Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций: Сфера дополнительных образовательных услуг тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Царегородцев, Юрий Николаевич

• Царегородцев, Юрий Николаевич
• доктор экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации доктор экономических наук Царегородцев, Юрий Николаевич

Введение

Глава 1. Методологические основы организации профессионального развития человеческих ресурсов учреждениями сферы дополнительных образовательных услуг.

1.1. Институционализация системы дополнительного профессионального образования как организационно-экономической основы развития человеческих ресурсов.

1.2. Диахронный анализ отечественной системы профессионального развития работников организаций в дореформенный период.

1.3. Деятельность государственных, предпринимательских и общественных структур экономически развитых стран по совершенствованию человеческих ресурсов.

1.4. Проблемы профессионального развития персонала российских организаций в условиях глобализации рынка труда.

Выводы по 1 главе

Глава 2. Концепция реформирования организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов,

2.1. Объективная необходимость усиления роли государства в развитии человеческих ресурсов.

2.2. Активная промышленная политика государства как фактор стимулирования профессионального развития экономически активного населения.

2.3. Формирование концепции реформирования организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов.

2.4. Оценка потребности российской экономики в образовательных услугах учреждений дополнительного профессионального образования на период до 2010 года.

Выводы по 2 главе.

Глава 3, Совершенствование управления профессиональным развита- 112 ем персонала организаций.

3.1. Организационно-экономические и социальные проблемы раз- 112 вития персонала организаций.

3.2. Особенности управления профессиональным развитием пер- 121 сонала в условиях принятия маркетинговой концепции организации.

3.3. Развитие человеческих ресурсов организации в рамках стра- 132 тегии достижения конкурентного качества продукции.

3.4. Совершенствование организационных форм предоставления 143 и потребления услуг в области дополнительного профессионального образования.

Выводы по 3 главе.

Глава 4. Финансирование профессионального развития человеческих 160 ресурсов в условиях переходной экономики.

4.1. Возможности организации многоканального финансирования профессионального развития экономически активного населения.

4.2. Оценка влияния квалификации персонала на эффективность 169 производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

4.3. Финансирование воспроизводства человеческого капитала в 184 условиях переходной экономики.

4.4. Моделирование формирования дохода образовательного уч- 199 реждения дополнительного профессионального образования.

Выводы по 4 главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций: Сфера дополнительных образовательных услуг»

Выделение проблем экономических отношений личности и общества обусловлено трудностями изменения людей при организационных преобразованиях и значением человеческих ресурсов для формирования преимуществ страны в условиях глобализации рынков и интернационализации экономик. Качество человеческих ресурсов определяется соответствием целям и стратегии организации, способностью решать текущие и перспективные проблемы производства. Таким образом, разработка эффективных методов управления сферой дополнительных профессиональных образовательных услуг становится одной из важнейших проблем экономической науки, а исследования в области профессионального развития человеческих ресурсов приобретают особую актуальность.

Образовательные системы, в том числе система дополнительного профессионального образования (ДПО), отражают особенности общества, в котором функционируют, и в процессе его развития неизбежно претерпевают изменения. В условиях планово-распределительной экономики развитие ДПО осуществлялось преимущественно в направлении увеличения численности обучаемых. Современные условия требуют структурной гибкости, ориентированности на запросы рынка образовательных услуг и мобильности в их удовлетворении, способности к саморазвитию.

Для повышения эффективности управления качеством человеческих ресурсов необходима разработка теоретических и методологических основ реформирования организационно-экономического механизма удовлетворения потребностей личности и общества в профессиональном развитии работника и персонала организаций образовательными учреждениями сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг. Следует заметить, что под организационно-экономическим механизмом понимается совокупность организационных, экономических и поведенческих процессов, посредством которых личность, организация или общество в целом обеспечивают профессиональное развитие человеческих ресурсов в целях успешного функционирования экономики.

Особую актуальность для реформирования организационно-экономического механизма имеют исследования, направленные на разработку научной концепции управления профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающей существующие закономерности и современные достижения теории и практики менеджмента персонала, специфику этапа экономического развития и накопленный отечественный и зарубежный опыт.

Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов исследовались многими зарубежными учеными и практиками. Например, проблемы организации труда, подбора и профессионального обучения работников изучались Ф.Тейлором, Г.Эмерсоном, А.Файолем и другими. Значительное влияние на формирование подхода к наемным работникам как личности и развитие теории человеческих отношений оказали разработки Ч.Бернарда, Э.Мэйо.

Исследования ведущих представителей бихевиористской школы Д.Макгрегора, Ф.Герцберга, А.Маслоу привели к созданию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами, ориентированной, в том числе, на формирование и удовлетворение потребностей личности и общества в профессиональном развитии работника и персонала организаций. Широкому применению этой концепции способствовали разработки Дж.К.Гэлбрайта и Э.Денисона, выполненные в 1960-1970-х годах и показавшие. что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества при повышении образовательного уровня работников.

В конце 1970-х годов получили широкую известность и практическое применение работы П.Друккера, Т.Питерса, Дж.Минцера, Т.Шульца, указавших на неизбежность усиления роли человеческого фактора в производственном процессе по мере перехода стран на этап постиндустриального развития. Это требует отношения к персоналу как человеческому капиталу.

Заметное место в исследовании проблем управления персоналом занимает отечественная научная школа. В 1920-х годах Гастев А.К. С грум ил ин С.Г., Керженцев П.М. сделали вывод о необходимости формировать работников высокой трудовой культуры. В 1980-е годы Батышев С.Я., Бреев Б.Д., Выварец А.Д., Зуев В.М., Котлер А.Э., Львов Д.С., Пирогов C.B., Ревазов М.А., Трапезников В.А., Чернегов Ю.Л. Шаталин С.С исследовали проблемы подготовки кадров для работы в условиях научно-технического прогресса и отраслевого хозяйственного расчета.

Взаимосвязь национального богатства с экономикой образования и эффективностью квалифицированного труда исследовал в 1960-х годах Чангли И.И., а с конца 1980-х годов Воронина П.А., Жамин В.А., Жильцов H.H., Нестеров Л.И., Щетинин В.П., Яковец Ю.В. При переходе к рыночным отношениям большой вклад в теорию и практику управления подготовкой персонала внесли Абалкин Л.И., Валуев С.А., Гершунский Б.С., Добреньков В.И., Ильенкова С.Д., Маслов И.С., Модев A.A., Перегудов Ф.И., Старобинский Э.Е., Тартаков-ский Г.З., Филиппов В.М., Ястребинский М.А. и другие.

Развитие конкурентных отношений повысило внимание к качеству профессиональной подготовки персонала, его влиянию на безопасное и устойчивое развитие государства. К решению этих проблем обращались Беков Х.А., Ваще-кин Н.П., Воронин В.П., Карпухин Д.Н. Коротков Э.М., Кравцова В.И., Кунаев А.И., Литвинюк A.A., Мартынов В.Р., Миронов Ю.В., Савкина Р.В., Ухин Ю.Ю., Шекшня C.B., Шукшунов В.Е., Яковлев В.М. и другие ученые.

В последние годы проблемы развития сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг исследовали Антропов В.Д. Бодайченко П.Г., Зайцевский И.В., Клещевский Ю.Н., Королева СМ., Макарова И.К. и другие. В результате решен ряд актуальных проблем управления человеческими ресурсами, в том числе региональные аспекты организации ДПО персонала предприятий, экономические основы функционирования общественных образовательных учреждений, управление подготовкой предпринимателей для рыночной экономики в условиях недостаточного бюджетного финансирования, профессиональное развитие государственных служащих.

Анализ трудов показывает, что внимание зарубежных авторов сосредоточено на проблемах человеческих ресурсов в условиях стабильно развивающейся экономики, в том числе в связи с корреляцией доли теневого сектора и дефицита человеческого капитала. В отечественных публикациях основное внимание уделено проблемам структурной перестройки экономики и управления человеческими ресурсами, которое в ряде случаев сводится к разработке технологий отбора работников с уровнем квалификации, обеспечивающем сохранение конкурентоспособности предприятия. В свою очередь, в ряде исследований, в частности Савкиной Р.В. и Яковца Ю.В., подчеркивается значимость сферы услуг интеллектуального характера для успешного развития рыночной экономики. Однако до настоящего времени не нашел научно-методологического и практического решения целый комплекс проблем в области управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций. Из них основными являются;

- определение перспективной потребности экономики в ДПО человеческих ресурсов, позволяющее сфере дополнительных образовательных услуг развиваться в соответствии с ожидаемой потребностью рынка труда и обеспечивать своевременную дополнительную профессиональную подготовку персонала при укреплении роли государства в совершенствовании человеческих ресурсов, демократизации управления системой ДПО и сохранении единого образовательного пространства страны;

- исследование организационно-экономических и социальных проблем профессионального совершенствования персонала, особенностей его развития в условиях маркетинговой концепции организации и стратегии достижения конкурентного качества продукции;

- совершенствование действующих и разработка новых организационных форм предоставления и потребления дополнительных образовательных услуг, обеспечивающих удовлетворение потребностей организации в формировании конкурентоспособного работника, в том числе методами опережающего обучения;

- исследование влияния квалификации персонала на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, формирование методики определения количественной величины этого влияния;

- установление источников устойчивого Аинансиоования проАессиональГного развития экономически активного населения и формирование дополнительного дохода учреждений сферы ДПО для создания рынка образовательных дополнительных профессиональных услуг и насыщения этого рынка образовательными услугами. Таким образом, проблемы, существующие в области управления профессиональным развитием персонала, являются актуальными и требуют разработки научной концепции реформирования организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов организаций учреждениями сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг.

