Формирование кадровой политики в органах исполнительной власти субъекта федерации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мещеряков, Сергей Александрович

• Мещеряков, Сергей Александрович
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мещеряков, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

1.1. Теоретические вопросы определения и формирования кадровой политики

1.2. Специфические черты кадровой политики в органах исполнительной власти

1.3. Зарубежный опыт становления системы кадровой работы в государственных структурах

2. РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ЕГО РАЗВИТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ)

2.1. Современное состояние и проблемы социально-экономического развития Республики Бурятия

2.2. Кадровая политика в органах исполнительной власти Республики Бурятия, ее практическая реализация

2.3. Портрет государственного служащего органов исполнительной власти Республики Бурятия

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК РЕСУРСА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА

3.1. Определение целевых установок при формировании региональной кадровой политики

3.2. «Модель компетентности» государственного служащего органов исполнительной власти 107 3.3 Комплексный подход к оцениванию результативности госслужащих

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадровой политики в органах исполнительной власти субъекта федерации»

Актуальность темы исследования. Проблема эффективности государственной службы, качества оказываемых ею услуг стоит на повестке дня большинства стран, по крайней мере, в тех странах, где лидеры стремятся государственную службу направить на служение обществу. Особенностью стран с переходной экономикой является то, что наряду с изменениями в общественных и экономических отношениях в них идет сложный процесс трансформации роли самого государства. Становится актуальной проблема адекватности государственной службы потребностям населения, ожиданиям общества, изменяющимся функциям государства.

Мировой опыт показывает, что трудно найти страны, где граждане довольны своими чиновниками, но каждая страна решает проблемы, свойственные конкретному периоду своего развития, специфике государственного устройства. В настоящее время разработана и реализуется концепция реформирования государственной службы Российской Федерации. Ее цель - кардинальное повышение эффективности этого института в интересах развития общества, укрепления государства, создания административной системы с учетом культурных, национальных и исторических особенностей России и субъектов федерации. Оптимальный вариант совершенствования системы управления практически не найден, не может быть и его стереотипов, поскольку государственное управление России не инертная система и опыт одной страны с одними социально-экономическими условиями не может быть полностью применен в другой стране с совершенно иными условиями жизнедеятельности.

Разумеется, что основу государственного управления, как и социального управления, в целом составляет человек - чиновник или государственный служащий. В основе своей, это не просто квалифицированный специалист, а работник, оказывающий государственные услуги своему обществу, народу своей страны. Порядок организации кадровой работы в органах государственной власти и управления носит законодательный характер. Государственная кадровая политика, как и другие компоненты государственного управления, наполняются конкретным содержанием на региональном и местном уровнях с учетом региональной специфики на уровне формальных и неформальных аспектов.

Среди многочисленных проблем государственного управления самой значимой является проблема кадров, т.е. отсутствие готовности (профессиональной, нравственной) значительной части нынешних государственных служащих к эффективной работе в новых условиях. В результате реализация экономических региональных стратегий во многом зависит от смены ценностных установок государственных служащих, которые составляют сущность управленческой культуры. Отсюда и проблемы формирования индивидуальной и групповой компетентности, определяющей качество кадрового потенциала, эффективности его использования.

Специфика государственной службы состоит в том, что она носит публичный характер, является комплексом социальных связей между государством и его гражданами, между управляющей и управляемой системами социума. Социальная среда, в которой действуют управленческие структуры, сама по себе субъективна, она формирует эти структуры, воздействует на процессы принятия и исполнения управленческих решений. Государственная и муниципальная службы испытывают давление со стороны скрытых группировок, активно добивающихся удовлетворения корыстных интересов. Государственная власть постоянно взаимодействует с самоуправлением социальных, этнических групп и общностей, и без знания особенностей группового поведения, специфики реагирования на социальные факты, явления, процессы, государственное управление просто невозможно.

Работы, посвященные настоящей проблеме, свидетельствуют, что они, как правило, имеют узкую технологическую направленность и характеризуются рассмотрением состава кадровой работы и методов ее выполнения, повышения квалификации служащих при отсутствии целевого подхода к осмыслению проблем формирования кадровой политики.

Недостаточно уделяется внимания изучению таких значимых в теоретическом и практическом плане вопросов, как взаимосвязь между кадровой политикой и успехом реализации стратегии развития региона, формирование управленческой культуры в системе государственных органов власти, установление и поддержание компетентности государственных служащих.

