Пенсионные программы промышленных предприятий в системе повышения эффективности производства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Голигузова, Галина Васильевна

• Голигузова, Галина Васильевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Голигузова, Галина Васильевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ.

1.1 Сущность, понятия и проблемы системы пенсионного обеспечения.

1.2. Тенденции развития системы пенсионного обеспечения.

1.3. Проблемы реализации и развития системы дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения и страхования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ОТРАСЛЕЙ. щ- 2.1. Анализ государственной политики в области пенсионного обеспечения.

2.2. Анализ зарубежного опыта функционирования систем пенсионного обеспечения.

2.3. Анализ опыта создания и внедрения пенсионных программ на предприятиях различных отраслей

2.4. Правовые особенности разработки пенсионной программы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ.

3.1. Формы мотивации персонала на промышленном предприятии.

3.2. Методы развития бизнеса предприятия на основе пенсионной программы.

3.3. Методы формирования параметров пенсионной программы предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Пенсионные программы промышленных предприятий в системе повышения эффективности производства»

Новая концепция повышения эффективности деятельности предприятий нашла широкое применение в странах Западной Европы и Азии, США и Японии, в других странах, активно развивающихся в настоящее время. Главной идеей такой концепции стало положение о партнерских отношениях между администрацией предприятия и работниками, в результате которых достигается справедливое распределение полученных доходов. В рамках данной концепции уровень жизни работника выдвигается на первое место, поэтому повышение эффективности производства рассматривают как необходимое средство для достижения уровня жизни, который можно считать достойным человека.

Трудовые ресурсы рассматриваются как ключевой фактор в системе повышении эффективности производства. В условиях рынка смогут выжить только те предприятия, которые больше внимания будут уделять таким вопросам как:

-улучшение качества рабочей среды, включая установление гармоничных партнерских отношений между администрацией и работниками с целью максимизации их интеллектуального вклада и фактической производительности труда;

- создание оптимального для человека режима работы в условиях высокого уровня автоматизации производства;

- совершенствование стратегии развития предприятия в отношении развития трудовых ресурсов, трудовых отношений между администрацией и работниками через внедрение новой системы ценностей;

- усиление мотивации труда работников, использование новых подходов и форм.

Кроме того, для повышения эффективности производства необходимо вложение инвестиций в производственные сооружения и оборудование, в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Увеличение объема инвестиций также является значимым фактором системы повышения эффективности производства.

Пенсионные программы промышленных предприятий являются механизмом реализации таких факторов.

С одной стороны они позволяют увеличить уровень жизни работника при выходе его на пенсию, а с другой стороны предприятие, при соблюдении определенных условий, получает дополнительный инвестиционный ресурс для своего развития.

В настоящее время, действующая система обязательного пенсионного обеспечения и страхования в обозримом будущем (15 —20 лет) не сможет обеспечить уровень жизни пенсионера, приближающийся к европейским стандартам. По нашему мнению, главной причиной этого недостатка стал тот факт, что при реформировании пенсионной системы у нас в стране не достаточно глубоко рассматривается вопрос о привлечении средств работодателя к формированию пенсионных накоплений своих работников.

Для работника, имеющего среднюю заработную плату, за которого в течение 30 лет проводилась уплата страховых взносов в накопительную систему, величина пенсии составит от 21% до 28% от последней заработной платы. Еще меньше (от 8% до 12%) она будет у сравнительно высокооплачиваемых работников.

В соответствии с Конвенцией № 102 Международной организации труда пенсия работника после 30 лет работы должна во всех странах составлять не менее 40% от последнего заработка (так называемый коэффициент послетрудового возмещения утраченного заработка). Европейская социальная хартия, которую Россия подписала в 2002 году, устанавливает при тех же условиях минимальную величину пенсии на уровне 50%. Реальный же уровень пенсий в большинстве развитых стран составляет от 65% до 75% заработка в последние годы работы пенсионера за счет участия работодателя в формировании пенсионных накоплений.

Работодатель, в рамках социального пакета, предлагает работнику пенсионную программу. Пенсионная программа формирует дополнительную пенсию к государственной, и это позволяет достигать соответствующий уровень пенсионного обеспечения. Источниками формирования дополнительной пенсии могут быть как средства работодателя, так и собственные средства работающего. Для привлечения дополнительных средств работающего, работодатель закладывает в пенсионную программу условия, которые способствуют усилению мотивации труда.

На наш взгляд, реформирование системы пенсионного обеспечения должно осуществляться у нас в стране таким образом, чтобы стимулировать работодателя и работника к участию в дополнительном пенсионном обеспечении.

Проблемы формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях являлись предметом исследований многих российских экономистов: В.В.Бочарова, С.Л.Кабалкина, А.В.Колобаева, В.В.Ковалева, О.Г.Меликян, В.А.Оралина, А.В.Михайлова, В.С.Трояновского, О.В. Харченко, В.П.Якушева.

Проблемам мотивации труда посвящены фундаментальные исследования М.И.Воейкова, Н.Е.Титовой, Л.С.Шаховской. Отдельные элементы механизма мотивации персонала в самые последние годы подробно описаны в трудах В.В.Адамчука, Б.М.Генкина, О.Н.Громова, А.Я.Кибанова, О.В.Ромашова, В.М.Соколинского, Д.Е.Сорокина, и других авторов.

