Организационный механизм мотивации персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Кокорев, Игорь Анатольевич

• Кокорев, Игорь Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кокорев, Игорь Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала

1.1 Мотивация персонала как функция управления.

1.2. Факторы мотивации.

1.3. Типы мотивации.

Глава 2. Развитие теорий мотивации.

2.1. Содержательные теории мотивации.

2.2. Процессуальные теории мотивации.

Глава 3. Анализ мотивации персонала организации (на примере коммерческого банка, промышленного предприятия и научно-исследовательского института).

3.1. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

3.2. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

3.3. Мотиваторы роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Глава 4. Формирование организационного механизм мотивации персонала.

4.1. Методы мотивации персонала организации.

4.2. Принципы мотивации персонала организации.

4.3. Обеспечение процесса мотивации персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационный механизм мотивации персонала»

Актуальность исследования. Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.

Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и методологических предложений по мотивации персонала в организациях любых форм собственности в условиях стабилизации и роста экономики для повышения результативности труда.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- провести анализ теории развития мотивации персонала за рубежом и определить возможность использования зарубежного опыта в данной области в условиях отечественных организаций;

- разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;

- обосновать механизм мотивации персонала в организации;

- разработать рекомендации по мотивации персонала;

- определить роль и обязанности линейного руководителя по мотивации персонала;

- апробировать методологию и методику функционирования предложенного механизма путем эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организаций различных форм собственности.

В качестве объекта исследования выступает персонал организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами.

Изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Баткаевой И.А., Виханского О.С., Волгина Н.А., Глухова В.В., Ладанова И.Д., Лобанова А.А., Одегова Ю.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В., Фаткина Л.В., Шнееровой Г.В. и др.

Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: Болта Г.Дж., Вудкока М. и Френсиса Д., Иванцевича Дж., Мескона М., Альберта М., и Хедоури Ф., Синка Д.С., Хоскинга А. и др. v Научная новизна диссертации состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования организационно-экономического механизма мотивации персонала в различных субъектах хозяйствования, направленного на оптимизацию труда в целях повышения его результативности и эффективности управления персоналом. Конкретные научные результаты исследования состоят в следующем: у - сформулирован понятийный аппарат, выявлены роль мотивации персонала в общем процессе управления, взаимосвязь результативности труда и мотивации интровертной и экстравертной;

- определены принципы мотивации персонала в организации и дана классификация методов мотивации, в основе которых лежит стимулирование труда в условиях рыночных отношений; - разработан организационно-экономический механизм мотивационного управления персоналом, позволяющий на основе выявления интересов работников с учетом их профессиональных способностей, применения поощрения и стимулирования обеспечить комплекс мероприятий по достижению конечных результатов труда;

- - определены роль и обязанности руководителя по мотивации персонала.

Практическая значимость результатов исследования заключается в определении взаимосвязи мотивации персонала с результативностью труда, в разработке методического обеспечения процесса мотивации персонала в организации, содержащего методы и принципы мотивации, а также организационный механизм мотивации персонала.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы одобрены на научной конференции аспирантов и научных сотрудников Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова в рамках Одиннадцатых Международных Плехановских чтений (г.Москва, 20 - 24 апреля 1998г. и на международной конференции "Промышленность стройматериалов и стройиндустрия, энерго - и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" в рамках XIV научных чтений (г. Белгород, 6-9 октября 1997 г.).

Результаты исследований внедрены в ОАО «Московский комбинат хлебопродуктов», АБ «Элиотбанк», ОАО «Балаковские волокна».

Систематизированные материалы диссертационного исследования, в части разработанных автором методов и принципов мотивации персонала, а также организационного механизма мотивации используются в учебном процессе кафедры экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии имени Г.В.Плеханова в рамках курса "Поведение в организации".

Публикации. По теме диссертации опубликовано четыре печатных работы: монография и три статьи общим объемом 5,8 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка используемой литературы. Содержит 152 страницы машинописного текста. Цифровой и графический материал представлены в 16 таблицах и 17 рисунках. Список используемой литературы составляет 110 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Кокорев, Игорь Анатольевич

Выводы:

1.Мотивация персонала определяется автором как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы).

2.Основными мотивами трудового поведения являются: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на дела в коллективе.