Целью диссертационного исследования является разработка концепции реформирования организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов организаций.

Достижение поставленной цели потребовало решения задач теоретического, методологического и прикладного характера, определивших логику диссертационного исследования и его структуру:

1) исследовать процесс институционализации системы ДПО как организационно-экономической основы развития человеческих ресурсов, обеспечивающей модернизацию их профессиональных знаний;

2) установить закономерности развития отечественных и зарубежных систем ДПО; уточнить роль, место и задачи отечественной системы ДПО в условиях трансформации экономической системы; исследовать роль государства в развитии человеческих ресурсов и управлении ДПО (общие тенденции развития систем ДПО; массовое экономическое образование, социализация и рыночное воспитание; формирование систем непрерывного образования взрослых и непрерывного ДПО; модели управления системой ДПО);

3) разработать методику определения перспективной потребности организаций и экономики в профессиональном развитии человеческих ресурсов, ее финансовом и педагогическом обеспечении (по годам планируемого периода, профессиональным и экономическим программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, категориям экономически активного населения, имитационная модель определения перспективной потребности рынка труда);

4) обобщить организационно-экономические и социальные проблемы организаций в области профессионального развития персонала (персонал как стратегический ресурс, уточнение экономического содержания ДПО; избыточная занятость, остаточный принцип финансирования, ограниченность профессиональной мобильности персонала; фрагментарное ДПО и программы развития персонала на основе непрерывного ДПО);

5) разработать организационную форму предоставления дополнительных профессиональных образовательных услуг, способствующую реализации стратегии достижения конкурентного качества продукции методами опережающего обучения (неоднородность рынка образовательных услуг; обучения (неоднородность рынка образовательных услуг; создание производственно-образовательных комплексов; затраты на технологическую и кадровую подготовку производства по обеспечению качества продукции; запаздывание хозяйствующего субъекта с принятием решений по профессиональному развитию персонала; математические зависимости для определения продолжительности периода подготовки и осуществления опережающего обучения с учетом ресурсных возможностей организации-потребителя дополнительных образовательных услуг);

6) разработать методику применения аппарата производственных функций для формирования интегральной оценки уровня технологически используемых знаний, разработать методический подход к определению количественной величины влияния внешних объективных факторов производства и уровня квалификации персонала на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (комплекс математических моделей оценки влияния факторов окружающей среды на технические и экономические показатели производства);

7) обобщить возможные источники финансирования профессионального развития персонала и разработать методический подход к формированию фонда амортизационных отчислений на воспроизводство человеческого капитала организаций и экономики в целом (численность занятых в экономике по уровням образования, подход к персоналу как человеческому капиталу, методика расчета и расчет амортизационных отчислений на восстановление человеческого капитала);

8) исследовать процесс формирования дополнительного дохода образовательных учреждений ДПО с целью насыщения рынка дополнительных профессиональных образовательных услуг и повышения профессионального мастерства педагогов (планирование затрат на организацию и осуществление опережающего обучения, формирование цены образовательных услуг).

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе профессионального развития человеческих ресурсов организаций образовательными учреждениями сферы дополнительных образовательных услуг.

Объектом исследования являются организации, потребители и производители образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования.

Методология исследования. Теоретическую и методологическую базу диссертационной работы составляет системный подход к исследованию экономических систем.

В процессе исследований использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области экономического программирования и прогнозирования, статистики, общего менеджмента, управления персоналом и управления качеством продукции; материалы научной периодики, конференций и семинаров, официальные документы в области профессионального развития персонала.

Решение поставленных в диссертации задач потребовало применения методов диахронного, структурно-функционального, статистического и экономического анализа.

Диссертационная работа по своему содержанию соответствует пунктам 8.8 (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров) и 15.103 (Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка) паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении научной проблемы - разработке концепции реформирования системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в условиях трансформации российской экономики.

Научную новизну содержат следующие положения диссертации:

1. Установлена взаимосвязь деятельности образовательных учреждений сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг, роста компетенции человеческих ресурсов и технико-технологического совершенствования производства, описываемая как интеракционный процесс и формирующая условия для социально-экономического развития общества.

2. Определена идентичность основных тенденций и проблем развития отечественной и зарубежных систем ДПО, обусловленная выравниванием национальных особенностей хозяйствующих субъектов в условиях глобализации экономических процессов. Приоритеты связываются с менеджментом и управлением персоншта, учитывают рост удельного веса лиц старших возрастных категорий в структуре экономически активного населения.

3. Разработана методика расчета потребности в дополнительных профессиональных образовательных услугах, ресурсном обеспечении этой потребности по годам планируемого периода, профессиональным и экономическим программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, категориям экономически активного населения, основанная на анализе перспектив социально-экономического и научно-технического развития.

4. Разработана методика опережающей подготовки человеческих ресур сов к организационным изменениям, составными частями которой яв ляются:

-имитационная модель определения перспективных потребностей рынка труда в профессиях, квалификациях, перечень которых является основой для формирования программ профессионального развития в рамках опережающего ДПО; - величина постоянного запаздывания хозяйствующего субъекта с принятием решения о развитии персонала по сравнению с принятием хозяйственных решений; -методика определения продолжительности периода подготовки и осуществления учебного процесса, учитывающая длительность учебной программы, форму организации учебного процесса и ресурсные возможности заказчика дополнительной профессиональной образовательной услуги, позволяющая планировать дату и сроки опережающего обучения. Доказано, что внедрение новых педагогических технологий, расширение ассортимента предоставляемых образовательных услуг и участие в образовательном процессе неформальных воспитательно-образовательных структур способствует становлению непрерывного ДПО и требует увеличения ресурсного обеспечения работ по организации и подготовке учебного процесса, что требует замены принципа «оплата за образовательную услугу» на «инвестирование подготовки образовательной услуги».

Определены основные значимые параметры функционирования рыночной, государственной и общественно-государственной моделей управления развитием системы ДПО. В наибольшей степени интересам личности, общества и государства отвечает общественно-государственная модель, способствующая удовлетворению образовательных потребностей личности, демократизации управления ДПО при усилении роли государства в совершенствовании человеческих ресурсов и сохранении единого образовательного пространства России.

7. Разработана схема организации ДПО по программам развития персонала предприятий, отличающаяся от традиционной, базирующейся на реализации типовых учебных планов, формированием программ с учетом стратегии развития фирмы, необходимости противодействовать негативному влиянию внешней среды, удовлетворения требований потребителя.

8. Предложена схема организации деятельности предприятий и образовательных учреждений в рамках интегральных, территориально-ориентированных производственно-образовательных комплексов. Состав образовательных учреждений определяется потребностью предприятия в формировании конкурентоспособного работника.

9. Разработана методика определения влияния уровня профессиональной подготовки персонала на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, позволяющая планировать инвестиции в развитие человеческих ресурсов для достижения конкретных производственных целей.

10.Разработана методика количественной оценки влияния профессиональной квалификации персонала на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, позволяющая осуществлять взаимозаменяемость инвестиций в развитие человеческих ресурсов и основного производственного капитала, формирование фонда амортизационных отчислений на воспроизводство человеческого капитала.

11.Предложена структура образовательного учреждения ДПО как совокупность дирекций хозрасчетных образовательных программ и модель формирования его дополнительного дохода на основе валового оборота.

Практическое значение результатов диссертационной работы заключав том, что теоретические положения и практические выводы исследования доведены до рекомендации по организации и осуществлению профессионального развития человеческих ресурсов, включая его ресурсное обеспечение.

Выполненные исследования и полученные результаты позволяют осуществлять управление принятием решений при реформировании организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов образовательными учреждениями сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг. Разработанные модели и методики направлены на решение важной народнохозяйственной задачи - повышение уровня профессионального развития человеческих ресурсов, оказывающих оешающее влияние на эффективность функционирования экономики.

