Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 23.00.02, кандидат наук Эргашева, Фариза Мамадиевна

• Эргашева, Фариза Мамадиевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Эргашева, Фариза Мамадиевна

Содержание

3 -

Глава I. Научно-теоретический и практический анализ состояния государственной кадровой политики Таджикистана

§1. Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления

§2. Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана

§3. Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана

Глава И. Особенности системы управления человеческими ресурсами государственной службы Республики Таджикистан

§1. Концептуальные подходы к реализации государственной кадровой политики Республики Таджикистан

§2. Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ

§3. Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана»

Введение

Актуальность темы исследования. С провозглашением независимости и обретением государственного суверенитета строительство демократического, правого, суверенного государства стало приоритетным направлением развития Республики Таджикистан. Этот процесс исторически подразумевает длительный период и во многом зависит от государственного подхода к управлению механизмами работы с человеческими ресурсами. В этой связи появилась потребность в создании единой системы управления человеческими ресурсами сферы государственной службы Таджикистана. Эта необходимость обусловлена пониманием важности этого инструмента в системе управления страной, в корне отличающейся от существовавшей до этого государственной системы управления, и требующей нового взгляда и переосмысления целей и задач, а также механизмов реализации государственной кадровой политики страны.

В своем ежегодном Послании Маджлиси Оли Республики Таджикистан Президент страны, Эмомали Рахмон подчеркнул: «С целью продвижения эффективной политики отбора руководящих кадров и улучшения выполнения государственных задач сегодня одним из актуальных вопросов является воспитание, отбор и расстановка профессиональных кадров сферы государственного управления». Он также подчеркнул, что «необходимо коренным образом улучшить качественный состав кадров государственной службы путем внедрения новых методов отбора и повышения уровня их подготовки, чтобы формировать профессиональный аппарат управления из таких кадров, для которых преданное служение народу и Родине являлось бы целью их жизни»'.

Анализ существующей политической науки, а также изученный опыт показывают, что в процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана исследование эффективности использования человеческих ресурсов приобретает особое значение.

' Эмомали Рахмон Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Душанбе, Таджикистан

Актуальность темы диссертационной работы определяется еще и тем, что рассматриваемая в ней проблема недостаточно исследована в республике. Интерес к данной теме возрастает также и в связи со становлением системного менеджмента, обусловившего возникновение принципиально новой технологии работы с кадрами — управление человеческими ресурсами. В последние годы данный процесс плавно входит в систему стратегического руководства страной, и функция управления человеческими ресурсами постепенно становится компетенцией государственных служащих высшего уровня.

Необходимо констатировать факт того, что сегодня изменился и сам характер государственной кадровой политики Таджикистана: она стала более активной и целенаправленной. Следовательно, процесс изучения проблемы становления и развития кадровой политики в республике приобретает особенно актуальный характер. «При отборе и расстановке кадров основными критериями должны быть именно высокий профессиональный уровень, обширные современные знания, знание на хорошем уровне государственного языка, иностранных языков и современных технологий, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость по отношению к коррупционным проявлениям»1.

При этом анализ социально-политических факторов показывает, что используя механизмы управления человеческими ресурсами с целью получения преимуществ от наличия профессионального, хорошо обученного, компетентного персонала для решения задач и выполнения своих функций, госорганы подчас не связывают в единое целое эти механизмы со стратегией, целями и задачами госоргана и государственной кадровой политикой страны.

Проведенный анализ показывает, что государственная служба республики ведет планомерную работу по усовершенствованию процедур управления человеческими ресурсами с целью закрепления кадров в государственном секторе, привлечения молодых талантливых людей в госслужбу и таким

' Эмомали Рачмон Постание Маджлисп Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Д\ шанбе, Таджикистан

4

образом решения основных задач Концепции Государственной кадровой политики РТ. Правительство Таджикистана одну из основных задач по отношению к госслужащему видит в совершенствовании процедур управления человеческими ресурсами и применении этих процедур на пользу госслужащего, понимая при этом, что кадровый потенциал является богатством и залогом успешного управления государством.

В этой связи, управление человеческими ресурсами имеет главенствующее значение и является предметом пристального изучения со стороны Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан (уполномоченного органа в сфере госслужбы) и сектора кадровой политики Исполнительного аппарата Президента Республики Таджикистан, которые понимают под кадровыми технологиями процессы упорядочения и влияния на личность технологии управления персоналом.

Недостаточность знаний в области становления и развития кадровой политики в системе государственного управления, выявленные в результате исследования, подчеркивает важность данной диссертации.

Степень разработанности проблемы. Среди ученых, давших начало появлению столь широко популярной сейчас области исследования, как управление человеческими ресурсами, можно назвать: Криса Арджириса, Шарля Е. Бедо, Гарри Бравермана, Хью Армстронга Клегга и др.!

Опыт других стран показывает, что в основе управления людскими ресурсами лежат концепции и представления большого диапазона взглядов, взятых из различных родственных дисциплин, включая экономику, право, психологию и социологию. Система управления человеческими ресурсами стала неотделимой составляющей частью при получении степени в сфере «Business Administration» (делового администрирования), и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что, например,

1 The IEBM Handbook ot Human Resource Management, Edited b\ Michael Poole and Malcolm \\ arner Thomson Learning Austna Canada Mexico Singapore Spain, United Kingdom, United States, 1997, c 16

привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы.1

Работы Ф. Тейлора, одного из основоположников теории управления, датируются концом XIX - началом XX веков. Его теория основана на учете эффективности труда сотрудника и соответствующей этому труду оплаты; целью теории является упрощение методов труда и приспособление к нему имеющихся ресурсов для получения высокой результативности2.

Теория «тейлоризма» выступала как основная концепция управления людьми вплоть до создания Школы «человеческих отношений», основанной на работах Г. Мюнстенберга, Э. Мэйо, Ч. Барнарда и Ф. Ротлисбергера. Концентрация фокуса на личности каждого работника дала направление новому течению в менеджменте - бихевиоризму. К представителям этого направления можно отнести Альдерфера К., Герцберга Ф., Мак-Грегора Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчеля Т. и Оучи У.

