Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Томилина, Юлия Сергеевна

• Томилина, Юлия Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Томилина, Юлия Сергеевна

Введение.

Глава 1. Экономическое значение исследования затрат на рабочую силу:.

1.1. Затраты на рабочую силу и развитие человеческих ресурсов.

1.2. Анализ структуры внутрифирменных затрат на рабочую силу.

1.3. Критерий оптимальности вложений в «человеческий капитал» в организации.

Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в организации:.

2.1. Совершенствование оплаты труда.

2.2. Роль оценки персонала во внедрении поощрительных выплат и льгот.

2.3. Модификация расходов организации на социальные цели в переходной экономике.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии»

Актуальность темы исследования.

В современной российской экономике одной из центральных является проблема повышения трудовых доходов. Это объясняется многими причинами: более 90% занятого населения составляют наемные работники, для которых заработная плата - основной источник существования; однако доходы значительной их части низкие, к тому же в ряде организаций оплата труда осуществляется не регулярно. В связи с этим в обществе сохраняется социальная напряженность. Заработная плата не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.

Не менее актуальна реализация стимулирующей функции заработной платы. Бесспорно низкий уровень последней, не обеспечивающей даже простого воспроизводства рабочей силы, не в состоянии стимулировать работника на добросовестный труд. Однако, даже более или менее нормальные для данного этапа развития страны размеры выплат часто не вызывают особого энтузиазма работников. Между тем, в современных условиях, когда управление рабочей силой трансформируется в управление человеческими ресурсами, речь должна идти не только о стимулировании, а о мотивации работников.

Успешное развитие новой экономики невозможно без внутренней мотивации массы наемных работников. Это в свою очередь требует, чтобы в распределительных отношениях учитывались потребности, интересы и склонности людей. Многие из них нуждаются не только в заработной плате, но и в детских садах и яслях, другие - в помощи в приобретении жилья, третьи - в возможности заниматься физической культурой, спортом, художественной самодеятельностью, а некоторые желают повысить свою квалификацию, пройти переподготовку и т.д.

Таким образом, современная система мотивации работников должна опираться не только на заработную плату, но в целом на определенные затраты организации на рабочую силу, которые с разных позиций оказывают влияние на поведение работников, их отношение к труду, к своей организации. Тем самым возникает проблема структуры затрат на рабочую силу, т.е. организациям необходимо определить, что, кроме заработной платы, целесообразно выплачивать работникам, или же, какие социальные льготы, виды социальной поддержки устанавливать в организации, какие другие расходы осуществлять для удовлетворения жизненно важных их потребностей сотрудников.

Степень научной разработанности. Исследование проблемы оптимизации затрат предприятий на персонал еще только начинается, хотя научных исследований, публикаций по проблемам формирования доходов работников немало. Вопросы уровня жизни населения, совершенствования оплаты труда и организации заработной платы находятся в центре внимания российских исследователей. В последние годы опубликованы труды В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, А.А. Жукова, Ю.П. Кокина, В.А. Литвинова, О.И. Меньшиковой, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлева, Н.В. Акумовой.

Немало исследований проведено по вопросам социальной политики. Среди них труды Е.Ш. Гонтмахера, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубковой, С.В. Калашникова, Е.Д. Катульского, В.В. Куликова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, Е.И. Холостовой, Ф.И. Шаркова. Но многие авторы, на наш взгляд, мало затрагивали проблему осуществления такой политики на уровне предприятий, организаций. В связи с этим заметным явлением в научной жизни стала научно-практическая конференция по проблемам корпоративной социальной политики, проведенная в 2003 г. в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Однако, относительно самостоятельное направление исследований о структуре расходов организаций на персонал остается малоизученным. Теоретико-методологические подходы к изучению структуры расходов на персонал даны в исследованиях проблем воспроизводства рабочей силы, особенно E.JI. Маневича, А.Э. Котляра, В.Н. Якимова. Однако, они не рассматривали вопросы издержек на персонал с позиции управления ими; к тому же раньше не ставилась задача классификации и учета подобных затрат на уровне организаций.

Возможности для развития относительно нового раздела экономики труда расширились с разработкой Госкомстатом России «Инструкция о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу»1. Комитет проводит соответствующие выборочные обследования предприятий и организаций большинства отраслей экономики, результаты которых публикуются в тематических выпусках «Труд и занятость в России», а также в «Статистическом обозрении». Эти материалы мотивируют новые направления исследований в области экономики труда. Появляются диссертации, посвященные анализу структуры затрат на рабочую силу, в числе которых предлагаемая ниже работа.

Целью настоящего исследования является выявление теоретико-методологических основ и определение некоторых способов управления затратами предприятий на рабочую силу на основе анализа их структуры. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи: систематизировать объективные закономерности, определяющие масштабы затрат общества и предприятий на рабочую силу; осуществить анализ структуры затрат российских организаций на персонал и показать тенденции ее изменений за последние годы; обосновать позицию автора о критерии оптимальности структуры вложений предприятий в рабочую силу и необходимость совершенствования этой структуры; выявить возможности повышения стимулирующей функции структуры заработной платы путем совершенствования ее структуры; показать модификацию расходов организаций на социальные цели в условиях перехода к рыночной экономике и повышение роли социальных программ, особенно расходов на обучение персонала, на укрепление трудового потенциала, мотивацию работников;

1 Методологические положения по статистике. Вып.1. Госкомстат России. - М., 1996, с. 63-67 обосновать некоторые предложения по уточнению классификации затрат организаций на рабочую силу, применяемой в настоящее время в статистике.

