Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Мазманова, Бэла Григорьевна

• Мазманова, Бэла Григорьевна
• доктор экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации доктор экономических наук Мазманова, Бэла Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И

ТРЕБОВАНИЙ К ОПЛАТЕ ТРУДА И ТРАНСФОРМАЦИЯ

СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА.

1.1. Оплата и мотивация труда работников, цели предприятия и монетарные стимулы.

1.2. Теории и модели заработной платы в историческом контексте и в свете различных стратегий развития предпринимательства.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ

ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВЫБОРА МОДЕЛЕЙ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА.

2.1. Проблемы и направления формирования национальной политики в области заработной платы.

2.2. Типология национальных моделей трудовых отношений, заработной платы и направления реформирования оплаты труда в Российской Федерации.

2.3. Соотношение рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы.

1 ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К

ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЦЕНЫ ТРУДА.

3.1. Проблемы формирования цены труда на начальном этапе перехода на рыночные отношения.

3.2. Концептуальный анализ сущности заработной платы.

3.3. Критерии установления и функции заработной платы.

3.4. Рыночный механизм определения ставок заработной платы.

ГЛАВА 4. ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И НА ПЕРСОНАЛ В

СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

4.1. Концептуальные и методологические подходы к формированию затрат на оплату труда и персонал: сравнительный анализ.

4.2. Методы планирования средств на оплату труда: анализ российской практики.

4.3, Затраты на персонал: статистика и планирование: анализ зарубежной практики.

ГЛАВА 5. МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ.

5.1. Издержки на персонал и кадрово-информационный инструментарий.

5.2. Целевая ориентация в управлении издержками на персонал и ее влияние на формирование показателей их эффективности.

5.3. Концепция ориентированных на результат издержек на персонал.

5.4. Методология исчисления показателей международной статистики груда и показатели издержек на персонал и производительности.

ГЛАВА 6. СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ

И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ.

6.1. Основные классификации и система показателей.

6.2. Результаты применения системы показателей на предприятиях Свердловской области.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии»

Актуальность темы исследования. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, а сами блага и услуги надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Размер заработной платы зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Поскольку с тех пор, как в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы резко упал, для того, чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий жизни, приостановить эту тенденцию и обеспечить рост заработной платы, одних организационных мер в этой области уже недостаточно. Необходимо обеспечить, как это принято в мировой практике, именно управление процессом формирования заработной платы, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель. В принципе, такая цель - как высшая и единственная - сформулирована в Конституции РФ: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью" (ст. 2) и далее: "Российская Федерация -социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека" (ст. 7). Из этой высшей цели и должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение, действия по управлению сложившейся в области оплаты труда ситуацией - как на уровне предприятия, так и на уровне самого государства: ".Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства" (ст. 2).

Правительственная Концепция реформирования заработной платы в качестве главной цели реформирования предусматривает создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Достижение этой стратегической цели в увязке с политикой занятости и доходов требует создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных в Конституции, и применительно к сфере социально-трудовых отношений оговоренных в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

Анализ практики формирования таких условий и механизмов показывает, что для продвижения реформ в области платы труда необходимо, чтобы в процесс принятия решений по заработной плате, в частности, на уровне предприятий, активнее вовлекались сами трудящиеся в лице профсоюзов, а работодатели были готовы поделиться с работниками не только издержками от реформ, но и выгодами от них. При этом речь идет о том, что необходима активизация именно защитных функций профсоюзов, причем состоящих не только из рабочих и специалистов, но и из управленческого персонала среднего звена ("белых воротничков") , для которого, как показывает международная практика последних лет, проблема стабильной занятости, а следовательно и доходов, также становится актуальной.

Нельзя не учитывать и еще одну новую тенденцию: во многих странах мира к концу XX столетия упор переместился от права на труд на обязанность трудиться, а в ходе реформ политики социального обеспечения государственные пособия стали все в большей степени выплачиваться при условии занятости в прошлом, достаточно большего - и все большего - трудового стажа и готовности трудиться или пройти переквалификацию. Поэтому со стороны незанятого населения идет все большее давление на работающих. В то же время, в связи с высокой торговой конкуренцией, мобильностью капитанов и перемещением производств в другие страны, у все большего числа работающих становится все меньше гарантий в получении дохода, позволяющего им жить в достойных условиях. Правительства стран при этом сокращают натоги на капитан и, следовательно, субсидии на труд, увеличивая тем самым субсидирование капитана. В результате в мире наблюдается возрастание социально- экономической незащищенности на рынке труда, в отношении занятости, работы, квалификации, охраны и гигиены труда, дохода и представительства.

Совершенно очевидно, что в условиях, когда владельцами российских предприятий все больше становятся западные предприниматели, их поведение по отношению к нашим наемным работникам будет адекватным происходящим в мире переменам в социально - трудовой сфере, в первую очередь влияющим на уровень доходов работников. Очевидно также и то, что их политика по отношению к заработной плате не может остаться (и уже не осталась) незамеченной отечественными предпринимателями, устанавливающими, к сожалению, уровень заработной платы, зачастую далеко не адекватный уровню производительности труда работающего на их предприятиях персонажа. А поскольку российское правительство должно в ближайшие несколько лет сосредоточиться на решении задач новой стратегической программы, среди приоритетов которой не нашлось места реформе заработной платы, такую реформу должны проводить сами предприятия. Для ее проведения нужна поддержка и со стороны науки. Одной из самых серьезных работ в сфере оплаты труда за последние годы стала, по нашему мнению, "Концепция реформирования заработной платы" известного российского ученого P.A. Яковлева.

Исследованию вопросов оплаты труда, поиску путей ее реформирования, эффективной организации и оплаты посвящены труды многих отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений: Адамчука В.В., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой С.М., Богатыренко B.C., Владовой Н.В., Волгина H.A., Воскович Н., Гастева А., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Калашникова С., Карпухина Д.Н., Керженцева П.М., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Комаровой Н., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Кутырева Б.П., Матвеевой А., Никифоровой A.A., Одегова Ю.Г., Пруденского Г.А., Ракоти В.Д., Рочко A.B., Рофе А.И., Ржаници-ной Л.С., Силина A.A., Соболевской A.A., Стровского Л.Е., Струмилина С.Г., Семененко В.В., Татаркина А.И., Тучковой ЭТ., Федченко А., Фильева В.И., Щадиловой С.Н., Шекшни C.B., Щербакова В.И., Яковлева P.A. и др.

