Оптимизация деловой репутации государственных служащих: психолого-акмеологический подход тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Сеин, Сергей Вячеславович

• Сеин, Сергей Вячеславович
• кандидат психологических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Сеин, Сергей Вячеславович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ: ПСИХОЛОГО

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1 Репутация в системе профессиональных и межличностных отношений

1.2 Психолого-акмеологический аспект нормативной регуляции деятельности и отношений государственных служащих как основы их деловой репутации

1.3 Теоретико-методологические и методические основания исследования деловой репутации государственных служащих

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ЕЕ ОПТИМИЗАЦИЯ

2.1 Результаты эмпирических исследований деловой репутации государственных служащих

2.2 Психолого-акмеологическая модель деловой репутации государственных служащих как основа ее оптимизации

2.3 Психолого-акмеологические условия и факторы оптимизации деловой репутации государственных служащих

Выводы по второй главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оптимизация деловой репутации государственных служащих: психолого-акмеологический подход»

Актуальность темы исследования. Намеченная модернизация, страны, необходимость ускорения социально-экономического развития с особой остротой поставили не только проблему профессионализма государственных служащих, но и отношения к ним и их деятельности. Деятельность государственных служащих федерального и регионального уровней, их личностно-профессиональные и личностно-деловые качества и умения, их позиция, система отношений, ценности и пр. давно являются объектами психолого-акмеологических исследований. В то же время вопросы отношения к государственным служащим и их деятельности, восприятие государственных служащих как субъектов профессиональной деятельности изучались недостаточно и по отдельным характеристикам. К тому же данные исследования осуществлялись преимущественно в социологическом аспекте. Не были проведены систематизированные обобщающие исследования на основе сложного интегративного критерия, включающего общее мнение, отношения, оценочную психологическую установку, образа представления, чем и является деловая репутация.

Деловая репутация в психологических исследованиях изучалась в контексте авторитета, престижа и имиджа, непосредственные исследования деловой репутации осуществлялись ограниченно. Психолого-акмеологические исследования сущностных характеристик деловой репутации, ее функциональных связей, условий и факторов оптимизации не проводились. В результате возникло противоречие между требованием повышения уровня деловой репутации государственных служащих, необходимого для осуществления масштабных задач реформирования общества, и недостаточной изученностью проблемы, реальным относительно невысоким ее уровнем. Таким образом, существующие противоречия, запросы практикиинедостаточная—научная—разработанность—проблемы обусловили актуальность темы настоящего диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы Проведенный анализ публикаций по проблеме исследований показал, что деловая репутация госслужащих как объект психолого-акмеологического исследования изучена мало. О разработанности проблемы деловой репутации государственных служащих можно судить, анализируя результаты исследований, имеющих к проблеме опосредованное отношение. Отдельные характеристики деловой репутации государственных служащих рассматривались:

- в кадроведческих исследованиях (Горбачев А.И., Илларионова Т.С., Нечипоренко B.C., Охотский Е.В., Сулемов В.А., Турчинов А.И. и др.);

- в социологических исследованиях (Магомедов К.О., Охотский Е.В., Сулемов В.А. и др.);

- авторитета субъектов управленческой деятельности (Парыгин Б.Д., Поршнев Б.Ф., Шерковин Ю.А., Ядов В.А. и др.);

- престижа личности и деятельности (Зотова И.В., Комлева В.В. и др-);

- персонального имиджа (Зазыкин В.Г., Костенко Е.П., Перелыгина Е.Б., Почепцов Г.Г., Яндарова C.B. и др.);

- профессионализма личности и деятельности государственных служащих (Агапов B.C., Анисимов О.С., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Карпенко A.C., Кузьмина Н.В., Москаленко О.В., Селезнева Е.В., Степнова JI.A. и др.);

- теории и практики «паблик рилейшнз» (Блэк С., Зазыкин В.Г., Комаровский B.C., Мельников А.П., Музыкант JI.A., Хейвуд Р., Чумиков А.Н. и др.);

- доверия к лидерам (Скрипкина Т.А., Шукюрова М.Г. и др.);

- в работах по правовой и юридической защите (Воинов A.A., Лесняк В.Н., Черкасова Т.В., Шелютта МЛ. и др.).

Однако для целостного представления о сущностных психолого-акмеологических характеристиках деловой репутации государственных служащих, ее содержания, психолого-акмеологических условиях и факторах формирования деловой репутации с целью повышения ее уровня, результатов данных исследований недостаточно. Для этого необходимо проведение специальных исследований.

Цель исследования - определить сущностные психолого-акмеологические характеристики деловой репутации государственных служащих и пути ее оптимизации.

Объект исследования - деловая репутация государственных служащих федерального и регионального уровня.

Предмет исследования - психолого-акмеологические условия и факторы повышения деловой репутации государственных служащих.

Гипотеза исследования

Деловая репутация государственных служащих - это сложившееся устойчивое мнение о госслужащих как субъектах профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий, которое выступает как проявление отношения к ним, установкой на их личность и деятельность. Деловая репутация как общее мнение основано на образе личностно-профессиональных свойств, который является образом-представлением. Образы, представления, являющиеся основой деловой репутации, могут формироваться как стихийно, так и целенаправленно.

Деловая репутация государственных служащих тесно связана с их профессионализмом, авторитетностью, имиджем, психологическими особенностями освещения их деятельности и личностных свойств в СМИ, индивидуальным опытом взаимодействий с госслужащими. Позитивная деловая репутация государственных служащих является разновидностью аттракции, возникающей вследствие совпадения образов деятельности, поведения, отношения и коммуникаций госслужащих с доминирующими социальными ожиданиями.

Деловая репутация государственных служащих, как и другие психологические феномены, связанные с проявлением мнений и отношений (популярность, мода и др.), имеет пространственные и временные характеристики. Пространственные характеристики деловой репутации госслужащих обусловливаются широтой проявления мнений среди различных групп. В то же время деловая репутация может быть у конкретных групп госслужащих и отличаться от деловой репутации всех госслужащих. Временные характеристики деловой репутации проявляются в ее жизненном цикле, при этом время доминирования деловой репутации госслужащих может изменяться в широком диапазоне.