Среди западных специалистов исследованиями данных вопросов занимались: К.Бейли, М.Бурда, К.Гильом, Л.Гитман, Дж.М.Кейнс, Г.Лоренс, Д.Лятюлип, Дж.Тернер и другие.

Вместе с тем многие аспекты при формировании пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства, еще очень мало освещены и требуют детального изучения. Полностью отсутствует понимание места пенсионной программы промышленного предприятия в общей системе пенсионного обеспечения и страхования в стране, отсутствуют исследования методов формирования пенсионных программ, недостаточно проработаны вопросы взаимосвязи с формами мотивации труда, не определены параметры конкретных пенсионных программ. Указанные обстоятельства определяют актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование методов формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи'.

• предложена классификация факторов, влияющих на эффективность производства;

• определены формы мотивации персонала на промышленном предприятии;

• проанализированы основные проблемы системы обязательного и дополнительного пенсионного обеспечения и страхования в условиях действующего законодательства;

• проанализированы методы формирования пенсионных программ на предприятиях различных отраслей промышленности;

• разработаны методы повышения эффективности производства путем привлечения дополнительных инвестиций за счет формирования пенсионных резервов;

• предложены типовые пенсионные программы промышленного предприятия;

• предложены рекомендации по формированию перечня параметров пенсионной программы промышленного предприятия;

Предметом исследования являются пенсионные программы промышленного предприятия в системе повышения эффективности производства.

Объектом исследования выбраны промышленные предприятия.

Методологические и теоретические основы исследования.

Методологической и теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам государственного и негосударственного пенсионного обеспечения, мотивации труда и привлечения дополнительных инвестиций за счет использования пенсионных резервов, основные положения экономической теории, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Исследование проводилось с применением общих методов научного познания: наблюдение, сравнение, абстракция, анализ и синтез. Для решения поставленных задач в работе применялись диалектический метод, метод системного анализа. Анализ статистических данных был проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• определен концептуальный подход к реализации и развитию системы дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения и страхования на основе пенсионных программ промышленных предприятий.

• обобщены применяемые в мировой практике методы и механизмы формирования пенсионных программ с использованием негосударственных пенсионных накопительных схем, позволяющие мотивировать труд персонала и повышать эффективность производства.

• разработаны методы мотивации труда работников промышленного предприятия на основе пенсионных программ, обеспечивающие предприятию эффективность развития производства.

• разработаны методы привлечения дополнительных инвестиций в развитие производства промышленного предприятия через использование пенсионных резервов, сформированных на базе пенсионной программы.

• предложен механизм формирования корпоративной пенсионной программы на основе комбинирования типовых пенсионных программ с учетом специфики деятельности конкретного промышленного предприятия.

• разработан механизм реализации пенсионной программы промышленного предприятия, позволяющий финансировать дополнительную негосударственную пенсию как часть в общей структуре пенсии.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования рекомендаций и предложений на промышленном предприятии. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при разработке социального пакета для работников предприятий различных отраслей промышленности.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Голигузова, Галина Васильевна

Выводы по второй главе:

Для того чтобы мероприятия, проводимые в процессе реформирования пенсионного обеспечения позволили достигнуть желаемого уровня пенсии для работников промышленных предприятий необходимо разрабатывать и внедрять программы пенсионного обеспечения, как на конкретных предприятиях, так и в целом в отрасли. Учитывая специфику и особенности деятельности конкретных предприятий или в целом отдельных отраслей промышленности должны предлагаться различные условия пенсионного обеспечения, необходимо разрабатывать конкретные пенсионные программы, определять их количественные параметры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ

3.1. Формы мотивации персонала на промышленном предприятии

Человеческий фактор на предприятии все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Целенаправленная работа с персоналом повышает эффективность деятельности предприятия. В современной литературе, освещающей аспекты управления персоналом, большое значение придается процессам мотивирования персонала.

Можно выделить общий аспект рассмотрения вопросов мотивации персонала в такого рода литературе: мотивация рассматривается как стимул -своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [68 с. 116]. Говоря другими словами, процессы мотивации рассматриваются как процессы удовлетворения существующих у сотрудников индивидуальных потребностей с целью регулирования их поведения.

Мотивация (от латинского "movere" - побуждать) управленческая категория, которая предполагает воздействие на факторы, побуждающие человека работать так, чтобы содействовать достижению целей. Таким образом, мотивация является функцией управления. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами поведения человека. Например, мотивация поведения человека в сфере потребления легла в основу маржинализма (теория предельной полезности).

Отечественная история и культура дает нам примеры глубокого исследования мотивов деятельности отдельного человека на разных этапах развития Российского государства. Это и современник Петра I И.Т.Посошков, это - А.И.Герцен, Н.П.Огарев и многие другие наши соотечественники. Российская экономическая наука изначально интересовалась проблемами труда и трудовых отношений, а вот мотивы деятельности людей объектом экономического анализа стали только в конце 80-х годов прошлого столетия.

То, что изменение в стимулировании изменяет уровень производительности труда, доказано неоднократно.

