Социологическая оценка деятельности государственных служащих: подходы, методы и субъекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Ивлев Евгений Анатольевич

• Ивлев Евгений Анатольевич
• кандидат наук
• 2016

Оглавление диссертации кандидат наук Ивлев Евгений Анатольевич

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания социологического изучения проблем и функций государственной службы

1.1. Общая характеристика состояния российской государственной службы в постсоветский период и цели ее реформирования

1.2. Понятийно-категориальный аппарат социологической оценки эффективности государственной службы

1.3. Основные концептуальные подходы

к изучению государственной службы

1.2.1. Институциональный подход

1.2.2. Компетентностный подход

1.2.3. Дискурсивно-имиджевый подход

Глава 2. Эффективность работы государственных служащих в оценках «заинтересованных» субъектов

2.1. Самооценка государственных служащих с позиций компетентност-ного подхода (региональный кейс)

2.2. Представления российского населения 100 о государственном чиновнике

2.3. Будущая профессиональная деятельность глазами студентов

направления «государственное и муниципальное управление»

Заключение

Библиография

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Государственная служба1 как особый вид профессиональной деятельности и важный социальный институт, призванной способствовать исполнению государственными органами своих полномочий, играет принципиально важную роль в жизнедеятельности общества, задавая нормативные стандарты и поведенческие паттерны взаимодействия индивидов и групп с институциональными субъектами социального управления, и с этой точки зрения социологический интерес к государственной службе вряд ли требует особых обоснований. Социологический анализ может фокусироваться на самых разных аспектах государственной службы: на оценках компетентности и активности ее кадрового состава - потому что от них зависит способность государства решать насущные социальные и экономические проблемы, поддерживать социальный порядок и стабильность общества; на оценке ресурсов и механизмов влияния государственной бюрократии на процессы принятия решений - потому что от них зависит успешность политического курса в условиях сложных общественных трансформаций и т.д.

С одной стороны, актуальность социологического изучения государственной службы очевидна и не требует особых обоснований (в каждый конкретный момент времени она должна выполнять свои функции, и нужно понимать и перспективы их реализации, и препятствия на пути эффективной работы госслужбы); с другой стороны, количество литературы, посвященной разным аспектам функционирования государственной службы, превышает все ожидания любого заинтересованного исследователя, и обозначить здесь собственный предмет интереса оказывается затруднительным. Тем не менее, проблема

1 Согласно российскому федеральному законодательству, государственная служба включает в себя: обеспечение обороноспособности страны (военная служба), поддержание правопорядка (правоохранительная служба) и обеспечение деятельности органов государственного управления (гражданская служба) - в диссертации речь идет только о государственной гражданской службе, но слово «гражданская» опускается. Государственная служба принципиально отличается от муниципальной службы, институциональные особенности которой связаны с обеспечением реализации целей и функций государства по всем вопросам социально-экономического управления на местном уровне.

(не)эффективности российской государственной службы и причины, ее определяющие, сохраняют свою актуальность, особенно с позиций определения тех аналитических подходов и методических решений, которые способны максимально объективно и всесторонне эту эффективность оценивать, тем более в мониторинговом режиме, столь важном для всех заинтересованных субъектов (государства, государственных служащих и населения).

На протяжении нескольких десятилетий в российском официальном и медийном дискурсе, а также в общественном мнении воспроизводится идея о необходимости создания эффективной системы государственного управления как важного условия политической и социально-экономической модернизации страны. Несомненно, решение этой глобальной задачи в значительной степени зависит от профессиональных и личностных качеств государственных служащих, однако российский управленческий аппарат далек от веберовской модели рациональной бюрократии (сегодня она критикуется за гиперболизацию понятия рациональности, но до сих пор определяет ряд важнейших требований к работе представителя административной машины), поскольку характеризуется приверженностью практикам клиентелизма, закрытостью и непрозрачностью (в том числе в связи с передачей должностей по неформальным каналам семейных связей и по протекции), низкой исполнительской дисциплиной и высоким уровнем коррупции, что снижает авторитет органов власти и доверие к государственной службе, а, значит, и к государству.

Помимо «качественных» характеристик, негативные оценки экспертов и населения получают и «количественные» показатели отечественной бюрократии, т.е. ее численность, причем не сама по себе, а на фоне устойчивого официального дискурса если не о сокращении, то об «оптимизации» численности чиновников. По данным Федеральной службы государственной статистики (Рос-стата), если в 2009 году общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления составляла 1674,8 тыс. человек (из них 513,1 тыс. - в органах местного самоуправления), то в 2014 году (последние данные на 08.04.2015) эти показатели составили, соответственно, 2211,9 и 493,3

л

тыс., причем прирост наблюдался по всем федеральным округам . Этот прирост в показателях численности служащих на 10 тысяч населения составил свыше 35 человек (с 118 служащих в 2009 году до 153 в 2014), а на 1000 занятых в экономике - на 7 человек (с 25 до 32 соответственно). По данным Росстата, все показатели численности административного аппарата неуклонно увеличиваются с 2002 года.

Многие авторы, оценивая устойчивые представления населения об избыточности российской бюрократии в исторической перспективе и современном обществе, часто характеризуют их как мифологемные. В качестве обоснования приводятся статистические данные, что доля аппарата управления в России в составе занятого населения и в соотношении с общей численностью населения еще в середине 2000-х годов была ниже, чем в большинстве развитых стран (Австрии, Швеции, Великобритании, Франции и США), а вплоть до второй половины ХХ века и вообще незначительной по сравнению с развитыми странами Европы3. Ситуация резко изменилась вследствие взрывного роста численности сотрудников органов государственной власти и сокращения населения страны в середине 1990-х годов.

«Удельный вес управленцев в странах ОЭСР составляет примерно 10% занятых, тогда как в странах Восточной Европы и постсоветских государствах -3,9%. В целом удельный вес управленцев в структуре работающего населения в странах ОЭСР примерно в 2,5 раза больше, чем в постсоветских странах Восточной Европы, что несколько противоречит неконсервативным ожиданиям негативной корреляции между экономической эффективностью и параметрами управленческого класса... Численность российских управленцев удивительно отличается от традиционного представления о ее огромности. Российская бюрократия проблематична во многих отношениях, однако численность не явля-

2 http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#.

3 Голутвина О. Бюрократия Российской империи: вехи эволюции. М., 1997. С.17. Однако следует помнить о том, что в разряд «государственных служащих» в ряде западных стран включены далеко не только представители административного звена, как в России, поэтому к любым цифрам и меж-страновым сопоставлениям необходимо относиться с осторожностью.

ется одним из них»4. Поэтому в начале 2000-х годов, когда стали высказываться критические замечания в адрес численности российской бюрократии, эксперты Всемирного банка подчеркивали, что «сокращение числа государственных служащих может оказаться неразумной и малопродуктивной мерой, учитывая их относительно малую численность»5, и сегодня ситуация не изменилась.

Таким образом, мы вновь возвращаемся к «качественным» характеристикам государственной службы, т.е. к задаче эффективного использования ее, как выясняется по статистическим и экспертным оценкам, количественно незначительного кадрового потенциала. Научных работ, посвященных государственной службе, огромное множество, они различаются концептуальными и/или дисциплинарными акцентами, но их общее содержание можно суммировать следующим образом: (1) неэффективность государственного аппарата и его несоответствие общественным запросам - основное препятствие на пути экономических, политических и социальных реформ; (2) с этим связана необходимость административной реформы, которая пытается повысить эффективность работы госслужащих; (3) реформа буксует по многим причинам, но одна из основных -воспроизводящийся механизм профессиональной социализации данной группы, который поддерживает ценности командно-административного типа, давно не соответствующие потребностям общества6; (4) результат - отсутствие эффективной коммуникации и взаимодействия государства и общества, низкий престиж и негативный имидж государственного служащего; (5) в качестве обоснования приводятся результаты экспертных интервью и опросов общественного

4 Гаман-Голутвина О.В., Сморгунов Л.В., Соловьев А.И., Туровский Р.Ф. Эффективность государственного управления в Российской Федерации в 2008 году. М., 2009. С

5 Мэннинг Н., Паркинсон Н. Реформа государственного управления. М., 2003. С

6 Конкретные оценки могут различаться, но, как правило, созвучны следующему пассажу: «Современная российская политико-административная элита имеет низкий уровень компетентности, характеризуемый преобладанием ситуативного интереса к специальному профилю государственной службы, фрагментарными, узкоприкладными знаниями по профилю государственной службы, несформи-рованностью проектировочных, конструктивных умений и навыков, неразвитостью самоорганизации, самоконтроля и самооценки, серьезными проблемами общения и адаптации в трудовом коллективе, и требующий специальных коррекционных мероприятий. Невысокий уровень компетентности... объясняется ориентацией преимущественно на практический опыт, базирующийся на прежних представлениях и практиках, компетентность. подменяется нередко чисто административными мерами и иерархически выстроенными бюрократическими отношениями вне публичной ответственности.»: Нигматулин В.З. Компетентность политико-административной элиты исполнительной власти современной России: политологический анализ формирования и развития: Автореф. дис. к.п.н. М.,

мнения (или вторичного анализа, контент-анализа и т.д.); (6) делается вывод о необходимости мер по оздоровлению нравственной среды государственной службы, повышению профессиональной компетентности госслужащих, формированию позитивного имиджа госслужбы и пр.

Данная схема столь же понятна и общепризнана, сколь и ограничена: основанные на ней работы (а таковых большинство) обычно написаны в рамках какого-то одного концептуального подхода, выбор которого далеко не всегда обосновывается или объясняется, опираются на эмпирические данные по одному «субъекту» институционального взаимодействия общества и госслужбы (чаще это население, реже госслужащие). Все это определяет актуальность настоящего диссертационного исследования, цель которого - предложить комплексный подход к социологической оценке проблем и перспектив государственной службы на теоретическом и эмпирическом уровне для оценки эффективности деятельности государственных служащих на сегодняшний день и в ближайшей перспективе.

Степень разработанности проблемы

Степень разработанности проблемы оценки функционирования государственной службы может оцениваться по-разному, в зависимости от широты охвата предметного поля. В случае «узкой» трактовки предмета исследования -как «причин неэффективности управленческого аппарата в России», можно выделить следующие группы работ: во-первых, посвященные оценке системы

п

рекрутирования кадров госслужбы , которая обычно критикуется за размытость, неартикулированность и непубличный характер критериев набора, нивелирование меритократических принципов в пользу клиентелизма (отсюда до-

7 См., напр.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся. Ежегодник. М., 2004; Гимпельсон В.Е., Магун B.C. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. №5; Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1; Литвинцева Е.А. Кадровый корпус государственных служащих: социологические характеристики // Социология власти. 2001. №2; Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения. 2010. №5 и др.

минирование патрон-клиентных связей). Эмпирические исследования установок и практик постсоветского чиновничества в 1990-е, 2000-е и 2010-е годы показывают устойчивость клиентелизма и в рекрутировании, и в качестве фактора карьерного роста (вместо декларируемых принципов профессионализма, повышения квалификации, управленческой эффективности), поэтому до сих пор должное внимание не уделяется конкурсному найму служащих, современным методам оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников, объективным критериям оценки их труда и продвижения на вышестоящие должности, механизмам контроля соблюдения требований нормативно-правовых актов и санкциям за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.

