Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Мокрицкая, Анастасия Олеговна

• Мокрицкая, Анастасия Олеговна
• кандидат психологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Мокрицкая, Анастасия Олеговна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. РАЗРАБОТКА ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ.

1.1. Социально-психологические особенности управленческой карьеры.

1.2. Проблема профессиональной направленности личности в отечественной психологии: сущность и структура.

1.3. Структурно-функциональная модель карьерной направленности менеджера.

1.4. Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров.

Выводы по Главе 1.

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ БАЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ.

2.1. Методологическая часть. Разработка программы эмпирического исследования.

2.2. Разработка и обоснование комплекса методов исследования.

2.3. Описание методов обработки и анализа данных.

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА.

3.1. Эмпирический анализ карьерной направленности менеджеров среднего звена.

3.2. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «статус/власть».

3.3. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «творчество/обучение».

3.4. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «финансовое благополучие».

Выводы по Главе III.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров»

Актуальность исследования, постановка проблемы.

Складывающиеся в России рыночные отношения обусловили необходимость формирования новых стратегий социально-экономического поведения субъектов профессиональной деятельности. В постсоветский период ранее функционирующие механизмы государственного регулирования и контроля социально-экономического поведения человека в социуме оказались разрушенными; в настоящее время на первый план выходит продвижение индивида по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала. Основным фактором успешности жизни становится достижение индивидом высокого положения в обществе, что связано не только с материальным аспектом, властными полномочиями: высокое положение в современном российском обществе - прежде всего, результат плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры.

Карьера, представляющая собой процесс успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, обусловлена собственными, индивидуально осознанными суждениями человека о трудовом будущем, ожидаемыми путями самовыражения и удовлетворенности трудом, карьерной направленностью личности.

Развитие сферы услуг повлекло за собой умножение целого ряда профессий, значительную долю из которых составили менеджеры среднего звена, так называемые «белые воротнички», от мастерства и личностных качеств которых зависят эффективность не только работы персонала, но и организации в целом. Труд менеджеров среднего звена современного предприятия - это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры среднего звена способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации.

В настоящее время рынок труда предлагает множество возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. Карьерная направленность менеджера среднего звена обусловливает карьерное развитие менеджеров, ориентирует их деятельность в сфере построения профессиональной карьеры, придавая карьерной деятельности устойчивость к внешним факторам, отражая и обусловливая мотивы карьерного развития, цели и отношение к профессиональной действительности, опосредованное процессом профессионализации.

Эффективность карьеры менеджера может быть связана со структурой и особенностями организаций, карьерными нормами и ценностями, системой стимулирования карьеры. Поэтому изучение проблемы карьерной направленности менеджеров немыслимо в отрыве от социально-психологических условий и факторов.

Однако, несмотря на значимость проблемы карьерной направленности не получила необходимого освещения — не разработано понятие карьерной направленности, отсутствуют теоретические модели карьерной направленности менеджеров. До настоящего времени не исследованы социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров, не разработан методический инструментарий, не описаны основные типы карьерной направленности менеджеров, хотя косвенные указания на них встречаются у ряда авторов.

Таким образом, возникает острая необходимость изучения карьерной направленности как составляющей профессиональной направленности и социально-психологических факторов карьерной направленности.

Актуальность настоящего исследования обусловлена объективно существующими непреодоленными методическими и практико-значимыми противоречиями между:

• Объективной необходимостью обобщения социально-психологического знания о феномене карьерной направленности личности и разноплановостью существующих подходов к пониманию изучаемого понятия;

• Отсутствием валидного и статистически значимого инструментария анализа социально-психологических факторов карьерной направленности личности и объективной необходимостью повышения уровня знаний о данном феномене в современных экономических условиях.

