Оптимизация структуры затрат организаций на рабочую силу: На примере агропромышленных предприятий России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Шушкевич, Ирина Юрьевна

• Шушкевич, Ирина Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шушкевич, Ирина Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические и методологические основы анализа и оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу

1.1. Экономическое содержание затрат на рабочую силу и механизм их возмещения

1.2. Система мотиваций работников и ее взаимосвязь с уровнем и структурой затрат организаций- на рабочую силу

1.3. Совершенствование структуры затрат организаций на рабочую силу

Глава 2. Исследование факторов и возможностей оптимизации затрат организаций на рабочую силу - • v : •• • ••" '

2.1. Разработка методики оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу

2.2. Установление зависимостей между элементами затрат организаций на рабочую силу и результатами труда

2.3. Модель оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу

2.4. Методика отбора и оценки данных для разработки экономико-математической модели оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу

2.5. Оценка влияния оптимизации на конечные результаты производства, на увеличение производительности труда, прибыли и рентабельности

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оптимизация структуры затрат организаций на рабочую силу: На примере агропромышленных предприятий России»

Переход от централизованной государственной экономики к рыночной объективно обусловливает существенное изменение отношений, связанных с использованием и оплатой наемного труда. В условиях государственной экономики в нашей стране действовала специфическая система обеспечения воспроизводства рабочей силы, основанная на централизованном распределении и перераспределении созданного всем обществом совокупного общественного продукта и национального дохода. В этой системе как уровень, так и структура затрат организаций на рабочую силу и доходов работников в основном определялись государством. Формирование и расходование средств, направлявшихся предприятиями и организациями на оплату труда и социальные нужды работников, осуществлялось в соответствии с едиными принципами, правилами и инструкциями.

В рыночной экономике непосредственным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы являются соответствующие затраты конкретных предприятий и организаций. В ходе реформы и разгосударствления экономики в нашей стране централизованная система обеспечения воспроизводства рабочей силы была разрушена, а становление новой происходит на фоне глубокого экономического кризиса, структурной перестройки экономики и резкого падения объемов производства и доходов значительной части предприятий. В этих условиях отказ от активной роли государства в защите интересов наемных работников и отсутствие определенной государственной политики реформирования системы обеспечения воспроизводства рабочей силы привели к существенному снижению доли оплаты наемного труда в ВВП, чрезмерной дифференциации доходов, массовым нарушениям прав работников.

В частности, об ухудшении положения работников и усилении эксплуатации наемного труда в России говорит то, что среднемесячная начисленная заработная плата в 1998 г. составила 40,0% от уровня 1990 г. [34], а производительность труда на одного занятого - соответственно 67.3%. В результате производительность труда на единицу заработной платы в 1998 г. составила 159,5% по сравнению с 1990 г. Иначе говоря, относительное повышение эффективности затрат работодателей на рабочую силу в основном достигается за счет снижения оплаты наемного труда. О чрезвычайном положении с оплатой труда и воспроизводством рабочей силы говорит и то, что средний уровень затрат на рабочую силу в расчете на одного работника в российской экономике на порядок ниже, чем в развитых странах, а дифференциация в уровне этих затрат по промышленным предприятиям в 1996 г. составила 161,5 раза.

Если снижению уровня доходов традиционно уделяется большое внимание, то проблема эффективности использования средств, направляемых организациями на оплату наемного труда, как правило, остается в тени, хотя в условиях снижения объема затрат на рабочую силу именно эта проблема становится и для работодателей и для работников особенно актуальной. При этом, если уровень затрат организаций на рабочую силу определяется огромной совокупностью факторов, значительная часть которых в условиях экономического кризиса мало зависит от усилий как работников, так и работодателей, то формирование оптимальной структуры затрат - внутренняя проблема, которая решается каждым предприятием самостоятельно, исходя из конкретных условий, целей, особенностей производства, половозрастного и квалификационного состава персонала и т.д.

Практика показывает, что организации далеко не всегда достаточно обоснованно подходят к формированию структуры затрат на рабочую силу. Многие предприятия стремятся максимально упростить состав затрат, практически сводя его к заработной плате и обязательным отчислениям во внебюджетные социальные фонды, другие, напротив, стремясь максимально снизить налоговую нагрузку, изыскивают различные формы социальных выплат или услуг, заменяя ими значительную часть заработной платы. При этом выбор той или иной структуры зачастую делается без проведения необходимого анализа эффективности, учета потребностей и предпочтений персонала, ориентируясь на сложившиеся традиции или субъективные представления администрации.

