Организационная культура: Социально-философский анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Сафоновский, Сергей Борисович

• Сафоновский, Сергей Борисович
• кандидат философских наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат философских наук Сафоновский, Сергей Борисович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Основания теории организации: системный анализ организационных структур.

1.2. Процессуальность и структура организационного управления: принципы и законы конституирования организационных систем.

1.3. Организационное изменение и развитие организационной структуры и организационной культуры.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: АНАЛИЗ СИСТЕМНОСТИ КОМПОНЕНТОВ.

2.1. Культура организации: общеметодологические характеристики.

2.2. Системный анализ организационной культуры.

2.3. Компонентная система организационной культуры.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура: Социально-философский анализ»

Актуальность темы исследования связана с тем, что организация как форма социальной общности является поистине вездесущим феноменом. Организация — это социальная система, т.е. особый класс систем (наряду с техническими, биологическими, кибернетическими, экологическими и др.).

Применительно к социальным объектам термин «организации» употребляется в трех смыслах. Организацией может называться искусственное объединение институциального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. Термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольческий союз и т.д. Под «организацией» может мыслиться характеристика степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта — это свойство, атрибут последнего. Более того, организация в принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Следуя указанным выше смыслам, понятие «организация» совпадает с понятием «управление», с понятием «социальный институт» и понятием «социальный процесс», хотя и не исчерпывает указанные понятия.

Указанные обстоятельства делают весьма актуальными вопросы исследования сущности организации, ее видов и типов, форм организационного управления, организационных отношений, организационного поведения, организационных структур и организационной культуры.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.

Исследование указанных вопросов является актуальной теоретической и практической задачей особенно в настоящее время в связи с развитием гражданского общества, представляемого множеством различных самостоятельных организаций как социальных систем.

Степень разработанности проблемы исследования. Проблемы исследования организационных структур и организационной культуры нашли широкое отражение в зарубежной исследовательской литературе в трудах М.Альберта, И.Ансоффа, Х.Виссема, П.Друкера, Д.У.Дункана, П.Лэнда, М.Мескона, Дж.Обер-Крие, А.Хоскинга, Ф.Хедоури, и др.

В отечественной литературе проблеме исследования посвящены работы

A.Р.Алавердова, А.В.Бандурина, В.Р.Веснина, И.Н.Герчиковой, В.В.Глухова,

B.В.Глущенко, С.Д.Ильенковой, А.Р.Каньковской, М.Г.Лапусты, О.Т.Лебедева, З.П.Румянцевой, Э.Е.Старобинского, и многих других. Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций. В них недостаточно разработаны вопросы сущности организационных структур управления.

Системный подход к анализу организации предполагает использование в качестве предпосылок анализа различные общенаучные, междисциплинарные теории, своим содержанием восходящие к «тектология» А.А. Богданова, «общей теории систем» Л. Берталанфи, «параметрической системной концепции» А.И. Уемова, «функциональной теории организации» М.И. Сетрова, к теоретико-системным вариантам М. Месаровича и Я. Такахары, Ю.А. Урманцева, В.Н. Садовского, к разработкам И. Клира, О. Ланге, А. Рапопорта и другие.

К теоретическим концепциям, особенно акцентирующим системно-организационные исследования, можно отнести: «праксеологию» Т. Котарбинского, «науку организации» К.Адамецки, «теорию функциональных систем» П.К. Анохина, «теорию систем» М. Арбиба и др.);

Появление философских направлений, ставящих в центр рассмотрения системно-организационные проблемы связано со структурализмом и постструктурализмом П. Бурдье, Э. Гидденс, Ю. Хабермас, Т. Каплоу, Дж. Холтон, с организационными философскими теориями, философией и социологией М. Вебера и др.

Среди работ по философии организации можно выделить монографию Э.Г. Винограя «Общая теория организации и системно-организационный подход», где подчеркивается философский статус теории организации как необходимой составляющей в концептуальной структуре теории диалектики, роль которой видится в «раскрытии праксеологического содержания этих принципов.

