Основы управления персоналом предприятий в России: Экономические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, доктор экономических наук Король, Светлана Павловна

• Король, Светлана Павловна
• доктор экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации доктор экономических наук Король, Светлана Павловна

Введение

Глава I. Новые подходы в управлении персоналом предпри- 18 ятий в России в условиях перехода к социально-ориентированной рыночной экономике

§ I. От опыта управления персоналом в развитых рыночных странах к российской практике

§ 2. Понятие управления персоналом и его це- 29 лей в России

§ 3. Факторы, воздействующие на управление персоналом, и их сознательное изменение

§ 4. Определение функций системы управления персоналом

§ 5. Стратегия преобразования управления персо- 97 налом

Глава П. Организационно-функциональная структура удрав- 114 ления персоналом в системе управления предприятием

§ I. Внешняя среда, как важнейший фактор воздействия на управление персоналом и его организационно-функциональную структуру

§ 2. Обоснование организационно-функциональной структуры управления персоналом

§ 3. Влияние масштабов управленческих стратур 153 и отраслевых особенностей на организационно-функциональную структуру управления персоналом

§ 4. Роль руководящих работников предцриятий в 163 трансформации системы управления персоналом от плановой к рыночной

Глава Ш. Формирование персонала

§ I. Экономическое положение России и вопросы оп- 175 ределения потребности и планирования персонала

§ 2. Привлечение и отбор персонала ^^

§ 3. Развитие персонала и повышение его квалификации

§ 4. Совершенствование компетенции уцравленчес-кого персонала

§ 5. Высвобождение персонала

Глава 1У. Система стимулирования персонала

§ I. Развитие материальных и нематериальных стимулов в рыночной экономике

§ 2. Заработная плата и другие формы вознаграждения за результаты труда

§ 3. Социальные выплаты, льготы и услуги стимулирующего характера

§ 4. Нематериальные формы стимулиро вания персонала

Глава У. Вовлечение персонала в управление предприятием

§ I. Постановка и методология дроблены. Опыт развитых рыночных стран

§ 2. Индивидуальные и групповые интересы работни ков, их место и роль в управлении персоналом

§ 3. Колдоговорные формы учета и реализации цро- 352 фессиональных интересов работников

§ 4. Представительные органы участия работников 367 в управлении предприятием

§ 5. Основы развития производственной демокра- 281 тии

Глава У1. Учет, анализ, оценка и планирование затрат на персонал

§ I, Особенности формирования уровня и структуры 399 затрат организации на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям

§ 2. Основные подходы к анализу и планированию 420 затрат на рабочую силу

§ 3. Анализ и планирование прямых затрат на ра- 429 бочую силу

§ 4. Затраты на социальные услуги и льготы работников

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Основы управления персоналом предприятий в России: Экономические аспекты»

Актуальность исследования. Возрастание роли человеческого фактора в развитии производства - общепризнанный исторический вывод» Не случаен поэтому рост в развитых странах мира числа программ, рассчитанных на активизацию человеческого фактора. Ведущие компании Запада сегодня ггридержив аюг с я мнения, что самым главным их ресурсом являются люди. Исходя из этого разрабатываются системы управления, проекты, мероприятия. Увеличиваются масштабы публикаций, посвященных проблемам развития и использования человеческого фактора, а применительно к предприятиям (организациям) их человеческих ресурсов, персонала предприятия. За последние годы и в нааей стране вышли в свет десятки работ на эту тему. Издается специальный журнал: "Управление персоналом". В журнале "Человек и труд" регулярно помещаются статьи, в которых раскрываются различные стороны управления персоналом на предприятиях.

В числе российских автором, внесших значительный вклад в разработку проблемы управления персоналом, следует отметить Акбердина Р.З., Андреева С.В., Антосенкова Е.Г., Авсеева В.Г., Виханского О.С., Гаузнера Н., Грачева М.В., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Иванцевича Д.М., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Колосову Р.Й., Кулакова М.Н., Кулапова М.Н., Куликова В.В., Липатова B.C., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Месхона М.Х., Михайлова Ф.Б., Одегова Ю.Г., Ройка В.Д., Слезингера Г.Э., Сорокину H.G., Слуцкого Г.В., Смирнова Б.М., Терещенко В.И., Травина В.В., Уткина Э.А., Шектеню С.В., Шкурко С.И. Этот перечень авторов можно было бы продолжить. И при недостаточно глубоком подходе может сложиться мнение, что продолжение крупномасштабных исследований в области управления персоналом, во всяком случае в настоящий период, - не актуально. Отсюда требуется особая тщательность в обосновании темы диссертации, доказательство того, что ее разработка жизненно важна как в научном, так и црактическом отношениях.

Практика работы в России свидетельствует о том, что несмотря на значительный поток научной, учебной и пропагандистской литературы, организацию различных учебных курсов, в области управления персоналом мы не имеем сколько-нибудь значительных сдвигов, на большинстве предприятий по-прежнему никакого управления персоналом нет, поскольку организация работы с людьми ни как не соответствует понятию управления персоналом. И естественно, что это не беспричинно.

В ходе либерально-демократических реформ были разрушены основные опоры, на которых ранее зявдилась работа с кадрами, организовывалось нормирование и оплата труда. Канули в лета партийные руководящие начала, црофсоюзы заняли новую позицию, ликвидированы отраслевые министерства с их научно-методическими организациями, которые вели работу с предприятиями в сфере труда.

Либерально-демократические реформы практически бросили предцриятия на произвол судьбы. Произошел глубокий спад цроиз водства, многие предцриятия либо обанкротились, либо влачат жалкое существование. Для них характерны неполное использование рабочего времени, невыплаты заработной платы, забастовки и нищенское положение большей части работников.

На сегодняшний день, после восьми лет реформаторской работы, нет полной ясности каковы ее цели и задачи, что должно быть построено в нашей стране вместо старого строя и старого уклада жизни. Единственно, пожалуй, понятным требованием является создание в стране собственников и стратегических собственников и при том любой ценой, й многие руководители отклик нулись на это требование, пошли по пути присваивания себе и своим близким либо даром, либо за бесценок государственного имущества, часто не заботясь о будущем не-только "своих" предприятий, но и страны. И нет ничего в общем удивительного, что мы наблюдаем отторжение работниками предприятий задач управления персоналом.