Другой исследователь в этой сфере А. Файоль призвал рассматривать всю деятельность предприятия как одно целое. Он предложил выделить главные принципы: авторитет, распределение функций, единство в руководстве и в управлении, централизация, подчинение интересов, премирование, иерархия, порядок, справедливость, дисциплина, постоянство персонала, инициатива и единство персонала.

Анализ мировой практики позволяет «выделить и квалифицировать основные типы управления человеческими ресурсами:

1. по степени единовластия управления;

2. по степени создания системы управления;

3. по иерархии управления;

4.по принципу реализации принятых решений»3.

Большой интерес представляют собой работы российских ученых, занимающихся вопросами теоретических основ, организацией и психологией

1 The IEBM Handbook of Human Resource Management. Edited by Michael Poole and Malcolm Warner, Thomson I.earning. Austria. Cañada México Singapore. Spatn. United Kingdom. United States. 2002

" Щекин Г Организация и психология управления персоналом. Раздел 1 Система управления персоналом, учебно-методическое пособие, Киев. 2002 сгр 16

'Лшвак Б Г Гос\дарственное \правление Л\чшие мировые пракшкн / - М московский финансово-промышленный университет «Синергия». 2013 -624, стр 9-10

управления человеческими ресурсами, технологией кадров, кадровой и социальной политикой. И в этой связи заслуживают внимания работы: Аверина А.Н., Атаманчука Т.А., Басакова М.И., Борисовой Е.А., Веснина В.Р.,

B., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Зуб А.Т., Карташовой JI.B., Одегова Ю.Г. Савицкой Л., Травина В.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б. и др. Изучение работ этих и других исследователей помогает в анализе и систематизации теоретических и методологических инструментов управления человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации госслужбой своих основных функций административно-государственного управления.

Что касается Таджикистана, то в политической среде республики в последнее время также появился интерес к вопросам работы с человеческими ресурсами в системе управления государством и госслужбой.

При этом в отечественной социально-политической литературе есть лишь единичные монографические исследования, где специально предпринимается анализ становления государственной службы как политико-социального института. Среди них работы Пирназарова И.А.1 и Каримова K.M.2

Другие исследователи, такие как Зокиров Г.Н., Махмадов А.Н., Нуриддинов Р.Ш., Хидирова М.У., Шоисматуллоев Ш., Шарипоз

C.И.,рассматривали указанный вопрос как побочный результат решения других, более общих исследовательских задач. Также необходимо отметить тот факт, что развитие госслужбы, последовательная государственная кадровая политика, повышение эффективности деятельности госорганов, вопросы управления человеческими ресурсами постоянно находятся в центре внимания Правительства РТ и лично Президента Республики Таджикистан,

Пирнаэаров И А Становление государственно» сл\жбы как политико-социального инститчга на примере Таджикистана, http //v\vuv disscrcat com

Каримов KM Реформирование госсл>жбы в контексте оптимизации государственного управления Республики Таджикистан, http //v. ww dissercat com

'Зокиров ГН Сиесатшиноси Китоби дарси Душанбе Матб\от. Махмадов АН Процесс межнационального общения как социально-политический феномен Опыт Таджикистана. Махчадов А.Н., Махфират Хидирова - Таджикистан специфика новых угроз стабильности и пути их предотвращения, // Россия и мусульманский мир - 2006, Шоисмату.гюев Ш. Социально-слоевая структура Таджикистана /Общественное мнение и социальная трансформация общества Душанбе. 1997, Таджикистан в зеркале преемственности и смены поколений Душанбе. 2006. http //cheloveknauka com. Шарипов С.И., демократизация политических процессов в современном Таджикистане, http //v\\\\\ dissercat com

Эмомали Рахмона. Эти вопросы отражены в его выступлениях, работах, ежегодных посланиях к Маджлиси Оли Республики Таджикистан.

Тем не менее, многие особенности кадровых технологий и управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана до сих пор остаются неисследованными. Если вопросы государственного управления и госслужбы нашли свое отражение в трудах таджикских ученых, то до настоящего момента никто из научной среды или сферы госслужбы Таджикистана всерьез не занимался вопросами управления человеческими ресурсами с точки зрения упорядочения и систематизирования этих процессов в единый механизм.

Анализ показывает, что в госслужбе Таджикистана чувствуется острая необходимость в исследовании механизмов повышения эффективности менеджмента на базе более эффективного управления человеческими ресурсами, четко определяющими возможности кадровой политики государства. В свете этого, актуальным сегодня остается вопрос о разработке единого механизма управления человеческими ресурсами в отношении согласования целей и задач госорганов с интересами самого госслужащего. Для решения этой задачи необходим детальный анализ механизмов развития и использования профессиональных возможностей госслужащего, формулировки современных компетенций с позиции соответствия целей госслужащего конечным результатам, достигаемым госорганом. Сегодня в системе госслужбы Таджикистана отсутствует механизм управления возможностями кадровых служб на основе идеи плавного перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

В контексте высказываний и позиций исследователей, а также исходя из анализа ситуации в госслужбе Таджикистана, были определены тема, цель и задачи настоящего исследования.

Объектом исследования являются специфические особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.

Предметом исследования является механизм повышения эффективности использования кадровых технологий в системе госслужбы Таджикистана, совершенствование процессов применения процедур управления человеческими ресурсами в условиях современных социально-экономических и общественных изменений в Таджикистане.

Цель и задачи исследования. Цель данной диссертации состоит в изучении особенностей процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.

Поставленная в диссертации цель предполагает решение следующих задач:

- проанализировать идейные аспекты проблемы становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;

выявить концептуальные методологические основы процессов управления человеческими ресурсами как основного инструмента решения вопросов государственной кадровой политики Таджикистана и формирования людского потенциала госслужбы;

- показать и систематизировать теоретические и методологические подходы к управлению человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации государственной службой Таджикистана основных функций административно-государственного управления;

- определить основные параметры системы управления человеческими ресурсами, а также исследовать факторы, влияющие на эффективность использования процедур по управлению человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана;

- раскрыть основные тенденции совершенствования процессов управления человеческими ресурсами в системе госслужбы Таджикистана. Дать научное обоснование и представить практические рекомендации по созданию единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы страны, а также меры по эффективному использованию потенциала кадровых служб в реализации процедур управления человеческими ресурсами;

- обосновать и подготовить рекомендации по совершенствованию практики внедрения процедур управления человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана.