В целом, недостаточная научная разработанность проблемы, наличие нерешенных противоречий и потребность в выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена определили направления, цели и задачи данного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Частные аспекты проблемы карьерной направленности рассматривались в рамках изучения: карьерных ориентаций личности - А.А.Жданович, Е.В.Киселева, Н.В.Овсейчик, Е.Н.Полянская, Э.Шейн; профессиональной направленности личности - Ф.Н:Гоноболин, В.И.Додонов, Ю.М.Забродин, Б.А.Сосновский, Н.В.Кузьмина, В.А.Крутецкий, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, Ю.П.Платонов, В.А.Якунин, А.КАльбуханова-Славская. В ходе изучения особенностей формирования профессиональной направленности личности проблему карьерной направленности так или иначе затрагивали: Л.И.Божович, И.С.Кон, Н.С.Лукин, В.С.Мухина, Е.М.Борисова, С.И.Вершинин, Н.В.Самоукина, В.'И.Степанский, В.П.Парамзин, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер. Теоретические модели профессиональной направленности были предложены Е.К.Климовым, А.П.Сейтешевым, Л.М.Митиной, Ю.А. Афонькиной, А.А.Подлесновым, Э.Ф. Зеер. Вопросы исследования факторов, влияющих на профессиональную карьеру, рассматривают О.А.Тихомандрицкая, А.К.Маркова, Д.Макклелланд, Д.Сьюпер, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл.

Вместе с тем, наблюдается отсутствие целостной трактовки базовых понятий и категорий карьерной направленности личности, неоднозначность представлений об- особенностях формирования и модели карьерной направленности, использование понятия «карьерная направленность» лишь в аспектах горизонтального и вертикального карьерного развития.

Объект исследования - карьерная направленность менеджеров среднего звена.

Предмет исследования - социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Цель исследования: выявить социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Разработать теоретико-методологические основы социально-психологического содержания карьерной направленности менеджера: определение карьерной направленности, модель карьерной направленности менеджеров, социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров.

2. Разработать методический инструментарий для социально-психологической диагностики: 1. типов карьерной направленности менеджеров, 2. социально-психологических факторов, значимых для- разных типов карьерной5 направленности.

3. Исследовать социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Гипотеза исследования. Основными значимыми факторами разных типов карьерной направленности менеджера являются - средовый: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностный: социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля. Методологические и теоретические основы исследования. Деятелъностный подход. Согласно данному подходу, в основе которого лежат «теория деятельности» в психологии и фундаментальный «принцип деятельности», (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн) личность развивается, проявляется и изменяется в деятельности. Под деятельностью понимается как предметная активность, так и работа сознания. Личность — это система, в которой качества, личности являются результатом широкой социальной, внешней и внутренней, умственно- нравственной деятельности человека. Данная теория взаимоувязывает личностнуюи профессиональную направленность. Субъектно-деятелъностная методология (К.А.Абульханова-Славская, Б.Е.Ананьев, А.В:Брушлинский, А.Н.Леонтьев, СЛ.Рубинштейн), согласно которой профессиональная направленность личности рассматривается как субъектная характеристика, отражающая вектор и интенсивность активности личности в профессиональной деятельности;

Системный подход к анализу профессиональной направленности (БЛГ.Ананьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов), позволяющий утверждать, что профессиональная направленность имеет сложную психологическую структуру;

Принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, СЛ.Рубинштейн), с позиций которого о сознании личности мы судим по тому, как она, взаимодействует с предметным миром и формирует свой; индивидуальный стиль деятельности.

В работе также использовались: исследования стилей' руководства и деятельности (А.В: Филиппов, B.I I. Воронин, Б.А. Душков, Э.11:Утлик, Е.А. Климов), исследования« теории отношений (А.ФЛазурский, В.И. Мясищев); социально-психологические теории развития; личности и группы (ВЛ'.Крысько, Э.ШУтлик, A.A. Деркач, В.Л; Доблаев, Б.А. Душков); ■ представления о типах карьеры и карьерного развития (А.А.Деркач, А.Я:Кибанов, А.К.Маркова, А.В.Филиппов, Д.Холл, Д.Сьюпер); исследования; личностных качеств- менеджеров- (ЮШШмельянов, А.Л.Журавлев; АЯ.Кибанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл), концепции социально-психологического климата коллектива (А.Л.Уманский, А.И.Шипилова, Б.Д.Парыгин); теории Я-концепции (А.Маслоу, К.Роджерс, Э. Берне); Я-концепции менеджеров (В.С.Агапов) и другие научные труды отечественных и зарубежных авторов в области социальной психологии. Методы исследования; Д ля решения поставленных задач и проверки гипотезы в работе использован комплекс методов исследования:

•J: Анализ документов: изучение и анализ общепсихологических, социально-психологических концепций отечественных и зарубежных исследователей;

• интервью, опрос, , тестирование; респондентов, экспертиза результатов исследования для выявления социально-психологических факторов карьерной на-правлешюсти менеджеров среднего звена;

••• статастические методь1 (сравнение средних арифметических, корреляционный анализ-данных). Использованы методы математической и статистической обработки данных (корреляционный анализ; по Пирсону). Статистическая? обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS- 13.0 fon Windows.