Вместе с тем, если попытаться проанализировать и объективно оценить подходы и взгляды ученых и практиков, правительства и профсоюзов на решение проблем, накопившихся в области оплаты труда за время перехода на рыночные отношения, то можно увидеть, что основное внимание уделяется статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы и привязке к ней различных социальных выплат, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым другим вопросам. Вопросы же, связанные с формированием национальной политики в области заработной платы и, следовательно, выбором моделей трудовых отношений и моделей оплаты труда, с критериями установления уровня заработной платы и рыночным механизмом его определения, с методами формирования на предприятиях затрат на оплату труда и на персонал, - остаются либо без внимания, либо без серьезного изучения. Уже почти не вспоминают о необходимости повышения производительности труда как основного показателя эффективности и, следовательно, основного фактора роста реальной заработной платы, не говоря уже о целесообразности расчета этого показателя по принятым в развитых странах мира методиках.

Более того, нередко используется зарубежная информация и, следовательно, воспроизводится ситуация и подходы к решению социально-трудовых проблем начала и первой половины 90-х годов XX столетия. Однако за последнее десятилетие, особенно его вторую половину, в мире труда произошли, как уже отмечалось, существенные и принципиальные изменения, повлиявшие и на национальные политики стран в области занятости и оплаты труда, и на применяемые на предприятиях этих стран формы и системы заработной платы, а также на методы стимулирования труда. И, наконец, в научных работах последних лет, по сути дела, отсутствовала концепция управления оплатой труда на предприятии, функционирующем в условиях становления рыночной экономики, которая и была сформулирована нами на основе анализа сложившегося за эти годы положения дел в сфере оплаты труда и опубликована в [2, 4, 12, 14, 17]. Настоящая работа опирается на этот анализ и данную концепцию и развивает ее в свете изложенных выше проблем оплаты труда, как наиболее актуальных в социально - трудовой сфере в настоящее время.

Сущность предлагаемой концепции управления оплатой труда заключается в том, что деятельность в сфере оплаты труда целесообразно осуществлять, на наш взгляд, на принципах управления этой деятельностью путем сочетания различных подходов к управлению: системного подхода (рассматривает предприятие как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем, одной из которых и должна стать система управления оплатой труда, имеющая своих субъектов (работодатели и работники) и объект (труд и его оплата) управления), процессного подхода (рассматривает управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели предприятия) и ситуационного подхода (основан на том, что пригодность того или иного метода управления определяется ситуацией. Такой комплексный подход к управлению оплатой труда на предприятии соответствует, как показывает анализ, сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.

Концепция управления оплатой труда в качестве центрального, определяющего звена предполагает разработку стратегии управления оплатой труда, направляющей усилия всех субъектов управления на достижение целей предприятия и реализуемой с помощью политики заработной платы (обеспечивает в т. ч. и реализацию целевой ориентации форм и систем заработной платы), т.е. предусматривает в качестве опорного элемента систему управления оплатой труда. Система управления оплатой труда, как и любая другая система управления, должна состоять из следующих компонентов: механизмов управления, структуры управления, процесса управления, механизмов развития системы управления. Основное внимание в диссертации уделяется механизмам, процессу и показателям эффективности управления оплатой труда на предприятии. Необходимость управления деятельностью в сфере оплаты труда на принципах стратегического управления обуславливается возрастанием роли человеческого фактора в эффективности работы предприятия.

Диссертационное исследование выполнялось по планам научно-исследовательских работ ИПК УГТУ-УПИ и договорам подряда (№ 1703 от 04.1996г., Х- 1732 от 05.1997г.), договорам между ИПК УГТУ-УПИ и Министерством экономического развития и торговли РФ "Об обучении специалистов организаций народного хозяйства в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" № 42/141-д от 07.06.1999г. и № 43/241-д от 19.06.2000г„ договорам между ИПК УГТУ-УПИ и администрацией г.Екатеринбурга №97-00 от 13.06.2000г. и со Свердловским объединением жилищно-коммунального хозяйства № ОМ-13-46-68 от 12.06.2000г. по обучению руководящих работников ЖКХ.

Основная идея работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

Исходя из этой идеи цель диссертационного исследования заключается в разработке - на основе авторской концепции управления оплатой труда - теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по формированию на российском предприятии системы управления оплатой труда, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях.

Реализация этой цели потребовала решения следующих задач:

1) исследование эволюции теоретических подходов и требований к оплате труда с целью поиска связи между развитием научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и становлением - в условиях инновационной экономики - менеджмента оплаты труда;

2) исследование и выявление механизмов увязки оплаты и мотивации труда с целями предприятия;

3) исследование особенностей формирования и проведения национальной политики в области заработной платы с целью выявления соотношения рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы;

4) разработка принципов установления заработной платы для российских условий и алгоритма определения цены единицы труда;

5) проведение межстранового анализа методов планирования средств на оплату труда и разработка методологического подхода к формированию расходов на оплату труда и на персонал на российских предприятиях;

6) разработка концепции ориентированных на результат издержек на персонал и системы показателей издержек на персонал и производительности; уточнение принципов материального стимулирования;

7) проведение эксперимента по применению разработанной системы показателей издержек на персонал и производительности на предприятиях Свердловской области.

Объект исследования - промышленные предприятия Среднего Урала и других регионов России. а Предмет исследования - теория и методология формирования системы управления оплатой труда на предприятии в условиях становления в России рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой исследования являются положения общей экономической теории и теории организации и управления, составляющих основу системных концепций о месте и роли заработной платы в современных сообществах с монетаристской экономикой и в социально - экономической жизни коллективов предприятий, о сущности, уровнях и моделях заработной платы. Основой и исходным пунктом исследования явились теории заработной платы Давида Рикардо (теория о заработной плате, соответствующей прожиточному минимуму), Джона Стюарта Милля (теория фонда заработной платы), Адама Смита (теория спроса и предложения рабочей силы), теория * маргинальной производительности, теория переговоров, теория покупательной способности, принцип равного вознаграждения и др., а также теория трудовой стоимости, труды современных отечественных и зарубежных ученых, имеющих мировое значение. Автор опирался также на ряд принципиальных положений альтернативных теорий, экономике и менеджмента, в частности, теорию полезности, теорию альтернативных издержек, другие теории и концепции.

Исходные методологические позиции определили методику исследования. В качестве основных методов, в рамках общего диалектического подхода к объекту и предмету исследования, использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного, исторического и логического, а также следующие научные подходы: системный, функциональный, программно - целевой, структурный (в управлении оплатой труда реализуется и как изучение структуры затрат на оплату труда и издержек на персонал и как определение приоритетов среди показателей производительности), оптимизационный (в управлении оплатой труда реализуется путем установления зависимостей между затратами, результатами и оплатой труда, изучения механизмов действия закона масштаба и закона экономии времени и др.), поведенческий (в менеджменте оплаты труда реализуется, как правило, через применение методов мотивации к труду и стимулирования работников), ситуационный (в управлении оплатой труда реализуется по разным направлениям, например, самым эффективным методом стимулирования работников в конкретной ситуации будет метод, который более всего ей соответствует, максимально адаптирован к ней), интеграционный подход.

