Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат экономических наук Щербина, Сергей Вячеславович

• Щербина, Сергей Вячеславович
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Щербина, Сергей Вячеславович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1 Организационная культура как предмет анализа.

1.2 Прагматический подход.

1.3 Обоснование культурно-феноменологического подхода.

1.3.1 Классическая феноменологическая модель организации.

1.3.2 Организационная экология и влияние среды на формирование согшокулътурных образцов.

1.3.3 Определение феноменологического подхода к организационной культуре.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД В РОССИИ.

2.1 Исторические условия формирования организационной культуры советского типа.

2.2 Организация в период изменений и преобразований.

2.3 Политика «шоковой терапии» и массовая приватизация.

2.4 Последствия перехода к рынку и стратегии организационной адаптации российских деловых организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике»

Актуальность темы исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось радикально трансформировать организационную структуру, систему отношений как внутри предприятий, так и с организациями внешнего окружения, изменить отношения к инновациям и др. Вместе с тем, попытки радикальной трансформации организационных отношений натолкнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема ограничений на изменения, обусловленная свойствами наличной организационной культуры.

Проблема сопротивления изменениям не нова. На Западе она была осознанна к середине 60-х годов в связи с переходом работы деловых организаций к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка {модели открытых систем). В этих условиях получили распространение концепции радикальных инноваций и рациональные модели стратегического управления. Проблема внедрения радикальных инноваций б этих условиях и сделала очевидной проблему консерватизма организаций и сопротивления изменениям. Среди важных факторов, порождавших проблему сопротивления изменениям была выделена проблема организационной культуры.

В нашей стране феномен сопротивления изменениям стал изучаться с конца 70-х - начала 80-х годов. Разработки в этой области были связаны с проблемой внедрения новшеств, когда попытки глобальных технологических и организационных нововведений в СССР встречали масштабное сопротивление на многих промышленных предприятиях страны.

Другим аспектом, способствовавшим осознанию проблемы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для его использования в других. К 70-м годам на Западе проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства организационных и национальных культур. С этого периода на Западе начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением организационной культуры. В нашей стране со сходными проблемами деловые организации впервые столкнулись с начала 90-х годов. В этот период во многих организациях делались попытки некритичного переноса многих форм и методов управления, хорошо зарекомендовавших себя в западных организациях, на нашу почву. Другой проблемой стало появление многих совместных предприятий, где сталкивались требования различных культур. И здесь попытка переноса зарубежного опыта на нашу почву породила ряд проблем.

В настоящее время совершенно очевидно, что проблема реально существующей в организации деловой или организационной культуры является серьезным ограничением на внедрение многих новшеств. Осознание ее природы и механизма функционирования необходимое условие развития отечественной экономики. Вместе с тем, проблема исследования организационной культуры в нашей стране пока еще не привлекла достаточного внимания исследователей. Именно исследование феномена организационной культуры, ее функций, логики ее формирования является темой Данного диссертационного исследования.

Степень разработанности темы. Говоря о вкладе ученых в разработку этой проблематики, можно выделить три группы специалистов, внесших вклад в разработку этой темы:

1. Группа специалистов, внесших вклад в разработку сопротивления изменениям и консерватизма в организации.

2. Группа специалистов, разрабатывающих проблему культурной природы организации, деловой и национальной культуры, организационной морали.

3. Группа специалистов, разрабатывающих проблему собственно организационной культуры, анализирующих ее природу, функции, предлагающих модели ее функционирования.

Характеризуя первую группу из западных ученых, необходимо упомянуть X. Барнета, Т. Бернса, Р. Данкана, П. Дракера, Дж. Залтмана, К. Левина, Э. Роджерса, Г. Уотсона, М.Ханнана, А. Хоули, Дж. Фримана, Э. Штайнера.1 Из отечественных ученых можно назвать группу специалистов, работавших в рамках так называемого инновационного подхода: Л.Н. Векшу, Н.И. Лапина, A.A. Мешкова, А.И. Пригожина, Б.З. Сазонова, и др.2

Ко второй группе могут быть, во-первых, отнесены такие

1 Zaltman "G., Duncan R. Т. Strategies for Planned Change. N. Y. 1977.; Druker, P.F. The Effective. NY: 1967.; Hannan M. Т., Freeman, J. Organizational Ecology. Cambridge: Harvard University Press., 1989.

2 Псигожин А. И. Нововведения: препятствия и стимулы. М. 1989.; Мешков A.A. Основные направления исследования инновации в американской социологии.// Социс, №5, 1996. классики социологии, занимавшиеся изучением роли культуры в функционировании организации, как М. Вебер, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этциони, П. Блау, Н. Луман, Э. Шиллз, Ф. Селзник, Р. Дабин, Дж. Томпсона, Д. Сильвермана, М. Крозье и др.3 Из отечественных ученых могут быть названы такие, как Д.М. Гзишиани, B.C. Дудченко, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Н. Ф. Наумова, Т. М. Дридзе и др.4

Во-вторых, те, кто занимался проблемами национальной, смешанной деловой и корпоративной культурой на Западе: М. Вебер, Т. Питере, У. Оучи, Р. Уотермен, Г. Хофстед.5 Из отечественных исследователей можно выделить разработки А. Агеева, В.М. Гаськова, М. Грачева, А. А. Ицхокина, М. Козлова, А. Наумова, М. А. Павловой, В.В. Рудницкого и др.6

Наконец, третья группа предстазлена почти исключительно западными учеными. В рамках этой группы можно зыделить два крупных направления: 1) рационально-прагматическое; 2) феноменологическое. Первое, рационально-прагматическое, наиболее распространенное у управленцев-практиков,

3 Silverman, P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.; Вебер. M, Той типа господства. // Двадцать даа. №72, 1990.; Парсокс Т. Система современных обществ. М. 1997.

4 Гвишмани Д. М. Организация и управление. М., 1998.; Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. М. 1996.