Но нельзя пройти мимо недостатков и большинства публикаций. В целом следует отметить крайне слабую связь излагаемых в работах материалов с конкретными условиями России, с теми реформами, которые есть и которые еще могут быть. Большинство работ содержит поверхностную, часто не обоснованную критику советского периода. Главным в работах является раскрытие опыта развитых западных стран практически без его критической оценки. Материалы и рекомендации нередко излагаются как фактически используемые, хотя в действительности их можно отнести лишь к пожеланиям.

Все это ставит извечный воцрос: что же делать, имея в виду нарастание нашего отставания от развитых рыночных стран? Признать это отставание и подчиниться западному опыту. Такого мнения придерживаются многие. В публикациях можно встретить высказывания, что мы находимся лишь в начале пути, что процессы, которые происходят в России, подобны тем, что происходили в 50-60 годах в развитых странах Запада и США. Но такой подход обрекает нашу страну на вечное отставание от развитых рыночных стран. Историческая мудрость, против которой невозможно возразить, поскольку она подтверждена историческим опытом, говорит о том, что н. на протяжении последних 200 лет ни одна страна в мире не вышла на ведущие позиции в экономике, слепо следуя по стопам былых лидеров. Это удавалось только тем, которые црезде всего становились лидерами в области управления" (в сноску Друкер П., Курицин А.Н. Материалы конференции. Н.Новгород. 1996, с.42-43).

Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи развитых рыночных стран, необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в управлении персоналом, с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий фактор, персонал предприятий. Восполнить те глубокие пробелы в экономическом и социальном развитии, которые возникли в период либерано-демоцратических реформ, добиться высоких темпов экономического и социального роста можно лишь на основе выработки и реализации нововведений в управлении экономикой, другими областями жизни общества. В новой системе управления мы должны увидеть предприятия ближайшего будущего, первых десятилетий следующего века с тем, чтобы иметь четкие ориентиры движения вперед. Тем самым мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений, используя самые последние начинания ведущих западных фирм, а также факторы воздействия на управление персоналом, которых на Западе нет.

При выработке такой системы управления необходимо ориентироваться на то, что она предназначена для России с ее историческими особенностями и генотипом народов. Поэтому к прямому заимствованию западного опыта даже в отдельных вопросах следует подходить осторожно. И в тех случаях, когда речь идет о перенесении опыта в области технологии, и то порой возникают трудности, связанные с особенностями рабочей силы. Но речь идет об управлении людьми* Здесь огромное значение имеют внеэкономические факторы, общественная мораль, традиции, социальная среда и т.д. Немецкие ученые правы, когда говорят о том, что ". ориент!фоваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания" и поэтому по их мнению в России невозможно простое заимствование западных экономических моделей"(в сноску: Уцравление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научн. ред.проф д-ра Р.Марра, д-ра г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, с.10). К этому следовало бы добавить, что процесс изменения сознания чрезвычайно длительный, это не годы, а десятилетия или даке сотни лет. Поэтому сознание человека невозможно изменять краткосрочным образованием. То что происходит в настоящее вре мя в России это не эволюционный цроцесс развития рыночных отношений на Западе, а по своей сути революция, осуществляемая сверху. И поскольку это революция, ее успех может быть достиг нут лишь тогда, когда с цроводимыми преобразованиями будет согласна, будет высказываться за них основная масса людей, когда они будут согласовываться с сознанием народа. В цротив-ном случае, кроме сомнений, неверия, отчуждения проводимых перемен мы не увидим, как не увидим развития творческой энергии людей, к чему ведут действительные революции.

Реформирование экономики и управления должно быть отнесе но ко всем сферам производственной деятельности, т.е. не толь ко к частным (акционерным) предприятиям, но и кооперативным и государственным. Мы не согласны с мнение, что новые формы управления должны быть отнесены лишь к тем организациям, "судьба которых находится в их собственных руках, а не в руках государства"3^ (в сноску: там же, с. II). Нельзя не вспомнить о большой работе по анализу, обобщению и распространению передовых начинаний, которая проводилась государственными структурами в СССР, в том числе в области развития активности и творчества работников на основе совершенствования экономических и организационных форм управления. При изменении политики государства на государственных предприятиях вполне могут быть зачаты эффективные управленческие преобразования. Здесь легче внедрять и распространять передовой опыт.

Переход к управлению персоналом, рассчитанному на максимально возможную активизацию человеческого фактора, развитие творческой энергии людей, занятых на производстве, может быть осуществлен только в условиях реальной социально-ориентцрован-ной рыночной экономики. Применительно к нашим российским условиям это означает не просто социальную направленность в расходовании имеющихся средств, но не в меньшей степени обеспечение высоких темпов экономического роста. Без этого социально-ориен тированная экономика невозможна, поскольку требует огромных ма термальных ресурсов. В развитых рыночных странах речь обычно идет о небольших, но устойчивых прибавках к высокому уровню жизни большинства населения. Здесь поэтому могут устраивать и относительно небольшие улучшения. В России же, где нищета охватила большую часть населения, необходимы существенные, значительные улучшения уровня жизни населения, значительный рост заработной платы, социальных выплат и льгот, значительное улучшение условий труда на производстве и т.д. На цутях либерально-демократической политики этого не сделаешь.

Уже из сказанного вытекает, что новые подходы у управлению людьми на производстве в интересах активизации человеческого фактора не могут пройти мимо рассмотрения отношений найма и собственности, социально-трудовых, экономических и производственных отношений на предприятиях, места и роли государства в реформировании этих отношений.