Создание цивилизованного рынка труда невозможно без анализа происходящих в экономических и трудовых отношениях изменений и выработки новых форм и методов взаимодействия между их основными субъектами: работниками и работодателями. Оптимизация структуры затрат на рабочую силу, основанная на учете и согласовании интересов работодателей в улучшении результатов труда и производства и интересов работников в наиболее полном удовлетворении их потребностей, необходима предприятиям для решения наиболее острых проблем распределения средств, направляемых на оплату наемного труда, и повышения эффективности их использования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данной диссертационной работы является разработка методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:

- проанализированы теоретические и методологические подходы к определению, анализу и оптимизации затрат на рабочую силу;

- на основе данных статистических обследований, а также специальных исследований, проведенных автором на предприятиях АПК, проанализированы фактическая структура затрат организаций на рабочую силу, факторы, оказывающие влияние на ее формирование, а также влияние структуры затрат на результаты производственной деятельности;

- на примере предприятий агропромышленного комплекса России проанализированы и количественно оценены связи уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу с конечными результатами их производственной деятельности;

- на основе анализа теоретических и методологических подходов, а также действующей практики распределения и использования средств, направляемых организациями на оплату наемного труда, разработана методика оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу;

- проведен анализ и сделаны выводы по результатам применения методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу на ряде предприятий АПК.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является формирование структуры затрат организации на рабочую силу в условиях переходного периода. В качестве объекта исследования рассматривались затраты на рабочую силу российских организаций на основе данных статистических обследований затрат организаций на рабочую силу за 1995-1996 гг., а также данных специального исследования, проведенного автором диссертации на предприятиях агропромышленного комплекса России.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды советских, российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствования систем оплаты труда, формирования затрат организаций на рабочую силу. Различные аспекты указанных проблем рассматривались, в частности, в работах А.Смита, К.Маркса.

A.Маршалла, А.Маслоу, И.Ворста, Э.Дж.Долана, Д.Р.Ланда, С.Либоувайса, Д.Е.Линдсея, П.Ревентлоу и др. представителей зарубежной экономической мысли, а также в трудах таких отечественных ученых как Р.А.Баткаев, В.П.Белова, Т.Л.Горбачева, А.Ф.Зубкова, А.Э.Котляр, Р.П.Колосова, Н.И.Костюков,

B.В.Куликов, Е.Л.Маневич, Б.В.Ракитский, Л.С.Ржаницына ,В.Д.Роик, Г.Э.Слезингер, С.Г.Струмилин, М.А.Топилин, М.С.Федорова, С.И.Шкурко, В.Д.Ядов, Р.А.Яковлев и др.

В ходе исследования был проанализирован практический опыт отечественных предприятий в экономических условиях переходного периода, законодательные акты бывшего СССР и России, относящиеся к области трудовых отношений. Информационной и статистической базой исследования явились отечественные и зарубежные публикации, статистическая и обзорная информация федеральных и региональных уровней государственного управления.

В работе применялись методы анализа, сравнения, обобщения, а также методы математической статистики (регрессионный анализ) и линейной оптимизации.

Научная новизна содержится в разработке методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу в условиях переходного периода, главными элементами которой являются:

1. Анализ фактических данных о структуре затрат организации на рабочую силу;

2. Выделение элементов прямых затрат организации на рабочую силу (т.е. затрат организации на рабочую силу за вычетом обязательных отчислений во внебюджетные социальные фонды и налогов, связанных с использованием рабочей силы), наиболее существенно влияющих на мотивации и производительность работников;

3. Определение статистической зависимости между производительностью труда и изменением выплат по наиболее результативным элементам прямых затрат организации на рабочую силу:

3.1. Анкетирование персоната для получения информации о зависимости производительности труда от изменения выплат;

3.2. Обработка результатов анкетирования;

3.3. Построение регрессионной модели, определяющей зависимость производительности труда от изменения выплат по элементам прямых затрат организации на рабочую силу, графический анализ полученных зависимостей;

4. Математическая формализация и решение задачи оптимизации структуры прямых затрат организации на рабочую силу, в результате чего определяется: какую величину (прирост) должен иметь каждый из наиболее результативных элементов затрат, чтобы тот или иной показатель деятельности организации, принятый в качестве определяющего критерия оптимальности структуры затрат, имел максимальное значение. В нашей методике в качестве критерия оптимальности принято достижение максимума прибыли от реализации товарной продукции. При этом методика позволяет в качестве критерия оптимальности принимать различные показатели, характеризующие те или иные желаемые экономические результаты или их совокупность. Определение оптимальной структуры затрат организации;

5. Анализ результатов оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу (в том числе, ранжирование выплат по стимулирующему потенциалу).