Основные результаты исследования, имеющие практическое значение:

- методика планирования затрат на организацию опережающего обучения персонала с выделением составляющих на организацию' подготовку, учебно-методическое обеспечение и осуществление учебного процесса;

- комплекс методических решений по определению перспективной количественной потребности экономики в профессиональном развитии человеческих ресурсов;

- модель взаимодействия предприятия и учреждений сферы дополнительных образовательных услуг в рамках производственно-образовательного комплекса;

- методический подход к определению количественной оценки уровня квалификации персонала и его влияния на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- методика определения величины человеческого капитала занятого экономически активного населения (персонала организации) и расчета величины амортизационных отчислений на финансирование модернизации человеческих ресурсов;

- модель образовательного учреждения ДПО в составе хозрасчетных образовательных программ, дополнительный доход которых формируется с учетом в цене образовательной услуги доли валового оборота.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты исследований внедрены в виде: м - методики организации и осуществления опережающего обучения на

АООТ «Нижнетагильский металлургический комбинат» и в Челябинском центре обучения кадров промышленности Минтруда и соцразвития России;

- методики определения перспективной потребности в дополнительных профессиональных услугах Госгортехнадзором России для создания межотраслевого Центра по обучению руководящих работников и специалистов (лицензия Госгортехнадзора России №13к-01/7489 от 05.02.1998г.);

- методики оценки влияния внешних объективных условий на результаты производственной деятельности предприятия Учебно-методическим центром м ФСЗ Минтруда и соцзащиты России;

- организации совместной деятельности предприятия и образовательных учреждений в рамках производственно-образовательного комплекса на АООТ «Богословский алюминиевый завод» и АООТ «Московский металлургический завод «Серп и молот»;

- организационной структуры учреждения сферы дополнительных профессиональных образовательных услуг на основе хозрасчетных образовательных программ на АООТ «Западно-Сибирский металлургический комбинат»;

- методических рекомендаций по планированию затрат на подготовку и осуществление учебного процесса и формированию дополнительного дохода образовательного учреждения в Государственном ИГТГЖ руководящих кадров и специалистов металлургического комплекса Украины.

Теоретические положения диссертации и методики решения практических задач профессионального развития персонала использованы при повышении квалификации руководящих работников и специалистов в Институте бизнеса и менеджмента металлургии. Институте переподготовки и повышения квалификации кадров промышленности Государственного университета - Высшей школы экономики, при проведении занятий по курсу «Управление персоналом» в Московском государственном университете коммерции. Могут быть применены для разработки комплексных программ развития человеческих ресурсов российской экономики, учебных программ курса «Экономика образования» и других.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на международных семинарах (г. Айзенхюттенштадт. Германия, май 1993г. и г.Торонто, Канада, сентябрь 1994г.); на Всероссийском совещании руководителей учреждений профессионального образования Минпрома РФ (г. Москва, ноябрь 1996г.); на 3-й Всероссийской конференции по дистанционному образованию (г. Москва, апрель 1997г.); на 3-й региональной научно-практической конференции «Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации» (г. Магнитогорск, апрель 2000г.); на Х-й международной конференции «Информационные технологии в образовании» (г. Москва, ноябрь 2000г.).

Публикации. Материалы диссертационного исследования нашли отражение в монографии, учебнике (в соавторстве), учебных пособиях, брошюрах, научных статьях. Всего по теме исследования автор опубликовал 52 работы общим объемом более 80 п.л.

Объем и структура диссертации. Работа включает 253 страницы, 6 иллюстраций, 11 таблиц. Диссертация состоит из введения, 4 глав, 16 параграфов, заключения, словаря терминов, перечня использованной литературы и 27 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Царегородцев, Юрий Николаевич

ВЫВОДЫ ПО ЧЕТВЕРТОЙ ГЛАВЕ:

1) Потребность экономически активного населения в значительных объемах образовательных услуг широкого ассортимента и высокого качества требует отхода от принципа оплаты за их предоставление к принципу инвестирования их подготовки. Для этого принципиальное значение имеет формирование многоканальной системы финансирования образовательных учреждений сферы ДПО, под каналами понимаются источники поступления заказов на образовательные и сопровождающие их услуги. В качестве основных каналов можно выделить: финансирование из бюджетов всех видов; финансирование организациями всех форм собственности, общественными и частными фондами и Другое; личные средства населения, кредиты государства и фирм организациям и частным лицам на образование, а также образовательным учреждениям ДНО на расширение перечня предоставляемых образовательных услуг; финансирование за счет средств, включаемых в структуру себестоимости продукции.

Участие государства в финансировании ДПО на основе формирования государственных заказов, предоставление налоговых льгот на осуществление образовательной деятельности, осуществление маркетинга образовательных услуг и другое, делают его непосредственным участником ДПО. При этом государству отводится роль по формированию требований к качеству образовательных услуг и его контролю. Инициатива образовательных учреждений и организаций экономики может быть направлена только на развитие требований государства, а оплата работы по достижению дополнительных требований - за счет их инициатора.

Основными каналами финансирования ДПО до 2010 года могут быть следующие. В период до 2003-2004 годов - преимущественно средства, включаемые в себестоимость продукции; бюджетное финансирование переподготовки увольняемых из рядов ВС РФ, переподготовка и повышение квалификации госслужащих, работников образования, здравоохранения, правоохранительных органов; незначительное за счет средств населения. Поддержка государственных образовательных учреждений ДПО в форме госзаказов на обучение персонала по тематике органов надзора за безопасным ведением работ; предоставление льготных кредитов образовательным учреждениям - участникам ПОК по гарантии организаций - участников ПОК для финансирования учебных программ, осуществляемых на основе совместных бизнес-планов.

В период 2004-2007 годов финансирование преимущественно за счет средств, включаемых в структуру себестоимости продукции; повышение значимости финансирования за счет средств населения; развитие практики кредитования образовательных учреждений и образовательных потребностей населения,

В период 2008-2010 годов финансирование ДПО будет осуществляться преимущественно за счет частного капитала, кредитов, средств на развитие персонала, включаемых в структуру себестоимости. Первое обусловлено пониманием значения инвестиций в человеческий капитал и возросшими финансовыми возможностями. Развитию кредитования ДПО будет способствовать устойчивое развитие экономики и стремление государства повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов на мировом рынке труда. Развитие возможностей каналов финансирования позволит расширить круг участников ДПО, включив в их состав специалистов высшей квалификации.

Для развития источников финансирования ДПО и системы образования в целом принципиальное значение имеют следующие обстоятельства. Во-первых, формирование методики определения влияния профессиональной подготовки персонала на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, позволяющей планировать инвестиции в развитие персонала для достижения конкретных производственных целей. Во-вторых, разработка методологического подхода к профессиональным знаниям и навыкам персонала как составной части основного капитала предприятия, имеющего стоимостную оценку и срок службы. В-третьих, формирование процедур, обеспечивающих заинтересованность участников учебного процесса в развитии дополнительного профессионального образования персонала.

2) Совершенствование технико-технологической базы производства, организации и управления производственными процессами предполагает опережающий рост профессиональной подготовки персонала. Для разработки и реализации эффективной политики в области управления развитием человеческих ресурсов необходим инструмент, позволяющий осуществлять количественную оценку соответствия нормативных значений организационных и техникотехнологических параметров производства фактическому уровню профессиональной квалификации персонала, находящую свое отражение в уровне технологически используемых знаний.

Разработка такого инструмента возможна на основе использования аппарата производственных функций, устанавливающих зависимость между результатами производственной деятельности, использованными ресурсами, в том числе, профессиональными знаниями и интеллектом персонала, и влиянием объективных факторов и уровня технологически используемых знаний на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

На результаты производства оказывает влияние не общий уровень образования персонала, а уровень технологически используемых знаний, определяемый отношением производственных результатов фактически достигнутых при принятой технологии, имеющемся оборудовании и использовании других ресурсов, к результатам возможным в данных условиях производства. Уровень технологически используемых знаний характеризует уровень профессиональной квалификации (компетенции) персонала.

Таким образом, экономическое содержание управления развитием человеческих ресурсов заключается в достижении лучших коммерческих результатов изменением уровня профессиональной квалификации человеческих ресурсов на основе его ДПО и при использовании имеющегося основного производственного капитала, обладающего определенной способностью преодолевать негативное влияние внешних объективных факторов.

Разработана методика определения количественной оценки уровня профессиональной квалификации персонала. Анализ зависимостей свидетельствует, что инвестиции в развитие работника должны учитываться как повышение фондовооруженности труда. При этом, повышение фондовооруженности (величины основного производственного капитала) на 1% ведет к росту производительности труда (объему производства продукции) на 0,499%. Эффект у предпринимателя формируется за счет разницы между рыночной стоимостью прибавочного продукта, полученного в результате повышения профессионального уровня персонала, и стоимостью образовательной услуги.

3) Мировая практика исходит из положения, что ДПО и образование в целом являются сферой государственных интересов, основой устойчивого развития и экономической безопасности страны. В соответствии с этим, финансирование не может зависеть от политики организации или отрасли в оплате труда и контролируется государством, которое оставляет за собой право на принятие решений с целью обеспечения нормального функционирования данной подсистемы народного образования.