Авторы подобных работ, особенно приверженцы дискурсивного анализа, нередко ссылаются на высказывания руководителей государства. Чаще всего в литературе в качестве отправной точки последующих рассуждений упоминается констатация Д.А. Медведевым в 2008 году «отвратительности» практики продажи должностей и предложение использовать на госслужбе принципов бизнеса, из чего делается два вывода: (а) принципы рекрутирования и ротации кадров на госслужбе часто носят ситуативный характер, а потому усиливают принцип личной преданности как не только выгодный, но и максимально понятный; (б) вряд ли нужно привлекать кадры из бизнеса на госслужбу, учитывая специфику административной деятельности, а лучше предотвращать утечку квалифицированных кадров с госслужбы в коммерческий сектор, предлагающий более высокий уровень заработной платы. Многие авторы рассматривают модели рекрутирования госслужащих в западных странах, обосновывая их приемлемость или неадекватность отечественным реалиям, но неизменно называя в качестве необходимых заимствований обязательную специальную подготовку госслужащих, престижность и высокий уровень оплаты их труда, запрет трудоустройства в курируемую в качестве госслужащего организацию после ухода с госслужбы и т.д.

Вторую группу работ в рамках «узкой» трактовки предмета диссертации составляют исследования противоречий и лакун в системе подготовки и пере-

подготовки государственных служащих8, отмечающие концептуальную слабость образовательных программ, общее снижение качества подготовки корпуса управленцев в ситуации, когда формальное получение «корочки» оказывается более важным, чем содержание обучения и формирование профессиональных и личностных компетенций. Формальное и незаинтересованное отношение госслужащих к подготовке и переподготовке исследователи склонны объяснять также «поголовным» типом сменяемости кадров, когда новый руководитель меняет всю прежнюю «команду», невзирая на квалификацию, профессионализм и деловые качества ее членов (иногда вносится нереалистичное предложение о нормативном установлении пределов обновления состава работников аппарата в случае смены руководителей разных уровней).

Третью группу работ формируют социолого-управленческие оценки сочетания мер поощрения и контроля/наказания на государственной службе9. В мировой практике общепризнанно, что эффективное функционирование государственного аппарата можно обеспечить, сочетая высокие нормы вознаграждения (достаточное финансирование, достойная заработная плата) и активные формы контроля - общественного (институты гражданского общества) и/или административного. В отечественной литературе низкая эффективность чиновничества объясняется отсутствием обеих составляющих, т.е. низким уровнем оплаты труда и отсутствием эффективных мер контроля. Принятые в рамках административной реформы меры в сфере финансирования государственного аппарата имели несистемный характер: повышение заработной платы коснулось в основном высших административных позиций, тогда как заработная пла-

8 См., напр.: Андреева А.Л. Современная Россия: запрос на компетентного чиновника // Общественные науки и современность. 2007. №1; Деркач А.А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки кадров государственной службы // Ежегодник РАГС'99. М., 2000; Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий. СПб., 2011; Меньшова В.Н. О типовой модели и качестве подготовки государственных и муниципальных служащих // Образование и общество. 2008. №2 и др.

9 См., напр.: Барабашев А.Г. О возможности оценки эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих // Государственное управление в XXI веке: традиции и новации. Ч.1. М., 2007; Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. М., 2008; Оценка и профессиональное развитие государственных служащих. М., 2010 и др.

та государственных служащих в целом осталась в несколько раз ниже, чем в коммерческом секторе, что и порождает широкомасштабную коррупцию10.

И, наконец, четвертую группу работ составляют исследования престижа государственной службы и стереотипизированного образа чиновника в массовом сознании (преимущественно негативного)11. Как правило, оценочные акценты этой группы работ сводятся к тому, что административные преобразования не смогли существенным образом изменить качество кадров госслужбы -до сих пор доминирует протекционизм, незначителен удельный вес отбора по квалификационным экзаменам, лояльность и личная преданность остаются определяющими механизмами отбора и продвижения, потребность в росте компетентности, освоении новых знаний, выработке современных подходов к управлению остается высока.

Впрочем, в последние годы отмечается заимствование государственными организациями эффективных методов и кадровых технологий крупных коммерческих организаций. В частности, ряд прежде бесплатных услуг стал оказываться населению на коммерческой основе, традиционный «внутренний» государственный контроль за служащими стал дополняться контролем со стороны непосредственных потребителей услуг посредством разных форм обратной связи (опросы, публикации в средствах массовой информации, правозащитные организации и т.д.), в кадровой политике больше внимания стало уделяться измерению продуктивности и результативности работы госслужащих (при общем сохранении в качестве базового критерия оценки объема затраченных/освоенных государственных средств). Например, в 2012-2013 годах госу-

10 Кроме того, размер заработной платы зависит и от позиции конкретной организации в «иерархии» государственных структур: по последним данным Росстата, опубликованным 2 марта 2016 года, самую высокую зарплату получают сотрудники аппарата правительства - в среднем 232 тыс. рублей; администрация президента и Счетная палата заняли второе и третье места с 217 тыс. и 188 тыс. рублей; больше всего c 2014 года выросли зарплаты в Совете Федерации (на 42,2% - до 173 тыс.), Госдуме (на 30,7% - до 136 тыс.) и в Министерстве иностранных дел (прирост 29,9% - до 148 тыс.); последнюю строчку рейтинга занял Следственный комитет, где зарплаты упали на 57,1%, до 47 тыс. // URL: https://news.mail.ru/politics/25007578/?social=fb.

11 См., напр.: Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе // Ярославский педагогический вестник. 2011. №1; Батайкина С.В. Имидж государственной службы как социальный конструкт: Автореф. дис. к.с.н. Казань, 2009; Самсонова Ю.С. Имидж государственной службы в условиях административного реформирования в российском обществе: Автореф. дисс. к.с.н. Ростов-на-Дону, 2011 и др.

дарство ввело показатели эффективности работы госслужащих в виде дополнительных соглашений к трудовым договорам - «эффективных контрактов»12, в которых конкретизированы не только должностные обязанности и условия оплаты труда, но и показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат по результатам и качеству оказываемых услуг.

Следует также отметить междисциплинарный характер исследований государственной службы: например, экономические работы обычно сфокусированы на ее экономической эффективности и систематическом развитии персонала в этом направлении (прогнозирование и планирование потребности в кадрах, управление карьерой и профессиональным ростом, ротация, адаптация, обучение сотрудников, формирование организационной культуры и пр.); психологические работы - на поиске оптимальной методологии профессионального развития государственного служащего на протяжении всего жизненного пути (например, с опорой на концепцию профессионального развития Д. Супера

13

или теорию профессионального выбора Дж. Холланда ) и т.д. Большинство работ по проблемам профессионального развития госслужбы объединяет идея, что оно должно основываться на сочетании системного и проектного подходов, призванных повысить профессионализм и компетентность персонала, в том числе, за счет улучшения материального (повышения заработной платы) и социального (повышение престижа профессии) статуса госслужащего и создания оптимальной для этого организационной среды (прозрачной с точки зрения механизмов карьерного продвижения, ориентированной на поддержку личностного и профессионального развития сотрудников и т.д.). Большинство авторов не склонны отдавать предпочтение какому-то одному решению и призывают сочетать в тех или иных комбинациях следующие варианты: количественная опти-

12 Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»; Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Министерства труда от 26 апреля 2013 года №167н.

13 См., напр.: Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y., 1957; Holland J.L. Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Eng-lewood Cliffs,

мизация кадрового состава госслужбы (например, за счет привлечения специалистов извне, из коммерческого сектора), планирование карьеры внутри организации, обучение и повышение квалификации, развитие корпоративной культуры (командная работа - как приоритет), мотивирование и стимулирование саморазвития сотрудников.

Признавая обширную и детальную разработанность проблемы диссертационного исследования, нельзя не отметить, что большинство работ акцентируют внимание на правовых, кадровых и/или нравственно-этических аспектах функционирования института государственной службы, реже - на ее структурных компонентах и механизмах реализации государственных функций во взаимодействии с факторами институциональной среды. Вне поля зрения исследователей часто остаются ценностные ориентации и коллективные представления государственных служащих, тем более в сопоставительном контексте - с учетом аналогичных ориентаций и представлений главного потребителя их услуг (населения), а также той части населения, которая ориентирована сменить свой «статус» - с потребителя на «предоставителя» государственных услуг (студентов соответствующих направлений профессионального обучения).

Кроме того, несмотря на то, что формально/количественно в России сегодня насчитываются десятки эмпирических исследований деятельности государственных служащих14 (позиционируемых, как правило, в качестве социологических, но зачастую игнорирующих все требования социологического метода -репрезентативности выборки, пилотажа инструментария, четкого концептуального и операционального определения предмета изучения и т.д.), многие из них носят иллюстративный характер, будучи скованы жесткой административной

14 См., напр.: Астанин В.В., Стороженко И.В., Санатин В.П. Взаимодействие органов государственной власти с институтами гражданского обществ в сфере противодействия коррупции (результаты конкретно-социологического исследования) // Мониторинг правоприменения. 2012. №4; Дорого-ва Ю.А., Лоткова Е.Г. Декларирование доходов государственных служащих как инструмент противодействия коррупции // Успехи современного естествознания. 2012. №4; Иванов А.В. Отношение гражданских служащих к проявлениям коррупции в органах государственной власти // Управленческие науки. 2012. №2; Кириленко В.П. Борьба с коррупцией в органах государственного управления России (политические и правовые аспекты) // Научные труды Северо-западного института управления. 2012. Т.3. №1; Пустовалова И.Н. Политико-идеологические механизмы противодействия коррупции // Научный поиск. 2011. №1; Фролова И.И. Коррупция в органах власти: результаты экспертного опроса // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. №4 и др.

необходимостью обслуживания конкретных имиджевых запросов или демонстрации безупречной работы отдельных ведомств. Подобное положение дел требует уточнения предмета социологического интереса в рамках эмпирического изучения деятельности государственных служащих с позиций разных субъектов - населения, самих государственных служащих и «кадрового резерва» государственной службы (студентов соответствующих направлений подготовки).

Теоретико-методологические основания исследования

В длительной традиции, сформировавшей нынешние основания научного анализа проблем развития и функционирования государственной службы15, можно выделить несколько условных групп работ, которые определили систему концептуальных координат ее социологического анализа: • Исследования государственной службы с позиций тех факторов, механизмов и императивов (поддержка социального порядка, исторически сложившихся форм организации совместной деятельности людей и т.д.), которые обеспечили ее институционализацию в прошлом (Д. Бернхем, описавший бюрократию как основу новой власти, базирующуюся на компетентности и технической квалификации; М. Вебер с моделью рациональной бюрократии; Э. Дюркгейм; Р. Мертон, отмечавший стандартизацию поведения чиновников в целях достижения поставленных целей; Д. Норт; П.А. Сорокин и др.)16

15 Нередко хронологию научного анализа института государственной службы ведут с работ античных и средневековых философов, заложивших фундамент теоретического осмысления сути государства, подходов к его управлению, роли государственных институций в развитии общества (Платон; Аристотель, выделивший типы государственной власти и государственных должностей; Полибий, считавший разделение властей важным элементом государственного управления; Геродот; Цицерон; Т. Гоббс, рассматривавший распределение компетенций в осуществлении власти и управления; Ж.Ж. Руссо; Ш. Монтескье с концепцией разделения властей между государственными институтами; Н. Макиавелли и др.), позже - с концепций идеального государства, охарактеризовавших государственную службу в контексте проблем становления социального государства (Г.В.Ф. Гегель с теорией происхождения среднего сословия - чиновничества, выполняющего функции политических посредников, Л. Эрхард и др.). Однако подобный подход представляется слишком «ранним» для характеристики деятельности государственных служащих, которая составляет предметное поле настоящего диссертационного исследования.

16 См., напр.: Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М., 1990; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1996; Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. 1992. №2-4; Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997; Burnham J. The Managerial Revolution: What is Happening in the World. Greenwood Press, 1972 и др.