Сложность научного рассмотрения, как и выработки практических рекомендаций в сфере уцравления персоналом состоит в многоплановости цроблемы, завязке в ней положений и выводов многих наук и дисциплин. Ери этом мы исходим из того, что все специальности, все знания в сфере управления персоналом важны, поскольку от них зависят личностный и коллективный потенциалы работников, зависит эффективное использование этих потенциалов. Знания, как и работа специалистов переплетаются и взаимоувязываются в ходе их практической деятельности на предприятии. В тоже время работа кавдого специалиста, как и область их знаний могут быть обособлены, рассматриваться самостоятельно. Имея же в виду, что все успехи предприятия зависят в первую очередь от его экономического положения, экономической эффективности работы, представляется, что ведущим направлением в управлении персоналом должно быть экономическое. На этом направлении должны быть максимально использованы экономические знания. При этом экономический подход связан с рассмотрением ряда принципиальных вопросов:

Во-первых, создание экономических условий эффективного соединения труда (рабочей силы) со средствами цроизводства. В связи с этим должны быть подвергнуты анализу отношения найма, собственности, восцроизводства рабочей силы и далее социально-трудовые, экономические и производственные отношения, вопросы формирования экономического уклада;

Во-вторых, формирование рационального разделения и коопе рации труда на основе глубокого анализа техники и технологии производства, требуемых физических и умственных способностей работников. Данный воцрос крайне технологичен и физиологичен, но поскольку он связан с определением профессий и должностей, их функций и обязанностей, его нельзя обойти при экономическом подходе;

В-третьих, создание такой системы экономического воздействия на мотивацию и поведение людей, которая бы заинтересовы вала их постоянно повывать личностный и коллективный потенциал и их использование в интересах достижения целей предприятия;

В-четвертых, включение персонала предприятия в экономические и производственные процессы в качестве важного ресурса цроизводства, т.е. рассмотрение первонала не только в рамках социально-трудовых, но и экономических, производственных отношений. Этот взгляд на персонал означает постоянный учет затрат на персонал, оценку их с позиции ожидаемого экономичес кого эффекта от использования персонала, постоянное возмещение этих затрат, отношение к персоналу как важной области вло жения капитала;

В-пятых, проведение оценки всех мероприятий, осуществляв мых на предприятии в области персонала, с позиции их экономической эффективности;

В-шестых, взаимоувязка экономической и социальной целей предприятия, экономической и социальной эффективности, их достижение.

Наука об управлении персоналом ("экономика персонала") включает в себя многие вопросы теории и практики. Она требует наряду с выработкой методологии, разработку методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется управление персоналом на практике. И очевидно, что методические вопросы управления во-многом обуславливаются методологией, теорией управления. Отсюда, если мы хотим задействовать систему управления персоналом, поскольку ее пока практически нет, если мы хотим, чтобы эта система отвечала нашим российским условиям и являлась прогрессивной, передовой системой, то сначала необходимо разработать основы управления персоналом, т.е. теоретические, исходные принципы построения системы, что, естественно, требует глубокого и всестороннего анализа практики, всех достижений в этой области. И лишь договорившись о методологии имеет смысл приступать к выработке методов, способов, механизмов, инструментов управления персоналом.

Целью диссертационного исследования является поэтому разработка основ управления персоналом в России при переходе к социаль*^ ориентированной рыночной экономике, и в первую очередь экономические аспекты этого управления, на основе всестороннего анализа и оценки накопившихся общетеоретических положений и выводов в области социально-трудовых отношений и управления персоналом; наших российских исторических особенностей и практики;опыта развитых рамочных стран и в особенности передовых западных фирм.

Ш соответствии с указанной целью были сформулированы задачи диссертации: показать состояние работы в области управления персоналом в России; определить цели управления персоналом и внести оцределен-ные коррективы в понятийный аппарат управления персоналом; вскрыть основные факторы, воздействующие на уцравление персоналом, и доказать необходимость их сознательного изменения в определенном направлении; определить функции управления персоналом, вытекавдие из новых подходов в управлении персоналом; показать суть и значение стратегии управления персоналом в цроцессе его перестройки;

Последовательно рассмотреть основное содержание функций управления персоналом, обращая внимание на новые подходы в управлении персоналом, а именно:

- создание организационно-функциональной системы управления персоналом, как организующего звена осуществления всей работы в этой области;

- формирование персонала предцриятия в интересах развития личностного и коллективного потенциалов работников;

- развитие системы материальных и нематериальных стимулов, как средства уцравления поведением персонала;

- задействование производственной демократии, рассчитанной не только на социальное партнерство, но и сотрудничество всех субъектов управления персоналом;

- учет, анализ и планирование затрат на персонал, как средство оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом.

Предметом исследования являются основы управления персоналом цредцриятий в России цри переходе к социально ориентированной рыночной экономике, экономические аспекты.

В качестве объекта проведенного исследования выступает практика формирования и использования персонала цредцриятий в России и зарубежных странах.

Методологической и методической основой диссертации являются основные положения экономической теории труда и управления производством, теоретические разработки ученых в области воспроизводства рабочей силы, социально-трудовых отношений, взаимодействия фактора труда с другими факторами производства.

При разработке темы диссертации были использованы законы Российской Федерации, указы Президента, постановления Правительства, а также законодательные материалы зарубежных стран, конвенции и другие материалы МОТ.

В диссертации также использованы данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда Министерства труда и других научно-исследовательских организаций.

В диссертационном исследовании использовались методы выборочных обследований, группировка фактических данных, сравнительный анализ, методы обработки статистических и фактологических материалов.

Научная новизна диссертации состоит в определении нового нацравления в развитии уцравления персоналом в России при переходе к социально-ориентированной рыночной экономике.