Необходимость исследования обостряется еще и тем, что современные требования к деятельности госслужащих усиливаются проблемами экономической и социальной нестабильности регионов в условиях трансформации экономики, включения экономики регионов в процесс глобализации. Повышенные требования к профессионализму госслужащих не подкрепляются социальными и материальными факторами.

Степень разработанности проблемы. Региональные аспекты формирования кадровой политики, принципов ее реализации в органах исполнительной власти практически не изучаются. В последнее десятилетие западные теоретики, особенно англо-американские, активно занимаются вопросами реформирования государственной службы и кадровой работы. Фундаментальный вклад в разработку систем государственной службы и их реформирования, определения взаимодействия политической власти, административного аппарата и гражданского общества был внесен такими учеными как М. Вебер, К. Маркс, М. Крозье, Ф. Риггс, Э. Пейдж, Г. Петере, К Сикстон, С. Эйзенштадт, и др.

Теоретическими вопросами подбора и расстановки кадров государственного управления в Советском Союзе занимались Афанасьев В.Г., Атаманчук Г. В., Вишняков В.Г., Тихомиров Ю.А. Основополагающие принципы подбора и расстановки кадров были выработаны В.И. Лениным и рассматривались как важнейшие предпосылки осуществления политической линии партии.

В настоящее время исследования по проблемам построения кадровой работы с государственными служащими на уровне как государственного управления так и субъектов федерации проводят коллективы ученых Российской Академии государственной службы, региональных академий государственной службы

Василенко И.А., Егоров В.В., Лобанов В.В., Ноздрачев А.Ф., Оболонский А.В., Охотский Е.В., Перегудов С.П., Тимофеева Л.Н., Турчинов А.И., и др.) и ученые других высших учебных заведений (Старилов Ю.Н., Чиканова Л.А.). В их трудах рассматриваются преимущественно проблемы кадровой политики на федеральном уровне, основное внимание уделяется подбору персонала, системам обучения, повышения квалификации. В последние годы много внимания уделяется проблеме коррумпированности, взяточничества, рассматриваются параметры кодекса этики госслужащих, корректирующие их поведение. Серьезное значение для диссертанта имели выводы о взаимосвязи кадровой политики и управленческой культуры в госслужбе, сделанные такими авторитетными учеными как Оболонский А.В., Турчинов А.И.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в исследовании теоретических подходов к формированию кадровой политики и разработке методических основ формирования кадровой политики в органах исполнительной власти субъектов федерации как ресурса социально-экономической стратегии развития региона.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:

- определить категорию «кадровая политика» по отношению к государственным служащим субъектов федерации и нормативно-правовой механизм ее реализации, выделить сферы самостоятельности субъектов федерации при формировании региональной кадровой политики;

- выявить роль кадровой политики органов исполнительной власти субъектов федерации как ресурса, обеспечивающего реализацию стратегии социально-экономического развития региона;

- обобщить эволюцию кадровой работы в системе государственной службы в зарубежной теории и практике и определить ее влияние на социальное и экономическое развитие государства;

- проанализировать с помощью проведения социологического исследования кадровую ситуацию, сложившуюся в органах исполнительной власти Республики Бурятия и установить ее взаимосвязь с социально-экономическим развитием республики;

- определить системное взаимодействие стратегии социально-экономического развития региона и кадровой политики в органах исполнительной власти как ресурса реализации стратегии;

- разработать методические основы построения ключевых элементов активной кадровой политики («модель компетентности» госслужащих и оценивание результативности), выступающей как ресурс реализации социально-экономической стратегии развития региона.

Объект исследования - органы исполнительной власти субъекта федерации на примере Республики Бурятия.

Предмет исследования - кадровая политика в системе органов исполнительной власти субъекта федерации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории и практике государственной кадровой политики. Решение поставленных в работе задач осуществлялось на основе системного подхода с использованием приемов экономического, исторического, статистического анализа, метода социологического исследования.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором:

1. Систематизированы теоретические вопросы, зарубежный опыт построения системы управления кадрами в органах государственного управления. Выявлены факторы, определяющие специфические черты кадровой работы с госслужащими. Определены зоны самостоятельности субъектов федерации при формировании кадровой политики, систематизирована нормативная база реализации кадровой политики.