и сохранение в современных условиях, полных вызовов и угроз социальным институтам (В. Брудер с концепцией бюрократии, управляющей посредством знаний; М. Крозье; Дж. Роулз с идеей дискурсивного политического ин-

17

ститута; П. Штомпка и др.) и определяющих их неравновесный и самоорганизующийся характер. Иногда сюда относят и теорию Г. Спенсера об эво-

18

люционном развитии регулятивных отношений в обществе , согласно которой социальные образования из простых - через дифференциацию, интеграцию и адаптацию - превращаются в сложные, в том числе за счет усложнения управляющего функционала. В эту группу можно отнести и обобщающие исследования российских ученых, призванные с разных концептуальных позиций на основе эмпирических данных охарактеризовать проблемы взаимодействия общества и государства (М.К. Горшков, А.В. Дмитриев, Г.В. Осипов, А.В. Тихонов, Н.Е. Тихонова, Ж.Т. Тощенко и др. 19).

• Изучение государственной службы как сложной институциональной структуры, состоящей из разных компонентов, обеспечивающих ее целостность и упорядочивающих социальные отношения в рамках изменчивых социальных систем (П. Бергер и Т. Лукман, Э. Гидденс, Н. Луман и др.)20.

• Оценки развития государственной службы, в том числе с позиций «опережающего управления» и «опережающего профессионального обучения» гос-

21

служащих (В.Л. Романов, А.И. Турчинов и др.) и с учетом особенностей

17 См., напр.: Брудер В. Бюрократия // Политические исследования. 1991. №5. Ролз Дж. Справедливость как честность // Логос. 2006. №1; Спиридонова В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М., 1997; Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. М., 1996 и др.

18 Turner J.H. Theoretical Sociology: 1830 to the Present. L., 2013. Р

19 См., напр.: Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации. Мифы и реальность (социологический анализ). 1992-2002. М., 2003; Дмитриев А.В. Согласие в обществе как условие развития России. Вып.3 / Отв. ред. О.М. Михайленок. М., 2013; Осипов Г.В. Социология и государственность (достижения, проблемы, решения). М., 2005; Тихонов А.В. Опыт социолого-культурологического исследования проблем реформирования властно-управленческой вертикали // Вестник Института социологии. 2014. №10; Тихонова Н.Е. Часть общества или его конкурент? // Социологические исследования. 2006. №3; Тощенко Ж.Т. Фантомы современного российского общества // Гуманитарий Юга России. 2014. №1,2 и др.

20 См., напр.: Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / Пер. Е.Д. Руткевич. М., 1995; Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М., 2003; Луман Н. Власть / Пер. с нем. А.Ю. Антоновского. М., 2001; Луман Н. Общество как социальная система / Пер. с нем. А. Антоновского. М., 2004 и др.

21 См., напр.: Романов В.Л. Управление персоналом государственной службы. М., 1998; Турчинов А.И. Теоретико-методологические проблемы становления государственной службы России // Государст-

институциональных взаимодействий госслужбы (Т.Е. Асцатуров, В.Э. Бой-

22

ков, В.Д. Граждан, В.В. Кириллов, Е.В. Охотский и др.) . Сюда же следует отнести работы, посвященные основным аспектам и проблемам российской

23

административной реформы в постсоветский период

Методологические основания диссертационного исследования составили институциональный, системный, исторический и сравнительный подходы; принципы деятельностно-активистского подхода, предполагающего возможности конструктивного поддержания и/или изменения социального порядка без инструментов насилия - за счет соответствующих коммуникативных стратегий в рамках управленческого дискурса; категориальный аппарат и концептуальные наработки российских и зарубежных авторов по проблемам классической (ве-беровской) теории управления как системы рациональных отношений24 и дея-

25

тельностного подхода к социальным изменениям (прежде всего, П. Штомпки ); концепции социальных технологий управления В.И. Патрушева, В.Н. Иванова

венная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001; Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М., 2010 и др.

22 См., напр.: Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт. М., 2007; Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) // Социология власти. 2003. №1; Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме в государственной службе // Государственная служба. 2002. №1; Граждан В.Д. Статус государственного служащего // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998; Кириллов В.В. Государственная служба РФ как социальный институт: Автореф. дис. д.с.н. СПб., 2007; Охотский Е.В. Государственный служащий. Статус, профессия, призвание. М., 2011 и др.

23 См., напр.: Атаманчук Г.В. Методологические предпосылки концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997; Атаманчук Г.В. О реформировании государственной службы // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001; Бутусова Н.В. Административная реформа в России - путь к эффективному государству? // Административное право и процесс. 2005. №1; Гата-лов E.H. Проблемы современной административно-государственной реформы в России // Власть. 2009. №3; Дубровин Ю.И. Новые направления современных административных реформ в ведущих странах европейского союза // Власть. 2009. №1; Кротков В.О. Сравнительный анализ реформаторских практик в современной России // Власть. 2009. №12; Оболонский A.B. Российское чиновничество и проблемы его реформирования // Конституционное право: Восточноевропейское обозрение. 2000. №4; Полынина Т.Г. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть. 2009. №1; Устинкин C.B., Каптерев С.Е., Мартынов A.B. Административная реформа в условиях модернизации публичного управления // Власть. 2009. №12 и др.

24 См., напр.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность. // Россия реформирующаяся. Ежегодник. М., 2004 и др.

25 См., напр.: Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. М.,

и В.В. Щербины26 и др. Автор использовал методы анкетирования, экспертного интервью и фокус-групп, а также одномерную и многомерную группировку

27

эмпирических данных

Объект исследования - российская государственная служба в условиях реформирования институтов государственного управления в современном российском обществе.

Предмет исследования - проблемы и перспективы государственной службы в их «субъективном» измерении (устойчивых коллективных представлений основных субъектов взаимодействия «общество-государство»).

Цель исследования - предложить и апробировать модель социологической оценки эффективности деятельности государственных служащих.

Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы и решены следующие задачи:

• охарактеризовать состояние российской государственной службы в постсоветский период с точки зрения разных подходов к оценке целей и результатов ее реформирования;

• выделить базовые концептуальные подходы к изучению государственной службы, обозначить их возможности и ограничения;

• охарактеризовать базовые методические решения, используемые сегодня для оценки деятельности российских государственных служащих;

• выявить основные аспекты самооценки государственных служащих;

• охарактеризовать социальные представления россиян о нынешнем кадровом составе государственной службы;

• оценить представления о проблемах и перспективах профессиональной деятельности в системе государственной службы у тех, кто в перспективе

26 См.: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 1999; Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования. 2007. №3 и др.

27 См.: Татарова Г.Г. Методология эмпирической социологии: амбивалентность факторов развития // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. №27; Татарова Г.Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях. М.,

вольется в ее кадровый состав (студентов направления «государственное и муниципальное управление»).

Общую логику исследовательской работы определила следующая гипотеза: несмотря на то, что в качестве базовых препятствий на пути реформирования государственной службы в России постоянно постулируются объективные факторы (недостаточное финансирование, отсутствие необходимой профессиональной подготовки и пр.), «ядро» имиджа государственных служащих и их самовосприятия формируют устойчивые представления о мотивах и ценностях государственного чиновника, а не о его финансовом положении и профессиональной подготовке.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

• статистические и аналитические данные, представленные на официальных сайтах государственных статистических служб;

• законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти и управления Российской Федерации, относящиеся к вопросам функционирования и реформирования института государственной службы;

• материалы социологических исследований, посвященных проблемам, функциям и имиджу государственной службы, проведенных в последние полтора десятилетия;

• данные эмпирического исследования в Костромской области, проведенного в первой половине 2013 года при непосредственном участии автора с использованием метода фокус-групп (с участниками программы повышения квалификации государственных служащих регионального органа исполнительной власти), полуформализованных экспертных интервью с руководителями структурных подразделений регионального органа исполнительной власти и анкетирования госслужащих Костромской области;

• данные онлайн-опроса, проведенного в октябре 2015 года компанией «Тибу-рон» по заказу и по инструментарию автора на выборке, презентирующей российское городское население (размер и структура выборки были разработаны компанией «Тибурон» по социально-демографическим параметрам ге-

неральной совокупности; опрошено 1003 человека );

• данные анкетирования, проведенного в сентябре-октябре 2015 года среди студентов всех курсов бакалавриата, обучающихся по специальности «государственное и муниципальное управление» в Российском университете дружбы народов, по инициативе и при непосредственном участии автора.

Научная новизна и значимость результатов диссертационного исследования определяется обозначенным выше характером проблемного поля и решением основных задач работы и состоит в следующем:

• выделены базовые подходы к периодизации российской административной реформы и лежащие в ее основе модели реформирования госслужбы;

• обозначены основные аналитические подходы к социологическому анализу государственной службы в современном российском обществе - институциональный, компетентностный и дискурсивно-имиджевый;

• систематизированы методические решения, применяемые в социологических исследованиях деятельности государственных служащих;

• предложен комплексный подход к оценке деятельности государственных служащих, сочетающий элементы институционального (оценка социального института), компетентностного (оценка кадрового состава) и дискурсивно-имиджевого (оценка стереотипизированного образа государственного чиновника) подходов;

• предложена и апробирована модель оценки эффективности деятельности государственных служащих, основанная на сопоставительном анализе «ядра» устойчивых представлений о функционально-ролевом предназначении, мировоззренческих приоритетах и поведенческих паттернах государственного служащего разными субъектами - «предоставителями» и «получателями» государственных услуг (т.е. госслужащими и населением).

28 В Москве, Санкт-Петербурге, городах Центрального (без Москвы), Северо-Западного (без Санкт-Петербурга), Южного, Уральского, Дальневосточного, Сибирского, Приволжского и СевероКавказского федерального округов.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Существующие сегодня модели (реформирования) государственной службы - классическую (рациональной бюрократии), менеджериальную (реалистичную или рыночную) и «отзывчивой бюрократии» - нельзя рассматривать и тем более пытаться реализовать как взаимоисключающие или радикально противоположные - только как взаимодополняющие. В основе сочетания этих моделей должны лежать три ключевых принципа деятельности государственного служащего (и, соответственно, ее оценки) - профессионализм, социальная (и политическая) ответственность и эффективность (социальная и экономическая).

2. Все многообразие исследований государственной службы можно сгруппировать в три взаимосвязанных концептуальных подхода, которые нельзя считать прерогативой ни одного дисциплинарного направления, - институциональный, компетентностный и дискурсивно-имиджевый. В качестве самой общей аналитической «рамки» в социологических исследованиях следует использовать институциональный подход, объясняющий устойчивость и воспроизводство государственной службы как социального института, ее широкие властно-управленческие возможности, способность к самоупорядочению, самоорганизации и мобилизации для выполнения различных задач. Однако необходимо дополнять эту аналитическую «оптику» либо компе-тентностным подходом (в случае самооценки государственных служащих), либо дискурсивно-имиджевым (например, сопоставляя приоритеты государственного реформирования и стереотипизированные черты сложившегося в обществе образа государственного чиновника).

3. Для отечественной традиции характерен приоритет количественного подхода в оценке функционирования государственной службы (акцент, как правило, делается на статистических показателях - абсолютной и относительной численности государственных служащих, выделяемом на предоставление государственных услуг финансировании, количестве государственных слушателей, прошедших переподготовку и повышение квалификации, соотно-

шении долей удовлетворенных и неудовлетворенных потребителей государственных услуг и пр.). Качественный подход - предоставление возможности всем заинтересованным субъектам (населению и госслужащим) возможности самостоятельно сформулировать свои оценки и ассоциации с деятельностью государственного служащего - позволяет обнаружить субъективное «измерение» количественных показателей и корректно их интерпретировать. Оба подхода обладают существенными ограничениями в рассматриваемом предметном поле, преодолеть которые позволяют региональные кейсы - тематически сфокусированные комплексные эмпирические проекты, сочетающие методические решения качественного и количественного подходов в одном исследовательском цикле.

4. Оптимальным инструментом для комплексной оценки эффективности деятельности государственных служащих является сочетание разных методических решений в рамках опросного метода. В целях сопоставительного анализа и для мониторинговых обследований можно дублировать вопросы опросного инструментария во времени, а также для разных субъектов оценки. Например, ряд вопросов, обращенных к госслужащим, можно использовать и в репрезентативном общероссийском опросе, «переведя» их для «потребителей» госуслуг в простой и понятный формат, т.е. не сензитивный, не запускающий механизм социальной желательности, не порождающий эмерд-жентные переменные и не требующий от респондентов большей компетентности, чем констатация социальных стереотипов.