Методики исследования.

Для проведения? исследования: в результате его пилотажного ? этапа' были: отобраны следующие методики:

1. Авторская методика «Карьерная направленность менеджеров среднего звена», направленная на^ выделение типов карьерной" направленности* менеджеров среднего звена; .

2. Авторская методика «Социально-психологические- факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена», направленная на диагностику социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

3 . Адаптированная методика свободного самоописания: «МСС» (А.В. Виз-гина), позволяющая уточнить тип карьерной направленности менеджеров.

4. Методика- «Мотивация, к карьере» (адаптация Е.А. Могилевкина), позволяющая уточнить карьерные мотивы и цели менеджеров среднего звена. 5: Методика; «Смысложизненные ориентации» «СЖО» (Д ~А. Леонтьев); позволяющая; выявить особенности смысложизненных ориентации, касающихся карьерной направленности менеджеров;

6. «Методика исследования эмоциональной' направленности личности» (Б.И.Додонов), уточняющая особенности эмоциональной составляющей карьерной напрйвленности. '

7. Методика "Понятие «карьера»", направленная на выявление семантических особенностей понимания карьеры менеджерами с различными типами карьерной направленности.

8. Интервью.

Эмпирическую базу исследования составили 104 человека, менеджеры среднего звена (56 мужчин и 48 женщин), из них: менеджеры по недвижимости (20%), менеджеры по подбору персонала (14%), менеджеры по продажам (10%), менеджеры по туризму (16%), менеджеры по развитию*(6%), менеджеры по рекламе. (18%), менеджеры по работе с клиентами (12%), менеджеры по закупкам (7%). По стажу работы из них до десяти лет (64%); от пяти до семи лет в сфере менеджмента - 25%, и менее пяти лет - 11% менеджеров среднего звена.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов* И' выводов исследования обеспечена методологической обоснованностью работы; использованием комплекса валидизированных психологических методов исследования, адекватных цели и задачам работы; репрезентативностью выборки и объективностью статистической обработки полученных результатов.

В ходеисследованиярешена научная задача, которая состояла в типоло-гизации карьерной направленности и выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Основные результаты; полученные лично соискателем, и их научная новизна. Впервые в психологической, науке предпринята попытка исследовать социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена. При этом:

1. Выделены группы социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена - средовые: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностные: социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

2. Впервые выделены значимые социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров: «статус/власть», «творчество/обучение», «финансовое благополучие».

3. Раскрыто психологическое содержание карьерной направленности как компонента профессиональной направленности личности, включенной в карьерную деятельность. В свою очередь, модель карьерной направленности менеджеров включает 2 компонента: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

4. Выявлены комплексы показателей, обусловливающих характеристики структурных компонентов различных типов карьерной направленности: ^конкретность, реалистичность, измеримость и достижимость карьерных целей; 2) степень мотивированности-к вертикальному карьерному росту и стремление к достижению' статусного положения в организации, 3) периодичность повышения квалификации.

5. Впервые описаны социально-психологические типологические признаки карьерной направленности менеджеров среднего звена - карьерные цели, мотивы, Я-концепция, стилевые особенности коммуникации.

6. Разработаны авторские методики для изучения социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров.

Теоретическая значимость исследования:

1. Выделены социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

2. Выявлено, что для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым является средовой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор, для направленности «финансовое благополучие» - все названные факторы в равной степени, с незначительным преобладанием средового фактора.

3. Разработана теоретическая модель карьерной направленности менеджера, выделены структурные компоненты карьерной направленности: мотиваци-онно-смысловой и перспективно-целевой.