Деловая репутация государственных служащих как образ и мнение, может быть оптимизирована по критерию уровня проявления. Существуют психолого-акмеологические условия и факторы, позволяющие сделать деловую репутацию государственных служащих объектом регулирования.

Задачи исследования

1. Обобщить результаты психологических и психолого-акмеологических исследований, связанных с проблемой деловой репутации.

2. Определить сущностные характеристики деловой репутации и ее системные связи, разработать теоретическую модель.

3. Определить связи деловой репутации государственных служащих с характеристиками нормативности поведения, деятельности, отношений интересов и ценностей.

4. Провести эмпирические исследования основных характеристик деловой репутации государственных служащих.

5. Разработать психолого-акмеологическую модель деловой репутации государственных служащих.

6. Определить пути, психолого-акмеологические условия и факторы оптимизации деловой репутации государственных служащих.

Методологической основой диссертационного исследования являются положения акмеологического подхода, общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, субъектности, психологического детерминизма, развития, единства личности и деятельности, потенциального и актуального, инвариантности.

Теоретической основой диссертационного исследования являются:

- теоретические исследования в области психологии развития и акмеологии ( Ананьев Б.Г., Асеев В.Г., Бодалев A.A., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Климов Е.А., Кузьмина Н.В., Реан A.A., Селезнева Е.В., Фельдштейн Д.И.и др.);

- психологические и акмеологические теории и концепции личности (Ананьев Б.Г., Бодалев A.A., Мясищев В.Н., Платонов К.К., Рубинштейн C.J1. и др.);

- психологические исследования вторичных образов представления (Ганзен В.А., Гостев A.A., Ломов Б.Ф., Петухов Б.М.);

- психологические и акмеологические исследования личности и деятельности государственных служащих (Агапов B.C., Анисимов О.С., Базаров Т.Ю., Горобец Т.Н., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Карпенко A.C., Кириченко A.B., Князев A.M., Марков В.Н., Маркова А.К., Москаленко О.В., Селезнева Е.В., Синягин Ю.В., Степнова Л.А. и др.).

При проведении диссертационного исследования использовались:

- общенаучные теоретические методы (теоретический анализ, обобщение, систематизация, системные описания);

- общенаучные эмпирические методы (интервьюирование, анкетный опрос).

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

- данные анкетного опроса (168 респондентов из г.г. Москвы и Иванова);

- результаты групповых дискуссий (более 100 человек). Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что проблема деловой репутации государственных служащих недостаточно разрабатывалась в психологических и психолого-акмеологических исследованиях. Проводились исследования личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств госслужащих, их менталитета, смыслообразований, ценностей и ценностных ориентаций, то есть рассматривались лишь отдельные аспекты проблемы, отдельные свойства, качества и умения, влияющие на деловую репутацию государственных служащих.

Уточнено определение деловой репутации государственных служащих как общего мнения о государственных служащих, связанного с выполнением ими профессиональной деятельности на государственной службе, в котором отражаются их личностно-деловые и личностно-профессиональные качества и отношения.

Показано, что деловая репутация государственных служащих как общее мнение формируется на основе образов социальной перцепции о госслужащих как субъектах профессиональной деятельности. Образы социальной перцепции интегрируют образы непосредственного восприятия, образы памяти, образы, формируемые от различных источников информации. Деловая репутация может отличаться по своему масштабу, направленности и интенсивности, она не имеет ограничений во времени (время активной деятельности субъекта), но нуждается в постоянном (периодическом) подтверждении.

Установлены тесные связи между деловой репутацией госслужащих и уровнем морально-нравственной нормативности их поведения, деятельности и отношений, которые в свою очередь базируются на этических нормах и принципах, то есть системе норм поведения, порядка действий и правил, взаимоотношений соответствующих нормам общечеловеческой морали. Показано, что с точки зрения нравственной регуляции, госслужащие являют собой сложное сочетание «модальной личности» и «психологической личности». Профессиональные и социальные нормы в процессе развития профессионализма у субъекта превращаются во внутренние личностные нормы, не только как профессиональные или групповые, но и морально-нравственные, которые являются более жесткими и высокими, чем существующие профессиональные и социальные. Выявлен эффект пропорциональной взаимосвязи уровня моральной нормативности госслужащего с моральной нормативностью окружающих его людей (родственников, коллег по работе, друзей, референтных микрогрупп).

Отмечен важный факт изменения норм и нормативности деятельности, поведения и отношений во времени в процессе деятельности и взаимодействий, в том числе и моральной нормативности.

Установлено в ходе исследования ценностных ориентаций и профессионального менталитета госслужащих, влияющих на нормативность их деятельности и поведения и отражающиеся на их деловой репутации, что государственные служащие как отдельная довольно многочисленная социальная и профессиональная группа формируют свою специфическую систему ценностных ориентаций, отличающихся индивидуально-прагматической направленностью и влияющих на нормативность поведения.

Эмпирически установлено, что в целом деловая репутация госслужащих как в столице, так и регионах оценивается невысоко: отрицательных оценок примерно в три раза больше, чем положительных. При этом оценки отличаются противоречивостью и зависят от профессиональной принадлежности респондентов: многие из госслужащих оценивают свою деловую репутацию положительно, другие респонденты в большинстве своем дали отрицательные оценки. Отмечен факт более высокого уровня оценок деловой репутации государственных служащих в регионах, чем в столице. В то же время часть респондентов приводила примеры эффективной работы госслужащих, их высокой деловой репутации, однако таких оценок было примерно в четыре раза меньше.

Выявлено, что чем ниже уровень материального благосостояния у респондентов, тем жестче их оценки деловой репутации госслужащих. Весьма строго оценивали деловую репутацию госслужащих и предприниматели, при этом более категоричными были оценки в столице.

