Педагогические условия подготовки и переподготовки руководителей среднего звена крупного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Тарасов, Владимир Александрович

• Тарасов, Владимир Александрович
• кандидат педагогических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Тарасов, Владимир Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы изучения подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена.

1.1. Профессиональное развитие личности руководителя на рабочем месте как проблема педагогического исследования.

1.2. Характеристика основных принципов изучения личности руководителя среднего звена промышленного предприятия.

1.3. Структура и содержание системы профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей.

Глава 2. Социально-педагогический подход к изучению процессов подг отовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена в условиях предприятия.

2.1. Основные критерии и показатели изучения высвобождаемых руководителей.

2.2. Мониторинг развития системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров на рынке образовательных услуг.

2.3. Личность руководителя в системе профессиональной подготовки и переподготовки.

Глава 3. Экспериментальное исследование процесса подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей.

3.1. Методика экспериментально-педагогической работы с высвобождаемыми руководителями в условиях промышленного предприятия.

3.2. Изучение факторов личностных изменений в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководящих работников.

3.3. Выявление педагогических условий предотвращения профессиональной деформации руководителей в процессе подготовки и переподготовки руководителей.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Педагогические условия подготовки и переподготовки руководителей среднего звена крупного предприятия»

Современная экономическая ситуация в России кардинально изменила положение на рынке труда. Появилась новая категория населения -безработные и высвобождаемые специалисты. Изменились требования к профессиональной подготовке специалистов. Особенностью российского рынка труда является то, что наряду с увольнением малоквалифицированных работников высвобождаются также и высококвалифицированные специалисты и руководители.

В современных экономических условиях предприятия начали сворачивать свою систему профессионального образования, упразднять структуры, занимающиеся профессиональным обучением работников, резко сокращать численность обучаемых.

Актуальность исследования определяется тем, что развитие рыночной экономики, как показывает опыт развитых стран и отечественный опыт, не может ограничиваться только процессом изменения экономической структуры российского общества. Требуется специальная программа адаптации людей к новым условиям жизнедеятельности, их социально-педагогической поддержки. Повышение качества профессиональной подготовки специалистов и руководителей является важнейшим показателем экономического благосостояния общества и средством социальной защиты людей от безработицы. Сегодня в России одним из актуальных направлений формирования активной политики занятости является разработка и развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей в условиях крупного предприятия реального сектора экономики.

Вопросами профессионального обучения высвобождаемых специалистов занимаются представители разных научных школ, поэтому исследуемая проблема широко освещается в научных работах как зарубежных, так и отечественных авторов. Анализ педагогической и специальной литературы позволяет определить конкретные подходы в этой области к изучению данной научной проблемы.

Наиболее значимыми являются идеи, которые нашли свое выражение в трудах Я.А.Коменского, И.Г.Песталоцци, Дж.Дьюи, К.Д.Ушинского и других.

В ходе исследования важное место уделялось изучению наиболее значимых положений социальной педагогики, изложенных в трудах Н.А.Аминова, А.И.Арнольдова, В.Г.Бочаровой, Б.З.Вульфова, И.А.Зимней, И.А.Липского, Л.Е.Никитиной, Г.Г.Силласте, Г.Н.Филонова, Т.Ф.Яркиной и других. В процессе работы рассматривались и другие подходы, изложенные в материалах исследований С.Г.Абрамовой, Е.А.Александрова, П.В.Бобковой, М.П.Гурьяновой, А.Г.Лидерс, Л.Е.Никитиной, А.М.Панова, В.П.Подвойского, В.С.Торохтия.

Вместе с тем, современные условия подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей в современных условиях требуют расширенного педагогического анализа. Приходится констатировать, что современные инновационные подходы к формированию и развитию системы подготовки и переподготовки руководителей среднего звена на предприятии не имеют целостной концепции. Все сильнее проявляется противоречие между необходимостью иметь эффективную систему профессиональной переподготовки высвобождаемых руководителей и реальным состоянием профессиональной подготовленности этих категорий работников. Не сформировалась еще система разработки и внедрения социальных и педагогических технологий профилактики деструктивных процессов в деятельности руководителей.

Совокупность этих и других проблем профессионального образования высвободившихся руководителей среднего звена стали основой для выбора темы исследования «Педагогические условия подготовки и переподготовки руководителей среднего звена крупного предприятия».

Объект исследования - система профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена в условиях крупного предприятия.

Предмет исследования - педагогические условия развития системы профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена в современной социально-экономической ситуации крупных предприятий.

Цель исследования:

Определить комплекс педагогических условий, способствующих эффективной подготовке и переподготовке высвобождаемых руководителей среднего звена, разработать практические рекомендации по оптимизации системы профессионального обучения в условиях крупного предприятия реального сектора экономики.

Гипотеза исследования. Профессиональное развитие личности руководителя осуществляется в процессе решения сложных и многообразных проблем служебной деятельности. Профессиональная подготовка и переподготовка высвобождаемых руководителей может быть эффективной, если она будет рассматриваться как процесс социально-педагогической поддержки индивида на фоне инновационного вхождения его в профессиональную среду и активной реализации накопленного профессионального опыта.