3.Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей. Потребности определяются как ядро мотивов. Человек стремится к устранению потребностей путем их удовлетворения, подавления или отсутствия реакции на их существование. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Выделяются первичные и вторичные потребности.

Потребности удовлетворяются вознаграждениями, которые могут быть внутренними: достижение результата, содержательность и значимость работы, общение и т.д., и внешними: заработная плата, продвижение, статус, престиж и т.д.

4. Автор диссертации считает, что не существует четкого разграничения между интровертной и экстравертной мотивацией. Иногда мотив может быть вызван как внутренней, так и внешней мотивацией.

5.Содержательные и процессуальные теории мотивации, по мнению автора, также следует рассматривать в комплексе, так как ни одна из них сама по себе не предлагает решения проблемы. Недостатком всех без исключения теорий является прежде всего то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.

6.В основу мотивационного механизма положен целевой подход, ориентированный на достижение конечных результатов. При разработке механизма учтена внешняя и внутренняя мотивация персонала, определена взаимосвязь между исполнением, результатом, удовлетворенностью и внутренней мотивацией.

7.Цикл «оценка исполнения руководителем - выбор метода мотивации - оценка стимулов работником - корректировка исполнения работником» повторяется на протяжении всего процесса мотивации.

По достижении результата с работником проводится оценочная беседа, в процессе которой ставится новая цель, обсуждаются планы карьерного роста и развития работника.

8.Хорошая мотивация персонала может быть достигнута лишь при условии обязательного предварительного обучения непосредственных руководителей всех уровней методическим основам мотивации. Проблемы мотивации персонала достаточно сложны и не могут быть решены без предварительной подготовки. Непосредственный руководитель рассматривается в качестве источника мотивации.

Заключение

Знание мотивации - это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Проблема мотивации является комплексной. Не может быть какого-то решения, приемлемого для всех, так как при мотивировании следует прежде всего учитывать индивидуальную составляющую.

В диссертационном исследовании раскрыта роль мотивации в управлении персоналом. При этом подчеркивается, что результаты поведения работника на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подбирать определенные стимулы с учетом индивидуальности каждого работника.

Изменить мотивацию поведения персонала возможно лишь через соответственно подобранные стимулы.

В целях эффективного управления персоналом руководителю важно знать о наличии двух типов мотивации: внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация возникает, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Это прежде всего стремление к достижениям, к завершению работы, познанию, интерес и т.п. При внешней мотивации мотивы, побуждающие работника к решению задачи, возникают посредством стимулов, исходящих от субъекта внешней среды, например, непосредственного руководителя.

Методом исследования мотивации персонала в организации может быть анкетный опрос. При этом анализируется удовлетворенность персонала уровнем заработной платы, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, возможностями карьерного роста, уровнем партисипативности и т.д.

Проведенное исследование выявило низкий уровень удовлетворенности персонала многими составляющими трудовой жизни.

На мотивацию работников организации непосредственное влияние оказывает эффективность управления персоналом. Так, только 19% сотрудников банка и 1% специалистов предприятия считают эффективным отбор и расстановку кадров. Лишь каждый пятый сотрудник банка и каждый двадцатый специалист предприятия отметили, что оценка персонала является эффективной. 70% сотрудников банка и 36% специалистов предприятия не смогли оценить работу службы управления персоналом по подготовке резерва.

Высокая степень неудовлетворенности персонала гигиеническими факторами и мотиваторами трудовой деятельности рассматривается как мотивационный резерв.

В целом респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.

Снижению мотивации сотрудников способствуют плохие условия труда, значимость которых стремительно возрастает в последнее время. Если большинство сотрудников банка (58%) полностью удовлетворены условиями труда, то среди работников предприятия и научно-исследовательского института число полностью удовлетворенных слишком низко ( от 3 до 7%).

Основным методом мотивации является экономический, предполагающий материальное вознаграждение в виде заработной платы, премии и льгот.

Лишь 40% сотрудников банка полностью удовлетворены уровнем заработной платы. Среди работников предприятия и научно-исследовательского института этот показатель составляет от 4 до 6%. Показатели полной удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования еще более низкие: 27% среди банковских служащих, 1% среди работников предприятия и 3% среди сотрудников института.

