Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Ященко, Григорий Викторович

• Ященко, Григорий Викторович
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Ященко, Григорий Викторович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРА ГИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

1.1. Тезаурус понятия и основания типологии корпоративной культуры.

1.2. Стратегии коммуникативного взаимодейсгвия в управленческой системе - основа формирования организационной культуры.

1.3. Содержание корпоративной культуры: основные единицы анализа.

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Этапы формирования и условия функционирования корпоративной культуры.

2.2. Социально-управленческие гехноло! ии формирования корпоративной культуры.

2.3. Вовлеченность сотрудников, ишериоризация организационной миссии и мотивация труда.

2.4. Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении»

Актуальность темы. Проблема формирования эффективной корпоративной культуры в процессе стновления современного типа общественного устройства в России вышвает повышенный интерес со стороны представителей национального бизнеса, общественных и государственных организаций. Это связано с тем, что развише корпоративного сектора в России укрепляет социальную организацию экономики, определяет более высокое качество менеджмента, обеспечивает стабильность, скоординиро-ванность и эффективность дея1ельности производителей. Как показывают последние исследования, подавляющее большинство инвесторов рассматривают практику работы органов управления компании как фактор, имеющий не меньшее значение, чем финансовые парамефы их деятельности.

В этом контексте необходимо осознавать особую роль корпоративного управления, базирующегося на социальных технологиях менеджмента и человеческих ресурсах. Немаловажное значение имеет и то, что высокий уровень корпоративной культуры в силу природы собственного генезиса приводит корпорации к формату деятельности в рамках цивилизованной системы поведенческих норм на благо всего общества. Результатом становится оздоровление психологического и социального климата, что является желательной проекцией развития российского предпринимательства.

В последнее время в теории большое внимание справедливо уделяется вопросам культуры корпоративных отношений в аспектах взаимодействия руководства компаний, персонала и общества. Однако рассматривать их без системного анализа интернальных процессов становления внутриорганизационной корпоративности не представляв 1ся продукт ивным, что актуализирует проблемы исследования становящейся корпоративной культуры в относительно молодых российских организациях.

Известно, что стратегически в конкурентной борьбе скорее победит не компания, обладающая значительными активами, а способная быстрее создавать и развивать новые активы. Этому способствует эффективная культура корпоративных отношений, культура динамичная и сбалансированная, направленная не только на достижение корпоративных целей, но и на реализацию творческого потенциала рядовых работников и руководителей компании. То есть лидерство в конкурентной борьбе зависит от ключевых компетенций, которыми обладае1 компания, от ее организационных преимуществ, среди которых - корпоративная культура, придающая весомый ресурс социальной эффективности менеджменту. Стоит упомянуть и тот факт, что доверие к организации со стороны инвесторов и потребителей производимых компанией товаров и услуг в конечном счете базируется на доверии сотрудников организации к руководству компании, на адекватном и полном восприятии ими целей и задач, которые ставит перед собой организация. Доверие к организации влечет за собой повышение ее инвестиционной привлекательное!и, которая, в свою очередь, приводит к укреплению позиций на рынке, а на более высоком уровне позволяет руководству вести более масштабную социальную политику.

К сожалению, современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с малой степенью успешности, при создании корпоративной культуры применять модели культур аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты корпоративной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социальнотехнологических приемов корпоративного строительства носит характер формального навязывания корпоративных стандартов, а не пошагового и плавного их взращивания на основе учета особенностей российского менталитета, трудовых и коммуникативных практик, что минимизирует эффективность наличествующей корпоративной культуры.

Специалистам-практикам, да и исследователям в целом понятно, что технологии формирования эффективной корпоративной культуры в организациях носят преимущественно социальный характер, отсюда повышается значимость методов и средств социологии управления в их изучении. Наиболее важные аспекты здесь: факторы, детерминирующие управленческое поведение в организациях; содержание, функции и структура культуры управления, ее влияние на реальное поведение людей; социология организаций как реализация функций управления; ценности, мотивы и ориентации личности в системе управления и самоуправления.

Авторская позиция в изучении проблем формирования корпоративной культуры на внугриорганизационном уровне состояла в том, что корпоративная культура, являясь основой механизма социальной интеграции коллектива, всех его исполнительских и менеджерских звеньев, повышает социальную включенность, мотивацию, продуктивность деятельности, слаженность и самоорганизацию.