Успешность профессионального совершенствования этой категории специалистов возможна при своевременном овладении ими новыми стандартами и ценностями профессионального сообщества, а итоговый результат профессиональных преобразований может рассматриваться как выбор оптимального для руководителя поведенческого решения и как активное воспроизводство социально-педагогических возможностей в процессе реализации профессионального выбора.

Задачи исследования:

1. Проанализировать состояние дополнительного профессионального образования в сфере подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей.

2. Выявить личностные деструктивные проявления профессионального развития высвобождаемых руководителей в новой производственной ситуации.

3. Определить педагогические условия профессионального развития личности высвобождаемых руководителей в условиях карьерного кризиса.

4. Разработать и обосновать критерии оценки эффективности профессионального обучения высвобождаемых руководителей и специалистов (в учебных центрах крупных предприятий).

5. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности системы профессионального образования на предприятии.

Методологическую основу исследования составляет совокупность научных прин-ципов, методов и приемов в области профессионального образования, психологии труда в особых условиях, социальной философии и антропологии, разработанных в рамках как российских, так и зарубежных исследований. В диссертационном исследовании использованы положения профессиональной педагогики об образовании взрослого населения, включая проблемы профессионального обучения безработных на современном рынке труда, раскрывающие специфические характеристики профессионального образования в этой области. При исследовании поставленной проблемы в полной мере использовался метод диалектического познания, который основывается на признании динамичности и всеобщей взаимосвязи и взаимозависимости явлений и процессов, протекающих в обществе. В процессе исследования использовались общенаучные методы познания социальных процессов, методы математической обработки исследовательских данных, а также специальные методы педагогической науки, адекватные характеру проблем профессионального образования в условиях крупного предприятия реального сектора отечественной экономики.

Исследование проводилось в три этапа:

На первом этапе (1993-1996 г.г.) изучалась и анализировалась научная и учебно-методическая литература, анализировался и обобщался опыт работы учебных центров предприятий, формировались цель, задачи и гипотеза исследования, выявлялись теоретические подходы к проблеме подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена.

На втором этапе (1996-1998 г.г.) разрабатывалась и первично апробировалась в рамках социально-педагогической поддержки система профессионального обучения руководителей среднего звена, оказавшихся в ситуации социального риска.

На третьем этапе (1999-2001 г.г.) осуществлялась опытно-экспериментальная апробация системы профессиональной подготовки и переподготовки в условиях крупного предприятия, корректировка отдельных ее элементов, обобщались полученные данные и разрабатывались научно-методические рекомендации.

Опытно-экспериментальной базой исследования явились социальные структуры промышленных предприятий «Газпрома» и образовательные центры, занимающиеся подготовкой и переподготовкой высвобождающихся руководителей среднего звена. В исследовании приняло участие 680 слушателей, из них: обучающиеся в учебных центрах - 454 человека; сотрудники учебных центров - 44 человека; работники центров занятости - 37 человек; работники кадровых служб и руководители - 145 человек. Отбор испытуемых проводился на основе списков обучаемых в учебных центрах, штатного расписания и списка предприятий данного региона.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в системном многоуровневом анализе современного состояния подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего уровня и специалистов на рабочем месте, а также в выявлении основных параметров функционирования системы профессиональной подготовки и переподготовки руководителей в условиях крупного предприятия. На основании результатов экспериментальной работы разработана система профессионального образования высвобождаемых руководителей в условиях крупного предприятия; определены пути развития конкурентоспособности профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей и специалистов в современных условиях становления рынка рабочей силы, а также педагогические условия профессионального развития личности руководителя; критерии успешности профессиональной подготовки и переподготовки.

Исследованием выявлены деструктивные характеристики профессионального развития высвобождаемых руководителей и их проявления в процессе обучения новой специальности.

Теоретические положения и выводы диссертационного исследования имеют значение для формирования новой парадигмы профессионального образования в условиях крупного предприятия реального сектора экономики.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что ее выводы и практические рекомендации могут быть использованы при разработке федеральных и региональных образовательных программ профессионального обучения.

Результаты данного исследования свидетельствуют о том, что возникла необходимость в формировании системы профессионального образования высвобождаемых руководителей как специфической социальной группы в России. Разработанные и апробированные в опытно-экспериментальной работе педагогические решения проблем высвобождаемых руководителей в условиях крупного предприятия способствуют профессиональному развитию личности руководителя. Представленная в диссертации система критериев и показателей эффективности социально-педагогической работы с руководителями в условиях учебных центров крупного предприятия существенно дополняет теорию педагогической науки в области профессионального обучения.

Полученные в процессе исследования данные могут способствовать совершенствованию практической деятельности местных учебных центров профессиональной подготовки и переподготовки на предприятиях, а также научному прогнозированию развития потенциала конкурентоспособности работников в том или ином регионе страны.

В качестве результата педагогического исследования представляется анализ теоретически новой и малоизученной в профессиональном образовании проблемы подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей и специалистов в условиях крупного предприятия, представляющей интерес как для ученых, так и для практиков профессионального образования.