Научная новизна диссертации. Диссертационное исследование является специальной работой по политологии и посвящено разработке очень важной проблемы этой науки - специфики становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан. Относительно новыми положениями в работе является то, что в диссертации:

- проанализированы идейные аспекты процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;

- систематизированы методы эффективного использования человеческого потенциала и процедур управления человеческими ресурсами в сфере государственной службы Таджикистана;

- дана целостная характеристика современному состоянию системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана в контексте сегодняшних политических, а также социально-экономических изменений Республики Таджикистан и представлены рекомендации по её систематизации;

- разработаны методологические рекомендации по эффективному использованию процедур управления человеческими ресурсами на современном этапе развития государственной службы, определены возможности применения этих рекомендаций в сфере госслужбы республики;

обоснованы и представлены практические рекомендации по использованию потенциала кадровых служб госорганов в отношении эффективного применения процедур управления человеческими ресурсами в контексте достижения стратегии, целей и задач госоргана и мотивации госслужащего, а также меры по преодолению существующих в этом отношении проблем;

- даны рекомендации по эффективному применению и адаптации передовой мировой практики применения методов управления человеческими ресурсами в госслужбе республики.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Единая система управления человеческими ресурсами - это совокупность методов работы Правительства республики, в целом, и государственных органов, в частности, по решению вопросов государственной кадровой политики Таджикистана. Она направлена на решение вопросов по соответствию кадрового потенциала госслужбы стратегии, целям и задачам госоргана на данный момент и на перспективу.

2. Одним из основных выводов главы является факт того, что в системе госслужбы Таджикистана появилась острая необходимость определения места и роли управления человеческими ресурсами в системе управления государственным органом, систематизации механизмов кадровых технологий, отбора, расстановки кадров, оценки деятельности и обучения госслужащих. В этой связи, актуальным является процесс формирования кадровой политики и кадровых стратегий;

3. На основе проведенного исследования и изучения доступных документов сделан вывод, что важную роль в реализации кадровой политики и развитии государственного управления республики сыграли объективные и субъективные факторы. Приоритетным направлением госслужбы Таджикистана на данный момент является разработка единого механизма управления человеческими ресурсами, который бы объединил отдельные процедуры по управлению человеческими ресурсами в систему по организации работы с персоналом таким образом, чтобы она служила механизмом по достижению конечных целей и задач госоргана;

4. Правительство РТ целенаправленно ведет работу по выработке своего подхода в решении вопросов государственной кадровой политики и совершенствования процедур управления человеческими ресурсами. Усилия

Правительства страны направлены на создание механизмов привлекательности условий труда, мотивации и стимулирования в государственном секторе, обеспечивающих удержание молодых и талантливых сотрудников на госслужбе.

Теоретико-методологическая основа и источниковедческая база исследования. Теоритической и методологической основой исследования послужили учения о социально-политических отношениях. При написании диссертации автор опирался на общенаучные и специальные методы сбора, системного, логического и сравнительного анализа, учитывающего достижения политических наук в сфере управления людским потенциалом. Информационно-эмпирической базой исследования послужили результаты социально-политических исследований, выводы научных трудов ученых и материалы средств массовой информации. В работе использованы материалы отчетов и статистических данных уполномоченного органа в сфере госслужбы республики, проектов технической помощи донорского сообщества по реформированию государственного сектора и реформе госслужбы Таджикистана, а также результаты исследований автора по различным направлениям управления человеческими ресурсами.

Нормативную правовую основу составили: Конституция Республики Таджикистан, Закон РТ «О государственной службе», нормативные правовые акты в сфере госслужбы РТ, положения и уставы уполномоченного органа в сфере госслужбы и некоторых госорганов республики, в которых выполнялось исследование.

Рабочая гипотеза диссертационной работы основана на создании системы управления человеческими ресурсами, как инструмента эффективного внедрения государственной кадровой политики, а также неразрывной связи процедур управления человеческими ресурсами между собой и с конечными целями госоргана. В современной науке управление человеческими ресурсами рассматривается как неотъемлемый инструмент эффективного управления государством, игнорирование которого

нежелательно с социально-этических позиций и нецелесообразно с точки зрения решения социально-политических задач государства. Неэффективное использование процессов управления человеческими ресурсами может привести к негативным последствиям, снижает мотивацию госслужащего по добросовестному исполнению своих функциональных обязанностей и мешает достижению конечных целей и задач госоргана. Рекомендации в диссертационной работе постулируют необходимость систематизации процессов управления человеческими ресурсами в сфере госслужбы республики, взаимосвязи этих процедур между собой и с государственной кадровой политикой Таджикистана.

Практическая и теоретическая значимость исследования. Главным выводом диссертации является возможность применения порченных результатов при разработке и внедрении комплексных государственных Программ по реализации государственной кадровой политики республики. Результаты исследования могут быть использованы кадровыми службами госорганов страны, на лекциях в ВУЗах, Институте государственного управления при Президенте Республики Таджикистан, при разработке норм и стандартов управления человеческими ресурсами, а также разработке нормативно-правовых актов госслужбы, Концепций, Стратегий и Программ по государственному управлению. Практическая значимость результатов диссертации состоит в том, что представлены четкие и конкрешые рекомендации по планированию процессов управления человеческими ресурсами, систематизации процессов кадровой политики в госслужбе Таджикистана, а также упорядочению системы управления человеческими ресурсами госорганов, с целью повышения результативности работы госслужащего по достижению целей и задач госоргана.