Развитие многообразия вариантов обращения к философской проблематике в контексте профессиональных теорий управления, философия организации может рассматриваться как праксеологическая форма становящейся философии организации. И в этом отношении следует выделить работы таких исследователей, как Н. Ходжкинсон, Д. Мартин, К. Бартон, В. Уайт, Т. Парсон, А. Голднер, К. Александер, Ч. Уокер, Р. Гэст, Р. Блаунер, JI. Сэйлс, Д. Вудворд, Г. Стокери, К. Боуман, Д. Аш, Р. Майнц и др. авторов.

Устоявшееся употребление словосочетания «философия организации» в теориях управления (менеджмента) для обозначения уровня и характера культуры организации нашло свое отражение в работах таких авторов, как П. Вейлл, Р. Рюттингер, Н. Ходжкинсон, Д. Офман, Е.Н. Шейн, Н.Деметр, С. Мишон, П. Штерн, П. Питере, Р. Уотерман.

В анализе социальной организации следует выделить сторонников системной методологии (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, Ю.А. Урманцев, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин); синергетических воззрений (А.И. Акчурин, В.И. Аршинов, С.И. Волянский, К.Н. Князев, С.П. Курдюмов, Е.А. Мамчур, И. Пригожин, B.C. Степин); компонентного анализа Л.И. Евенко, Ю.Ю. Екатеринославский, Ю.И. Клыков, А.Ю. Левиатов, Б.З. Мильнер, Д.А.

Поспелов, B.C. Рапопорт, Ф. Каст, Дж. Розенцвейгер, Г. Кунц, О. Доннел, Дж. Томпсон, Р. Моклер).

Анализу корпоративной культуры, культуры предприятия и организационной культуры посвятили свои работы такие исследователи, как Э. Джакус, Д. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, К.Голд, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, В.Сате, Э.Шайн, Г.Морган, К.Шольц, Д.Дреннан, П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере, Э.Браун, М.Х.Мескон, С.Мишон, П.Штерн, П.Б.Вейл, Е.Н.Штейн, Н.Лемэтр и другие авторы. Однако общая концепция организационной культуры не выработана и она не связана с выявлением структуры организации, а также структуры организационных решений и изменений. Представляется, что системный подход, выявляющий организационную структуру как производную от организационной структуры и процессуальных организационных изменений дает возможность концептуализировать понятие организационной культуры.

Целью диссертационного исследования является социально-философский анализ организационной культуры.

Для реализации поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Концептуализировать определение культуры группы.

2. Выявить основные подходы в определении организационной культуры.

3. Эксплицировать объективную и субъективную организационную культуру.

4. Проанализировать основные характеристики организационной культуры.

5. Выявить и проанализировать в рамках организационной культуры понятие контркультуры.

6. Исследовать компонентную структуру организационной культуры.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура как система скоординированных параметров эффективного функционирования любой организации.

Предметом диссертационного исследования выступает организационная культура как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, стереотипов, традиций, образцов поведения, взаимоотношений и коммуникации как внутри организации, так и во внешней по отношению к организации среде.

Теоретико-методологическая база диссертационного исследования.

Теория организации лежит на пересечении ряда научных теорий: философии и социологии организации, в связи с чем, важным является выявление природы и структуры организации, ее видов и типов, выделение соотношения между личными и безличными факторами организации и соотношения между индивидуальными общим в организациях; теории организационного менеджмента, в рамках которого рассматриваются формы целенаправленного воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов); теории организационного поведения и организационной коммуникации; теории организационной культуры как системы организационных ценностей, норм, стереотипов и образцов.

В связи с этим при анализе организационной культуры используются методы общей теории систем, теория информации, структурно-функциональные методы, методы институционального, социально-технологического анализа, методы статистического и математического моделирования организационных систем, а также отдельные методы, выработанные социальной философией и социологией: методы наблюдения, социальной экспертизы, компаративные методы, методы социального проектирования.

Теоретической основой диссертационного исследования выступили работы отечественных и зарубежных исследователей в области теории организации и теории культуры.

Научная новизна диссертационного исследования выражается в рассмотрении организационной культуры как системного качества организации.

В содержательном отношении научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Концептуализировано определение культуры группы как основы для определения организационной культуры.

2. Выявлены основные подходы в определении организационной культуры, выражающиеся в характеристиках культуры предприятия, корпоративной культуры, формальной и неформальной организационной культуры.