Степень научной разработанности темы. Изучение корпоративной культуры - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно полидисциплинарность концепции корпоративной культуры, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при научном рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой - порождают эвристические возможности. Отметим, что применение подходов и инструментария социологии управления, редко используемые в отечественных исследованиях проблемы, несут в себе, на наш взгляд, определенный гносеологический потенциал, который должен быть продуктивно реалиюван.

Вопрос монографического изучения организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Интересен и тот факт, что в США изучением этой области социальной реальности начали заниматься только в последние двадцать-тридцать лет прошлого столетия, а в России рост заинтересованности данной проблематикой пришелся на вторую половину 90-х годов XX века. Поэтому пришло время углубленно заняться изучением деятельности организации с позиции корпоративной культуры, интерес к этой сфере выдают запросы руководителей и специалистов, а также растущий спрос на выполнение исследовательских проектов для конкретных организаций.

Культура фирмы не является синонимом термина «климат». Культура сама порождает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие включены некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы саморегуляции производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам и клиентам; внутренние «правила игры».

Российскими фирмами и предприятиями даже на уровне компетентного менеджмента еще недостаточно ясно осознается тот факт, что представления о ценностях динамичны, что на смену «классическим» общепризнанным идеям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество - а это требует новых социальных технологий, мягких, но существенных культурных изменений. Бысфее всех развивается и эволюционирует та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

За рубежом в настоящее время накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Классики менеджмента, такие как Альберт М., Мескон М. X., Сенге П., Хедоури Ф., Шейн Э. и др. внесли существенный вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры в странах запада и модернизированных восточных обществах, преимущественно японском и южнокорейском. Но в силу выраженной культурно-исторической специфики формирования национальной корпоративности этот теоретический опьп не может быть заимствован прямо, а выступает лишь основой для дальнейших научных построений исследователей проблемы в России. В этом плане особого внимания заслуживают современные работы отечественных авторов. Так, вызывают интерес тематические статьи II. Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее сущности, содержания и элементов. Немало существует теоретических исследований, посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Весел-ков А.Ф., Капитонов Э.А., Кучерова О., Орлова Т., Соломанидина Т.О., Сухоруков А.С., Шихирев П.Н., внесли весомый вклад в развитие теории культуры организации. Ими, в частности, были исследованы структура и элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

В процессе подготовки данной работы изучено более 130 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Основной массив эмпирической информации представляют собой материалы научных исследований по 1еме, данные из периодической печати и деловых средств массовой информации, а также глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2006 год.

Целью диссертационной работы выступало исследование содержания, роли и назначения корпоративной культуры в эффективном управлении организацией. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

- сопоставить основные дефиниции, их содержание и подходы к типологии корпоративной культуры;

- рассмотреть и классифицировать стратегии управленческо-коммуникативного взаимодействия при формировании организационной культуры;

- описать и систематизировать основные элементы корпоративной культуры, разработать матрицы дальнейшего анализа;

- выявить этапы становления и развития корпоративной культуры внутри и за пределами организаций;

- описать и характеризовать социально-управленческие технологии взращивания корпоративной культуры в организации;

- исследовать механизмы социальной интеграции и мотивации труда в зависимости от избранной системы формирования корпоративной культуры;

- систематизировать и дать аналитическое описание субъективных показателей корпоративной культуры.

Объектом исследования выступают элементы организационной культуры предприятия, внутренние и внешние атрибуты корпоративной культуры, система ценностей организации, явления мотивации и демоти-вации сотрудников к работе, субъективные показатели корпоративной культуры на предприятии.

Предметом исследования стала корпоративная культура организаций в ее социальном аспекте (поведенческо-коммуникативные модели, нормативно-ценностные стереотипы, разделяемые членами коллектива: исполнителями и менеджерами) и ее социально-управленческое значение в деятельности менеджмента и социальной самоорганизации коллектива.