В диссертации использовались также методы комплексного и системного анализа, категорийный аппарат предельного анализа, методы управления затратами. При разработке методов планирования средств на оплату труда и системы показателей издержек на персонал и производительности, при обработке результатов эксперимента по ее применению на предприятиях Свердловской области использовались методы экономической статистики: метод сравнительного анализа, метод группировок, метод средних величин и др.

Информационную основу исследования составили статистические данные, материалы Международной организации труда, коллективные договора предприятий, профессиональные, отраслевые и Генеральные соглашения, нормативные и законодательные акты, в том числе по бухгалтерскому (ПБУ) и управленческому учету, бухгалтерская отчетность и отчетность по труду и заработной плате предприятий, материалы профсоюзных организаций и Института труда, В работе использовано - для анализа форм и систем оплаты труда, организации и стимулирования работников и разработки системы показателей -большое количество положений об оплате и стимулировании работников предприятий, собранных и систематизированных автором за период с 1980 по 2001 гг. в процессе работы в системе повышения квалификации, в частном бизнесе, в административных органах, в системе подготовки и переподготовки кадров. Широко привлекались материалы периодической печати.

Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:

1. Предложена концепция управления оплатой труда;

2. Установлено влияние процесса становления и развития научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и различных стратегий предпринимательства на формирование (в конце XX века) новой теории - менеджмента оплаты труда;

3. Выполнен концептуальный анализ сущности заработной платы, сформулированы принципы ее установления для российского предприятия, функционирующего в рыночной среде, выявлена его новая роль - в свете изменившейся сущности заработной платы - в решении вопросов оплаты труда;

4. Обоснована необходимость рассмотрения часовой ставки заработной платы как цены единицы труда и предложена процедура ее определения;

5. Выполнен межстрановой анализ концептуальных, методологических и практических подходов к планированию средств на оплату труда и разработаны концепция и методология формирования издержек (расходов) на персонал;

6. Разработаны концепция издержек на персонал, ориентированных на результат, и методология формирования системы рыночно ориентированных показателей издержек на персонал и показателей производительности; уточнены принципы материального стимулирования;

7. Проведен эксперимент по применению разработанной системы показателей издержек на персонал и производительности на предприятиях Свердловской области, по результатам эксперимента сделаны выводы и сформулированы предложения.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1. Предложена концепция управления оплатой труда (далее - У ОТ), в основу которой положен системный подход к управлению предприятием, рассматривающий его как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных между собой подсистем. Одной из них и должна стать система УОТ - как целевая подсистема системы управления предприятием, обеспечивающая его эффективную работу. Концепция УОТ опирается на использование в сфере оплаты труда процессного подхода к управлению (реализация ряда управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль) и на применение ситуационного подхода, базируется на принципах стратегического управления и предполагает разработку стратегии УОТ и политики заработной платы. Концепция УОТ обеспечивает ориентацию форм и систем оплаты труда на достижение целей предприятия,

2. Сформулированы принципы установления заработной платы для российского предприятия:

- заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование работнику и его семье;

- при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий, отраслей и соблюдаться принцип равной платы за работу равной ценности;

- при определении уровня заработной платы должна быть задействована система социального партнерства:

- уровень заработной платы должен определяться масштабом ответственности, сложностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда и др.; при установлении заработной платы должна учитываться способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;

- должна осуществляться регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции макроэкономических условий.

3. Доказана необходимость применения в российской практике «ставки заработной платы» как цены единицы труда (за час. неделю и т.д.) для отделения ее от «общего заработка», зависящего от уровня ставок заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель труда, и для обеспечения ее международной сопоставимости

4. Предложена процедура определения ставок заработной платы, включающая:

• выявление механизма установления общего (среднего) уровня ставок в стране и регионе;

• определение механизмов установления ставок заработной платы на конкретных рынках труда;

• выявление влияния профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

• анализ воздействия минимума заработной платы и прожиточного минимума на уровень ставок;

• обоснование дифференциации в заработной плате, в том числе и с учетом инвестиций в человеческий капитал.

5. Введено понятие «издержек (расходов) на персонал» и сформулирована концепция их формирования, предусматривающая планирование на предприятии всех расходов, связанных с трудовой деятельностью его работников, их систематический учет и контроль с применением механизмов управленческого учета. Методология формирования издержек на персонал включает методики расчета «общих издержек на персонал», «доли издержек на персонал в объеме реализации», «издержек на одного работника», «издержек на один производительный час» и др. При этом в состав общих издержек входят не только расходы на оплату и стимулирование труда работников, но и множество других статей, связанных с наймом, развитием, сохранением, высвобождением, информационным обеспечением персонала, уплатой налогов на заработную плату и связанных с использованием персонала.

6. Предложена концепция ориентированных на результат издержек на персонал, предусматривающая необходимость установления определенных соотношений - в виде системы показателей - между издержками на персонал и результатами, необходимыми для успеха предприятия.

7. Разработана методология формирования рыночно ориентированной системы показателей издержек на персонал и показателей производительности. Методология базируется на теории систем, теории принятия решений, концепции затрат на прирост прибыли, новой концепции российской статистики и учета, авторской концепции ориентированных на результат издержек на персонал и включает методику расчета 54 показателей, сгруппированных по четырем направлениям: показатели общих издержек предприятия на персонал; показатели затрат на оплату труда; показатели затрат на профессиональное обучение; показатели производительности.

Система данных показателей предназначена для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности предприятия, информационного обеспечения управления оплатой труда, в качестве стимулирующих показателей, а также для обеспечения сопоставимости показателей по предприятиям, отраслям и с показателями международной статистики труда.

Практическое значение работы состоит в том, что разработанная на основе предложенной концепции управления оплатой труда система управления оплатой труда как подсистема целостной системы управления предприятием позволит непосредственно увязывать оплату и стимулирование труда персонала с целями предприятия и личными интересами и мотивами к труду работников, наиболее полно и точно рассчитывать всс расходы (издержки) предприятия, связанные с трудовой деятельностью его работников, и - через предложенную систему показателей издержек на персонал и производительности - определять их эффективность.

Внедрение на предприятиях разработанной автором системы показателей издержек на персонал и производительности, а также систем оплаты и стимулирования труда подтверждается справками о внедрении, экспертными заключениями, в частности ЗАО "Уралэластотехника" от 24.04.2001 г. № 534/04; НПП "Уралтвердоеплав" от 25.05.01 № 1/12-499; Ключевского завода ферросплавов от 17.04.2001; Свердловского областного комитета государственной статистики от 25.04.01 № 3-2-45/54а; ОАО "Завод радиоаппаратуры" от 30.05.01 № 52720; ООО "Впз-Сталь" от 05.05.2001 № 58-12/13: ОАО ""}кран" от 27.04.01 № 77/1; ОГУП "Екатеринбургский горолской молочный завод V"1" от 12.04.2001 г. № 127 и др.