5. Два базовых аспекта кадрового реформирования госслужбы - развитие ком-петентностей госслужащих в рамках системы высшего образования и других форм подготовки; внедрение методов оценки и самооценки деятельности, регламентации работы, развития кадрового резерва - сегодня признаются как важные и необходимые и госслужащими, и населением. Однако следует ввести в программы повышения эффективности госслужбы и «просвещенческий» аспект: по результатам социологической диагностики запросов и представлений субъектов системы государственного управления (населения

и госслужащих) информировать их о взаимных ожиданиях и претензиях и повышать осведомленность населения о реальных полномочиях и возможностях госслужащих (большинство россиян используют негативно конноти-рованное понятие «чиновник», не видят разницы между государственными и муниципальными служащими, делают выводы о коррумпированности госслужащих на основе мифа об их всемогуществе и т.д.). Также необходимы: мониторинг не только компетенций и мотивов госслужащих, но и их профессионального этоса и базового восприятия граждан как потребителей госуслуг; преодоление ограничений существующей системы непрерывного профессионального развития кадров госслужбы (игнорирования обучения этическим основам деятельности и отсутствия преемственности дослужеб-ного и служебного этапов обучения); целенаправленные и технологически понятные шаги органов государственной власти в сотрудничестве со средствами массовой информации по конструированию и поддержке положительной репутации госслужащих (оценка, планирование, реализация - коммуникативная и деятельностная - и т.д.).

Теоретическая и практическая значимость исследования

Сформулированные автором положения и выводы проясняют и уточняют теоретико-методологические основания социологического изучения проблем и перспектив развития института государственной службы в российском обществе в фундаментальных и прикладных целях. Материалы диссертации могут быть полезны при разработке программной части эмпирических исследований, призванных оценить ход и результаты отдельных преобразований в системе государственной службы на разных уровнях управленческой иерархии, восприятие общих итогов реформирования всеми заинтересованными сторонами, основные компоненты образа «чиновника» в общественном мнении и т.д.

Материалы диссертации могут использоваться при разработке курсов по социологии управления, социологии организаций, политической социологии, социологии общественного мнения, организационной культуре, кадровому ме-

неджменту, социологическим методам в практике управления организацией, управленческому консультированию и др.

Выводы и рекомендации автора могут применяться при разработке кадровой политики и принятии кадровых решений в структурных подразделениях государственной службы; кадровыми отделами региональных и федеральных органов исполнительной власти и профильными образовательными учреждениями при разработке и реализации программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих как особой социально-профессиональной группы в структуре современного общества; как теоретико-методологические основания разработки и реализации целевых программ реформирования структур государственного управления и повышения имиджа государственных служащих в современном российском обществе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социологическая оценка деятельности государственных служащих: подходы, методы и субъекты»

Апробация работы

Основные положения диссертационного исследования изложены в опубликованных автором работах общим объемом 5,6 п.л., докладывались и обсуждались на всероссийских и межвузовских конференциях, в том числе, на Международной научно-практической конференции «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, МГУ, 2012; 2013); Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2012; 2013; 2014); научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Гуманитарии в современном мире, или почему шутка про то, что выпускники гуманитарных факультетов работают только в McDonald's, - заблуждение» (Москва, РУДН, 2015) и др.

Структура диссертации подчинена достижению цели и задач исследования: работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии, насчитывающей 301 источник. Общий объем диссертационной работы - 209 страниц (9 п.л. без библиографии).

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМ И ФУНКЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Общая характеристика состояния российской государственной службы в постсоветский период и цели ее реформирования

Официально административная реформа государственной службы нача-

29

лась в июле 2001 с принятия Концепции реформы государственной службы , в которой утверждалась необходимость тщательной регламентации конфликта интересов, четкой системы подбора кадров на основе заслуг, принятия должностного регламента, содержащего требования к чиновнику, его должностные права и обязанности, введения механизма ротации - перевода служащих с одной должности на другую в пределах одного государственного органа или при переводе из одного органа в другой на федеральном или региональном уров-

30

не . В качестве основных инструментов достижения поставленных целей предусматривалось изменение стимулов служебной деятельности чиновника, а не ужесточение контроля за ней, в частности, повышение заработной платы (которая должна была сравниться с уровнем заработных плат работников соответствующей специальности и квалификации в коммерческом секторе) и оценка по результатам выполнения задач.

Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации предполагала поэтапный характер реформы, и собственно первый этап завершился утверждением Концепции в 2001 году; второй этап был посвящен разработке законодательной базы реформирования и пришелся на 2002-2004, когда идеи Концепции были претворены в федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государст-

29 Атаманчук Г.В. Методологические предпосылки концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997.

30 Концепция реформы государственной службы Российской Федерации // URL: garweb.ru/conf/president/ 20030313/doc_rasphtm.

венной гражданской службе Российской Федерации», призванных зафиксировать основные принципы и критерии оценки государственной службы. В середине декабря 2002 года был подписан указ президента Российской Федерации «Об утверждении перечня должностей периода службы, в которых включается стаж государственной службы, для назначения пенсий за выслугу лет федеральных государственных служащих». Перед этим в ежегодном послании Федеральному собранию Российской Федерации в мае 2002 года президент отметил плохую организацию государственной службы, сформулировал требования к государственному аппарату (эффективно управлять государственной собственностью, быть инструментом реализации экономической политики), отметил необходимость сокращения избыточных функций государственного аппарата и распространение в его работе коррупционных практик, подытожив, что «нынешние функции государственного аппарата не приспособлены для решения

31

стратегических задач» . В 2004 году был принят закон «О государственной

32

гражданской службе в Российской Федерации» , который предусмотрел далеко не все (антикоррупционные) механизмы из перечисленного в Концепции списка, утвердив только конкурсный отбор, внедрение должностных регламентов и регулирование конфликтов интересов.

С 2005 года начался третий, самый длительный и самый ответственный этап практической реализации мер по реформированию системы государственной службы. Программа административной реформы была рассчитана на срок 2005-2010 годов и носила поэтапный характер: в 2005 году были разработаны нормативные акты, призванные устранить избыточные и дублирующие функции государственной службы, подготовить внедрение управления по результатам и стандартов государственных услуг и должностных регламентов; в 2006 году нормативно-правовая базы была в целом сформирована и началось широкомасштабное внедрение оценки деятельности государственных служащих по

31 Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации // Международная жизнь. 2002. №5. С.5-7.

32 Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 года №79 «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» // URL: rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html.

результатам, стандартам госуслуг и регламентам; в 2007 году был оптимизирован «набор» государственных организаций, внедрены административные регламенты и новые правила государственных закупок; в 2008-2010 годах начался мониторинг мероприятий и соблюдения нормативно-правовой базы, административных регламентов и стандартов государственных услуг.

Многочисленные публикации по вопросам реформирования государственной службы объединяет только констатация ее необходимости в России, схожие перечни причин сложившейся ситуации и способов ее изменения, однако что касается концептуальных подходов к изучению российской государственной службы и разработке моделей ее реформирования, то тут среди авторов нет согласия даже по таким элементарным вопросам, как периодизация постсоветского реформирования института государственной службы. Так, помимо представленного выше, другой вариант структурирования исторического опыта реформирования государственной службы выделяет три последовательные мо-

33

дели реформирования (и модели госслужбы) в досоветский период :

1. «Административная» (XVIII - первая половина XIX34) - опиралась на административные ресурсы управления для быстрого достижения стратегических целей, прежде всего военных (четкое и единообразное организационное устройство, строгая иерархия чинов и регламентация деятельности чиновников, широкое развитие принципов бюрократического централизма).

2. «Либеральная» (вторая половина XIX - начало XX) - более широкое вовлечение разных слоев общества в процесс реформирования, по сути, оформился союз просвещенной бюрократии и либеральной интеллигенции, который частично децентрализовал управление и повысил эффективность и оперативность всех звеньев госслужбы.

33 Латыпов Д.А. Реформирование государственной службы в постсоциалистических странах: общее и особенное: сравнительно-политический анализ опыта России и Польши: Автореф. дисс. к.п.н. Уфа, 2007.

34 См., напр.: Медушевский А.Н. Административные реформы в России XVШ-XIX веков в сравнительно-исторической перспективе. Научно-аналитический обзор. М., 1990.

3. «Советская» (1917-199135) - создание командно-административной системы, функциональное сращивание государственного и партийного аппарата и смешение компетенций разных по назначению органов, привилегированный характер кадрового сохранения и обновления (номенклатурный принцип отбора и продвижения кадров36).

В постсоветский период стратегии реформирования государственной

службы обретают «авторские» названия:

1. «Ельцинский» период (1991-1999) оказался мало результативным, потому что реформирование госслужбы было скорее красивым риторическим лозунгом в политической борьбе, нежели реальной государственной программой или приоритетом, поэтому принятый в 1995 году закон «Об основах государственной службы» носил рамочный характер и воспроизводил консервативные представления о предназначении и задачах государственной службы. Даже если бы он имел совершенно иной характер, то вряд ли бы ситуация в сфере государственного управления могла серьезно измениться, учитывая нестабильную политическую и социально-экономическую ситуацию в стране, нехватку квалифицированных кадров и финансирования и отсутствие у самих реформаторов внятного представления о том, какой должна быть структура и функции государственной службы нового типа в России.

2. С 2000 года начинается «путинский» период, который отличает более интенсивная реальная работа над реформированием государственного аппарата и большая заинтересованность в его результативности политического руководства страны. Критики этого этапа признают, что сегодня мы наблюдаем массу его позитивных результатов, однако говорить о завершенности административной реформы или создании в России эффективного государственного аппарата вряд ли можно по следующим причинам: (а) у реформы госслужбы изначально и на всем ее протяжении не было широкой базы под-

35 См., напр.: Коржихина Т.П. Советское государство и его учреждения. Ноябрь 1917 г. - декабрь

1991 г. М., 1995.

36 См., напр.: Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту //

Общественные науки и современность. 1995. №1.

держки (общественные и гражданские объединения не участвовали в обсуждении и контроле хода реформы); (б) гиперакцент на менеджерской модели замедлил темпы реформы и объясняет неудачу многих проектов уже на стадии пилотирования (например, замены сметного финансирования программно-целевым).

Выше представлено несколько вариантов периодизации шагов по повышению эффективности государственного аппарата, однако более оптимальной для целей социологического анализа представляется следующая периодизация (Табл.1): 1) 1992-2000 годы37; 2) 2000-200338; 3) 2003-200539; 4) 2006-200840; 5) 2009-2013 (или по настоящее время)41. Пятый, нынешний этап реформирования госслужбы решает следующие задачи: завершает формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института с четкими границами и функциями управленческой подсистемы; внедряет эффективные технологии и современные методы кадровой работы и оценки персонала; повышает прозрачность, доступность и понятность оценок эффективности госслужбы и результативности профессиональной деятельности госслужащих.

37 См., напр.: Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. 2001. №12; Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.

38 См., напр.: Реформа государственной службы Российской Федерации (2000-2003 годы) / Рук. авт. колл. А.Г. Барабашев. М., 2006.

39 См., напр.: Салатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21 «Управление (государство и общество)». 2006. №4; Хабриева Т.Я. Административная реформа: решения и проблемы // Журнал российского права. 2006. №2; Шабров О.Ф. Реформа государственной службы: открытость или эффективность? // Социология власти. 2005. №6.

40 См., напр.: Дубик С. Государственная служба Российской Федерации: основные направления реформирования и развития // Государственная служба. 2006. №2; Концепция административной реформы в РФ в 2006-2008 годах: Приложение к Концепции «План мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах» (одобрена распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 года №1789-р); Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 года №1437 «О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)"» на 2006-2007 годы».