5 Ouchi, W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Mass.: Addison-Wasley, 1981.; Hofstede, G. Culture's Consequences. Newbury Park: Sage., 1984. e Наумов А. И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на упоавление бизнесом). //Менеджмент. 1996. N'3.; Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. //Мировая экономика и международные отношения, 1990, №6. представлено группой специалистов, которые рассматривают один из управляемых факторов, влияющих на эффективность организации, рассматриваемый как инструмент управления, понимаемый как фактор, детерминирующий поведение людей в организации. К числу наиболее известных авторов, рассматривающих эту проблематику на Западе можно отнести: Э.Шейна, Дж. Барни, У. Бенниса, М. Алзессона и др.' К числу немногочисленных отечественных исследователей, работающих в этом направлении можно отнести М. Козлова и М.А. Павлову.8 Второе, феноменологическое, направление на Западе представлено не меньшим числом известных исследователей и не менее авторитетно в науке, но имеет значительно меньше сторонников среди управленцев-практиков, поскольку эти авторы более осторожно относятся к проблеме управления культурой и рассматривают ее скорее как данность, которую следует учитывать в управлении. К их числу можно отнести П. Бергера, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и др.9 Среди немногих специалистов, занимавшихся этой проблемой в нашей стране, хоть в какой-то степени, можно назвать лишь немногочисленные работы И.Катерного и автора данной диссертации.

7 Shein, Е. Н. Organizational Culture and Leadership.// The Academy of Management Review, Vol. 11, no. 3, 1986.; Alvesson, M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press., 1993.

8 Павлова M. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. К. Д. М. 1995.

9 Pettigrew, А. М. On Studying Organizational Cultures.// Administrative Science Quarterly. Vol. 24, December, 1979.; Бергер П., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности. М.: 1995.

На наш взгляд, несмотря на то, что феноменологическая парадигма организационной культуры меньше востребована управленческой практикой на Западе и практически совсем не разрабатывается в нашей стране, она открывает очень большие возможности для интерпретации организационных процессов, особенно в период радикальных изменений организации. При этом ее положения весьма приложимы к объяснению процессов, происходящих в сфере управления и экономики в России.

В соответствии с изложенным, проблемная ситуация, побуждающая нас к исследованию, состоит в противоречии между необходимостью осмыслить протекающие в стране процессы, препятствующие внедрению новых форм и методов управления в терминах и через призму организационной культуры, с одной стороны, а, с другой, весьма слабую проработку феномена организационной культуры в отечественных управленческих науках.

Исходя из сказанного, целью данного исследования является раскрытие природы организационной культуры и роли, которую она играет в функционировании организации и ее влияние на организационные изменения.

Для достижения этой цели автором были поставлены задачи:

1. Показать различие существующих сегодня подходов к пониманию природы, механизмов и функций организационной культуры;

2. Показать возможности феноменологического подхода к описанию процессов, протекающих в организации в период радикальных изменений;

3. Проанализировать логику организационного консерватизма с точки зрения феноменологического подхода и других современных организационных парадигм;

4. Проследить историко-селективную логику формирования организационной и деловой культуры в современных организационных концепциях;

5. Показать историческую логику формирования отечественной деловой культуры и ее особенности;

6. Рассмотреть организационные процессы, протекающие в российских деловых организациях в период перехода к рыночной экономике в России, с точки зрения культурной парадигмы и, в частности, феноменологического подхода к организационной культуре.

Объектом исследования является организационная культура деловой организации.

Предметом работы явилась структура и функции организационной культуры, как субстрата деятельности деловой организации; а также ее роль в организационном изменении, адаптации и выживании организации.

Теоретико-методологическим основанием исследования выступают, во первых, работы тех классиков социологии, которые разрабатывали проблему культуры в рамках системных моделей: Т. Парсонс, Дж. Александер, Н. Луман и др. Во-вторых, разработки представителей символического интеракционизма и нео-интеракционистских моделей социальных взаимодействий Дж. Мид, Г. Блумер, Р. Линтон и др. В-третьих, разработки ведущих представителей организационной теооии: М. Вебеоа, А. Файоля,

П. Блау, М. Крозье, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Дж. Томпсона и др. И, з-четвертых, разработки ведущих представителей феноменологического направления в социологии: А. Шюц, Г. Гарфинкель, П. Бергер, Д. Сильверман и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. В работе проанализированы природа и функции организационной культуры. Показана специфика и различия подходов, проявляющихся зо взглядах на функции и природу организационной культуры. Выделены и сопоставлены два радикально различных подхода к ее пониманию: 1) «рационально-прагматический»; 2) «феноменологический» и проведен их сравнительный анализ.

2. Проанализирована специфика феноменологического подхода, состоящая в том, что организационная культура рассматривается, как продукт активности людей, их индивидуальной и коллективной интерпретации и осмыслении ситуации, а также истории развития организации. Организационная культура, во-первых, не рассматривается как фактор, определяющий эффективность деятельности организации; во-вторых, не рассматривается как фактор, напрямую детерминирующий поведение членов организации.

3. Определено, что основное внимание в феноменологическом подходе сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для его корректировки. С точки зрения этого подхода, организационная культура позволяет оценивать и корректировать уже свершившееся поведение на основе коллективной интерпретации и постоянной переинтерпретации актуальной ситуации. Тем самым организационная культура создает условия для существования того или иного «социального порядка» в организации.

4. Проанализирована организационно-экологическая модель формирования национальной делозой культуры, как предпосылка формирования и развития организационной культуры. Содержание последней предполагает описание процесса формирования культуры в терминах «естественного отбора» и «селекции» социокультурных образцов; расширения «социокультурного репертуара» и «репертуара смыслов» на уровне организации или организационной популяции.

5. Предпринята попытка синтеза организационно-культурного и экологического подхода, использования положений указанных процессов для понимания процессов и логики развития деловой и организационной культуры. Оценена перспектива ее использования для анализа реальных процессов, протекающих в деловой организации в России в период радикальных изменений.

6. Исходя из логики указанных подходов и на основе обращения к истории формирования отечественной деловой культуры, предпринята попытка определить специфические черты отечественной деловой культуры. Кроме того, предпринята попытка проанализировать неудачи реформ в России с точки зрения описанной феноменологической и организационно-экологической модели культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Пооблематика организационной культуры, активно развивающаяся в западной организационной науке, незаслуженно мало разрабатывается в отечественных управленческих науках. Вместе с тем именно феномен организационной культуры один из центральных факторов, способных объяснить сопротивления проектируемых изменений в организации, неудачи многих экономических и организационных глобальных инноваций.