Например, Девисон, Флоренс, Грей и Росс [187] сделали обзор литературы в этой области для британской промышленности, изучили результаты для некоторых производственных операций и представили иллюстративные примеры своих исследований некоторых фирм об эффективности введения схем оплаты труда по результатам. Они сделали следующие выводы: «Было обнаружено, что изменение в выпуске на одного рабочего в различных производственных операциях колеблется от 7,5 до 291%, примерно на половину случаев приходится рост от 43 до 76 %. Как показали наши предварительные соображения и дополнительные доказательства, такой прирост выпуска, а в большинстве случаев он велик, оказался не просто «осечкой», а прослеживался на протяжении всего периода исследования».

Похожие данные были получены при анализе введения оплаты по результатам труда в Австралии, Бельгии, Индии, Нидерландах и США [66]. В штате Виктория было обнаружено, что «правильно разработанные и соответствующим образом приводимые в действие планы стимулирования на практике увеличили норму производства в исследуемых фирмах от 20 до 50 %». Указывалось, что в Нидерландах эффективность труда увеличилась на 36,5 %. Представляется ясным, что при одинаковом оборудовании темп работы значительно различался у разных рабочих и в разных подразделениях. Соответствующие стимулы могут явно изменить этот темп и сократить затраты без каких бы то ни было изменений в закупаемых ресурсах.

В рамках создания действенной для конкретного предприятия системы мотивации трудовой деятельности работников можно предложить следующие основные, относительно самостоятельные формы мотивации:

• индивидуальное и групповое поощрение - эта форма направлена на стимулирование результатов труда, как самого работника, так и ответственности за результаты работы предприятия в целом, поощрение инициативности. Для поощрения инициативы важно создание атмосферы терпимости к неудачам, т.к. относительно высокий риск неудачи является нормальным для процессов нововведений. Реализация данной формы мотивации осуществляется через материальное и моральное стимулирование.

• предоставление самостоятельности - предоставление непосредственным исполнителям самостоятельности в принятии оперативных решений (в рамках выполняемой работы) существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (особенно недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласований и ожиданий разрешений - все это повышает заинтересованность и инициативность работников. Предоставление самостоятельности должно также распространяться и на производственные коллективы. В таких условиях возрастает творческая активность широкого круга работников, что способствует возникновению новых идей и инициативных предложений.

• вовлечение работников в процесс принятия решений — это обязательный учет мнения работников по принимаемым решениям.

• создание благоприятной социальной среды на предприятии.

При реальной поддержке высшего руководства применение перечисленных форм мотивации создает особый климат, который делает новаторство на предприятии естественным процессом, улучшает коммуникации между специалистами, руководителями и подразделениями, в том числе между производственными подразделениями и аппаратом управления.

Мотивация труда реализуется через совокупность вознаграждений или систему вознаграждений, которые получает работник в обмен на результаты своего труда

Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это его психологическое состояние, как личности, которое зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Мотивация персонала - это и есть система внешних вознаграждений работника за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или социальном компенсационном пакете услуг организации.

Профессиональная миссия организации заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. При этом особое место в системе компенсаций или вознаграждений занимает социальный компенсационный пакет услуг, который:

• должен ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (обороты, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

• должен сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации предприятия, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство предприятия должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

• не должен ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

Социальный компенсационный пакет или система вознаграждений (см. табл. З.1.), которые используются на предприятии, может складываться из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пенсионная программа предприятия, как один из самых важных компенсационных инструментов социального пакета работников наряду с традиционными видами мотивации, по нашему мнению еще и существенный элемент социально-финансовой политики, системы управления персоналом и резерв повышения уровня доходов работников предприятия, при выходе их на пенсию. Вкладывая средства на пенсионный счет в негосударственном пенсионном фонде, предприятие создает своим работникам основу благополучия в нетрудоспособном возрасте. Будущие накопительные пенсии фактически являются формой инвестированной заработной платы работников и реальной компенсацией недостатка их доходов в старости.

Индивидуальный подход к разработке и реализации пенсионных программ на предприятии позволяет для каждого предприятия найти оптимальное решение, которое должно максимально учитывать особенности и специфику его деятельности, обеспечит высокую мотивацию работников и эффективное развитие самого предприятия.

Развитие системы дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения и как следствие привлечение все большего числа работодателей к разработке и внедрению пенсионных программ на предприятиях объективно должно идти по нарастающей, поскольку привлечение средств работодателя и личных пенсионных накоплений смогут обеспечить вполне прогнозируемый уровень жизни человека после выхода его на пенсию.

В результате проведенного исследования в диссертационной работе сделаны теоретические выводы и получены следующие результаты:

1. Наиболее важными являются следующие цели пенсионной реформы:

• реорганизация распределительной системы как базового источника пенсионного обеспечения малообеспеченной категории населения;

• снятие с государства непосильной нагрузки, связанной с масштабным финансированием пенсионной системы, путем повышения роли дополнительной негосударственной составляющей пенсионного обеспечения;

• стимулирование работодателей и самих граждан на участие в системе дополнительного пенсионного обеспечения через систему льготного налогообложения;

• широкое использование добровольных накопительных пенсионных схем и пенсионных программ, которые должны усилить стимулы к труду, повысить заинтересованность в его результатах, и обеспечить дополнительные инвестиции в экономику страны и в первую очередь в предприятия реального бизнеса.