41 См., напр.: Приказ Министерства образования и науки России от 19 августа 2011 года №2217 «О проведении в Министерстве образования и науки Российской Федерации эксперимента по применению новых подходов к разработке и исполнению программы профессионального развития государственных гражданских служащих в период 2011-2013 годов»; Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

Таблица 1

Этапы реформирования российской государственной службы

Этапы Основные результаты Нерешенные вопросы Причины недостатков

I этап 19922000 Введены понятия «государственная служба» и «государственная гражданская служба» Управление кадровым развитием государственной службы (в реформе не прописывалось) Недопонимание важности реформы многими министерствами и ведомствами; закрытый характер разработки модели реформы

II этап 20002003 Внедрены регламенты конкурсного замещения должностей госслужбы, процедур аттестации госслужащих и разрешения конфликтов интересов Подготовка кадров для госслужбы и профессиональное развитие госслужащих (отсутствуют программы) Возможности системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки госслужащих не соответствовали потребностям, целям и задачам государственной службы

III этап 20032005 Проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих Профессиональное развитие госслужащих (задача только поставлена) Отсутствие концепции развития госслужащих; низкий уровень доверия населения к ним (по поводу качества услуг)

IV этап 20062008 Признание руководством страны, что эффективность работы государства напрямую зависит от качества кадров государственной службы Профессиональное развитие госслужащих (не отражено в содержании административной реформы) Игнорирование руководителями федеральных и региональных органов исполнительной власти необходимости развития кадров госслужбы

V этап 20092013 (или по \42 н.в.) Создание системы управления госслужбой; внедрение модели оценки результативности профессиональной деятельности госслужащих Эффективные технологии и современные методы кадровой работы, включая компетентностный подход (внедряются медленно, несистемно и не повсеместно) Этап нельзя назвать завершенным: сохраняются проблемы и ограничения всех предыдущих этапов, к которым следует добавить низкие темпы и неполноту реализации многих реформаторских шагов

Одним из базовых механизмов достижения этих целей считается введение индивидуальных планов профессионального развития госслужащих, вклю-

42 Одни авторы считают, что этот этап закончился в 2013 году по формальным критериям - завершилась реализация программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», другие - что этап все еще идет с точки зрения продолжения реформирования кадрового состава и регламентации деятельности госслужащих. Вторая позиция представляется более правильной по двум причинам: 1) если в первые годы после выхода Указа Президента «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"» проблемы реформирования широко обсуждались, а затем наступил спад, то необсуждение не означает решения всех вопросов и достижения целей реформы; 2) очевидно существенное запаздывание реализации практических мероприятий, предполагаемых программой, - они не были завершены в 2013 году.

чающих в себя четкие индикаторы и показатели их профессионализма и компетентности и предполагающих в качестве «ядра» профессионального развития периодическое получение дополнительного образования по профилю должности (в том числе в рамках краткосрочного повышения квалификации), а в качестве основы - саморазвитие, которое должна направлять и стимулировать четкая система профессиональных целей с учетом результатов и итогов конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, плана работы с кадровым резервом, специфики профессиональной деятельности гражданского служащего.

На нынешнем этапе реформирования государственной службы окончательно оформилось несколько основных направлений развития ее кадрового состава и потенциала: во-первых, повышение качества профессионально-квалификационной структуры персонала посредством приведения ее в соответствие со стратегическими целями и задачами реформирования института госслужбы. Основные меры в рамках данного направления сводятся к внутриорга-низационной ротации кадров и привлечение сотрудников с (а) профильным профессиональным образованием, (б) устойчивой трудовой мотивацией, (в) необходимыми общекультурными и профессиональными компетенциями, (г) опытом работы в системе государственной службы.

Второе направление развития кадрового потенциала предполагает организационную и образовательную поддержку профессионально-должностной карьеры государственных служащих. Основные механизмы его реализации -(а) аттестация и квалификационные экзамены, призванные оценить профессиональный потенциал и перспективы должностного роста государственных служащих, (б) мониторинг соответствия количества и качества профессиональных компетенций должностному регламенту, (в) планирование карьерного пути внутри организации.

Третье направление акцентирует важность профилизации и повышения профессиональной квалификации госслужащих в рамках дополнительного профессионального образования.

Четвертое направление предполагает развитие групповой мотивации госслужащих через особые приемы организации совместной трудовой деятельности и общения и целенаправленное формирование корпоративной культуры, стимулирующей и способствующей эффективной работе служащих за счет мо-тивационных семинаров и тренингов командообразования в составе структурного подразделения, проектных форм выполнения функциональных обязанностей, конкретных трудовых заданий и инновационных задач.

И, наконец, пятое направление исходит из важности мотивирования и стимулирования непрерывного саморазвития госслужащих на протяжении всей профессиональной карьеры (в соответствии с современной образовательной концепцией обучения в течение всей жизни): самостоятельное изучение актуальных проблем профессиональной деятельности; развитие коммуникативной компетентности, включая навыки проведения эффективных переговоров и общения с коллегами и получателями государственных услуг; подготовка к квалификационному экзамену и аттестационным мероприятиям; временное выполнение в частичном или полном объеме функциональных обязанностей по должностному регламенту вышестоящей должности в период временного отсутствия госслужащего (эффективный формат практического обучения кадрового резерва); участие в прикладных исследованиях в интересах и в рамках приоритетной тематики организации; развитие компетенций делового общения, в том числе написания отчетов, обзоров, рецензий, аннотаций, деловых писем, методических рекомендаций, проектов регламентов и инструкций по профилю должности; формирование компетенций проведения бенчмаркинга, изучения, анализа, обобщения, оформления и внедрения в практику опыта работы лучших работников; участие в совершенствовании технологий профессиональной деятельности; освоение новых информационных технологий, оборудования и технических средств, повышающих эффективность профессиональной деятельности; формирование управленческих компетенций посредством участия в мероприятиях типового управленческого цикла - прогнозировании, планировании и подготовке распорядительных документов, процессе подбора, определения за-

дач, расстановки исполнителей, их мотивации и стимулировании, контроле исполнения и возможной корректировке планов и заданий.

Нынешний этап реформирования госслужбы принципиально важен потому, что если на предыдущих этапах доминировала макроорганизационная «оптика» реформирования, то теперь постулируется приоритет «качественного» наполнения тех организационных структур, которые в общем и целом были созданы. Сегодня основные задачи реформирования системы госслужбы сводятся к изменению не оправдавших себя в новых условиях, устаревших направлений, форм и методов реализации кадровой политики, которые были характерны для государственного управления на протяжении всей его истории. Соответственно, накопленные на предыдущих этапах недостатки и ограничения реформирования, ориентированного на повышение эффективности деятельности госслужащих, усугубляются тем, что за прошедшее время они усугубились и дополнились новыми проблемами, в частности характерной для российского общества неполнотой реализации задуманных преобразований (даже самых замечательных по всем оценкам на стадии проектирования и программного описания) и низкими темпами их внедрения - отсюда низкая результативность как реформ в системе госслужбы в целом, так и работы госслужащих.

Впрочем, оценки результатов административного реформирования противоречивы и простираются от бравурных поздравлений с успехом до критических и пессимистических оценок происходящего как исключительно номинальных и декларативных изменений, ни имеющих под собой реальных сдвигов в работе госслужащих. Кроме того, модальность оценок зависит от области реформирования и от функционирования госслужбы (структура, законодательство, информатизация, кадровый состав и т.д.). Например, в качестве позитивного результата административной реформы обычно рассматриваются законодательные нововведения, в частности, концептуальное изменение трактовки госслужбы - если ранее речь шла о задачах и функциях государства, которые реализуются через систему обязанностей и должностей любого уровня в деятельности всех государственных структур, то теперь акцент сделан на обеспечении

исполнения госслужащими закрепленных за ними соответствующими регламентами полномочий в рамках компетенций государственных органов.

Оценки результатов административного реформирования различаются и по выделенным выше (Табл.1) этапам. Так, на первом этапе, когда кадровый состав государственной службы примерно на 60%-70% состоял из бывших номенклатурных работников, широко и некритически заимствовался зарубежный опыт, отсутствовала четкая концептуальная модель госслужбы, основные причины неудачи реформирования носили политико-экономический характер43: нежелание начинать крупную и рискованную реформу в сложной социально-экономической ситуации, доминирование модели экономического детерминизма над идеей гражданского общества; недопонимание важности реформы для развития государства многими министерствами и ведомствами; сопротивление советской «номенклатуры» и разочарование в реформах населения и региональных элит; закрытость подготовки реформы. На втором этапе, сконцентрированном на разработке и внедрении новой нормативно-правовой и организационно-методической регламентации конкурсного замещения должностей, процедур аттестации кадров, урегулирования конфликта интересов и пр., не была обеспечена открытость госслужбы, не были внедрены программы подготовки кадров и профессионального развития госслужащих, т.е. кадровый потенциал госслужбы еще не оказался в фокусе внимания государства.

На третьем этапе начались эксперименты и пилотные проекты по внедрению новых подходов к организации и обеспечению деятельности государственной службы, обновлению ее материальной базы, совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих и др. Одной из причиной неудачи этапа считается недостаточная осведомленность населения о сути, целях и задачах административной реформы - в итоге оно продолжало воспринимать чиновничество как замкнутую и надменную касту, использующую свои должностные позиции в системе госслужбы как средство обога-

43 См., напр.: Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.

щения. Кроме того, на данном этапе планировались, но не были разработаны стандарты качества и доступности госуслуг и административные регламенты их исполнения, механизмы противодействия коррупции и взаимодействия органов исполнительной власти с гражданским обществом, механизмы досудебного обжалования решений и действий госорганов и т.д.44

Чтобы объективно оценить проблемы реформирования государственной службы в российском обществе на протяжении всего постсоветского периода, следует выделить несколько групп причин. Во-первых, общую ориентацию на копирование зарубежного опыта, но без четкого предпочтения конкретной модели государственной службы из сложившихся на сегодняшний день двух ба-зовых45 - англосаксонской (США, Великобритания) или французской (Франция и Германия). Первая базируется на принципах «нового менеджеризма», т.е. исходит из рыночных оснований (и эффективности) государственного аппарата. Вторая отличается закрытостью в плане воспроизводства кадрового состава: существует система учебных заведений, рекрутирующих представителей определенных социальных слоев и групп в кадровый состав госслужбы, сотрудники которой должны жестко следовать должностным инструкциям и правилам в своей профессиональной деятельности. Уже по краткому описанию моделей видно, что российская государственная служба декларативно стремится к воплощению принципов англосаксонской модели, но на практике сохраняет верность французской модели.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ивлев Евгений Анатольевич, 2016 год

БИБЛИОГРАФИЯ

[1] Агеев О.В. Институт государственной службы в системе властных отношений современной России: Автореф. дис. к.п.н. Нижний Новгород, 2002.

[2] Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе // Ярославский педагогический вестник. 2011. №1.

[3] Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 1998.

[4] Александрова А.Н., Бычков Д.Г., Гришина Е.Е. Гражданские служащие и административная реформа: оценка итогов, отношение к переменам и перспективы // Государственное управление в XXI веке: традиции и новации. М., 2007.

[5] Алексеев С. Административная реформа и оптимизация исполнительной власти // Экономика и управление. 2005. №2.

[6] Андреев A.Л. Современная Россия: запрос на компетентного чиновника // Общественные науки и современность. 2007. №1.

[7] Андреева А.Л. Современная Россия: запрос на компетентного чиновника // Общественные науки и современность. 2007. №1.

[8] Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

[9] Андрианов В.Д. Бюрократия, коррупция и эффективность государственного управления: история и современность. М., 2001.

[10] Антонова В.К. Развитие института государственной службы в мультикуль-турном обществе: На примере Канады, США и России: Автореф. дис. д.с.н. Саратов, 2002.