Объектом исследования являются затраты предприятий (организаций) на рабочую силу, тенденции изменения их структуры.

Предмет исследования - управленческие отношения, связанные с регулированием и оптимизацией затрат предприятий на персонал.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам воспроизводства рабочей силы, мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствованию систем оплаты труда. Соискатель опирался также на законодательные акты, официальные документы, в частности на положение Конституции Российской Федерации о социальном государстве.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа, сравнения, обобщения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата России, различные публикации. Автором проведено социологическое обследование на одном из предприятий по разработанной им анкете, изучен опыт отдельных организаций

Основные положения, выдвигаемые на защиту:

1. Издержки организации (предприятия) на рабочую силу и их основная составляющая — заработная плата — определяются рядом закономерностей экономического развития: законами рынка труда, законом возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, законом возвышения потребностей и др. Это обусловливает многогранность структуры затрат на рабочую силу. С учетом характера экономики современных развитых стран эти затраты трансформируются в «затраты организации на человека», т.е. призваны наряду с экономическими задачами, решать ряд социальных задач.

2. Дан анализ структуры затрат российских организаций на рабочую силу, показаны некоторые тенденции ее изменений за последние годы: рост доли заработной платы, неуклонное уменьшение затрат организаций на обеспечение своих работников жильем, расходов на культурно-бытовое обслуживание, социальную защиту (кроме обязательного социального налога), консервация затрат на профессиональное обучение персонала на крайне низком уровне. Подобные тенденции не соответствую конституционным установкам о строительстве в России социального государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.

В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка долгосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях — разработка социальных планов (программ) с соответствующим финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в коллективных договорах.

3. Изложена позиция автора о критерии оптимальности структуры вложений организации в «человеческий капитал». Она исходит из следующих положений: затраты в персонал должны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить согласование интересов работодателей в улучшении результатов производства и интересов работников в удовлетворении их потребностей; затраты и экономического, и социального характера должны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала; оптимальная структура затрат на рабочую силу достигается на каждом предприятии самостоятельно путем ведения переговоров между работодателем и работниками и фиксируется в коллективном договоре.

4. Управление затратами на рабочую силу рассмотрено как средство мотивации труда в организации. Обоснована необходимость совершенствования структуры заработной платы, ее форм. Показано что в наиболее успешно развивающихся отраслях экономики (топливной промышленности, электроэнергетике, черной металлургии, в организации финансов, кредита, страхования) высока доля премий, надбавок, доплат и ниже удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам по сравнению со средними показателями организаций других отраслей. Необходимо также повышать долю заработной платы в себестоимости продукции (услуг), в добавленной стоимости.

Широкое использование премий, надбавок и доплат в стимулировании труда предполагает совершенствование работы по оценке кадров. В работе изложена разработанная соискателем методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты.

5. В условиях перехода к рыночной экономике неизбежна модификация расходов организации на социальные цели. Однако, такое обвальное сокращение социальных расходов и государства, и организаций, какое произошло в России в 90-е годы, не оправданно даже глубоким кризисом экономики. Затраты предприятий, организаций на социальную защиту работников сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды (социальный налог); расходы на обучение персонала составляют лишь 0,3% общих затрат организаций на рабочую силу. Между тем определение и реализация социальных программ каждой организацией расширяет рамки стимулирования труда, способствует росту трудового потенциала и активности персонала, укрепляет нравственно-психологический климат в коллективе.

Выдвинутые в работе положения обоснованы с использованием большого статистического материала, полученного от предприятий и организаций большинства отраслей экономики на выборочной основе, начиная с 1995 г. и опубликованного в специальных выпусках Госкомстата России. Автором также проведено социологическое обследование на одном из предприятий г. Самары и изучены материалы по оплате труда и социальной политики на предприятиях страны. Использованы также литературные источники, периодическая печать.

Научная новизна. Предлагаемая работа является одним немногочисленных диссертационных исследований в стране по проблеме затрат организаций на рабочую силу и значения их структуры для стимулирования и мотивации труда. Основные положения, представляющие новизну:

1. Показано, что структура затрат организаций на персонал является отражением функционирования объективных закономерностей развития современной экономики: законов спроса и предложения на рынке труда, закона возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, его стимулирования и мотивации, закона возвышения потребностей. В условиях возрастания роли человеческого фактора производства издержки на рабочую силы модифицируются в «затраты на развитие человеческих ресурсов», что также предполагает более сложную структуру этих затрат.

2. На основе широкого анализа издержек на персонал за ряд лет выявлены негативные тенденции изменения их структуры, связанные с существенным сокращением затрат организаций на социальную защиту работников, на их культурно-бытовое обслуживание, обеспечение жильем, на осуществление непрерывного образования работников. Несмотря на улучшение экономической ситуации в последние годы эти тенденции существенно не изменились. Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сфере социальных услуг, в сельском хозяйстве. Формирование в России социального государства предполагает преодоление указанных тенденций. Разработка и реализация социальных программ в организациях способствует созданию широкой системы стимулирования труда, развитию человеческих ресурсов, укреплению трудовых коллективов.

В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка долгосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях -разработка социальных планов (программ) организаций с соответствующим финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в коллективных договорах.

