция личности. -Ташкент, 1987.

201. Файзуллаев А.А Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. 1989. - №3.

202. Файзуллаев А.А. Принятие мотива личностью // Психологический журнал. 1985. - №4.

203. Федотова В. Социальное государство и рынок // Свободная мысль. 2002. - №7.- С.78-94.

204. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур//Социологич. исследования. -1998. №6. - С.149-152.

205. Фельдхофф Ю. Системная рационализация и процесс труда// Проблемы теоретической социологии. СПб: ТОО ТК «Петрополис», 1994. -С.224-235.

206. Фенько А.Б. Дети и деньги: особенности экономической социализации/Вопросы психологии. 2000. - № 2. - С. 94-102.

207. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников//Вопросы психологии. 1987. -№1.

208. Фишер Р. И Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. - 158 с.

209. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1998.

210. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. -М., 1986. Т.1, 2.

211. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//Социологич. исследования. 1990. - №7.

212. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал и эффективность про-изводства//ЭКО. 1988. - №11. - С. 162-176.

213. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала// Человек и труд. 2002. - № 9.

214. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука, 1992. - 143 с.

215. Чумак А.А. Экспертная оценка социального потенциала трудового коллектива//Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М.: АИСТ, 1991. - С.69-73.

216. Шапкин С.А. Опросник мотивации достижения: новая модифи-кация//Психологический журнал (Т.21). 2000. - № 2. - С. 113-127.

217. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника// Социологич. исследования. 2000. - № 7. - С.26-33.

218. Швец Н. Оценка деловых и личных качеств работника// Персонал. 1992. - №1. - С. 123-125.

219. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). М.: ООО «Издательство «АСТ», Мн.: Харвест, 2002. - 848 с.

220. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352с.

221. Шепель В.М. Гуманитарная компетентность современного хозяйственного руководителя // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М.: АИСТ, 1991. — С.46-53.

222. Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. -М.: Финансы и статистика, 1992. 238 с.

223. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1989.-243 с.

224. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. — М.: Народное образование, 1999. 431 с.

225. Шептун А.А. Философия денег//Вопросы философии. 1999.7.

226. Шибутани Т. Социальная психология. -М., 1969.

227. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. М.: Дело. 2000. - 270 с.

228. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы// Проблемы теории и практики управления. 2002. - №1. - С.89-95.

229. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. JL, 1976.

230. Щипанова Д. Индексация минимальной заработной платы// Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 70 - 73.

231. Эдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации//Вопросы экономики. — 1991. №1.

232. Эллерман Д. Ваучерная приватизация как инструмент холодной войны//Вопросы экономики. 1999. - №8. - С.99.

233. Энкельман Н. Преуспевать с радостью. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М.: СП «Интерэксперт»; Экономика, 1993. - 305 с.

234. Юрин В. В нашем менталитете личностные отношения первичны// Управление персоналом. 2002. - №3. - С.34-35.

235. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности: Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

236. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. М., 1967.

237. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969.

238. Яковлев Р. Усиление регулирования заработной платы: необходимость, направления и меры // Российский экономический журнал. 1999. -№3.

239. Яковлева Е.А. Психология развития творческого потенциала личности. М.: Флинта, 1992. - 224 с.

240. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости//Человек и труд. 2003. - № 1. - С. 64-68.

241. Ястремский И.Н. Человек как субъект рабочего процесса //Вестник Московского ун-та. Сер. 7. Философия. 1998. - № 3. - С. 89.

242. Список иностранной литературы

243. Allport G. Trait in Motivations'Theory. //Am. Journal of Orthopsychiatry. 1953.-V.23/

244. Arkes H.R., Garske Y.P. Psychological Theories of Motivation. -Monterey, 1982.

245. Atkinson J. W. An Introduction to Motivation. N.Y., 1964/

246. Atkinson J. W., Raynor J.O. Motivation and Achievement. Wash D.C. 1974.

247. Bandura A. Agression: A social learning analysis. N.Y., 1973.

248. Buck R. Human Motivation and Emotion. N.Y., 1976.

249. Campion M.A., Cheraskin L., Stevens M.J. Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation, Academy of Management Journal, December 1994,pp 1518-1542.