Достоверность и обоснованность полученных результатов диссертационного исследования обеспечена тем, что она теоретически проработана и методологически обоснована, а также представленным анализом как эмпирического, так и статистическою материалов,

использованием методологии комплексного подхода к упорядочению процедур управления человеческими ресурсами в системе госслужбы. В качестве специальных методов и инструментов использовались: структурный анализ, методы системного подхода, технологии экспертного оценивания, анкетирование. Достоверность результатов работы подтверждается их апробацией в практической деятельности кадровых служб госорганов Республики Таджикистан при активной поддержке уполномоченного органа в сфере госслужбы страны - Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан.

Апробация работы. Диссертация выполнена на кафедре подиюдожи Таджикского государственного педагогического университета им. Садриддина Айни.

Авторская концепция и рекомендации нашли свое отражение в разработанных и внедренных в практику управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана стратегических документах Правительства страны, нормативных правовых актах, утвержденных Президентом Республики Таджикистан, а также в создании единой системы управления человеческими ресурсами, которая адаптирована и внедрена в сферу госслужбы республики. Результаты диссертации практически применяются в работе кадровых служб госорганов страны в работе с персоналом, используются в учебном процессе по предметам «Политология», «Управление человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана», «Управление проектами» и т.д. Основные положения и результаты исследования излагались автором в научных публикациях, которые в общем объеме составляют более 80 п. л.

Диссертационная работа обсуждена на заседаниях кафедры политологии Таджикского государственного педагогического университета им. С. Айни и кафедры «Политические процессы в Таджикистане» Таджикского национального университета и рекомендована к защите.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

ГЛАВА I. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТАДЖИКИСТАНА

§1. Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления

Анализ социально-политических и духовно-идеологических факторов дает нам возможность правильно исследовать понятие и социальную сущность государственной кадровой политики Таджикистана. Следует отметить, что вопросы кадровой политики стали решаться одновременно со становлением республики, как демократического, правового, светского государства. В ходе исследования и анализа социально-политических факторов была определена социальная сущность состояния государственной кадровой политики республики на сегодняшний день. Одновременно, в параграфе дается подробный анализ комплексного подхода в решении кадровой политики Таджикистана, на основе примеров и фактов демонстрируется единая система управления человеческими ресурсами, а также некоторые вопросы, связанные с социально-политической сущностью государственной кадровой политики страны.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Эргашева, Фариза Мамадиевна, 2014 год

Список использованных источников и литературы

I. Официальные документы, нормативные правовые акты, отчеты

1. Государственная программа воспитания, подбора и расстановки руководящих кадров Республики Таджикистан из числа способных девушек и женщин на 2007 - 2016 годы. Постановление Правительства Республики Таджикистан от 1 ноября 2006 года №496

2. Закон Республики Таджикистан «О государственной службе» от 5 марта 2007 года. №233 (с дополнениями и изменениями)

3. Закон Республики Таджикистан «Об Агентстве по государственному финансовому контролю и борьбе с коррупцией Республики Таджикистан» (в редакции Закона РТ от 19.05.2009. №516, от 11.03.2010№599) Постановление Маджлиси Намояндагон Маджлиси Оли Республики Таджикистан 27.02.2008. №906

4. Инструкция о стимулировании государственных служащих. Постановление Правительства РТ от 29.12. 2006 года №790

5. Инструкция о квалификационных требованиях к лицам, занимающим административные государственные должности государственной службы Республики Таджикистан от 08.08. 2008 года № 4

6. Концепция государственной кадровой политики. Указ Президента РТ от 31.12.2008 №582

7. Концепция реформирования государственной службы Таджикистана от 1июня 2007 года №289

8. Кодекс этики государственного служащего Республики Таджикистан от 15 сентября 2010 № 932

9. Национальная Стратегия Развития Республики Таджикистан на период до 2015 года. Постановление Правительства РТ от 03.04.2007 № 166

10. Национальная концепция воспитания в Республике Таджикистан. Постановление Правительства Республики Таджикистан от 3 марта 2006 года №94

11. Новая редакция Закона Республики Таджикистан «О государственной службе» от 11 марта 2010 года № 603

12. Об установлении государственных квалификационных чинов для государственных служащих Республики Таджикистан от 11 мая 2007 года №579

13. О мерах по реализации Указа Президента Республики Таджикистан от 31 октября 2005 года № 1624.Постановление Правительства РТ от 3 декабря 2005 года № 478-14

14. О мерах по усилению уровня социальной защищенности населения, увеличению действующих должностных окладов государственных служащих, работников бюджетных учреждений, организаций, размеров пенсий и стипендий. Указ Президента РТ 6 сентября 2010 .№923

15. О мерах по выполнению Указа Президента Республики Таджикистан от 6 сентября 2010 №923. Постановление Правительства РТ от 02.10.2010 №526

16. Отчет о результатах оценки деятельности государственных служащих Республики Таджикистан в 2011 году, разработанного в рамках Проекта ЕС «Содействие реформе государственной службы в Таджикистане», апрель, 2012. Душанбе, Таджикистан

17. Положение о порядке прохождения конкурса для занятия административных государственных должностей от 7 апреля 2007 года № 232

18. Положение о порядке и условиях проведения аттестации административных государственных служащих, от 30 мая 2008 года № 468

19. Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных административных должностей государственной службы от20 мая 2009 года № 659 (измененное и дополненное)

20. Положение о резерве кадров государственной службы Республики Таджикистана. Утверждено Указом Президента РТ 14.01.2010№756

21. Порядок проверки сведений, представленных гражданином при назначении на государственную должность государственной службы от 30 декабря 2009 года № 700

22. Правила выдачи беспроцентного кредита государственным служащим для приобретения строительства жилья и улучшения жилищных условий. Постановление Правительства РТ от 30 мая 2008 года №272

23. Правила разработки должностных инструкций административных государственных служащих Республики Таджикистан от 12 мая 201 1 года № 64

24. Положение о резерве кадров государственной службы Республики Таджикистан от 14 января 2010 года № 756

25. Правила проведения оценки деятельности государственного служащего Республики Таджикистан от 18 февраля 2011 года № 1018

26. Правила ведения Реестра государственных служащих Республики Таджикистан от 13 декабря 2007 года №75-Д