2. Установлено на основе анализа социально-экономических проблем развития Республики Бурятия, что реализуемая кадровая политика субъекта федерации, обеспечивая высокий профессиональный уровень госслужащих, сохраняет бюрократическую управленческую культуру, что является тормозом социально-экономического развития региона.

3. Доказана необходимость системного подхода к формированию кадровой политики в органах исполнительной власти субъектов федерации, как ресурса, создающего возможности реализации стратегии социально-экономического развития региона, выделены основные инструменты активной кадровой политики.

4. Разработана базовая «модель компетентности» государственного служащего, как инструмента кадровой политики, направленного на создание кадрового потенциала госслужащих, нацеленных на реализацию социально-экономической стратегии развития региона.

5. Сформулирован целевой подход к оцениванию результативности госслужащих, позволяющий скоординировать, целенаправить их деятельность и выявить вклад каждого в достижение региональных целей стратегического развития.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Необходимая глубина исследования, обоснованность результатов обусловлены применением общенаучных методов исследования: системного, исторического, сравнительного, экономического и статистического анализа. Достоверность научных положений и практических выводов обеспечена использованием современных теоретической и информационной баз исследования, включая зарубежные и отечественные источники. В работе использованы монографические работы, научные статьи отечественных и зарубежных авторов в области государственного устройства, кадровой политики. Результаты исследования базируются на использовании федеральных и региональных нормативно-правовых документов, других официальных материалов федеральных и региональных органов власти, статистических сборников Республики

Бурятия, Госкомстата РФ, Фонда регионального развития, Информационных ресурсов глобальной сети Internet.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Сформулировано понятие кадровой политики как институционального ресурса, состоящего из формальных и неформальных институтов в виде норм и правил организации кадровой работы и параметров управленческой культуры. Исходя из данного понимания, дополнена типология кадровой политики путем включения нового фактора - «управленческая культура».

2.Выявлено, что в современных условиях роста значимости человеческого фактора кадровая политика в органах исполнительной власти субъектов федерации выступает как ресурс социально-экономического развития региона, поскольку она создает возможности реализации кадрового потенциала госслужащих в направлении выбранной стратегии регионального развития.

3. Определены новые характеристики (поисковость, инициативность, творчество) и включены в «модель компетентности» государственного служащего, необходимые для современного государственного служащего.

4. Предложено заложить в основу формирования системы оценивания результативности госслужащих индикаторы социально-экономического развития региона, разрабатываемые в Программе социально-экономического развития региона. Это позволит определять целевую направленность деятельности госслужащих, координировать их поведение в рамках реализации выбранной стратегии региона.

Значение полученных результатов для теории и практики.

Разработанный подход к формированию кадровой политики в органах исполнительной власти субъектов федерации позволяет создавать кадровую политику адекватную задачам социально-экономического развития региона. «Модель компетентности» государственного служащего является базовой для разработки «моделей компетентности» государственных служащих на разных уровнях управления в органах исполнительной власти. Рекомендации по формированию системы оценивания государственных служащих с использованием индикаторов социально-экономического развития региона позволят создать систему оценивания, ориентированную на результативность в рамках реализации региональной стратегии.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов. Теоретические положения и практические материалы могут быть использованы органами регионального управления при разработке концепции активной кадровой политики в органах исполнительной власти субъектов федерации и определении подходов к преобразованию управленческой культуры государственного аппарата. Представленная в работе «модель компетентности» государственного служащего и комплексный подход к оцениванию результативности персонала могут быть использованы при выполнении ряда функций (подбор, расстановка, продвижение, оценивание) по управлению персоналом на уровне субъектов федерации, формирующих активную кадровую политику.

Теоретические и методические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе для подготовки студентов, магистрантов и аспирантов в экономических вузах и учебных заведениях, ведущих подготовку специалистов для государственной службы.

Основные выводы и практические результаты диссертационного исследования докладывались на конференциях различного уровня, в т.ч. на Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие России на современном этапе. Проблемы подготовки кадров и сотрудничество с Европой» (г. Иркутск, 2002). Автор является одним из разработчиков Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия (1998 г.), нормативно-правовой документации механизма ее реализации и Концепции развития персонала на производстве (2000 г.), а также координатором по реализации программы ТАСИС «Укрепление органов государственного управления в Байкальском регионе» в Республике Бурятия. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались в Комитете госи службы и кадровой политики Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия и приняты за основу при реформировании региональной кадровой политики, а также при разработке Методики оценивания результативности госслужащих Министерства здравоохранения Республики Бурятия, что подтверждается справками о внедрении.

Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 7 печатных работах. Общий объем 5,95 п.л. (авторских 3 п.л.).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мещеряков, Сергей Александрович

Данные выводы очень позитивны для оценки потенциала персонала, но они являются сигналом, что значительная доля конкурентоспособных специалистов не сможет построить карьеру госслужащего в пределах исполнительных органов РБ и будет искать возможность для самореализации в других системах. Такая ситуация складывается прежде всего в составе специалистов до 30 лет. И если госслужащие в возрасте свыше 50 лет совершенно не намерены менять статус госслужащего на другую высокооплачиваемую работу вне государственной службы (табл. 2.3.10), то молодежь до 30 лет - затрудняются в ответе.

Так же сомневаются в своей позиции почти 50 % госслужащих, находящихся в самом активном деловом возрасте от 30 до 50 лет, т.е. велика доля колеблющихся лиц (таблица 2.3.10).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегия социально-экономического развития региона охватывает экономическое использование всех видов ресурсов региона, устанавливает социально-экономическую направленность преобразований в регионе, обеспечивающую повышение уровня благосостояния его населения. Чтобы добиться этой цели, необходимо вовремя ухватиться за предоставленные шансы, использовать выгодные для себя направления и, в то же время, избежать негативные тенденции и явления, защищая экономическую безопасность региона. Достижение этого зависит от многих факторов, важнейшим среди которых является уровень компетентности государственных служащих.

В настоящем исследовании проведено обобщение теоретических работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам управления персоналом, формирования кадровой политики. В результате проведенной систематизации определений кадровой политики она рассматривается с позиции институционального подхода и включает формальные институты (нормы, положения, стандарты) и неформальные (традиции, управленческая культура, менталитет).

В трудах отечественных и зарубежных ученых большое внимание уделяется кадровой работе в государственной системе управления. Изучение зарубежного опыта позволило сделать выводы об определенных тенденциях в кадровой работе. Явно прослеживаются национальные особенности, традиции формирования государственных систем. Европейские страны (Великобритания, Франция, Германия) ориентированы на создание «элитного корпуса» госслужащих и сохраняют бюрократическую управленческую культуру. США следуют принципам формирования «команды» госслужащих из профессионалов, работающих по менеджерским принципам. Большое влияние на выбор кадровой политики оказывает стадия развития экономики. Изучение опыта государств с развивающейся экономикой (Сингапур) показывает, каких успехов в решении экономических проблем можно достигнуть, делая ставку на формирование кадрового потенциала в госаппарате.

В нашей стране система кадровой работы в государственных структурах строится на федеральном уровне. Базовым документом является Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 г. За основу построения кадровой политики на региональном уровне принимается Концепция государственной кадровой политики. Субъекты федерации имеют самостоятельность в определенных зонах кадровой деятельности, которые строятся с учетом национальной и социально-экономической ситуации развития региона.

Анализируя ситуации экономического развития, складывающиеся на региональном уровне в современных условиях, можно сделать вывод о том, что сложившийся кадровый состав госслужащих во многих случаях является фактором, тормозящим развитие региональной экономики. В данном исследовании этот вопрос рассматривается на примере Республики Бурятия. В последние годы в Республике наметился подъем экономики, снизилась безработица, повысился уровень жизни населения. Новые шаги в развитии экономики связывают с задачами устойчивого экономического роста на основе модернизации и структурной перестройки экономики, улучшения инвестиционного климата, комплексного развития инфраструктуры и рационального использования природных ресурсов, выхода на внешний рынок, т.е. поставленные задачи социально-экономического развития региона предполагают определенную готовность государственных служащих к деятельности в новых условиях.

В то же время анализ, проведенный с использованием социологического исследования, показывает, что реализованная кадровая политика в системе исполнительных органов государственной власти РБ по типологии относится к пассивной и закрытой, ориентированной на бюрократический тип управленческой культуры, что привело к тому, что кадровый состав госслужащих готов преимущественно к исполнительской деятельности и не воспринимает творческий подход и новаторство, что может явиться препятствием для реализации стратегических задач.