3. Эксплицированы объективная и субъективная составляющие организационной культуры, выражающиеся в физической сфере проявления организации психических паттернах внутри- и внеорганизационного взаимодействия.

4. Выделены и проанализированы основные характеристики организационной культуры: рефлексивно-организационная, коммуникативная, поведенческая, имиджевая, аксиологическая, этическая, корпоративная, нормативная, мотивационная и процедурно-регламентная.

5. В рамках организационной культуры выявлены и проанализированы три типа контркультур: прямая оппозиция, оппозиция структурам властных отношений и оппозиция по отношению к сложившимся образцам отношений и взаимодействия.

6. Исследована компонентная структура организационной культуры, представляемая внутренними и внешними трансферами ее основных характеристик.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Культура группы определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем, как форма групповой социализации, групповой координации, групповой стратификации и субординации, групповой ритуализации, как способ обретения в группе постоянного статуса и роли, как трансляция способов группового сплочения, репродуцирование внутригрупповых ценностей и характер группового поведения, взаимодействия и коммуникации.

2. Установлены следующие основные подходы в анализе организационной культуры:

- Организационная культура как образ мышления и способ действия: совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.

- Организационная культура как отличительный признак: то, что отличает организацию от всех других в отрасли; культура организации - это не то, что организация имеет, а то, чем она является; всё то, что для последней типично.

- Организационная культура как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

- Организационная культура как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. и

- Организационная культура как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

- Культура организации как атмосфера или климат в организации называется её культурой, как система отношений, действий и артефактов, как набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

3. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и об ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

4. Характеристики организационной культуры охватывает индивидуальную автономность, структуру, направление деятельности, интеграция как степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности, управленческое обеспечение, уровень поддержки и организационной солидарности, стимулирование и мотивацию и организационную идентификацию.

Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивно-организационная (осознание своего места и своей роли в организации); коммуникативная (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости и закрытости коммуникации); имиджевая (разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей); поведенческая (манеры поведения и взаимоотношения); аксиологическая (набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); этическая и мотивационная (отношение к работе и ответственность по работе); процедурно-регламентная (индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений).

5. В организации выделяются следующие организационные контркультуры: А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; Б. Оппозиция структур власти в рамках доминирующей культуры организации; В. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.

6. К компонентам организационной культуры следует отнести отношения доверия в системах управления, которые складываются и развиваются последующим направлениям: доверие проводимым экономическим реформам; доверие различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.); доверие государственных органов власти частным институтам; доверие регулирующим органам; доверие друг к другу; доверие между партнерами деловых отношений; доверие работников к руководителям и руководителей к работникам; доверие руководителей друг к другу; доверие между структурными подразделениями организации.

Важными компонентами организационной культуры является управление знаниями в организации, в котором внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Внешний трансфер дает возможность организации приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Диссертационное исследование дополняет существующие взгляды на проблему организационной культуры, раскрывая последнюю посредством анализа культуры группы, корпоративной культуры, культуры предприятия. Представленные в диссертационной работу выводы дополняют конкретным содержанием феномен организационной культуры как системного образования.

Сформулированные в диссертации выводы дают основания комплексного подхода к исследованию, социальному проектированию, внедрению и оценке эффективности функционирования организационных структур.

Материалы диссертации могут быть использованы при анализе различных социальных организаций, при составлении социальных планов развития, а также могут быть использованы при подготовке и учебно-методическом обеспечении общих и специальных курсов для социологов, социальных работников, регионоведов, политологов, социальных менеджеров и конфликтологов.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на конференции молодых ученых «Путь в науку» (Ростов-на-Дону, РГУ, апрель 2003 г.), на межвузовской научно-практической конференции «Социальные технологии: теория и практика» (Санкт-Петербург, июль 2003 г.), на методологическом семинаре аспирантов, соискателей и докторантов факультета социологии и политологии Ростовского государственного университета (2002-2005 гг.).

По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,4 печатных листа.

Внедрение результатов исследования. Материалы диссертации использовались в учебном процессе при чтении спецкурса «Социология организаций» для студентов 3 курса отделения «социология» на факультете социологии и политологии Ростовского государственного университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав по три параграфа в каждой, заключения и списка литературы на русском и иностранных языках.