В диссертации:

- обоснована необходимость разработки новых подходов. Tie. теоретических, основополагающих принципов,управления персоналом предприятий, рассчитанных на использование в России при переходе к социально-ориентированной рыночной экономике, имея в веду в первую очередь экономические аспекты управления;

- определены объекты, субъекты и цель управления персоналом. При этом персонал, как объект управления представлен, с одной стороны, как личность, с другой, - коллектив, с третьей, - человеческий ресурс, и этим понятиям даны соответствующие характеристики. Цель управления персоналом представлена как двуединая экономическая и социальная или предприятия с соответствующими им эффективностями;

- обоснована необходимость сознательного целенаправленного изменения факторов, воздействующих на управление персоналом, а именно, изменение отношений найма, социально-трудовых отношений и отношений собственности, повышение роли государства в регулировании этих отношений;

- установлена функциональная система управления персоналом, включающая шесть подсистем (создание организационно-функциональной структуры управления персоналом, формирование персонала, управление поведением персонала и др.), которые включают, в себя все многообразие функциональной деятельности предприятия в сфере управления персоналом;

- сформулированы исходные положения по формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом и предложена система руководитель службы управления персоналом -уполномоченный органа государственного управления;

- показана необходимость при формировании персонала основываться на его црогнозировании и планировании, умелом использовании испытательного срока, как первой ступени социально-трудовых отношений, ориентации в первую очередь на внутренний рынок труда, существенное улучшение качества рабочей силы путем образования, воспитания и опыта, формирование ядра коллектива предприятия;

- рассмотрена система материальных и нематериальных стимулов в системе уцравления персоналом, оцределены общие Принципы использования стимулов, дана классификация материальных и нематериальных стимулов применительно к новым подходам в управлении персоналом, раскрыта их сущность и методы применения;

- сформулированы основы производственной демократии на предприятиях, и в этой связи обоснованы необходимость развития новых представительных органов работников на предприятиях и изменения места и роли профсоюзов;

- уточнена классификация затрат на рабочую силу, вскрыты недостатки в структуре этих затрат, оцределены основные положения по их оценке и планированию.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и положения могут быть использованы при выработке государственными органами социально-экономической политики в сфере уцравления персоналом, разработке социально-экономических мероприятий, воздействующих на управление персоналом, подготовке нормативно-правовых документов по управлению персоналом.

Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликованы более печатных листов.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Король, Светлана Павловна

Результаты работы советов, бюро, комитетов, комиссий в рассмотренных случаях должны представляться менеджменту, администрации предприятия, а они уже будут принимать решения. Но обязательным при этом должны быть три правила. Первое: участие в работе менеджмента представителей совета (бюро, комитета, ко миссии), если последние поставят об этом вопрос. Второе: сообщение менеджментом совету (бюро, комитету, комиссии) о принятых решениях). Третье: обязанность менеджмента по просьбе совета (бюро, комитета, комиссии) сообщить причины принятия имен но такого решения.

Сказанное не означает, что совет работников коллектива не может самостоятельно осуществлять управленческие действия. Может в соответствии со своими правами и обязанностями. Но об этом ниже.

Участие в форме самостоятельного осуществления работниками управленческих действий с привлечением менеджмента может реализовываться через советы Бюро, комитета, комиссии) или через собрания коллективов. К примеру на собрании, которое созвано советом, обсуждается экономическое положение предприятия или перспективы улучшения условий "найма" с докладом или инфор мацией одного из директоров предприятия. Какого либо решения (рекомендации) в адрес руководства предприятия собрание не принимает. В этом случае мы имеет первую форму участия. В рамках такого собрания могут быть приняты решения, поручающие совету разобраться с теми или иными вопросами и внести по ним предложения администрации.

Собранию коллектива, также как и совету могут быть предоставлены определенные права решать отдельные вопросы. Так,собрание может принимать решение о недопустимости ликвидации (продажи) предприятия, и естественно, что на таком собрании должен присутсововать высший менеджмент.

Лучшим примером участия в форме самостоятельного осуществления работниками управленческих действий является создание производственных брагида, с предоставлением широких прав в организации работы, включая выборы бригадиров и распределение коллективного заработка в соответствии с бригадной оценкой работы каждого. В этом отношении у нас накоплен не меньший опыт, чем за рубежом, хотя наши не менее самостоятельные бригады, не носили названия "автономных" бригад. Очевидно, что самостоятельно осуществляются управленческие действия советом и собранием, если речь идет об их формировании, созыве, порядке принятия решений и принятии тех решений, которые в соответствии с установленными правами, надлежит принимать. исобенно следует выделить форму участия, когда управленческие действия осуществляются совместно работниками и администрацией, собственниками. Для этой формы характерно (хотя и не во всех случаях) включение представителей работников в органы управления предприятия или создание органов управления на паритетных началах. Это высшая форма участия, так как работники получают прямой доступ в органы управления предприятия, где принимаются серьезные управленческие решений. Производственные бригады также принимают управленческие решения, но они касаются лишь небольших участков цроизводства.

Создание органов для совместного осуществления управленческих действий обычно осложняется тем, что собственники, а вслед за ними и менеджеры выступают их противниками, видя в них ограничение своих прав по распоряжению собственностью и управлению ею. Здесь без соответствующего законодательства не обойтись. Но большое значение имеет как построить формирование и работу этих органов.

За рубежом, в отдельных странах такими органами, в первую очередь, являются наблюдательные советы акционерных обществ. В нашей практике аналогом наблюдательных советов являются советы директоров акционерных обществ. Они не являются исполнительными органами власти на предприятии, для этого есть генеральный директор и правление. Но функции совета директоров неправильно квалифицировать как сугубо контрольные. Совет директоров - это скорее своеобразный законодательный орган плюс к общему собранию акционеров, поскольку он определяет повестку дня собраний и собирает их, выбирает членов правления, в предварительном порядке до собрания рассматривает годовые отчеты общества и т.д. Выбирается совет директоров собранием акционеров. И вроде бы представительство в нем кроме акционеров еще и просто работников предприятия не вполне уместно. Но имеется одно веское обоснование того, что в наших российских условиях представительство в совете директоров работников предприятий дело целесообразное, во всяком случае до серьезных изменений в отношениях собственности и хозяйственного уклада. Нельзя не учитывать, что "либеральные демократы" сделали все, чтобы в акционерных обществах не было акционеров, кроме маленьких групп людей из руководства предприятий и еще разве из "начальственных" кругов. Рядовых работников предприятий в числе акционеров, в результате установленных порядков приватизации, не оказалось. Вот это положение и необходимо поправить за счет паритетного формирования совета директоров. Кстати, совет директоров состо ит вовсе не из директоров. Он просто так называется, и его лег ко можно было бы переименовать, чтобы не запутывать вопросы управления.