Кроме того, сохранение бюрократической управленческой культуры способствует отчуждению интересов чиновников от интересов общества, населения, для которого служит государство. Практически отсутствуют условия реализации сложившегося кадрового потенциала успешно выполнять задачи реализации региональной стратегии социально-экономического развития.

Мы пришли к выводу, что сложилась явная необходимость сменить подходы к формированию кадровой политики в системе органов исполнительной власти. В диссертационной работе предложены методические основы формирования кадровой политики, которые опираются на восприятие кадровой политики как ресурса реализации стратегии социально-экономического развития региона. Сформулирована модель взаимодействия социально-экономической стратегии региона и кадровой политики в органах исполнительной власти региона. Активные точки взаимодействия реальны в зонах самостоятельного действия региона в системе кадровой политики для госслужащих. Исходя из этого, разработана «модель компетентности госслужащего», включающая деловые качества необходимой компетентности госслужащих для принятия ими управленческих решений в сфере современных региональных задач, а также соответствующие управленческой культуре «служение обществу».

Новый подход к кадровой политике опирается на организационное обеспечение, которое предполагает преобразование структуры органов исполнительной власти в направлении перехода от традиционной бюрократической к программно-целевой с выделением центров ответственности. Для каждого центра ответственности должны устанавливаться параметры, соответствующие индикаторам, разработанным в Программе социально-экономического развития Республики, которые далее конкретизируются и доводятся по уровням до каждого госслужащего. Такая система показателей - индикаторов и становится критериями оценивания результативности их деятельности. При построении системы оценивания госслужащих следует ориентироваться на комплексный подход. Существующая система оценивания традиционно включает только оценивание профессионализма госслужащих. Предложенный комплексный подход предполагает создание единой системы оценивания госслужащих. Ключевым является оценивание результативности, ориентированной на измерение вклада госслужащего в достижение региональных целей. К оцениванию компетентности и достижению уровня управленческой культуры «служение обществу» относимся как к оцениванию предпосылок успешности деятельности служащих.

Разработанная «модель компетентности госслужащего» и комплексный подход к оцениванию результативности, которые являются зоной самостоятельного действия субъектов федерации в кадровой политике, могут явиться теми рычагами, которые позволят органам исполнительной власти устанавливать кадровую политику адекватную стратегии социально-экономического развития. При этом следует иметь в виду большое разнообразие кадровых ситуаций, складывающихся на региональном уровне, поэтому разработанный подход к формированию кадровой политики должен быть конкретизирован каждым субъектом самостоятельно.

Использование перечисленных видов обеспечения кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на региональном уровне. При этом следует иметь в виду, что на практике указанные компоненты механизма реализации кадровой политики в силу его сложности и многоаспектности, могут быть дополнены на любом из уровней.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мещеряков, Сергей Александрович, 2003 год

1. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право РФ. 4.1. Сущность и основные институты административного права: Учебник. М., 1995.

2. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах.- М., 1997.

3. Аксенова Е.А. Кадровый менеджмент. http://rels.obninsk.com/Monf7school/munman/20.htm., 2002.

4. Ариестер Н.И, Курбатова Е.А. Государственная служба и кадровая политика в Российской Федерации. СПб.: СПбУЭФ, 1995.

5. Атаманчук Г.В. Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы. -М.:РАТС, 1997.

6. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание и управление. М.,1981.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.

8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1995.

9. Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба с петровских времен до наших дней // Человек и труд. 2002. - №1. - С.53.

10. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы// Социологические исследования. 1999. - №2. - С.34.

11. Василенко И.А. Административно-государственное управление: опыт Франции/ЯТроблемы теории и практики управления. 1997. - № 1.

12. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США. Великобритания, Франция, Германия. Учебное издание. М.: «Логос», 1998.

13. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона»//Управление персоналом. 1997. - № 7.

14. Воротников A.M. Управление персоналом составная часть конкурентоспособности региона.// Бизнес-Академия. - 2002. - № 1(11).

15. И.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.

16. Государственная кадровая политика. М.: РАГС, 1997.

17. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации/Под ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1998.

18. Государственная служба. Исполнительная власть, структура, функции. Зарубежный опыт. Вып. 15. М., 1997.

19. Государственная служба. Отв. Ред. А.В. Оболонский. М., 1999.

20. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие .-2-е изд. М.: Дело, 2000.

21. Гуринович А.Г. Система органов государственного управления США // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 4.

22. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4-х томах. -М., 1982.

23. Деятельность сельских администраций в условиях местного самоуправления. Улан-Удэ: БНЦ СО РАН, 2000.

24. Джеффри Садлер, Виктор Лобанов. Повышение эффективности работы органов местной власти: опыт Великобритании// Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 2 . - С.82.

25. Джеффри Садлер Повышение качества государственных услуг: опыт Великобритании. http://www.ptpu.ru/issues/3-00/l0-3-00.htm

26. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии. Госслужба на Западе: информация к размышлению// Человек и труд. -2001. -№3.

27. Дрор Й. Государственный менеджмент высшего порядка. Госслужба на Западе: информация к размышлению// Человек и труд. 2001. - № 3.

28. Егоров В.В. Чиновник это социально-ответственный профессионал, который служит национальным интересам. //Человек и труд. - 2001. - № 3. -С.4.

29. Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995.

30. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности.// Социологические исследования. 1999. - № 2.

31. Зверев А.Ф. Теория бюрократии: от М. Вебера к JI. фон. Мизесу // Вестник государственной службы. 1993. - № 1.

32. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону,1994.

33. Киселев А.Г. Авторитет и сила власти//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 2.

34. Книга работника кадровой службы. М., 1998.

35. Конституция Республики Бурятия. Улан-Удэ, 1995.

36. Концепция кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления: Постановление правительства республики Бурятия от 17 марта 1998 № 94.

37. Коррупция и бюрократизм: истоки и пути преодоления: Тематический сборник. -М., 1998.

38. Кунц Г., 0,Доннел С. Управление: системный и ситуационный подход управленческих функций. Кн.1и2. М.: Прогресс, 1981.

39. Кудрявцева А. В поисках эффективного управления// Человек и труд. -2002. № 2. - С.37.

40. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.

41. Лапина Н.Ю., Чирикова А.Е. Региональная власть и реформа российского федерализма: сценарии политического будущего//Социологические исследования. -2001. № 4. - С.З.

42. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. Л.: Наука, 1970.

43. Лобанов В.В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) http://www.ptpu.ni/Issues/2.00/25.2.00.htm.

44. Лобанов В. В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы.-http://www.ptpu.ru/issues/l99/5l99.htm

45. Лобанов В.В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1.

46. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях /Пер. с англ. М., 1993.

47. Людвиг фон Мизес Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

48. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М., 1997.

49. Маслов Е.В. Кадры: вопросы теории государственной кадровой политики и практики. М.: РАУ, 1998.

50. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996.

51. Марк Хонг Уроки построения государства // Президент, парламент, правительство.- 2000. № 3.

52. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник. -М., 1999.5706 итогах работы Правительства Республики Бурятия в 1998-2001 годах. Улан-Удэ, 2002.

53. Об итогах аттестации государственных и муниципальных служащих органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия. Указ Президента Республики Бурятия 31.01. 2000 г. № 25.

54. Оболонский А.В. Эволюция государственной службы в Великобритании // Государство и право. -1999. № 6.

55. О концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления республики Бурятия. Постановление Правительства Республики Бурятия от 17.03.98 г. № 94.

56. Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994.

57. О совершенствовании деятельности кадровых служб и работы с кадрами в органах исполнительной власти республики Бурятия: Постановление Правительства Республики Бурятия от 21.03.2000 г. № 73.

58. О квалификационных требованиях по государственным должностям Федеральной государственной службы: Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. СЗ РФ 1996 № 18.

59. О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих: Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 3.

60. Основы управления персоналом. Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под.ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

61. Парисон Нил. Реформа государственного управления в России: проблемы и пути их решения. Материалы Международной конференции «Инвестационный климат и перспективы экономического роста в России. -http://wwwAise.ru. ic/material/reforma.htm, 1999.

62. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М.: 1989.

63. Петров А.С. Тайна концептуальной власти. Новосибирск: Наука,1999.

64. Положение о кадровом резерве на государственные должности государственной службы Республики Бурятия: Указ Президента от 15.03.99 г. № 77.

65. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. // СЗ РФ. 1996. №11.