2. Практически единственным, из упоминаемых в отечественной научной литературе подходов к исследованию организационной культуры, является рационально-прагматический подход, который в мировой науке не является единственным. Он не универсален и рисует упрощенную, в значительной степени идеализированную картину. Согласно этой модели, организационная и деловая культура - это средство прямой детерминации поведения людей, где «человек выступает марионеткой культуры». При этом культура, с позиций решаемой задачи, оценивается здесь в терминах эффективной и неэффективной; рисуется искаженная картина, предполагающая возможность прямого управления культурой.

3. Вместе с тем, вопрос об управлении культурой остается дискуссионным, а «рационально-прагматический подход» не является единственным в исследованиях данного феномена. Альтернативный рационально-прагматическому феноменологический подход к исследованиям процессов функционирования организационной культуры, гораздо менее известен в отечественной науке, хотя по мнению диссертанта, он рисует более реалистическую картину объяснения процессов, протекающих в отечественных деловых организациях.

4. Именно феноменологическая модель организационной культуры представляется более адекватной и применимой к процессам, протекающим в деловых организациях ^России, где происходят процессы.-ра-сд-ала—-единого нормативного и смыслового пространства.

5. Опираясь на парадигму «социальной определенности», указанный подход, правомочно рассматривая организационную культуру, как данность, возникающую как продукт индивидуальной истории организации,(отраженной в системе конвенционально разделяемых смыслов членов организации), возникающий на фоне сформированной национальной деловой культуры. Содержание же культуры составляет единый набор смыслов - «культурный код», обеспечивающий единство восприятия, оценки, интерпретации и конструирования ситуации на определенном деловом пространстве, что создает предпосылку взаимной корректировки поведения и сотрудничества людей. При этом человек выступает творцом культуры, формируемой в процессе и средствами, выработанными в процессе коллективной интерпретации реальной ситуации.

6. Одним из наиболее ценных утверждений данного подхода, является положение, что характеристики организационной культуры обязательно следует учитывать при /проектировании радикальных изменений в организации и принятии стратегических решений. Однако, хотя на организационную культуру безусловно можно влиять, управление культурой в данном подходе представляется весьма проблематичным, поскольку последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура, в этой логике, не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

7. В этой модели организация трактуется как консервативная система, характеризуемая феноменом структурной инерции. Источником консерватизма выступает именно организационная культура. Логика формирования культуры, по нашим представлениям, не может быть описана только в терминах рациональных моделей. Она хорошо описывается с помощью «эколого-организационной» модели развития организационного развития. В логике этой, т.н. «селективной», модели развитие организации протекает на уровне организационной популяции, а процесс расширения ее «социокультурного репертуара», связан с отбраковкой, модификацией и «естественным отбором» изначально предложенных менеджерами рациональных образцов и проектов. Важным следствием использования такого понимания развития организационной культуры является то, что попытки грубого манипулирования культурой часто ведут к распаду организации и игнорированию реальных отношений, сложившихся в социуме и закрепленных в культуре.

8 Еще одним результатом анализа является вывод, что используя западные организационные концепции и модели при совершенствовании системы управления и реформировании экономики в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания, происходящих в них процессов, и, по возможности, применять эту методологию для анализа реальных процессов, происходящих в нашей стране.

9. Современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер организационной культуры.

Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями лежит недооценка, во первых, силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все заново, «с чистого листа»; во-вторых. Не учитывают тот факт, что ломка культуры, воспринимаемая как консервативная, разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения данной работы могут использоваться: 1) при разработке программы совершенствования системы управления деловых организаций в условиях перехода к рынку; 2) при разработке стратегий развития предприятий в условиях экономических реформ; 3) при планировании и проведении организационно-структурных изменений на предприятии; 4) отдельные положения данной работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии организации и управления.

Апробация работы. Основные положения работы были опубликованы автором в трех статьях. Кроме того, некоторые положения работы обсуждались на круглом столе, посвященном социальным проблемам трансформации стран Восточной Европы, проведенном з 1996 году Центральным европейским университетом в г. Варшава, на Ломоносовских чтениях в МГУ в 1995 году. Ключевые тезисы докладов получили поддержку у аудитории.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Щербина, Сергей Вячеславович

Представляется правомерным сделать следующие выводы:

1. Ни один из существующих типов организации сегодня не может рассматриваться как отвечающий всем пяти сформулированным выше критериям организационной адаптации к реально существующим условиям.

2. Самой большой группой среди деловых организаций в нынешних условиях оказывается группа организаций, опирающаяся на образцы, сформированные в период социалистической экономики. Эту группу составляет подавляющее большинство организаций, возникших в советский период. Для этой группы предприятий в современных условиях характерна крайне низкая адаптивная способность: низкая вероятность выживания, низкая коммерческая эффективность, невысокая конкурентоспособность. Однако, это одна из немногих групп, в принципе ориентированных

на соблюдение законов и моральных норм и единственная из трех анализируемых групп, ориентированная на развитие национальной экономики. Для этой группы характерно наличие высокого и среднего, но постоянно уменьшающегося научно-технологического потенциала. Возможности выживания этих крупнейших промышленных предприятий, «гигантов социалистической индустрии», в современных условиях значительно более низкие, чем для маленьких и средних. Крупные предприятия были созданы в рамках советской концепции индустриализации и не могут выжить теперь, без гарантируемых государством ресурсов и рынков. Эти организации используют старые наборы образцов, где полностью отсутствуют навыки работы с рыночной средой. Все это не позволяет им развиваться в современных условиях вне патронажа со стороны государства.

Таким образом, по крайней мере одна цель идеологов реформ была достигнута: организации встали перед выбором либо отказаться от старых образцов, либо прекратить свое существование. К сожалению, по сути, полный отказ от этих образцов может оказаться для организации и общества роковым.

3. Вторая, самая немногочисленная группа организаций, представлена, в основном, зарубежными и смешанными компаниями, большинство из которых занято торгозо-посреднической деятельностью, и лишь немногие - производством. Большинство этих компаний сформировано в период рыночных реформ. Их изначальным преимуществом является то, что их создатели имели значительный опыт работы в условиях динамичного современного рынка (правда разительно отличающегося от отечественного).