Апробация результатов работы.

Полученные научные результаты докладывались на ряде ¡шумных и научное фактических конференций различного уровня, н т.ч. на республиканской конференции «Нефтехимический синтез и технический прогресс» (г.Уфа, 1976), на научно-технической конференции молодых ученых и специалистов Уральской зоны «Научно-технический прогресс в промышленности» (г.Свердловск, 1974), на международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы региона» (г.Курган. 1999). на межрегиональной научно-практической конференции «Механизм государственного регулирования социально-экономического развития региона» (г.Екатеринбург, 2000), на межрегиональной научно-практической конференции «Развитие экономики региона: инновации, инвестиции, менеджмент» (г.Екатерннбург. 2001), на 111 Международном научно-практическом семинаре «Интеллектуальные информационные технологии в управленческой деятельности» (г.Екатерннбург. 2001) и др. а также на научном семинаре по рассмотрению докторских диссертационных работ факультета экономики и управления У! ТУ-УПИ (г.Екатеринбург, 2001).

Публикации. По теме исследования опубликовано 60 работ общим объемом свыше 185 пл.

Структура и об ».ем работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, библиографического списка из 125 наименований, приложения; изложена на 360 страницах, включая 45 таблиц (из них 8 в приложениях). 28 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мазманова, Бэла Григорьевна

Выводы по методу пооперационного управления:

1. Применение метода анализа соотношения количества и стоимости позволяет выявить центры операций (работ, сфер, видов деятельности) и факторы, вызывающие возникновение прямых и накладных расходов на персонал;

2. Применение ЛВС - анализа по отношению к деятельности руководителей позволяет определить приоритеты в решении стоящих перед ними задач. Это, в свою очередь, делает возможным: во-первых, формировать у руководителей целенаправленный тип мышления и образ действий; во-вторых, концентрировать усилия на решении важнейших задач; в - третьих, выполнять самим только самые срочные работы: в - четвертых, делегировать менее важные задачи;

3. Метод позволяет осуществить стоимостную оценку (с точки зрения затрат на оплату труда и суммарных расходов на персонал) всех учтенных видов деятельности руководителя любого уровня в соответствии с ЛВС -шкалой:

4. Поскольку метод позволяет делегировать решение С-задач и части В-задач работникам, находящимся в прямом подчинении у руководителей, достигается лучшая мотивация и повышается квалификация таких работников, ускоряется процесс их обучения. Руководители получают возможность вплотную заниматься решением А-задач, а дополнительно выигранное время может быть использовано для решения стратегических вопросов и творческой деятельности. В конечном итоге обеспечивается успешное управление предприятием, дающее преимущества в конкурентной борьбе;

5. Применение метода требует, в свою очередь, наличия специально учтенной информации об уровне и динамике расходов на оплату труда руководителей и других связанных с их деятельностью расходов, и соответственно информации об их долях в суммарных издержках предприятия на персонал. Такая информация должна быть дифференцирована по ряду признаков, например, по видам деятельности предприятия (производственная, оказание услуг, посредническая и др.), по сферам деятельности (закупки, производство, сбыт), по функциональным службам (планово—экономическая, бухгалтерия, финансовая, отдел сбыта и др), поструктурным подразделениям (например, по производствам, цехам, переделам, участкам и т.д.).

Предлагаемые нами подходы к проведению подобной классификации - для решения проблемы управления расходами на персонал в части формирования системы показателей таких расходов - рассмотрены ниже в главе 6.

К методам управления расходами, рассмотренным выше применительно к расходам на персонал, - в рамках той или иной классификации (концепции) затрат и разновидности системы управленческого учета - с точки зрения ориентации на результат (в данном случае производительность труда) необходимо также отнести хорошо известный в отечественной практике .метод изменения численности персонала.

Изменение численности персонала сразу же оказывает влияние на затраты на персонал. При этом происходит изменение затрат не только на содержание персонала, но и сопряженных с ними затрат. Так, например, работникам нужны рабочие места, средства связи, рабочая одежда, рабочие помещения необходимо отапливать, убирать и т.п. Следовательно, увеличение или сокращение численности персонала влекут за собой экономию или дополнительные расходы и по этим статьям.

Если численность персонала должна оставаться неизменной, то отправные пункты для снижения расходов будут находиться в сфере добровольных социальных услуг предприятия, что хорошо прослеживается за последние годы на примере ряда промышленных предприятий Свердловской области при анализе содержания их коллективных договоров. Следует отметить, однако, что сокращение таких услуг должно быть обдумано с точки зрения политики управления персоналом, поскольку мотивация работников, привлекательность предприятия как работодателя и его престиж, как правило, тесно связаны с добровольными социальными услугами. Поэтому, может быть лучше сократить, например, командировочные расходы, суточные и т.п. расходы, т.е. пересмотреть бюджет расходов на персонал.

В этой связи необходимо отметить, что целесообразность применения бюджетного метода на российских предприятиях в качестве основы финансового планирования была предусмотрена еще в Методических рекомендациях по реформе предприятий (организаций) - приложение к Приказу Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118, где даны рекомендации по структуре сводного бюджета предприятия (рис. 5.6).

При анализе рекомендованной Правительством структуры сводного бюджета предприятия видно, что: во—первых, система бюджетирования на предприятии предусматривает выделение центров ответственности (центров принятия управленческих решений, далее - ЦО), что является весьма прогрессивным шагом; во—вторых, расходы, связанные с персоналом, проходят через центр ответственности по расходам.

В то же время, как следует из документа, расходы на персонал должны быть отражены и в ЦО по инвестициям. Однако, на схеме этого не видно, что является, на наш взгляд, не случайностью, так как анализ расходной части сводного бюджета предприятия (табл. 5.8) показывает, что она включает только бюджет фонда оплаты труда, включающий, в свою очередь, бюджеты структурных подразделений по элементам затрат. Бюджет же всех расходов на персонал рекомендациями не предусмотрен, т.е. опять сохранен старый подход.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационное исследование подчинено цели, достижение которой призвано способствовать обеспечению эффективной работы предприятий в период становления в России рыночной экономики. Эта цель определила задачи, логику построения работы и ее содержание.

В ходе исследования и по его завершении были сформулированы некоторые концепции, сделаны определенные обобщения, выводы и предложения:

1. Анализ положения дел в области оплаты труда на российских предприятиях в условиях формирования рыночных отношений показал отсутствие управляемости в этой сфере их деятельности. Поэтому для решения данной проблемы сформулирована Концепция управления оплатой труда, положенная в основу модели рыночной системы управления оплатой труда на предприятии. Управлению оплатой труда дано при этом следующее определение: "Управление оплатой труда (далее - УОТ) - это деятельность в сфере оплаты труда на принципах управления этой деятельностью в рамках единой системы управления предприятием". Концепция УОТ, опирающаяся на данное определение, базируется, таким образом, на системном подходе к управлению предприятием, и рассматривает систему УОТ как подсистему общепризнаной системы управления персоналом.