4. Описаны типы карьерной направленности менеджеров среднего звена исходя из мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов.

5. Раскрыто понятие карьерной направленности менеджеров как частного вида профессиональной направленности. Определено социально-психологическое содержание карьерной направленности менеджера среднего звена.

Практическая значимость диссертационного исследования:

Разработанные авторские методики для изучения социально-психологических факторов карьерной направленности среднего звена могут служить основой организационных программ развития карьеры и могут найти применение в организациях, специализирующихся на проведении управленческого ко-учинга, тренинговых мероприятий, консалтинга. Результаты исследования могут использоваться в организациях для планирования карьеры сотрудников, для формирования кадрового резерва на руководящие должности, когда специалистам предлагается не только вертикальное продвижение по карьерной лестнице, но и горизонтальный переход в смежные подразделения.

Выводы исследования могут быть полезными для специалистов служб занятости и для менеджеров среднего звена, а также для специалистов университетов для профессиональной подготовки менеджеров в ВУЗах.

Результаты исследования расширяют и углубляют содержание социально-психологической диагностической и консультационной деятельности психологов, занимающихся проблемами карьерного развития менеджеров среднего звена.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьерная направленность — частный вид профессиональной направленности личности менеджера, включенной в карьерную деятельность и в развитие профессиональной управленческой карьеры, являющейся побуждающей силой активности менеджера, его целенаправленного карьерного развития.

2. Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: в мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, а также о карьерном развитии в конкретной организации, в субъективной удовлетворенности профессиональной карьерой.

3. Карьерная направленность объединяет все сферы психики и включает мотивационно-смысловой и перспективно-целевой компоненты. Особенности мо-тивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов карьерной' направленности обусловливают типы карьерной направленности менеджеров* на «статус/власть», «творчество/развитие» и «финансовое благополучие».

4. Социально-психологическими факторами карьерной направленности менеджеров среднего звена являются: 1. средовый - организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования'организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, 2.личностный - социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

5. Для карьерной' направленности «статус/власть», наиболее значим средовой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор. Карьерная направленность «финансовое благополучие» чувствительна к названным факторам в равной мере, с незначительным преобладанием средового фактора.

Структура и объемдиссертации.

Диссертация состоит из ведения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений. Материал диссертации без учета приложений изложен на - 188 страницах. Работа содержит 42 таблицы, 36 рисунков и 12 приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Мокрицкая, Анастасия Олеговна

Выводы по Главе Ш:

1. Анализ результатов исследования мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонента структуры карьерной направленности личности позволил выявить и описать основные особенности карьерной направленности менеджеров среднего звена, выявить три основных типа карьерной направленности: «статус/власть», «творчество/развитие», «финансовое благополучие».

2. В результате описаны особенности менеджеров с различными типами карьерной направленности.

Карьерная направленность менеджеров среднего звена «статус/властъ»-вертикальная. Для менеджеров данного типа наиболее свойственны доминирование и настойчивость смысложизенных ориентаций, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место. Для них характерно знание собственных сильных и слабых сторон и умелое использование этих знаний при достижении карьерных целей. Следует отметить закрытость, ригидности и гипоэмотивность респондентов данной группы. Менеджеры готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей, поставленных организацией.

Для менеджеров с типом карьерной направленности «творчество/обучение» возможность творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развития являются основополагающими. Карьерную направленность данной группы менеджеров можно охарактеризовать как горизонтальную. Менеджерам данной группы характерна адекватная самооценка и высокий уровень рефлексии, симпатия уважение к себе. Они реально оценивают карьерные перспективы, получая удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития. В случае неудовлетворения данных потребностей менеджеры данного типа карьерной направленности не испытывают особого интереса к работе, направляя активность в другие сферы жизни.

Для карьерной направленности «финансовое благополучие» характерна как вертикальная, так и горизонтальная тенденция. Профессиональная карьера для них функциональна, она воспринимается как «прибыльное дело». Менеджерам с карьернойнаправленностью «финансовое благополучие» свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы. Следует отметить, что менеджеры среднего звена, вошедшие в данную типологическую группу, отличаются по сравнению с другими респондентами невысоким уровнем рефлексии. У них преобладают гедонистические и коммуникативные эмоции, что свидетельствует об их стремлении к наслаждениям и удо-. вольствиям, которые можно получить посредством материального обеспечения.