Зафиксированные высокие оценки деловой репутации госслужащих обусловлены констатацией их профессионализма и чувства долга и ответственности, готовности решать первоочередные проблемы населения. Наиболее высоко оценивается деловая репутация специалистов-госслужащих, руководителей служб и департаментов, а также госслужащих высокого ранга.

Определено, что ниже всех оценивалась деловая репутация региональных руководителей. Низкие оценки деловой репутации госслужащих обусловлены следующими причинами: нарушениями закона и коррупцией, низким уровнем профессионализма, безответственностью, пренебрежительным отношением к населению и его интересам.

Установлено, что формирование оценок деловой репутации госслужащих осуществлялось главным образом из личного опыта взаимодействий с ними. Важную роль имел анализ деятельности госслужащих при решении профессиональных проблем, анализ причин нынешнего уровня и качества жизни населения. Велико значение информации, поступающей от знакомых (стихийные каналы трансляции информации), а также информации, поступающей от СМИ и интернета. В общем мнении многие госслужащие недостаточное внимание уделяют своей деловой репутации, а также развитию своего профессионализма.

Разработан психологический портрет государственного служащего с высоким уровнем деловой репутации: это высоконравственный профессионал, имеющий гуманистическую направленность личности, стремящийся помочь людям, при этом профессионализм ценится выше других качеств.

С позиций системной методологии разработана психолого-акмеологическая модель деловой репутации государственных служащих. Данная модель позиционируется как система, состоящая из подсистемы целей и мотивов развития деловой репутации; подсистемы структуры и содержания деловой репутации государственных служащих; подсистемы функциональных связей в системе деловой репутации государственных служащих; подсистемы критериев и показателей оценки деловой репутации государственных служащих; подсистемы личностно-профессионального развития, включающей решение задач оптимизации («технологическая» подсистема). Раскрыто их психологическое и психолого-акмеологическое содержание. Разработано табличное системное описание структуры и содержание деловой репутации госслужащих, и структурно-функциональное описание существующих связей в данной системе.

Разработан подход к реализации модели, как последовательность деятельности по формированию и развитию деловой репутации государственных служащих, имеющая алгоритмический характер.

Выявлены основные психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие повышению уровня деловой репутации государственных служащих. Условиями являются общественный запрос на высоконравственных профессионалов, возможность осуществления личностно-профессионального и нравственного развития на государственной службе, создание акмеологической среды и корпоративной культуры. Факторами являются позитивный деловой имидж госслужащего, повышение рефлексивной организации деятельности, индивидуальная психологическая и акмеологическая работа с госслужащими.

Достоверность и надежность результатов диссертационного исследования обеспечивалась теоретико-методологической проработкой проблемы, применением состоятельных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки респондентов, привлечением в качестве экспертов высококвалифицированных специалистов.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в диссертации результаты вносят вклад в разработку проблем профессионализма государственных служащих, формирования социального партнерства в обществе, доверия к властным управленческим структурам.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют:

- улучшить деловую репутацию и имидж государственных служащих;

- повысить эффективность их профессиональных взаимодействий и коммуникаций.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на методологическом семинаре и заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (2009 - 2012 г.г.), на научно-практических семинарах Международного акмеологического института.

Основанные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХ и ГС при Президенте РФ.

Положения, выносимые на защиту

Деловая репутация государственных служащих является важной характеристикой их личности, эффективности деятельности и отношений. От уровня деловой репутации государственных служащих зависит отношение к самой государственной службе и властным структурам Российской Федерации. Положительная деловая репутация госслужащих является стабилизирующим фактором, объединяет людей на позитивные изменения в обществе, позволяет им эффективно действовать в экстремальных, переломных ситуациях в жизни страны, так как она обеспечивает широкую поддержку различных слоев населения. В достижении высокого уровня деловой репутации должны быть заинтересованы все государственные служащие, независимо от их статуса и занимаемого места в системе государственной службы. Деловая репутация государственных служащих является проявлением общего мнения о государственных служащих, связанного с выполнением ими профессиональной деятельности на государственной службе, в которой отражаются их личностно-деловые и личностно-профессиональные качества и отношения.

Деловая репутация государственных служащих формируется на основе образов социальной перцепции о госслужащих как субъектах профессиональной деятельности. Образы социальной перцепции интегрируют образы непосредственного восприятия, образы памяти, образы от различных источников информации.

Деловая репутация государственных служащих отличается по своему масштабу, направленности и интенсивности, она может быть ограничена временем активной деятельности субъекта, но нуждается в постоянном или периодическом подтверждении.

Деловая репутация государственных служащих имеет тесные связи с уровнем морально-нравственной нормативности их поведения, деятельности и отношений, которые в свою очередь базируются на этических нормах и принципах, то есть системе норм поведения, порядка действий и правил, взаимоотношений соответствующих нормам общечеловеческой морали. Моральная нормативность госслужащего бывает связана с моральной нормативностью окружающих его людей. Моральная нормативность имеет тенденции как к позитивным, так и негативным изменениям.

Эмпирически подтверждено, что в целом деловая репутация госслужащих оценивается невысоко: отрицательных оценок примерно в три раза больше, чем положительных, при этом оценки зависят от профессиональной принадлежности. Деловая репутация госслужащих в регионах оценивается выше, чем в столице.

Оценка деловой репутации госслужащих во многом зависит от уровня материального благосостояния оценивающих (чем ниже, тем жестче их оценки). В то же время весьма строго оценивали деловую репутацию госслужащих и представители среднего класса.

Деловая репутация госслужащих определяется и их местом в управленческой иерархии: наиболее высоко оценивается деловая репутация специалистов-госслужащих, руководителей служб и департаментов, а также госслужащих высокого ранга. Ниже всех оценивалась деловая репутация региональных руководителей. Низкие оценки деловой репутации госслужащих обусловлены нарушениями закона и коррупцией, низким уровнем профессионализма, безответственностью, пренебрежительным отношением к населению и его интересам.