250. Cattell R.B. Personality and Motivation: Structure and Measurement. -N.Y., 1957.

251. Dionne E.D. Motivating workers with incentives // National Safety News.- 1980.-N1.

252. Espenbeck J. Motivation. Ihre Psychologie und Philosophic. Berlin,1984.

253. Ford M. Motivating humans: goals, emotions and personal agency beliefs.-N.Y., 1992.

254. Ford N. Motivation through the Work itself. AMA, N.Y., 1979, 128 p.

255. Herzberg F., Mausner B.,Snyderman B.B. The motivation to work. -N.Y., 1959.

256. Herzberg F. Menegerial Choice: To Be Effiecent, or To Be Human, rev, ed., Salt Lake City: Olimpus, 1982, 301 p.

257. Herzberg F. Work and The Nature of Man, Cleveland, Ohio, 1966,258 p.

258. Lewin K.Grundzuge der topologische Psychologie. Bern, 1969/

259. Likert R. Motivation: the core of management. N.Y., 1953.

260. Madsen K.B. Modern Theories of Motivation. Copenhagen. Verl. Psychol., 1969.

261. Maslow A.H. Motivation and Personality. N.Y., 1954.

262. Mc Clelland D.C. Assessing Human Motivation. N. Y., 1971.

263. Mc.Gregor D. The Human Side of Enterprise, Proceedings of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology, April 9, 1957.

264. McGregor D. The human side of enterprise. N. Y., 1960.

265. Meyer W.U. Leistungmotive und Ursachenerklarung von erfolg und Miserfolg. Stittgart, 1973.Nutten Y.R. Motivation. Planning and Action // A Relational Theory of Behavior Dynamics. - Hillsdale, 1984. Ch.5/

266. Peters R.S. The Concept of Motivation. London, 1967.

267. Vroom V.H., Deci E.L. An overview of work motivation In Reading in industrial and organizational psychology. -N.Y., 1972.

268. Weiner B. Theories of Motivation. Chicago, 1972.

269. Young P.T. Motivation of Behavior. N.Y., 1948/

270. Учебная и справочная литература

271. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: 1998.-496 с.

272. Кабаченко Т.С.Психология управления: Учеб. пособие. М.: Пед. об-во России, 2000. - 383 с.

273. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. -М.: ИНФРА, 1997.-512 с.

274. Клейнер Б.С., Ляско В.И. Управление персоналом: Учеб. пособие.-М., 1999.-111 с.

275. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА. - М., 1998.- 312 с.

276. Машков В.Н. Психология управления: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Михайлова, 2000. - 203 с.

277. Романова O.JL, Черевичко Т.В., Санкова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. Саратов, 2000. - 52 с.

278. Свенцицкий A.JT. Психология управления организацией: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1999. - 222 с.

279. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления: Учебное пособие. Д.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 175 с.

280. Северенко Л., Залесов Г.М. и др. Психология управления: Курс лекций. -М. Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 1997. - 150 с.

281. Социальный менеджмент: Учебник. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000. - 304 с.

282. Станкин М.И. Психология управления: Практ. пособие. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000. - 341 с.

283. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000.-203 с.

284. Диссертации и авторефераты

285. Андросова Л.Д. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дис. канд социол. наук. Пенза, 2002. -25 с.

286. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002.- 22 с.

287. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 1988. - 19 с.

288. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности. Автореф. дис. канд. эконом, наук М., 2000. - 18 с.

289. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях. Автореф. дис. канд. эконом, наук Тамбов, 2001.- 20 с.

290. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: Вопросы теории и методологии. Автореферат дис. канд. социол. наук. М., 1997. -21с.

291. Кубышкина М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореф. дис. канд. психол. наук. СПб., 1997. - 20 с.

292. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1987. — 22 с.

293. Мостовой E.JI. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000. -21с.

294. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Автореф. дис. канд. социол. наук. — СПб., 2002. 22 с.

295. Офицеров С.В. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. -22 с.

296. Питка С.Н. Компаративный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2002. - 23 с.

297. Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореф. дис. канд. социол. наук.-М., 2001.-21 с.

298. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. Саратов, 2002. - 22 с.

299. Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002. — 21 с.

300. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000. - 19 с.

301. Фетискин Н.П. Системное исследование монотонии в профессиональной деятельности: Автореф. дис. д-ра психол. наук. — Л., 1993. 41 с.

302. Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. - 21 с.

303. Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. - 21 с.

304. Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. Уфа, 2001. - 19 с.