Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 14.00.33, кандидат медицинских наук Полежаев, Константин Леонидович

• Полежаев, Константин Леонидович
• кандидат медицинских наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат медицинских наук Полежаев, Константин Леонидович

Введение.

Глава 1. Мотивация труда врачей — как комплексная социально-гигиеническая проблема и приоритетная функция управления (обзор литературы).

Глава 2. Материал и методы исследования.

Глава 3. Экономические и социально-гигиенические предпосылки стимулирования развития мотивационного процесса в медицинском учреждении (на примере государственного учреждения здравоохранения «Омской областной клинической больницы»).

Глава 4. Современные формы и технологии мотивации труда персонала в медицинском учреждении (на примере ГУЗ «Омская областная клиническая больница).

Глава 5. Оценки и мнения врачей о состоянии и перспективах развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице.

Глава 6. Мониторинг и оценка результативности функционирующей в больнице системы мотивации врачей.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы»

Актуальность проблемы: Социально-экономическое развитие страны и успешность функционирования любой народохозяйственной отрасли возможно только на основе высокопроизводительного труда работников. Но такой труд требует больших волевых усилий со стороны каждого, что дается тяжело и длительно может осуществляться только при очень сильной трудовой мотивации (В.В. Канеп с соавт., 1979; О.П. Щепин, с соавт., 1983, 1998; Д.М. Иванце-вич, А.А. Лобанов, 1993; A.J1. Линденбратен, В.О. Щепин, 1997; В.О. Флек, 1998; И.В. Доронина, 1999; Г.И. Здоровцев, 2000; Е.С. Жариков, 2002; А. Баку-радзе, 2003; Э.Ф. Зеер, 2003; К. С. Бочарский, 2005; Ф. Лютенс, 1999; Л. Джу-элл, 2001; Д. Шермерорн с соавт., 2004; Eres М., 2001).

В то же время на современном этапе большая часть населения России не может воспользоваться преимуществами трудовой мотивации, присущей рыночной экономике (Т.А. Калитвянская, 1994; Ю.Л. Шевченко, 2000; О.Л. Вишняков, 2004; 2004; Н.Л. Захаров, 2004; В.Н. Едронова, 2004; О.В, Копылова, 2004; А.В. Иванов, О.Е. Петручук, В.О. Щепин, 2005).

Являясь важнейшими факторами формирования здорового образа жизни, трудовая активность, удовлетворенность трудом в качестве психологических элементов играют серьезнейшую роль не только в формировании здоровья, но и возникновения его нарушений (Ю.П. Лисицын, 2005; Hecker Н., 1990). Наличие неудовлетворенности социально-экономическим положением у медицинских работников оказывает существенное влияние на качество медицинской помощи (Ф.Н. Кадыров, И.П. Петраков, 1995; А.Л. Линденбратен, 1996, 1999; В.О. Щепин, 1997; И.Н. Денисов, В.А. Мелешко, 2000; А.И. Вялков, 2001; Е.И. Дубы-нина с соавт., 2003; Lowe А., 1996).

Поэтому актуальность проблемы трудовой мотивации в сфере здравоохранения чрезвычайно остра. В современной реальности большинство врачей России также считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должный уровень жизни их семьям (Н.Ф.

Герасименко, 1997; А.В. Решетников, 2002; Б.А. Ясько, 2003; В.В. Мадьянова, 2004; И.В. Изюмова, 2004; Р.А. Хисамутдинов, 2004). Удовлетворенность трудом все чаще рассматривается как многомерное (многоатрибутивное) явление. Признается и то, что одни профессиональные и личностные мотивационные атрибуты важны для людей и влияют на их состояние, а другие нет (П.К. Анохин, 1975; И.Г. Кокурина, 1990; В.Г. Леонтьев, 1992; Т.М. Максимова, 2000; В.З. Кучеренко с соавт.,2003; Э.С. Гроув, 1996; А.Э. Макс, 2003; П. Сенге, 2003; Н. Стивенсон, 2003; X. Ким Сэнг, 2004; Б. Клегг, 2004; Ш. Ричи, 2004; I. Bakan, 1999; G.P. Latham, С.С. Pinder, 2005).