Достоверность результатов исследования достигается путем углубленного теоретического анализа различных подходов к вопросам профессионального образования; применением комплекса методов, адекватных замыслу научного поиска, успешностью апробации концептуальных идей исследования и внедрением рекомендаций в практику профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Профессиональная подготовка и переподготовка высвобождаемых руководителей понимается как процесс инновационного вхождения индивида в профессиональную среду, овладение новыми стандартами и ценностями профессионального сообщества на основе педагогического подхода к процессу исследования профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей, ориентированного на развитие личности руководителя.

2. Педагогический подход в исследовании процесса профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей ориентирован на своеобразие и противоречивость процесса социально-педагогической поддержки руководителя, суть которого состоит в том, что качественные изменения совершаются в процессе активизации личностного потенциала руководителя в виде его адаптивного поведения при выборе оптимальных управленческих решений.

3. Система профессиональной подготовки и переподготовки понимается как комплексная образовательная программа развития руководителя как субъекта социальной поддержки, а так же как способ функционирования в локально-индивидуальных связях инновационных педагогических технологий профессионального совершенствования.

4. В основе содержания подготовки и переподготовки руководителей лежит идея адекватности служебной деятельности образовательному процессу, который выделяет в качестве основного субъекта образовательной системы опытного специалиста в условиях карьерного кризиса.

5. Важнейшими критериями эффективности профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей являются уровень удовлетворенности руководителей от полученных знаний; формы сотрудничества; степень сформированное™ целостного понимания своего места в профессиональном пространстве; уровни профессиональной мотивации руководителя; уровни сформированное™ профессионализма, соответствующих содержанию предстоящей деятельности.

Апробация результатов диссертационной работы осуществлялась на всех этапах исследования. В этих целях проводились: проверка эффективности результатов, полученных в процессе практической деятельности автора в системе дополнительного образования; обсуждения результатов исследования на всероссийских и региональных конференциях, на заседаниях кафедр социальной педагогики Института педагогики Якутского государственного университета, кафедры социального администрирования Московского государственного социального университета, кафедры психологии Института государственного администрирования, на совещаниях, учебно-методических семинарах специалистов учебных центров промышленных предприятий; публикации; внедрение авторских разработок в нормативные документы и практику подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего звена.

По методическим разработкам автора в центрах подготовки и переподготовки прошли обучение более 500 руководителей среднего звена, внедрено 2 учебных курса и 3 учебных программы.

Основные положения диссертационной работы изложены автором в публикациях общим объемом 4,0 п.л. Рекомендации диссертационного исследования использовались в подготовке программы содействия занятости населения Республики Саха (Якутия), в выступлениях на семинарах, совещаниях, проводимых в якутских предприятиях «Газпрома», а также в деятельности учебно-методического центра подготовки и переподготовки специалистов «Газпрома».

Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Тарасов, Владимир Александрович

Выводы к главе. Профессиональное развитие выступает и как процесс формирования и проявления в служебной ситуации устойчивого негативного отношения к своим подчиненным. Это проявление негативной личности, что постоянно существует и формируется в служебной деятельности. Конкретная служебная деятельность задает фон, ситуация стимулирует проявления негативного психологического опыта, оценка результата позволяет отобрать то, что оказалось продуктивным, формирующиеся поведенческие стереотипы привычки, накапливаются и подпитывают фон, ориентируют его. Причина сливается со следствием, теряется четкость связей. Поэтому точкой отсчета считается обучение руководителя на рабочем месте. И, то что вынес руководитель из этого процесса, то есть психологический опыт, включающий:

Ориентация профессионального опыта.

Ориентация служебной деятельности.

Ориентация отношений с вышестоящими руководителями.

Механизмы структурирования ситуации.

Рассматривая личность как комплекс, существующий на основе опыта мы можем понять, что любое действие есть процесс выделения либо поглощения, а в итоге обмена опытом. И именно способ осознания такового процесса определяет тип стратегии управления либо исключает возможность самой стратегии. Так обеспечивается эффективность деятельности в освоенной узкой профессиональной области.

Экспериментальные исследования показало что к способам существования профессиональной деформации относятся:

Стремление к сохранению психологического опыта в таком виде, где жизнь демонстрирует себя лишь частично, теми сторонами, которые не опасны для целостности личности.

Осознанное применение «барьеров», возможное в результате самораскрытия личности и понимания взаимодействия ее составляющих.

Осознание некого экстремального порога истощения, когда дальнейшее выживание уже не обеспечивается привычной схемой эгоистических стремлений. Пока этого не случилось, забота правит нами, беспощадно убивая любую непосредственность, свежесть, покой, превращая все впечатления в однообразие и скуку. Состояние противоположное озабоченности по всем параметрам можно определить как свободу. Устойчивым страх перед новым, что и заставляет человека концентрировать, формализовать опыт, чем и заканчивается его общение с Реальностью, не успев еще толком начаться. Дальнейшее - только бесконечное повторение избранного способа существования.