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Сафоновский, Сергей Борисович

Основные выводы, связанные с исследованием организационной культуры, могут быть представлены следующим образом.

Культура группы определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем, как форма групповой социализации, групповой координации, групповой стратификации и субординации, групповой ритуализации, как способ обретения в группе постоянного статуса и роли, как трансляция способов группового сплочения, репродуцирование внутригрупповых ценностей и характер группового поведения, взаимодействия и коммуникации.

Установлены следующие основные подходы в анализе организационной культуры:

- Организационная культура как образ мышления и способ действия: совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.

- Организационная культура как отличительный признак: то, что отличает организацию от всех других в отрасли; культура организации - это не то, что организация имеет, а то, чем она является; всё то, что для последней типично.

- Организационная культура как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

- Организационная культура как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

- Организационная культура как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

- Культура организации как атмосфера или климат в организации называется её культурой, как система отношений, действий и артефактов, как набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и об ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Характеристики организационной культуры охватывает индивидуальную автономность, структуру, направление деятельности, интеграция как степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности, управленческое обеспечение, уровень поддержки и организационной солидарности, стимулирование и мотивацию и организационную идентификацию.

Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивно-организационная (осознание своего места и своей роли в организации); коммуникативная (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости и закрытости коммуникации); имиджевая (разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей); поведенческая (манеры поведения и взаимоотношения); аксиологическая (набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); этическая и мотивационная (отношение к работе и ответственность по работе); процедурно-регламентная (индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений).

В организации выделяются следующие организационные контркультуры: А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; Б. Оппозиция структур власти в рамках доминирующей культуры организации; В. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.

К компонентам организационной культуры следует отнести отношения доверия в системах управления, которые складываются и развиваются последующим направлениям: доверие проводимым экономическим реформам; доверие различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.); доверие государственных органов власти частным институтам; доверие регулирующим органам; доверие друг к другу; доверие между партнерами деловых отношений; доверие работников к руководителям и руководителей к работникам; доверие руководителей друг к другу; доверие между структурными подразделениями организации.

Важными компонентами организационной культуры является управление знаниями в организации, в котором внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Внешний трансфер дает возможность организации приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах организации.

В числе дальнейших направлений исследований в области организационной культуры, как показал проведенный анализ, нужно отнести следующие. Это, прежде всего, дальнейшее исследование типов организационных структур и соотнесение с ними типов организационных структур.

Перспективным направлением, на наш взгляд, является установление соответствия типа организационной культуры и типа управленческой организационной культуры. Это позволит выяснить вопрос о способах властных отношений, делегирования полномочий, степени доверительности и ответственности.

Важным направлением дальнейших исследований является вопрос о психологическом климате в организации, моральных устоев, соотношения традиций и новаций, дисциплины и творчества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в диссертации, показал, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Сафоновский, Сергей Борисович, 2006 год

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ. 1990, - 240 с.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования»// Учебное пособие. М., 1993, - 254 с.

3. Акофф Р. «Планирование будущего корпорации», М. 1985, 154 с.

4. Аксенов С.А. Менеджмент персонала. -М.: ЭКМОС, 1998, 308 с.

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин П.Л. и др. Управление персоналом. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, 422 с.

6. Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 1995. № 1, с. 130-140.

7. Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М., 1995, 342 с.

8. Американская социология: Перспективы, проблемы, методы. М. 1972, -479 с.

9. Американская социологическая мысль. М., 1994, 547 с.

10. Ананьев В.П. Организация производства и менеджмент, уч. пособие М.: РГОТУПС, 1999, - 168 с.

11. Анисимов О.С. Проблемы формирования нового управленческого решения. М., 1988, 342 с.

12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. С.- Петербург: Питер Ком, 1999,-414 с.

13. Анскофф И.И. Стратегическое управление. М., 1989, 326 с.

14. Антикризисное управление, под ред. Курошевой Г.М. С.-Петербург.: СПГУ ВК, 2000,-213 с.

15. Антикризисное управление, под ред. Минаева Э.С., Панагушина В.П. -М.: Издательство ПРИОР, 1999,- 430 с.