3. Доказывается необходимость достижения оптимальности структуры затрат организации на рабочую силу. Достаточно распространенная позиция в теории и на практике об ориентации предприятий на решение и экономических, и социальных целей дополняется положением, что оптимальность структуры этих затрат в значительной мере носит субъективный характер, достигается на каждом предприятии самостоятельно с использованием форм социального партнерства, путем переговоров между работодателем и работниками, с учетом интересов обеих сторон и закрепляется в коллективном договоре.

4. Показано, что управление затратами на рабочую силу является важнейшим элементом стратегии предприятий в области стимулирования и мотивации труда. Обоснована позиция автора о повышении роли премий, надбавок, доплат за качество работы; в связи с этим возрастает значение объективной оценки труда сотрудников. Автором разработана методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты. Она включает в себя: лист оценок деловых и личностных качеств (включает перечень качеств руководителя - 18 показателей); инструкцию для экспертов, участвующих в оценке качеств сотрудника; шкалу коэффициентов значимости каждого из 18 указанных в листе оценок качеств; подбор экспертов из числа квалифицированных кадров организации.

5. Обосновано предложение об уточнении существующего учета расходов организации на обучение персонала. В полные затраты на эти цели целесообразно включить некоторые затраты, ныне отнесенные к разделу «заработная плата»: а) затраты на обеспечение гарантий и льгот работникам, обучающимся в образовательных учреждениях по заочной и вечерней формам; б) выплаты среднемесячной заработной платы на период обучения по повышению квалификации и профессиональной переподготовке; в) оплату труда сотрудников, обеспечивающих внутрифирменное обучение персонала.

Предлагается формировать на предприятиях самостоятельных фонд дополнительного профессионального образования кадров, который в своей основной части должен быть независимым от прибыли, т.е. создается за счет отнесения затрат на обучение в состав себестоимости.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения позволяют предприятиям определить структуру затрат на персонал, исходя из своего экономического положения и стратегии развития, особенно в области оплаты труда и разработки социальных программ. Содержащаяся в диссертации авторская методика проведения оценки руководящего работника может быть рекомендована менеджерам в целях установления стимулирующих доплат определенным категориям сотрудников фирмы. Предложения по совершенствованию учета затрат на рабочую силу могут быть использованы органами статистики.

Материалы исследования целесообразно использовать также в преподавании курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом» в вузах.

Апробация проведенного исследования. Результаты исследования обсуждались на научных конференциях в Московском гуманитарном университете, Национальном институте бизнеса. По результатам социологического обследования на Самарском предприятии «Кэптив» автором разработаны методические рекомендации, принятые к внедрению.

По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы, общим объемом 1,4 печатного листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и двух приложений. Общий объем диссертации 129 страниц, в том числе 11 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Томилина, Юлия Сергеевна

Результаты исследования, проведенные фондом «Общественное мнение» в конце декабря 2002 г. показали, что для большинства опрошенных материальный стимул является основополагающим фактором трудовой мотивации: 58% опрошенных были обеспокоены в первую очередь заработком.

Второе место среди приоритетов занимает моральное удовлетворение -15%, т.е. сам труд,. 10% отмечают немаловажность социально-психологического климата на работе (чтобы «относились к тебе хорошо»; «не было давления со стороны руководства»; «не мотали нервы»). Хороший коллектив на работе - широко декларировали в советское время, но эти ценности и сегодня ставятся высоко20.

Опросы показали малозначимость социальных льгот и гарантий по сравнению заработной платой - лишь 1% опрошенных. Взять деньгами

20 Профсоюзное обозрение. Информационно- аналитическое издание Агентства Социально-Трудовой Информации (АСТИ). Декабрь 2002 - январь 2003 - М.: 2003, с. 20-30. (Е.А. Гвоздева. Трудности трудовой мотивации). предпочитают 67% опрошенных. Для большинства опрошенных социальный пакет - хорошая, но не существенная добавка к заработной плате.

Это зачастую связано с тем, что социальная защита (и социальный пакет) не занимает существенного места; без подсказки интервьюера и наводящего вопроса работники резко вспоминают о подобной услуге.

Эксперты по данному вопросу считают, что подобная ситуация связана с низкой зарплатой. Но в будущем социальный пакет станет самостоятельным и важным фактором мотивации, удерживающим работников на предприятии.

Автор выделяет два типа социальных пакетов, ориентированных на разные группы работников: 1) на «массы» низкооплачиваемых и 2) на более высокооплачиваемых - спортклубы вместо стадиона, оплату мобильного телефона и бензина, обслуживание в хороший клинике и т.п.

Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в организации

2.1 Совершенствование оплаты труда

Произошедшие в стране экономические преобразования и особенно изменения структуры собственности привели к существенным переменам в области заработной платы. Централизованное государственное регулирование оплаты труда было упразднено, и предприятия начали самостоятельно решать вопросы заработной платы работников, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось лишь установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы.

Однако в оплате труда накопился ряд острых проблем:

- Задержки в выплате заработной платы;

- Низкий уровень заработной платы и падение воспроизводственной функции оплаты труда;

- Резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства);

- Неоправданная супердифференциация в размерах оплаты труда между работниками.

И причина данных проблем не только в кризисном состоянии экономики предприятий, их неплатежеспособности. Возникновение новых экономических отношений требует новых подходов к принципам формирования заработной платы, которые обеспечили бы их адекватность новым отношениям собственности и новому социальному положению работника в условиях рынка.