Теоретико-методологической основой диссертации явились труды российских (Веселков А.Ф., Гастев А.К., Зинченко Г.П., Капитонов Э.А., Кучерова О., Орлова Т., Скрипник К.Д., Соломанидина Т.О., Сухоруков А.С., Трайнев В.А., Шихирев IT.H. и др.) и зарубежных (Берне Т., Бойделл Т., Гулик JL, Друкер П., Мескон М. X., Сенге П., Тейлор Ф.У., Файоль А., Паркер Фоллет М„ Хедоури Ф. и др.) специалистов в области социологии управления и теории менеджмент по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры. В ходе исследования использовались: системный подход, методы описания, типологи-зации, сравнений, моделирования, классификации, методы структурно-функционального анализа, диалектический метод, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Эмпирической базой работы выступили материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные, опубликованные в статьях, монографиях, иных публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

Научная новизна диссертации состоит в том, что уточнены социокультурные границы открытости/герметичности в формировании национальной корпоративной культуры как основы развития эффективных современных механизмов внутриорганизационного менеджмента. В частности:

- в результате обобщения подходов к исследованию изучаемого явления синтезировано авторское определение корпоративной культуры;

- в результате анализа формирования корпоративной культуры за рубежом обоснованы границы изоморфизма зарождающейся национальной корпоративной культуры;

- установлено, что значение корпоративной культуры для развития организаций определяется рядом функций, выполняемых ею, среди которых главенствуют идентификационная, когнишвпая и стимулирующая функции;

- выявлена базисная роль социально-аксиологических компонентов корпоративной культуры, порождающих систему символико-коммуникативных взаимодействий и поведенческих моделей в структуре управленческого регулирования и самоорганизации коллектива;

- установлено триединство процессов становления внутриорганиза-ционной корпоративной культуры: социальной интеграции, дифференциации и адаптации;

- доказано, что для обеспечения и сохранения вовлеченности организационная культура должна обладать самостоятельностью и добровольностью, напряженностью, честным сравнением и публичностью результата; показана прямая связь корпоративности и демотивации труда, обоснована значимость социальной функции корпоративного менеджмента по снижению демотивации;

- доказано, что для повышения эффективности менеджмента в области организационной культуры помимо внедрения четких корпоративных ценностных установок необходим постоянный мониторинг и анализ субъективных показателей внутрифирменной культуры, который должен быть относительным, дифференцированным и комплексным.

На защиту выносятся следующие основные тезисы:

1. Корпоративная культура есть совокупность разделяемых членами организации ценностей, мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Главными элементами корпоративной культуры являются: набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации, человеческий фактор, лояльность рабоишка к фирме. Корпоративная культура реализует следующие основные социальные функции:

- идентификационную: придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

- когнитивную: знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

- стимулирующую: активизирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющею поставленные перед ним задачи; признание и поощрение таких людей в рамках норм организационной культуры нормативирует их ролевые модели (образцы для подражания).

2. Установлено, что условия возникновения и функционирования корпоративной культуры определяются избранной управленческой стратегией коммуникативного взаимодейавия на предприяшях. В свою очередь, они базируются на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей. Управленческие стратегии существенно воздействуют на формирование организационной культуры и дифференцируются на «совместное видение будущего», «мотивацию на основе социальной миссии предприятия», «определение достижимых целей», «самостоятельный менеджмент и позитивное самовосприятие».

3. Базисом корпоративной культуры являются ценности организации, порождающие девизы, лозунги, символы, ритуалы социального действия, организацию мероприятий, производство мифов, легенд и героев. В ходе исследования выявлено, что на смену прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Механистический подход к управлению организацией сменяется корпоративным регулированием на идейно-кулыурной основе.

4. Социально-психологическим содержанием становления внутриор-ганизационной корпоративной культуры высыпают интеграция, дифференциация и адаптация. Интеграция осуществляется в процедурах коммуникации, установления границы подразделения, власти и статуса, награждения и наказания. Дифференциация происходит в выявлении уникальности, специализации объекта управления на той или иной задаче, возлагаемой на него объектом управления. Адаптация обеспечивавi организацию стабильностью в постоянно изменяющихся условиях и наделяет гибкостью, обеспечивающей оперативное реагирование на изменения.

5. Важнейшим фактором эффективной корпоративной культуры является вовлеченность сотрудников - привлечение к участию в достижении результата. Для обеспечения и сохранения вовлеченности организационная культура должна обладать самостоятельностью и добровольностью, элементом напряженности, честным сравнением и быстрым сообщением результата. Миссия организации, являясь вербали жированным воплощением целей, задач и идей компании, определяется ее социальным предназначением. Основные трудности в формировании и выполнении миссии организации - это несоответствие внешних целей внутренним, излишняя формализация и идеализация задач, поставленных перед компанией ее руководством, а также диспропорция масштаба компании, ее потенциала и сформулированной миссией компании.