[11] Архипова Т. Государственность современной России. М., 2003.

[12] Астанин В.В., Стороженко И.В., Санатин В.П. Взаимодействие органов государственной власти с институтами гражданского обществ в сфере противодействия коррупции (результаты конкретно-социологического исследования) // Мониторинг правоприменения. 2012. №4.

[13] Астахова Н. Идеология государственной службы // Государственная служба. 2006. №3.

[14] Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт. М., 2007.

[15] Атаманчук Г.В. Методологические предпосылки концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997.

[16] Атаманчук Г.В. О реформировании государственной службы // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

[17] Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003.

[18] Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 2004.

[19] Афанасьев М. Государев двор или гражданская служба? Российское чиновничество на распутье // Политические исследования. 1995. №6.

[20] Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность. М., 2000.

[21] Баева Л.В. Ценностные основания индивидуального бытия: опыт экзистенциальной аксиологии. М., 2003.

[22] Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre // URL: http: //www.podborkadrov.ru/articles/detail .php?ID=18292&phrase_id=1362.

[23] Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск, 2002.

[24] Барабашев А.Г. О возможности оценки эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих // Государственное управление в XXI веке: традиции и новации. Ч.1. М., 2007.

[25] Барч У. Возможности внедрения зарубежного опыта в условиях России // Государственная служба. 2007. №6.

[26] Батайкина С.В. Имидж государственной службы как социальный конструкт: Автореф. дис. к.с.н. Казань, 2009.

[27] Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / Пер. Е.Д. Руткевич. М., 1995.

[28] Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) // Социология власти. 2003. №1.

[29] Бойков В.Э. Ценности нравственного сознания: опыт социологического изучения // Социология власти. 2004. №2.

[30] БойнДж. Источники совершенствования государственной службы: Критический обзор научной литературы и программа исследований // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №3.

[31] Брудер В. Бюрократия // Политические исследования. 1991. №5.

[32] Бусыгина И.М., Филиппов М.Г. Ограничить коррупцию: найти новых людей или изменить мотивацию? // Политические исследования. 2013. №1.

[33] Бутусова Н.В. Административная реформа в России - путь к эффективному государству? // Административное право и процесс. 2005. №1.

[34] Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН, 2005 // URL: http://www.isras.ru/analytical_report_bureaucracy_11 .html?&printmode.

[35] Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. М., 2010.

[36] Васильева Е.А. Государственная служба как объект административной реформы // Теория и практика общественного развития. 2014. №2.

[37] Васильева Е.А. Социальный потенциал государственной службы: Автореф. дис. к.с.н. СПб., 2003.

[38] Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М., 1990.

[39] Воробьева Л.Е., Кузьмин Б.И., Воробьева О.В. Роль корпоративных компетенций в системе стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №4.

[40] Востриков К.В. Институт государственной службы: становление, социально-политические характеристики: Автореф. дис. к.п.н. Кемерово, 2003.

[41] Гавра Д.П. Общественное мнение и власть: режимы и механизмы взаимодействия // Журнал социологии и социальной антропологии. 1998. T.I. Вып.4.

[42] Гайнельянова Ю.Ф. Влияние социального капитала на профессиональную деятельность государственных служащих: опыт социологического исследования: Автореф. дисс. к.с.н. Екатеринбург, 2008.

[43] Галантэ М.В. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы: Автореф. дис. к.п.н. М., 2009.

[44] Галиуллин Т.Т. Эффективность управления государственной службой Российской Федерации в условиях административной реформы: Автореф. дис. к.с.н. Уфа, 2010.

[45] Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты России: вехи исторической эволюции. М., 2006.

[46] Гаман-Голутвина О.В., Сморгунов Л.В., Соловьев А.И., Туровский Р.Ф. Эффективность государственного управления в Российской Федерации в 2008 году. М., 2009.

[47] Гаталов E.H. Проблемы современной административно-государственной реформы в России // Власть. 2009. №3.

[48] Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. М., 2008.

[49] Гвоздева Е. Высший слой российского чиновничества: автопортрет // Социальная реальность. 2007. №1.

[50] Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М., 2003.

[51] Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества. М., 2002.

[52] Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся. Ежегодник. М., 2004.

[53] Гимпельсон В.Е., Магун B.C. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. №5.

[54] Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление. М., 2007.

[55] Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Административно-управленческие структуры в трансформирующемся обществе: статусно-ролевые позиции (Власть. Кому она всласть?) // Власть. 2014. №3.

[56] Голивкина Н.И. Социально-статусные факторы формирования профессиональной культуры государственного служащего: Автореф. дис. к.с.н. М., 2003.

[57] Голосенко И.А. Феномен «русской взятки»: очерк истории отечественной социологии чиновничества // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. Т.П. Вып.3.

[58] Голутвина О. Бюрократия Российской империи: вехи эволюции. М., 1997.

[59] Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации. Мифы и реальность (социологический анализ). 1992-2002. М., 2003.

[60] Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме в государственной службе // Государственная служба. 2002. №1.

[61] Граждан В.Д. Статус государственного служащего // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998.

[62] Гражданин чиновник. Социологический анализ жизненного мира государственных и муниципальных служащих / Под ред. Д.М. Рогозина. М., 2015.

[63] Григорьев С.И., Грызунова Г.В. Реализация жизненных сил государственных служащих как показатель профессионализма современной государственной службы // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия «Философия, социология, культурология, социальная работа». 2011. №4.

[64] Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. 2001. №12.

[65] Гужавина Т.А. Социальное доверие в гражданском обществе // Проблемы развития территорий. 2012. Вып.6.

[66] Гурьева К.И. Профессиональная компетентность в системе управленческой деятельности // Социально-гуманитарные знания. 2010. №11.

[67] Гуцев П.Ю. Конституционные основы противодействия коррупции в России // Конституционное и муниципальное право. 2009. №12.

[68] Данюшина Ю.В. Идеология и аксиология управленческого дискурса в интернете как проявление коммуникативного идеологического менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия «Гуманитарные науки». 2011. №1.

[69] Демин А.А. Государственная служба. М., 2002.

[70] Демченкова С.А. Основные подходы к трактовке понятий «компетенция» и «компетентность» за рубежом и их содержание // Вестник ТГПУ. 2011. №13.

[71] Деркач А.А. Модель специалиста и ее практическое использование // Государственная служба. 2000. №4.

[72] Деркач А.А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки кадров государственной службы // Ежегодник РАГС'99. М., 2000.

[73] Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. М., 2003.

[74] Дмитриев А.В. Согласие в обществе как условие развития России. Вып.3 / Отв. ред. О.М. Михайленок. М., 2013.

[75] Дридзе Т.М. Социальная коммуникация в управлении с обратной связью // Социологические исследования. 1998. №10.

[76] Дубик С. Государственная служба Российской Федерации: основные направления реформирования и развития // Государственная служба. 2006. №2.

[77] Дубровин ЮЛ. Новые направления современных административных реформ в ведущих странах европейского союза // Власть. 2009. №1.

[78] Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., сост., послесл. и прим. А.Б. Гофмана. М., 1995.

[79] Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1996.

[80] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2003.

[81] Елина И.Е., Елин А.В. Место и роль категории качества в пространстве профессиональной деятельности государственных служащих // Регион: к новому качеству управления. М., 2000.

[82] Железнякова Е.А. История формирования и совершенствования государственной службы России: 2000-2008 гг.: Автореф. дис. к.и.н. Воронеж, 2010.

[83] Заборовская С.Г. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в современных условиях: региональный аспект: Автореф. дис. к.с.н. Уфа, 2009.

[84] Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1.

[85] Запорожец Е.А. Коммуникативная компетенция государственных служащих: структура, содержание, условия формирования // Научный вестник Уральской академии государственной службы. Серия «Политология, экономика, социология, право». 2009. №3.

[86] Заурвайн К.-Х. Коррупция - возвращение «старого» мира в эпоху модерна? // Социологическое обозрение. 2012. №3.

[87] Заяц П.В., Посухова О.Ю. Социальная институционализация государственной службы: сущность и региональная потребность // Историческая и социально-образовательная мысль. 2010. №2.

[88] Зимняя И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к проблемам образования? (теоретико-методологический подход) // Высшее образование сегодня. 2006. №8.

[89] Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов-на-Дону, 2004.

[90] Зинченко Я.Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: Автореф. дис. к.с.н. Ростов-на-Дону, 2009.

[91] Иванов А.В. Отношение гражданских служащих к проявлениям коррупции в органах государственной власти // Управленческие науки. 2012. №2.

[92] Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 1999.

[93] Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России. Ростов-на-Дону, 2010.

[94] Ипатова А.А. Зачем современной России чиновник? // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2013. №1.

[95] Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. М., 2010.

[96] Кайманов А.А. Формирование доверия населения к государственным служащим: Автореф. дис. к.с.н. М., 2004.

[97] Как все устроено: Работа чиновника. 2013 // URL: http://www.the-village.ru/village/city/city/122697-chinovnik.

[98] Калгин А.С. Управление по результатам на региональном уровне: контроль или результативность? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №3.

[99] Касьян Е.Б. Психолого-акмеологическое сопровождение работы с персоналом. М., 2009.

[100] Кибрик А., Паршин П. Дискурс // URL: http: //www.krugosvet.ru/ enc /gumanitarnye_nauki/ lingvistika/ DISKURS.html?page=0,2.

[101] Кириллов В.В. Государственная служба РФ как социальный институт: Автореф. дис. д.с.н. СПб., 2007.

[102] Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. Харьков, 2004.

[103] Коновченко С.В., Киселев А.Г. Информационная политика в России. М., 2004.

[104] «Концепция административной реформы в РФ в 2006-2008 годах»: Приложение к Концепции «План мероприятий по проведению административной реформы в РФ в 2006-2008 годах»; одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 года №1789-р.

[105] Коржихина Т.П. Советское государство и его учреждения. Ноябрь 1917 г. - декабрь 1991 г. М., 1995.

[106] Корнеева М.Ю. Влияние социальных ценностей на служебную карьеру российских государственных служащих: региональный аспект: Автореф. дис. к.с.н. Волгоград, 2012.

[107] Кротков В.О. Сравнительный анализ реформаторских практик в современной России // Власть. 2009. №12.

[108] Корченов В.В. Организационно-правовое обеспечение противодействия коррупции // Государственная служба. 2011. №1.

[109] Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.

[110] Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Общественные науки и современность. 1995. №1.

[111] Кудрявцева Е. Методологические проблемы применения моделей компетенций // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. Т.5. №4.

[112] Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий. СПб., 2011.

[113] Кузнецов А.П., Даниленков В.В. Проблемы реализации компетентностного подхода в профессиональном образовании // Итоги и перспективы интегрированной системы образования в высшей школе России: образование -наука - инновационная деятельность МГИУ. М., 2011.

[114] Кузьмина В.А. Институциональное развитие государственной службы как социальный процесс: Автореф. дис. к.с.н. М., 2007.

[115] Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.

[116] Купряшин Г.Л. Государственный менеджмент: возможности и ограничения // Государственное управление. 2003. №1.

[117] Лассвелл Г. Язык власти // Политическая лингвистика. Вып.20. Екатеринбург, 2006.

[118] Латыпов Д.А. Реформирование государственной службы в постсоциалистических странах: общее и особенное: сравнительно-политический анализ опыта России и Польши: Автореф. дис. к.п.н. Уфа, 2007.

[119] Левин М.И., Сатаров Г.А. Коррупция в России: классификация и динамика // Вопросы экономики. 2012. №10.

[120] Лескова И.В. Становление института государственной службы в условиях политической модернизации современной России (политологический анализ): Автореф. дис. к.п.н. Орел, 2004.

[121] Лиотар Ж.-Ф. Состояние постмодерна / Пер. с фр. Н.А. Шматко. М.-СПб., 1998.

[122] Литвинцева Е.А. Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы: Автореф. дис. д.с.н. М., 2011.