Научное и практическое значение работы. Изложенные в диссертации методические и практические подходы и предложения могут быть использованы: в практической деятельности организаций при проведении анализа и планирования затрат на рабочую силу; профсоюзными организациями предприятий в процессе обоснования тарифных соглашений и коллективных договоров; научными и учебными организациями в процессе научных исследований и обучения или повышения квалификации специалистов в области трудовых отношений.

Общие методологические принципы, предложенные в исследовании, могут быть использованы для любых предприятий и организаций; что касается конкретной методики, то она может применяться, в основном, на предприятиях сферы материального производства, ведущим критерием деятельности которых является прибыль.

Реализация работы. Основные результаты диссертации и сделанные на их основе выводы и предложения: апробировались на предприятиях агропромышленного комплекса России в Москве, Самарской и Омской областях и в Краснодарском крае; докладывались на научно-практических конференциях и семинарах; опубликованы в статьях в открытой печати.

По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,2 печатных листа.

Общие методологические принципы, предложенные в исследовании, могут быть использованы для любых предприятий и организаций; что касается конкретной методики, она может применяться, в основном, на предприятиях сферы материального производства, ведущим критерием деятельности которых является прибыль.

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Шушкевич, Ирина Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе рассматривается экономическое содержание затрат на рабочую силу.

В условиях рыночной экономики источником затрат на воспроизводство рабочей силы является часть дохода, создаваемая наемными работниками, которая в экономической практике принимает форму затрат организации на рабочую силу. Затраты на рабочую силу - одна из наиболее важных экономических категорий, характеризующих фактические расходы на воспроизводство рабочей силы в рамках конкретной экономической ситуации. Именно этот показатель в отношении к отдельному предприятию, отрасли, региону, стране представляет наибольший интерес для характеристики складывающихся социально-экономических и трудовых отношений.

Под полными затратами на рабочую силу в экономической науке понимаются фактические затраты на обеспечение ее воспроизводства, осуществляемые как работодателями так и государством. В целях данного исследования мы ограничиваемся анализом затрат на рабочую силу организаций. Согласно принятой в РФ методологии статистического учета к затратам организации на рабочую силу относятся расходы на: оплату труда, включая оплату за отработанное и неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, оплату стоимости питания, обеспечение работников жильем, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание, прочие расходы и налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Для работодателей рабочая сила - это работающие в организации (предприятии, фирме) по найму работники. Затраты работодателей обеспечивают потребности этих работников и их семей, поэтому величина затрат работодателей на рабочую силу в значительной степени совпадает с величиной доходов от трудовой деятельности работников соответствующих организаций. Действительно, по принятой в международной практике методологии, затраты работодателей превышают доходы работников (компенсации) на величину затрат на наем рабочей силы, профессиональное обучение и некоторых других расходов, составляющих, как правило, небольшую часть затрат на рабочую силу.

В составе затрат организаций (работодателей) на рабочую силу можно выделить две принципиально различающиеся с точки зрения механизма их использования группы средств.

В первую группу входят средства, направляемые организацией непосредственно на удовлетворение потребностей своих работников: заработная плата, которую работники получают в денежной (или натуральной) форме и используют по своему усмотрению в основном на текущие нужды воспроизводства собственной рабочей силы (включая и расходы на семью); средства, направляемые на социальные выплаты и льготы работникам. Ко второй группе можно отнести средства, которые, будучи изъятыми у работодателя в качестве затрат на рабочую силу, не поступают непосредственно в распоряжение работников (хотя и учитываются при расчете уровня фактических затрат на их рабочую силу), а подлежат централизованному перераспределению по установленным принципам и правилам посредством использования различных механизмов. К ним относятся: обязательные отчисления работодателей и работников во внебюджетные социальные фонды; налоги, связанные с использованием рабочей силы и включаемые в состав затрат работодателей на рабочую силу (например, в 1995г. налог на превышение средств, направленных на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, в 1996г. транспортный налог и т.п.).

Затраты работодателей на рабочую силу, входящие в первую группу, в международной практике принято относить к прямым, а во вторую - к косвенным.

Рассматривается роль мотивации в стимулировании трудовой активности. Анализируется динамика структуры затрат в целом по предприятиям народного хозяйства и пищевой промышленности.

Делаются следующие выводы:

1) Роль прямых и косвенных затрат, с точки зрения управления персоналом, влияния на формирование трудовых мотиваций, повышения эффективности труда и производства, существенно различается. Соответственно различаются критерии, методы и реальные возможности их оптимизации.