Для отечественной практики характерно регламентирование финансирования ДПО, существенно ограничивающее возможности его развития. В частности, норматив отчислений на развитие персонала, установленный Минфином РФ в марте 2000 года, не обеспечивает реализации постановления Правительства РФ от 26.06.95 г. № 610 в части периодичности и продолжительности ДПО, не дает возможности для простого воспроизводства профессиональных знаний и навыков и не отвечает требованиям экономического развития России.

Необходим подход, устанавливающий связь между достигнутым уровнем научно-технологического развития производства и требованиями к квалификации совокупного работника, инвестициям в его подготовку и профессиональное совершенствование и стратегиями развития организации, экономики страны. Подход должен оставить образование в своей основе частью внерыночного сектора экономики и наполнить качественно новым содержанием принятую в РФ 5-летнюю цикличность ДПО, которая должна исходить из роста качества персонала осуществляемого при обороте 20% в год, а не соответствовать средним срокам утраты знаний.

Основой для такого подхода является количественная оценка влияния профессиональной квалификации на результаты производственно-хозяйственной деятельности, взаимозаменяемость инвестиций в развитие человеческих ресурсов и основного производственного капитала, отношение к персоналу как к человеческому капиталу, предполагающее необходимость его амортизации.

Уникальность нынешнего состояния России состоит в том, что инвестиции в человеческий капитал сделаны в основном до 1993-1994 годов и в ближайшее время, с учетом технической политики в экономике, не требуется значительных усилий по их наращиванию. Вместе с тем, до 2003-2004 годов должны быть приняты законодательные решения и отработана практика амортизации человеческого капитала, способствующая прекращению практики его хищнического, безвозмездного использования, формированию средств для массовой переподготовки экономически активного населения и занятых в экономике с 2005 года. Выполнен расчет величины амортизационных отчислений на восстановление человеческого капитала, финансирование развития ДПО. Формирование образовательных фондов на основе амортизационных отчислений не исключает формирование других каналов финансирования ДПО.

4) В условиях рыночных отношений образовательные услуги учреждений сферы ДПО имеют потребительную стоимость и являются товаром. Деятельность учреждений сферы ДПО должна обеспечивать доход, достаточный для методического и педагогического обеспечения учебного процесса, постановки новых учебных курсов. В силу внерыночности образовательного сектора экономики подход к ценнообразованию на услуги ДПО до 2008-2010 годов останется преимущественно ориентированным на снижение себестоимости и анализ конъюнктуры рынка. Между тем, отсутствие нормативной базы планирования себестоимости в условиях многообразия затрат и уровней инфляции по их видам затрудняет формирование себестоимости образовательной услуги.

В результате исследования выполнено приведение нормативов и фактически сложившихся затрат труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава на выполнение различных видов работ, включая подготовку учеоно-методическои документации, к единому показателю — затратам педагогического труда.

Приведение затрат на подготовку учебно-методической документации и осуществление учебного процесса упростило представление затрат, сделало их менее чувствительными к инфляционным процессам, а дифференциация по видам учебно-методического обеспечения, технических средствам, формам и продолжительности обучения формирует нормативную базу себестоимости образовательных услуг в системе ДПО.

Затраты представлены в виде, позволяющем использовать их в качестве базовых, уточнять состав и объем составляющих элементов в зависимости от цели и организационных особенности от цели и организационных особенностей учебного процесса и другого. Анализ позволил установить математические и графические зависимости расчета удельных значений по их видам на один час продолжительности учебной программы, дающие возможность осуществлять экспресс-расчет полных удельных затрат на подготовку и осуществление учебного процесса, на подготовку УМД, на учебный процесс и ТСО, удельные условно-переменные затраты.

Результаты анализа свидетельствуют, что в общей структуре затраты на учебно-методическое обеспечение составляют до 69% (по новым курсам). Из этого следует, что снижению затрат образовательных учреждений и стоимости образовательных услуг будет способствовать ооганизация под эгидой Миноб

-Д. m ш wi А. разования России учебно-методических центров ДПО. Это позволит оказывать влияние на качество учебного процесса, способствовать организации опережающего обучения, оказывая тем самым управляющее воздействие на развитие человеческих ресурсов.

5) Специфика деятельности образовательных учреждений сферы ДПО в условиях перехода к рыночной экономике, в частности колебания потребительского спроса, высокий уровень мобильности тематики семинаров и неопределенности сроков проведения обучения затрудняют планирование образовательной деятельности. В то же время, вариантность форм и мест проведения обучения, порядка распределения затрат на организацию учебного процесса между потребителем и производителем образовательных услуг вынуждают решать вопрос о порядке учета этих затрата для каждой учебной группы отдельно. Это обусловлено тем, что достижение конкурентоспособности требует обеспечения доходности каждой группы.

С учетом сказанного, в условиях рыночной экономики целесообразен переход от кафедральной структуры образовательных учреждений ДПО к структуре, основу которой составляют дирекции хозрасчетных образовательных программ. В таком случае, доход образовательного учреждения формируется за счет отчислений от дохода образовательных программ и дохода образовательного учреждения от внеобразовательной деятельности.

6) Оплата за образовательную услугу должна компенсировать расходы и дать доход, необходимый для развития образовательного учреждения. Форма учета рентабельности имеет существенное значение для активизации деятельности образовательных программ. В частности, прямой учет в цене удобен, но не стимулирует к минимизации непроизводственных расходов. Кроме того, при прямом учете рентабельности в цене потребитель оценивает ее как величину дополнительных расходов и старается предельно снизить. Логичнее, если рентабельность не оказывает прямого влияния на уровень цены, а учитывается процентным отношением к объему подготовленных к реализации образовательных услуг, выраженному в денежной форме и характеризующим эффективность валового оборота.

Применение данного показателя отвечает особенностям осуществления коммерческих операций на рынке услуг, что и позволяет использовать показатель дохода от валового оборота. Такой подход представляется исключительно важным, поскольку в условиях рынка предполагает активную деятельность по формированию и реализации образовательных услуг, оказывает положительное влияние на формирование дохода образовательных учреждений и рациональное расходование средств потребителем услуг.

Результаты расчета численности обучающихся при различных вариантах формирования дохода показывают, что учет рентабельности в цене не стимулирует персонал образовательной программы к повышению уровня наполняемости учебной группы и, соответственно, не способствует формированию фондов развития образовательных программ и образовательного учреждения в целом. При этом прямой учет дохода в цене не только не решает задачу развития программы, но и сужает ее возможности поскольку не принимает во внимание интересов потребителя. При учете в процентах к валовому обороту растет заинтересованность персонала программы в численности учебной группы, что органично вписывается в организацию учебного процесса на предприятии, особенностью которого является высокая наполняемость групп.

Необходимо отметить, что в рамках производственно-образовательных комплексов образовательные учреждения имеют возможность осуществлять планирование деятельности. Это позволяет при повторяемости групп получить дополнительный доход (до 35%-37%), формирующийся за счет более низких затрат на переработку учебно-методической документации по сравнению с ее подготовкой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Суть преобразований в переходный период к рыночной экономике составляет пересмотр стереотипов мышления и социального поведения экономически активного населения. Выделение проблем личности обусловлено влиянием качества человеческих ресурсов на формирование долгосрочных преимуществ экономического развития любой страны в условиях глобализации рынков. Развитие человеческих оесуосов осуществляется на основе связи пиосЬессиональд v а »■' А д. ного совершенствования персонала с целями стратегий организации, текущими и перспективными потребностями производства.

Поскольку содержание понятия «развитие» составляют процедуры, связанные с ростом сознательности и просвещенности личности, то есть обучением и воспитанием, то основу действий правительств и предпринимательских структур стран с рыночной экономикой составляет совершенствование систем дополнительного профессионального образования. Отечественная система ДПО, учитывая ее формирование в административно-командных условиях хозяйствования и произошедшие кардинальные изменения в политической и экономической ориентации общества, нуждается в реформировании. Предпринятые исследования, результаты которых изложены в диссертационной работе, создали единый комплекс научных и практических разработок, позволяющих реализовать концепцию реформирования организационно-экономического механизма управления развитием человеческих ресурсов организаций.

По результатам диссертационной работы можно сделать следующие выводы и предложения:

1) Анализ отечественной и зарубежных систем ДПО свидетельствует об идентичности тенденций их развития, приоритеты связываются с менеджментом и управлением персонала. Национальные особенности не противоречат главному и позволяют осуществлять идентификацию проблем ДПО. С учетом исторически сложившихся экономических связей, культурных традиции и географического положения для совершенствования отечественной системы ДПО наиболее интересен опыт европейских стран. Определены основные принципы и условия, характеризующие перспективы развития отечественной системы ДПО.

2) Структурная перестройка экономики требует значительных материальных и интеллектуальных усилий, наличия человеческих ресурсов, профессиональная подготовка которых удовлетворяет запросам международного рынка труда. В условиях несоответствия образовательных возможностей системы ДПО предъявляемым требованиям, объективной необходимостью является реформирование организационно-экономического механизма профессионального развития человеческих ресурсов организаций.