16. Антикризисное управление: Учебник; под ред. Короткова Э.М. М.: ИНФРА-М, 2000, - 432 с.

17. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. Учебник . М.: ИНФРА - М, 2000, - 248 с.

18. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности, М., изд-во Медиум, 1999, 354 с.

19. Бестужев-Лада И.В. Социальное прогнозирование: Курс лекций. Гуманитарно-прогностическая академия. М.: Педагогическое общество России, 2002, -392 с.

20. Блинов А.О., Санина И.И. Менеджмент предпринимательских структур. -Подольск: Сатурн-С, 1999, 431 с.

21. Блумер Г. Коллективное поведение // Американская социологическая мысль. М., 1994, 376 с.

22. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? М., 1989, 322 с.

23. Богданов А.А. Тектология : (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн., Ин-т экономики АН СССР.- М.: Экономика, 1989, 437 с.

24. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997, - 365 с.

25. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. «Культура менеджмента», М.,1991, 326 с.

26. Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. — М., 1993,- 365 с.

27. Вебер М. Избранные произведения, М., 1990, 658 с.

28. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998, 328 с.

29. Виноградова З.И., Виноградов И.Е., Щербакова В.Е. Логика науки управления. М.: Мысль, 1998, - 206 с.

30. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 1996, -276 с.

31. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000, - 342 с.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416с.

33. Волков Ю.Г., Харитонов Е.М. Человек и власть М., Высшая школа, 1995, 266 с.

34. Волков Ю.Г., Поликаров B.C. Человек. Энциклопедический словарь. М. 1999,-476 с.

35. Волкова К. А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие. Структура. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. Справочное пособие./Под ред. А.И. Бужницкого, В.Ф.Послия. -М.: Экономика, 1990, 374 с.

36. Вяткин В.Н., Хэмптон Дж., Казак А.Ю. Принятие управленческих решений в управлении бизнесом: концепции, задачи, ситуации. Москва -Екатеринбург: ЗАО Издательский дом ЯВА, 1998, - 256 с.

37. Галынский В.Т. Стратегическое планирование. М.: РосНОУ, 1999, - 155 с.

38. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998,- 189 с.

39. Гвишиани Дж.М. Организация и управление. М.: «Наука», 1972, 486 с.

40. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Организации: поведение, структура, процессы. М. Инфра-М, 2000, 436 с.

41. Глухов В.В. Основы менеджмента: Уч.-справ. Пособие С.-Петербург: Специальная Литература, 1995, - 327 с.

42. Горбунова М.В., Горшкова JI.A. Основы теории управления. Н.Новгород: ВВАГС, 1998, - 187 с.

43. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ). М.:РОССПЭН, 2000, 384 с.

44. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Полный текст (часть первая и часть вторая). М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", ЭКМОС, 1999,-228с.

45. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991, - 319 с.

46. Губко М.В. Управление организационными системами с коалиционным взаимодействием участников. М.: ИЛУ РАН, 2003, 140 с.

47. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002, 139 с.

48. Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. М.: Дело, 1999,-254 с.

49. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные культуры. М., 1990, - 363 с.

50. Доблаев B.JT. Теория организаций. М.: Институт молодежи, 1995, - 437 с.

51. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. С.-Петербург: ПИТЕР, 1999, -560 с.

52. Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: Дело ЛТД., 1995, 432 с.

53. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1992, 328 с.

54. Драчева Е.Л.,Либман A.M. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур // Менеджмент в России и за рубежом-№4, 2001,-с. 46-76.

55. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.: Информационно-внедренческий центр МАРКЕТИНГ, 1998, - 195 с.

56. Зверинцев А.Б. Коммуникативный менеджмент. СПб., 1997, 326 с.57.3ибер П. Управление сетью как ключевая компетенция предприятия//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 3, - с. 92-96.

57. Ильин И.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами; под ред. Шапиро В.Д. М.: ЗАО ИнфоСервис ПМ, 1996, - 611 с.

58. Казанцев. А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1999, - 367 с.

59. Кабанов А .Я. Управление персоналом организации. М . 1997,-458 с.

60. Карлоф Б. Деловая стратегия. М. 1991, 265 с.

61. Карминский A.M., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 1998, - 256 с.

62. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса.// Управление персоналом, № 11 (53), 2000, с. 54 - 68.