3. Анализируя значимость социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров трех перечисленных групп, были сделаны выводы о том, что группы факторов - средовые и личностные — влияют неодинаково на карьерную направленность; разных типов. Так, для карьерной направленности «статус-власть» наибольшее значимой является группа средовых факторов, в особенности, карьерные нормы и ценности (в частности, поощрение стремления сотрудников к карьерному росту), а также система стимулирование карьеры, принятая в организации (предоставление организациейдополнительных возможностей для образования сотрудников,; повьппение квалификации, изучение иностранных языков). Среди группы личностных факторов выделяются социальные. установки относительно межличностных отношений, отношение к вышестоящему руководству и самооценка.

Значимыми факторами карьерной направленности «творчество/обучение» можно назвать группу личностных факторов. Из фуппы средовых факторов выделяются система стимулирования карьеры (предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников: повышение квалификации, изучение иностранных языков) и организационные ценности (поощрение сотрудников, занимающихся научной деятельностью); из группы личностных - социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе, отношение к вышестоящему руководству, самооценка.

В целом, для карьерной направленности «финансовое благополучие» значимыми являются отдельные средовые и личностные факторы, однако ни по одному из факторов предельно высоких значений степени значимости не получено.

172

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении советской эпохи характерными особенностями реализации и развития карьеры работника были полная, долгосрочная и гарантированная занятость, постоянная профессия и приверженность одной компании в течение всей профессиональной и трудовой жизни. Ведущую роль в его профессиональном совершенствовании, в определении направления и темпов карьерного развития играла организация. Государство определяло возможности и рамки карьерного роста. Сейчас же карьерные цели ставит перед собой сам работник, выбирая из всего спектра возможностей именно те, которые соответствуют его индивидуальным способностям, потребностям и желаниям.

Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших десять лет назад. Под карьерой в рамках исследования понимается индивидуальный способ профессиональной деятельности субъекта, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий признание человека, предполагающий его развитие и обогащение опытом, ведущий к достижениям и социальному признанию.

Если в советский период достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на весь период активной профессиональной-деятельно-сти, то теперь требуется стремительная смена специализации вслед за постоянно возникающими новыми запросами рыночных структур. Неоднократная смена компаний-работодателей стала нормой для большинства людей.

Сегодняшний рынок труда предлагает больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. Так, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от того времени, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (т. н. «выслуга лет»), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них зачастую имеются существенные преимущества в уровне и качестве образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.

Сегодня карьеру невозможно расписать на долгие годы вперед: этому препятствуют многочисленные факторы неопределенности, резко возросшая конкурентная борьба на рынке труда. Сейчас востребованы такие качества, как профессиональная мобильность, карьерная гибкость и адаптивность, готовность отдаваться работе. Современная организация нуждается в универсальных специалистах, имеющих большой профессиональный и жизненный опыт, способных чутко реагировать на новые тенденции, удачно сочетающих в себе логическое мышление и умение находить нестандартный подход к решению проблемы. Карьера сотрудника во многом определяется его личностными особенностями, стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, знаниями, опытом. Варианты развития карьеры в конкретной компании в значительной степени зависят от сложившихся организационных форм, принятых морально-этических норм, культурных ценностей, профессиональной и карьерной направленности личности.

В настоящем исследовании под направленностью понимается социально-обусловленная черта личности, имеющая различные формы: моральные качества, ценности и предпочтения личности. Основу психологического механизма реализации направленности личности в деятельности составляет мотивация в виде влечений, стремлений, интересов. Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить два основных образования: потребности и их модификации - мотивы, установки, идеалы, мечты; отношения личности и их модификации - внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания.

Было выявлено, что направленность личности определяет ее функционирование в различных жизненных сферах: личной, профессиональной. Под «профессиональной направленностью личности» понимается проявление общей направленности личности, сложный многоаспектный процесс, ориентирующий деятельность человека в профессиональной сфере, придающий деятельности в профессиональном поле устойчивость к внешним факторам, отражающий и детерминирующий мотивы профессиональной деятельности, цели и отношение к действительности, опосредованное процессом профессионализации.