Как правило, приоритет в управлении ресурсами здравоохранения, в том числе кадровыми, отдается экономическим рычагам (Р.А. Галкин, 1999; В.И. Стародубов, 1999; А.И. Вялков, В.О. Щепин 2001). В их числе - финансовые, кредитно-денежные, стимулирующие системы оплаты труда и мотивация работников (Н.Г. Шамшурина, 2005; Питере, Р. Уотермен, 1986; К. Норта, 2001).

Но построение эффективной системы мотивации врачей есть творческий процесс. Многое определяется тем, в каких условиях функционирует медицинское учреждение. Но в качестве эффективного направления для успешного развития трудовой мотивации, обеспечивающей как оптимизацию деятельности, так и реальное повышение профессионализма персонала, могут рассматриваться маркетинговые технологии (Д.И. Кича с соавт., 2003).

Все вышеизложенное определило проведение комплексного социально-гигиенического исследования, направленного на изучение современных подходов к построению системы мотивации труда врачей.

Цель исследования. Научное обоснование современных подходов к построению системы мотивации труда врачей и разработка организационно-методических принципов, методов и организационных форм ее развития на примере крупной многопрофильной больницы.

Задачи исследования.

1.Изучить теоретические и организационно-методические положения по мотивации труда работников и социально-гигиеническому значению этой проблемы в управлении современным медицинским учреждением.

2. Оценить существующие в крупной многопрофильной больнице социально-экономические и социально-гигиенические предпосылки для развития системы мотивации труда врачей.

3. Исследовать мнения врачей больницы об ожидаемых ими мотивацион-ных приоритетах.

4. Научно обосновать и разработать современные методы и формы, стимулирующие развитие мотивационного процесса в больнице.

5.Оценить эффективность разработанной модели системы мотивации труда, внедренной в крупной многопрофильной больнице.

Научная новизна. Представлено комплексное социально-гигиеническое обоснование системного и последовательного развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице. Научно обоснованы современные методы и формы мотивации труда врачей. Исследованы и оценены мнения врачей об ожидаемых ими мотивационных приоритетах. Разработана функциональная модель системы мотивации труда врачей. Проведена интегральная оценка эффективности внедрения модели в ведущем медицинском учреждении крупного агропромышленного региона Западной Сибири.

Научно-практическая значимость. На основе объемного фактического материала, комплексного изучения методологической и технологической сущности мотивации труда врачей в больнице, разработаны и внедрены в практику эффективные организационные формы мотивации труда персонала, различных категорий врачей. Научными методами представлена доказательная база о приоритетах мотивационных ожиданий врачей больницы, что позволит совершенствовать функционирующую систему. Показана результативность и эффективность управления больницей на основе внедрения современных форм и методов мотивации труда врачей. Дана характеристика динамике развития врачебного персонала областной клинической больницы крупного агропромышленного центра Сибири.

Внедрение результатов исследования в практику.

Межрегиональный уровень внедрения: Материалы и результаты исследования используются в здравоохранении Алтайского, Красноярского краев, Томской, Тюменской, Кемеровской, Новосибирской областей, республиках Бурятия, Тыва. Делегации из 32 субъектов Российской Федерации побывали в Омской областной клинической больнице с целью практического изучения опыта организации работы и управления Омской областной клинической больницей, что подтверждено в «Книге отзывов гостей больницы». Положительный Отзыв получен и от Полномочного Представителя Президента РФ в Сибирском Федеральном округе, официально посетившем больницу в октябре 2005 г.

Региональный (территориальный) уровень внедрения: Разработан пакет нормативно-правовых и информационно-методических документов, используемых для развития системы мотивации работников во всех медицинских учреждениях Омской области.

Материалы и результаты исследования использовались при разработке: распоряжения Губернатора Омской области от 26 декабря 2002 г. № 604-р «О развитии материально-технической базы государственных учреждений здравоохранения «Областная клиническая больница» и «Областная детская клиническая больница»; указа Губернатора от 31.12.03 г. № 241 «Об утверждении положения об адресной инвестиционной программе Омской области»; постановления правительства Омской области от 15.09.04 г. № 62-п «О надбавках врачам, занятых оказанием первичной медицинской помощи»; указа Губернатора от 03.12.04 г. № 22 «Об утверждении ежегодных премий администрации Омской области победителям конкурса «Лучший врач года»; распоряжения правительства Омской области от 24.01.05 г. № 10-рп «Об основных итогах работы правительства Омской области в 2004 году и «Плане действий правительства