6. Мотивация и демотивация сотрудников, как побудители поведения, являются одними из важнейших параметров в измерении эффективности работы организационной культуры. Внутренняя мотивация подразумевает осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению, а внешняя - получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому. Выявлено, что в случае развития внутрикорпоративных отношений демотивация является неизбежностью; поэтому социальной задачей руководства компании является выявление демотивации и применение контрмер, минимизирующих ее негативные последствия.

7. Эффективность принятия управленческих решений, связанных с трансформированием внутриорганизационного климата, равно как и эффективность их последующей реализации в процессе управления предприятием напрямую зависит от того, насколько ясной, полной и достоверной информацией располагает субъект управления. Таким образом, важность анализа данных, полученных в ходе исследования социально-психологической среды организации, подразумевает разделение анализа субъективных показателей организационной культуры на относительный, дифференцированный и комплексный этапы. На основании данных, полученных в результате всех трех этапов, создается почва для стратегических и оперативных изменений в организационной культуре предприятия.

Научно-практическая значимость работы состоит в систематизации и монографическом описании социально-управленческих проблем формирования внутриорганизационной корпоративной культуры. Результаты работы могут быть полезны ученым и практическим специалистам, V занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.

Содержащиеся в диссертационной работе положения и выводы могут быть использованы:

- в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;

- при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;

- при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на предприятии;

- в управленческом консалтинге, в пракгике создания новой или реорганизации старой корпоративной кулыуры.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на университетских и межвузовских научных конференциях и учебных семинарах. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры Теоретической социологии факультета Социологии и политологии РГУ. По теме диссертации было опубликовано 4 научных статьи.

Структура диссертации включая введение, две главы, состоящие из трех и четырех параграфов соответственно, заключение и список литературы из 181 источника, 21 из которых - на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Ященко, Григорий Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в диссертационном исследовании, позволяет сделать ряд выводов. Исходя из многообразия определений понятия корпоративной культуры и организационной культуры, и обобщив их, можно синтезировать следующее. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

В результате анализа опубликованных работ специалистов в области социологии и менеджмента организации, были выделены три основные функции корпоративной культуры:

- идентификационная, смыслом которой является придание членам организации определенной идентичности;

- когнитивная, имеющая своей целью развитие понимания идей и задач организации для адекватной интерпретации происходящих событий;

- стимулирующая, посредством которой регулируется и повышается самосознание и отвеютвенность (как индивидуальная, так и групповая) членов организации, закрепляются ролевые модели поведения.

Через рассмотрение основных типов организационной культуры (клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная) и соответствующих им лидеров были выведены наиболее характерные для каждого типа организационной культуры проблемы, закономерно возникающие при эволюционировании организации в ключе, заданном основными ценностями организации. Такие проблемы при жестком следовании курсу, намеченному выбранным типом организационной культуры, говорят о том, что назвать наиболее безопасный или эффективный тип организационной культуры в принципе не представляется возможным, так как каждый из них должен соответствовать направлению деятельности организации, в прагматическом аспекте - сегменту рынка, в котором организация функционирует. Таким образом, обозначенные «побочные эффекты» перечисленных культур необходимо учитывать в процессе менеджмента компании.

Фундаментом корпоративной культуры являются ценности, разделяемые всеми членами организации. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.

В процессе диссертационного исследования было установлено, что движущими силами развития и функционирования корпоративной культуры является система ритуалов, которые можно классифицировать как принадлежащие к одной из трех групп: «ритуалы поощрения», «ритуалы порицания» и «ритуалы интеграции». Также был замечен тот факт, что зачастую именно злоупотребление ритуалами может служить фактором распада корпоративной культуры, а во многих случаях - и организации как таковой.

Анализ, проведенный в данном проблемном поле, показал, что важнейшим фактором существования эффективной корпоративной культуры является вовлеченность сотрудников - привлечение к участию в достижении результата. Неотъемлемыми условиями при этом должны быть такие свойства организационной культуры, как самостоятельность и добровольность, обладание элементом напряженности, честным сравнением и быстрым сообщением результата.

В диссертационном исследовании было проанализировано такое популярное явление, как миссия организации, и выявлено, что главным фактором, позволяющим назвать миссию компании реально функционирующей, является пропорциональность и соответствие идей и целей организации той деятельности, которая данной компанией осуществляется.

Явления мотивации и демотивации, как было установлено в процессе исследования, существенно влияют на обстановку в организации. Были сформулированы контрмеры для минимизации негативного влияния демо-тивационных процессов среди членов организации, чю должно помочь руководителям компаний в управлении предприятием.