Боязнь того, что представители работников в совете директоров могут нанести вред собственникам и работе предприятия, легко исключается, если председателю совета, который должен представлять собственников, предоставить два голоса, кроме решения вопросов, затрагивающих напрямую интересы коллектива, например, ликвидацию (продажу) предприятия. В то же время без согласия представителей работников в совете не должны решаться принципиальные вопросы социально-трудовых отношений, назначение директора по труду. При патовых ситуациях в совете должна быть установлена процедура ее ликвидации, скажем в совет ди ректоров может включаться по согласованию двух сторон независимый член совета - эксперт, являющийся специалистом в области экономики предприятия.

Другим паритетным органом, который должен создаваться на предприятии должна быть согласительная комиссия по рассмотрению трудовых и других споров, возникающих на предприятии между работниками и администрацией, как говорят, чтобы раньше вре мени не выносить сор из избы. Но если положительного решения на комиссии не достигнуто, тогда работники могут обратиться в суд или арбитраж.

Совместные решения возможны и помимо паритетных органов. К примеру собрание коллектива, в работе которого участвует руководитель предприятия, принимает правила внутреннего трудового распорядка или его отдельные статьи, и они утверждаются собранием и администрацией.

Серьезным вопросом является, как быть с государственными предприятиями. Здесь нет наблюдательных советов, советов директоров, собрания собственников. Цредставляется, что на таких предприятиях следовало бы значительно повысить роль советов работников предприятия. Им можно было бы предоставить отдельные "законодательные" права по управлению предприятиями. Но при принятии решений в этой сфере их деятельности в состав совета должны были бы включаться представители администрации с тем, чтобы совет становился паритетным органом.

Цри коллективной собственности, на предприятиях, так называемых "народного капитализма" и народных предприятиях вопрос о паритетных органах практически не возникает в силу значительного удельного веса работников, являющихся одновременно собственниками предприятия.

Глава УХ. УЧЕТ, АНАЛИЗ, ОЦЕНКА И ПЛАНИРОВАНИЕ.

ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ.

§ I. Особенности формирования уровня и структуры затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям

При переходе к рыночным отношениям, сопровождающемся экономическим кризисом, нестабильностью и резким снижением доходов, большинство предприятий оказались перед необходимостью кардинальных изменений в сложившейся до реформы системе оплаты и стимулирования труда, ориентированной на условия плановой государственной экономики, а также осуществления других расходов, связанных с использованием рабочей силы. Перед предприятиями встала проблема обоснованного определения уровня затрат на персонал и их структуры, в которой в последние годы значительное место стали занимать отчисления во внебюджетные социальные фонды и налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Учитывая значительные различия экономического положения и финансовых возможностей распределение предприятий, состав персонала, уровень подготовки управленческих кадров и другие особенности, проблемы формирования затрат на персонал находят самые разнообразные решения. К сожалению, практика формирования и расходования средств предприятий на рабочую силу в последние годы не находила достаточного отражения в экономической литера туре и мало изучена, что связано как с ограниченностью доступа к информации, касающейся доходов предприятий, так и заинтересо ванностью как государственных, так и коммерческих структур в проведении подобных исследований. В то же время, изучение этих вопросов необходимо как для государства в целях наиболее обоснованного проведения реформ, так и для самих предприятий, которые с переходом к рыночным отношениям лишились не только контроля государства в вопросах формирования и использования средств но и методической помощи.

Существенное значение для проведения анализа и принятия более обоснованных решений в формировании уровня и структуры затрат на персонал на всех уровнях управления имело введение в России статистического наблюдения затрат работодателей на рабочую силу. В отличие от стран с рыночной экономикой, где статистика затрат на рабочую силу появилась еще в 50-х годах, в нашей стране до 1994 г. такой статистики не было. Это объяснялось специфи кой централизованной экономики, основанной на государственной форме собственности. В условиях, когда затраты на персонал предприятий и организаций регламентировались и контролировались государством, видимо, не было смысла в учете этих затрат статистическими методами.

В социалистический период в экономической практике и теории использовались такие понятия (и срответствовавшие им показатели) как фонд заработной платы (или оплаты труда), фонд потребления, фонды материального поощрения и т.д. Предприятиям и организациям разрешалось использовать часть своего дохода на содержание объектов соцкультбыта и другие социальные нужды работников. Все эти виды затрат регулировались государством, исходя из централизованно устанавливавшихся принципов и правил. Общей экономической категории, объединяющей все расходы на персонал, в социалистической экономике не было.

С этой точки зрения, введение в экономическую практику показатели затрат организаций (работодателей) на рабочую силу и организация выборочных статистических обследований этих затрат по широкому кругу предприятий и организаций различных отраслей экономики является важной предпосылкой развития цивилизованных рыночных отношений на рынке труда. Показатель затрат работодателей на рабочую силу, который применяется в большинстве стран мира (и, в частности, почти во всех европейских странах) достаточно полно охватывает затраты, связанные с использованием трудовых ресурсов. При этом в течение нескольких десятилетий существуют единые методологические подходы к учету и анализу этих затрат, что делает такой анализ сопоставимым не только в пределах отечественной экономики, но и в сравнении с другими странами

Затраты работодателей на рабочую силу, согласно определению которое было дано в Резолюции XI Международной Конференции по статистике (Женева, 1966 г.) "включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость питания и других натуральных выплат, стоимость жилья работников, оплаченного работодателями, расходы предпринимателя на взносы в фонды социального страхования, стоимость оплачиваемой предпринимателем профподготовки, социальные услуги и т.п. (оплачиваемый работодателем транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу)".