Для раскрытия причин деформации личности руководителя необходимо прежде всего исходить из того, что она, есть продукт и результат служебной деятельности. Деформации личности столь же разнообразны, сколь и социальные нормы. При этом разнообразии деформации личности превышает разнообразие норм, ибо норма типична, а отклонения от нее могут быть весьма индивидуализированы. Если некую социальную норму принять за эталон поступка, то отклонения от этого эталона могут происходить в самых разных направлениях. Поступок может не соответствовать социальной норме по самым разнообразным признакам, по целям, мотивам, результатам. При деформации личности речь идет о самых разнообразных формах служебной деятельности, по самым различным параметрам, не укладывающимся в стандарт. Деформации личности, несмотря на большое разнообразие детерминант имеют общее основание, поддерживающее ее существование и распространенность.

Наше исследование было посвящено проверке основных гипотез исследования и подтверждения в экспериментальной работе действенности самой экспериментальной модели, а так же ее реализации в процессе поддержания личностного потенциала руководителя. Основной способ проверки гипотезы составлял комплекс мер по психолого-педагогическому воздействию на объект исследования. В диссертации данная работа проводилась в варианте курсовой подготовке. В результате исследований было подтверждено, что именно методически-экспертное направление дает возможность наиболее полно и четко реализовать задачу по профилактике проявлений профессиональной деформации, способствует осознанию проблем, активизировать педагогические и гуманистические качества личности и, в конечном счете, на достаточно большой временной период оказать профилактическое воздействие на личность руководителя. Интерес к проблеме, к методам работы со специалистами, успешность применения полученных знаний позволил добиваться поставленных задач в самых разных группах испытуемых. Данная технология предстает как социальный инструментарий практического использования достижений педагогики и психологии для решения задач экспертизы, диагностики, консультирования руководителей.

Главными качественными показателями оценки действенности технологии явились:

- уровень удовлетворенности руководителей от полученных знаний;

- атмосфера добросердечности и открытости, отбрасывание «фасада», откровенность, стремление проникнуть в сущность личностных особенностей своих подчиненных;

- рефлексия своей служебной деятельности, адекватная самооценка; осознание многоуровневости и полифакторности взаимодействия учреждений, социальном окружении;

- создание педагогического сообщества, функцией которого выступило безусловное принятие человека, создание условий для самораскрытия и саморазвития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Раскрытие природы профессионального развития личности руководителя обусловлено прежде всего чрезвычайной сложностью и многообразием проблем служебной деятельности. Проявления профессионального развития в виде специфических особенностей поведения руководителей, поступков, идей, высказываний, системы взаимоотношений, типов межличностных воздействий представляют собой итоговое, интегральное выражение особенностей развития личности в служебной деятельности. Анализируя проблему специфических изменений личности руководителя при профессиональном развитии мы имели в виду не все возможные и наблюдаемые в процессе жизнедеятельности проявления указанного явления, а в основном только те, которые отражаются в социально-психологических проявлениях, связанных со стойкими изменениями личности, достаточно очевидными для окружающих и самого руководителя в контексте его поведения. Профессиональное развитие личности понимается как рост, становление, интеграцию в профессиональном труде личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, но главное - как активное качественное преобразование личностью своего внутреннего мира, приводящее к принципиально новому его строю и способу жизнедеятельности - творческой самореализации в профессии. Но, к сожалению, это бывает не всегда. В этой связи представляется необходимой понимание негативного аспекта профессионального развития человека.

Для полноценного анализа такого сложного и противоречивого явления, как профессиональная подготовка и переподготовка руководителей, мы постарались рассмотреть все имеющиеся подходы используя современные методологические идеи. Анализ литературы показал, что профессиональная роль многогранно влияет на личность, предъявляя к человеку определенные требования, она тем самым преобразует весь его облик. Ежедневное, на протяжении многих лет, решение типовых задач не только совершенствует профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, определенный склад мышления и стиль общения. Важно подчеркнуть, что профессиональная позиция определяет не только реальные поступки, с помощью которых человек утверждается в ней, и способ восприятия другого человека, но и ожидания окружающих.Профессия может постепенно существенно изменить характер человека. Вместе с тем, выбор профессии изначально связан с задатками и установками личности. Поэтому когда у людей определенной профессии заметны какие-то общие черты характера, их специфика может быть обусловлена не только вторичным влиянием профессиональной роли, но и тем, что ее выбирают люди, исходно обладающие определенными склонностями. Знание стереотипов восприятия, памяти, понятий, которые формируются об окружающих людях у представителей данной профессии, позволяет им избавляться от однобокого подхода к ним, предупреждать появление профессиональной деформации, более объективно относиться к своим недостаткам в общении. Большинство исследователей, описывая личностное развитие, однозначны в своих суждениях: профессиональная деформация есть измененный, отклоняющийся от общепризнанных норм личностный путь развития .Согласно нашему пониманию профессиональная деформация возникает на основе стихийного развития, являясь по существу продолжением индивидуального развития, на основе направленного психологического воздействия различных людей, прежде всего руководителей, в целях воспроизводства уже известных и требуемых в служебной деятельности качеств и свойств. Творческая активность субъекта психического развития в аспекте профессиональной деформации проявляется в сознании новых образцов психологического опыта, которые способствуют развитию деформации личности.