В диссертационном исследовании было продемонстрировано, что на протяжении всего процесса внедрения и поддержания корпоративной культуры руководством должен проводиться анализ субъективных показателей изучаемого явления. В целях обеспечения репрезентативности результатов анализа, он должен быть дифференцированным, относительным и комплексным.

Дальнейшие исследования в данной области, как представляется, связаны с изучением особенностей корпоративной культуры в коммерческих, некоммерческих и государственных организациях. Наибольший упор, как предполагается, следует делать на выявлении аутентичных элементов корпоративной культуры, то есть не возникших под влиянием культур западного образца. Важной проблемой, которая требует дальнейшего исследования, является изучение специфики национальных внутриорганизационных отношений, а также степени принятия устанавливаемых высшим менеджментом компании систем корпоративных ценностей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Ященко, Григорий Викторович, 2007 год

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999

2. Айдинян Р., Шипунова Т. Проблемы определения целей и миссии организации. СПб., 2003

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

4. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Из-дателство ПРИОР», 1998.

5. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №1

6. Балабанова Е.С. Особенности российской экономической менталь-ности // Мир России. 2001. №3.

7. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. СПб, 1995.

8. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.-Л., 1992.

9. Блумер Г. Коллективное поведение // Американская социологическая мысль.Тексты. М., 1994.

10. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995

11. Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни. //Деловой Петербург, №24, 7.4.1997

12. Бир С. Мозг фирмы.-М., 1996.

13. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7.1997.

14. Большой толковый социологический словарь (Collins). Тома 1-2 : Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999

15. Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться. //Капитал (Москва), №82, 28.8.1996.

16. Ваганов А. Четырехлетка изобретательства. //Независимая газета, Москва, №138 (1463), 29.7.1997.

17. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

18. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997.

19. Выживает ют, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13,23.4.1997.

20. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973

21. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: «Эксмо», 2001

22. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

23. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. (мл.) Организации: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2000.

24. Грей Э., Дженкинс Б. От государственного управления к государственному менеджменту //Государственная служба. Проблемы реформирования. Зарубежный опыт. Вып.8. - М. 1995.

25. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ, 2004.

26. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998.

27. Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.

28. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

29. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

30. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3,26.1.1997.

31. Зигерт В., Ланг J1. Руководить без конфликтов. М., 1990.

32. Зинченко Г.П. Социология управления. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

33. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

34. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, 1999.

35. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

36. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

37. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.1997.

38. Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), №57, 6.3.1996.

39. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2003

40. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. Изд.центр «МарТ»: М. Ростов-на-Дону, 2003.

41. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.:Инфра-М, 2000.

42. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, Москва, №5, 15.5.1997.

43. Катков В. М. Чайковская Н. В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно ориентированной деловой игры. Муром, 1989.

44. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000.

45. Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера/ Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001

46. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

47. Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998.

48. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.httpV/www.hrm ru/db/hrm/411 ААНЬ9519592В9С3256ААВ004271В4/са1ецогу html

49. Коновалова JI.H., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. М., 2003

50. Корпоративная культура Intel. http://www.intel.ru/intel/30th/cn71898c.htm

51. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

52. Костромина Т. Скупой лечится всю жизнь. //Невское время, Санкт-Петербург, № 106, 18.6.1997.

53. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993

54. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997.

55. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.1997.

56. Крылов Н. Поощрение и порицание это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.1997.

57. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.

58. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.

59. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Изд-во ПМПУ, 1996.

60. Культ культуры. // Советник, №10, 1997.

61. Культура органи зации. http://panorama.irk.ru/~chuclc/tmp/rentex.oId/develop/Konspekt/numlO/ pp2.htm

62. Культура организации, http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm

63. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб., 2002

64. Курбатов В.И. Современная западная социология: Аналитический обзор концепций: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001

65. Курбатов В. И., Курбатова О. В. Социальное проектирование: Учеб. пособие. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

66. Кутасова Т.Л. К вопросу о специфике управленческого труда // Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства. Ростов-на-Дону, 1998.

67. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.

68. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, №5(35), 1999.

69. Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2period/minekon/№296/pred.htm

70. Лебон Г. Психолог ия масс / Психология масс. Хрестоматия. Самара: Издательский дом «БАХРАХ М», 2001

71. Лотмаи Ю.М. Культура как коллективный интеллект и проблемы искусственного разума.// АН СССР. Научный совет по комплексной программе «Кибернетика» Предварительная публикация. М., 1977.