63. Колесников Ю.С. Прикладная социология. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001, -317с.

64. Костенко Н.А. Философия бизнеса. Новосибирск, 1992, - 348 с.

65. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М. Экономика, 1975.

66. Клемина Т.Н. Экологический подход в организационной теории // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер 8. Менеджмент. 2004. Вып. 3 (№24), - с. 34-47.

67. Козлова Т.З. Самоидентификация некоторых групп по тесту «Кто я» // Социс, 1995, № 5, с. 23 - 34.

68. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995, 376 с.

69. Кузнецов Ю.В. Методологические основы теории организации. Предпринт научного доклада. Институт проблем региональной экономики РАН.,-СПб., 2000,- 136 с.

70. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. Изд. СПбГУ, -СПб., 1994,-436 с.

71. Кузнецов А.Ю., Подлесных В.И. Основы менеджмента. С.-Петербург: ОЛБИС, 1998,- 191 с.

72. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995, 436 с.

73. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. Ростов-на-Дону, 1997, -389 с.

74. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов-на-Дону, 2001,-423 с.

75. Курбатов В.И. Современная западная социология. Ростов-на-Дону, 2001, -457 с.

76. Курбатов В.И. Социальный менеджмент в социальных технологиях // Социальная работа. Под ред. Курбатова В.И. Ростов-на-Дону, Изд-во «Феникс», 1999, с. 241 -248.

77. Курбатов В.И. Социальное проектирование и прогнозирование как методы научного познания // Социальная работа, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2003, с. 257-270.

78. Лагоша Б.А. Оптимальное управление в экономике: Учеб. пособие для вузов. М.: Финансы и статистика, 2003, 192с.

79. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений // Социальные факторы нововведений в организационных системах / Тр. семинара. М.: ВНИИСИ, 1980, - с. 112 - 167.

80. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, №7, - с. 45 - 52.

81. Лапин Н.И., Пригожин А.И., Сазонов Б.В., Толстой B.C. Нововведения в организациях. М.: ВНИИСИ, 1984, - 436 с.

82. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Уч. пос. 2-е изд. - С.-Петербург: МиМ, 1997, - 189 с.

83. Лютенс Ф. Организационное поведение. М. Инфра-М, 1999, 352 с.

84. Макарова Г.Л. Организация финансово-промышленных групп. М.: Финстатинформ, 1998, - 435 с.

85. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник, под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. М.: Издательский Дом ФБК-ПРЕСС, 2000, -504 с.

86. Менеджмент / под ред. Максимцева М.М., Игнатьевой А.В. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, - 344 с.

87. Менеджмент организации /Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. -М.: Прогресс, 1991,-437 с.

88. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело, 1992,-702 с.

89. Мильнер Б.З. и др. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983, - 365 с.

90. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1999, - 363 с.

91. Немкович Е.Г., Курило А.Г. «Менеджмент малого и среднего бизнеса», М., 1998, 354 с.

92. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003,-312 с.

93. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999,- 150 с.

94. Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы. М.: ИПУ РАН, 2003,-102 с.

95. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998, 216 с.

96. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем. М.: Синтег, 1999,- 108 с.

97. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002, 124 с.

98. Новиков Д. А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000, 184 с.

99. Новиков Д. А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИЛУ1. РАН, 2001,-118 с.

100. Общий менеджмент, под ред. Казанцева А.К. М.: ИНФРА-М, 1999, -252 с.

101. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

102. Панцуркина Т.К. Организационная культура // ЭКО ,№ 11, 1998, с. 56 -78.

103. Панов С.А. Стратегическое управление. IV модуль - М.: ИНФРА-М, 1999, -322 с.

104. Паркинсон С.И., Рустомджи М.К. Искусство управления. М.: ГРАНД, ФАИР-ПРЕСС, 1999, - 271 с.

105. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.,1986, -324 с.

106. Погиблев Ю.В. Менеджмент организаций. М.: МГОУ, 1999, - 176 с. Попова Е.П. Проблема структурной инерции и ориентиры развития организации // Вестник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. - 1995. №2 - с. 34 - 43.

107. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995, 326 с

108. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», - с. 60-77.