[123] Литвинцева Е.А. Кадровый корпус государственных служащих: социологические характеристики // Социология власти. 2001. №2.

[124] Литвинцева Е.А., Пономаренко Б.Т. Методические основы планирования профессионального развития государственных гражданских служащих // Социология власти. 2010. №3.

[125] Луман Н. Власть / Пер. с нем. А.Ю. Антоновского. М., 2001.

[126] Луман Н. Общество как социальная система / Пер. с нем. А. Антоновского. М., 2004.

[127] Лэйн Д. Преобразование государственного социализма в России: от «хаотической» экономики к кооперативному капитализму, координируемому государством // Мир России. 2000. №1.

[128] Магомедов А.К. Интеллектуальная архитектура управленческих решений. М., 2005.

[129] Магомедов К.О. Социологический анализ этических проблем государственной службы // Государственная служба. 2004. №6.

[130] Магун В., Гимпельсон В. Российский чиновник: вход и выход // URL: http://wsyachina.narod.ru/social_sciences/russian_clerk.html.

[131] Макарова М.Н., Вахрушев Р.В. Коррупция как предмет социологического анализа // Вестник Удмуртского университета. 2012. №3.

[132] Макеев Я.А. Коррупция в общественном мнении жителей среднего города // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. №2.

[133] Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

[134] Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

[135] Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. М., 2006.

[136] Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. М., 1996.

[137] Медушевский А.Н. Административные реформы в России XVIII-XIX веков в сравнительно-исторической перспективе. Научно-аналитический обзор. М., 1990.

[138] Межуев В. Традиция самовластия в современной России // Свободная мысль. 2000. №4.

[139] Меньшова В.Н. О типовой модели и качестве подготовки государственных и муниципальных служащих // Образование и общество. 2008. №2.

[140] Мерсиянова И.В., Якимец В.Н., Пахомова Е.И. Доверие граждан деятельности государственных служащих как фактор диалога гражданского общества и государства // Доверие и недоверие в условиях развития гражданского общества / Отв. ред. А.Б. Купрейченко, И.В. Мерсиянова. М., 2013.

[141] Мерсиянова И.В., Якимец В.Н., Пахомова Е.И. Доверие граждан к деятельности государственных служащих // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №4.

[142] Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. 1992. №2-4.

[143] Моисеев А.В. Государственная служба в Российской Федерации как социально-политический институт // Регионология. 2007. №2.

[144] Моисеев А.В. Институт государственной службы в условиях трансформации современной России: Автореф. дис. к.п.н. М., 2007.

[145] Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2004. №3.

[146] Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. №1.

[147] Мухаметжанова В.С. Профессиональная этика как фактор эффективности деятельности муниципальных служащих: социологический аспект оценки (на примере г. Москвы): Автореф. дис. к.с.н. М., 2011.

[148] Мухаметжанова В.С. Социальное управление в традиционном, индустриальном и постиндустриальном обществе: перспективы развития систем управления // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2010. №3.

[149] Мухаметжанова В.С. Социологические аспекты оценки эффективности муниципальной службы: этические компоненты профессионализма // Социология госслужбы и кадровой политики. М., 2012.

[150] Мэннинг Н., Паркинсон Н. Реформа государственного управления. М., 2003.

[151] Мяготин А.В. Метаморфозы профессиональной морали государственного служащего // Власть. 2007. №12.

[152] Назарова С.П. Институт государственной службы в Российской Федерации: современное состояние и перспективы: Автореф. дисс. к.ю.н. Ростов-на-Дону, 2011.

[153] Нарбут Н.П., Троцук И.В. Ожидания и опасения российского студенчества в профессиональной сфере: результаты эмпирического проекта // Поиск. 2014. №4.

[154] Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. Саратов, 2001.

[155] Нигматулин В.З. Компетентность политико-административной элиты исполнительной власти современной России: политологический анализ формирования и развития: Автореф. дис. к.п.н. М., 2011.

[156] Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

[157] Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 1997. №3.

[158] Оболонский А.В. Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // Общественные науки и современность. 2005. №6.

[159] Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М., 2002

[160] Оболонский А.В. Государственная служба Великобритании: традиции и поиск новой парадигмы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №2.

[161] Оболонский А.В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. М., 2011.

[162] Оболонский A.B. Российское чиновничество и проблемы его реформирования // Конституционное право: Восточноевропейское обозрение. 2000. №4.

[163] Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс // Общественные науки и современность. 1996. №5.

[164] Осипов Г.В. Социология и государственность (достижения, проблемы, решения). М., 2005.

[165] Оскарссон Б. Базовые навыки как обязательный компонент высококачественного профессионального образования // Оценка качества профессионального образования: Доклад 5 / Под общ. ред. В.И. Байденко, Дж. ван Зантворта. М., 2001.

[166] Охотский Е.В. Государственный служащий. Статус, профессия, призвание. М., 2011.

[167] Оценка и профессиональное развитие государственных служащих. М., 2010.

[168] Падалкина О.Е. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации: политико-правовой аспект: Автореф. дисс. к.п.н. М., 2005.

[169] Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989.

[170] Писаръкова Л.Ф. Российский чиновник на службе в конце XVIII - первой половине XIX века // Человек. 1995. №3.

[171] Приказ Министерства образования и науки России от 19 августа 2011 года №2217 «О проведении в Министерстве образования и науки РФ эксперимента по применению новых подходов к разработке и исполнению программы профессионального развития государственных гражданских служащих в период 2011-2013 годов».

[172] Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения. 2010. №5.

[173] Полынина Т.Г. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть. 2009. №1.

[174] Попов В.Д., Федоров Е.С.Коммуникативные коды имиджа власти. М., 2004.

[175] Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992. Т.2.

[176] Послание Президента Российской Федерации В. В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации // Международная жизнь. 2002. №5.

[177] Постановление Правительства Российской Федерации от 23 августа 2010 года №648 «Об утверждении Положения о наблюдательном совете федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» (2010-2015 годы)».

[178] Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональ-

ной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

[179] Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача. М., 2001.

[180] Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М., 2011.

[181] Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2008.

[182] Пузанова Ж.В., Семенова И.В. Мотивация выбора профессии «управленца» (по результатам исследования в РУДН) // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2015. №3.

[183] Пуляев В.Т. Движение к гражданскому обществу: российский вариант // Социально-гуманитарные знания. 2000. №1.

[184] Пустовалова И.Н. Политико-идеологические механизмы противодействия коррупции // Научный поиск. 2011. №1.

[185] Рабочие, учителя, военные, или рейтинг доверия профессиональным группам. Пресс-выпуск ВЦИОМ №3013 // URL: http: //wciom.ru/index.php?id=236&uid=115542.

[186] Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М., 2002.

[187] Разумовская Т.И. Особенности государственной службы как социального института и ее функция реализации социальной политики: Автореф. дис. к.с.н. М., 2003.

[188] Рамазанов Р.У. Регламентация работы государственных и муниципальных служащих как способ противодействия коррупции // Проблемы в Российском законодательстве. 2012. №5.

[189] Распоряжение Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 года №636-р «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» (2010-2015 годы).

[190] Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствова-

ния системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».

[191] Рац М.В. Политика, управление, власть: Концептуальный проект системы (государственной) организационно-управленческой деятельности // Политические исследования. 2013. №3.

[192] Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Министерства труда Российской Федерации от 26.04.2013 №167н.

[193] Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.

[194] Реформа государственной службы Российской Федерации (2000-2003 годы) / Рук. авт. колл. А.Г. Барабашев. М., 2006.

[195] Рогозин Д.М., Шмерлина И.А. Оценка эффективности государственных и муниципальных услуг: Социальная критика и профессиональная экспертиза. М., 2014.

[196] Романов В.Л. Управление и самоорганизация в процессе административной реформы // URL: http://spkurdyumov.narod.ru/Romanov33.htm.

[197] Романов В.Л. Управление персоналом государственной службы. М., 1998.

[198] Ролз Дж. Справедливость как честность // Логос. 2006. №1.

[199] Рыбаков А. Исполнительная власть как фактор развития российского общества // Власть. 2002. №12.

[200] Салатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21 «Управление (государство и общество)». 2006. №4.

[201] Самсонова Ю.С. Имидж государственной службы в условиях административного реформирования в российском обществе: Автореф. дис. к.с.н. Ростов-на-Дону, 2011.

[202] Сатаров Г. Измерение бытовой коррупции в массовых социологических опросах // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2006. №3.

[203] Семеняк Е. Модель компетенций глазами пользователя: «зачем» или «для чего»? // URL: http://www.hr-portal.ru/article/model-kompetenciy-glazami-polzovatelya-zachem-ili-dlya-chego.

[204] Симагина О.В. Подходы к формированию показателей качества публичных услуг // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №2.

[205] Сморгунов Л.В. Сравнительный анализ политико-административных реформ: от нового государственного менеджмента к концепции «governance» // Политические исследования. 2003. №4.

[206] Смышляева Л.Г. Компетентностный подход как теоретико-методологическая основа модернизации системы профессиональной подготовки муниципальных служащих // Философия образования. 2011. Т.39. №6.

[207] Согрин В.В. Политическая история современной России: 1985-2001: от Горбачева до Путина. М., 2001.

[208] Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологических исследований (май-июнь 2012 г.) // Проблемы реформы государственной службы и кадрового обеспечения государственного управления // URL: http: //www. rane-brf. ru/conference/2012/turchinov. pdf.

[209] Социологические исследования в системе государственной службы 19922002. М.-Орел, 2002.

[210] Спиридонова В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М., 1997.

[211] Стадник А. Оценка персонала. М., 2005.

[212] Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретическое исследование. Воронеж, 1996.

[213] Сурикова Т.И. Каков современный чиновник в русской языковой картине мира и за что? Лингвоэтические аспекты формирования концепта // URL: http://russkiiazik.ucoz.ru/blog/kakov_sovremennyj_chinovnik_v_russkoj_jazy kovoj_kartine_mira_i_za_chto_lingvoehticheskie_aspekty_formirovanija_konc epta/2010-12-24-2.

[214] Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 1: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) // Мониторинг общественного мнения. 2010. №4.

[215] Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 2: тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы) // Мониторинг общественного мнения. 2010. №3.

[216] Тавокин Е.П. Российская Федерация - социальное государство? // Вестник Российской академии наук. 2013. №4.

[217] Татарова Г.Г. Методология эмпирической социологии: амбивалентность факторов развития // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. №27.

[218] Татарова Г.Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях. М., 2004.

[219] Тихонов А.В. Опыт социолого-культурологического исследования проблем реформирования властно-управленческой вертикали // Вестник Института социологии. 2014. №10.

[220] Тихонова Н.Е. Часть общества или его конкурент? // Социологические исследования. 2006. №3.

[221] ТощенкоЖ.Т. Фантомы современного российского общества // Гуманитарий Юга России. 2014. №1,2.

[222] Троицкая Е.А. Административная реформа в современной России в контексте концепции нового государственного менеджмента: Автореф. дисс. к.п.н. Пермь, 2011.

[223] Турчинов А.И. Теоретико-методологические проблемы становления государственной службы России // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

[224] Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М., 2010.

[225] Уидет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М., 2003.

[226] Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года №112.

[227] Указ Президента Российской Федерации «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 16 февраля 2005 года №159.

[228] Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года №110.

[229] Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 года №1437 «О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы».

[230] Указ Президента Российской Федерации «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 7 мая 2012 года №601.

[231] Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 года №609.

[232] Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"» от 10 марта 2009 года №261.

[233] Указ Президента Российской Федерации. «О Национальном плане противодействия коррупции на 2012-2013 годы и внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции» от 13 марта 2012 года №297.

[234] Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о порядке проведения экспериментов в ходе реализации федеральных программ развития федеральной государственной гражданской службы» от 06 июня 2007 года №722.

[235] Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002.

[236] Управление персоналом в системе государственной службы / Сост. В.И. Данилов. СПб., 1997.