В структуре карьерной направленности выделяются два взаимосвязанных компонента: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: в мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, а таюке о карьерном развитии в конкретной организации, субъективной удовлетворенностью карьерой.

Особенностями проявления карьерной направленности в процессе управленческой деятельности является актуализация потребности в профессиональном познании и получении знаний о возможностях карьерного развития; становлении профессиональной карьеры через сопоставление своих возможностей, личностных и профессиональных качеств с требованиями профессии; выстраивание мотиваци-онно - смыслового профессионального пространства; определение сферы, путей развития профессиональной карьеры; выявление профессионально - ценностных установок к карьерному росту; осознание профессиональной карьеры как деятельности через жизненно-смысловое профессионально-ценностное отношение к ее целям, методам, средствам, результатам.

В исследованиях особенностей и технологий карьеры и карьерной направленности предприняты лишь попытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия социально-психологических факторов карьеры. В количественном и качественном отношениях эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации. Единой классификации данных факторов пока не существует. Сделан обобщенный вывод о значимости для разных типов карьерной направленности следующих факторов: средовых и личностных.

В результате эмпирического исследования были сделаны выводы:

1. Анализ результатов исследования мотивационно-смыслового и перепективно-целевого компонента структуры карьерной направленности личности позволил выявить и описать основные особенности карьерной направленности менеджеров среднего звена, выявить три основных типа карьерной направленности: «статус/власть», «творчество/развитие», «финансовое благополучие».

2. В результате анализа особенностей были описаны особенности менеджеров с различными видами карьерной направленности.

Карьерную направленность менеджеров среднего звена «статус/власть» можно охарактеризовать как вертикальную. Для менеджеров с данным типом карьерной направленностью наиболее свойственны доминирование и настойчивость смысложизенных ориентаций, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место.

Для менеджеров с карьерной направленностью «творчество/обучение» возможность творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развития являются основополагающими. Карьерную направленность данной группы менеджеров можно охарактеризовать как горизонтальную. Менеджерам данной группы характерна адекватная самооценка и высокий уровень рефлексии, симпатия уважение к себе. Они реально оценивают карьерные перспективы, получая удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития.

Для менеджеров с карьерной направленностью «финансовое благополучие», характерна как вертикальная, так и горизонтальная тенденция. Профессиональная карьера для них функциональна, она воспринимается как «прибыльное дело». Д ля менеджеров свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы.

3. Анализируя значимость социально-психологических факторов для карьерной направленности менеджеров трех перечисленных групп, выявили, что группы факторов - средовые и личностные - имеют разную степень значимости для карьерной направленности разных типов.

Из группы средовых факторов для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым являются карьерные нормы и ценности. Немаловажной оказывается система стимулирования менеджеров, в частности, предоставление организацией возможностей для дополнительного образования и обучения, способствующих карьерному развитию сотрудников.

Из группы личностных факторов наиболее значимым оказываются социальные установки относительно межличностных отношений в коллективеЭ, отношение к вышестоящему руководству и самооценка. Высокая адекватная самооценка оказывает непосредственное влияние на перспективно-целевой компонент карьерной направленности, ярко выраженный у менеджеров данной группы, обусловливая построение карьерных планов, постановку целей, уровень карьерных притязаний менеджеров с типом карьерной направленности «статус/власть».

Для менеджеров с карьерной направленностью «творчество/обучение» из группы средовых факторов наиболее значимым оказывается система стимулирования карьерного роста, существующая в организации, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и поощрение сотрудников, занимающихся научной деятельностью. Это обусловлено особенностями мотивационно-смыслового компонента карьерной направленности менеджеров, характеризующегося наличием мотива реализации собственного потенциала и желанием получения информации, интересом к исследовательской деятельности. Перспективно-целевой компонент карьерной направленности менеджеров данной группы связан с таким аспектом стимулирования организационной карьеры, как возможностью перехода в другие отделы, филиалы.