27. Правила проведения ротации (перемещения) руководящих кадров государственной службы Республики Таджикистан от 26 мая 2011 года № 1074

28. Правила разработки должностных инструкций административных государственных служащих Республики Таджикистан от 12 мая 2011 года №64

29. Программа реформирования государственной службы Таджикистана от 31 августа 2007 года № 448

30. Правила разработки и реализации Государственного заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих Республики Таджикистан в Институте повышения квалификации государственных служащих Республики Таджикистан. Постановление Правительства РТ от 2 июня 2011 года №266

31. Программа экономического развития Республики Таджикистан на период до 2015 года. Постановление Правительства Республики Таджикистан от 1 марта 2004 года №86

32. Реестр государственных должностей РТ (с дополнениями и изменениями от 24.07.2009 № 678, от 2.09.2010 №921). Указ Президента РТ, 2.08.2008 №503

33. Стратегия реформирования системы государственного управления Республики Таджикистан. Указ Президента Республики Таджикистан от 15 марта 2006 года № 1713

34. Типовое положение о кадровой службе государственных органов Республики Таджикистан от 12 июля 2010 года № 901

II. Монографии, научные статьи и труды

35. Абдурахимов Г.Р. Казахстанская модель государственной службы: опыт, задачи и перспективы //Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М: 2005. -304 с.

36. Авдеев Э.Ю. Згонник Л.В., Некрасов В.Н. Современные аспекты управления социально-экономическими процессами. Ростов н/Д: Изд-во ООО «Терра». 2006. -128 с.

37. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Учебное пособие. М.: Издательство РАГС. 2004.224 с.

38. Австриевских В.В. Воспроизводство способностей человека к труду: Теоретико-методологический аспект. Дис. канд. экон. наук. ФГОУ ВПО «СКАГС» Ростов н/Д.: 2006. -189 с.

39. Албастова В.Н. Мартыненко Т.В. Управление организацией: теории и технологии. Монография. М.: Изд-во РАГС. 2003,- 218 с.

40. Алехина О., Удалов Ф., Кулагова И. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2011.- № 1. - С.60-65.

41. Алленбо Э. Пять стратегий великих компаний. М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН». 2005. -253 с.

42. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. СПб.: Питер. 2009. -848 с.

43. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб. Питер Ком. 1999. -416 с.

44. Асоев К., Калемуллоев М.В. Реформа нуждается в ускорении. «Сияние науки» Вестник Таджикского финансового института №1. ЗАО «Деко-Чарм». 2010.- 13-19 с. (270 с)

45. Арно Алманн. Финальный отчет Советника Управления государственной службы при Президенте Республики Таджикистан. Проект Исполнительного аппарата Президента РТ по реформированию государственного сектора Таджикистана. Профинансирован ВБ, Душанбе, Таджикистана. 2008. -58 с.

46. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Славянский диалог. 2004.- 205 с.

47. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог. 1996. -205 с.

48. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник для студ. учреждений сред. проф. Образования / 10-ое изд., стер. - М. : Издательский центр «Академия», 2012. -224 с.

49. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. Ростов н/Д.: Феникс. 2003.-160 с.

50. Бекшта А., Замонов 3., Тураханова Д., Эргашева Ф.М., Этика и честность в государственной службе. Учебное пособие. Душанбе.: ООО «Контраст». 2009.-124 с.

51. Болотбаев А. Административная этика. Бишкек. 2002.-270 с.

52. Большая Советская энциклопедия. М.: «Советская энциклопедия». 1972. Т.7.-608 с.

53. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Питер: 2003.-445 с.

54. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала, учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2005.-192 с.

55. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М. 2008. -400

с.

56. Бычин В.Б., Малинин C.B., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. М.: Экзамен. 2007. -446 с.

57. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. M.: ТК Велби. Изд-во Проспект. 2007. -688 с.

58. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд. переработанное и дополненное. М.: Проспект. 2008.-512 с.

59. Винер Н. Человек управляющий. СПб.: Питер. 2001. -288 с.

60. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 4-ое изд. переработанное и дополненное. М.: Экономист. 2008. -670 с.

61. Войтов А.Г., Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2009. -232 с.

62. Гадецкая О. Система вознаграждений // Управление персоналом.2010№4- 46-48с

63. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд. дополненное. М.: Норма. 2007.-448 с.

64. Герчикова Н.Н. Менеджмент. 4-ое изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005. -480 с.

65. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонала-менеджмента / M. М. Глазов., И. П. Фирова., О. Н. Истомина. СПб.: Андр. изд. дом. 2007. -251 с.

66. Глумаков В. Н.Организационное поведение. Текст. 2-е изд.М.: Учебник. 2009. -352 с.

67. Горбунов А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие/под ред. доктора экономических наук, профессора Б.Я. Гершковича. Пятигорск: издательство «Кавказская здравница». 1999. -788с.

68. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом/Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс. 2004. -67 с.

69. Грейсон Дж. (мл.).О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика. 1991.-319 с.

70. Губарьков С. Управление потенциалом научно-педагогических кадров в университетском комплексе//Проблемы теории и практики управления. 2011. -№ 3.- 37-43с.

71. Ганиев Т.Б. Методы усиления профессиональной деятельности и достижения современного менеджмента. «Труд и социальное развитие». ЗАО «ТоРУС». Душанбе. 2011,- 60-63 с. (102с.)

72. Давлатов Д., Эргашева Ф.М. Конкурсный отбор на государственную службу в условиях Таджикистана. Душанбе.: ООО «Контраст». 2009.-100 с.

73. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. СПб: Питер. 2009. -800 с.

74. Диноршоева З.М. Гражданская философия Аль Фароби. Душанбе. Ирфон. 2006.-176 с.

75. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс. 2005.-256 с.

76. Дизель П.М., Маккинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую Грамотность». 1993. —272 с.

77. Друкер П.Задачи менеджмента в XXI веке. М.: 2004. 276 с.

78. Друкер П. Классические работы по менеджменту, пер. с англ.М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс. 2008. -220 с.