66. Положение о проведении аттестации государственных служащих органов исполнительной власти Республика Бурятия: Указ Президента Республики Бурятия от 16.02.99 № 55.

67. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы: Указ Президента РФ от 29 апреля 1996 г. // СЗ РФ. 1996. № 18.

68. Положение о конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы: Указ Президента Республики Бурятия от 06.04.1998 г. №69.

69. Постановление Правительства Республики Бурятия от 10.02.03 г. № 41 «О результатах выполнения программы социально-экономического развития Республики Бурятия на 2002-2004 годы за 2002 год и мерах по совершенствованию механизма ее реализации».

70. Постановление Правительства Республики Бурятия от 10.02 2003 №42 «О программе деятельности Правительства республики Бурятия на срок полномочий «От подъема экономики к устойчивому развитию» раздел 2.3.

71. Потапов J1.B. «Бурятия. Саморазвитие региональной экономики». -Улан-Удэ, 2000.

72. Программа социально-экономического развития Республики Бурятия на 2002-2004 годы. Улан-Удэ. - № 766-11. - 6.07.01.

73. Российская социологическая энциклопедия. М.: НОРМА-ИНФА,1998.

74. Садлер Джеффри, Лобанов В. Повышение эффективности работы органов местной власти: опыт Великобритании//Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 2. - с.83.

75. Санталайнен Тимо, Воутилайнен Эеро, Поренне Пертти, Х.Ниссинен Йоуко Управление по результатам. -М.: Группа «Прогресс» «Универс», 1993.

76. Сведения о Республике Бурятия. Республика Бурятия сегодня (некоторые нормативно-правовые акты по кадровой работе). - Улан-Удэ, 2001.

77. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? //Кадры. -1995.-№7. -С. 100.

78. Скоробогатов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. -М., 1982.

79. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999.

80. Слатинов В.Б. Штрихи к портрету чиновника, или кадровая ситуация в государственном аппарате России/Юбразование и общество. 2002. - № 1. -С.12.

81. Слатинов В.Б. Правовое регулирование государственной службы постсоветской России на федеральном и региональном уровнях: состояние, проблемы и перспективы //Образование и общество. 2000. - № 4.

82. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В., и др.,под общ. Ред. Е.В.Охотского. М.: Экономика, 1998.

83. Словарь-сравочник для работника кадровой службы. А-Я./ Под.ред.И.М. Романовой. М., 1989.

84. Советский энциклопедический словарь / Гл.ред.А.М. Прохоров.-З-е изд. М., Сов. Энциклопедия, 1985.

85. Словарь-справочник по социальной работе. М., 1999.

86. Словарь иностранных слов. М.,1995.

87. Словарь-тезаурус. Ростов-на-Дону, 1994.

88. Совершенствование кадровой политики органов местного самоуправления Республики Бурятия. Улан-Удэ: БНЦ СО РАН, 2000.

89. Социальный портрет современного государственного и муниципального служащего (по материалам единовременного выборочного обследования). Статистический бюллетень. - № 12-22.

90. Статистический сборник. Улан-Удэ: Госкомстат республики Бурятия,1998.

91. Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996.

92. Тарасова Н.Н. Государственные работники США. М.: Прогресс, 1992

93. Тощенко М.Т. Социология. М., 1994.

94. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики// Человек и труд. 2001. - № 7. - С.58.

95. ЮО.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.lOl.TynioB П.Я. Необходимый уровень управленческой компетентности -обязательное условие успешного внедрения сложных изменений. [e-mail]

96. Ю2.Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

97. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А .Я. Киба-нова. -М.: ИНФРА-М, 1997.

98. Управление персоналом составная часть конкурентоспособности региона.// Бизнес-Академия. - 2002. - № 1(11).

99. Управление и проблема кадров/ Под. ред. Г.Х. Попова и Г.А. Джава-дова. М., 1972.

100. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.JI.Еремина. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

101. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие/под ред. Е.В.Охотского. М.: РАГС, 1997.

102. У СЯОЦЮ Экономический рост Китая и главные принципы управленческой политики. http://www/ptpu/ru/issues/l00/6l00.htm.

103. Фонд регионального развития, -http://www.frr.ni/staff.html

104. Чиканова JI.A. Государственные служащие/ Под.ред. проф.Б.А. Ше-ломова. М.: Юристъ, 1998.

105. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб.метод пособие. -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.