Конкретный состав затрат и их группировки могут различаться в разных странах и несколько изменяться с течением времени. Подробный перечень расходов организаций, относимых к затратам на рабочую силу в нашей стране, содержится в соответствующей инструкции Госкомстата России. Этот перечень может быть принят за основу при учете, анализе и планировании затрат в организациях. При этом используемый в статистике перечень затрат может быть уточнен и конкретизирован с учетвм особенностей данного предприятия и потребностей анализа, могут использоваться все не обходимые данные с любой степенью детализации и в различных раз резах (например, по структурным подразделениям, категориям персонала и т.д.).

В то же время, необходимо иметь в виду, что расходы, относимые согласно принятой методологии к затратам организаций на рабочую силу, в основном ориентированы на отследивание затрат работодателей на труд, т.е. затрат, направленных на формирование доходов работников, либо оказывающих непосредственное влияние на эти доходы. В результате, хотя затраты организаций (работодателей) на рабочую силу включают основную часть расходов, связанных с ее использованием, они не исчерпывают всех затрат на персонал, осуществляемых предприятиями.

В первой главе диссертации было подчеркнуто, что персонал как объект управления выступает в трех ипостасях, одна из которых - человеческий ресурс. В этом случае персонал может быть сравним с другими производственными ресурсами, такими, как сырье, материалы, оборудование и т.д. Как и другие ресурсы (естественно, с присущими ему особенностями) персонал необходимо размещать, воспроизводить, использовать, создавать условия для сохранения. И если персонал - как личности задействован в социально-трудовых отношениях, то персонал как человеческий ресурс включается и в производственные, экономические отношения. Отсюда следует вывод, что затраты на персонал как человеческий ресурс шире, чем затраты на труд.

Очевидно, что при учете затрат на персонал возможны различные подходы. Например, можно отслеживать только затраты, определяющие денежные доходы работников предприятий. Второй подход -отслеживание затрат, определяющих доходы работников, включающие не только денежные и натуральные выплаты, но и социальные услуги. Третий - отслеживание полных затрат на персонал, как человеческий ресурс (рабочую силу). Естественно, что при третьем подходе в перечень учитываемых затрат войдут затраты, учитываемые как при первом, так и при втором подходах, поэтому проведение учета (как статистического, так и непосредственно на предприятиях), основанного на третьем критерии, дает возможность всесторонне оценивать затраты на персонал. Первые два подхода мо гут быть использованы для оценки уровня жизни, воспроизводства рабочей силы, дополнительных к заработной плате доходов. Третий позволяет оценивать всю совокупность затрат на человеческий ресурс, и поэтому может иметь существенное значение для совершенствования управления не только персоналом, но и предприятием в целом.

Цри учете полных затрат на персонал, по нашему мнению, необ ходимо (в отличие от других подходов) учитывать затраты работодателей на улучшение условий работы, формирование персонала, гуманизацию труда, управление персоналом, которые отвечают интересам и потребностям работников, но не могут быть отнесены к их доходам. Приведем два примера из опыта зарубежных фирм.

Крупная строительная фирма в Австралии приняла решение ввести для рабочих, занятых на монтаже большого объекта, двадцатиминутные перерывы после каждых двух часов работы. Поскольку пе рерывы оплачиваемые, это учитывается в затратах на оплату неотработанного времени. Но одновременно с этим фирма сделала для рабочих передвигающуюся за фронтом их работы бытовку, в которой рабочие могут отдохнуть, посмотреть телевизор, сыграть в шахматы и другие игры, почитать журналы, пообедать (обед приводится по заказу рабочих из находящегося неподалеку кафе).

Очевидно, что такое обслуживание соответствует потребностям и интересам рабочих, оно улучшает условия их работы, гуманизирует труд. Но в то же время, затраты на такое обслуживание немогут быть отнесены к доходам работников, хотя и являются затратами на рабочую силу (человеческий ресурс). Второй пример. На крупной автомобильной фирме в Германии в советах работников фирмы заняты более 30 чел., которые освобождены от работы. Они получают заработную плату, кроме того им предоставляются помещения, оргтехника, другие необходимые средства для работы. Очевидно, что затраты работодателей на обеспечение деятельности представительных органов работников с полным основанием могут быть отнесены к затратам на персонал.

Таким образом, с позиции человеческого ресурса, необходимо учитывать все затраты на формирование и использование персонала так же, как и по другим ресурсам производства. Тогда управление персоналом действительно становится одной из важных подсистем управления предприятием, оно прирбретает экономический смысл, а служба управления персоналом становится в полную меру ответственной за экономическую и социальную эффективность затрат на человеческий ресурс. Вот почему, по нашему мнению, следовало бы уточнить используемые в настоящее время перечни расходов работодателей, относимых к затратам на рабочую силу. С одной стороны, необходимо включить в перечни дополнительные виды затрат, с другой, - разделить их на разные виды затрат, исходя из сформулированных выше критериев.

Однако, поскольку в настоящее время предлагаемый учет не осуществляется, в целях диссертационного исследования использовались имеющиеся фактические данные по затратам на рабочую силу, учитываемые в соответствии с принятой методологией.

Очевидно, что, приступая к анализу и планированию собственных затрат предприятия на рабочую силу, необходимо иметь представление о том, как складываются эти затраты в других организациях. Такую возможность дает информация, публикуемая по результатам выборочных статистических обследований. Такие обследования проводились в России за 1994, 1995 и 1996 гг. , и их результаты позволили выявить основные тенденции, которые складываются в построении затрат на рабочую силу в организациях различных отраслей экономики.

Выборочными обследованиями, которые проводились в производственных отраслях, жилищно-коммунальном хозяйстве; бытовом обслуживании населения, финансово-кредитных организациях, страховании, пенсионном обеспечении, в 1994 г. было охвачено 2628 организаций, в 1995 г. - II тыс. организаций, в 1996 г. - около 10,5 тыс. организаций с численностью работающих 9,1 млн.чел. При этом обследованием по результатам 1996 d. было охвачено 3840 предприятий различных отраслей промышленности с численностью работающих 6350 тыс.чел., что позволяет считать данные обследования достаточно репрезентативными и представляющими для предприятий большой практический интерес с позиции сравнения с ними собственных показателей.