72. Лотман Ю.М. Несколько мыслей о типологии культур // Языки культуры и проблемы переводимости. М., 1987.

73. Льюис Р.Д. Управление командой: как заставитьдругих делать то, что вам нужно. СПб: Питер, 2004.

74. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. М., 1995.

75. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

76. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.

77. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № И с.43

78. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.

79. Маркетинг и культура предпринимательства/Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. СПб.: СПбГУЭФ, 1996.

80. Маслов И.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

81. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. СПб., 1997.

82. Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №007, 23.2.1998.

83. Матяс И. Досуг. // Белорусская газета, Минск, Беларусь, №39, 20.10.1997.

84. Менеджер выбирает заместителя. // Азия экономика и жизнь (Ал маты), №42, 11.10.1996.

85. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело», 1992.

86. Михеев В. Обжегшись на порохе, взялись за науку. //Известия, Москва, №146, 6.8.1997.

87. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз. Теория и практика. К.: ВИРА -Р, 1999.

88. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

89. Монди Уэйн Р., Роберт М. LНоу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. СПб: Издательский дом «Нева», 2004

90. Неганов С.А. Корпорация как социально-экономическая система // Управление социальными процессами в регионах. Екатеринбург, 2003

91. Николаев В. Пока растут хиноки, доход приносят сосны. //Казахстанская правда, Алматы, №136, 12.6.1997.

92. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб.: Пигер, 2000.

93. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. -М.: Издательство «Экзамен», 2006.

94. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р.Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002

95. Орлова Т. Имидж банка корпоративная культура. //Народная газета Московского региона, Москва, №140. 31.7.1997.

96. Островская М. «Я уважаю этот напиток, потому что знаю как его делают». // Компания, №014, 21.4.1998.

97. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. М.: Логос. 2002.

98. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Коммерсантъ- Daily, №100, 15.6.1996.

99. Попова М.В. Социальные механизмы воздействия внутрифирменных коммуникаций на состояние имиджа корпорации // Вестник Моск. Ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 2004. №1

100. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации М.: «Рефл-бук», К.: «Вак-лер»- 2001.

101. Промптова О. Работа в японской компании требуег самоотречения. //Капитал, Москва, №22, 25.6.1997.

102. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг, №010, 12.6.1997

103. Пшенников В. Honda: творческий лик. //Япония сегодня, Москва, №2, 15.2.1997.

104. Пшенников В. Это-Sony. //Япония сегодня, Москва, №11, 15.11.1997.

105. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

106. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

107. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

108. Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими. Журнал «Вопросы управления предприятием» № 1, за 2003 г.

109. Самарцева O.K. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferenees/docladpersonal.php

110. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Обнинск, 2001.

111. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. //Финансовые Известия, Москва, №43 (394), 17.6.1997.

112. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург, 2004.

113. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999 (1-е изд.); 2003 (2-е изд.).

114. Сенге П. "Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций". Пер. с англ. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003.

115. Сергеев В. «Сэзон-групп»: союз бизнеса и кулыуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.1997.

116. Скрипник К.Д. Новые управленческие технологии: возможности создания, возможности функционирования // Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства. Ростов-на-Дону, 1998.

117. Скрипник К.Д. Стандарты инвестирования развития персонала // Управление персоналом. 1997, № 12.

118. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя// Управление персоналом. 1997, № 8

119. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры //Проблемы теории и практики управления. 1997, № 3.

120. Скрипник К.Д., Кутасова T.JI. Управление и управленцы: опыт создания статической картины// Таможня: история, теория, практика. Вып.1. Сборник научных трудов. Ростов н/Д, 1997.

121. Скрипник К.Д., Кутасова T.J1. Эффективный руководитель: возраст? Опыт? Стаж работы? //Проблемы теории и практики таможенного дела. 4.1. М., 1997.

122. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.rn/ugpriI/ol/97/39/t4l.htm

123. Солдатов А. Энди Гроув решил взять Европу на испуг. // Сегодня, №026, 12.2.1997.

124. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003

125. Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины» //Управление персоналом, 2001. №6

126. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001.

127. Старый кадровик борозды не портит.// Деньги, №11, 24.3.1996.

128. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997.

129. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом №11, 2000. http://www.hrm.ru/db/hrm/E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A/ category.html

130. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 1994.