Но проблема состоит еще и в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы оплаты и стимулирования, которые предполагают уравниловку, не создают мотивационную среду, не заинтересовывают работать больше и лучше. Это происходит потому что, во-первых: для новых собственников в специфической российской экономической ситуации оказалось выгодным сохранение принципов формирования оплаты труда, сложившихся в прошлой экономической системе. А главным признаком оплаты труда прежней системе была дешевая оценка труда. Тем не менее, и при низкой оценке труда гарантированный заработок в виде тарифа (80-85% зарплаты) в среднем позволял приобретать 90% товаров и услуг стоимости

У 1 потребительской корзины . Во-вторых, как показывают исследования и беседы с руководителями предприятий, основная причина работы с использованием старых, доперестроечных систем оплаты труда — незнание новых, передовых.

Сейчас важнейшей задачей для предприятия является выбор наиболее действенной модели и системы оплаты труда, которая бы обеспечивала взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы, которая заинтересовала бы работников в достижении максимальных личных и коллективных результатов, что адекватно движению к экономическому росту на макро- и микроуровне.

Структура затрат на заработную плату на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затрат рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях от нормальных условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Структура фонда заработной платы в 1995, 1998, 2000, 2002 годах представлены в таблице 6.

21 С. Белозерова. Рос.-соц. политический вестник, 1998г., №2, стр. 18.

Заключение.

Анализ, проведенный в данном исследовании проблем затрат организаций на рабочую силу и оптимизации их структуры, позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.

1. Затраты на рабочую силу - категория, характеризующая фактические расходы государства, хозяйствующих субъектов (работодателя) и семьи на воспроизводства рабочий силы. Динамика этих затрат, их доля в добавленной стоимости (или валовом внутреннем продукте), структура зависит от многих условий социально-экономического развития страны, обусловлены действием определенных экономических законов. В рыночной экономике затраты предприятий, организаций непосредственно зависят от конъюнктуры на рынке труда, законов спроса и предложения рабочей силы, конкуренции. Наряду с этим издержки на персонал обусловлены законом возмещения затрат рабочей силы, т.е. необходимостью первоочередного выделения части дохода предприятия на полноценное восстановление затраченных работниками в процессе трудовой деятельности физических, умственных, нервно-психических сил, на поддержание жизнедеятельности работника и его семьи.

Кроме того, стимулирующие функции заработной платы, некоторых других способов вознаграждения работников связаны с необходимостью распределения по труду, его результатам. Есть все основания утверждать о функционировании закона распределения по труду в рыночной экономике. (Ранее советская экономическая наука приписывала его лишь социализму). На величину трудовых доходов работников оказывают влияние некоторые другие существенные связи, например, закон возвышения потребностей, которые в данной работе не рассматриваются.

2. Важная проблема распределительных отношений - это структура затрат организаций на рабочую силу. От ее оптимального решения зависит повышение стимулирующей роли разной разных выплат и степень социальной защищенности работников.

Анализ структуры затрат на персонал в работе осуществлен на основе классификации, установленной Госкомстатом России в соответствующей инструкции и введенной в действие с 1 января 1996г. В работе всесторонне использованы материалы выборочных обследований органов статистики по выявлению величины и структуры затрат на рабочую силу предприятий (организаций) большинства отраслей экономики России. Их анализ позволил выявить ряд процессов, которые до сих пор оставались незамеченными в экономических исследованиях или лишь декларировались. Прежде всего, преобладающее и все растущее место в структуре подобных затрат занимает заработная плата (в 1995г.-60,5%, в 2002г.-71,8%). Она в последние годы растет и в номинальном, и реальном выражении, что связано с некоторыми позитивными процессами в экономике.

Однако, одновременно проявляются негативные тенденции сокращения социальных расходов предприятий (расходы на социальную защиту, кроме обязательных отчислений в бюджет; на обеспечение работников жильем, на их культурно-бытовое обслуживание). На очень низком уровне сохраняются издержки предприятий, организаций на профессиональное обучение персонала.

Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сельском хозяйстве и сфере услуг для населения, включая здравоохранение, образования, культуру, т.е. в организациях, непосредственно обеспечивающих развитие человеческого потенциала страны.

Следовательно, и структура затрат организаций на рабочую силу, и особенно низкий уровень этих затрат в предприятиях и организациях, обеспечивающих развитие человеческого потенциала, противоречит декларациям Конституции Российской Федерации о социальном характере нашего государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.

3. В работе поставлена и рассмотрена проблема оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу (или, вложений в «человеческий капитал»). В качестве исходной позиции автора выбрано следующее положение: затраты на персонал должны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить баланс интересов работодателей в получении прибыли и интересов работников в удовлетворении их разнообразных потребностей. Далее, не только оплата труда, но и разнообразные затраты социального характера (социальная поддержка отдельных категорий работников, помощь в решении жилищных проблем, содержание объектов социальной инфраструктуры и т.п.) должны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала. В связи с этим надо подчеркнуть значение субъективного фактора, т.е. отношения самих работников к тем или иным формам затрат на рабочую силу. С учетом этого оптимальная их структура достигается на каждом предприятии самостоятельно на базе социального партнерства, в результате ведения переговоров между работодателем и работниками и закрепляется в коллективном договоре.