2. Главная задача государства при проведении пенсионной реформы -обеспечить условия, при которых коэффициент послетрудового возмещения достигнет уровня среднеевропейских показателей, а именно:

• установить налоговый режим, стимулирующий более активное участие как работодателей так и самих граждан в формировании пенсионных накоплений;

• обеспечить строгий контроль за соблюдением всеми субъектами и участниками процесса дополнительного пенсионного обеспечения норм и правил, гарантирующих сохранность пенсионных накоплений; .

• обеспечить льготный доступ к инвестированию пенсионных резервов и накоплений в эффективные инвестиционные проекты.

3. Анализ зарубежного опыта функционирования пенсионных систем показал, что общей для всех развитых государств тенденцией является усиление внимания к негосударственным накопительным схемам, постепенное внедрение их в комплексную систему пенсионного страхования.

4. В России каждая отрасль экономики выбирает свой путь и разрабатывает либо общую для отрасли программу пенсионного обеспечения, либо рекомендует своим предприятиям разрабатывать собственные пенсионные программы.

5. Пенсионная программа позволяет активизировать мотивационную функцию вознаграждения за труд и построить гибкую и сбалансированную систему базовых и дополнительных стимулов для реализации стратегических целей предприятия, повышения управляемости бизнеса, удержания наиболее ценных для предприятия работников.

Автором определен перечень параметров, которые необходимо учитывать и рассчитывать при разработке пенсионных программ.

Предложены методы реинвестирования пенсионных резервов. Предложены варианты типовых пенсионных программ, на базе которых любое предприятие, организация или учреждение смогут разработать индивидуальную пенсионную программу, учитывающую всю специфику и особенности его деятельности.

Выполненное исследование, по мнению автора, комплексно отражает вопросы разработки и внедрения пенсионных программ на предприятиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Голигузова, Галина Васильевна, 2005 год

1. Конституция Российской Федерации.

2. Федеральный закон от 23.12.2004 г. № 173-ФЭ «О федеральном бюджете на 2005 год».

3. Федеральный закон от 29.12.2004 г. № 184-ФЗ «О бюджете Пенсионного Фонда Российской Федерации на 2005год».

4. Федеральный закон от 17.04.2001 г. № 173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

5. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации »:

6. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

7. Федеральный закон от 07.05.1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» (в ред. Федеральных законов от 12.02.2001 г. № 12-ФЗ, от 21.03.2002 г. № 31-ФЗ, от 10.01.2003 г. № 14-ФЗ).

8. Федеральный закон от 24.10.1997 г. № 134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

9. Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 113-ФЗ «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий».

10. Федеральный закон от 12.02.1993 г. № 4468-1-ФЗ «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, и их семей».

11. Федеральный закон от 20.11.1990 г. № 340-Ф3 «О государственных пенсиях в Российской Федерации».

12. Федеральный Закон от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ (ред. от 25.10.2001) «Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования» (принят ГД ФС РФ 08.12.1995 г.).

13. Рекомендация № 43 об общих принципах страхования по инвалидности, по старости и на случай потери кормильца», Административный совет международного труда, Женева, 8.06.1933 г.

14. Программа пенсионной реформы в Российской Федерации. Одобрена Правительством Российской Федерации 17.04.2001 г.

15. Постановление Правительства № 790 «О мерах по реализации Концепции реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации».

16. Постановление Правительства РФ от 13.12.1999 г. № 1385 «Об утверждении требований к пенсионным схемам негосударственных пенсионных фондов, применяемым для негосударственного пенсионного обеспечения населения».

17. Постановление Правительства РФ от 23.12.1999 г. № 1432 «Об утверждении правил размещения пенсионных резервов негосударственных пенсионных фондов и контроля за их размещением».

18. Постановление Правительства № 790 «О мерах по реализации Концепции реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации».

19. Аганбекян А.Г. О стратегии социально-экономического развития и направленности социальных реформ в России // Экон. наука соврем. России. 2003. - № 2. - с.26-38.

20. Адсхед Т. Пенсионная реформа: за судьбу пенсионеров можно не волноваться? / Вестн. НАУФОР. 2002. - №1. -с. 40-41.

21. Азарова Е. Трудовая пенсия : кому, сколько, за что// Хоз-во и право. — 2002.-№8.-45с.

22. Александрова Е.И. Социальная политика в современной России и опыт Запада/ Е.И. Александрова, В.Г. Ионин//Бух. учет в бюджет, и некоммер. орг. 2003. - № 5. - с. 14-20.

23. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2002. — № 1.-е. 50-52.

24. Аналитический вестник Государственной Думы Российской Федерации. Выпуск № 16. Зарубежные пенсионные системы: опыт для России. М.-2001.

25. Андреев А.В. Пенсионное обеспечение как инвестирование в персонал: оценивание и учет. М.: Инвестиции +.-№ 6 (45).- 2003.

26. Артемова Е.В. Новые аспекты развития пенсионной системы в Российской Федерации. Инвестиционная часть // Бух. учет в бюджет, и некоммер. орг. -2002. -№ 23. с.22-30.

27. Астапов К.Л. Реформирование пенсионной системы Российской Федерации // Финансы и кредит. — 2002. -№ 24. — с. 47-52.

28. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом.2000.-№5.-с. 49-53.

29. Ахундов О.Т. Копилка на старость: переход на накопительные принципы пенсионного обеспечения: проблемы и решения // Рос. предпринимательство. 2002. — № 5. - с.103-106.

30. Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: Российская академия предпринимательства. 2004. - 224 с.

31. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России: Материалы к лекции. — М.: РАГС, 2000.- 48 с.

32. Баскакова М. Тендерная ассиметрия пенсионной реформы //Страховое ревю. 2002. -№3.- с. 12-15.

33. Басов В.В. Негосударственные пенсионные фонды как институт социальной защиты населения. Н. Новгород Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2000. - 114 с.

34. Батаев В.В. Состояние системы негосударственных пенсионных фондов России и принципы государственного контроля/В .В. Батаев//Фин.менеджмент. 2003. - № 5.-е. 124-129.

35. Батаев В.В. Цели и задачи регулирования деятельности НПФ на современном этапе: (формирование новой идеологии государственного регулирования рынка НПО) // Фин.менеджмент. 2003. - № 4. - с. 111-117.

36. Беклемешев А.В. Учет в негосударственных пенсионных фондах // Главбух. 2003. - № 15. - с. 57-68.

37. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.2001. -№ 7. -Прил.: с. 44-47.

38. Берг А.А. Законы об НПФ надо улучшать. Пенсионные фонды иинвестиции. 2004. - № 7. - с. 44-46.

39. Березин С.М. Социальное страхование на Крайнем Севере. — М. «Анкил», 2005. 158 с.

40. Березин С.М. Социальное страхование в России: проблемы и пути становления // Страховое дело. -2003. — № 5. — с. 8-13.

41. Березин С.М. Экономическая модель социального страхования для регионов Крайнего Севера // Страховое дело. 2003. - № 12. - с. 9-16.

42. Бирюков Б.М. Пенсия в Российской Федерации: Юридический справочник. М: Приор-издат. - 2003. — 480 с.

43. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2001.-№ 1.-е. 88-101.

44. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 1997. 368 с.

45. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. - № 11.-е. 14-19.

46. Бочаров В.В., Леонтьев В.Е. Корпоративные финансы. СПб.:Питер.2002. 544 с.

47. Братчикова Н.В. Комментарий к Закону «О негосударственных пенсионных фондах»/ Н.В. Братчикова. -М.: Юрид. Дом «Юстицинформ»,2001.-64 с.

48. Бровчак С.В. Негосударственные пенсионные фонды. Новое в законодательстве / С.В. Бровчак // Бух.учет в бюджет. И некоммер.орг.2003.-№7.-с 47-49.

49. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Единый социальный налог. Обязательное пенсионное страхование. Порядок исчисления и уплаты в 2005 году. «Налоги и финансовое право», - 2005.

50. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Социальный налог. Обязательное пенсионное страхование. Профессиональный комментарий — «Налоги и финансовое право», 2002.

51. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.2002.-№7.-с. 48-49.

52. Бурнашов Р.А. Реформа обязательного пенсионного страхования в

53. России. — М.: Соврем, экономика и право, 2001. — 279 с.

54. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - № 4. - с.23-34.

55. Виноградов В.В. Экономика России: Учеб. Пособие. — М.: Юрист, 2001. -300 с.

56. Все о новой пенсионной системе: Законы, разъяснения, примеры / Сост.:В.Г. Степанов. М.: Известия, 2002. - 208 с.

57. Войшвилло И.Е. Инвестирование средств накопительной пенсионной системы в государственные облигации // Финансы. —2002. № 4. — с. 54-55.

58. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. - № 10. — с. 29-31.

59. Вьюницкий В.И. Пенсионная реформа: базовая страховая и накопительная части пенсии / В.И. Вьюницкий// Фин. газ.: регион, вып. — 2003. -№ 4 (Янв.). с. 13; № 5 (Янв.). - с. 13.

60. Вьюницкий В.И. Выгодно ли застрахованным дополнительное страхование? «Пенсия». - 2004. - № 7. - с.44-46.

61. Вьюницкий В.И. Почему пенсия в России ниже чем на западе? — Пенсия. -2004.-№8.-с. 46-48.

62. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. - № 5. — с. 33-36.

63. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии: Монография /Т.П. Гагаринская. Самара: Самар. Дом печати, 2000. - 190 с.

64. Гейтс Б. Информационные технологии основа реорганизации работы с персоналом //Кадры. - 2001. - № 4. - с. 4-7.

65. Гейц И.В. Обязательное пенсионное и социальное страхование: Учебно-методическое пособие. М.: ДИС, 2003. - 272 с.

66. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук. Курс лекций. М.: Изд-во НОРМА. - 2002. - 384 с.

67. Генкин Б.М. Общая теория потребностей // Гуманитарные науки. — №1. — 2001.

68. Генкин Б.М. О сущности и оптимальной структуре дохода сотрудника предприятия // Известия Академии труда и занятости. — № 3. 2001.

69. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 5-е изд. доп. М.: Изд-во1. НОРМА.-2005.

70. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. М.: Норма. - 2004. — 432 с.