2) При переходе к рыночным отношениям основная часть социальной нагрузки была перенесена с доходов государства на доходы организации. В результате доля так называемых косвенных затрат организации на рабочую силу при переходный период увеличилась в несколько раз и в настоящее время составляет около 30% в их общем объеме. Сложившийся в последние годы уровень социальной нагрузки на доходы организаций соответствует практике многих развитых стран, однако в нашей стране он, как правило, воспринимается как чрезмерно высокий. По-нашему мнению, это лишь отчасти можно объяснить отсутствием традиций социального страхования работников за счет конкретных работодателей, использующих рабочую силу для получения доходов. Основная причина отсутствия заинтересованности в социальных отчислениях не только работодателей, но и работников в том, что созданные в России внебюджетные социальные фонды по существу не являются страховыми, а уплата страховых взносов не дает работникам определенных социальных гарантий.

3) В отличие от других стран, где работники воспринимают взносы работодателей в страховые и социальные фонды как часть своего дохода от трудовой деятельности (не случайно в принятой в международной практике Системе национальных счетов эти отчисления включаются в сумму оплаты труда), в нашей стране не только работодатели, но и сами работники не заинтересованы в социальных отчислениях и рассматривают их только как дополнительный налог. В этих условиях косвенные затраты на рабочую силу не могут использоваться работодателями для повышения заинтересованности работников в эффективности их труда. Поэтому вполне объяснимо, что для работодателей главным критерием оптимизации структуры затрат на рабочую силу, с точки зрения соотношения прямых и косвенных затрат, является минимизация доли косвенных и увеличение доли прямых затрат, для чего организации, как правило, изыскивают все возможные средства (табл. 1).

Более 70% в общей сумме затрат на рабочую силу составляют так называемые прямые затраты. Основная часть прямых затрат организации на рабочую силу (за вычетом затрат на наем рабочей силы, обучение и некоторых других расходов, которые хотя и связаны с использованием рабочей силы, но не могут рассматриваться в качестве доходов работника) используется на оплату труда и оказание различных социальных услуг непосредственно работникам данной организации, т. е. является источником формирования текущего дохода работников от трудовой деятельности.

5) Как уровень, так и структура прямых затрат оказывают большое влияние на заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности и активно используются работодателями как важный инструмент управления персоналом. повышения эффективности труда и улучшения результатов производства. В условиях, когда организациям предоставлена полная самостоятельность в формировании и использовании средств, направляемых на оплату наемного труда, особую важность преобретает повышение эффективности прямых затрат на рабочую силу путем оптимизации их структуры. В этой связи представляется актуальной разработка научно обоснованной методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу, применение которой позволяет использовать внутренние резервы организаций на основе учета и согласования как интересов работодателей в улучшении результатов производства, так и интересов работников в наиболее полном учете их потребностей.

Решению этой задачи посвящена следующая глава диссертации.

Разработанная (предлагаемая) методика реализуется выполнением следующих этапов:

1. Анализ фактических данных о структуре затрат организации на рабочую силу;

2. Выделение элементов прямых затрат организации на рабочую силу (т.е. затрат организации на рабочую силу за вычетом обязательных отчислений во внебюджетные социальные фонды и налогов, связанных с использованием рабочей силы), наиболее существенно влияющих на мотивации и производительность труда работников;

3. Определение статистической зависимости между производительностью труда и изменением выплат по наиболее результативным элементам прямых затрат организации на рабочую силу:

3.1 Анкетирование персонала для получения информации о зависимости производительности труда от изменения выплат;

3.2 Обработка результатов анкетирования;

3.3 Построение регрессионной модели, определяющей зависимость производительности труда от изменения выплат по элементам прямых затрат организации на рабочую силу, графический анализ полученных зависимостей;

4. Математическая формализация и решение задачи оптимизации структуры прямых затрат организации на рабочую силу;

5. Анализ результатов оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу (в том числе, ранжирование выплат по стимулирующему потенциалу).

Таким образом, полученные в рамках данного исследования общие методологические результаты и выводы могут найти достаточно широкое применение на предприятиях и в организациях различных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, так как дают возможность руководству принимать нестандартные решения при планировании производства и выплат работникам, получить богатый аналитический материал для исследования степени влияния конкретных форм вознаграждения труда работника на конечный результат его трудовой деятельности, выявить достаточно тонкие и неочевидные предпочтения персонала и оценить границы того или иного типа его поведения. (Что касается конкретной методики, она может применяться, в основном, на предприятиях сферы материального производства, ведущим критерием деятельности которых является прибыль.) Все это позволяет осуществлять эффективное управление персоналом, повышать уровень производительности труда на каждом рабочем месте за счет личной заинтересованности работника в высоких результатах своего труда.