Определены основные условия концепции реформирования: демократа1 зация управления системой ДПО при усилении роли государства в развитии человеческих ресурсов; разработка методик определения перспективной потребности в образовательных услугах ДПО и организации опережающего обучения; совершенствование организационных структур взаимодействия организаций и образовательных учреждений, развитие Форм организации

А А »'А ' • 1 -V А учебной работы; установление количественной оценки влияния квалификации персонала на результаты производственной деятельности организаций; формирование устойчивой системы финансирования ДПО. Их реализация будет способствовать формированию системы непрерывного дополнительного образования взрослых, осуществлению программ социализации и рыночного воспитания, удовлетворению потребностей экономики в развитии человеческих ресурсов.

3) Российское государство - крупнейший собственник и имеет возможности для усиления влияния на развитие ДПО. В частности, активной политики в отраслях материального производства, проявлением которой является формирование и реализация программ социально-экономического и научно-технического развития. Анализ параметров этих программ позволит выполнять прогнозную оценку потребности в образовательных услугах ДПО.

На основе анализа вариантов стратегии социально-экономического развития России выполнена оценка потребности в развитии экономических и профессиональных знаний по категориям экономически активного населения, составляющая на период до 2010 года примерно по 12 миллионов человек в год. Разработана имитационная модель определения перспективной потребности рынка груда в профессиях, квалификациях, являющаяся основой для формирования программ опережающего ДПО.

4) Представление экономики как модели со звеном запаздывания, наличие которого обусловлено необходимостью обеспечения квалифицированным персоналом принимаемых хозяйственных решений, позволило определить постоянную запаздывания, учет которой необходим при организации опережающего обучения. Кроме того, разработана методика и математические модели определения продолжительности периода организации, подготовки и осуществления опережающего обучения, позволяющая планировать сроки и продолжительность учебного процесса с учетом влияющих факторов.

Анализ зависимостей, разработанных для определения длительности периода опережающего обучения, показывает, что совершенствование учебно-методического и материально-технического обеспечения учебного процесса ведет к снижению удельного веса затрат времени непосредственно на осуществление учебного процесса в структуре общих затрат. Усиливается роль преподавателей в проведении занятий и консультаций по рациональному использованию методических материалов и методов практического применения полученных теоретических знаний. В сочетании с расширением участия в образовательном процессе неформальных воспитательно-образовательных структур и технологий, это объективно способствует организации непрерывного профессионального образования.

5) При развитии человеческих ресурсов, в условиях многообразия программ и форм обучения необходимость предоставлять знания в смежных областях ведет к тому, что деятельность системы ДПО, с одной стороны, лишь частично отвечает основной задаче - повышать уровень профессионального образования, а с другой стороны, все больше ограничивает возможность всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан и общества. Предложено для наиболее полного удовлетворения многообразия запросов рынка труда, потребностей экономики, общества и личности, формировать систему непрерывного дополнительного образования взрослых, включающую ДПО в качестве подсистемы.

6) Формированию потребности работников в совершенствовании знаний, восприятию персонала как стратегического производственного ресурса препятствует, в том числе отсутствие количественно выраженной взаимосвязи между уровнем профессиональной подготовки и результатами производственной деятельности.

Разработана методика определения влияния уровня технологически используемых знаний на результаты производственно-хозяйственной деятельности организаций, позволяющая получать количественную оценку соответствия фактического уровня профессиональной квалификации персонала нормативным значениям организационных и технико-экономических параметров производства и экономически оценивать степень этого соответствия. Установлено, что повышение уровня профессиональной квалификации персонала на 1% ведет к росту производства продукции на 0,5%. Аналогичный результат достигается увеличение на 1% величины основного производственного капитала.

Таким образом, методика позволяет осуществлять выбор цели инвестирования в производственный и (или) человеческий капитал. Кроме того, более точно осуществлять стоимостную оценку рабочей силы в зависимости от уровня профессиональных знаний и умений.

7) Необходимость оперативно реагировать на динамику потребительского спроса требует подготовки специалистов широкого профиля и высокого уровня профессиональной мобильности, а необходимость перехода от фрагментарного ДПО к реализации программ развития персонала, увязанных со стратегией организации, способствует усилению интеграционных процессов в отношениях между организациями и образовательными учреждениями. При этом инициатива установления взаимоотношений дереходит к потребителю образовательных услуг, что свидетельствует о росте восприятия персонала как человеческого ресурса и понимания необходимости наращивания человеческого капитала.

В результате исследования определены основные закономерности взаимоотношений системы «потребитель-производитель образовательных услуг», к которым относятся: ограничение участников взаимодействия количеством, необходимым для обеспечения развития потенциала конкурентоспособного работника на основных этапах его становления; повышение требований к уровню теоретической подготовки персонала, предполагающее участие в ДПО образовательных учреждений общего и специального образования; необходимость конкретизации теоретические знаний к требованиям рабочего места; преемственность планов и программ обучения образовательных учреждений разного уровня, обеспечивающих аттестацию и сертификацию знаний. Предложена структура «производственно-образовательного комплекса» в составе предприятия (группы предприятий), образовательных учреждений, научно-исследовательских структур разного уровня.

8) В условиях перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами неприемлема традиционная схема организации ДПО, базирующаяся на реализации типовых учебных планов и программ. Разработана схема организации ДПО в рамках программы развития персонала, увязанной со стратегией развития фирмы.

9) Потребность в значительных объемах образовательных услуг широкого ассортимента и высокого качества требует отказа от принципа платы за их предоставление и переходу к инвестированию подготовки. Для этого необходимо наличие многоканальной системы финансирования ДПО. По признаку «источник заказа на образовательную услугу» выделены основные каналы финансирования и возможности их использования в перспективе до 2010 года.

Вместе с тем, ДПО является сферой государственных интересов и должно иметь устойчивое и достаточное финансирование. Его наличие необходимо для организации опережающего обучения, осуществляемого с пятилетней цикличностью, позволяющего существенно изменять квалификацию и способствующего наиболее полному и оперативному использованию достижений НТП. Взаимосвязь квалификации и экономических результатов производственной деятельности организации, характеризующая персонал как человеческий капитал, предполагает возможность его амортизации.

Сформирован методический подход к определению общей величины человеческого капитала и выполнен расчет амортизационных отчислений на его восстановление и обновление.

10) В условиях рыночных отношений образовательные услуги ДПО имеют потребительную стоимость и являются товаром. Образовательная деятельность учреждений ДПО должна обеспечивать доход, достаточный для развития учебно-материальной базы, совершенствования методического и педагогического обеспечения учебного процесса, постановку новых учебных курсов и др. Вместе с тем, динамика спроса, мобильность учебной тематики, форм обучения и мест проведения занятий, специфика распределения затрат на организацию и проведение учебного процесса и другое вынуждают решать вопрос обеспечения прибыльности по каждой учебной группе.

Предложена модель образовательного учреждения ДПО, основной структурной единицей которого является хозрасчетная образовательная программа. В этом случае доход образовательного учреждения формируется за счет отчислений части дохода образовательных программ и дохода от внеобразовательной деятельности.

11) Ценообразование на образовательные услуги ДПО до 2008-2010 годов останется преимущественно ориентированным на анализ конъюнктуры рынка и снижение себестоимости. Между тем, отсутствие ноомативной базы в условиях многообразия затрат и уровней инфляции затрудняет планирование себестоимости обоазовательной услуги. а. * *

Анализ массива фактических затрат на подготовку и осуществление учебного процесса в группах разной продолжительности, форм обучения и должностных категорий позволил определить величины затрат, принимаемые за нормативные. Приведение многообразия затрат к единому показателю, затратам педагогического труда, упростило их представления, сделало менее чувствительными к инфляционным процессам. Дифференциация по видам учебного, методического и технического обеспечения, продолжительности программ и формам обучения и прочее позволило сформировать нормативную базу себестоимости образовательной услуги ДПО.

Разработаны математические и графические зависимости для определения удельных значений затрат на подготовку и осуществление учебного процесса, подготовку учебно-методической документации и технические средства обучения, а также непосредственно на осуществление учебного процесса и условно-переменных затрат (в часах педагогического труда на один час продолжительности учебной программы), позволяющие выполнять расчет полных затрат или их анализ.

Исследование структуры затрат на организацию и осуществление учебного процесса показывает, что затраты на учебно-методическое обеспечение новых курсов составляет до 69% суммарных затрат. Таким образом, организация под эгидой Минобразования России хозрасчетных учебно-методических центров будет способствовать снижению затрат образовательных учреждений и стоимости образовательных услуг, усилению влияния государства на качество учебного процесса, организации опережающего обучения персонала и развития человеческих ресурсов.

12) При формировании цены образовательной услуги существенное значение имеет форма учета норматива рентабельности. В частности, прямой учет в цене, во-первых, оценивается потребителем как величина его дополнительных затрат и, во-вторых, не стимулирует коллектив образовательной программы к минимизации непроизводительных расходов.