Из группы личностных факторов наибольшую значимость имеют социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе. Это связано с их эмоциональными характеристиками - высоким уровнем сензитивности менеджеров данного типа. Из группы личностных факторов также следует отметить отношение к вышестоящему руководству и самооценку. Одобрение начальства весьма значимо для карьерного развития менеджеров данной группы. Высокая адекватная самооценка уровня знаний, умений и навыков вкупе со способностью к обучению способствуют эффективному карьерному целеполаганию, построению планов карьерного развития, оказывая влияние на перспективноцелевой компонент карьерной направленности.

Среди группы средовых факторов наибольшее значение для карьерной направленности «финансовое благополучие» имеют такие факторы, как система стимулирования организационной карьеры, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и возможность перехода в другие отделы и филиалы организации. Из группы личностных факторов наибольшее значение имеют особенности социальных установок относительно межличностных отношений в коллективе, в частности, социально-психологического климата в организации. Это объясняется преобладанием в мо-тивационно-смысловом компоненте карьерной направленности мотива к получению удовольствия от комфорта, материального и эмоционального благополучия. Также из группы личностных факторов наибольшее значение имеет самооценка (себя как сотрудника, способности к обучению, коммуникативных способностей).

178

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Мокрицкая, Анастасия Олеговна, 2011 год

1. Авдеева А. П. Структурная модель профессиональной карьеры. М., 2009.

2. Абрамов Н. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. -М.: Русские словари, 1999.

3. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта / К.А. Абульханова-Славская. Основы общей и прикладной акмеологии. - М.: РАГС, 1995. С.85

4. Алешкина Ю. Е., Лекторская Е. В. Ролевой конфликт работающей женщины Вопросы психологии. 1991. № 5. -46-49с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980. — Т. 1.-230 с.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. — Т. 1, 2.-318 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология М.: Аспект Пресс ,1998. 375 с.

8. Арапова Н.С. и др. Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкование, этимология. М., 1999.

9. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. — М.: МГУ, 1993 -224с.

10. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа / А.Г. Асмолов М.: «Смысл», ИЦ «Академия», 2002. С. 113.

11. Афонькина Ю.А. Становление профессиональной направленности в развитии человека / Ю.А Афонькина. Мурманск: МГПИ, 2001.-280с.

12. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе Человек и труд. 1995. N2 12.-89-93с.

13. Барретт Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты. М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Астрель», 2002. - 208с.

14. Барсукова С. Ю. Модели успеха женщин советского и постсоветского периодов: идеологическое мифотворчество Социс. 2001. № 2.-25-29 с.

15. Бауман 3. Мыслить социологически. М., 1996 - 256 с.

16. Брушлинский А. В. Проблемы психологаи субъекта / А.В. Брушлинский. -Ми.ИПРАН, 1994.- 108с.

17. Величковский Б. М. Современная когнитивная психология. М.: МГУ 1992 -180с. : .

18. Германова Н. Карьера у ваших ног Деловая женщина. 1993. № 4. — 18 с.

19. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // Социс. 1992. М. 107 — 120с.

20. Гордон Д. Терапевтические метафоры. Челябинск, 1995. - 160 с.

21. Гордон JI. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы в России Социс. 2000. № 1. - 16-21 с.

22. Грошев И. В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2004.288 с.

23. Демин А. Н, Попова И. И. Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации Социс. 2000. № 5. - 44-50 с.

24. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000.

25. Деркач, А. А. Акмеологические основы развития профессионала / A.A. Деркач. М.: Изд. Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004.

26. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997 - 431 с.

27. Джанерьян С. Т. Отношение личности к профессии/ Психол. Вестник РГУ. Ростов-на-Дону: РГУ, 1997. Вып. 2 ч 1. -С.40-57.

28. Джанерьян С. Т. Представление о себе как фактор выбора профессии/ Психол. Вестник РГУ. Ростов-на-Дону: РГУ,1999. Вып.4 ч 1. С. 232-236.

29. Джанерьян С. Т. Социальная психология в вопросах и ответах, уч. пособие: «Карьера личности и её профессия» М: Гардарики, 1999.

30. Дикарева А. А., Мирская M. М. Социология труда Учеб. пособие для студентов ВУЗов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». - М., 1989.304 с.

31. Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности.// Вопросы психологии. 1984. - №4. - С.126-130.