Разработанная и предложенная в настоящей диссертационной работе экономико-математическая модель влияния элементов затрат работодателя на конечный результат хозяйственной деятельности является, на наш взгляд, достаточно эффективным инструментом анализа и принятия решений по данной проблеме. Вместе с тем, как и при моделировании любого другого экономического процесса, мы были вынуждены абстрагироваться от значительного числа реально существующих факторов, процессов и зависимостей, оказывающих существенное воздействие на конечный результат. Во второй главе мы подробно описали используемые допущения, сводящие реальную проблемную область к ограниченному числу формальных зависимостей, использовавшихся при постановке и решении математических задач.

В этой связи необходимо наметить возможные направления совершенствования предложенных моделей и методик определения влияния элементов затрат организации на конечный результат хозяйственной деятельности.

Во-первых, возможно расширить и углубить эмпирическую базу нашей модели, ограниченную в настоящей работе восемью элементами затрат работодателя. Как было показано в начале второй главы, в нашем конкретном случае роль далеко не всех элементов затрат работодателя на рабочую силу была признана активной. В то же время, не исключено, что при работе с другими предприятиями окажется активной роль таких элементов затрат, как выплата дивидендов, страховые премии, целевые натурально-вещественные премирования, доступ к льготным производственным ресурсам (например, использование общественной сельскохозяйственной техники для обработки личного подворья, льготный отпуск кормов для скота, запасных частей для автомобиля и т.д.)- Как показал наш опыт, расширение перечня анализируемых элементов затрат организации при использовании современной компьютерной техники практически не вызывает вычислительных трудностей.

Углубление эмпирической базы возможно через ее расширение и уточнение параметров анкетирования, в том числе путем использования косвенных и дублирующих ("перепроверочных") вопросов, привлечения прямых экспертных оценок, например, со стороны руководителей цехов и подразделений, проведение локальных экспериментов с варьированием форм и структуры оплаты труда; через уточнение формы аппроксимирующих зависимостей; через использование механизма интервального определения аппроксимирующих функций.

Во-вторых, огромный резерв по "приближению модели к реальности" заключается в расширении системы ограничений оптимизационной задачи. Напомним, что в нашем примере мы использовали лишь шестнадцать ограничений (не включая двадцать четыре ограничения на неотрицательность переменных), из которых три задавали технологически возможные приросты производства на трех подразделениях, три других - ограничения по приросту индивидуальных выплат работникам, одно ограничение содержало лимит на общий по предприятию прирост фонда заработной платы, а десять ограничений определяли структурные зависимости возможных выплат по линии внебюджетных фондов, которые жестко зависят от размера начисляемого работникам фонда оплаты труда.

Можно предположить, что при более полномасштабном моделировании необходимо будет расширить системы внутритехнологических ограничений (особенно важных, когда продукт одного подразделения используется в производственной деятельности другого и т.д.), ввести рамочные ограничения на внутреннюю структуру элементов затрат организаций, на величину отдельных элементов и т.д. При учете в модели в качестве элементов затрат работодателя на рабочую силу натурально-вещественных выплат необходимо ввести балансовые зависимости по производственным ресурсам и конечной продукции, иначе может оказаться, что модель "найдет наиболее эффективным" направить значительную часть этих ресурсов на стимулирование труда работников и "забудет", что в этом случае не из чего будет осуществлять реализацию продукции на рынке и вести, тем самым, финансирование хозяйственной деятельности, включая и выплату основной заработной платы. При учете в модели в качестве элементов затрат работодателей доходов от прибыли предприятия (дивидендов) соответствующие аппроксимирующие зависимости должны быть скорректированы с учетом как числа работников-акционеров данного предприятия, так и величинами принадлежащих им пакетов акций. Кроме того, необходимо ввести балансовые соотношения между фондами оплаты труда и формируемыми из прибыли фондами потребления (дивиденды) и накопления (инвестиции в развитие производства и капитальный ремонт существующего оборудования), иначе модель может "определить приоритет" выплат по дивидендам работникам-акционерам в ущерб работникам - неакционерам, а также в ущерб технологическому развитию и реконструкции предприятия, без которых в жестких условиях рынка все усилия по стимулированию трудовой активности могут не дать никаких результатов.

Наконец, большие возможности открываются в сфере анализа результатов (оптимального плана). Например, возможен анализ границ устойчивости оптимального решения путем компьютерного перебора значений лимитов (правых частей) ограничений задачи. В случае, если из всего множества ограничений выбрать два наиболее значимых и провести перерасчет задачи при одинаковых изменениях каждого из них, то окажется возможным построить трехмерный (изометрический) график зависимости значений целевого функционала задачи от наиболее существенных лимитов.