Предложено рентабельность учитывать процентным отношением дохода к объему подготовленных к реализации образовательных услуг, характеризующим эффективность процесса валового оборота, то есть деятельность образовательного учреждения ДПО по производству и реализации образовательной услуги. Такой учет способствует повышению заинтересованности персонала образовательной программы в результатах деятельности и в наибольшей мере учитывает интересы потребителя образовательных услуг.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Царегородцев, Юрий Николаевич, 2001 год

1. Арцишевский Л., Райзберг Ю. Проблемы структурной перестройки экономики. - М., ж. «Экономист», № 1, 2000, с.47-52.

2. Барышников H.H., Уринсон Я.М. Гавриленков Е.Е. Об использовании информационных технологий в макропланировании, прогнозировании и экономическом регулировании рыночной экономики. Сб. Информатизацион-ные технологии в экономике. М: 1991, вып.1, с.3-11.

3. Безлепкин В., Власов В. Система дополнительного профессионального образования: состояние и перспективы. Ж. «Новые знания», 1997, JNb 4, с. 17.

4. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России (под ред. Р.Ельцова, С.Командера, Ф.Коричелли). М., Инфра-М, 1995, 477 с.

5. Белая книга по образованию и подготовке. Европейская комиссия, 1995, 65с.

6. Березовский В.В., Малов Д.И., Царегородцев Ю.Н. Стандарт предприятия. Комплексная система управления качеством учебного процесса. — М., ЦИПКметаллургии, 1988, 369 с.

7. Беляевский И.К., Ряузов H.H., Ряузов Д.Н. Статистика торговли. М., Финансы, 1989, 400 с.

8. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н.Азрилияна. Vi., Правовая культура, 1994, 528 с.

9. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. /Общество и экономика, 1995, № 1, с. 35-41.

10. Г0. Ващекин Н.П. и др. Экономическая безопасность : институциональный подход. М., 2000, 320 с.

11. Виноградов Б.А. Российское высшее и дополнительное профессиональное образование: на рубеже веков. (Всерос. научно-практ. кон®.). Москва, 23-24 мая, 2000.

12. Вишнев С.М. Экономические параметры. М. Наука, 1968, с.89.

13. Воронина Е.А. Эффективность общественных затрат на образование. Вопросы экономики, 1973, .Yv 1 1.

14. Высшее образование в России. Статистический сборник. М. 1997, с. 10.

15. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. М., 1997, 697с.

16. Гинзбург А.И. Экономическая эффективность высшего технического образования. М„ НИИВШ, 1990, 48 с.

17. Граматчиков Ф. О выковке криничного железа. С.-П., Горный журнал, 1846, №8, с.147.я

18. Громыко Ю.В. О различных точках зрения на процессы развития образования. Аналитический вестник Совета Федерации Федерального собрания РФ, № 12. М. июнь 1998, с.64-74.

19. Гуттерман К.Д., Царегородцев Ю.Н. Особенности подготовки кадров для работы в условиях рынка. М. ж. Конъюнктура рынков, 1997, октябрь, с.72-73.

20. Дж. К.Гэлбрейт. Новое индустриальное общество. Мюнхен, 1968, с.42.

21. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования (планирование, кадры, эффективность). VI., Экономика, 1976, с. 11.

22. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. М., Статистика, 1971, 560 с.

23. Ефименко Ю.В. Планирование и финансирование деятельности отраслевого ИПК в условиях хозяйственного роста. Киев, ВИПК Минводхоза СССР, 1990, с Л 72.

24. Жамин В.А., Егизарян Г.А. Эффективность квалификационного труда. М. Экономика, 1968.

25. Жан-Марк де Голль. Управление людскими ресурсами. М., Конкорд, 1995, 128 с.

26. Зелтынь A.C. Трансформация российской промышленности и направления государственной промышленной политики. Ж. Эко, 1999, .No 5, с.53-62.

27. Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)», 1987.

28. В.Ивантер, М.Ксенофонтов, М.Узяков. В.Панфилов. Экономическое развитие России (прогноз на 2000-2010 гг.). Ж. «Рынок ценных бумаг», № 22,1999, с.77-80.

29. Игнатовский П. Взгляд в XXI век, с позиции ХХ-ого. Ж. «Экономист»,2000, № 1, с. 12-25.

30. Информация руководителю. М. АО «Черметинформация», 1998, № 1, с.4, 7-10.

31. Кадровое планирование на предприятии (перевод с нем. яз.). Федеральный союз работодателей. Висбаден, 1986, 186 с.

32. Каору Исикава. Контроль качества продукции в Японии (подход и практика). Материалы «Комацу ЛТД», Токио, 1989, 130 с.

33. Капиталистические и развивающиеся страны./Под ред.Монукяна A.A. М., Госполитиздат, 1973, 350 с.

34. Карпухин Д.Н., Мильнер Б.З. Современное управление. М., Издатцентр, чЛ-2, 1997, 1160 с.

35. Кейнс Дж, М. Общая теория занятости, процента и денег. Иностранная литература, 1948, 214 с.

36. Клименко К.И., Павлюченко В.И., Пирогов C.B., Ринг М.П. Экономические проблемы НТП. М. Экономика, 1970, 167 с.

37. Кобринский Н.Е., Майминас Е.З. Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика. М. Экономика, 1982, 408 с.

38. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М„ 1997, 556 с.

39. Конституция Российской Федерации. М., 1997, 78 с.

40. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации (проект). Минэкономики РФ, М., 1999, 23 с.

41. Концепция развития дополнительного профессионального образования в Российской Федерации на 2001-2005 годы (проект). VI., 2000, 10 с.

42. Концепция реформирования предприятий и иных коммерческих организаций. Пост. Правительства РФ от 30.10.97, .V« 1373.

43. Концепция очередного этапа реформирования системы образования (проект). Комиссия по подготовке проекта концепции. VI. декабрь, 1997, 34 с.л

44. Концепция социально-экономического развития РФ на период до 2005 года. Министерство экономики РФ. М., Финансовые известия, 1996, 14.

45. Концепция национальной безопасности РФ. Указ Президента РФ ОТ 17.12.97, № 1300. Российская газета, 26.12.97, с.4-5.

46. Королева С.И, Торговля в условиях экономических реформ России. М., 1999, 195 с.

47. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М., 1999, 373 с.

48. Краткосрочные экономические показатели. — М. Госкомстат РФ, 2000, 109с.

49. Кузьминов Я., Ананьин О. и др. Экономическое образование в России: концепция реформы. М., ИЭ РАН, 1992, 55 с.

50. Кулагина Г.Д. Степанян Е.Н. Анализ региональной дифференциации показателей эффективности производства и определяющих ее факторов. Вопросы статистики, 1999, М* 5, с.23-28.

51. Курицын А. Российская модель управления персоналом: проблемы и перспективы развития. Ж. «Кадры», 1996, Лг« 9, с. 1-3.

52. Кураков ИТ. Наука и эффективность общественного производства. Вопросы философии, 1966, № 5.

53. Курс социально-экономической статистики./Под ред.Назарова М.Г. М, Финстатинформ-ЮНИТИ, 2000, 771 с.

54. Кульвец П.А. Научно-технический и производственный потенциалы. Сущность и взаимосвязь. Вильнюс, 1989, 75 с.

55. Линемойя Отала. Непрерывная учеба инженеров в промышленности. Франкфурт, 1993, 101 с.

56. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. — М., 1994, 37 с.

57. Логистика как форма оптимизации рыночных связей (отв. ред. Федоров Л.С.). М., Ин-т мировой экономики РАН, 1996, 122 с.

58. Луис Филлипс и компаньоны. Данные об обязательном продолженном образовании. 1993. США. Информационный бюллетень. Лето 1993.

59. Львов Д.С. Основные направления среднесрочной программы социально-экономического развития России. М., ж. «Экономическая наука современной России», 1998, с.8-45.

60. Любимов Л.Л. Структурные реформы в экономическом образовании. — Ж. Дистанционное образование, 1997, № 3, 48 с.

61. Мавлютов P.P., Шариков Ф.В. Создание и использование учебно-научно-производственных комплексов в системе подготовки специалистов. М., НИИВШ. 1990. 40 с.

62. Маевский В.И. Долгосрочная стратегия начала XXI века: контуры и особенности. Жур. «Экономист», 2000, № 1, с.26-33.

63. Майснер Г. Теория конвергенции и реальность. М. Прогресс, 1973, 221 с.

64. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики (автореферат дисс. на соиск. уч. степени докт. эк. наук). М. 2000, 50 с.

65. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т.З, с.25.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т.46, ч.2. с.221.

67. Маркс К. Энгельс Ф. Соч., второе издание. М., 1960, т.23. с.48.

68. Материалы парламентских слушаний «О концепции реформирования системы образования Российской Федерации. Федеральное собрание Парламент Российской Федерации, Государственная Дума. - М., 20.01.98, 14 с.л

69. Мильнер Е. Управление знаниями вызов XXI веке. - Ж. Вопросы экономики, 1999, № 9.