109. Пригожин А.И. Нововведения в организациях: стимулы и препятствия. -М.: Наука, 1989,-326 с.

110. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: «Наука», 1980, 247 с.

111. Пригожин А.И. Консультирование организаций. М.:, 2003, 358 с.

112. Производственный менеджмент, под ред. Ильенковой С.Д. М.: ЮНИТИ, 2000, - 583 с.

113. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, 425 с.

114. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995, 195 с.

115. Радченко Я.В. Теория организации. ч.1. (конспект лекция) М.: Изд-во ГАУ, 1998,-365 с.

116. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" -с. 67-77.

117. Робер В.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988, 376 с.

118. Романова Ю., Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом, № 11 (53), 2000, с. 25-27.

119. Российская социологическая энциклопедия общ. ред. Осипова Г.В., М., Норма-Инфра, 1998, 437 с.

120. Россия в цифрах. Статистический сборник. Госкомстат РФ. М., 1997, -368 с.

121. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации: Уч. пос. М.: ИНФРА-М, 1995, - 429 с.

122. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. III модуль - М.: ИНФРА-М, 1999, -214 с.

123. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.

124. Сазонов Б.В. Деятельностный подход к инновациям // Социальные факторы нововведений в организационных системах / Тр. семинара. М.: ВНИИСИ, 1980, - с. 112 - 145.

125. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. — М., 1995, 376 с.

126. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону. 2001,-438 с.

127. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986, 385 с.

128. Скиннер Б.Ф. Оперантное поведение В кн.: История зарубежной психологии. Тексты. -М., МГУ. 1986, с.60 - 95.

129. Смелзер Н. Социология. М. 1994.

130. Смирнов Э.А.Основы теории организации. М., 2000, 387 с.

131. Смит Д. Организационная культура и управление. М.,1992, 452 с.

132. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы. М.: Национальный Институт Бизнеса, 2000, - 303 с.

133. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, - 369 с.

134. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. II модуль - М.: ИНФРА-М, 1999, - 214 с.

135. Смит Д. Организационная культура и управление. М.,1992, 452 с.

136. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Высшая Школа Приватизации и Предпринимательства, ИНФРА-М, 1999, - 248 с.

137. Современное управление. Энциклопедический справочник, под ред. Карпухина Н.Д., Мильнера Б.З. 1-й том - М.: ИЗДАТ-ЦЕНТР, 1997, - 870 с.

138. Современный менеджмент: принципы и правила. М.: московская типография №4 Минпечати РФ; Н.-Новгород: Нижегородский компьютерный центр пользователей, 1992, - 226 с.

139. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество, пер. с англ., М., Политиздат, 1992, 387 с.

140. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет, М., Институт социологии, 1990, 547 с.

141. Социально-экономические проблемы России. Справочник /Под ред. Бойко Т.М. СПб.: Норма, 1999, 236 с.

142. Социальный менеджмент, под ред. Валового Д.В. М.: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1999, - 384 с.

143. Справочника-словаря менеджера; под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996,-468 с.

144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? 2-е издание - М.: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1995, - 240 с.

145. Статистический бюллетень N 1 (40). Госкомстат РФ. М., 1997, с. 138.

146. Стратегическое планирование и управление: уч. пособие, под ред. Петрова А.Н. С.-Петербург: СПГУЭиФ, 1999, - 141 с.

147. Теория организации: Учебник, под ред. Алиева В.Г. М.: ЛУЧ, 1999, -416 с.

148. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 1991, 326 с.

149. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990, -376 с.

150. Толковый словарь по управлению Сост. С.Н. Петрова и др., М.: «АЛАНС», 1994,-382 с.

151. Тодин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами. -XVII модуль М.: ИНФРА-М, 1999, - 404 с.

152. Томпсон А.А. мл., Стрикленд А.Дж. III Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Уч. для вузов 9-е издание — М.: ИНФРА-М, 2000, -412 с.

153. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, - 577 с.

154. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Издательство «Дело ЛТД» 1996, 326 с.

155. Удальцова М.В. Социология управления. М., 1998, 462 с.

156. Управление персоналом организации. Практикум; под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2000, - 296 с.

157. Управление персоналом организации: Учебник; под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998,-510 с.

158. Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. — М., 1993, 387 с.

159. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998, - 288 с.

160. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. М.: Издательство «Зеркало», 1998, - 448 с.

161. Фалько С.Г., Носов В.М. Контроллинг на предприятии. М.: Об-во «Знание» России, 1995, - 80 с.

162. Фатхутдинов Р.А. Разработка стратегического решения. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998, - 272 с.

163. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998, - 416 с.

164. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М., МИПСЭТ, 1997, 376 с.

165. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социс. 1996. №10, -с. 132- 164.

166. Хайдеггер М. Время и бытие: статьи и выступления. М., 1993, 327 с.

167. Халипов В.Ф. Власть. Основы кратологии, М., 1989, 532 с.

168. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 1997, - 802 с.

169. Хемилтон Дж. Что такое маркетинговое исследование? // Социс, 1994, № 3, с. 231 -276.

170. Ховард К. Короткое Э. Принципы менеджмента. М., 1996, 426 с.

171. Ховен фон У. Стратегия развития организационных структур фирм. // Проблемы теории и практики управления 1990 - № 2, - с. 213 - 254.

172. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М: Международные отношения,1993,-464 с.

173. Хохлов Н.В. Управление риском. М.: Юнити Дана, 1999, - 239 с.

174. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности в политике и управлении. М. 1995,-267 с.

175. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. М: Рефл-бук, К.:Ваклер, 1999, 288 с.

176. Чернышева З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности. СПб.,1994, с. 13-14.

177. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 1997,-347 с.

178. Шумякова Н. В. О содержании понятия «Муниципальный менеджмент» // Социально политический журнал. 1998. № 4, с. 98-100.

179. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности. // Избранные труды. М. Шк.Культ.Полит., 1995. С 233280.

180. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 2001,-80 с.

181. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000, №8, - с. 43 - 56.

182. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2000, - 456 - 457.

183. Щербина В.В. Социология организаций // Социс. 1998, №8, - с. 56 - 63.

184. Щербина В.В. Что такое организационная экология? // Социс. 1993, №2,-с. 65-73.

185. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. № 7, С. 55.

186. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1995, 376 с.

187. Щюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках // Американская социологическая мысль. М., 1994, с. 543 - 548.

188. Щегорцев В.А. Политика: поиски пути к утраченной культуре. М., 1991, 537 с.

189. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. М., 1990, 513 с.

190. Эддоус М., Стэнсфилд Р., Методы принятия решений, М.: 1997, 364 с.

191. Юзвишин И. И. Информациология. — М., 1996, 437 с.

192. Юкаева B.C. Управленческие решения: Уч. пос. М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 1999, - 291 с.

193. Якокка JI. Карьера менеджера. —М., 1991, 346 с.

194. Allport,G. The personalistic Psychology of William Stern. -In: Wolman B.B.(ed.) Historical Roots of contemporary Psychology. N.-Y., 1968, 345 p.

195. Armstrong M. Reward management. London, 2000. 804 p.

196. Cameron K., Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework. N.-Y. 1999, 547 p.

197. Chandler, A. D. Strategy & Structure, MIT, Boston, 1991, 437 p.

198. Cole, G.A. Personnel Management: Theory and Practice, DPP Publications, London, 1986,-346 p.

199. Daft, R.L. Organisation Theory and Design, West, New York, 1992, 437 p.

200. Hickmon Ct.R., Silva M.A. Creating excellence: managing corporate culture, strategi and a change in the new age. London, 1984, 376 p.

201. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993/ Vol. 7, p. 125 - 165.

202. Lewis D. Leadership and Organization / Dewelopment Jornal, Vol 17, № 1, p. 12-29.

203. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory.

204. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995.-981 p.

205. MaslowA.H. Motivation and Personality. N.-Y., 1970,-437 p.

206. Mintzberg H. Structuring of Organizationsz: A Synthesis of the Research. Prentice-Hall, 1979, 437 p.

207. Reed M. The Sociology of Organizations. Harvester Wheatsheaf, 1992, 387 P

208. Robbins, S.P. Organisation Theory: Structure, Design and Applications, Prentice Hall, New Jersey, 1990, 548 p.

209. Toffler A. The Adaptive Corporation. Gower, 1985.