131. Тоффлер Э. Третья волна. М., 1999.

132. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. Ред. АЛ. Темниц-кий. М.: Издательство Института социологии РАН, 2000

133. Турчинов А.И. Профессиональный опыт персонала государственной службы: технологии управления и оценки // Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

134. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: ЮНИГИ, 1998.

135. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

136. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: 1924

137. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 1999.

138. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/samecorp6.htmI

139. Фрезе Э., Тойфсеп Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996. № 4, с. 116

140. Фуколова Ю., Иванющенкова М. Служба народов. //Деньги, Москва, №40, 29.10.1997.

141. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1990.

142. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам.//Финансовые известия, №35 (386), 15.5.1997.

143. Хаит Дж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

144. Хейзинга Й. Homo Ludens. Опыт определения игрового элемента культуры // Хейзинга И. Homo Ludens. В тени завтрашнего дня. М., 1992.

145. Владимир Цветов. Пятнадцатый камень сада Рёандзи. М. 1986 г.

146. Чаденкова О.А., Черток Е.В. Корпоративная культура как инструмент развития организации. Методические указания к практическим занятиям по «Практикуму специализации». Самара: Самар. гуманит. акад., 2003

147. Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm

148. Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.1997.

149. Шадрин А.Е. Сетевая модель оранизации. М.: Инфра-М, 1997.

150. Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникации. М.: 2004.

151. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

152. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002.

153. Шихирев П.Н. Роль психологии и психологов в развитии общественных связей банка. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997.

154. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001.

155. Шулинс Н. Заячьи уши успешно привлекают клиентов. // Капитал (Москва), №71, 11.6.1996.

156. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 1999.

157. ЮКОС: кадровая политика. http://www.yukos.ru/responsibility/culture/

158. ЮКОС: мировоззрение, http://www.vukos.ru/leadership/mirovoz/

159. Юнг К.Г. Психологические типы. М., 1996

160. Юрлов С., Хайклер Э. Почти обо всем из уст бывшей сотрудницы Microsoft. // Computer-world Россия, Москва, №32, 2.9.1997.

161. Bowditch J.L., Buono A.F. A Primer on Organizational Behavior. 2nd ed. New York, etc.: John Wiley & Sons, 1990.

162. Carl F. Fey, Daniel R. Denison Organizational Culture And Effectiveness: The Case of Foreign Firms in Russia. Working Paper Series in Business Administration No. 2000:4, April 2000

163. Cohen A.R., Fink S.L., Gadon H., et all. Effective Behavior in Organization: Learning from the Interplay of Cases, Concepts, and Student Experiences. 4th ed. Homewood, IL: IRWIN, 1988.

164. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Al-len&Unwin, 1974.

165. Harrison D.B. Shaping the Organization of the Future // Canadian Business Review, 1995.

166. Hellriegel D., Slocum J.W., Jr., Woodman R.W. Organizational Behavior. 5th ed. St. Paul: West Publishing, 1989.167. http://gmj.gallup.com168. http://www.nadja.ru

167. Ivancevich J.M., Matteson M.T. Organizational Behavior and Management. 2nd ed. Homewood, IL., Boston, MA: BPI-IRWIN, 1990

168. Kolb D.A., Rubin I.M., Osland J.S. Organizational Behavior: An Experiential Approach. 6th ed. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1995.

169. Kreitner R., Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, IL; Boston, MA: BPI-IRWIN, 1989.

170. Moorhead G., Griffin R.W. Organizational Behavior. 2nd ed. Boston, MA: Houghton Mifflin, 1989.

171. Naisbitt J. Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives. Updated edition. N.Y.: Warner Books, 1984.

172. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982.

173. Robbins S.P. Essentials of Organizational Behavior. N.Y. Prentice Hall. 1992.

174. Robbins S.P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. 7th ed. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1996.

175. Sathe V. Culture and related corporate realiries. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

176. Schermerhorn J.R., Jr., Hunt J.G., Osborn R.N. Managing Organizational Behavior. 4th ed. New York, etc.: John Wiley & Sons, 1991.

177. Shein E. Organizational Psychology. 3-rd Edition. London: Prentice-Hall, 2003.

178. Stacey Ralph. Complexity and Creativity in Organization. San Francisco: Berrett Koehler, 1996.

179. Stepley L. The Personality of the Organization: A Psycho-Dynamic Expiation of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books. 1996.