Концепция УОТ рассмотрена также с позиции процессного подхода к управлению. При этом установлено, что для решения задач в сфере оплаты труда на предприятии должны реализовываться определенные управленческие функции, в частности: планирование, организация, мотивация и контроль. Установлено также, что управление оплатой труда может быть организовано на принципах ситуационного подхода к управлению, основанного на том, что пригодность того или иного метода управления определяется конкретной ситуацией.

Среди основных методов УОТ выделены методы материальной мотивации, методы властной, принудительной мотивации и методы социальной мотивации. Объектом управляющего воздействия в системе УОТ являются работники предприятия, их интересы, мотивы, ценностные установки.

Выявлено, что центральным, определяющим звеном, в Концепции УОТ должна быть стратегия УОТ. Разработка стратегии УОТ включает стратегический анализ положения дел с оплатой труда и принятие конкретного решения, обеспечивающего достижение цели предприятия в сфеде оплаты труда. Установлено, что при выборе стратегической альтернативы необходимо стремиться к балансу интересов всех участников предпринимательства при достижении экономической и социальной эффективности - через компромиссные решения. I

Концепция УОТ предусматривает, что реализация стратегии УОТ должна осуществляться с помощью политики заработной платы, наиболее значимыми решениями которой являются: определение величины заработной платы всех работников с учетом условий коллективного договора, отраслевого тарифного соглашения, законодательных предписаний и конкретной ситуации на рынке труда; дифференциация заработной платы внутри предприятия; выбор форм и систем заработной платы.

Установлено также, что должно осуществляться управление затратами предприятия на оплату труда.

Исследования показали, что в качестве механизма рыночной организации заработной платы в рамках Концепции УОТ должен быть принят механизм, действующий в странах с развитой рыночной экономикой, включающий многоуровневую договорную систему; систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда, охраны заработной платы и ее защиты от рисков рыночной экономики; налоговую систему регулирования оплаты труда; информационную базу об уровне и динамике заработной платы, о расходах предприятий на персонал, а также статистику труда.

Место предприятия в рамках этого механизма прописано в законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях", КЗоТ РФ, ГК РФ, НК РФ и др. законодательных и нормативных актах.

В качестве определения заработной платы в Концепции УОТ принято определение, данное в Конвенции МОТ .№95 "Об охране заработной платы" как наиболее полно выражающее ее сущность в рыночных условиях (в работе выполнен концептуальный анализ сущности заработной платы).

Сформулированные выше основные положения Концепции УОТ, по сути дела, определяют контуры рыночной системы управления оплатой труда на предприятии, при создании которой необходима разработка проекта системы, в т.ч. проекта положения о службе УОТ как самостоятельной оргструктуре, либо в составе службы управления человеческими ресурсами (персоналом).

2. Для уточнения параметров и механизмов функционирования системы УОТ был проведен анализ эволюции научных подходов, теорий, моделей оплаты и мотивации труда в историческом контексте и в свете различных стратегий развития предпринимательства. В качестве основной задачи ставилась при этом задача установления связи между развитием научной мысли в этой области и становлением менеджмента оплаты труда, в том числе и построением систем материального стимулирования.

Анализ теорий заработной платы позволил сделать следующие выводы:

1) в качестве основных выделяются шесть теорий заработной платы: теория заработной платы, соответствующей прожиточному минимуму; теория спроса и предложения рабочей силы; теория фонда заработной платы: теория маргинальной производительности; теория переговоров; теория покупательной способности:

2) в центре всех теорий стоит проблема уровня заработной платы;

3) ни одна из теорий не стала общепризнанной во всех странах и основополагающей при формировании моделей и систем оплаты груда - в силу большого количества и сложности разнонаправленных факторов;

4) теории заработной платы объясняют то, что происходит под воздействием тех или иных факторов (экономических, социальных, политических и др.) - в этом и заключается их ценность для практического применения;

5) теории заработной платы не следует рассматривать только как квазитеории, диапазон действия которых ограничен определенной пространственно-временной областью. Они выполняют и другие важные — в плане наших исследований - функции, в частности, эвристическую и политическую:

6) сущность эвристической функции заработной теорий платы состоит в том, что процесс становления и развития этих теорий способствовал возникновению в последние годы новой теории - менеджмента оплаты труда;

7) даже если допустить, что сформулированная нами Концепция УОТ, как составляющая формирующейся теории менеджмента оплаты труда пока еще недостаточно подкреплена практикой, в частности, российской, ее обсуждение должно, на наш взгляд, явиться проявлением "политической" функции теорий заработной платы как развивающей у получателей информации и пользователей данных теорий способность к критическим оценкам и ведущей к изменению соо тветствующих норм поведения.

Анализ влияния теорий трудовой мотивации на построение систем оплаты и стимулирования труда выполнены на основе рассмотрения трех подходов к решению проблемы материально стимулирования: традиционного (Ф.Тейлора); человеческих отношений (Э.Мейо); человеческих ресурсов (новейший подход).

Сравнительный анализ этих подходов позволил сделать ряд выводов:

1) данные подходы в рассмотренной последовательности отражают эволюцию и теоретической, и практической реализации буржуазного менеджмента;

2) при любом подходе системы оплаты и стимулирования труда увязаны с целями предприятия, что свидетельствует о наличии У ОТ;

3) данные подходы связаны с развитием предпринимательства, а последний отражает новую его стратегию - корпоративное предпринимательство, связанную с развитием инновационной экономики, требующей подключения к решению и производственных, и управленческих вопросов всех групп работников предприятия. Это делается только через развитие соответствующей мотивационной базы, в частности, через участие в прибылях, в капитале, в управлении бизнесом;

4) в ходе поиска новых форм трудовой мотивации происходит "коллективизация" трудовых отношений, затрагивающая внутрифирменную организационную структуру, перераспределение управленческих функций и, следовательно, пересмотр - на новой (коллективной, групповой, бригадной) основе - систем УОТ;

5) обозначенные процессы и тенденции меняют также культуру предпринимательства, требуют сбалансированности интересов всех его участников;

6) перестройка мотивационной базы современного производства и новые тенденции в развитии менеджмента должны быть учтены при построении системы УОТ на российских предприятиях. К

3. Продолженное - в развитие выполненных выше- исследование проблем формирования национальной политики в области заработной платы и выбора моделей оплаты труда показало, что

• разработка национальной политики заработной платы напрямую связана с различиями в уровнях заработной платы работников;

• основными причинами различий являются профессиональная квалификация работников и характер работы; коньюктура рынка; сила или слабость профсоюзов; обычаи и традиции страны, и др;