Мнение о деловой репутации госслужащих формируется главным образом из личного опыта взаимодействий с ними, анализа деятельности госслужащих при решении профессиональных проблем, анализа причин нынешнего уровня и качества жизни населения, от информации, поступающей от знакомых (стихийные каналы трансляции информации) и информации, поступающей от СМИ и интернета.

Государственный служащий с высоким уровнем деловой репутации отличается профессионализмом, нравственными качествами, гуманистической направленностью личности.

Деловая репутация государственных служащих может быть описана в виде психолого-акмеологической модели, состоящей из подсистемы целей и мотивов развития деловой репутации; подсистемы структуры и содержания деловой репутации государственных служащих; подсистемы функциональных связей в системе деловой репутации государственных служащих; подсистемы критериев и показателей оценки деловой репутации государственных служащих; подсистемы личностно-профессионального развития, включающей решение задач оптимизации («технологическая» подсистема). Модель имеет различные формы системного описания.

Реализация психолого-акмеологической модели деловой репутации государственных служащих представляет собой последовательность деятельности по формированию и развитию деловой репутации государственных служащих, имеющую алгоритмический характер.

Существуют психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие повышению уровня деловой репутации государственных служащих.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Сеин, Сергей Вячеславович

Выводы по второй главе

Проведенное эмпирическое психолого-акмеологическое исследование деловой репутации государственных служащих, обобщение его результатов с результатами теоретико-методологического анализа проблемы позволили получить следующие значимые научно-практические результаты.

Установлено, что в целом деловая репутация госслужащих, как в столице, так и регионах оценивается невысоко: отрицательных оценок примерно в три раза больше, чем положительных. При этом многие из госслужащих оценивают свою деловую репутацию положительно, другие респонденты в большинстве своем дали отрицательные оценки. Установлено, что деловая репутация государственных служащих выше, если ее оценка осуществляется в регионах, чем в столице. Было выявлено, что чем ниже уровень материального благосостояния у респондентов, тем жестче их оценки деловой репутации госслужащих. Весьма строго оценивали деловую репутацию госслужащих и предприниматели, при этом более категоричными были оценки в столице. В то же время часть респондентов приводила примеры эффективной работы госслужащих, их высокой деловой репутации, однако, таких оценок было примерно в четыре раза меньше.

Респонденты, давшие высокую оценку деловой репутации госслужащих, считают, что деловая репутация госслужащих достигнута за счет их профессионализма и чувства долга и ответственности, готовности решать первоочередные проблемы населения. Однако существенно больше тех, кто профессионализм госслужащих оценивают как низкий или посредственный, причем среди них есть и сами госслужащие.

Обращает на себя внимание приоритет положительных оценок респондентов из региона по сравнению с оценками столичных респондентов. Наиболее высоко оценивается деловая репутация специалистов-госслужащих, руководителей служб и департаментов, а также госслужащих высокого ранга. Ниже всех оценивалась деловая репутация региональных руководителей.

Респонденты, давшие низкие оценки деловой репутации госслужащих, отмечали следующие причины: нарушения закона и коррупцией, низкий уровень профессионализма, безответственность, пренебрежительное отношение к населению и его интересам.

Формирование оценок деловой репутации госслужащих в основном осуществлялось, главным образом, из личного опыта взаимодействий с ними. Именно личный опыт позиционируется как наиболее объективный, не требующий проверки фактор. Важную роль имеет анализ деятельности госслужащих при решении профессиональных проблем, анализ причин нынешнего уровня и качества жизни населения. Велико значение информации, поступающей от знакомых (стихийные каналы трансляции информации), а также информации, поступающей от СМИ и Интернета.

Согласно результатам проведенных исследований, государственный служащий с высоким уровнем деловой репутации представляется как высоконравственный профессионал, имеющий гуманистическую направленность личности, стремящийся помочь людям, причем профессионализм ценится превыше других качеств.

Установлено, что в общем мнении многие госслужащие недостаточное внимание уделяют своей деловой репутации, а также развитию своего профессионализма.

С позиций системной методологии разработана психолого-акмеологическая модель деловой репутации государственных служащих. Данная модель позиционируется как система, состоящая из следующих подсистем: подсистемы целей и мотивов развития деловой репутации; подсистемы структуры и содержания деловой репутации государственных служащих; подсистемы описания функциональных связей в системе деловой репутации государственных служащих; подсистемы критериев и показателей оценки деловой репутации государственных служащих; подсистемы развития личностно-профессиональных свойств государственных служащих, способствующих повышению уровня их деловой репутации, включающей решение задач оптимизации («технологическая» подсистема).

Раскрыто их психологическое и психолого-акмеологическое содержание. Разработано табличное системное описание структуры и содержание деловой репутации госслужащих, и структурно-функциональное описание существующих связей в данной системе.

Разработан подход к реализации модели, как последовательность деятельности по формированию и развитию деловой репутации государственных служащих, имеющий алгоритмический характер. Выявлены основные психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие повышению уровня деловой репутации государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деловая репутация государственных служащих является важной характеристикой их личности, эффективности деятельности и отношений. От уровня деловой репутации государственных служащих зависит отношение к самой государственной службе и властным структурам Российской Федерации. Деловая репутация государственных служащих, формируясь под влиянием их личностных особенностей, деятельности, отношений, взаимодействий и коммуникаций, достигая высокого уровня, становится важным фактором улучшения морально-психологического климата в стране, повышения эффективности управления на федеральном, региональном и муниципальном уровне. Положительная деловая репутация госслужащих является стабилизирующим фактором, объединяет людей на позитивные изменения в обществе. Положительная деловая репутация государственных служащих позволяет им эффективно действовать в экстремальных, переломных ситуациях в жизни страны, так как она обеспечивает широкую поддержку различных слоев населения.