71. Гильом К., Тернер Дж., Бейли К., Лятюлип Д. Количественное моделирование пенсионной реформы. М.: Социальный вестник. - № 3 (5). -2001. Перевод с англ. «Пенсионные системы. Развитие и реформа». МОТ, Женева.-2000.

72. Голикова JI. Зона пенсионного риска // КоммерсантЪ-Деньги. — 2002. — №39.-с. 132-134.

73. Голякова Е. Пенсии, которые мы выбираем //Рос. Бизнес-газ. — 2003. — № 19 (Май).-с. 7.

74. Гусева С.М., Севостьянова Н.П. Обязательное пенсионное страхование. — М.: Издательство: "Главбух", 2004. 111 с.

75. Гутгарц Р. Автоматизированная система проверки знаний /Р. Гутгарц, Б. Чебышева // Управление персоналом. 2000. — № 5. — с. 57-59.

76. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5.

77. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. — № 1.-е. 169-174.

78. Дегтярев Г.П. Пенсионные реформы в России. М.: Академия, 2003. — 335 с.

79. Денисов М.Ю. Социально-экономические преобразования пенсионной системы в России Ростов н /Д.: Изд-во РГЭА, 2000. — 243 с.

80. Дегтярь JI.C. Российская пенсионная реформа в контексте мирового опыта //Проблемы прогнозирования. 2002. - № 6. - с.75-93.

81. Дедиков С. Пенсионные правила: правовая природа //Хоз-во и право. — 2003. -№ 12.-е. 13-18.

82. Демографический ежегодник России: Стат. сб. / Гос. ком. РФ по статистике (Госкомстат России). — (офиц. изд.). — М.: Госкомстат России. — 2002.-320 с.

83. Демография: Учебник / Под общ. Ред. Н.А. Волгина. — М.: Изд-во РАГС. -2003.-84 с.

84. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике. М.: ДелоЛтд, 1995. - 158 с.

85. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериальногостимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2002. — № 3. — с.41-44.

86. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12. - с. 87-92.

87. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. -2002. № 2. - с.83-88.

88. Дятлова М.В. Страхование. М.:Издательство: "Гросс Медиа", 2005. — 203 с.

89. Ерошенков С.Г. Рост стратегических инвесторов. Мировой опыт пенсионных реформ М.: МАКС Пресс, 2000. - 313 с.

90. Залюбовский И. Зачем нам нужны современные технологии кадровой работы //Управление персоналом. 2002. - № 1. - с.50-52. //Управление персоналом. - 2002. - № 2. - с. 28-29.

91. Зурабов М.Ю. Что будет после «писем счастья»? О задачах нового этапа пенсионной реформы. «Пенсия». 2004. — № 1. — с. 45-46.

92. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер, - 2000. - 508 с.

93. Кабалкин С.Л. Разделение пенсионных схем на схемы с установленными выплатами. М.: НПФ «Интерос-Достоинство». — Интернет. — 2000.

94. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. - № 8. — с. 32-37.

95. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998. — 224 с.

96. Кагаловская Э.Т., Попова А.А. Страхование жизни: тарифы и резервы взносов. Финансовые основы страхования жизни М.: «Анкил», 2000. — 192 с.

97. Калашникова Л.М. Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России /Л.М. Калашникова, С.Н. Лайфуров //Трудовое право. 2002. - № 3. - с. 28-32.

98. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд. 2002. -№ 10. - с. 80-83.

99. Касимов Ю.Ф. Введение в актуарную математику (страхование жизнии пенсионных схем). -М.: Анкил, 2001. 176 с.

100. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. - № 2. - с. 66-70.

101. Кириллов JL Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. 2000. - № 6. - с. 26-31.

102. Климова М.А. Страхование: Учеб. пособие. — М.: Издательство РИОР, 2004.-137 с.

103. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика. - 2004. - 768 с.

104. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1. - с. 46-54.

105. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики /А.А. Козлов //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - с. 122-128.

106. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала /Н.Б. Козычева, Б.С. Козычев //Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 2. - с. 60-66.

107. Кокорев Р. О задачах бизнеса в пенсионной реформе. «Пенсионный фонд и инвестиции». 2004. - № 6. — с. 23-25.

108. Колобаев О.М. Надеяться не только на государство. «Социальная защита». № 1. — 2004.

109. Колобаев О.М. Концепция пенсионной программы предприятия / Актуальные проблемы негосударственного пенсионного обеспечения //Сборник материалов. Выпуск 2. Опыт развития рынка / Под общей редакцией АА.Берга. М.: ИНФОРМ-ЭКОН. - 2003. - с. 7-48.

110. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. - № 5. — с. 63-66.

111. Комаров Е. И. Стимулирование и мотовация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002.—№ 1. с. 3 8-41.

112. Комаров Е.И. Человек труда и его заработная плата / Управление персоналом. 2000 - № 12. - с. 33-37.

113. Кутуков В.Б. Основы финансовой и страховой математики: Методы расчета кредитных, инвестиционных, пенсионных и страховых схем. — М.:1. Дело, 1998. -304 с.

114. Лазаревский А.А. Наизнанку и вверх ногами: (Пенсионная реформа в России на фоне зарубежного опыта) / А.А.Лазаревский, А.Г.Сушкевич// Финансы и кредит. 2002. — № 3. - с. 11-17.