Именно и прежде всего с развитием этих компаний реформаторы связывали перспективы развития отечественной экономики. Однако адаптивная способность и этих компаний к современным условиям тоже достаточно ограничена. Эти компании опираются на высокий и средний научный потенциал, проявляют достаточно высокую готовность к соблюдению юридических и этических норм, однако, имеют тенденцию к приспособлению к условиям российской аномии. Они обладают средней способностью к выживанию в современных российских условиях, при значительно меньшей ориентированности на развитие национальной российской экономики. Эти организации опираются на новые для России рыночные образцы деловой культуры западного типа. Однако, предыдущий период модернизации и реформ в России показал, что западные образцы деятельности, западная организационная культура не

соответствуют сложившимся в России условиям окружающей среды. Они не повышают шансы организации на успешную адаптацию к российским условиям. Характерно, что усвоение этих образцов российскими организациями не может рассматриваться как нормальный механизм выживания в существующих условиях. Даже иностранные компании, которые начинали свою деятельность в России со своим пониманием правил игры и стандартными приемами, сталкиваются с некоторыми трудностями, и их организационная культура становится неадекватной российским условиям. Кроме того, определенный отпечаток на их стратегию и тактику накладывает и российский персонал. Криминализация российского бизнеса и другие особенности, описанные выше, вынуждают западные компании постепенно дрейфовать в сторону

образцоз, характерных для «перестроечной» культуры. Сталкиваясь с российскими контрагентами и партнерами, западная компания так или иначе вынуждена «играть» по принятым в российском бизнесе правилам.

Среди чисто российских организаций, которые можно отнести к располагающим подобного рода культурой можно назвать высокотехнологичные компании, прежде всего некоторые фирмы, связанные с компьютерным бизнесом, а также некоторые финансовые компании и банки. Другими словами, это прежде всего компании, возникшие в последние годы и имеющие дело с рыночными нишами, требующими высокой профессиональной квалификации.

4. Значительная по численности группа представлена организациями, где доминирует система культурных образцов, сформированных в поздний период перестройки и

постперестроечный период. Этот тип организационной культуры представляет собой искаженные образцы советского периода, помещенные на фон новой политической и экономической ситуации с ее новыми возможностями, определяемыми ослаблением государственного контроля и общей либерализации. Появление организаций с культурой такого типа стало для многих дозольно неожиданным результатом реформы. Тем не менее, можно сказать, что большинство вновь появляющихся коммерческих и финансовых структур используют именно этот тип культуры,

постперестроечные образцы, в соответствии с социально-экологическим принципом изоморфизма. Многие из этих организаций по способу поведения в социуме близки к формам,

которые часто называют «криминальными». Именно эта группа организаций демонстрирует самую высокую способность к выживанию, необычайно высокую коммерческую эффективность и, при сохранении нынешних тенденций, именно ее культура может оказаться доминирующей и определяющей особенности российской деловой культуры. В то же самое время, организации этого типа демонстрируют отсутствие ориентации на соблюдение принятых моральных норм и законов, совершенно не ориентированны на развитие национальной экономики, обладают достаточно низким научным потенциалом. Перспективы победы этой группы в соревновании различных социокультурных образцов, при современной социально-экономической неразберихе, правовом вакууме и отсутствии сильной власти, практически

гарантированы. Перспективы, которые сулит такая победа, связаны с криминальным беспределом и полной гибелью отечественной экономики.

Наиболее характерным для организаций, усвоивших данный тип организационной культуры, стали постоянные попытки приобретения ресурсов различного рода полукриминальными средствами. Другой путь приобретения ресурсов для этих организаций - использование случайных или доставшихся "по наследству" активов, созданных в советский период и в целях, далеких от первоначальных. Внешне, организации, усвоившие подобные процедуры деятельности, по внешним признакам могут быть похожи на «типично западные» организации, имея сходную форму, структуру, декларируемые цели задачи, но тем не менее, они не усвоили значительную часть ценностей, лежащих в основе

западной организационной культуры. Среди таких ценностей можно упомянуть западную трудовую этику, отношение сотрудников к своей компании, взаимоотношение с клиентами и государством и так далее.

5. На основании приведенных положений представляется правомочным сделать предположение, состоящее в том, что перспективы развития экономики в России, в том числе рыночной, должны быть связаны с усилением роли государства и его активным вмешательством в экономические и социальные отношения. При этом, переходный период в экономике не обязательно должен совпадать с расцветом демократии в России, и что переход страны к рынку должен обязательно сопровождаться усилением демократии. На этапе перехода могут возобладать и авторитарные тенденции. Только при жесткой позиции, активной роли государства, при его постоянной поддержке, может быть обеспечен синтез образцов двух первых групп (старых советских и либерально-рыночных) и подавление деструктивной активности носителей полукриминальной деловой культуры. По нашему мнению, только на этой основе в перспективе могут быть выращены образцы деловой культуры, приспособленной к рынку, и способные в будущем привести к развитию отечественной экономики.

Заключение

1. Исследование феномена культуры в организации не является новой в социологии. Начиная с работ таких классиков, как М. Вебер, Т. Парсонс, Г. Саймон, Дж. Томпсон, А. Шюц и др., организация традиционно рассматривается как культурный феномен. Однако, исследования организационной и национальной деловой культуры и само введение этих терминов на Западе, связаны с более поздним периодом (примерно середина 70-х годов). Оно обусловлено переходом деловых организаций на работу в условиях динамичного рынка, что потребовало от организаций постоянных трансформаций и радикальных инноваций, одновременно поставивших вопрос о культуре, как одном из факторов сопротивления изменениям.

2. Не ставя целью корректно развести понятия национальная, деловая и организационная культура, отметим однако, что, если общее определение понятия культуры характеризует единство восприятия, интерпретации социальной реальности и норм поведения в ней, предполагая некий единый набор базовых представлений, ценностей и норм; национальная культура характеризует это единство восприятия в рамках отдельной страны или региона и служит основанием для выделения крупных социальных общностей (нация, национальность и др.); то деловая культура сужает сферу восприятия реальности и поведения до уровня деловых взаимодействий, а организационная культура локализирует специфику этого восприятия элементарных единиц этого взаимодействия - организаций. Организационная культура

имеет своим основанием все перечисленные типы (уровни) культуры и базируется на них. В то же время она характеризует особенности восприятия и поведения людей, обусловленные индивидуальной историей организации, характеризует

индивидуальное отличие и особенности поведения каждой организации.