Омской области по социально-экономическому развитию области на 2005 год»; указа Губернатора от 30.03.05 г. № 33 «О порядке предоставления работникам организаций бюджетной сферы, работникам организаций, нуждающимся в улучшении жилищных условий и проживающих в г. Омске, государственной поддержки при строительстве, реконструкции, приобретении жилья»; постановления правительства от 20.07.05 г. № 81-п «О социальной поддержке отдельных категорий работников государственных учреждений здравоохранения Омской области»; от 07.08.05 г. № 102-п «О порядке выплаты медицинским и фармацевтическим работникам организаций здравоохранения Омской области единовременного пособия при досрочном увольнении вследствие профессиональных заболеваний»; постановления правительства Омской области от 21.09.05 г. № 109-п «О трудовых договорах с руководителями государственных унитарных предприятий Омской области и руководителями государственных учреждений Омской области» и других.

Материалы исследования использовались при подготовке 35 коллегий и 15 приказов главного управления (Министерства) здравоохранения; подготовке и реализации «Планов основных организационных мероприятий Министерства здравоохранения Омской области 2002 - 2005 гг.», «Концепции развития здравоохранения Омской области», 3 целевых программ; используются в учебном процессе на факультете последипломного образования ОмГМА. Подготовлено и издано 3 методических письма.

Апробация работы и публикации. Основные положения и результаты доложены и обсуждены на: региональных конференциях «Стратегия развития Омской ОКБ» (Омск, ноябрь, 2000г.) и «Актуальные вопросы общественного здоровья и здравоохранения Омской области» (Омск, декабрь, 2000г.); научно-практической конференции ученых ОмГУ (Омск, октябрь, 2001г.); региональной научно-практической конференции «Повышение качества жизни - основа устойчивого развития региона» (Омск, 5-6 марта 2003г.); межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы репродуктивного здоровья женщин» (Омск, 17-18 мая 2005г.); конференции «Современные направления развития регионального здравоохранения» (Омск, 13 октября 2005г.); межрегиональной научно-практической конференции «Развитие персонала - необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, ноябрь 2005г.), а также на 12 заседаниях коллегий Министерства здравоохранения Омской области; на Ученом совете ОмГМА, на проблемной комиссии медико-профилактического факультета ОмГМА 10 ноября 2005 г., на межотдельческой научной конференции ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН (Москва, 15 декабря 2005г.)

По теме диссертации опубликовано 20 работ, в т.ч., издана книга «Омская областная клиническая больница: 1920 — 2005 гг. / K.J1. Полежаев: Омск: ОАО «Омский дом печати», 2005. - 224 с.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. В современных условиях мотивация труда врачей в больнице по прежнему определяется финансовыми возможностями и степенью свободы руководителя по их использованию. Но дальнейшее развитие мотивационного процесса требует максимально полного выявления и учета различных стимулирующих факторов: организационно-методических, социально-гигиенических, социально-психологических, причем в конкретной профессиональной группе, коллективе сотрудников.

2. Социально-гигиенический портрет коллектива врачей больницы и отдельных его групп позволяет определить комплекс взаимосвязанных с проблемой мотивации труда и управления факторов, что необходимо как для дальнейшего развития мотивационной системы, так и форм упреждающего управления.

3. Внедрение научно обоснованных современных методов, форм и технологий мотивации труда врачей оказывает стимулирующее действие, как на развитие профессионального коллектива, так и больницы.

4. Результаты многоэтапного социолого-статистического исследования мнений врачей по проблеме мотивации труда показали, что приоритетно ожидаемыми являются как материальные, так и нематериальные стимулы, но первое ранговое значение врачи больницы отводят материальным формам.

Заключение диссертации по теме «Общественное здоровье и здравоохранение», Полежаев, Константин Леонидович

Выводы

1. Развивающаяся в конкретном медицинском учреждении (многопрофильной больнице) в современных условиях как сложный, многоплановый и многоступенчатый комплекс система мотивации труда врачей, обеспечивает не только оптимизацию всей деятельности лечебно-профилактического учреждения, но и развитие персонала, что и является главным результатом эффективного управления.