79. Друкер П.Ф., Макьярелло Д.А. Менеджмент: пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме». 2010. -704 с.

80. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса. 1994.-349 с.

81. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента, пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме». 2004. -432 с.

82. Дункан Д.У.Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело. 1996. -272 с.

83. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник. М. ИД «Форум»: ИНФРА-М. 2009. -336 с.

84. Зокиров Г., Политология (на тадж. яз.), Душанбе, Ирфон, 1996.170 с.

85. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера/А.П. Егоршин., С.Г. Филимонова. М.: Университетская книга Логос. 2007. -408 с.

86. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 4-ое изд. испр. Н. Новгород.: НИМБ. 2010. -592 с.

87. Зайцев Н. Л.Экономика, организация и управление предприятием. 2-е изд. доп. - М.: Инфра-М. 2007. -455 с.

88. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капитала // Управление персоналом. 2009. -№ 3 (205). - с. 36-40

89. Зинченко Г.П. Управление человеческими ресурсами / Г. П. Зинченко, A.M. Сологуб. Ростов н/Д.: «Ростиздат». 2005. -136 с.

90. Иброхимов И.Р. Вопросы использования современных информационных технологий обучения в условиях Таджикистана. «Сияние науки» Вестник Таджикского финансового института. №1. ЗАО «Деко-Чарм». 2010,- 150-154 с. (270 с)

91. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность/В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д.: «МарТ». 2000. -256 с.

92. Игнатов В.Г., Албастова JI.H. Теория управления: учеб. пособие. -Изд. 2-е.перераб. и доп. Ростов н/Д.: Издательский центр «МарТ» Феникс. 2010.-478 с.

93. Игнатова Т.В., Земцова A.B., Змияк С.С.Ключевые аспекты государственной политики занятости на современном этапе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2010.-212 с.

94. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. Пер. с англ. -2-ое изд.М.: Альпина Бизнес Букс. 2004.- 274 с.

95. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. 2-е издание. Допущено Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Управление персоналом». М.: «Инфра-М». 2006.-352 с.

96. Калонов А.Г. Профессионально-социальная ориентация молодежи и формирование их политических знаний, «Труд и социальное развитие». ЗАО «ТоРУС». Душанбе. 2011.- 68-72 с. (102с.)

97. Каримова М.Т., Муминова Ф.М., Бохирова С.С. Организация социальной работы в Таджикистане. Ирфон. Душанбе: 201 1.-186 с.

98. Карташова Л.В., Управление человеческим ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М. 2007.-236 с.

99. Кибанов А .Я. и др. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М. 2005.-368 с.

100. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М. 2007. -301 с.

101.Косимов Г.Д., Пирназаров И.А. Истиклолият ва рушди хизмати давлатии Точикистон. «Истеъдод». Душанбе: 2011.-120 с.

102. Косимов Г.Д., Галанти Ф., Эргашева Ф.М., Дастури методи барои хизматчиени давлати оид ба тартиби тахияи хисобот ва гузориш, Душанбе, «Ирфон», 2012, 28с.

103. Косимов Г.Д., Галанти Ф., Эргашева Ф.М., Руководство по обучению государственных служащих Республики Таджикистан,

методические рекомендации, Душанбе, издательство «Ирфон», типография ООО «Сабрина-К», 2012, 54с

104. Косимов Г.Д., Галанти Ф., Эргашева Ф.М., Русско-англотаджикский словарь терминов и понятий в сфере государственной службы, Душанбе, издательство «Ирфон», типография ООО «Сабрина-К», 2012, 40с

105. Курс для высшего управленческого персонала. М.: Издательство «Экономика». 1971.-807 с.

106. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. 3-е изд. изм. и доп. М.: Норма. 2007.-528 с.

107. Ковалев C.B. Управление качеством работы персонала. М.: Альфа-Пресс. 2009.-384 с.

108. Кови С.Лидерство, основанное на принципах.пер. с англ.М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.- 302 с.

109. Коргова М.А.История менеджмента: учебное пособие / М.А. Кор-гова. A.M. Салогуб. Изд. 2-ое.перераб. и доп. Ростов н/Д: Феникс. 2010. -236 с.

110. Коробко В.И.Теория управления: Учеб. Пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2009.-383 с.

Ш.Коровина Ю.Б. Внутренний маркетинг как эффективный инструмент управления персоналом предприятий сферы услуг / Ю.Б. Коровина. Е.М. Ортник, О.С. Белокрылова. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. 2003. -152 с.

112. Королева Л.А. Обеспечение экономической безопасности предприятия на основе развития его организационной культуры: Дис. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону: 201 1.- 193 с.

113. Короткое Э.Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креатив // Проблемы теории и практики управления. № 4. -2010.-С.18-36

114. Корпоративный менеджмент / под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. 3-е изд. стер. М.: Издательство «Омега-Л». 2010. -784 с.

115.Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса в средний класс.//Служба кадров и персонал.2010. -№ 10.- С. 11-15.

116. Кошелев А.Н. Управление человеческими ресурсами органов государственной власти в контексте политической модернизации: автореф. дис. канд. полит, наук: 23.00.02 ГОУ ВПО "ПАГС". Саратов. 2006. -22 с.

117. Кравченко А. И.История менеджмента. 7-е изд. - М.: Академ. Проект. 2008.-560 с.

118. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ. 2003.-511 с.

119. Кукура С.П.Теория корпоративного управления. М.: Экономика. 2004.-478 с.

120. Кулапов М.Н. Руководитель в системе управления персоналом: учеб. пособие / M. Н. Кулапов, C.B. Бадмаева. И. С. Карнаух. М.: ИПК госслужбы. 2009. -212 с.

121. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело. 2000. -392 с.

122. Литвак Б.Г. Государственное управление. Лучшие мировые практики / - М.: московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - 624 с.

123. Лукичева Л.И., Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. Ю.П. Анискина. - 8-е изд., стер. - М.: Издательство «Омега-Л», 2013. - 263 с.

124. Лукичева Л.И.Управление организацией: учеб. пособие / под ред. Ю.П. Анискина. -4-е изд. М.: Издательство «Омега-Л», 2008. -360 с.