[237] Управление персоналом государственной службы / Общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

[238] Устинкин C.B., Каптерев С.Е., Мартынов A.B. Административная реформа в условиях модернизации публичного управления // Власть. 2009. №12.

[239] Фалина А.С. Взаимодействие государства и бизнеса в разработке и реализации антикоррупционной политики Российской Федерации. М., 2010.

[240] Федеральная программа «Реформирование системы государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. №47.

[241] Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ.

[242] Федеральный закон «О обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. №7.

[243] Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года №58-ФЗ.

[244] Фомичев Е.В. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы: Автореф. дис. к.с.н. Ростов-на-Дону, 2011.

[245] Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб., 2004.

[246] Фролова И.И. Коррупция в органах власти: результаты экспертного опроса // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. №4.

[247] Фуко М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук / Пер. с фр. В.П. Визгина, Н.С. Автономовой. СПб., 1994.

[248] ХабермасЮ. Демократия. Разум. Нравственность. М., 1992.

[249] Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Пер. с нем. под ред. Д.В. Скляднева, послесл. Б.В. Маркова. СПб., 2000.

[250] Хабибулин А.Г., Селиванов А.И. Россия-2007 - точка бифуркации // Власть. 2007. №2.

[251] Хабриева Т.Я. Административная реформа: решения и проблемы // Журнал российского права. 2006. №2.

[252] Хайнал Д. Административные реформы в свете нового государственного менеджмента // Государственная служба за рубежом. 1999. №6.

[253] Холод А.В., Субботина Ю.А. Анализ управленческой культуры в организациях государственного и муниципального управления региона // Культура, управление, экономика, право. 2005. №4.

[254] Хохлов А.А. Основы социологии государственной кадровой деятельности. Орел, 2008.

[255] Цвык В.А. Профессионализм: опыт социально-философского анализа. М., 2004.

[256] Цинцадзе Н.С. Коррупция как деструктивный фактор и элемент частноправовых отношений в Российской Федерации: условия, причины, формы проявления и законодательная основа противодействия // Вестник Тамбовского университета. Серия «Гуманитарные науки». 2013. №3.

[257] Черняк Т.В. Управление компетентностью государственных служащих: из опыта Сибирской академии государственной службы // Государственное управление. 2005. Вып.5.

[258] Чубарова Н.Л. Проблемы развития гражданского общества в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления в контексте компетентностного подхода // Проблемы взаимодействия гражданского общества, государства и бизнеса: опыт России и Германии. Сб. докладов международного «круглого стола». Ростов н/Д., 2012.

[259] Шабров О.Ф. Реформа государственной службы: открытость или эффективность? // Социология власти. 2005. №6.

[260] Шадрина Е.В., Виноградов Д.В. Государственно-частное партнерство как форма организации бизнеса // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №4.

[261] Шаповалов В.Ф. Истоки и смысл российской цивилизации. М., 2003.

[262] Шилина С.А. Коммуникативные технологии в системе отношений государства и общества // Власть. 2013. №2.

[263] Шилина С.А. Управленческий дискурс как технология коммуникации в системе отношений государства и общества: Автореф. дис. д.с.н. М., 2015.

[264] Шмерлина И.А. «Кодекс чести» российского чиновника: наброски к программе эмпирического исследования // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2012. №4.

[265] Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. М., 1996.

[266] Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования. 2007. №3.

[267] Этические основы профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих. Самара, 2005.

[268] Южаков В.Н. Эволюция смыслов и правового регулирования государственных услуг в России в 2004-2012 гг. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. №2.

[269] Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности работы государственных служащих // Власть. 2007. №9.

[270] Юрьева О.В., Бурганова Л.А. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления. Казань, 2009.

[271] Юсуфов М.М. Концептуализация понятия «социальный институт» в современной социологии // Историческая и социально-образовательная мысль. 2011. №4.

[272] Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Общественные науки и современность. 2002. №3.

[273] Beetham D. Bureaucracy. Milton Keynes, 1987.

[274] Behn R.D. Government performance and the conundrum of public trust // Market-based governance / Ed. by J.D. Donahue, J.S. Nyer Jr. Washington, 2002.

[275] Boyatzis R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. N.Y., 1982.

[276] Burnham J. The Managerial Revolution: What is Happening in the World. Greenwood Press, 1972.

[277] Dobel P. Public management as ethics // The Oxford Handbook of Public Management / Ed. by E. Ferlie, L.E. Lynn Jr., Ch. Pollitt. Oxford University Press, 2007.

[278] Graeber D. The Utopia of Rules: On Technology, Stupidity, and the Secret Joys of Bureaucracy. Brooklyn, London, 2015.

[279] Hay J. The Gower Assessment and Development Centre (a package of simulations, programmes, documentation for running centers). Gower, 1997.

[280] Holland J.L. Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Englewood Cliffs, 1985.

[281] Hood C. Public management: The word, the movement, the science // The Oxford Handbook of Public Management / Ed. by E. Ferlie, L.E. Lynn Jr., Ch. Pollitt. Oxford University Press, 2007.

[282] Hutmacher W. Key competencies for Europe // Report of the Symposium in Berne, Switzezland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC). Strasburg, 1997.

[283] Johnston M. Syndromes of Corruption: Wealth, Power, and Democracy. Cambridge University Press, 2010.

[284] Keen K. Competence: What is it and how can it be developed? // J. Lowyck, P. de Potter, J. Elen (eds.) Instructional Design: Implementation Issues. Brussels: IBM Education Center, 1992.

[285] March J.G., Olsen J.P. Rediscovering Institutions: The Organizational Basis of Politics. N.Y., 1989.

[286] McClellandD.C. Identifying competencies with behavioral-event interviews // Psychological Science. 1998. №9.

[287] McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. №28.

[288] Ostrom E., Crawford S. A grammar of institutions // American Political Science Review. 1995. Vol.89. №3.

[289] Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study // Training. 1996. №33.

[290] Peters B.G. The Politics of Bureaucracy. N.Y., 1995.

[291] Pollitt C., Bouckaert G. Public Management Reform: A Comparative Analysis - New Public Management, Governance, and the Neo-Weberian State. Oxford University Press, 2011.

[292] Rothstein B. The Quality of Government: Corruption, Social Trust, and Inequality in International Perspective. University of Chicago Press, 2011.

[293] Ruscio K.P. Trust, democracy, and public management: The theoretical argument // Journal of Public Administration Research and Theory. 1996. Vol.6.

[294] Scott R.W. The adolescence of institutional theory // Administrative Science Quarterly. 1987. Vol.32.

[295] Sharafutdinova G. What explains corruption perceptions? The dark side to political competition in Russian's regions // Comparative Politics. 2010. Vol.42. №2.

[296] Spencer L.M., Spencer S.M. Competence at Work: Models for Superior Performance. N.Y., 1993

[297] Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y., 1957.

[298] Szelenyi I., Szelenyi S. Circulation or reproduction of elites during the post-communist transformation // Theory and Society. 1995. №24.

[299] Turner J.H. Theoretical Sociology: 1830 to the Present. London, 2013.

[300] Vigoda E. Performance and democracy in public sector: Exploring some missing links in the study of administration and society // International Journal of Public Administration. 2003. Vol.26.

[301] White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psychological review. 1959. №66.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Гайд экспертного опроса

1. В чем суть реформирования института государственной службы?

2. Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года №261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"» предусмотрено внедрение в систему государственной службы эффективных технологий и современных методов кадровой работы. Как Вы понимаете эту задачу?

3. Какие качества Вы считаете наиболее важными для государственного служащего?

4. Какие группы компетенций государственного служащего Вы можете назвать?

5. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «базовые компетенции»?

6. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «коммуникативные»?

7. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «лидерство»?

8. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «системное мышление»?

9. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «инновационность»?

10. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «ответственное отношение»?

11. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «саморазвитие»?

12. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «социальное поведение»?

13. Какие компетенции Вы бы внесли в группу «результативность работы»?

Гайд фокус-группы

1. Дайте свое определение государственной службы.

2. Какие виды государственной службы вы знаете?

3. Каковы основные принципы функционирования госслужбы?

4. Чем отличаются государственные и муниципальные служащие?

5. Какие преимущества имеют государственные служащие?

6. Какие ограничения накладываются на государственных служащих?

7. Какие руководящие документы должны знать государственные служащие?

8. Какие компетенции нужны государственному служащему в первую очередь?

9. Как можно развивать важные компетенции государственного служащего?

10. Почему многие хотят устроиться работать в систему госслужбы?

11. Как повысить эффективность работы государственных служащих?

12. Какие профессиональные компетенции государственных служащих можно назвать «инновационными», новыми, необходимыми для успеха реформирования института государственной службы?

Анкета массового опроса

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся государственных служащих. Результаты исследования будут использованы для улучшения системы отбора и повышения квалификации государственных служащих в Костромской области. Индивидуальные ответы не интерпретируются и не разглашаются анкеты обрабатываются в обобщенном виде.

1. Какое понятие «профессиональной компетенции» соответствует Вашему представлению о компетенции?

1. Компетенция - основная характеристика сотрудника, обладая которой он способен показывать «правильное» поведение и, как следствие, достигать более высоких результатов в работе

2. Компетенция - способность сотрудника соответствовать стандартам и выполнять работу

3. Компетенция - способность сотрудника осуществлять свою деятельность с учетом специфических внутриорганизационных требований

4. Компетенция - сочетание личностных, профессиональных и концептуальных характеристик, определяющее способность сотрудника справляться с конкретной деятельностью

5. Нет единого определения компетенции - важно учитывать ситуацию и нужды организации

6. Затрудняюсь ответить

2. Знаете ли Вы перечень компетенций государственного служащего, относящихся к должности, которую Вы занимаете?

1. Да, знаю достаточно подробно

2. Знаю в общих чертах

3. Что-то слышал об этом

4. Нет, не знаю

3. Принимали ли Вы лично участие в выработке перечня компетенций для Вашей должности?

1. Да

2. Нет

4. Как часто Вы проходите переподготовку и повышение квалификации?

1. Никогда или реже, чем раз в три года

2. Раз в три года

3. Раз в год

4. Несколько раз в год

5. Каждый месяц

5. Какие формы обучения Вы проходили во время переподготовки и повышения квалификации?

1. Семинар

2. Тренинг

3. Деловая игра

4. Обсуждение кейсов

5. Вебинар

6. Другое (напишите)_

6. Занимаетесь ли Вы саморазвитием и повышением квалификации?

1. Да, постоянно

2. Да, время от времени

3. Очень редко

4. Нет

7. Какие формы саморазвития и повышения квалификации Вы используете:

1. Изучение материалов в Интернете

2. Изучение статей в специализированных периодических изданиях

3. Изучение специальной литературы

4. Обсуждение с экспертами

5. Другое (напишите)_

8. Существует ли у Вас индивидуальный план развития профессиональных компетенций?

1. Да

2. Нет

9. Проходите ли Вы обучение, повышение квалификации и переподготовку в соответствии с индивидуальным планом развития компетенций?

1. Да, в строгом соответствии с планом

2. В основном в соответствии с планом

3. Нет, хаотично, направляют на те обучающие мероприятия, которые предлагает рынок обучения

4. Другое (напишите)_

10. Какие оценочные процедуры Вы проходили как государственный служащий за последние пять лет?

1. Аттестация

2. «Центр оценки»

3. Квалификационный тест

4. Проверка работы подразделения вышестоящим руководством

5. Никакие

6. Другое (напишите)_

11. Что для Вас наиболее привлекательно в государственной службе?

1. Стабильность

2. Профессиональная самореализация

3. Возможность карьерного роста

4. Престиж профессии в обществе

5. Другое (напишите)_

12. Какие качества Вы считает наиболее важными для государственного служащего?

1. Профессионализм

2. Дисциплинированность

3. Способность брать ответственность на себя

4. Трудолюбие

5. Неподкупность