4. Исследование структуры затрат на рабочую силу имеет большое практическое значение, ибо позволяет совершенствовать стимулирование и мотивацию труда, улучшать нравственно-психологический климат в коллективе. Особенно большие резервы имеются в структуре заработной платы - основного элемента затрат на персонал. Выполненный в диссертации анализ статистических данных показал, что в наиболее успешно развивающихся отраслях экономики (топливной промышленности, электроэнергетике, в черной металлургии, в организациях финансов, кредита, страхования) высока доля премий, надбавок, доплат: 30% и более при 24% в среднем по экономике; а удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в этих отраслях соответственно ниже. В структуре затрат на оплату труда повышается также удельный вес единовременных поощрительных выплат. Надбавки и премии, единовременные выплаты позволяют создать более гибкую систему оплаты труда, оперативно реагирующую на достижения в работе, поощряющую инициативу и творчество персонала.

Автор исходит из наблюдаемого на практике явления - угасания стимулирующего воздействия стабильной, постоянно гарантируемой заработной платы, если она даже относительно высокая; человек труда привыкает к определенной оплате труда и начинает воспринимать её как само собой разумеющееся; старания работников постепенно ослабевают. Стимулирующие доплаты обеспечивают постоянную заинтересованность людей в качественном и инициативном труде.

5. Широкое использование надбавок, премий, поощрительных выплат предполагает совершенствование системы оценки персонала, более справедливое определение качества труда, мастерства работников, особенно руководителей и специалистов предприятий (организаций). Это, в свою очередь, связано с использованием разнообразных методов оценки персонала. В работе анализируется и обоснована авторская методика использования экспертного метода оценки руководящих работников и специалистов. Данная методика, разработанная по заказу одного из предприятий по производству оборудования для нефтедобычи, состоит из следующих основных элементов: а) подбор экспертов для оценки определенного работника из числа квалифицированных специалистов самой организации: вышестоящих руководителей; коллег по совместной работе; специалистов, находящихся в подчинении у оцениваемого сотрудника, а также самооценка (оценка с четырех сторон); б) лист оценки качеств руководителя, содержащий перечень качеств, которые необходимо оценить экспертам по 4-х бальной системе; в) инструкция для эксперта в целях единого подхода при оценке качеств сотрудника; она призвана помочь правильно оценить те или иные качества, подлежащие оценке исходя из предлагаемого перечня этих качеств; г) объяснительная записка для организаторов экспертной оценки (руководителя предприятия и кадровой службы); в ней даны рекомендации по организации процесса оценки сотрудника по предполагаемой методике, благодаря чему эта методика приобрела законченный характер.

Оценка персонала, особенно руководящих работников и специалистов, позволяет получить более достоверную картину о ведущих сотрудниках; своевременная материальная и моральная поддержка лучших из них является важным условием успеха всей организации.

6. Весьма актуальна проблема расходов организации на социальные цели. В связи с переходом к рыночной экономике в 90-е годы в стране произошли глубокие перемены в социальной сфере. Наряду с уменьшением социальных расходов государства, бюджетов всех уровней резко сократились и затраты организаций на социальную поддержку и защиту своих работников; многие социальные учреждения предприятий были заброшены или ликвидированы. Например, в основном прекратилось строительство жилья предприятиями для своих сотрудников. Расходы предприятий по обеспечению работников жильем в общей структуре затрат на персонал в 1995 г. составил лишь 4,6%, а в 2002 г. уже только 0,5%. В структуре затрат предприятий и организаций на социальную защиту работников в 2002 г. 90% составляет обязательные платежи в бюджет - единый социальный налог. Расходы на добровольную социальную защиту: взносы в негосударственные пенсионные фонды, взносы на добровольное медицинское страхование, платежи по договорам личного и иного страхования за счет организации, материальная помощь по семейным обстоятельствам - составляют 5,9%. В ряде отраслей затраты предприятий на социальную защиту работников практически сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды: в общественном питании -98,1%; легкой промышленности, пищевой промышленности - 95,6%; строительстве, железнодорожном транспорте - 95,7%; автотранспорте -96,6%. Необходим коренной пересмотр роли и функций предприятий (организаций) в осуществлении социальной поддержки своих работников; четко определить позиции государственных органов власти по этому вопросу.

7. Критическое положение сложилось в организациях с издержками на развитие персонала, т.е. вложениями в развитие «человеческого капитала». В исследуемый период (с 1995 по 2002 г.г.) их расходы на профессиональное обучение кадров стабилизировались на крайне низким уровне: 0,3% общих затрат на рабочую силу. Расходы на культурно-бытовое обслуживание направлены на общее развитие работников как личности: на проведение различных культурно-массовых и спортивных мероприятий, на содержание клубов, библиотек, спортивных сооружений, организация самодеятельных кружков, студий, курсов, на проведение экскурсий и т.п. Подобные расходы постоянно снижались, их удельный вес в 2002 г. составил лишь 1,0%. Характерно, что при проведении анкетного опроса в организации на вопрос: «Чего бы Вы больше всего хотели достичь в жизни», 46% респондентов дали ответы, показывающие стремление людей развивать свои способности и реализовать их в жизни.

Переход к рыночной экономике обуславливает особую актуальность дополнительного профессионального образования кадров. Целесообразно повсеместно разработать перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; формировать на предприятиях специальный фонд профессионального обучения персонала, который в своей основной части должен быть независимым от прибыли. Необходима государственная поддержка внутрифирменного обучения, а в отдельных случаях - прямое субсидирование (например, при профессиональной подготовке рабочих в соответствии с государственными стандартами).

Целесообразно уточнить учет расходов организации на обучение персонала, включить в эту статью затраты, связанные с льготами работникам, обучающимися по заочной и вечерней формам, сохранением заработной платы на период обучения кадров по повышению квалификации и профессиональной переподготовке, оплату труда сотрудников, обеспечивающих обучение персонала на месте, и некоторые другие. Это позволяет полнее определить вложения организации на умножение «человеческого капитала».