70. Народное хозяйство РСФСР за 70 лет. М., Финстат, 1988, 767 с.

71. Нейкова Д.И. Анализ эффективности технического перевооружения промышленных предприятий. — М., Финансы и статистика, 1990, 87 с.

72. Никологорский Ю.Ю. От плана к рынку: институциональные изменения в экономике России. М., Инфомарт, 1997, 100 с.

73. Новиков А. Профтехшкола: стратегия развития. М., 1991.

74. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии. -М., 1996, 136 с.75. «Об образовании». Федеральный закон РФ от 13.01.96, № 12-ФЗ.

75. Обучение руководящих кадров народного хозяйства: опыт и пути развития. Аналитический обзор. М., АНХ при Совете Министров СССР, 1989, с.66-71.

76. Об ответственности за учебу через всю жизнь. Консультационный доклад. -Великобритания, Департамент образования и занятости, 1995.

77. Образование взрослых и прогресс. Институт международного сотрудничества. Бонн, 1994, 448 с.

78. Об улучшении управления промышленностью, совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования. М., Управление делами Совмина СССР, 1965.

79. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М, Русский язык, 1990, 921 с.

80. О дополнительном профессиональном образовании. Проект Федерального закона (Внесен 14,10.96 г. Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации). Информационно-аналитический вестник. вып. 1-2. М. 1996, с.49-63.

81. О минимальном размере оплаты труда, № 82-ФЗ, 19.07.2000.

82. О национальной доктрине развития образования Российской Федерации. Материалы к парламентским слушаниям Комитета Совета Федерации по науке, культуре, образованию, здравоохранению и экологии. М., 09.06.98, 110с.

83. О первоочередных мерах по развитию образования в России. Указ Президента РФ от 11.07.91, № 1.

84. О порядке применения Единой тарифной сетки для работников высшей школы. Письмо Комитета по высшей школе от 11.12.1992 г. № 08-36-227 ин/08-4.

85. О порядке применения Единой тарифной сетки для работников высшей школы. Пост. Минтруда России от 21.01.93 г., Лг° 7.

86. О реорганизации образовательных учреждений, находившихся в ведении упраздненных федеральных органов исполнительной власти. Постановление Правительства РФ от 12.09.97, Лг2 1162.

87. О неотложных мерах, по экономической и социальной защите системы образования. Постановление Правительства РФ от 13.05.92, 312.

88. О некоторых мерах, направленных на совершенствование систем обеспечения качества продукции и услуг. Постановление Правительства РФ от 02.02.98, № ИЗ.

89. О первоочередных мерах развития системы дополнительного профессионального образования. Протокол встречи Министра В.М.Филиппова с руководителями ИПК. -М., 24.12.98, 9 с.

90. Основные положения концепции очередного этапа реформирования системы образования. Итоговый материал Комиссии по реформированию образования от 19.08.97.

91. О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения. Пост. Правительства России от 14.05.92 г. № 315.

92. О совершенствовании системы дополнительного профессионального образования руководящих работников и специалистов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли. Пост. Правительства СССР № 515 от 06.06.67г.

93. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг. Ж. «Маркетинг в России и за рубежом», 1997, июль-август, с.79-85.

94. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих на производстве в условиях перехода к рыночной экономике. Ч.2./Под ред.С.Я.Батышева. М., Профессиональное образование, 1991, 320 с.

95. Показатели уровня человеческого развития: роль в формировании экономической и социальной политики в России. «Круглый стол» Совета Федерации, вып. 7. М., 1999, 64 с.

96. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов. Постановление Госкомитета РФ по высшему образованию от 27.12.95 г. № 12.

97. Постановление Правительства РФ от 15 сентября 1997 г. .Nl> 1164 «О мерах по реализации Указа Президента РФ от 23 июля 1997 г. №> 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации».

98. Пошивалов В.В., Чурилин B.C. Сертификация персонала в России. Основные положения. Москва, 1998, 39 с.

99. Приоритеты и механизмы экономической политики- России в кризисный период. «Круглый стол» Совета Федерации, вып. 8. М. 1999, 63 с.

100. Проблемы перестройки управления системой повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства РСФСР. Саранск, 1990, 48 с.

101. Продолженная подготовка. Европейский фонд подготовки. Консультационный форум. Подгруппа «Д», 1995.

102. Психоанализ. /Под научной редакцией П.С.Гуревича. М., Олимп, 1998, 592 с.

103. Развитие системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов в России на 1997-2000 годы. Межведомственная целевая программа. (Сб. документов в сфере ДПО). М., 1998, 464 с.

104. Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. М. Политиздат, 1967-1968, т.т.1, 2, 3, 8, 12.

105. Рекомендации Всесоюзной научно-практической конференции «Повышение квалификации кадров в системе непрерывного образования» (проект),- М„ 1990, 55 с.

106. Ржевский В.В. Процессы открытых горных работ. М., Недра, 1974, 520с.

107. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. Материалы научно-практической конференции. Совет Федерации Федерального собрания РФ, ИЭ РАН. М. 1998, 263 с.

108. Роль и обязанности ключевых действующих лиц в продолженной подготовке (включая подготовку по менеджмент}'"). Европейский фонд подготовки. Консультационный форум, 1996, 27 с.

109. Роль социальных партнеров в профессиональном обучении молодежи и взрослого населения. Европейский центр развития профессионального образования. Документ CEDEFOP, 1987, 148 с.

110. Россия XXI век (материалы II Всероссийской научной конференции). Ж. «Экономист», 2000, № 1, с.3-11.

111. Российский статистический ежегодник. 1994. Статистический сборник. Госкомстат РФ. М., Финансы и статистика, 1994, с.307.

112. РСФСР в цифрах в 1988 г. М., Финстатинформ, 1989, 192 с.

113. Российский статистический ежегодник. М., Госкомстат РФ, 1999, 621с.

114. Россия в цифрах. Краткий статистич. сб. Госкомстат РФ. М., Финансы и статистика, 1996, 399 с.

115. Рофе П.И., Збышко Ю.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1997, 156 с.

116. Рукавишникова Е.Р. Современные проблемы образования в США и роль промышленных фирм в их решении. Экономика за рубежом. — М., 1991, Ш, с.53-63.

117. Савкина P.B. и др. Основы коммерческой деятельности. М. МГУ К, 2000, 170 с.

118. Селезнев А. Некоторые прогнозы и действительность. Жур. «Экономист», N2 1, 2000 с.40-46.

119. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. VI. 1962, с.556-557.

120. Смолин О.Н. Поиски «национальной идеи» и российская национальная доктрина образования. Аналитический вестник Совета Федерации Федерального собрания РФ Хч 12. Vi., июнь 1998, с. 12-28.

121. Советский энциклопедический словарь. М, 1982, 1600 с.

122. Состояние мировой конкуренции, 1992 г. Международная экономика и международные отношения, 1993, № 10, с. 153.

123. Социальное положение и уровень жизни населения России. Статистический сборник. VI, 1997, 369 с.

124. Социологический энциклопедический словарь (под ред.Осипова Г.В.) — М., Инфра-М, 1998, 488 с.

125. Социология: проблемы духовной жизни. /Под ред. Л.Н.Когана.- Челябинск, 1992, 263 с.

126. Сороко A.B. Опыт организации обучения персонала за рубежом. М., 1991, 55 с.

127. Сравнительная характеристика покупательной способности по затратам рабочего времени. — М., Ж. Металлург, 2000, № 5, с Л 7.

128. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? -М., 1998, 368 с.

129. Струмилин С.Г. К методологии учета научного труда. Л., изд. АН СССР 1932.

130. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. -М,, 1957, с. 598.

131. Сухин A.B., Царегородцев Ю.Н., Миронов Ю.В. Развитие непрерывного ПЭО в условиях хозрасчетных отношений предприятий с учебными центрами. VI. Ж. Металлург, 1991. .V» 2, с.7.

132. Тенденции в учебе через всю жизнь (снимок продолженного высшего образования). Национальная ассоциация продолженного образования СИТА., апрель 1994, 40 с.

133. Тенденции развития высшего образования в современном мире. VI., 1992, с.61.

134. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов. Пост. Правительства РФ от 26.06.95, № 610.

135. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Госкомтруд СССР, Гособразование СССР и ВЦСПС, > 369/92-14-147/20/18-22, 15 июня 1988 г.

136. Типовое положение о структурных подразделениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, организуемых в высших и средних специальных учебных заведениях РФ. Пост. Госкомвуза России от 10.04.96 г., Na 2.

137. Трапезников В.А. Темп научно-технического прогресса показатель эффективности управления экономикой. Автоматика и телемеханика, 1971, № 4, с.5-36.

138. Трудовые ресурсы и занятость. Материалы ЦИСН. М., 1999, с.45.