Большие мотивационные резервы заложены в расширении и обогащении работы. Если в коммерческом банке 61% сотрудников полностью удовлетворены своей работой, в научно-исследовательском институте - 43%, то на промышленном предприятии - лишь 1% специалистов и 18% рабочих. Интересная работа многократно повышает мотивацию к труду. При этом должен быть эффективным и процесс отбора и расстановки кадров.

Большинство респондентов чувствуют ответственность за дела в своем коллективе. Вместе с тем, работают с полной отдачей 96% опрошенных служащих банка, 55% сотрудников института, 45% специалистов предприятия и лишь 30% рабочих предприятия, что говорит о наличии резервов, особенно на промышленном предприятии.

Хорошим мотиватором к результативному труду являются возможности карьерного роста. Полностью удовлетворены своей карьерой лишь 35% сотрудников банка и 12% специалистов предприятия. Это говорит, прежде всего, о недостаточном внимании непосредственного руководителя к проблемам управления карьерой в организации. Именно в возможностях карьерного роста заложены основные мотивационные резервы персонала организации.

Таким образом, мотивационные резервы персонала исследуемых организаций достаточно высоки. Они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации персонала с использованием соответствующих методов и принципов.

Разработанные методы мотивации - экономический, психологический, целевой, партисипативный, дисциплинарный устранения отрицательных стимулов, расширения и обогащения работы персонала с учетом индивидуальности каждого работника и принципы мотивации призваны обеспечить эффективность мотивационного процесса.

Предлагаемый в диссертационном исследовании организационный механизм мотивации персонала, методы и принципы мотивации, направлены на оптимизацию труда с целью повышения его результативности как в количественном, так и в качественном проявлении.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кокорев, Игорь Анатольевич, 1998 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.:1. Соминтэк", 1997.

2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике : инструментарий руководителя. -М. : Техн. шк. бизнеса, 1994.

3. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель : стиль и методы работы. -М„ 1988.

4. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы : роль человеческого фактора. М. : Экономика, 1990.

5. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом : Пер. с англ. М. : Экономика, 1991.

6. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: "ИНФРА-М", 1997.

7. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М. : Рос. экон. акад., 1992.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник -М.: Фирма Гардарика, 1996.

9. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М. : Дело, 1992.

10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрапощенный менеджер. Для руководителя -практика. М. : Дело, 1991.

11. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. Спб. : Специальная литература, 1995.

12. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления. Л.1. Лениздат, 1986.

13. Гончаров В В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М. : МП Сувенир,1993.

14. Грачев М. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М. : Наука, 1990.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М. : Дело ЛТД, 1993.

16. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.

17. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М. : Наука, 1983.

18. Журавлев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. М. , 1989.

19. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические аспекты профессии. М.: Дело, 1992.

20. Зайцев Г Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб. : СПбУЭФ, 1992.

21. Зигерт В., Ланч Л. Руководить без конфликтов. М. : Экономика, 1990.

22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М. : Дело, 1993.

23. Иосефович Н Ты босс! Как стать толковым руководителем / Пер. с англ. М.Ушаковой. - М.: Вече. Персей, ACT, 1995.

24. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М. : Наука, 1988.

25. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М. : НИИ труда, 1992.

26. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, программа, решение. Л.: Лениздат, 1990.

27. Кабаченко Т.С. Психология управления. / Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

28. Кабушкин Н.И. Основы мененджмента. Мн. : БГЭУ, 1996.

29. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям. (Под. общ. ред. В.Е.Хрупкого). -М.: Политиздат, 1991.

30. Карлоф В. Деловая стратегия: (Концепция, содержание, символы): Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

31. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М. : ГАУ, 1993.

32. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М. : Наука, 1988.

33. Кокно П.А., Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 1993.

34. Кравченко А.И. Трудовые организации : Структура, функции, поведение. М. : Наука, 1991.

35. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997.

36. Краткий словарь по социологии / под общ. ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина; М.: Политиздат, 1989.

37. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М. : Дело, 1996.

38. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода крынку. М. : Рос. экон. акад., 1993.

39. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М. : Элник, 1995

40. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять : Пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 1995.

41. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. -Л.: Наука, 1983.

42. Марцинкевич В О. США. человеческий фактор и эффективность экономики. М. : Наука, 1991.

43. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.: БЕК, 1995.

44. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М. : ИНФРА-М, 1995.

45. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М. : Прогресс, 1991.

46. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.

47. Мильор Р. Генри Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. Спб. : Информ, 1992.

48. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления.- М. : 1989.

49. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом : классические концепции и новые подходы. Казань : КФЭИ, 1994.

50. Монден Я. Тоета: Методы эффективного управления. М. : Экономика, 1989.

51. Мысляева И.П. Человеческий фактор. М. : Экономика, 1990.

52. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персонала в малом бизнесе: Пер. с англ./ Под ред. И.И.Елисеевой. М. : Аудит, ЮНИТИ, 1996.

53. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов, М. Финстатинформ, 1997.

54. Одегов Ю Г. Маусов Н.К. Кулапов М.Н. и др. Персонал: словарь-справочник. М. : Рос. эконом, акад., 1994.

55. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект. М. : Рос. эконом, акад., 1993.

56. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М. : Политиздат, 1987.

57. Омаров A.M. Управление и человек. М. : Политиздат, 1989.

58. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М. : Политиздат, 1990.

59. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М.Генкина М. : Высшая шк., 1996.

60. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984.

61. Папулов П.А. Кадры управления производством. М. : Экономика, 1985.

62. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М. : Прогресс, 1986.

63. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена. Под ред. Д.Н. Бобрышева. М. : Прогресс, 1985.

64. Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М. : 1988.

65. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М. : МГУ, 1991.

66. Практическая психология для менеджеров. -М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

67. Пронников В.Д. Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М. : Наука, 1989.

68. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошев-ского М.: Политиздат, 1990.

69. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма - маркетинг. -М. : Прогресс, 1990.

70. Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие. М.: 1993.

71. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -М.: Русская Деловая Литература, 1997.

72. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, изд-во "Феникс", 1997.

73. Силин А Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Изд-во "Вектор Бук", 1995.

74. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М. : П1, 1989.

75. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М. : Экономика, 1982.

76. Современный словарь иностранных слов. М. : Рус. яз., 1992.

77. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М. : Бизнес-школа "Интел-синтез", 1995.

78. Стиль работы и образ жизни руководителя : Анализ, проблемы и рекомендации. Сокр. пер. с нем. / Рук. авт. колл. К Ладензак.-М.: Экономика, 1985.

79. Стоунер Д., Долана Э. Введение в бизнес. Ижевск. "Странник", 1991.

80. Сулицкий В.Н. Организация и методы планирования оперативного руководства кадрами в отрасли. М. : АН.Х., 1984.

81. Таранов П С. Управление без тайн. -Донецк: Сталкер, 1997.

82. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М. : 1992.

83. Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства. М. : 1987.

84. Травин В В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. : Дело, 1995.

85. Уотерман Р, Питере Т. В поисках эффективного управления./ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.

86. Управление по результатам. / Пер. с фин. Т. Санталайнен и др. М.: Прогресс, 1993.

87. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992.

88. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

89. Фаткин Л.В. Современный менеджмент: теории и модели. М.: 1993.

90. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М. : Экономика, 1990.

91. Фишер П. Новичок в кресле шефа: Пер. с нем. -М.: АО "Интерэкс-перт", 1995.

92. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. М. : Фонд "За экономическую грамотность", 1992.

93. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Пер с англ. М.: Экономика, 1990.

94. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие. М. : Междунар. отношения, 1993.

95. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоагомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.

96. Чижов Н А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Издательский центр "Анкил", 1997.

97. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М. : Наука, 1993.

98. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М. : 1985.

99. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

100. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

101. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРАМ, 1998.

102. Шрёдер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М. : Интерэксперт, 1994.

103. Эдвард К. Персонал управления для 2000 года. Проблемы теории и практики управления, 1992 №4.

104. Юксвяров Р. Хабалук М., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М. : 1988.

105. Якокка Л.Е. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

106. Armstrong М. Personnel Management. Practice, 1988.

107. Canadian Human Resourse Management, 1990.

108. Frohlich W Strategisches Personalalmarketting. Dusseldorf: VDI-Verlag, 1987.

109. Handworterbuch des Personalwesens 2, neubearb. und erg. Aufl. - Stuttgart: Poeschel, 1992.

110. Zielorientiert Mitarbeiter motivieren. CDI GmBH, 1994.