3. Осознание важности проблемы изучения деловой, организационной и национальной культуры восходит к периоду середины 70-х годов и связано с работами Т. Питерса, У. Оучи, Р. Уотермена, Г. Хофстеда и других. К настоящему времени насчитываются десятки работ, связанных с исследованиями этой проблематики, которая сегодня считается неотъемлемым элементом исследований организации. В этой области работают десятки специалистов: М. Алвессона, Дж. Барни, У. Бенниса, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Э.Шейна и др.

4. Исследования организационной культуры в России стали по-настоящему актуальными лишь к началу 90х годов, что было связано с необходимостью радикальной трансформации организационных отношений в деловых организациях в России, вызванных началом рыночных реформ. Именно попытки некритического заимствования и внедрения многочисленных организационных новшеств (эффективных на Западе) в период начала реформ, создали проблему получения непредвиденного эффекта в результате их внедрения и феномена массового сопротивления этим изменения. Это и заставило многих ученых осознать, что источником сопротивления и консерватизма является различие делозых и организационных культур

организаций и стран доноров и реципиентов, что и сделало данную проблематику весьма актуальной для России.

5. Несмотря на потребность в исследованиях феномена

организационной культуры, эта проблематика в России весьма слабо изучается. К немногочисленным отечественным работам по этой проблематике сегодня могут быть отнесены работы А. Агеева, В.М. Гаськова, М. Грачева, А. А. Ицхокина, М. Козлова, А. Наумова, М. А. Павловой, В. В. Рудницкого, при этом значительно большее внимание уделяется национальным особенностям деловой культуры, чем феномену организационной культуры. Все это делает необходимым освоения того теоретического и особенно методологического багажа который накоплен западом в этой области.

6. Несмотря на разнообразие подходов в западных исследованиях организационной культуры, все версии могут быть сведены к двум разнородным крупным направлениям: первое можно обозначить, как рационально-прагматический, второе - как феноменологический подход. В ходе исследования мы попытались проанализировать оба подхода, каждый из которых имеет свои достоинства и значительный эвристический потенциал.

7. Специфической чертой первого, рационально-прагматического подхода, столь популярного на Западе является его ориентация на управление культурой, а сильной стороной является его прагматическая ориентация (М. Алвессон, Э. Бейкер, Дж. Барни, У. Беннис, Р. Киллман, Э. Шейн и др.). Для этих концепций характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц формирующих или селектирующих

культуру; рассмотрение последней, как детерминирующеи поведение членов организации, самой культуры как управляемого фактора, а самой культуры как мощного средства управления организацией; оценка культуры в терминах эффективной и неэффективной, сильной и слабой. Подход восходит к работам Э. Шейна, где организационная культура понимается, как исторически формируемый организацией набор базовых представлений, которые группа (организация) приобрела, решая проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, и транслируются новым членам организации.

В этой логике культура существует на трех иерархических уровнях: видимом - «культурные артефакты» (структура, лидерство, технологии и др.); и двух невидимых: уровне ценностей; уровне базовых представлений. Согласно этой концепции, организационная культура может влиять на эффектность организации благодаря своей способности влиять на поведение членов организации. Благодаря своей прагматической ориентации, указанная концепция оказалась наиболее популярной на Западе в среде управленцев-практиков и фактически единственной концепцией, в определенной степени известной и воспроизводимой отечественными специалистами.

8. Немногочисленные отечественные работы по проблемам организационной культуры (А. Агеев, И. Грачев, В. Рудницкий) связаны исключительно с рационально-прагматической традицией, причем в весьма обедненном виде. Однако, отечественный опыт проведения реформ показызает, что эта достаточно популярная

концепция не вполне адекватна условиям, когда внедрение организационных новшеств заимствовано из другой культурной среды ложится на особенности принципиально отличной национальной и деловой культуры. Однако она не может объяснить частое недостижение планируемого результата (а иногда и получение противоположного) в процессе организационных заимствований в странах третьего мира, восточной Европы и России.

9. Развитие исследований организационной культуры, столь актуальное в сегодняшней России, предполагает обращение к альтернативной феноменологической традиции, способной дать объяснение отмеченному феномену. Все это заставляет обратится к другой, не менее известной на Западе традиции -феноменологическому подходу к организационной культуре, открывающему новые возможности для анализа.

10. Объектом нашего пристального изучения стала, альтернативная, феноменологическая модель организационной культуры, сформированная на Западе (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса) и практически не нашедшая отражение в отечественном организационном анализе.

Специфика этой модели сводится к следующему: организационная культура рассматривается не как один из факторов, влияющих на эффективность деятельности организации, а как сама природа организации. Она не оценивается в терминах «сильная-слабая», «эффективная-неэффективня»; проблема

управляемости культурой остается в данной модели открытой (хотя воздействие на культуру не отрицается, достижение

планируемых последствий этого воздействия ставится под серьезное сомнение); культура не рассматривается как фактор, программирующий поведение членов организации, но скорее как фактор, задающий общие критерии оценки актуального поведения, что создает предпосылки для коррекции поведения; реальная возможность вариативности поведения определяется не столько требованиями внешних воздействий, сколько их интерпретацией ограниченной набором смыслов. Сама же культура может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам, взаимодействующих в процессе деятельности интерпретировать и конструировать ситуацию в рамках одного смыслового пространства.

11. Организационная культура в этой логике - продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития. На формирование организационной культуры оказывают влияние также такие факторы, как условия окружающей среды в момент ее создания и в ходе ее дальнейшей деятельности, макрокультура того общества, в котором существует организация, представление основателей организации, социально-психологические особенности членов организации.

12. Одна из главных особенностей организационной культуры в этой логике - ее консервативный характер. Будучи одной из многочисленных версий приложения национальной деловой культуры к жизни единичной организации, культура, с одной стороны, скорее ставит границы на возможности проведения изменений в

организациях, а, с другой стороны, предопределяет уникальные возможности проведения таких изменений, чем сама становится объектом трансформации и управления.