115. Лазаревский А.А. Велика Британия пенсионной системой // Финансы и кредит. 2002. - № 3. - с. 18-20.

116. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения: (социальное право) / М.И. Лепихов. М.: Былина, 2000. - 232 с.

117. Лисин В.И. Страховой рынок Поволжья: Социальные аспекты страхования. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 208 с.

118. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) //Проблемы теории и практики управления. — 2000. —№ 2. — с.118-121.

119. Львов Д., Овсиенко Ю. Российская пенсионная система и пути ей реформирования. //Вопросы экономики. 2000. - № 8. — с. 111-120.

120. Лукиянова О.В. Прогнозирование уровня пенсионного обеспечения: «от достигнутого» или «что можно сделать». — «Пенсия». 2004. — № 5. — с. 63-65.

121. Лукиянова О.В. Обобщение государственной статистической отчетности в области пенсионного обеспечения за 2003 год. «Пенсия». — 2004.-№7.-с. 60-63.

122. Михайлов А.В., Харченко О.В., Моделирование и актуарный расчет корпоративных пенсионных программ. — М.: Просвещение. 2003. — 248 с.

123. Михайлов А.В., Мудраков В.И., Харченко О.В. Пенсионная программа вашего предприятия и как ее эффективно построить. М.: Просвещение. - 2002. — 48 с.

124. Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /В.Л. Михельсон -Ткач, Е.Н. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - с. 71-77.

125. О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О негосударственных пенсионных фондах»: ФЗ № 14 от 10 января 2003 г. // Фин.газ.: регион, вып. 2003. - № 4 (Янв.). - с. 4-5; № 5 (Янв.). - с. 2-5.

126. Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в РФ: ФЗ № 111-ФЗ от 24 июля 2002г. // Фин.газ.: регион, вып. 2002. - № зз (Авг.). - с. 2-7; № 34 (Авг.). - с. 2-3.

127. Овчинникова Т. Гибкая система оплаты труда в организациях /Т. Овчинникова, Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры /М. Сухорукова //Управление персоналом. — 2000. -№ 11.- с. 39-45.

128. Осколкова О. Старение населения в странах ЕС. // Мировая экономика и международные отношения. 1999. - № 10. - с. 74-83.

129. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствованиякомпаний //Управление персоналом. 2000. - № 3. - с. 70-73.

130. Павлючук Ю.Н. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях /Ю.Н. Павлючук, А.А. Козлов //Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. № 1. — с. 89-94.

131. Парушина Н.В. Все о пенсиях. М.:000 «Вершина», 2003. - 176 с.

132. Постатейный комментарий к Федеральному закону «Отрудовых пенсиях в Российской Федерации». М.: Издательский дом «Инфра-М»., -2003. -455 с.

133. Пенсионная Реформа в России: причины, содержание, перспективы / Под общ. Ред. М.Э. Дмитриева, Д.Я.Травина. СПб: Норма, 1998. - 256 с.

134. Пенсионная реформа для каждого: Как самому рассчитать свою пенсию. — М.,2002. 236с. - (Б-чка «Рос.газ.»; Вып. 19).

135. Повышение качества жизни населения — важнейшая проблема Российской Федерации: Сборник научных статей / Фонд «Социальная инноватика»// А.Г. Тюриков и др. М.: Муниципальный мир. — 2004. — 328 с.

136. Покладова Т.А., Чирков С.А. Комментарий к Федеральному закону от 29 ноября 2003 № 154-ФЗ «Об увеличении базовой части трудовой пенсии лицам проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Пенсия. - 2004. - № 2. - с. 44-48.

137. Политика доходов и заработной платы: Учеб. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 200. - 456 с.

138. Реформа пенсионной системы: международный опыт и рекомендации для России /А.К. Джанчурина, П.В. Крючкова, Е.В. Луковкина, А.В. Табах / Под ред. П.В.Крючковой и А.В.Табаха. М.: СПРОС. - 2003. - 70 с.

139. Роик В. Построение пенсионной системы задача национального масштаба. Человек и труд. — 1998. — № 4. — с. 65-71.

140. Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие для вузов. — М.: Гардарики. 2003. - 320 с.

141. Савин В.И. Персонифицированный учет в системе государственного пенсионного страхования. Метод, пособие для подгот. отчета по персонифицир. учету в Отд-ние Пенс, фонда Рос. Федерации по Мурм. обл. Мурманск, 2002. - 77 с.

142. Савин В.И. Трудовые пенсии по новому пенсионному законодательству. Учеб.-метод. пособие по назначению (перерасчету) пенсий по данным системы персонифицир. учета. — Мурманск: ЦНТИ,2002. 80 с.

143. Савич С.Е. Элементарная теория страхования жизни и трудоспособности. Изд. 3-е, исправленное, с дополнениями. М.: Янус-К,2003.-496 с.

144. Скамай Л.Г., Мазурина Т.Ю. Страховое дело: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М. 2004. - 256 с.

145. Смирнова С.А. Страхование работников: бухгалтерский и налоговый учет. М.: «Альфа-Пресс». - 2004. - 79 с.

146. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.

147. Соколинский В.М., Грязнова А.Г. Экономическая теория. — М.: КноРус. 2005. - 464 с.