139. Управление качеством./Под ред. С.Д.Ильенковой. М., Юнити,1998, 199 с.

140. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под научн. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М., МГУ, 1997, с.363,

141. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Забродина Ю.М., Носова H.A. М., Магистр, 1996, 216 с.

142. Федеральный Закон «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации» от 20.07.1995г. JNio 115-ФЗ.

143. Финансовое управление фирмой. /Под ред. ТерехинаВ.И. М. Экономика, 1998,273 с.

144. Филиппов В.М. Об итогах работы системы образования России в 1998 г. и основных задачах Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации в 1999 г. Образование в документах, № 6(93), март 1999, с. 12-33.

145. Флекснер К. Просвещенное общество. VI. 1994, 298 с.

146. Фромм Э. Из плена иллюзий. М., 1998, 663 с.

147. Царегородцев Ю.Н., Чернегов Ю.А., Иванов Г.А. Исследование взаимосвязи ценообразующих показателей и показателей оценки горнотехнологических условий и технического прогресса (отчет по НИР). М,, НИИ по ценообразованию, 1981, 112 с.

148. Царегородцев Ю.Н. Отраслевые особенности использования дистанционного обучения для целей непрерывного образования взрослых (материалы Всероссийской конференции по дистанционному образованию). М., 1997, с.123-126.

149. Царегородцев Ю.Н., Иванов Г.А. Разработка показателей экономической оценки горнотехнических условий производства угольной продукции. Сб. Совершенствование ценообразования в топливно-энергетическом комплексе. М., НИИцен, 1983, с.41-50.

150. Царегородцев Ю.Н., Степовая С.А., Селютина A.B. Роль экономического образования в усилении творческой активности трудящихся: Обзор, ин-форм. / Ин-т «Черметинформация», М., 1987, 1-9 с.

151. Царегородцев Ю.Н. Психологические основы адаптации зарубежных специалистов к работе с советскими партнерами. (Доклад на семинаре «Управление предприятием в условиях рыночной экономики»), 1992, декабрь, Балтимор, США, 5с.

152. Царегородцев Ю.Н, Уровень профессионализма кадров основа развития экономики. - М,, Металлург, 1996, № 6, с. 48.

153. Царегородцев Ю.Н. Организация и управление предприятием в условиях рыночной экономики. М., часть I, 1995, 64 е.; часть II, 1996, 82с.

154. Царегородцев Ю.Н., Попов Д.И., Чепланов В.И. Формирование требований к системе управления качеством металлопродукции ОАО «НЛМК» (Требования к подсистеме управления персоналом). М., 1996, 91с.

155. Царегородцев Ю.Н. Отраслевые особенности использования дистанционного обучения для целей непрерывного образования* взрослых (материалы Всероссийской конференции по дистанционному образованию). М., 1997, с.123-126.

156. Царегородцев Ю.Н., Попов Д.И., Чепланов В.И., Конькова Н.Л. Переподготовка и повышение квалификации руководящих работников и специалистов ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат». -М., 1997, 69с.

157. Царегородцев Ю.Н. Развитие кадрового потенциала предприятия. — М., 1997, 114с.

158. Царегородцев Ю.Н. Предприятие и рынок. М., 1997, 106с.

159. Царегородцев Ю.Н. Дополнительное профессиональное образование: тенденции, проблемы, перспективы. -М,, Внешторгиздат, 1998, 158с.

160. Царегородцев Ю.Н., Петрова А.М. Формирование альтернативных источников финансирования воспроизводства кадров. Сб. трудов «Информационные технологии в образовании». М., МИФИ, 2000, с. 157-159.

161. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. -М,, Наука, 1973, 588с.

162. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., Интел-Синтез, 1996, 301с.

163. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. VI. Финансы и статистика, 1996, 512с.

164. Шукшунов В.Е. О проблемах реформирования образования в Российской Федерации. -М., 1997, 32с.

165. Щетинин В.П., Храменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования. -М., РПА, 1998,306с.

166. Шичков А.Н., Грачев В.В. и др. Управление технологическим потенциалом лесопромышленного комплекса. Вологда, ВоГТУ, 2000, 112с.

167. Экономическая теория национальной экономики и мирового хозяйства.,/Под ред.Грязновой А.Г., Чечеловой Т.В. —М, 1997, 343с.

168. Эренбург Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М, МГУ, 1996, 800с.

169. Яковец Ю.В. У истоков новой цивилизации. М., 1993.

170. Ausbilden Sichert Zukunft/Budesministerium fur Bilding, Wissenschaft, Forshcung und Technologie. W.Bertelsnam Verlag, Bielefeld, 1998, 529 (c.4)

171. Hansen A. The American Economy. N.Y., 1957, p.28, 31, 34.

172. Rosenberg M. Performance Technology: Working the System. Training, February, 1990, pp. 43-48.

173. Samuelson P. Economics. An Introductory Analysis. N.Y., 1961, p. 182.

174. Soiero A., Smith A. Continuing Engineering Education in Industrialized Countries and in Portugal. The Forth World Conference on Continuing Engineering Education. Science Press, Beijing, China, 1989.

175. Solow R. Technical Ghandi and the Aggregate Production Function. Review of Economics and Statistics, 1957, August.

176. Training ODDortunities for Industrial Development. United Nations Industrial Development Organisation. Vienna, Austria, 1982.

177. Tsaregorodtsev Juri N. and others. A Corporate Governance project for the RusT sian steel Industry. Presentation to the second annual Canada-Russia Intergovernmental economic commission. Moscow, 1996, October 16.C1. Словарь терминов

178. Анализ диахронный анализ изменений структуры объекта во времени 126, сЛ 3.;

179. Воспитание процесс целенаправленного, систематического формирования личности в соответствии с действующими в обществе нормативными моделями 126, с.44.;

180. Дополнительная образовательная услуга — деятельность по оказанию педагогической помощи в обучении и воспитании за пределами основных образовательных программ государственных образовательных стандартов см. п. 3.2, с.445.;

181. Инвестиции в человека затраты на образование, подготовку кадров 8, с. 156.;

182. Институционализация 1) образование стабильных образцов социального взаимодействия, основанного на формализованных правилах, законах, обычаях; 2) правовое и организационное закрепление сложившихся в обществе форм поведения, отношений и т.д. 126, с Л 05.;

183. Интеракция динамическое взаимодействие и соотношение между двумя или более переменными, когда величина одной переменной влияет на величину других переменных 126, с. 108.;

184. Кадры основной штатный состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций, всех отраслей народного хозяйства и армии 126, с. 1161;

185. Квалификация степень и вид профессиональной обученности оаботнил ^ > * 1ка, совокупность его знаний, умений и навыков, поведенческих и мотивационных установок, необходимых для выполнения им определенной работы 126, с.121.;

186. Компетенция (профессиональная) совокупность знаний, навыков и способов общения (часто синоним профессионального образования) Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. - М., Инфра-М, 1997, с Л 69.;

187. Концепция система взглядов, способ понимания каких-либо явлений, процессов; основополагающая идея какой-либо теории 126, с. 144.;

188. Механизм система, устройство, определяющие порядок какого-нибудь вида деятельности (например, механизм управления) 126, с. 181.;

189. Образование взрослых, образование продолженное, образование через всю жизнь зарубежные аналоги отечественной системы дополнительного профессионального образования 3, 55, 78.;

190. Образовательные программы ДПО повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка 136, ст.7.;

191. Образовательные учреждения дополнительного образования учреждения, где обучающиеся осваивают образовательные программы и услуги, выходящие за пределы основных образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

192. В зависимости от назначения организации и возраста обучающихся формируется сфера обслуживания соответствующими образовательными учреждениями дополнительного образования см. п.20, с.445-446.

193. Обучение профессиональное — процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения 164, с. 129.;

194. Переобучение обучение работника с целью подготовки к работе по < ново для него профессии 142, с.4551;

195. Персонал личный состав какого-либо учреждения, предприятия или его часть, представляющая собой группу, отобранную по профессиональным или иным признакам 126, с.239.;

196. Потенциал совокупность имеющихся средств, запасов, сил в какой-либо области 126, с.254.;

197. Потенциал трудовой возможное количество и качество труда, которым располагает общества (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники 123, с.431.;

198. Развитие кадрового потенциала (основные управленческие проблемы) подготовка и повышение квалификации кадров; развитие карьеры; оценка работы кадров; развитие организации см. п.34, с.97-99.;

199. Развитие профессиональное (основные методы) — профессиональное обучение; развитие карьеры; образование 164, с. 143.;

200. Рыночная ориентация психологическая и ценностная ориентация людей в системе рыночных отношений 104, с. 406.;

201. Социализация процесс становления личности, усвоения индивидом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих данному обществу, социальной группе 126, с.3281;

202. Сферы обслуживания образовательными учреждениями дополнительного образования федеральная, муниципальная, отраслевая или межотраслевая см. п.20, с.446.;

203. Управление функция системы, обеспечивающая реализацию программы 126, с.328.;