13. Еще одним важным момент, необходимый для понимания логики формирования организационной культуры, связан с моделью развития организации, получившей в организационной теории наименование организационной экологии (Дж. Кэррол, М. Ханнон, Дж. Фримен и др.). В этой логике формирование культуры рассматривается как процесс спровоцированный изменениями среды и рациональной деятельностью менеджера, но формируемый в логике селекции социокультурных образцов и расширения т. н. социокультурного репертуара. Согласно этой модели, изменения в организационной окружающей среде, в конечном счете, влияют на изменения организационного репертуара через длительный сложный механизм отбраковки многих из создаваемых менеджерами новых образцов деятельности и избирательного усвоения некоторых из них организационными популяциями и отдельными организациями. Если изменения правил заданных внешней средой и происходят быстрее, чем изменяются образцы организационной деятельности, это может привести к возникновению ситуации, когда организация продолжает существовать, «используя» старые паттерны, которые не соответствуют новым требованиям окружающей среды. Таким образом, шансы на гибель организации увеличиваются. С точки зрения организационно-культурного подхода попытки проведения глобальных радикальных реформ и модернизаций (вне зависимости от их направленности), где правила игры радикально и масштабно меняются сверху, всегда крайне опасны для функционирования

организации, поскольку навязанная логика изменений вступает в противоречие с естественной поэтапной логикой организационного развития и механизмами деятельности организации, закрепленными в организационной культуре.

14. Проведенный в работе анализ теоретических концепций и практики проведения реформ позволяет, на наш взгляд, сформулировать ряд важных выводов, связанных с перспективами построения в России рыночной экономики западного типа. В период досоветской истории и существования советской командно-административной экономики сложился особый тип деловой, и, как следствие, организационной культуры и институциональные особенности, которые мало сочетаются с требованиями рыночной экономики в ее западной версии и, в еще большей степени, с теми формами организационного контроля, которые оказались эффективными на Западе, поскольку соответствовали своему типу деловой культуры.

15. Принципиальное отличие отечественной деловой культуры от культуры наиболее развитых западных стран (версия протестантской культуры) видится нам в том, что у нас, в противовес западному (интернальному) типу регуляции поведения, сложился экстернальный тип регуляции, что предполагает принципиально иные формы организации его деятельности. Отличие носителя первого от второго видится нам в следующем.

Если интернальный тип регуляции, в том виде в котором он описан М. Вебером и A.A. Ицхокиным, предполагает наличие конструктивно-активного субъекта, способного следовать универсальной социальной норме, самостоятельно ставить цели,

не противоречащие принятым в обществе ценностям, самостоятельно находить средства для их реализации в рамках принятых в данном социуме правил, самостоятельно контролировать свою деятельность и корректировать ее в процессе взаимоотношений с другими (сотрудничества и конфликта). Экстернальный тип регуляции предполагает корректировку и ориентацию своего поведения через потребности значимого другого, как правило, авторитетного члена социума. Такой тип взаимоотношений первого и второго предполагает четкую постановку целей извне, определения приемлемых средств в достижении этих целей, жестких форм контроля за процессом деятельности. Ослабление внешнего контроля рождает тот тип поведения, которое Р. Мертон именовал «деструктивно-активным». Социальный порядок в совместной деятельности здесь достигается через снижение индивидуальной активности и при постоянной корректировке поведения.

16. Исходя из сказанного, очевидно, что оптимальная форма организации деятельности для каждого из этих типов работника будет принципиально различна. Если для носителя интернальной ориентации наиболее эффективной формой организации будет та, где ему будет предоставлена достаточно высокая автономия, контроль будет сведен к контролю за результатом, а деятельность руководства будет сводится к решению проблемы координации разноориентированной деятельности и постановке наиболее общих целей, то для носителя экстернальной ориентации наиболее эффективной формой организации будет форма, когда активность работника будет в достаточной степени ограничена,

цели будут спускаться ему в виде множества локальных задач, контроль будет носить не только характер контроля по результатам, но и контроля по процессу, а функция координации будет дополнена функцией множественного контроля за деятельностью и поведением работника. Отсюда следует, что попытки заимствования эффективных организационных форм из развитого Запада в отечественные организации игнорируют специфику объекта этой организации.

17. Мы считаем, что национальная, деловая и организационная культура - это глазная ситуационная переменная, предопределяющая выбор тех организационных форм, которые оказываются эффективными в данной социокультурной реальности. Одним из наиболее важных критериев оценки способов организации деятельности, по нашему мнению, является критерий обеспечения приемлемого для решения деловых задач уровня социального порядка в сочетании с допустимой мерой активности субъекта, которая будет меняться в зависимости от культурных характеристик социума. Мера демократизации организации должна быть адекватной уровню конструктивной активности типичного работника данной организации.

18. Некритичное использование в России модели модернизации экономики, предложенная западными странами (шоковая терапия, массовая приватизация, а также и более мягкие формы) привели к последствиям, далеким от запланированных именно потому, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Среди наиболее негативных последствий такой политики можно назвать криминализацию экономической деятельности, спад производства,

падение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и Др.

19. Основная предпосылка успеха проводимых в России реформ, это уверенность в том, что при изменении «правил игры» должна поменяться стратегия и тактика действия организации (причем поменяться в наиболее адекватном изменениям направлении) не оправдала себя, столкнувшись с консервативными организационно-культурными механизмами. Большинство промышленных предприятий не могут адаптироваться к новым условия, в силу того, что «репертуар» их поведения, определяемый их организационной культурой оказался неадекватен предусмотренному сценарию.

20. Анализ таких современных западных моделей в теории организации, как организационная экология, подзодит теоретическое основание под сделанные нами выше выводы. Как показывают исследования М. Ханнана и Дж. Фримана, развитие организации связано с расширением культурного репертуара организации, а не с культурной ломкой. Сам процесс организационного развития описывается в этой модели в терминах естественного отбора и селекции социокультурных образцов, гибелью одних из них, избирательным усвоением других и мутацией третьих. В этой логике глобальные инновации в организационной сфере практически обрекают организацию на катастрофу.

21. В соответствии со сказанным, успешная организационная адаптация к условиям рынка может протекать лишь эволюционным путем, с опорой на уже действующие образцы деловой культуры при перманентном внедрении и опробовании новых образцов.

22. Основным требованием к модернизации и реформированию экономики должен стать учет имеющихся институциональных особенностей, исторических путей их формирования, адекзатная оценка степени гибкости организационной культуры и организационных форм. В определенной степени такая точка зрения должна стать противовесом и дополнением чисто экономических моделей институциональных и организационных изменений.