Профессиональное развитие понимается как процесс вхождения индивида в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, овладение стандартами и ценностями профессионального сообщества; как процесс активной реализации накопленного профессионального опыта, в котором различные типы адаптивного поведения проявляются не как слепое подчинение внешним требованиям, а как выбор оптимального для руководителя поведенческого решения, и как активное воспроизводство социальных коммуникаций путем включения в управленческую деятельность. Методология традиционного обществознания исторически формировалась как обобщение определенных социальных реалий. Ее потенциал определяется тактикой осмысления некогерентных моноцентричных, задетерминированиых явлений. Однако, в условиях осознания нестабильности общества, социально-гуманитарных процессов, старого классического методологического арсенала недостаточно. В настоящем исследовании, стоящем на стыке ряда научных дисциплин, в качестве ведущей, интегрирующей является идея сопряженного, взаимообусловленного изменения систем или частей внутри целого (идея коэволюции).Мы имеем дело с отношениями между системами, и непосредственно с корреляцией эволюционных изменений. Соотношения между системами могут быть самыми разнообразными, но данный подход выделяет те, которые сопряжены, взаимно адаптированы друг к другу. Парадигму современной методологии неоклассического типа питают следующие базовые теоретические идеи: интегратизм; холизм; полиэкранность; полифункциональность; идея дополнительности: нестационарность; синергизм и некоторые другие.

Анализ имеющихся методологических подходов позволил сформулировать следующие теоретико-методологические основания исследования: -Идея сопряженного взаимообусловленного изменения систем или частей внутри целостной системы, т.е. изучаемое явление предстает как некая суммация корреляций эволюционного движения, пусть даже противоречивая.

-Идеи неоклассической методологии (плюрализм, холизм, интегратизм, полиэкранность, полифундаментальность, дополнительность, не стационарность, синергизм) должны служить основанием концептуального подхода в исследовании.

-Генезис человеческой личности в служебной деятельности может быть рассмотрен и как развитие обогащения, расширения, улучшения, но и как умаление, деградация и деформированные существования. -Построение непротиворечивой картины знаний об изучаемом явлении возможно на базе корреляционных зависимостей между явлениями. Представленный в исследовании подход к процессу исследования профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителя ориентирован на своеобразии и противоречивости процесса развития личности руководителя, которая состоит в том, что изменения совершаются не ради изменения, а в целостном процессе жизнедеятельности, включающем в качестве базового компонента именно содержание достигнутого. Личности свойственно стремиться сохранять базовую систему моделей, доказавшую свою адекватность внешнему миру. В этой связи изменения существования, приводящие к сдаче завоеванных ранее позиций в силу усталости, трудности получения и использования новой информации, может привести к профессиональной деформации. Естественно, деформационным будут методы достижения результатов, цель деятельности, ситуация жизнедеятельности (отношение к окружающим). Как уже отмечалось ранее, выраженное нарушение стабильности и нежелание совершенствовать систему жизнедеятельности можно рассматривать как предпосылки профессиональной деформации.

Основная сложность разработки программы подготовки и переподготовки высвобождаемых руководителей среднего уровня заключалась в разнообразии проявлений профессионального развития, которое заставило отказаться от поиска четко ориентированных тестов и методик, выявляющих аспекты деятельности руководителя.

Программа исследования профессиональной подготовки проявляется как-целостная система взглядов на то, с какой целью и как происходит изучение этого явления. В настоящем экспериментальном исследовании мы выделяем два направления работы. Первое ориентировано на выделение изучаемого явления, на открытие механизмов функционирования и развития. Второе, предполагает усиление внимания на локально-индивидуальных связях и создание инновационных технологий профессиональной подготовки. В рамках нашей работы предложен подход, базирующийся на психосоциальном моделировании, который понимается как процесс изучения индивидуального развития, охватывающий все существование человека. В работе исследователь имеет дело с решением жизненных и профессиональных проблем на том или ином этапе жизнедеятельности руководителя. Разработка идеи происходит во всем объеме жизнедеятельности человека, включая привязку к конкретным ситуациям, особенностям организационной культуры, социальному плану жизн и.

Методическая база диагностики профессионального развития руководителей вкл ючает:

- исторический и современный опыт теоретического и практического решения проблем профессионального развития;

- опыт профессиональной подготовки и отбора кандидатов в качестве руководителей организаций;

- материалы эмпирических исследований руководителей;

- опыт консультационной работы с руководителями;

- опыт групповых занятий в системе повышения квалификации руководителей.

Процесс оценки руководителя сложный, многоаспектный. Его структура должна включать характеристики профессии человека, т.к. изучение субъектно-объектных взаимосвязей, складывающихся в деятельности, наиболее полно и адекватно может раскрыть и индивидуальные особенности специалиста и уровень его компетентности, и причины, осложняющие его работу.