2. Экономические и социально-гигиенические предпосылки для стимулирования дальнейшего развития мотивационного процесса с целью расширения форм и методов упреждающего управления коллективом медицинского учреждения имеют многогранный характер. Но для всех категорий врачей больницы одинаковой оказалась первая пятерка ранговых приоритетов, наиболее ожидаемых форм стимулирования: 1) - денежное вознаграждение; 2) - приобретение жилья, улучшение жилищных условий; 3) - различные формы патернализма со стороны руководства (забота об отдыхе, медицинском обеспечении, социальный пакет, помощь в решении семейных проблем); 4) - моральное стимулирование (поощрения, награды, звания); 5) - организационное стимулирование (гибкий график работы, комфортность условий труда, средства труда, оборудование). Однако врачи хирургических специальностей поставили организационное стимулирование выше морального.

3. Основным условием для перспективного развития системы мотивации труда врачей в больнице является финансовая обеспеченность всех звеньев и технологических процессов непрерывно функционирующего медицинского учреждения. Отмечается значительный рост финансовых возможностей больницы - в 3,7 раза за три года. Причем наиболее интенсивно растет финансирование (в 4,6 раза) за счет средств обязательного медицинского страхования, то есть средств, заработанных непосредственно коллективом больницы. Однако при существующей системе оплаты труда работников здравоохранения у руководителя, по-прежнему, имеется мало рычагов для материального стимулирования труда врачей. Темпы роста реальной заработной платы врачей больницы оказались меньше, чем темпы роста специалистов со средним медицинским образованием (р <0,05). Это связано с «неукомплектованностью» должностей врачей, когда коэффициент совместительства играет главную стимулирующую роль для некоторых категорий врачей, а также с «невысоким» групповым квалификационным уровнем врачей ряда специальностей из-за производственной необходимости приема «молодых» кадров. В то же время в крупной развивающейся областной больнице, выполняющей в регионе специфичные функции, в том числе, организационно-методические и консультативные в плановом и неотложном режиме, оценивают существующую тарифную систему оплаты труда, как «справедливую», только 7,1 % врачей, 61,2 % - «несовершенной», а 31,7 % - «унизительной». Врачи из хирургической группы специальностей в большей степени, чем врачи других специальностей, считают существующую тарифную систему оплаты своего труда унизительной (р<0,05).

4. Современные подходы, организационно-методические принципы, методы и формы развития системы мотивации труда врачей, могут быть высоко эффективным инструментом упреждающего управления коллективом. Необходимым условием для этого является персонифицированный учет мотивацион-ных факторов, имеющих конкретную приоритетную значимость, как на индивидуальном, так и на групповом уровне (структурное подразделение, служба). Так, изучение социально-психологических и социально-экономических факторов, связанных с проблемой мотивации труда врачей крупной многопрофильной больницы показало, что в большинстве своем, рейтинговая значимость каждого мотивационного фактора имеет практически равнозначную ценность, как для врачей-мужчин, так и для врачей женщин. Несмотря на некоторые различия оценок, не выявлено существенных (принципиальных) различий между ожидаемыми мотивационными потребностями врачей терапевтического профиля и врачей хирургического профиля. В то же время следует отметить, что чаще пессимистические оценки получены от врачей терапевтической группы больницы, чем врачей хирургической группы. Наибольшим ожиданиям всех врачей соответствует необходимость быстрейшего применения и совершенствование материальных форм стимулирования труда.

5. Комплексный подход к системе мотивации труда врачей позволяет эффективно одновременно сочетать материальные и моральные стимулы. Для чего модель оценки, с одной стороны, включает критерии, характеризующие целевую (ценностную) ориентацию стимулирования, а с другой, критерии дифференциации в зависимости от количества и качества работы. С учетом изложенных положений, дифференцированная, например, по 10 научно-обоснованным нами рангам (0%; 10,0 %; 15,0 %; 20,0 %; 22,0 %; 24,0 %; 26,0 %; 30,0 %; 40,0 %; 50,0 %), шкала стимулирующих надбавок для врачей больницы, является удобным инструментом управления для руководителя.