В достижении высокого уровня деловой репутации должны быть заинтересованы все государственные служащие, независимо от их статуса и занимаемого места в системе государственной службы. Однако процесс формирования и развития деловой репутации государственных служащих будет продуктивным, если он будет базироваться не только на инициативе и стремлении самих государственных служащих, но и на результатах проведенных психолого-акмеологических исследований.

По результатам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы.

В результате теоретико-методологического анализа проблемы установлено, что проблема деловой репутации государственных служащих недостаточно разрабатывалась в психологических и психолого-акмеологических исследованиях. Проводились исследования личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств госслужащих, их менталитета, смыслообразований, ценностей и ценностных ориентаций, которые имеют косвенное отношение к проблеме диссертационного исследования, то есть рассматривались лишь отдельные аспекты проблемы, отдельные свойства, качества и умения, влияющих на деловую репутацию государственных служащих.

Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы исследований позволил дать определение деловой репутации государственных служащих как репутации, связанной с выполнением профессиональной деятельности на государственной службе, в которой отражаются деловые качества и отношения государственного служащего и на этой основе формируется общее мнение. Деловая репутация государственных служащих является проявлением отношения к ним, основанном на общем мнении о них как субъектах деятельности и взаимодействий. Общее мнение формируется на основе образов представления о госслужащих как субъектах профессиональной деятельности, то есть образов социальной перцепции. Образы социальной перцепции интегрируют образы непосредственного восприятия, образы памяти, образы от различных источников информации.

Репутация может отличаться по своему масштабу, направленности и интенсивности. Деловая репутация - характеристика, не имеющая ограничений во времени (время активной деятельности субъекта), но нуждающаяся в постоянном (периодическом) подтверждении.

Деловая репутация государственных служащих формируется в процессе выполнения их профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий. Психолого-акмеологическим условием формирования деловой репутации госслужащих является профессионализм личности и деятельности госслужащих, высокие профессиональные стандарты, трансляция информации о результативности их деятельности.

Установлены тесные связи между деловой репутацией госслужащих и уровнем морально-нравственной нормативности их поведения, деятельности и отношений, которые в свою очередь базируются на этических нормах и принципах, то есть системе норм поведения, порядка действий и правил, взаимоотношений соответствующих нормам общечеловеческой морали. Установлено, что с точки зрения нравственной регуляции, госслужащие являют собой сложное сочетание «модальной личности» и «психологической личности». Профессиональные и социальные нормы в процессе развития профессионализма у субъекта превращаются во внутренние личностные нормы, не только профессиональные или групповые, но и морально-нравственные, которые являются более жесткими и высокими, чем существующие профессиональные и социальные.

Отмечен важный факт изменения норм и нормативности деятельности, поведения и отношений во времени в процессе деятельности и взаимодействий, в том числе и моральной нормативности.

В прикладных психолого-акмеологических исследованиях выявлен эффект пропорциональной взаимосвязи уровня моральной нормативности госслужащего с моральной нормативностью окружающих его людей (родственников, коллег по работе, друзей, референтных микрогрупп).

Проведены исследования ценностей, ценностных ориентаций и профессионального менталитета госслужащих, влияющих на нормативность их деятельности и поведения. В проведенные в разные годы психолого-акмеологических исследованиях было установлено, что государственные служащие как отдельная довольно многочисленная социальная и профессиональная группа формируют свою специфическую систему ценностных ориентаций, влияющих на нормативность поведения. Данные ценности отличаются индивидуально-прагматической направленностью.

Эмпирически в результате опроса в Москве и г. Иваново установлено, что в целом деловая репутация госслужащих, как в столице, так и регионах оценивается невысоко: отрицательных оценок примерно в три раза больше, чем положительных. При этом оценки отличаются противоречивостью и зависят от профессиональной принадлежности респондентов: многие из госслужащих оценивают свою деловую репутацию положительно, другие респонденты в большинстве своем дали отрицательные оценки. Установлено, что деловая репутация государственных служащих выше, если ее оценка осуществляется в регионах, чем в столице. Было выявлено, что чем ниже уровень материального благосостояния у респондентов, тем жестче их оценки деловой репутации госслужащих. Весьма строго оценивали деловую репутацию госслужащих и предприниматели, при этом более категоричными были оценки в столице. В то же время часть респондентов приводила примеры эффективной работы госслужащих, их высокой деловой репутации, однако, таких оценок было примерно в четыре раза меньше. Высокие оценки деловой репутации госслужащих обусловлены констатацией их профессионализма и чувства долга и ответственности, готовности решать первоочередные проблемы населения. Однако существенно больше тех, кто профессионализм госслужащих оценивают как низкий или посредственный, такие оценки дают и сами госслужащие.

Обращает на себя внимание приоритет положительных оценок в регионе по сравнению с оценками в столице. Наиболее высоко оценивается деловая репутация специалистов-госслужащих, руководителей служб и департаментов, а также госслужащих высокого ранга. Ниже всех оценивалась деловая репутация региональных руководителей. Низкие оценки деловой репутации госслужащих, обусловлены следующими причинами: нарушениями закона и коррупцией, низким уровнем профессионализма, безответственностью, пренебрежительным отношение к населению и его интересам.

Формирование оценок деловой репутации госслужащих в основном осуществлялось, главным образом, из личного опыта взаимодействий с ними. Именно личный опыт позиционируется как наиболее объективный, не требующий проверки фактор. Важную роль имеет анализ деятельности госслужащих при решении профессиональных проблем, анализ причин нынешнего уровня и качества жизни населения. Велико значение информации, поступающей от знакомых (стихийные каналы трансляции информации), а также информации, поступающей от СМИ и Интернета.

Согласно результатам проведенных исследований, государственный служащий с высоким уровнем деловой репутации представляется как высоконравственный профессионал, имеющий гуманистическую направленность личности, стремящийся помочь людям, причем профессионализм ценится превыше других качеств.

Установлено, что в общем мнении многие госслужащие недостаточное внимание уделяют своей деловой репутации, а также развитию своего профессионализма.