В качестве базовой методики исследования ,так и педагогического эксперимента, был использован тренинг-семинар. Эта комплексная форма работы со слушателями в системе повышения квалификации представляет собой систему семинаров, групповых занятий, тренинга, проводимых по плану, исходя из целей учебного процесса. Эта система работы со слушателями имела цель помочь директорам при решении тех или иных проблем организации, выработке нового управленческого решения радикального уровня. Одновременно изучается развитие персонала и внутриорганизационных отношений. Важно и то, что обучающая ситуация ничего не имитирует, а имеет дело с конкретными проблемами социальных и образовательных организаций. Найденное же в ходе ее решение предназначено и для оценки руководителей и в качестве проекта при решении управленческой проблемы, когда она возникает перед руководителем. Кроме того, это означает консультирование и самого проекта и процесса его выработки.

В исследовании было выявлено, что информация о профессиональном развитии руководителей выступает как чрезвычайно личностная проблема. Поэтому возникла необходимость создавать совершенно новую стратегию изучения данного явления. Ведущим направлением выступил педагогический эксперимент, имеющий значительную длительность, возможность совместного научного поиска и сотворчества с испытуемыми, а вернее - с участниками научного процесса.

Полученные материалы позволили выделить следующие положения. Профессиональное развитие можно рассматривать как процесс поэтапной интериоризации деятельности руководителя, направленной на овладение социально-адекватным образцом служебной деятельности. Осознание цели служебного поведения и способа ее достижения образует определенный образец (идеал).Управление процессом формирования руководителя осуществляется лишь при условии, что целенаправленное воздействие на него не только задает ему образец, но и определяет личностную значимость. Деятельность "наставника" рассматривается как руководство программированием личностных смыслов тех значений и оценок, которые подлежат усвоению.

Профессиональная подготовка и переподготовка руководителей по сути попытка открыть руководителю его собственную личность, его возможности, ограничения, показать методологию саморазвития, выявить факторы, условия, влияющие на его психологический опыт и служебную деятельность. Основная задача эксперимента - это оказание помощи руководителю в достижении позитивного личностного существования при условии продуктивности профессиональной самореализации. Под этим процессом нами понимается: увеличение способности человека к принятию жизненного пути, увеличение возможности переживания и сопереживания. Тем самым происходит количественное увеличение выбора, расширяется уровень проблемности жизни. Раскрытие себя как особой, не сводимой ни к каким конструкциям реальности, значимой и достойной изучения, обращение к себе самому в поисках личностных возможностей и потенций, выступает как важнейшее условие преодоления профессиональной деформации.

Наши исследования позволили понять, что профессиональное развитие высвобождаемых руководителя практически не имеет ни теоретического осмысления, ни практико-ориентированных подходов. Основой профессиональной подготовки является самосознание собственного поведения и реагирования, это эксперимент над собой. Руководитель в процессе преодоления добивается подлинного контроля и подлинного переживания психологического опыта. Желаемое изменение напоминает не трансформацию и развитие единого существа, а скорее метаморфозу, т.е. преобразование одного существа в другое. Преодоление создает определенные условия, которые способствуют развертыванию самоорганизации духовности человека.Одним из основополагающих подходов является вовлечение руководителя в процесс осознания проблем организации и поиска путей их решения в условиях диалога. Такой подход дает возможность найти решения, отвечающие специфике местных условий, а кроме того, у руководителя возникает чувство соучастия в активной творческой деятельности и восприятие результата как своего. Одновременно происходит обучение руководителя новым методам сбора, анализа информации и конструирования моделей деятельности, овладение методами взаимодействия с другими людьми. Исследование позволило:

- определить теоретико-методологические подход изучения профессиональной подготовки и переподготовки вывсвобождаемых руководителя и психолого-педагогические основы и условия развития данного явления;

- спроектировать концепцию психолого-педагогического процесса профессиональной развития как восстановления потенциальных возможностей личности руководителя;

- определить систему критериев и показателей эффективности психолого-педагогической работы с руководителями в условиях учебных центров предприятия;

- установить актуальные направления дальнейшего исследования профессиональной подготовки руководителя.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Тарасов, Владимир Александрович, 2001 год

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М,: Мысль. - 1991,- 299 с.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: МГУ. - 1990. - 240 с.

3. Азаров Ю.П. Искусство воспитывать. Книга для учителя. 2-е изд. М.: Просвещение. - 1985. -448 с.

4. Альмодовар Ж.-П. Рассказ о жизни и индивидуальная траектория: составление масштабов анализа // Вопр.социол. 1992, №2. - С. 106-121.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. М., 1980. Т.1. 232 с. Т.2.- 288 с.

6. Анциферова Л.И. Поздний период жизни человека: типы, старения и возможности поступательного развития личности. // Психол. журн. 1996, №6. -C.60-7I.

7. Арнольдов А.И. Цивилизация грядущего столетия (Культурологические размышления). М.: Грааль. - 1997. - 328 с.

8. Артемьева Е Ю., Вяткин Ю.Г. Психосемантические методы описания профессии.//Вопр. Психол, 1986, № 3. - С. 127-133.

9. Асмолов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. М., 1990.

10. Ю.Базылевич Т.Ф. Введение в экологическую психологию индивидуальности. -М„ 1996.1 1 .Бакланова Н.К. Профессиональное мастерство работника культуры. М., 1996.-118 с.

11. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. / Автореф. докт. дисс.-СПб., 1997. 52 с.

12. Беланже П. Образование взрослых в промышленно развитых странах. /У Перспективы. 1992, № 4. - С. 13-23.

13. Беличева С.А. Основы превентивной психологии. М., 1993.

14. Беляева А.В., Майкл С. Монолог, диалог и полилог в ситуации общения. // Психологические исследования общения. М., 1985. - С. 219-243.

15. Бенешкина И.Э. Структура личности, (методологический аспект). Киев, 1986,- 129 с.

16. Бим-Бад Б.М. Педагогическая антропология. М., 1993.

17. Битинас Б.П. Введение в диагностику воспитания. М.: Педагогика, 1989. -160с.

18. Богданов В.А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л.: ЛГУ. - 1987, - 140 с.

19. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина,- М., 1993.

20. Бодров В.А. Проблема профессиональной и функциональной надежности оператора. // Психол. журн. 1989, №4. - С. 142-149.

21. Бондаренко А.Н. Социальные механизмы регулирования рынка труда в современных условиях. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук М., 1997, с.92-93.

22. Бочарова В.Г. Педагогика социальной работы. -М.: SVR-Аргус, 1994.

23. Бочарова В.Г. Профессиональная социальная работа: личностно ориентированный подход. М., 1999. -184 с.

24. Братусь Б.С. Аномалии личности. М., 1988.

25. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М., 1994.

26. Бубнова С.С. Психологические аспекты профессиональной консультации. // Психол.журн. 1990, №1. - С. 67-72.

27. Василюк Ф.Е. Психотехника переживания. М., 1991.

28. Ведерникова Л. Национальный центр заочного обучения во Франции. // Вестн. Высшей школы. 1991, № 8. -С.89-93.

29. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения. // Социол.исслед. 1991, №11. - С. 25-31.31 .Воробьева Л.И., Снегирева Т.В. Психологический опыт личности: к обоснованию подхода. Вопр. психол. 1990, №2. - С. 5-13.

30. Вульфов В.З. Социальная педагогика в процессе формирования личности // Теория и практика социальной работы; отечественный и зарубежный опыт. Т.1. М.-Тула, 1993.-С.59-72.

31. Выготский Л.С. Собр. соч.: в 6 т. Т. 3. Проблемы развития психики. - М., 1983

32. Галагян А.И. Заочное обучение в зарубежных странах: концепции, практика, перспективы /Научно-аналитический обзор. М., 1990.

33. Гармашев А.А. Активность безработного по обеспечению собственной занятости и условия ее оптимизации. Автореф. канд.дисс. Белгород. 1996. -26 е.

34. Гершунский Б.С. Педагогическая прогностика: методология, теория, практика. Киев: "Вища школа", 1986, - 200 с.

35. Гиндилис Н.Л. Процесс индивидуализации как "путь к себе".// Психол. журн. 1996, №1. - С. 52-60.

36. Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б. Психологические отношения подчиненных к руководителю. Иваново, 1996. - 166 с.

37. Головаха Е.И., Панина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. -Киев, 1989.

38. Грановская P.M. Элементы практической психологии. 2-е изд. Л.: Изд-во ЛГУ., 1988.- 560 с.

39. Грехнев B.C. Культура педагогической деонтологии. М.: Наука - 1994.

40. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта / Автореф. докт дисс. СПб., 1995. -36 с.

41. Громкова М.Т. Педагогика образования взрослых,- М.: "Интел.тех.", 1995. -96с.

42. Гурьянова М.П. Социальная педагогика и социальная работа на селе М., 1991.

43. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993.

44. Диагностика профессиональных способностей, система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников. / РАО. Центр соц. Педагогики: авт.: В.Н. Келасьев и др. М., 1994. - 127 с.

45. Дикал Л.Г., Махнач А.В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования. // Психол. Журн. -1996, №3. С. 137-148.

46. Дмитриев А., Усманов Б., Шелейнова Н. Социальные инновации: сущность и практика осуществления. М., 1992.

47. Долженко О,В. Очерки по философии образования. Учебное пособие. М.: Промо-Медиа, 1995. 240 с.

48. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - 206 с.51 .Дубинский Л.И., Луцкий А.Л., Щербина В.В. Опыты оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена по нормативному критерию. // Социол. исслед. 1984, №1. - С. 60-64.

49. Евланов Л.Н., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1978. - 134 с.

50. Жуков В.И. Россия: состояние, перспективы, противоречия развития. М.: "Союз". - 1995. -С.90.

51. Задачи и методы профессиональной психодиагностики // Под. ред. В.I I. Войтко, Ю З. Гильбуха. Киев, 1981 - 188 с.

52. Занятость населения России. Ближайшее будущее без иллюзий / Под ред. Прокопова Ф.Т. -1992.

53. Занятость, безработица, служба занятости. // Толковый словарь терминов и понятий. М.: "Нива России". - 1996. - С.93.57.3дравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. М., 1969.