1 Информационный статистический бюллетень № 12, М.: Госкомстат РФ, 1996., Статистический бюллетень № 10 (39;. М.: Госкомстат РФ, 1998.

Среднемесячные затраты на одного работника в среднем по обследованным организациям составили в 1996 г. 1919,6 тыс.руб. При этом наиболее высокими эти затраты были в таких отраслях экономики, как цветная металлургия - 191- к среднему уровню, топливной промышленности - 179%, электроэнергетике - 150%, в организациях, занимающихся финансовой, кредитной, страховой деятельностью и пенсионным обеспечением - 145%, на транспорте -130%. Самыми низкими были среднемесячные затраты на одного работника в легкой промышленности - 40%, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности - 52%, машиностроении и металлообработ ке - 65% от среднего уровня по обследованным организациям. Зат-работы на рабочую силу в расчете на один отработанный человеко-час в среднем по обследованным отраслям экономики в 1996 г. сос тавили 14,6 тыс.руб. (в том числе по промышленности - 14,8 тыс. руб.).

Цри определении и анализе показателей затрат на рабочую си лу на предприятии надо учитывать, что среднемесячные затраты рассчитываются исходя из оплаченного рабочего времени, в то вре мя как часовые затраты определяются в расчете на один отработан ный человеко-час. Для нашей страны более привычными являются среднемесячные показатели, но для того, чтобы иметь более объективную картину, целесообразно использовать оба этих показателя (в международной практике, как правило, используется показатель затрат в расчете на отработанный час).

Отношение отработанного времени к оплачиваемому существенно различается по отраслям. Если в среднем по обследованным отраслям экономики оно составляло в 1996 г. 85%, то в ряде отраслей отработанное время достигало 90% оплаченного, а, например, в легкой промышленности - только 75%. Соответственно затраты, рассчитанные на один отработанный человеко-час, оказываются относительно не такими низкими по сравнению с другими отраслями, как показатель среднемесячных затрат, рассчитанный исходя из оплаченного времени (соответственно 50% и 40% от среднего уровня) .

В среднем по обследованным организациям затраты на рабочую силу составляли в 1996 г. 23% к величине затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг). Если учесть, что затраты на рабочую силу состоят не только из расходов, включаемых в себестоимость продукции, но и осуществляемых за счет прибыли, удельный вес затрат, на рабочую силу в себестоимости продукции может быть еще ниже. Соотношение затрат на рабочую силу и затрат на производство и реализацию продукции в обследованных предприятиях существенно различалось по отраслям (таблица 6.1).

Полученные в ходе обследований данные отражают значительную дифференциацию уровня затрат на рабочую силу по обследованным организациям. Так, отношение максимального и минимального уровня затрат по всем обследованным предприятиям промышленности в 1996 г. составляло 161,5 раза (в 1995 г. - 289,4 раза). Даже с поправкой на не полную достоверность представляемой организациями информации относительно реального уровня затрат, существующая дифференциация, безусловно, свидетельствует о крайнем неблагополучии в сфере оплаты труда и необходимости повышения роли государства и профсоюзов в регулировании условий эксплуатации наемной рабочей силы.

408

ЗАКЛЮЧИМ Е

По признарию большинства ученых и практиков экономическое положение нашей страны продолжает находиться в неустойчивом положении и до настоящего времени не выработаны эффективные методы дальнейшего реформирования экономики. Между тем сохранение спада производства, криминализации экономики и управления, глубокого имущественного расслоения населения, пассивного поведения людей, занятых на предприятиях и в организациях, других общественных пороков грозит превращению страны в третьеразрядное, отсталое в научно-техническом, экономическом и социальном отношениях государство.

Преградить путь этому губительно^ процессу может только объединение всех прогрессивных сил общества; выработка новых подходов к реформированию общественной и экономической жизни страны, ориентируясь, в первую очередь, на свой исторический опыт при использовании опыта развитых рыночных стран; вовлечения в реформирование широких масс людей, заинтересованных в высоких темпах социально-экономического развития страны, повышении уровня жизни народа.

Немалое значение в таком реформировании будет играть перестройка управления предприятиями и организациями, где создаются материальные и культурные ценности, создается валовый общественный продукт. Важным звеном управления предприятием является управление его персоналом, людьми, которые приводят в движение средства производства, повышают его научно-технический уровень, выпускают продукцию, пользующуюся спросом других предприятий и населения.

Исторический вывод о возрастании роли человеческого фактора должен стать научным и практическим руководством к действию. России, которая не проходила почти столетний период развития рыночных отношений, что было в этот период на Западе, крайне необходимы новые подходы в управлении, в том числе управлении персоналом, которые позволили бы создать прогрессивную систему воздействия на производство и социально-экономические отношения, и это обеспечило бы выход нашей страны на передовые рубежи в мире. Другой путь - прямого заимствования управленческих решений у развитых рыночных стран - не дает, как показывает исторический опыт, желаемых дивидендов.

В представленной к защите диссертации нами сделаны определенные шаги по пути выработки таких новых подходов в сфере управления персоналом, в создании нового направления организации людей на производстве.

Мы убеждены в том, что новые подходы должны охватывать изменения в сфере найма работников на предприятия, социально-трудовых отношений, собственности, хозяйственного уклада, управления производством, т.е. во всех тех сферах, которые являются важными факторами, воздействующими на управление.персоналом. Без таких изменений не может произойти коренных перемен в управлении персоналом и оно не сможет выйти на передовые позиции. Конечно, как и в любом другом случае поиска нововведений, принципиальные изменения условий формирования управления персоналом и самого управления, должны быть всесторонне обсуждены и оценены. Здесь не должно быть ошибок, так как в таком случае сама идея реформирования будет окончательно подорвана. Поэтому выработка новых подходов в управлении требует дискуссии, вовлечения в нее представителей науки и практики.