С позиций системной методологии разработана психолого-акмеологическая модель деловой репутации государственных служащих. Данная модель позиционируется как система, состоящая из следующих подсистем: подсистемы целей и мотивов развития деловой репутации; подсистемы структуры и содержания деловой репутации государственных служащих;

- подсистемы описания функциональных связей в системе деловой репутации государственных служащих; подсистемы критериев и показателей оценки деловой репутации государственных служащих; подсистемы развития личностно-профессиональных свойств государственных служащих, способствующих повышению уровня их деловой репутации, включающей решение задач оптимизации («технологическая» подсистема).

Раскрыто их психологическое и психолого-акмеологическое содержание. Разработано табличное системное описание структуры и содержание деловой репутации госслужащих, и структурно-функциональное описание существующих связей в данной системе.

Разработан подход к реализации модели, как последовательность деятельности по формированию и развитию деловой репутации государственных служащих, имеющий алгоритмический характер.

Выявлены основные психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие повышению уровня деловой репутации государственных служащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Сеин, Сергей Вячеславович, 2012 год

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

2. Агапов B.C. Акмеологическое становление Я-концепции руководителя. М.: РАГС, 2008. 210 с.

3. Агапов B.C., Секач М.Ф. Совершенствование управленческой Я-концепции руководителя. М.: СГИ, 2005. 98 с.

4. Агапов B.C., Салимова Т.И. Становление профессиональной Я-концепции руководителя системы образования. М.: Академиа, 2006. 136с.

5. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС. 2007. 166с.

6. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2005. 338 с.

7. Акмеология: методология, методы и технологии // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Нины Васильевны Кузьминой. М.: РАГС, 1998. 232 с.

8. Акмеология / Общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. 670 с.

9. Акмеология: итоги, проблемы, перспективы / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2004. 268 с.

10. Акмеология и психология развития кадров управления / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2006. 339 с.

11. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2001. 300с.

12. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. М.: ЭНН, 1996. 125 с.

13. Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии. 1968. - № 6. - С. 21-33.

14. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968. 341с.

15. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. 380с.

16. Андреев А.Л. Современная Россия: запрос на компетентного чиновника // Общественные науки и современность. 2007. № 1. С.57-65.

17. Андреева Г.М. Социальная психология. Изд.5-е, доп. М.: Аспект-пресс, 2007. 363 с.

18. Анисимов А.Л. Честь, достоинство, деловая репутация под защитой закона. М.: Норма, 2004. 88 с.

19. Анникова В.А. Информационная политика в системе властных отношений: региональный аспект: Автореф. дисс. канд. полит, наук. М., 2001. 21 с.

20. Антоненко И.В. Социальные контексты доверия // Вестник университета. Сер. Социология и управление персоналом. 2002. №2 (5). С 12-20.

21. Антоненко И.В. Социально-психологические исследования феномена доверия в сфере деловых отношений. М.: МГУ, 2003. 277 с.

22. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.

23. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: «Смысл» ИЦ «Академия», 2000. 416 с.

24. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (Размышления об управленческой деятельности). М.: Экономика, 2002. 567 с.

25. Барабанщиков В.А. Системная организация и детерминация психики. М.: ИП РАН, 2009. 448 с.

26. Баш J1.M., Бобурова A.B., Вечеслова Г.Л., Кимягарова P.C., Сендровиц Е.М. Современный словарь иностранных слов. Издание восьмое, стереотипное. М.: Цитадель-Трейд, Вече, 2006. 960 с.

27. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.: Лениздат, 1992. 410 с.

28. Берулава Г.А. Методология современной психологии. М.: МПСИ, 2009. 216 с.

29. Биктимирова H.A. Особенности содержания и структуры ценностных ориентаций государственных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2006. 24 с.

30. Бинецкий А.Э. Паблик рилейшз: защита интересов и репутации бизнеса. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. 218 с.

31. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.310 с.

32. Богданов E.H. Формирование профессионально-нравственной культуры будущего учителя. М.: МААН, 1995.

33. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Издание второе, переработанное и дополненное. Калуга: КГПУ, 2001.

34. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982. 198 с.

35. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта Наука, 1998.167 с.

36. Бодалев A.A. Как становятся великими и выдающимися? М.: РАГС, 1997. 103 с.

37. Бодалев A.A., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. 287 с.

38. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих // Социология власти. 1997. №4-5. С. 10-21.

39. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г.Мещерякова и В.П. Зинченко. 3-е издание, дополненное и переработанное. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. 672с.

40. Борунков А.Ф. Карманная энциклопедия делового этикета. М.: РАГС, 1997. 88 с.

41. Брушлинский A.B. Проблема психологии субъекта. М.: ИП РАД 1994.109 с.

42. Буари Ф. Паблик рилейшнз, или стратегия доверия. Пер. с фр. М.: Консалтинговая группа «Имидж-Контакт»; ИНФРА-М, 2001. 178 с.

43. Буякас Т.М. Смыслы и ценности в деятельности психолога-профессионала / Акмеология. №1 2001. С. 12-14.

44. Винтин И.А. Самоактуализация личности: этико-психологический аспект. Саранск: МГУ, 2001. 107 с.

45. Воловикова М.И. Представления русских о нравственном идеале. Изд. 2-е, исправленное и дополненное. М.: ИП РАН, 2005. 332 с.

46. Галкина Ю.И. Акмеологический анализ личностно-профессионального развития актеров. М.: Школа-студия при МХТ, 2010. 80 с.

47. Гонеева В.В. Патриотизм и нравственность // Социально-гуманитарные знания. №3. 2002. С.187-193.

48. Гонтмахер Е. Хорошая репутация фактор, повышающий капитализацию компании // Человек и труд. № 3. 2004. С. 12-16.

49. Горчакова В.Г. Психология создания персонального брэнда. М.: Дело и Сервис, 2010. 336 с.