23. Исходя из сказанного выше, можно попытаться оценить три возможных сценария развития социально-экономической ситуации в России. Первый - интенсификация перехода к рыночной экономике. Этот путь предполагает дальнейшую либерализацию и уменьшение участия государства в деятельности предприятий и экономических институтов. Этот путь представляется достаточно рискованным, в силу того, что существующая организационная культура пока далека от того, чтобы обеспечить эффективность организации в таких условиях. Второй - начало политики усиления государственного контроля, частичный возврат к административной экономике. Эта стратегия предполагает свертывание рыночных механизмов, сокращение самостоятельности предприятий, контроль и патронаж со стороны государства, а также частичную деприватизацию. Однако, реализация этого сценария может, во-первых, потребовать ресурсов, которые значительно превосходят имеющиеся возможности, и, во-вторых, может привести к сопротивлению собственников. И, наконец, тоетий путь - компромиссное решение. Эта стратегия представляется наиболее предпочтительной. При сохранении чисто

рыночных институтов, государство усиливает свой контроль над экономикой, постепенно выращивая образцы новых отношений. Такой сценарий способен в будущем привести к формированию культуры, дающей возможность эффективно функционировать в цивилизованном рынке. При этом роль государства может постепенно снижаться без ущерба для социально-экономической ситуации.

24. Наконец представляется оправданным сделать еще один вывод, затрагивающий проблему использования положений западной организационной науки. Представляется, что, используя западные организационные концепции и модели при совершенствовании экономики и системы управления в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания происходящих в них процессов, и, по возможности, применять эту методологию для анализа реальных процессов, происходящих в России.

25. Заславская, Т.И., Рывкина, Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск: Наука, 1991.

26. Ицхокин А. А. О природе системной дилеммы «Восток -Запад». //Социс, 1992, N'8.

27. Кабалина В.И. (ред.) Предприятия и рынки: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М.: РОССПЭН, 1997 г.

28. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организаций // Социологические исследования, 1998, №8.

29. Капелюшников Р. И. Экономическая теория прав собственности. М, ИМЭМО, 19 90.

30. Катц Д., Кан Р. Социальная психология организаций. Киев. 1993.

31. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. /Антология экономической классики, т.2, М., 1993.

32. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. М. : ИМЭМО РАН, 1996.

33. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М. 1997.

34. Концепция самоорганизации в исторической перспективе. М. 1994.

35. Корнай Я. Дефицит. М.: Наука, 1990.

36. Культурология. М., Феникс, 1995.

37. Мешков A.A. Основные направления исследования инновации в американской социологии.// Социс, №5, 1996.

38. Наумов А. И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). //Менеджмент, 1996, №3.

39. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

40. Новые направления в социологической теории. М. 1978.

41. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.

42. О коренной перестройке управления экономикой. Сборник документов. М.: Политиздат, 1987.

43. Олейник А. Издержки и перспективы реформ в России: институциональный подход. //МЭиМО, N'12, 1997; №1, 1998.

44. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М: изд-во МГУ, 1988.

45. Павлова М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. К. Д. М. 1995.

46. Парсонс Т. Система современных обществ. М. 1997.

47. Парк. Р. Э. Человеческая экология /Рабочие тетради по истории и теории социологии. Вып. 1. М. - Рига. 1992.

48. Переход к рынку: концепция и программа. М., 1990.

49. Питере Т., Уоттермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М. 1987.

50. Попов В. Шоковая терапия против градуализма: конец дискуссии. // Эксперт, № 35, 1998, стр. 14-19.

51. Попов Г.Х. Эффективное управление. М., 1985.

52. Пригожин А. И. Нововведения: препятствия и стимулы. М. 198 9.

53. Работятев Н.В. К вопросу о генезисе и сущности номенклатурного капитализма в России. //МЭиМО., №2, 1998.

54. Радаев В.В. Экономическая социология. М: Аспект-Пресс, 1997.

55. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек-фирма-маркетинг. М. 1990.

56. Рудницкий В. В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л., 1990.

57. Рывкина Р. В. Какой капитализм возникает в России? //МЭиМО, №5, 1997.

58. Рывкина Р. В. Экономическая культура как память общества.//ЭКО, 1989, №1.

59. Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России. М: Дело, 1998.

60. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1985.

61. Теневая экономика. М., 1991.

62. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии). Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Карсакова, Н. Н. Слонова. Саратов, 1997.

63. Тернер Дж. Структура социологической теории. М. 1986.

64. Тясина И. Организация и окружающая среда, (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) //Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996, № 2.

65. Уильямсон О. Я. Экономические институты капитализма. Спб., 1986.

66. Филонович С,Р., Кушелезич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и Российская действительность //Социс 1996, N'10.

67. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. М-, 1992.

68. Хиценко В. Е. Можно ли организовать самоорганизацию? //Социс 1993, №8.

69. Хунагоз Р. Д. Проблемы рациональности организационных структур // Социс. 1995, М'7.

70. Цапф В. «Теория модернизации и различие путей общественного развития». // Социологические исследования, 1998, №8, стр. 14-25.

71. Шкаратан О. И. Промышленное предприятие. М. 1978.

72. Шмелев В. И. Авансы и долги. Вчера и завтра российских экономических реформ. М., 1996.

73. Шумпетер Й. Капитализм, социализм, демократия. М., 1995.

74. Шюц А. Комплементарная функция лидера //Современная зарубежная социальная психология./ Тексты. Под ред. Г. М. Андреевой и др. М. 1984.

75. Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках /Американская социологическая мысль. М. 1995.

76. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник. М. 1996.

77. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования, 1996, N'7.

78. Adizes I. Lifecycles: How and Why Corporations Die and What to Do about It. N.J., 1988.

79. Alchian A.A., Demsetz H. Production, Information costs, and economic organizations. // American Economic Review, №6, 1972.

80. Alvesson M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press, 1993.

81. Amburgey P., et al. Resetting the Clock: The Dynamics of Organizational Change and Failure.// Administrative Science Quarterly, Vol. 38, March, 1993.

82. Baba M. The Cultural Ecology of the Corporation: Explaining Diversity in Workgroup Responses to a Transformational Change.// Journal of Applied Behavioral Science. Vol. 31, June, 1995.