125. Маслоу А.Г.Дальние пределы человеческой техники. СПб: Евразия. 1997.-430с.

126. Маслоу А.Г.О менеджменте. СПб.: Питер. 2003. -416 с.

127. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб: Питер. 2006.352 с.

128. Мескон М., Альберт М., Хедоури Д. Основы менеджмента. М.: Дело. 1997.-493 с.

129. Наймов М.Р. Китоби руйи мизии вакили Мачлиси махаллии вакилони халк. Дастур (на тадж. яз.). Душанбе: Нашри 1. 2006.-128 с.

130. Овчаренко Г,В. Стратегическое управление: учебное пособие.РГАСХМ. 3-е изд. доп. и перераб. Ростов н/Д. 2010. -270 с.

131.0дегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М. Академический проект. 2008. 1088 с.

132. Основы управления: учебное пособие для бакалавров / отв. ред. О-75 A.A. Петров-М.: Проспект, 2013, - 232.с.

133. Пирназаров H.A. Становление государственной службы как политико-социального института (на примере Таджикистана) дисс. на соис. ученой степени канд. политических наук. Д.: 2006,- 159с.

134. Пирназаров И.А. Институциональное развитие государственной службы Республики Таджикистан. Д.: 2006.-62с.

135. Платов В. Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело. 2006.-383 с.

136. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс. 2002.-279 с.

137. Проблемы развития труда в Таджикистане (материалы научно-практической конференции). Душанбе: «ТоРус». 2011.-354 с.

138. Рузиев У.Ш. Особенности управления образованием в условиях рынка. «Труд и социальное развитие». ЗАО «ТоРУС». Душанбе. 2011,- 64-68 с.(102с.)

139. Самоукина Н.Управление персоналом: российский опыт. ЗАО Издательский дом «Питер». С-П.: 2003.-236 с.

140. Санадхои меъерию хукукии хизмати давлати. Китоби руи мизии хизматчии давлати. Душанбе: ООО «Контраст». 2012. 410 с.

141. Сотиволдиев Р.Ш. Назарияи идоракуни. Душанбе Шарки озод. 2005. -222 с.

142. Теория и практика управления. Учебное пособие. Проект НС «Содействие в реформировании государственной службы Таджикистана». Душанбе. «Контраст». 266 с.

143. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б.Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.Учебно-практическое пособие. 3-е издание. М.: Издательство «Дело». АНХ. Модульная программа «Руководитель XXI века». 2009. -128 с.

144. Турчинов А.И., Горбачев А.И., Нечипоренко B.C. Управление персоналом. Учебник. М.: Издательство РАГС. 2002.-488 с.

145. Уколов В.Ф. Теория управления. Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Издательство «Экономика». 2004.-656 с.

146. Управление государственной службой при Президенте Республики Таджикистан. Издательство «Эчод». Душанбе. 2009.-16 с.

147. Управление персоналом организации. Учебное пособие под редакцией Кибанова А.Я. 2-ое издание, переработанное и дополненное. М.: ИНФРА-М. 2007. -365 с.

148. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-м. 1998. -453 с.

149. Шамхалов Ф.Теория государственного управления. М.: ЗАО «Издательство «Экономика». 2002. 638 с.

150. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. Межрегиональная Академия управления персоналом (МАУП). 2002.-832 с.

151.Эргашева Ф. М. Конкурсный отбор - шанс или...? - Душанбе. ООО «Контраст». 2008.-40 с.

152. Эргашева Ф.М. Единая система управления человеческими ресурсами как эффективный инструмент достижения целей государственной кадровой политики Республики Таджикистан - Душанбе: «Ирфон», 2012, 204 с.

153. Эргашева Ф.М.Особенности становления и развития кадровой политики в системе государственного управления Таджикистана - Душанбе, «Ирфон», 2012, 216 с.

III. Литература, отчеты, публикации на языках стран дальнего зарубежья

154. Artcle of the Human Resources Development Convention. International Labour Organization. 1975

155. Ashis Mohapatra, Fariza Ergasheva. Public Sector Reform Project. Developing Methods & Procedures for Performance Appraisal of Civil Servants. Report 5 - Final Report. The Project is Funded by World Bank and Implemented by the Executive Office of the President of the Republic of Tajikistan. Deliverable 5. Dushanbe. Tajikistan. July. 2009

156. Competency Management in the Context of Public Management Reform. Jurgita Siugzdiniene. Vieso jipolitikair administravimas. 2006. 143 p.

157. Competency Framework of the Estonian Senior Civil Service. Information. State Chancellery of the Estonian Republic and the Department of Civil Service Development

158. Englewoog Cliffs, N.J. Executive Leadership Course. The Editorial Board of Prentice-Hall Business and Professional Publications. M. Economic. 1971.-807 p.

159. E-Government for Economic Development and Overcoming Communication Barriers. International Conference on E-Government an effective and innovative mechanism of state-citizen interaction. Dushanbe. 2010. 67 p.

160. Guido Bertucci. Human Resource for Effective Public Administration in Globalized World. UN Department of Economic and Social Affairs. Division for Public Administration and Management Department. NY. 2005 -132 p

161. Human Resource Development Report. UN document ST/SG/AC.6/1995/L.7/Add.l. 7 July 1995

162. lonel Chera. Problem Identification and Training Needs Assessment. Open Learning Handbook. KIPA. 2005.-423 p

163. Juhnevica Inga. Final Report of Advisor to Civil Service Department under the President of the Republic of Tajikistan Project of Reforming Civil Sector of the Republic of Tajikistan. Dushanbe. 2008.-9 p.