Таким образом, существует широкое поле для расширения и углубления модели и методологии при исследовании влияния элементов затрат организаций (работодателей) на производственную деятельность предприятий. В настоящей диссертационной работе мы не имели ни возможностей, ни материальных ресурсов для проведения исследования в подобном широком ключе. Однако есть все основания полагать, что полученные результаты убедительно свидетельствуют о больших возможностях такого анализа, позволяющего, помимо прочего, выявлять скрытые закономерности и приводить к нетрадиционным решениям, либо неочевидным, либо количественно не определяемым при обычных способах анализа и принятия управленческих решений.

Кроме того, задача поиска оптимального плана распределения элементов затрат работодателя на рабочую силу логически является составной частью более общей задачи оптимизации процесса производства. И если с началом рыночных реформ интерес производственников к оптимизационным методам стал угасать актуальными стали просто проблемы выживания), то в последние годы интерес к ним стал возрождаться. Учитывая всю сложность применения оптимизационных методов в реальных производственных системах, можно, тем не менее, утверждать, что описанный нами метод решения является одним из наиболее простых, и в то же время эффективных путей возрождения использования прикладных методов экономической науки в практической деятельности российских предприятий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шушкевич, Ирина Юрьевна, 1999 год

1. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов.-М.: о-во "Знание" РСФСР, 1983 .-44с.

2. Адамчук В.В. Организация и регулирование оплаты труда.-М., 1996.-45с.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 1997, N1, с.90-92.

4. Ананьева Ю., Кокин Ю.П. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд, 1999, №2, с.83-87; №4 с.71-75

5. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы ожидания и реальность// Экономист, 1997, N4, с.29-39.

6. Аньшин В.М. Оплата труда в современных условиях: Крат, аналит. обзор (Гос.ком. СССР по науке и технике: Всесоюзный научно-технический информ. центр).- М.: Финансы и статистика, 1990.- С.4.

7. Баткаев Р.А., Гоберман A.M. Совершенствование оплаты труда в машиностроении.-М.: Машиностроение, 1981.-176с.

8. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда//Человек и труд, 1997, N6, с. 101-104.

9. Белова В.П., Трубкин А. Изменение механизма возмещения затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям/ Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку: Сборник научных трудов.-М.: НИИ труда, 1998.-с.125-142

10. Белова В.П. Заработная плата и затраты на рабочую силу/ Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития: Сборник научных трудов.-М.: НИИ труда, 1995.- с.93.

11. Белова В.П. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы: государство должно сделать выбор// Человек и труд, 1999, №4, с.66-70.

12. З.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием.-М.: Изд-воМГУ, 1991.- 144 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Луч, 1994.-23 с.

14. З.Волгин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы?// Человек и труд, 1999, №9, с.66-69.

15. Волгин Н.А., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт "Юниверс-Холдинг"// Человек и труд, 1999, №6, с.83-86.

16. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства:(Пробл., реалии, перспекгивы).-М.: Универсум, 1994.-274с.

17. Воркуев Б.Л. О надежности итоговых числовых характеристик в экономических расчетах / Математические методы анализа экономики, М.: Изд-во МГУ, 1987. с.227.

18. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы/ Пер. с дат.-М.: Экономика,1994,с.72-77.

19. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель// Человек и труд, 1997, N6, с.99-100.

20. Годфруа Ж. Что такое психология. В 2-х т./ Пер. с франц. М.: Мир. 1992.-Т.1- 381с.; Т.2 -370с.

21. Динамика потребительских цен и тарифов в регионах (по данным Госкомстата РФ)// Экономист, 1997, N6, с.48-59.

22. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель/ Пер. с англ.-Санкт-Петербург, Прогресс, 1992.- 237 с.

23. Егиазарян Г.А. Материальное стимулирование роста эффективности промышленного производства.-М.: Экономика, 1976.-376 с.

24. Елизаров Е., Литвин А., Котляр Б., Татарников А. Методология построения тарифных систем предприятий// Человек и труд, 1996, N10, с. 6769; N11,с. 72-73; N12, с. 63; 1997, N1, с. 59-60.

25. Еремин И.И. Противоречивые модели оптимального планирования.-М.: Наука, 1988.-С.52.

26. Жуковская И.Ф. Стоимость рабочей силы и совокупный личный доход: Автореф. дис. . канд. экон. наук/ Владимирский государственный педагогический ун-т.-Владимир, 1998.-17с.

27. Забродин Ю.М. Актуальные проблемы методики преподавания психологии в педвузе и в школе.-М.: Мир, 1990.-15с.

28. Заработной плате рыночный механизм регулирования // Человек и труд,1995, N8, с.76-80.