32. Додонов, Б. И. О системе «личность» // Вопросы психологии, 1985, №5. -С.36-45.

33. Доценко Е. Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. Тюмень: ТОГИРРО, 1998. - 202с.

34. Дятлов В. А., Кибанов А. Я„ Пихало В. Т. «Управление персоналом»: М.: «Издательство ПРИОР» 1998 Хэрриот П. У правление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

35. Женщины в обществе: реалии, проблемы, прогнозы. М.: Просвещение. 1991.- 190 с.

36. Забродин Ю. М. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека / Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский //Вопросы психологии, 1989. №6. С. 100-108.

37. Завалишина Д. Н. Профессиональная деятельность как смысл жизни / Д.Н. Завалишина // Психолого-педагогические аспекты смысла жизни / Под ред. В.Э. Чудновского и др. М., 1997. - С.72-81.

38. Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009. 647 с.

39. Зарецкий В! К. Холмогорова А.Б. Смысловая регуляция решения творческих задач Исследование проблем психологии творчества. - М.: Наука, 1983. - 62-101"с.

40. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Академический проспект»; Фонд «Мир». -2005.

41. Иванов С. П. Психология художественного действия субъекта / С.П. Иванов. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002.

42. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПБ.: Питер, 2004. - 509с.

43. Каверин С. Б. Мотивация-труда / С.Б. Каверин. М:: ЧеРо, 1998: - 224с.

44. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.- Питер, 2001. 320 с.

45. Кибанов А: Я. «Управление персоналом организации», Москва ИНФРА-М 2005

46. Клейменова,Ю. Э. Влияние социально-психологических факторов* на успешность карьеры в малом бизнесе/ Дисс. канд. Наук. ГУУ, 2007.

47. Климов Е. А. Введение в-психологию труда / Е.А. Климов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 199с.

48. Климов Е. А. Психология, профессионального-самоопределения: Учебное пособие для-студ. высш. пед. учеб.1 заведений / Е.А. Климов — М:: Издательский центр «Академия»,- 2004. С. 141.

49. Кукосян. О. Г. К вопросу профессиональных качеств личности психолога-практика/Под ред. Кукосяна 0:Г. Вып.З: Краснодар, 1997. 205с.

50. Лазурский А. Ф. Избранные труды по общей психологии / А.Ф. Лазурский. -СПб., Алетейя, 2001168: Левитов Н. Д. Психология.труда / Н:Д. Левитов: М.: «Просвещение», 1963. - 424с.

51. Левитов Н: Д. Психология характера / Н.Д. Левитов. М.: «Просвещение», 1969.-434с.

52. Леонтьев А. Н: Деятельность. Сознание. Личность / Д.А. Леонтьев. М.: Политиздат, 1977. - 304с.

53. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. М:: «Смысл», 2003,2-е испр. изд. С. 154.

54. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф. Ломов.1. М.: Наука, 1997. 300с.

55. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1999. - 350с.

56. Маклаков А. Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих: Дисс. докт. психол. наук. Л., 1996. - 393 с.

57. Марищук В. Л. Методики психодиагностики в спорте. — М.: Просвещение, 1984.-190 с.

58. Маркова А. К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312с.

59. Мильруд Р. К. Формирование профессиональных убеждений у будущих учителей//Вопросы психологии. 1990. №1. - С.77-86.

60. Могилёвкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. М., 2007г.

61. Могилёвкин Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Дисс. канд. псих. Наук. М., 1988.

62. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. М., 2003.

63. Мясищев В. Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии. // Социально- психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми: Тезисы симп. Л., 1970. - С. 9.

64. Мясищев В. Н. О связи склонностей и способностей / Склонности и способности. Под ред. В.Н. Мясищева. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та., 1962 - С.5-24

65. Мясищев В. Н. Структура личности и отношения человека и действительности. / В.Н. Мясищев // Доклады на совещании по вопросам психологии личности. М., 1956. - С. 10.

66. Неймарк М. С. Направленность личности и аффект неадекватности у подростков: Изучение мотивации поведения детей и подростков / М.С. Неймарк // Под ред. Л.И. Божович и Л.В. Благонадежиной. М.: «Педагогика», 1972. -352с.-С. 112-146.

67. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка, 1997.86.89.