• существует группа факторов (проблем), влияющих на национальную политику заработной платы, в т.ч. то, что заработная плата не является для человека единственной формой дохода, и что эта политика непосредственно связана с национальным доходом - его величиной, структурой использования, принципом справедливости при распределении и др.;

• основные направления национальной политики заработной платы включают политику выравнивания размеров заработной платы, ликвидации серьезных диспропорций, всякого рода аномалий; увязываются с борьбой с инфляцией, состоянием экономики и с планами развития страны; определяются необходимостью решегшя проблем занятости и т.д.;

• существует непосредственная связь между национальной политикой в области заработной платы, моделью трудовых отношений в стране и моделью организации заработной платы; проведенное исследование показало, что в России, при происходящем реформировании трудовых отношений, тип конкретной их модели не определен, как и не обозначена в качестве приоритета необходимость кардинального повышения реального размера заработной платы; формирующаяся модель организации заработной платы не должна пониматься -особенно на практике - как определяющая исключительно механизмами рынка, а тем более исключительно руководством предприятия - она определяется также нерыночными факторами, среди которых особая роль принадлежит государству, его политике заработной платы и доходов;

• в свете сказанного необходим пересмотр сложившейся за годы рыночных реформ роли предприятия в определении размеров заработной платы — оно является местом, где реализуются преобразования, но не местом, где они определяются. Реформирование оплаты труда на предприятии целесообразно осуществлять в рамках предлагаемой системы УОТ.

4. Задачей дальнейшего исследования - в связи со сделанными выше выводами - явилось установление конкретных принципов (критериев), определяющих тот или иной уровень заработной платы работников предприятия. Выявлено, что в международной практике выделяют четыре таких критерия: 1) заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование работнику и его семье; 2) при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей; должен осуществляться принцип равной оплаты за работу равной ценности; 3) способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда; 4) регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

5. Поскольку перечисленные принципы реализуются в рамках конкретной (для страны) модели организации заработной платы, было исследовано взаимодействие ее составных частей в условиях рыночной экономики, т.е. рассмотрен рыночный механизм определения ставок заработной платы. В результате был установлен алгоритм определения ставки заработной платы:

1) выявление механизма установления общего уровня ставки в стране, регионе;

2) то же - на конкретных рынках труда; 3) выявление влияния профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) анализ экономического эффекта существования минимальной заработной платы и ее конкретного уровня; 5) объяснение дифференциации в заработной плате; 6) подключение к процессу объяснения дифференциации заработной платы инвестирования в человеческий капитал.

Установлено также, что под ставкой заработной платы понимается часовая ставка, и именно она есть цена единицы труда, рассматриваемая как важнейший цена в экономике. Обосновано мнение, что минимальный размер часовых ставок заработной платы в России не должен быть - в настоящее время -ниже уровня, рассчитанного исходя из прожиточного минимума гражданина трудоспособного возраста (с учетом семейной нагрузки), дифференцированного по регионам и определенного на основе международных критериев установления заработной платы.

6. Концепция УОТ предусматривает, что с позиции процессного подхода управление должно начинаться с планирования, включающего постановку целей и разработку мероприятий по их реализации. Исследования, однако, показали, что планирование средств на оплату труда (в случаях, когда оно на предприятиях ^ имеется) осуществляется, как правило, по методике сложившейся в условиях централизованно плановой экономики и всеобщности труда, а потому имеется подчиненный характер, т.е. ведется только после разработки плана по объему производства и соответствующей ему численности работников. Самостоятельного же определения целей планирования, как это целесообразно в условиях инновационной экономики и рассмотрения работников в качестве стратегического ресурса, не наблюдается.

Исследования также показали, что планирование средств на оплату труда не осуществляется в увязке (системе) с другими расходами предприятия, связанными с трудовой деятельностью работников. На предприятиях вообще нет 4 - в качестве учетного, планируемого, стимулируемого, контролируемого — показателя общих расходов предприятия на персонал и, следовательно, структуры таких расходов, и возможности их сопоставления по предприятиям, отраслям, регионам страны и с показателями международной статистики труда.

Для решения этих вопросов в работе сформулированы понятие "издержки на персонал" и Концепция форлшрования издержек на персонал; дано толкование новых терминов; приведена методика расчета издержек на персонал и показателей, конкретизирующих эти издержки.

7. Концепция формирования издержек на персонал явилась одним из отправных пунктов для проведения дальнейших исследований с целью разработки системы показателей издержек на персонал и производительности, которые можно былб^использовать в качестве информационной базы для управления оплатой труда (в т.ч. для целей стимулирования работников) и всеми расходами предприятия на персонал.

Для формирования такой системы были использованы теория систем, рассматривающая предприятие как целеориентированную структуру, теория принятия решений, концепция затрат на прирост прибыли, новая концепция российской статистики и учета, методология исчисления показателей международной статистики (в т.ч. и статистики труда), позволившие в совокупности с авторской концепцией формирования издержек на персонал, сформулировать Концепцию ориентированных на результат издержек на персонал и разработать методологию исчисления показателей искомой системы.

Разработанная система включает 5-4 показателя, сгруппированных по четырем направлениям:

1) показатели общих издержек предприятия на персонал;

2) показатели затрат на оплату труда;

3) показатели затрат на профессиональное обучение;

4) показатели производительности.

8. Система показателей издержек на персонал и производительность апробирована на ряде предприятий Свердловской области. Анализ результатов эксперимента прежде всего показал, что предприятия проявили достаточно высокую заинтересованность в ее использовании, при наличии, однако, некоторого сопротивления ее внедрению со стороны ряда руководителей, в частности, курирующих вопросы оплаты труда и персонала. Последнее связано, как показал анализ, с проблемой готовности руководителей к управленческим нововведениям в целом.

По результатам расчетов конкретных показателей выполнен сопоставительный (по предприятиям) анализ полученных данных, позволивший получить представление о наличии/отсутствии на предприятиях управляемости в сфере оплаты труда и персоналом в целом. Многие из полученных цифровых данных свидетельствуют о достаточно высокой степени эксплуатации наемных работников, что не может быть, на наш взгляд оправдано трудностями перехода к рынку.

Анализ результатов эксперимента показал также, что показатели предложенной системы целесообразно использовать при организации стимулирования работников в рамках системы У ОТ.

9- Совокупность научных положений и результатов работы позволяет сделать вывод, что проведенное исследование представляет собой теоретическое обобщение и практическое решение научной проблемы повышения экономической и социальной эффективности работы предприятия на основе организации управления деятельностью в сфере оплаты труда.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Мазманова, Бэла Григорьевна, 2001 год

1. Конституция Российской Федерации М. ПРИОР, 1997. 32с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч 1,2 // Российская газета 1994 ^декабря. 1996. 6, 7. 8. 10 февраля.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации М.: Ось-89, 1999. 112с.

4. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Сборник документов Социальная политика в России М. Республика, 1992.

5. Федеральный закон Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» // Российская газета. 1995. 5 декабря.

6. Закон РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР»: Сборник документов: Социальная политика в России. М.: Республика, 1992.

7. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации»//Человек и труд. 1998. №2. С.9-10.

8. Федеральный закон Российской Федерации «О несостоятельности (банкротстве)» И Кодекс^о. 1998. №6. С.8-35.

9. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000-2001 годы//Российская газета. 1999.31 декабря.

10. Налоговый кодекс Российской Федерации Ч. 2 // Информационно-справочный бюллетень «Ажур». 2000. № 76. С. 16-119.

11. Сборник нормативных актов Российской Федерации по трудовому праву / Сост. А А Масленников. Екатеринбург Рекламно-издательское агентство «ПАН». 1996. 168с.

12. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990 В 2 т Женева МБТ, 1991;

13. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. М.: Региональное бюро МОТв Москве, 1997.

14. Адамчук В.В. и др Экономика труда- Учебник / В В.Адамчук, Ю П Ко-кин, Р А Яковлев, Под ред В В.Адамчука М.:ЗАО«Финстатинформ»Д999. 431с.

15. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики 1999. №12 С. 120-124.

16. Белкин В , Белкина Н Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд 1997. №6. С.101-104.1 б.Богатыренко 3.С.Международная организация труда и основные направления ее нормотворнеской деятельности // Труд за рубежом 1998 №3.с.3-34.

17. Бовыкин В. И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов теория и практика эффективного управления) М ОАО «Изд-во «Экономика», 1997. 367с.

18. Владова В Н Стимулирование роста эффективности труда: (Опыт промышленности европейских стран СЭВ). М Экономика, 1987. 184с.

19. Волгин Н А Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М «Изд-во «Экономика», 1998. 255с.

20. Врублевский Н Д , Рендухов И М Учет расчетов по оплате труда Практическое руководство М Бухгалтерский учет, 1999. 128с.

21. Главный вопрос требований Зарплата глазами профсоюзов стран с рыночной экономикой//Профсоюзь! 1999 №1 С. 22-23.

22. Гончаров В В Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т М. МИНИНУ, 1996. 720с.

23. Грачев М. В Суперкадры Управление персоналом современной организации.Учебно-практическое пособие У1.Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300с.

24. Гуляев В К, УГазманова Б Г Формирование внутризаводских расчетных цен // Цветные металлы 1990. №»3. С. 5-7.

25. Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. 432с.

26. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения, 11ер с англ М Котельниковой М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 288с. (Успех в бизнесе).

27. Друри К. Учет затрат методом стандартс-костс. Пер. с англ. / Под ред. Н.Д.Эриашвили М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 224с.

28. Ефремов В.С. Бизнес-системы постиндустриального общества // Менеджмент в России и за рубежом 1999. №5. С. 3-24.

29. ЕгоршинАП Управление персоналом 2-е изд Н Новгород НИМБ, 1999. 624с.3 1. Европейские советы предприятий социальные партнеры в ожидании директивы /7 Международный обзор труда МВТ Женева, Москва, 1996 Том 134, №>1-3.С. 62-74.

30. Жуков Л Методы регулирования заработной платы//Человек и труд. 1998. Мб. С. 76-80.

31. Заработная плата Учебник рабочего образования Женева: Международное бюро труда, 1997. 225с.

32. Заработная плата / Сост Верховцев Л В М ИНФРА-М, 1998. 136с -(Библиотека журнала" Трудовое право Российской Федерации ").

33. Иванов Ю Применение международных стандартов в Российской статистике // Вопросы экономики 2001. № 3. С. 69-81.

34. Измерение, анализ и планирование производительности труда на промышленных предприятиях Методические рекомендации / Под ред Д Н Карпухина М.: НИИ труда. 1976. 149с.

35. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии Сборник статей / Под общ ред Р М Гринева, Пер с нем Н М Двухшерстновой Обнинск ГЦИПК, 1998. 77с.

36. Касьянов М «Цель правительства не сами реформы, а их результаты, воплощенные прежде всего в повышении жизненного уровня российских граждане/Человек и труд 2001. №1. С. 4-10.

37. Кокин Ю Заработная nnaia как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд 1996. №10. С. 70-72.

38. Коллективные переговоры Пособие по рабочему образованию Международная организация труда М.: Профиздат БПА. 1998. №1. 80с.

39. Колесникова Л , Перекрестов В Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики 2000. № 8. С. 15-30.

40. Конференция в Москве новые тенденции // Трудовой мир Издание МОТ МБТ, 1999 №4 С. 5-7.

41. Крылов К.Д. Социальное партнерство в современных условиях: Сравнительно-правовой обзор. М.; Профиздат. БПА, 1998. №4. 109с.

42. Крюков А.Ф. О циклах производственно-экономического развития /7 Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 6. С.57-71.

43. Кибанов А.Я., Мамед-Заде ГА., Родкина ТА. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А .Я. Кибанова. М. Экзамен. 1999. 576с.

44. Кульман А. Экономические механизмы: Пер. с фр. / Общ. ред. Н.И.Хрусталевой. М.: «Прогресс», «Универс». 1993. 192с.

45. Курс экономической теории: Учебное пособие/ A.B. Холопов, М.Н.Чепурин, Е.А. Киселева и др.; Под общ. ред. М.Н.Чепурина, Е.А.Киселевой. Киров: изд. Московского государственного института международных отношений МИД РФ, 1993.475с.

46. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли зарплата незаработанной. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1991. 156с.

47. Левиков А.И. Калужский вариант, 2-е изд. М,: Политиздат, 1982. 271с.

48. Мазманова Б. Г. Контрактная система найма, организации и оплаты труда. Вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие: В 2ч. Свердловск: У ИНН, 1991.235с.

49. Мазманова Б. Г. Оплата труда и доходы (сущность, состояние, политика и тенденции). М. Профиздат. БПА. 1999. №12. С.8-58.

50. Мазманова Б. Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №5. С.58-72.

51. Мазманова Б. Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. К°4. С.51-58.

52. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда в переходной экономике: Учебное пособие. Екатеринбург: ИПКУТТУ, 1998. 178с.

53. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368с.

54. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. № 9. С.66-68.

55. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу // Эксперт. 1998. .V1 47. С. 34-36.

56. May В. Экономическая политика России: в начале новой фазы // Вопросы экономики. 2001. № 3. С. 4-22.

57. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления: Пер. с нем. / Под ред. С.А. Николаевой. М.: Финансы и статистика, 1993. 96с.

58. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. 702с.

59. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации. // Российская газета. 1999. 17,18 марта.