6. Главным измерителем оценки профессионального уровня врачей больницы является квалификационный критерий, который необходимо оценивать комплексно, а не только по наличию категории. В больнице число врачей, имеющих квалификационные категории, за 3 года увеличилось на 28,4 %. Однако имеют квалификационные категории только все врачи по следующим группам специальностей: урологи, колопроктологи, эндоскописты, физиотерапевты. Единицы лиц, не имеющих категорий, среди патологоанатомов, эндокринологов, нефрологов, нейрохирургов, хирургов общих, неонатологов. В то же время среди врачей таких специальностей, как терапевты, клинические лаборанты, оказалось большинство тех, кто не имеет подтверждения должного уровня профессиональной подготовки для статуса областного высоко специализированного учреждения. Поэтому разработаны другие критерии оценки профессионального уровня и динамики развития коллектива врачей больницы, в том числе, 9 — базисных критериев. С их помощью представлен рейтинговый характер интенсивности личностного профессионального роста врачей больницы. За 3 года (2002-1004 гг.) на 100 врачей больницы она характеризуется следующими показателями: 1) квалификационная активность (цикловая, тематическая учеба, аттестация и переаттестация по основной и второй, третьей специальности) - 153,6 2) научно-апробационная активность (научные доклады, публичная апробация методик) -146,8; 3) - внедренческая активность - 87,5; 4) научно-публикационная активность - 31,5; 5) - наставническая активность - 231,6; 6) -победы в профессиональных конкурсах - 3,9; 7) - карьерный рост — 3,4; 8) -научная «остепененность» -2,5. Однако частота поощрения врачей больницы государственными наградами» составила в этот период 0,85 случаев на 100 врачей.

6. Все процедуры морального и материального стимулирования, как врачей, так и всех работников лечебно-профилактического учреждения, должны быть четко конкретизированы в коллективном договоре о социально-трудовом партнерстве, а прилагаемые к нему локальные нормативно-правовые, организационно-методические и распорядительные документы должны иметь характер прямого действия.

Заключение

Мотивация трудовой деятельности является главным условием успешной деятельности сотрудника любой организации (учреждения). От того, насколько функционирующая система мотивации труда адекватна целям и задачам организации (учреждения), а также и побудительным мотивам, поведению работника, группы сотрудников, коллектива в целом, будет зависеть и результативность, и эффективность труда, как каждого работника, так и коллектива в целом.

Аналитический обзор всего многообразия теорий, взглядов и точек зрений на исследуемую проблему, представленных в доступных нам научных и литературных источниках, позволил выделить в ранг главных следующие принципиальные положения. Во-первых, необходимость учета закономерностей человеческого поведения при осуществлении конкретных планов управления и их реализации. Во-вторых, признать в форме аксиомы, что из всех организационных ресурсов (финансовых, материальных, технологических) человеческий ресурс (кадровый потенциал) является основным ресурсом. И именно он скрывает наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации, учреждения, службы, системы и т.д. В-третьих, рассматривать стимулирование и развитие персонала как важнейший неотъемлемый процесс в рамках реализации функций управления вообще и персоналом в частности. И только последовательное развитие в учреждении и организации системы стимулирования персонала позволяет достичь определенных результатов и успехов в деятельности. В-четвертых, стимулирование и развитие служат цели формирования профессионализма, компетентности, и их технологии прямо связаны с мотивацией, работоспособностью, карьерой специалиста, личности. А самым мощным стимулирующим средством для работника является сам интерес к работе.

Медицинская деятельность вообще, а врачебная деятельность в частности, как никакие другие виды деятельности, отличаются выраженной специфичностью и требуют особых профессиональных качеств от работников. В то же время происходящие в последние годы перемены в обществе повлекли за собой падение престижа некоторых форм медицинской деятельности. Вследствие низкого материального стимулирования труда медицинских работников, в том числе врачей, на государственном уровне, размывается смысловой мотивационный фактор самой профессии врача, медицинской сестры, что влияет на профессиональный уровень, качество и эффективность их труда.

В современной реальности большинство врачей России считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должный уровень жизни их семьям. В то же время в обществе повышаются требования к качеству труда врачей.