Сформулированные в диссертации новые подходы в управлении персоналом представляются нам правильными. С одной стороны, они опираются на исторически сложившийся в России менталитет, сознание народа, его генотип; с другой, они не игнорируют, пройденный в заканчивающемся столетии, особый путь развития России, который содержит в себе не только негативные, но и позитивные стороны; в-третьих, новые подходы учитывают опыт развитых рыночных стран, и в первую очередь, ведущих западных фирм, возглавляющих научно-технический и социальный прогресс; в-четвертых, они, отталкиваясь от губительных последствий осуществленных реформ, ориентируются на ликвидации этих последствий, переход к социально ориентированной рыночной экономике, высоким темпам социально-экономического развития.

Лишь, разработав новую методологию управления персоналом, можно реально, с уверенностью на успех взяться за выработку конкретных методов, способов, механизмов и инструментов управления персоналом. К этой масштабной, трудоемкой .работе необходимо будет привлечь десятки организаций, поскольку в настоящее время такая работа в необходимых объемах практически не ведется уже потому, что еще не выработана новая методология. Сначала теория, затем практические разработки. Без этого условия трудно рассчитывать на успех. Подтвердим еще раз это положение.

Если сохраняются старые подходы к найму работников, их рабочая сила считается специфическим товаров и продается на рынке, то в этих условиях нет смысла в серьезных изменениях в управлении персрналом. Работодатель получает в свое распоряжение рабочую силу работника и может ее использовать по своему усмотрению. Здесь четко прослеживаются две стороны отношений: с одной стороны, труд, наемные работники, с другой, капитал, работодатели. Между ними и не может быть сотрудничества. Самое большое на что можно рассчитывать, да и то при внесении в социально-трудовые отношения определенных поправок, это социальное партнерство. В таких условиях отдел кадров совместно с администрацией предприятия и его другими подразделениями вполне могут справиться с управлением людьми.

Но если на вооружение принимаются новые подходы в отношении найма работников, найм заменяется приглашением и принятием гражданина на работу, основная масса работников рассматривается как члены организации, которые добровольно и эффективно используют свой личностный потенциал, являющийся их собственностью, работники активно вовлекаются в управление предприятием и участвуют в решении вопросов вложения средств в основной и человеческий капитал, то нынешнее управление людьми должно быть заменено на принципиально новое управление персоналом.

Всю эту огромной важности работу должно возглавить государство в лице своих органов власти и управления. Им надлежит принять новые законодательные, правовые акты, изменить и откорректировать действующие. Без усиления роли государства з реформировании экономики, установлении жестких правил поведения субъектов рыночных отношений, в том числе субъектов управления персоналом - успеха не будет. Лишь тогда администрация предприятий активно возьмется, привлекая научно-исследовательские и другие организации, за разработку и внедрение новых эффективных методов, способов, механизмов и инструментов управления персоналом.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Король, Светлана Павловна, 2000 год

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование струк-туры^ункций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебн.пособие. М.: ГАУ, 1993.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

3. Ансофф И. Стратегическое управления. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

4. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условии перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт со циологии, 1997.

5. Авсеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Профиздат, 1988.

6. Барветт Дж.Х. Стратегическое управление в странах Восточной Европы. // "Проблемы машиностроения и автоматизации", 1992, № 2.

7. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях пере хода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

8. Брэддин У. Менеджмент организации. М.: НИФРА М, 1997 344 с.

9. Васильев Ю.П. Управление развитием производства, опыт США. М.: Экономика, 1989.

10. Вейл П. Искусство менеджмента. /Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент", М.: МГУ, 1995.

13. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

14. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов". //Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, № I.

15. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М.: ВлаДар, 1998.

16. Хб. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Наука, 1990.

17. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990.

18. Деслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. 1998.

19. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебн. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

20. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М. Технолог, школа бизнеса. 1992.

21. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития фирмы. // Труд за рубежом. М.: 1993, № 4.

22. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

23. Иванцевич Дж.М., Лобанова А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

24. Изменения мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ тру да, 1992.

25. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.

26. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, сим волы. М.: Экономика, 1991.

27. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МЙУ, 1990.

28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1994.

29. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

30. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. /Под научн.ред. Ю.Г.Одегова. М.: Иэд-во РЭА, 1993, 310 с.

31. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

32. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО "Люксарт", 1996, 232 с.

33. Монден Я. Тайета": Методы эффективного управления. М.,: Экономика, 1989.

34. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993, 193 с.

35. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993.

36. Менеджмент организации. Учебн. пособие /Под ред. ЗЛ1.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: Инфра. М., 1995.

37. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

38. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

39. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендацш. М.: НШ труда, 1991.

40. Никитин С.М., Усоскин К.М., Динкин Н.А. и др. Современный капитализм: хозяйственный механизм и НТП. М., Наука, 1989.

41. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 1997, 575 с.

42. Организация управления в капиталистических фирмах (перевод статей). М.: Экономика, 1978.

43. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления. Спб., 1992.

44. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

45. Поляков В.Г. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.

46. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: ВДЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.

47. Пронников В.Н., Даданов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1986.

48. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран. // Труд за рубежом. М.: 1990, № I.

49. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности. 1993.

50. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внеш-торгиздат, 1991.

51. Служба социального развития предприятия. /Практ.пособие/. М.: Наука, 1989.

52. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебн.пособие. М.: ГАУ, 1994.

53. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

54. Социология труда: Учебник (под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины). М.: Прогресс, 1991.

55. Сперанский В.И. Искусство управления от шумеров до наших дней. //Промышленный вестник России. 1995, № 5.

56. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: 1995.

57. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991.

58. Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США. М.: 1996.

59. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предпри ятия. М.: Дело, 1998.

60. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научн.ред.проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, 480 с.

61. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: 1996.

62. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика. 1989.

63. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Г1ер. с нем. М.: Прогресс-интф., 1993.

64. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1992.

65. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной органи зации. М.: Инте-Синтез, 1996.

66. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. М.: 1994, № 6.

67. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб.пособие /Ю.Г.Одегов, М.Н.Кула487пов, Н.К.Маусов. М.: Изд-во РЭА. 1993, 94 с.

68. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991