60. Методологические положения по статистике. Госкомстат Р.Ф. М. 1996.

61. Методические рекомендации к разработке государственных планов экономического и социального развития СССР. М.: Экономика, 1980. 776с.

62. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1998. 336с.65. «Мир труда это мир предприятия. >> // Трудовой мир: Издание МОТ. МБТ. 2000. Л".: 1.С. 4-5.

63. Мишель Альбер Капитализм против капитализма. СПб.: Экономическая школа 1998. 296с.

64. Никифорова А А Рынок труда занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991. 184с.

65. Николаева С А Особенности учета затрат в условиях рынка система «директ-костинг» Теория и практика. М.: Финансы и статистика, 1993. 128с.

66. Нормативная база бухгалтерского учета // Библиотека журнала «Бухгалтерский учет». 2000. №3.

67. Нуриев Н Теории развития дискуссия о внешних факторах становления рыночной экономики/ТВопросы экономики. 2000. №7. С. 141-156.

68. Олегов Ю Г, Журавлев П В Управление персоналом Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 878с.

69. От плана к рынку будущее постсоциалистических республик: Пер с англ. под ред. Б.С.Пинскера / Сост. Л.И.Пияшева и Дж.А.Дорн. M.:Catallaxy, 1993. 336 с.

70. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 1998. 204с.

71. Оплата труда в России предмет обсуждения на международной конференции // Человек и труд. 1998. Ж2. С. 89-93.

72. Оплата труда при социализме вопросы теории и практики. М.: Экономика, 1977. 207с.

73. Оплата труда и мотивация работников: Каков стимул, такова и отдача // Новое сельское хозяйство. 1998. №2. С. 18-24.

74. Положение о рыночной системе мотивации труда коллективов и работников ОАО «Челябинскугодь>> (система «Рост»), Челябинский филиал УРО РАН, 1999. 24с.

75. Промышленность Свердловской области: Статистический сборник. Екатеринбург: Госкомстат России. Свердловский областной комитет государственной статистики. 2000.

76. Программно-целевое управление социалистическим производством: Вопросы теории и практики / Редкол.: А.Г.Аганбегян и др.М.:Экономика, 1980. 208с

77. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. 224с.

78. Рочко А В Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1997. №3. С. 101-108.

79. Рофе А И Научная организация труда. Учебное пособие. М.: МИК, 1998. 320с

80. Самуэльсон П. Нордхаус В. Экономикс.М.: Экотехсервис. 1992. 55с.

81. Селянин Ф.Т., Стровский Л.Е. Бригадные формы организации труда: Опыт. Практические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1986. 176с.

82. Сидоренко А.В, Башкатов Б.Н, Матвеева В.М. Международная статистика: Учебник. М.: Дело и Сервис, 1999. 272с.

83. Силин A.A. Французская модель организации работы предприятия (фирмы, компании) // Труд за рубежом. 1999. № 3. С. 32-44.

84. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции / Сост.: Р.И. Рябова. 4-е изд., перераб. и доп. М,: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 1998. 416с.

85. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д.Эриашвили М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. 179с.

86. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте /7 Труд за рубежом. 2000. JN® 4. С. 66-84.

87. Современные международные рекомендации rio статистике труда. М.: Финстатинформ, 1994. 176с.

88. Социальная статистика: Учебник / Под ред. H.H. Елисеевой, 2-е изд., доп. М.: Финансы и статистика, 1999. 416с.

89. Социально-экономические проблемы труда в развитых капиталистических странах. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1986. 143с.

90. Статистика рынка товаров и услуг: Учебник / И.К.Беляевский, Г.Д.Кулагина, А.В.Клротков и др.; Под ред. И.К. Беляевского. М.: Финансы и статистика, 1995. 432с.

91. Сэмюэл Боулз и Герберт Гинтис. Политика выравнивания доходов как фактор производительности /7 Международный обзор труда. Том 134. 1995. №4-6. С.3-30.

92. Труд и занятость в Свердловской области и Уральском регионе за 19911997 годы: Статистический сборник. Екатеринбург: Госкомстат РФ. Свердловский областной комитет государственной статистики. 1998.

93. Труд и занятость в Свердловской области и Уральском регионе за 1999 год: Статистический сборник. Екатеринбург: Госкомстат РФ. Свердловский областной комитет государственной статистики. 2000.

94. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник / Сост. и общ. ред. В.С.Богатыренко. М.; Экономика, 1989. 447с.

95. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕПС. 1996. 104с.

96. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480с.

97. Учет производства и калькуляция в промышленности США: Пер. с англ. / Под ред. А.Ш.Маргулиса. М.: Финансы, 1966. 240с.

98. Файоль А. Учение об управлении: в кн. Научная организация труда / Под ред. А.Н.Щербаня. М.: Экономика, 1966. С. 362-376.

99. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С. 79-81.

100. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 1997. 96с.

101. Фильев В. И. Производительность труда: резервы роста в аппаратурных производствах. М.: Экономика, 1986. 168с.

102. Фольмут Х.И. Инструменты контроллинга от А до Я;: Пер. с нем. / Под ред. и с предисл. М.Л.Лукашевича и E.H. Тихоненковой. М: Финансы и статистика, 1998. 288с.

103. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. Изд-во С.-Петербургского университета, 1997. 332с.

104. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: Пер. с нем. / Под ред. и с предисл. А.А.Турчака, Л.Г.Головача, М.Л.Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997. 800с.

105. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997. 664с.

106. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300с.

107. ПО.Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 80с.

108. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. АГ.Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996. 512 с.

109. Шнейдман Л 3. Рекомендации по переходу на новый план счетов // Библиотека журнала «Бухгалтерский учет». 2ООО.

110. Щербаков В.И.Новый механизм оплаты труда.М.:Экономика,1988.112с.

111. Шкурко С., Король С. Устарело ли марксово представление о куплепродаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000. № 10. С. 73-75.

112. Щукин В Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. № 12. С. 42-45.

113. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/ Под ред. А.П Гра-дова СПб.: Специальная литература, 1995. 415с.

114. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Пер. с англ. Изд. 2. Л-М «Техника управления», 1931. 213с.

115. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н П., Васюхин О.В , Голубев A.A., Подлесных В .И. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999. 416с.

116. Юрков Ю.А. Об основных направлениях реформирования российской статистики до 2000 года М.: Госкомстат РФ. 1995. 22с.

117. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 1998. 125с.

118. Яковлев P.A. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд 1998. №10. С. 84-87; №11. С. 91-96.

119. Яковлев P.A. Поощрительные системы на предприятии. М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда. 1995. 56с.

120. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248с.

121. Яковлев P.A. Заработная плата и предприятия (от распределения по труду к цене рабочей силы) М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда. 1997. 52с.

122. Yearbook of labour statistics International labour office. Geneva. 1999. 1353p.