8. В работе обосновывается необходимость определения в каждой организации своей (корпоративной) социальной политики, которая предполагает определенные и целенаправленные затраты на её реализацию.

Она ведет к расширению рамок стимулирования и мотивации труда, забота о людях порождает нравственно-психологические стимулы к труду, способствуя внутренней мотивации работников; формируется чувство корпоративного патриотизма, укрепляется стабильность трудового коллектива; обеспечивается дифференцированный подход к отдельным категориям работников (молодежи, женщинам, семейным, многодетным, пожилым, инвалидам и т.д.); осуществляется непрерывное образование и развитие персонала, благодаря чему растут трудовой потенциал, человеческие ресурсы предприятия, способности работников к активной, творческой деятельности ради улучшения результатов деятельности организации. Благодаря «добровольной социальной политике» укрепляется новый характер социально-трудовых отношений между работниками и работодателем на базе партнерства.

9. Необходима более четкая позиция органов государственной власти по вопросам социальной политики организаций. В 90-е годы многие политические лидеры страны выражали негативное отношение к социальной сфере предприятий, что привело к потерям значительной части их социальной инфраструктуры. Лишь в последние годы наметились некоторые позитивные сдвиги в сторону социальной ответственности бизнеса. В работе предлагается следующая схема управленческих решений в области социальной политики: четкое выражение политической воли руководства страны в области проведения эффективной социальной политики на всех уровнях управления и хозяйствования, разработка соответствующих долгосрочных федеральных программ, разработка соответствующих программ в регионах, отраслях, агропромышленном комплексе, конкретизация и формализация социальной ответственности бизнеса и социальной политики предприятий, организаций, разработка перспективных планов социального развития (социальных программ) в организациях, определение конкретных мер по реализации социальной политики организаций в коллективных договорах. Подобная схема обеспечивает синхронность и взаимосвязи в действиях органов управления всех уровней.

Социальна политика организации должна быть экономически посильной и выполнимой. Она должна учитывать сложившийся уровень жизни населения, развитие социальной сферы в стране и регионе, городе, районе и особенно -потребности и интересы работников. В настоящее время многие предприятия и организации могли бы и при сложившемся уровне своей экономики существенно увеличить затраты на персонал. Эти затраты низки, их долю можно увеличить и в структуре валового внутреннего продукта, и в себестоимости продукции (услуг).

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Томилина, Юлия Сергеевна, 2004 год

1. Официальные материалы

2. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 17, 24 апреля 2000 г.

3. Методологические положения по статистике. Вып. 1. / Госкомстат России. М., 1996. - 674 с.

4. Мониторинг «Доходы и уровень жизни населения». М., ВЦУЖ, 2003.

5. Народное хозяйство СССР в 1990 г. Стат. ежегодник / Госкомстат СССР.-М., 1991.

6. О составе затрат на рабочую силу в 2000 году. / Статистическое обозрение, 2002, №1.

7. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2002. - 690 с.

8. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М., 2003.

9. Социально-экономическое положение и уровень жизни населения России. 2002. Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2002.

10. Социально-экономическое положение России в январе-сентябре 2003 г. М.: Госкомстат России, 2003.

11. Труд и занятость в России. 2003: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2003. - 638 с.

12. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России.-М., 2001.-580 с.

13. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 1996. - 422 с.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М., 2002.1.. Монографии и книги

15. Абалкин Л.И. В тисках кризиса. М.: Институт экономики, 1994.

16. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

17. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

18. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). Под общ. ред. Волгина Н.А. М., 1999. - 403 с.

19. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. М.: «Социум», 2000. - 112 с.

20. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М., 1995. 259 с.

21. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М., 1997. -90 с.

22. Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и правовой аспекты Краснодар, 1997.

23. Варфоломеев В.П., Крицков В.Ф., Чевычелов В.Я. Оплата труда работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики. М., 1995. 72 с.

24. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решение) М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 224 с.

25. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992.

26. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: (Актуальные проблемы, вопросы теории и практики). М: Издательство РАГС, 1998. 36 с.

27. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. - 225 с.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 1998. - 384 с.

29. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 336 с.

30. Гордон J1.A. Положение наемных работников в России 90-х годов. М., 1997. - 99 с.

31. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов: под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1998. - 512 с.

32. Европейская конвенция о правах человека и европейская социальная хартия: право и практика. М.: Изд-во Независимого института международного права, 1998.

33. Европейская социальная хартия: Справочник: пер. с франц. М.: Международные отношения, 2000.

34. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М.: Профиздат, 1996.

35. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002. - 336.

36. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

37. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 448 с.

38. Калашников С.В. Становление социального государства в России. М.: Экономика, 2002.

39. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: Экономика, 2002.

40. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М: Институт молодежи. 1996. -220 с.

41. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978.

42. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Ананьева Ю.Д. и др. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда работников предприятий. М., 1997. - 79 с.

43. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело 2002.-312 с.

44. Конвенции и рекомендации МОТ. 1-2 тт. Женева, 1991 г.

45. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: Финстатинформ, 2000. - 100с.

46. Костин J1.A. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. - М.: AT и СО, 1994.

47. Куликов В.В. Актуальные проблемы труда и социальной политики. М.: НИИ труда, 1995. - 200 с.