148. Соловьев А.К. Финансовая система обязательного пенсионного страхования в России. М.: Финансы и статистика. — 2003. — 480 с.t

149. Соловьев A.K. Экономика пенсионного страхования: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2004. - 335 с.

150. Сорокин К. А. Комментарий к новому пенсионному законодательству/К.А. Сорокин. — М.: Юрайт — М. 2003. — 400 с.

151. Социально-экономические проблемы России: Справ. / Отв.ред. П.С. Филиппов, Т.М. Бойко. 2-е изд., перераб.и доп. - СПб.: Норма, 2001 — 272 с.

152. Споры об уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Сб.док. // Сост. О.М. Оглоблина. М.: Тихомиров М.Ю., 2001. — 157 с. - (Судебная и судебно - арбитражная практика).

153. Страхование /под ред. Т.А. Федоровой. М.: "Экономист". — 2003. -875 с.

154. Страховое дело: Учебник. В 2 т. (пер. с нем. О.И. Крюгер и Т.А. Федоровой). т.2: Виды страхования / под ред. Т.А.Федоровой. — М.: Экономистъ. - 2004. — 606 с.

155. Сулейманова Г.В. Социальное обеспечение и социальное страхование / Г.В. Сулейманова. 2-е изд., перераб. и доп.-М.:Контур, 1998. - 368 с.

156. Теплухин П. Инвестиции в будущее //Деловые люди. 2002. - № 136/137.-с. 42-47.

157. Тихоцкая И. Проблемы стареющего общества: как их решают в Японии. //Человек и труд. — 2000. № 7. — с. 47-50.

158. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева. М.: Изд-во МГУП, 2000. - 520 с.

159. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления /В. Токарев //Проблемы теории и практики управления. 2002 . - № 3. - с. 46-49.

160. Травин В.В. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений /В.В. Травин, М.И. Магура //Управление персоналом. — 2002. — № 6. с.29-32.

161. Трояновский B.C., Меликян О.Г., Оралин В.А. Пенсионные схемы и актуарная оценка негосударственных фондов.- Фонд «Институт фондового рынка и управления». 1998.

162. Туркулец Н. Схемы корпоративной пенсии //Кадровый менеджмент. — 2003.-№ 10.-с. 67-69.

163. Удалов Ф.Е. Управленческие резервы роста эффективности на промышленных предприятиях /Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, О.Ф. Алехина //ЭКО. 2000. - № 12.-с. 138-144.

164. Устав пенсионной кассы народных учителей и учительниц, утв. 12 июня 1900 года императором Николаем II.

165. Устав пенсионной кассы служащих по Управлению золотыми приисками Прибрежно-Витимской компании и компании промышленности в разных местах Восточной Сибири. Бодайбо. - 1996.

166. Устав эмеритальной кассы служащих в земстве Московской губернии (учрежденной 1 января 1895 года).

167. Устав эмеритальной кассы инженеров путей сообщения (учрежденной 1 января 1895 года).

168. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента /Э.А. Уткин. — М.: ЭКМОС.-2000.-351 с.

169. Фалин Г.И. Математические основы теории страхования жизни и пенсионных схем. Издание 2-е, переработанное и дополненное. - М.: Анкил, 2002. - 262 с.

170. ФедотовД.Ю. Негосударственные пенсионные фонды России. Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 162 с.

171. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы /М.Р.Феонова; РАН. Ин-т социал.-экон. пробл. народонаселения. М.: Наука, 2001.-214с.

172. Финогенова Ю.Ю. Пенсионное страхование: Учеб. Пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001. 83 с.

173. Фогельсон Ю.Б. Введение в страховое право. Просто о сложном. Издание второе. М.: Издательство БЕК, 2001.

174. Фролов В. НПФы вписали в реформу: С 2004 года они включатся в обязательную пенсионную систему /Фин. Россия. — 2003. № 1 (Янв.). — с. 9.

175. Четыркин Е.М. Актуарные расчеты в негосударственном пенсионном и медицинском страховании. — М.: «Дело». — 2002. — 272 с.

176. Четыркин Е., Кабалкин С. Мировой опыт реформирования пенсионной системы: уроки для России. //Вопросы экономики. 2000. — № 8. - с. 121-130.

177. Шестакова Е.Е. Ранний выход на пенсию в странах Западной Европы. //Труд за рубежом. 1999. - № 2. - с. 130-143.

178. Шихов А.К. Страхование: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА.~ 2000.-431 с.

179. Шольц В., Ямабана X. Основные принципы методики МОТ.-М:Пенсионный фонд РФ. 6 февраля 2002 г.

180. Шуганова Н. Простой секрет: Чтобы заинтересовать людей в эффективной работе, компания должна быть привлекательной, считают в "Норильском никеле" /Н. Шуганова //Служба кадров. 2001.—№ 6. — с. 21-25.

181. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб. / Под общ. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен. - 2003. - 736 с.

182. Ямолдин А.П. Воздействие отдельных факторов на страхование в Германии /А.П. Ямолдин//Страховое дело. 2003. — № 6 — с. 52-59.

183. Davison J.P., Florence P.S., Gray В., Ross N. Productivity and Economic incentives. London: — 1958.

184. Интернет по адресу http://www.census.gov.

185. Интернет по адресу http://www.hmao.wsnet.ru.