29. Зубкова А.Ф. Реформирование трудовых отношений в России и становление социального партнерства.-М.: Клуб "Реалисты", 1995, №12, с.6.

30. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Госкомстат РФ от 17.07.95 №89.

31. Инструкция о составе затрат на рабочую силу. Госкомстат РФ от 27.11.95189.

32. Информационный статистический бюллетень №12.-М.: Госкомстат РФ, 1996.-е.57-59.

33. Клейнер Г. Механизм принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях// Вопросы экономики, 1998, №9, с.46-65.

34. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 1997, N10, с.90-92.

35. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Малеванчук В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях.- Ростов-на-Дону: Изд-во СевероКавказского научного центра высшей школы, 1993 .-176с.

36. Котлер Ф. Маркетинг / Пер. с англ. М.: Экономика, 1992.- 125 с.

37. Котляр А.Э. О понятии рынка труда//Вопросы экономики, 1999, №1, с.33-41.

38. Котляр А.Э. Трудовые ресурсы. Система формирования эффективной занятости: Сборник научных трудов/ЦНИЛ труд, ресурсов при Гос. ком. РСФСР по труду и социал. вопр.-М.: ЦНИЛТР, 1989.-176с.

39. Кохно П.А.,Микрюков В.А.,Комаров С.Е.Менеджмент.- М., Прогресс, 1993.-С.200-206.

40. Кочович Е. Финансовая математика / Пер. с серб.-М.: Финансы и статистика, 1994.-268с.

41. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы, политика / Пер. с англ.- В 2-х т.-М.Республика, 1992,- Т.1, 407 е.; Т.2, 342 с.

42. Малых О.Е. Доходы: структура, источники и механизм реформирования: Автореф. дисс. канд. экон. наук/ НИИ труда.-Москва, 1999.-27с.

43. Маневич Е.Л. Хозрасчет и материальное стимулирование в условиях рыночной экономики.-М., 1990.-7с.45 .Маркович Э.С. Курс высшей математики с элементами теории вероятностей и математической статистики.- М.: Высшая школа, 1972.- 500с.

44. Маркс К. Капитал.Критика политической экономии.В 4-х т. Т. 1.Процесс производства капитал а.-М.: Политическая лит-ра, 1988.-е.891.

45. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х т./ Пер.с англ,-М.:Прогресс, 1993.- Т.1, 415 е.; Т.2,381 е.; Т.З, 290 с.

46. Маслова И.С. Рынок труда, занятости и заработной платы // Экономист.1993, №7, с.37-44.

47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ.-М.-.Экономика, 1992.- С.25-78.

48. Миляева JI. Система оплаты труда на "Бийском олеумном заводе" // Человек и труд, 1997, N3, с.95-96.

49. Морозова JI.JI. Труд и заработная плата: Практическое руководство.-М.-Санкт-Петербург: Изд-во, "ИЧП-Актив", 1997.-382с.

50. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Руководство Барклайз Банка/ Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И.Елисеевой -М.: "Аудит" Изд. объединение "ЮНИТИ", 1996.-161с.

51. Некоторые вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой: Серия публикаций по социально-трудовым вопросам в странах Восточной Европы и Средней Азии.-М.: Издание бюро МОТ в Москве, 1999.-c.6-9.

52. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих // Человек и труд,1994, N5, с.83-84.

53. Понизов В., Федорова М. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд, 1999, №5, с.80-82.

54. Привалов А., Чернаков А. Сказки Пермского леса. Эффективная система оплаты труда // Эксперт, 1996, N27, с.22-26.

55. Пряхов В.В. Мотивационная функция доходов работника и ее использование в управлении на предприятиях: Автореф. не указано / Рос. акад. упр. центр, пробл.рыноч. экономики.-М., 1994.-23с.

56. Пылов К.И. Страховое дело в России. М.: Эдма, 1993.- 144с.

57. Ракоти В. Реатьная заработная плата// Человек и труд, 1999. №6, с.80-82.

58. Ржаницына JI.С. Цена рабочей силы в условиях рынка.-М.: Профиздат, 1993.-109с.

59. Роик В. От социальной к страховой пенсии: задачи реформы пенсионной системы России// Человек и труд, 1999,№6, с.65-71.

60. Роик В. Пенсионная система России: каким будет ответ на вызов времени?//Человек и труд, 1997, N11, с.48-51.

61. Рональд Дж.Эренберг, Роберт С.Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Пер. с англ.-М.: Изд-во МГУ, 1996.-800с.

62. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда//Человек и труд, 1999, №8, с.50-5 5.