48. Литвинов В.А. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М, 1998. - 203 с.

49. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

50. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. М.: Институт м/н права и эконом, им. А.С. Грибоедова, 2000. 256 с.

51. Маневич Е.Л. Проблемы общественного труда в СССР. М. - Экономика, 1966.

52. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.23,25 ч.1.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки. / Пер. с англ. М., «Прогресс», 1993. 3 т.

54. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000. - 286 с.

55. Меньшикова О.И., Семенова Е.И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт. М., 2003. - 147 с.

56. Молодежь России перед лицом глобальных вызовов: материалы международной конференции. / под ред. И.М. Ильинского М.: Социум, 2001.-464 с.

57. Никифорова А.А. Организация заработной платы за рубежом. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; 1996.

58. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

59. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Адамчука В.В. -М., 1996.- 174 с.

60. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М: НИИ труда, 1995.

61. Политика доходов и заработной платы. Под ред. Савченко П.В. и Кокина Ю.П. М.: Юристь, 2000. - 455 с.

62. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

63. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. колл. Р.А. Яковлев. М.: Институт труда Минтруда России, 2000.

64. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство. / Под общей ред. Зубковой А.Ф., Катульского Е.Д. М., 1995. - 119 с.

65. Римашевская Н.М., Римашевский А.А. Равенство или справедливость. -М.: Финансы и статистика, 1991. 160 с.

66. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Издательство МИК, 1999.

67. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997. - 208 с.

68. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М: ИНФА-М, 1996. - 336 с.

69. Современная экономика труда. / Руководитель автор, кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. НИИ труда. М., 2001.

70. Социальная политика / под. ред. Волгина Н.А., Храпылиной Л.П. М., Экономика. 2003.

71. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Издательство ВЦУЖ, 2001. - 288 с.

72. Социальное страхование как фактор стабильности общества / Под общей ред. Зубковой А.Ф. М., 1995 - 108 с.

73. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Волгин Н.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин Л.А., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др. Под общ. ред Акимова А.К., Волгина Н.А. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

74. Социальные льготы и гарантии / Под общей ред. Зубковой А.Ф. М., 1996.-132 с.

75. Социальный менеджмент: Курс лекций / Иванов В.Н., Щекин Г.В., Патрушев В.И. и др. М., 1998. - 215 с.

76. Социальный менеджмент: Учебник по спец. «Гос. и муницип. управление» / Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Под общ. ред. Валового Д.В. М, 1999. - 381 с.

77. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организация на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд. МГУП, 2000, 525 с.

78. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М., 2001,266 с.

79. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, 480 с.

80. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

81. Управление персоналом: Тематический сборник статей. Выпуск 9. М.: Гл. ред. журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999.76 с.

82. Управление трудом и социальными процессами. / Под общей ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова. М., Фонд им. И.Э. Сытина, 1996. - 240 с.

83. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран. М.: Изд. ж. Юридический бюллетень предпринимателя, 1996, 96 с.

84. Хейне Пол. Экономический обзор мышления. Пер с англ. М.: Издательство «Новости», 1991.

85. Холостова Е.И. Социальная политика. М., 2000.

86. Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. -Чебоксары, 1998.

87. Эдхард JI. Благосостояние для всех. Пер. с нем. М., 1991. - 336 с.

88. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

89. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2003. 592 с.

90. Экономическая энциклопедия / Г. ред. Л.И. Абалкин. М.: Экономика, 1999.-1055 с.

91. Якимов В.Н. Воспроизводство рабочей силы в условиях технического прогресса. Чебоксары, ЧувГУ, 1972. - 148с.

92. Якимов В.Н. и др. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами.- М.: Экономика, 1989. 256 с.

93. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

94. Яковлев Р.А. Формы и системы оплаты труда (поощрительные системы).- М.: НИИ труда, 1998. 92 с

95. Яковлев Р.А., Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономическое завоевание и социальные потери. М., 1994. - 112 с.

96. Ш. Статьи в периодических изданиях

97. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. №9.

98. Азизов К.И. Рынок и заработная плата, условия ее повышения. // Известия Академии труда и занятости, 2002, №3-4.

99. Баринова М. ЕС: поддержка принципов корпоративной ответственности. Человек и труд, 2003, № 2.

100. Барышев B.C. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 1997, №12.

101. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд, 1998, №12.

102. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2000, №7.

103. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Концептуальные подходы к регулированию оплаты труда как основы роста уровня жизни. / Уровень жизни населения регионов России. ВЦУЖ, 1998, №7.

104. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. / Уровень жизни населения регионов России. ВЦУЖ, 1998, №4.

105. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 17,24 апреля 2000 г.

106. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000, №7.

107. Калашников С.В. Социальный механизм экономики // Российский социально-политический вестник, 1998, №3.

108. Калашников С.В. Ядро экономики социальная политика // Финансовый вестник. 1999. №5.

109. Катульский Е. Основные направления государственной политики нароссийском рынке труда // Человек и труд, 1998, №12.

110. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду. // Человек и труд, 1999, №4.

111. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001, № 1.

112. Костин JI. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд, 1998, №12.

113. Меньшикова О.И. Заработная плата или «пособие по труду» // Вопросы экономики, 1998, №1.

114. Мировая экономика и международные отношения, 1999, №8.

115. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд, 2000, №10.

116. Никифорова А.А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика, 2001, №7-8.

117. Образование и труд. Научные труды аспирантов и докторантов. Вып.2003*6(16).-М.: Московская гуманитарная академия, 2003.