54. Иванов Е.М. Технология психологической оценки профессионала// Вопр. психол. 1991, №4. - С. 35-42.

55. Ильин В.В. Постклассическое обществознание: каким ему быть? // Социол исслед. 1992, №10. - С. 37-43.

56. Кабаченко Т.С. Психология управления. 4.1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. М., 1996. - 146 с.

57. Карпинская Р.С., Лисеев И.К., Огурцов А.П. Философия природы: коэволюционная стратегия. М.: Интерпракс, 1995. - 352 с.

58. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. Ярославль. 1991.

59. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1996. - 512 с.

60. Коротеев Г.Л., Чернышев А.Н. Профессиональная пригодность и способности обучаемого. // Психол. журн. 1989, №3. - С. 93-98.

61. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 1997. -368 с.

62. Крылов Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. М., 1990.

63. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. -М.: МЭИ, 1985.

64. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение. - 1985 -С. 48.

65. Кязимов К.Г. Профессиональное обучение и содействие занятости безработныз. М.: 1996.

66. Лебедев В.И. Личность в экспериментальных условиях. М. Политиздат, 1989. - 304 с.

67. Левицкая Н.В., Семирягина Л.М., Симоненко И.Л. Диагностика латентной структуры деловых качеств руководителя // Социальн. Исслед. 1991, №4. -С.104-109.

68. Леоне К., Фельдман Д. Как справиться с потерей работы. М., 1995.

69. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей. -Психол. журн. 1992, № 2. - С. 107-116.

70. Ливехуд Б. Кризисы жизни шансы жизни. Развитие человека между действом и старостью. - Калуга, 1994.

71. Лисовский В.Т. Самодеятельные любительские объединения молодежи. Методологическое пособие. Л., 1988.

72. Лихачев Б.Т. Философия воспитания. М.: Прометей, 1995. - 282 с.

73. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 443 с.

74. Лунина Е.Г. Социально-психологическая поддержка как фактор минимизации профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов. Автореф.канд. дисс. М., 1997. - 22 с.

75. Макаренко А.С. Сочинение: в 7 т. Т. 4. - М., 1957; т.5.-М., 1958.

76. Мышаков А.В. Социальные перемены и профессиональное обучение взрослых // Практика занятости: проблемы и опыт в сфере профессионального обучения. Вып.2. / Ассоциация занятости «Профцентр». -М„ 1994.-С. 9-11.

77. Настиченко А.А., Гривина И.В., Котикова Г.Е. Профессиональное обучение безработных: региональеные программы // Человек и труд. 1996, №5.

78. Невернович С.Д. Психолого-педагогические основы игровых методов подготовки кадров. Автореф. докт. дисс. М., 1988. - 48 с.

79. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии. -М., Российский учебный центр Федеральной службы занятости России. -1996, с.62, 69.

80. Образование взрослых и социальные перемены. СПб., 1993. - С. 13, 28-29.88.0мельяненко Б.П. Профессионально-техническое образование в зарубежных странах. М., 1989.

81. Орлов А.А. Мониторинг инновационных процессов в образовании // Педагогика. 1996, №3. - С. 9-15.

82. Пельцман J1. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу // Психол. журн. 1992, №1.-С. 126-130.

83. Петренко В.Ф. Семантический анализ профессиональных стереотипов. // Вопр. психол. 1986, №3. - С. 133-143.

84. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной ориентации взрослых. // Психол.журн. 1993, №3.

85. Печчеи А. Человеческие качества. М., 1980.

86. Подвойский В.П. Профессиональная деформация руководителя социально-культурных учреждений. Психолого-педагогический подход. М.: 1998.

87. Подвойский В.П. Методологические основы изучения профессионального развития личности руководителя // Профессиональная деформация и проблемы професионализма: Сб. науч. трудов. М., 2000., С.3-12.

88. Похвощев В.А. Формирование эффективной занятости в период становления регулируемой рыночной экономики (Общероссийский и региональный аспекты). М., 1995.

89. Практика занятости: Проблемы и опыт содействия занятости /Ассоциация занятости "Профцентр" вып. 3. М., 1995.

90. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. - 295с.

91. Проблемы профессиональной социализации личности / Под ред. Л.М. Митиной. Кемерово, 1996 - 159 с.

92. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. -М.:- Воронеж., 1996.

93. Резник Ю.М., Федоров Е.С. Антропология и социальная политика 4.1. Теоретико-методологические основы социальной антропологии. - М , 1997. - 324 с.

94. Рикка С. Служба занятости. М., 1993.

95. Рукавицын М.И. Проблемы формирования рынка труда. Воронеж, 1992. -231с.

96. Рыжов В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М., 1991.

97. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. Учебное пособие. -СПб., 1993.

98. Филонов Г.Н. Социальная педагогика: сопряжение наук о человеке // Педагогика. 1996,№6. - С. 35-40.

99. Яркина Т.Ф. Гуманизм как теоретико-методологическая основа социальной педагогики. М., 1997

100. Яркина Т.Ф. Человек как объект социальной педагогики и социальной работы: теоретико-методологический аспект (в контексте мирового опыта). -М., 1996.-81 с.