50. Горчакова Т.Е. Японский опыт управления персоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. Вып.2. М.: ИПК ГС, 2002. С.9-24.

51. Гостев A.A. Образная сфера человека. М.: ИП РАН и ВНИЦ ТНМ, 1992. 194 с.

52. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М.: РАГС, 1996. 252 с.

53. Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью. Организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. М.: Алгоритм, 2002. 288 с.

54. Григорьева Т.Д. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

55. Гусева А. С, Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «КванТ», 1997. 299 с.

56. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1999. 24 с.

57. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. М.: Имидж-контакт, 2003. С.46-54. 312 с.

58. Деловая репутация. Ж. 2002-12. М.: Медиа группа «Парацельс».

59. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. 124 с.

60. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР, 2003. 252 с.

61. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 2003. 156 с.

62. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: МПСИ, 2004. 752 с.

63. Деркач A.A. Акмеологические стратегии развития. М.: РАГС, 2006. 184 с.

64. Деркач A.A., Селезнева E.B. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. Москва-Воронеж: МПСИ, 2006. 496 с.

65. Деркач A.A., Соловьев И.О. Акмеологическая среда развития профессионала. Воронеж: Научная книга, 2006. 187 с.

66. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. М.Воронеж: МПСИ, 2007. 248с.

67. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология управления. Казань: ЦИТ, 2008. 320 с.

68. Деркач A.A. Субъектные феномены: акмеологический подход. М.: РАГС, 2010. 240 с.

69. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Методы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2010. 166 с.

70. Деркач A.A., Соловьев И.О. Развитие профессионала в акмеологической среде. М.: Знак, 2010. 216 с.

71. Джей Э. Эффективная презентация. Минск: Амалфея, 1997. 414 с.

72. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: ПИТЕР, 2002. 122 с.

73. Доклад «Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов». 1.11. 2011г. Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации. Институт социологии РАН.

74. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М.: МГУ, 1996. 344 с.

75. Евдокимов О.С. Акмеологическая модель процесса развития партнерской позиции руководителя. М: МААН, 2008. 16 с.

76. Евмений, игумен. Духовность как ответственность. Изд. второе, дополненное. М.: Свет православия, 2005. 301 с.

77. Ерина H.A. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих// Психологические особенности профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. 14с.

78. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: ИП РАН, 2008. 352 с.

79. Жолобов О.В. Социальное настроение и общественное мнение как факторы эффективности публичной деятельности. М.: ЦГИ, 2003. 37с.

80. Зазыкин В.Г. Акмеология и психология управления человеческими ресурсами организации. Краткий словарь-справочник. М.: РАГС, 2010. 64 с.

81. Зазыкин В.Г., Карпенко A.C. Психологическая компетентность руководителя. М.: ИПК госслужбы, 2008. 375 с.

82. Зазыкин В.Г., Мельников А.П. Психология «паблик рилейшнз». М.: Элит, 2008. 376 с.

83. Зазыкин В.Г. Психологические особенности коррупции. М.: МГАДА, 2010. 80 с.

84. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А. Психология и акмеология лидерства. М.: Элит, 2010.304 с.

85. Зотова И.В. Престиж организации в представлениях различных социальных групп. М.: РАГС, 2005. 84 с.

86. ИНАБ. Вып №1. 2011; http: www.isras.ru.

87. Калмыков О.П. Общественное мнение как фактор развития ценностных ориентаций госслужащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1999. 24 с.

88. Камалова 3. Понятие деловой репутации государственного и муниципального служащего: проблема статуса // Студент и аграрная наука. Уфа: БГАУ, 2008. С. 192-193.

89. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2007. 584 с.

90. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998. 23 с.

91. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2002. 25 с.

92. Колмыков О.П. Общественное мнение как фактор развития ценностных ориентаций госслужащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1999. 26 с.

93. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. 192 с.

94. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.310 с.

95. Комлева В.В. Престиж государственной службы в социокультурном контексте. М.: РАГС, 2004. 196 с.

96. Кондратьев М.Ю. Слагаемые авторитета. М.,1988.

97. Коноплев Д.Э. Идеологическая маркированность журналистского текста (на материале современной российской прессы): Автореф. дисс. канд. филол. Наук. Екатеринбург, 2010. 22 с.

98. Конюхов Н.И., Шаккум M.J1. Акмеология и тестология. М.: РАГС, 1996. 300 с.

99. Королев С.И. Вопросы этнопсихологии в работах зарубежных авторов. М.: Наука, 1970. 99 с.

100. Костенко Е.П. Акмеологическая концепция развития имиджа политика. М.: Альтекс, 2007. 380 с.

101. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1998. 399 с.

102. Круглов A.A. Особенности психологического воздействия в средствах массовой информации. М.: РАГС, 2003. 72 с.

103. Кухтерин С.Е. Личностно-психологические основы устойчивости и изменчивости моральных норм поведения госслужащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1999. 29 с.

104. Кухтерин С.Е. Психологические особенности функционирования моральной нормативности у различных личностных типов и их использование в интересах руководства людьми. М.: АИ, 1999. 32 с.

105. Лихачева Е.А. Акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-управленцев: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Тамбов, 2009. 21 с.

106. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2004. 232 с.

107. Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы. Часть 1 и 2. Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2009. 162 с.

108. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. 444с.

109. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. Москва-Воронеж: Ин-т практич. психологии, МОДЭК. 1996. 383 с.

110. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. М.: РАГС, 2010. 448 с.

111. Майерс Д. Социальная психология. 7-е изд. СПб.: ПИТЕР, 2007. 794с.

112. Макарова Г.А., Макаров В.В. Сценарии персонального будущего в карьере и жизни. М.: Академический проект, 2010. 214 с.

113. Мандрова H. Деловая репутация, успешная карьера, личный бренд. Е -consulting.ru. 8.07.2010.

114. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308с.

115. Мельничук A.C. Профессиональная неопределенность и карьера: от поля к пространству // Акмеология, 2007, №4. С. 119-123.