63. Ручка А.А., Санаде Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии/ Пер. с англ. Киев: Наукова думка, 1988.- 178с.

64. Самуэльсон П. Экономика. В 2-хт.-М.: МГП "АЛГОН" ВНИИСИ, 1992.-Т.1, 295 с.;Т.2, 319 с.

65. Советский энциклопедический словарь.- М.: Советская энциклопедия, 1985.- с.929.

66. Столяренко Л.Д. Основы психологии.- Ростов н/Д: Феникс, 1997.-736с.

67. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда.-М.: Наука, 1982.-471с.

68. Сутормина В.Н., Федосов В.М., Андру В.Л. Государство- налоги-бизнес.-Киев: Лыбидь, 1992,- 183 с.

69. Трубкин А.Ю. Методы анализа затрат работодателей на рабочую силу: Автореф. дисс. канд. экон. наук/ НИИ труда.- Москва, 1998.-25с.

70. Трубкин А.Ю. Теория и практика формирования цены рабочей силы в постсоветской России/ Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку: Сборник научных трудов.-М.: НИИ труда, 1998.- с. 103-124.

71. Феллер В. Введение в теорию вероятностей и ее приложения. В 2-х т. T.l.-М.: Мир, 1984.-С. 130-242.

72. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология,психология и педагогика,- М.: Высшая школа, 1989.- 255 с.

73. Фишер С., Дорпбуш Р., Шмалензи Р. Экономика/ Пер. с англ. М.: Дело, 1993.-243 с.

74. Хейне П. Экономический образ мышления/ Пер. с англ.-М: Экономика, 1993.-50с.

75. Хойер В. Как делать бизнес в Европе.-М.: Прогресс, 1990. 253 с.

76. Шеннон К.Э. Работы по теории информатизации и кибернетики.-М.: Иностранная литература, 1963.-237 с.

77. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 3-е, перераб. и доп.-М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 1998.-е.28-44, с.221-253.

78. Широкова А. Компенсации за работу в экстремальных климатических условиях//Человек и труд, 1995, N8, с.81-85.

79. Шуварина Е.Ф: Практика социального страхования (выплаты, пособия, компенсации). М.: Нолидж-Брандес, 1997.-152с.

80. Шушкевич И.Ю. Особенности структуры совокупного дохода работника на современном этапе / Проблемы антикризисного управления предприятием // Межвуз. сб. научн. тр./ Кубанский гос. технологический университет Краснодар. 1998. С. 93-99.

81. Шушкевич И.Ю. Экономические аспекты возможности воспитания творческой личности/ Совершенствование образовательных процессов: Новшества в обучении и научных поисках/ Межвуз.сб.науч.тр./ Кубан. гос. технол.ун-т.-Краснодар.-1997.-С.32-36.

82. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова и др.-М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.-c.213.

83. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований.-М.: Мир, 1992.- 149с.

84. Яковлев Р.А. Ана шз издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.-М.: "Информцентр-Директор" газеты "Экономика и жизнь", НИИ труда, 1997,- 20с.

85. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие/ От распределения по труду к цене рабочей силы.-М.: "Информцентр-Директор" газеты "Экономика и жизнь", НИИ труда, 1997.-С.9.

86. Alternative Economic Development// Community Economic Development.Blandin Foundation, Minnesota, 1991.P. 1-6.

87. Alvin, Burke, Peterson. Healthy Communities: The goal of Community Development//Journal of the Community Development Society. Vol.18.N2, 1987.P.5-9.

88. A point of view: Toughness and true leadership in the 1990s / Wilhite Jim O. & another //Mat. prod, rev., 1989, N8, M3.P. 219-222.

89. Gustafson C., Beauclair S. Community Economic Development and Bank Performance: A Mutually Dependent Relationship// Journal of the Community Development Society (University of Wiscon-sin-Superior/ Extension, Superior, Wl.) Vol.22, N1. 1991.P.89.

90. Lund D.R. Lessons in Leadership. Nordell Graphic Communications Inc., Minnesota, 1987.P. 18-22.

91. Lebovici S. Le nourrisson, La m'ere et le psychanalyste- Les interactions pre'coces.- Paris. Le Centurion, 1983.- 112p.

92. Laing R.D. La voix de l'experience.-Paris, Seuil, 1986.- 49p.

93. Le management du personnel: motivation ou manipulation / Escoyez & К // Inforcadre,1989, N9.P. 45.

94. McMillan D.W., Chavis D.M. Sence of Community: A Definition and Theory// Journal of Community Psychology, vol.14, januarv 1986. P.9-10.

95. Overview: Blandin Community Leadership Programm// Blandin Foundation. Minnesota. 1991.P. 1-4.