164. Kevin Brown, Serah Repucc. A User's Guide to Measuring Public Administration Performance. UNDP. Oslo Governance Centre. Oslo. Norway. First Edition. 2009. -78 p

165. Kinder Rex G, Fariza Ergasheva Report 2 - Competitive Selection Methods and Procedures and Comments on the Secondary-Legislation on Competitive Selection of Civil Servants. Public Sector Reform Project. Development of Methodologies. Procedures and Methods for Civil Service Competitive Selection. Dushanbe. Tajikistan. 2008.- 59p

166. Kinder Rex, G. Civil Service Model Manual: Chapter 7. Selecting and Recruiting Staff. IBTA-2. Dushanbe. Tajikistan. 2002

167. Kinder Rex. Report of Second Institution Building Technical Assistance Programme (IBTA-2). Component 1: Public Administration Reform. Dushanbe. September. 2002

168. Michael Poole and Malcolm Warner. The IEBM Handbook of Human Resource Management.Tomson Learning. S-P. .Piter. 2002.1200 p

169. Monitoring of Public Sector Reform Project (PSRP. H245) and Public Financial Management Modernization (PFMMP. H463. PPA #Q6550). Identification of Programmatic Development Policy Operation (PDP04). Aide Memoire. World Bank. November 9-16. 2009. 27 p.

170. Patrick Keuleers. Key Issues for Consideration When Assisting Civil Service Personnel Management Reform in Developing Countries. March. 2004

171. Rabrenovic Aleksandra. Report on Reform of the Civil Service Pay System in Tajikistan: Defining the Priorities for Reform Continuation. Report prepared for the Public Sector Reform Project of the Executive Office of the President of the Republic of Tajikistan, funded by World Bank. May 2009. 21 p.

172. Support to Civil Service Reform in Tajikistan. EuropeAid/119899/C/SV/TJ. Funded by EU. Implemented by a consortium led by Hulla & Co. Human Dynamics K.G. Dushanbe. Tajikistan. February. 2007

173. Support to Civil Service Reform and Good Governance. Republic of Tajikistan. EUROPEAID/125514/C/SER/TJ-Re-launch. Inception Report. Funded by EU, implemented by a consortium led by Nicolaas Witsen Foundation. 26 November-31 December. 2009. Dushanbe. Tajikistan. 30 p.

174. Support to Civil Service Reform and Good Governance. Republic of Tajikistan. EUROPEAID/125 514/C/SER/TJ-Re-launch. Completion Report. Funded by EU. Implemented by a consortium led by Nicolaas Witsen Foundation. 26 November-31 December. 2009. Dushanbe. Tajikistan.36 p.

175. Support to Civil Service Reform and Good Governance. Republic of Tajikistan. EUROPEAID/125514/C/SER/TJ-Re-launch. Completion Report. Annexes. Funded by EU. Implemented by a consortium led by Nicolaas Witsen Foundation. 26 November-31 December. 2009. Dushanbe. Tajikistan. 264 p.

176. Support to the Implementation of the Public Administration Reform Strategy - Tajikistan. EuropeAid/129622/C/SER/TJ. Inception Report (31 January 2011 - 30 April 201 l)funded by EU. Implemented by a consortium led by Hulla & Co. Human Dynamics K.G. Dushanbe. Tajikistan. 48 p.

177. Support to the Implementation of the Public Administration Reform Strategy - Tajikistan. EuropeAid/129622/C/SER/TJ. Inception Report. Annexes (31 January 2011 - 30 April 2011) funded by EU. Implemented by a consortium led by Hulla & Co. Human Dynamics K.G. Dushanbe. Tajikistan. 135 p.

178. Strategic planning methodology.Approved by the Decission of the Government of the Republic of Lithuania No. 827.-2002

179. Swanson R.A. Berret-Koehler. Foundations of Human Resource Manegement. Publishers2009

180. World Bank Team's Monitoring Visit of March 26 - April 1. 2009. Aide Memoire. Public Sector Reform Project. P096861. Dushanbe. Tajikistan. 2009. -26 p.

181. Human Resource Management in Public Administration from Wikipedia. Free encyclopedia http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm

182. HR structure, http://www.eeoc.gov

183. Pole of Human Resource in Revitalizing Public Administration. Report of the Secretariat. Committee of Experts on Public Administration. UN Economic and Social Council. Third session. NY. 2004. -20p.

184. Stephan Bach. Lorenzo Bondogna. Public Service Employment Relations in Europe Transformation. Modernization or inertia? HRM toolsLondon. PDF-XChange Viewer. London. 1999. - 214 p.

185. Department of Labour. 2005. National Skills Development Strategy. Retrieved June 2008. http://www.labour.gov.za/download/9974/

186. Department of Public Service and Administration. 2008. Human Resources Development Strategy for the Public Sector. Retrieved June 2008.http://www.dpsa.gov.za/hrd_documents.asp.

187. Mullis. I., Martin M., Kennedy А.Д Foy. P. 2007. PIRLS 2006 International Report. Chestnut Retrieved April 2007.http://timss.bc.edu.

188. UNDP. 1995. Human development report 1995. Retrieved June 2008.http://www.undp.org

189. UNESCO. 2006. Institute of Statistics dataset. Retrieved February 2008.http://www.unesco.org

IV. Периодическая печать, в том числе веб-сайты и другие источники Интернет на русском языке

190. Доскова Л. Управление персоналом. Шпаргалка (1Ъ2)Главная» Книги» Управление персоналом. Шпаргалка (fb2) .http://lib.rus.ee/user/validate

191. Кирьянов А. Концепция управления человеческими ресурсами в организации .Cfin.ru .http://www.intalev.ru/index.php?id=:20159

192. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих: www.hse.ru/data/320/668/1234/20060405_klish.doc

193. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами.vivakadry.com. 2011. Источник: Кадры предприятия №6. 2006http://www.menpoper.ru/index/sovet/tech/10891 .O.html

194. Рахмон Э. Ответственность перед временем. Послание к Маджлиси Оли. 22.04.2002.http://www.president.tj/rus/payomho.htm

195. Послание Президента Республики Таджикистан Эмомали Рахмона в Маджлиси Оли об основных направлениях внутренней и внешней политики Республики Таджикистан. 20.04.2011. http://www.president.tj/rus/novostee_200411 .html

196. Управление государственной службой при Президенте Республики Таджикистан: www.rhd.tj

197. Управление человеческими ресурсами.ATManagementGroup. http://www.admintech.ru/articles/other-articles