116. Мельничук A.C. Субъективные стратегии личностно-профессионального развития кадров управления. M.: РАНС, 2009. 165с.

117. Мендэлл С. Навыки эффективной презентации. СПб.: Нева, 2003. 167с.

118. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. 208 с.

119. Мещерякова C.B. Патриотизм как ценностно-смысловое образование в структуре личности российского предпринимателя: Дисс. на соискание ученой степени канд. психол. наук. Тамбов, 2008. 139 с.

120. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2002. 162 с.

121. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности. М.: РАГС, 2007. 352 с.

122. Муздыбаев К. Психология ответственности. М.: Либероком, 2010. 248с.

123. Мурашко С.Ф. Развитие профессионального «Я» государственных служащих. М.: РАГС, 1999. 67 с.

124. Мушаева В.И. Психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности государственных служащих регионального управления: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001.

125. Мясищев В.Н. Психология отношений. Избранные психологические труды. М.-Воронеж: МПСИ, 1995. 356 с.

126. Накошная H.B. Профессионализация персонала: развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: РАГС, 2001. 65 с.

127. Никандров В.В. Методы моделирования в психологии. М.: Речь, 203. 164 с.

128. Николаичев Б.О. Осознаваемое и неосознаваемое в нравственном поведении человека. М.: МГУ, 19

129. Новоселов Ю.В. Особенности мотивационно-смысловой сферы кадров государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. 22 с.

130. Нормативные и дескриптивные модели принятия решений / Под ред. Б,Ф. Ломова и др. М.: Наука, 1981. 350 с.

131. Обозов H.H. Феномены и закономерности межличностного взаимодействия / Вопросы психологии межличностного познания и оценивания. Краснодар: КГУ, 1985. С. 129-139.

132. Обозов H.H. Интенсивная подготовка менеджера. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 240 с.

133. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1981. 848 с.

134. Осницкий A.B. Психология самостоятельности. Методы исследования и диагностика. М.: ИПТК, 1996. 125 с.

135. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г. Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. 327 с.

136. Пащенко Е.В. К вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществе. М.: ИПРАН, 1995. С. 126-135. 276 с.

137. Перелыгина Е.Б. Оптимизация процесса формирования имиджа как феномена интерсубъектного взаимодействия. М.: Интеллект-центр, 2003. 320 с.

138. Платонов K.K. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. 174 с.

139. Пожарский С.Д. Предыстория акмеологии России. СПб.: НУЦ «Социальная синергетика». 2012. 198 с.

140. Попова И.П. Самостоятельность в работе: тенденции десятилетия //Мир России. 2008. №4. С.135-151.

141. Профессионализм административно-политических элит / Под ред. Игнатова В.Г. Р-н-Д: СКАГС, 202. 424 с.

142. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. 512 с.

143. Психология развития личности / Под ред. A.A. Реана. М.: ACT, 2007. 384 с.

144. Психолого-акмеологические технологии противодействия коррупции в системе государственной службы / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2010. 230 с.

145. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.

146. Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2009. 270 с.

147. Садкова A.B. Психологические особенности профессиональной самооценки личности и условия ее совершенствования: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998. 24 с.

148. Селезнева Е.В. Общая акмеология. М.: РАГС, 2009. 206 с.

149. Селигмен А. Проблема доверия: / Под ред., Мюрберг И.И., Соболевой JI.B. .Пер. с англ. М.: Идея-Пресс, 2002. 254 с.

150. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1980. 621 с.

151. Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Изд. центр «Академия», 2000.264 с. •

152. Соловьев И.О. Развитие профессионала в акмеологической среде: Автореф. дисс. доктора психол. наук. М., 2011. 59 с.

153. Соломка П.В. Современные требования к личности политического лидера. M.: МААН, 2007. 23 с.

154. Социальная психология в вопросах и ответах / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 2011. 397 с.

155. Социальная психология личности / Под ред. М.И. Бобневой и Е.В. Шороховой. М.: 1979. 344 с.

156. Социальная коммуникация в современном мире / Под ред. A.A. Деркача и Е.Б. Перелыгиной. М.: Альтекс, 2004. 446 с.

157. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004. 224с.

158. Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.: РАГС, 2001. 130 с.

159. Субъектный подход в психологии / Под ред. А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2009. 624 с.

160. Сучков C.B. Социально-психологические особенности феномена популярности политических лидеров. М.: МААН, 2012. 57 с.

161. Сучков C.B. Социально-психологические исследования популярности политических лидеров. М.: МААН, 2011. 66 с.

162. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983. 284 с.

163. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект, 1999. 448 с.

164. Суворова A.A. Применение акмеологической диагностики в системе подбора кадров госслужбы. М.: МАИ, 2004. 20 с.

165. Сянова О.В. Психологические особенности корпоративной культуры государственных служащих. Иваново: МААН, 2008. 108 с.

166. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. 268 с.

167. Управление персоналом. Издание 2-е, дополненное и переработанное / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2008. 608 с.

168. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005. 637 с.

169. Фролов С.С. Социология. 3-е изд. доп., М.: Гардарики, 1999. 344 с.

170. Ханнанова Т.Р. Деловая репутация в системе трудовых отношений. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2009. 308 с.

171. Ханов Г.Г. Репутация, создающая стоимость // Советник. №4, 2004. С.4-7.

172. Хейвуд Р. Все о «паблик рилейшенз». М.: ЛБЗ, 1999. 255 с.

173. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М.: МПСИ, 2000. 270 с.

174. Ценностное сознание личности в период преобразований общества. M.: ИП РАН, 1997. 95 с.

175. Шаккум M.JI. Принципы и особенности реализации психобиографического метода изучения личности в деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. 23 с.

176. Шоо Р.Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело. 2000. 246с.

177. Эммонс Р. Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности. М.: Смысл, 2004. 416 с.

178. Яндарова C.B. Имидж российского руководителя. М.: Наука, 2009. 359 с.