83. Baker E. Managing Organizational Culture. //Management Review, June: 8-13., 1980.

84. Barney J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive advantages? // Academy of Management Review, 1986, №3, pp. 20-39.

85. Bateman M. Business Cultures in Central and Eastern Europe. Butterworth-Heinemann Press, 1996.

86. Barnard Ch. The Functions of the Executive, Cambridge, 1938.

87. Brzezinski H., Fritsch M. (eds). The Economic Impact of New Firms in Post-Socialist Countries. Brookfield: Edward

88. Bryant C., Mokrzycki E. (eds.) Change and Con t inu i ty in East Central Europe. London: Routledge., 1994.

89. Glidewell J.C. (ed.) Corporate Culture. Research Implications for Human Resource Development. Alexandria, 1986.

90. Davis S.M. Managing corporate culture. Cambridge, MA, 1986.

91. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures : The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984.

92. Deetz, S. Ethical considerations in cultural research in organizations, /in: Frost, P. J., et al. (eds.) Organizational culture. Newbury Park: Sage., 1985.

93. Denison D. Corporate culture and organizational effectiveness. NY: Wiley, 1990.

94. DiMaggio, P. J., Powell, W. W. (eds.) The New Institutionalizm in Organizational Analysis. Chicago: The University of Chicago Press, 1991.

95. Druker P.F. The Effective. NY, 1967.

96. Franic E. Organizational Culture: Some Implications for Managers and Trainers.// Journal of European Industry Training. 1987. №7. Pp. 29-32.

97. Frisbie W. P., Kasarda, J. D. Spatial Processes. / in: Smelser, N. J. (ed.) Handbook of Sociology. Newbury Park: Sage., 1988.

98. Goffee R., Jones G. The Character of a Corporation : How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. Harperbusiness, 1998.

99. Grannovetter, M. Economic Action And Social Structure: The Problem Of Embeddedness. //American Journal of Sociology, vol. 91: pp. 481-510, 1985.

100. Green R. Culturally Compatible Human Resource Strategies. //HR Magazine, Vol. 45, June, 1995.

101. Hannan M. T., Freeman, J. Organizational Ecology. Cambridge: Harvard University Press., 198 9.

102. Hannan M. T., Freeman, J. The Population Ecology of Organizations. //American Journal of Sociology, vol. 8: 929964, 1977.

103. Hannan M. T., Freeman J. Structural Inertia And Organizational Change. //American Sociological Review, vol. 49: 149-164, 1984.

104. Hassard J, Sharif S. Corporate culture and strategic change.// Journal of Strategic Management. 1989. Vol. 15, #2, pp. 4-19.

105. Haveman, H.A. Between a Rock and a Hard Place: Organizational Change and Performance under Conditions of Fundamental Environment Transformation. //Administrative Science Quarterly, Vol. 37, March, 1992.

10 6. Hawley A. Human Ecology. Chicago: University of Chicago Press, 1986

107. Hawley A. Human Ecology. /In: Shils E. (ed.) International encyclopedia of social sciences. Sage., 1968.

108. Hofsted G. Cultures and Organizations. Harper Collins Publishers, 1991.

109. Hofstede G. Culture's Consequences. Newbury Park: Sage., 1984.

110. Itskhokin A. Contanining the West. M., 1998.

111. Karl T.L., Schmitter P.C. Modes of transition in Latin America, Southern and Eastern Europe //International social science journal. May, p. 265-284, 1991.

112. Kilmann R.H., et al. Gaining Control On Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

113. Kotter J.P., James L.H. Corporate Culture and Performance. NY, Free press, 1992.

114. Kozminski A.K. Catching Up? New York: State University of New York Press, 1993.

115. Lapidus G.W., (ed.) The New Russia: Troubled transformation. San Francisco: Westview Press, 1995.

116. Louis M.R. A cultural perspective on organization. //Human resource management, 1981, pp. 246-258.

117. Maloney W., Federley M. Organizational Culture an Management.// Journal of General Management. 1987. Vol. 7. №1, pp. 43-48.

118. March J.G., Simon, H.A. Organizations. Whiley: New York, 1958.

119. Mares P., Musil L., Rausic. L. Values and the Welfare State in Czechoslovakia. /In: Bryant C., Mokzycki E (eds.) The New Great Transformation? London: Routledge, 1994.

120. Mercier, J. Looking at the Organizational Culture, Hermeneutically. //Administration and Society, Vol. 26, May, 1 OQd

121. Meyer G. W. Rowan B. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. //A.J.S., Vol. 83, № 2, 1977.

122. Meyer G. W., Scott W. R. Organizational Environments: Ritual and Rationality. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1983.

123. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Mass.: Addison-Wasley, 1981.

124. Park, R. E. Human Migration and Migrational Man. //American Journal of Sociology, vol. 33., 1928.

125. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper Row., 1982.

126. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures. // Administrative Science Quarterly. Vol. 24, December, 1979.

127. Ray, L. The Rectifying Revolutions? Organizational Futures In The New Eastern Europe. /In: Organizations. Articles on Organizational Futures. Sage: Vol. 2 (3/4), 1995.

128. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard. D. 1985.

129. Schutz A. The Phenomenology of the Social World. London: Heinemann, 1968.

130. Schwartz H., Davis S.M. Matching corporate culture and business strategy. //Organizational Dynamics. Summer, 1981. pp. 30-48.

131. Shein E. H. Organizational Culture and Leadership.// The Academy of Management Review, Vol. 11, no. 3, 1986

132. Shein E. H. Organizational Culture and Leadership (Jossey-Bass Business & Management Series). NY, 1997.

133. Silverman P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.

134. Stark D. Path Dependency and Privatization: Strategies in East Central Europe. //East European Politics and Society, vol. 6: 17-54., 1992.

135. Stinchcombe A. Social structure of organizations. / In: March J.G. Handbook of organizations. Chicago, Rand McNally.

136. Weber M. Theory of Social and Economic Organization. N.Y., 1964.

137. Webster L., Charap J. A Survey of Private Manufactures in St. Petersburg, working paper, London: EBRD, no. 5., 1993.

138. Zaltman G., Duncan R. T. Strategies for Planned Change. N. Y., 197 7.