118. Опыт реализации социальной политики Свердловской железной дороги см.: Человек и труд, 2001, №5.

119. Профсоюзное обозрение. Информационно- аналитическое издание Агентства Социально-Трудовой Информации (АСТИ). Декабрь 2002 -январь 2003 М.: 2003. (Е.А. Гвоздева. Трудности трудовой мотивации).

120. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформацией в России // Социс, 1997, №6.

121. Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России. // Российский экономический журнал. 2000, №7.

122. Слезингер Г. Сложившаяся практика распределения мешает развитию рынка // Человек и труд, 1997, №10.

123. Статистическое обозрение. Ежеквартальный журнал, 2002, № 1 (40).

124. Торлопов В.А. Основные направления социальной политики в условияхрыночной экономики. // Российский социально-политический вестник, 1998, №3.123. Труд, 2002, 3 октября.124. Труд, 2002, 31 августа.

125. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек труд, 1998, №3.

126. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд, 2000, №1.

127. Якимов В.Н. Человек труда в управлении организацией. / Современное управление, 2001, №10.

128. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд, 1998, №10-11.

129. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд, 1998, №6.

130. Программа социологического исследования

131. Объект социологического исследования работники ЗАО "Кэптив". Единица наблюдения - работник предприятия. Генеральная совокупность (масса единиц наблюдения) составляет 98 человек.

132. Предмет исследования социально - трудовые отношения, а именно, отношения возникающие между работником и работодателем по поводу оплаты труда, стимулирования на качественную работу, социальных гарантий.

133. Цель данного исследования повышение производительности труда при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей.

134. Задачи исследования повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.

135. Метод сбора информации в социологическом исследовании анкетный опрос, который представляет собой систематизированный сбор информации у респондентов с помощью анкет.

136. Научно-исследовательский центр при Институте молодежи.1. Анкета

137. Мотивация трудовой деятельности

138. Живем вместе, но официально в браке не состоим4. Разведен (разведена)6. Есть ли у Вас дети?1. да (сколько? ) 2. нет

139. Какое настроение характерно для Вас в настоящее время?1. Оптимистическое2. Спокойное3. Тревожное4. Пессимистическое5. Затрудняюсь ответить

140. Чего бы Вы больше всего хотели достичь в жизни?отметьте не более 3-х пунктов)1. Семейного счастья2. Богатства3. Власти4. Славы

141. Покоя и возможности ни во что не вмешиваться

142. Иметь возможность реализовать свой талант и способности

143. Быть свободным и независимым в своих решениях и поступках8. Сделать карьеру

144. Стать квалифицированным специалистом

145. Принести пользу своей стране

146. Получить от жизни побольше удовольствий12. Ничего13. Затрудняюсь ответить14. Другое

147. По какой форме оплаты трудя Вы получаете основную зарплату?1. сдельная2. повременная3. оклад4. сдельно-премиальная5. другое6. затрудняюсь ответить

148. Каково Ваше участие в акционерном капитале своей организации?1. покупка акций и получение дивидендов2. покупка акций по льготным ценам3. безвозмездное получение акций4. другое5. затрудняюсь ответить

149. Имеется ли на Вашем предприятии возможность;1. повышения квалификации по своей специальности2. получения смежной профессии3. получения второго образования4. обучения на различных курсах5. другие виды обучения

150. Направдяла ли Вас организация за последние 5 лет на повышение квалификации на курсы или в другие организации?

151. Да (надней илимесяцев) 2, Нет

152. Выделяются ли Вам средства на:1. оплату транспортных расходов2. оплату расходов по использованию собственного транспорта в служебных целях3. оплату расходов по частичной оплате обслуживания транспортными средствами (транспорт с водителем)

153. Выделяются ли Вам средства:1. на питание в организации2. на выплату субсидий на питание3. на спецпитание в организации4. другие формы оплаты питания

154. Выделяются ли средства на воспитание и обучение детей работников:1. в дошкольных учреждениях2. в школах3. в колледжах, техникумах или вузах4. выплату именных (привилегированных) стипендий)5. другое

155. Осуществляется ли за счет предприятия страхование жизни:1. работникам2. членам их семей3. не осуществляется никому

156. Имеются ли дополнительные выплаты за счет предприятия:1. по временной нетрудоспособности2. при несчастном случае3. при несчастном случае со смертельным исходом4. другое

157. Имеются ли у Вас отчисления в дополнительный (к государственному) фонд пенсионного обеспечения?1. Да 2. Нет 3. Не знаю

158. Имеется ли у Вас возможность получения льготных кредитов от предприятия на:1. строительство жилья (приобретение квартиры)2. приобретение товаров длительного пользования3. другие цели (какие?)

159. Имеется ли на Вашем предприятии:1. профком2. комиссия по трудовым спорам3. совет трудового коллектива4. другие организации, защищающие трудовые права работников

160. Работая на предприятии, насколько Вы удовлетворены:

161. Насколько Вы приспособились к проходящим в стране переменам?1. Уже приспособился

162. Надеюсь, что это произойдет в будущем3. Этого не будет никогда4. Затрудняюсь ответить

163. Что ожидает Вашу страну в первой четверти XXI века?

164. XXI век это век расцвета нашей страны, ее ждет великое будущее

165. Ситуация изменится к лучшему, но не сильно

166. Ситуация ухудшится, но не сильно

167. Страну ждет прозябание и угасание5. Другое6. Затрудняюсь ответить