В материалах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации к докладу по приоритетному Национальному проекту в сфере здравоохранения отмечается низкая мотивация работников здравоохранения к улучшению качества медицинской помощи и профессиональному росту, что в основном связывается с недостаточным уровнем оплаты их труда (октябрь, 2005). Поэтому проблема трудовой мотивации в сфере здравоохранения сейчас чрезвычайно остра. Но для ее решения нельзя обойтись без серьезной социально-гигиенической и социально-психологической проработки вопросов, связанных с построением, развитием и совершенствованием мотивационной системы труда в медицинских учреждениях. В первую очередь, это вопросы методологического, нормативно-правового и инструктивно-методического обеспечения развития мотивационного процесса и формирования систем мотивации труда работников в учреждениях здравоохранения, что и побудило нас к настоящему исследованию.

Научное обоснование современных подходов к построению системы мотивации труда врачей, разработка организационно-методических принципов, методов и организационных форм, обеспечивающих последовательное развитие мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице, нами были реализованы на основе объемного фактического материала, накопленного в руководимом автором коллективе (ГУЗ «Омская областная клиническая больница»). Была создана и емкая база собственных (авторских) материалов исследования по теме диссертации.

Результаты выполненного исследования позволили получить объективную картину готовности врачей и руководителей структурных подразделений больницы воспринимать мотивацию, как стимулирующую систему для более совершенной и эффективной деятельности. И именно на основе таких знаний, считаем мы, можно осуществить более решительный переход к модели упреждающего управления.

Основным условием формирования и развития системы мотивации труда врачей, в первую очередь, является разработка надежного и достоверного метода количественной оценки затрат труда, обеспечивающего соответствие размера вознаграждения результатам индивидуальной трудовой деятельности.

Само же построение эффективной системы мотивации врачей в нашем государственном лечебно-профилактическом учреждении — Омской областной клинической больнице, оказалось процессом необычайно творческим, увлекательным и захватывающих. На основе учета разрабатываемых и утверждаемых положений по мотивации и стимулированию персонала за результаты работы выстраивались прогрессивные методы и формы управления всей деятельностью медицинского учреждения. Причем, конечно же, многое определялось условиями функционирования больницы, которые на протяжении последних трех лет были весьма благоприятными. В значительной мере этому способствовало принятие на региональном (законодательном и исполнительном) уровне ряда нормативно-правовых и распорядительных документов, позволивших оптимизировать условия деятельности здравоохранения региона в целом, нашей больницы. Так, огромное значение для больницы имело распоряжения Губернатора

Омской области от 26 декабря 2002 г. № 604-р «О развитии материально-технической базы государственных учреждений здравоохранения «Областная клиническая больница» и «Областная детская клиническая больница». Благодаря чему, для двух ведущих медицинских учреждений Омской области были выделены целевые средства из бюджета области для переоснащения в соответствие современным стандартам. Реализуемые в рамках принятой программы материально-технического развития больницы меры, явились мощным импульсом и для развития профессионализма сотрудников, всего коллектива. Ведь приобретаемое новое, самое современное оборудование потребовало от специалистов и новых знаний, перестройки стереотипов организации работы, овладения новыми методиками. Поэтому резко повысилась активность коллектива, в первую очередь врачебного, отдельных профессиональных групп, как по части повышения квалификации по основной специальности, так и по части овладения смежными специальностями. Многие врачи получили квалификационные категории уже по 2-м специальностям (например, по терапии и кардиологии; хирургии и урологии и т.д.). Значительно повысился и интерес врачей больницы к научно-исследовательской работе, о чем свидетельствует серия защищенных диссертаций на материалах нашей больницы. Возрос и интерес сотрудников к поиску новых форм и методов организации труда в малых структурных подразделениях больницы, следствием чего стало массовое внутрибольничное движение за создание современного дизайна всех рабочих и подсобных площадей больницы и комфортной среды для персонала и пациентов. Повысилась культура общения в коллективе и с пациентами. Возросла удовлетворенность пациентов уровнем и качеством оказываемой в больнице медицинской помощи и медицинских услуг. Об этом свидетельствуют, прежде всего, результаты экспертной оценки со стороны независимых экспертов страховых медицинских организаций, результаты регулярно проводимого в отделениях больницы анонимного опроса (анкетирование) пациентов, а также записи пациентов в Книгах отзывов в отделениях и другие факты.

Однако в ходе проводимого исследования нас интересовало не только влияние стимулов, связанных с воздействием внешних факторов (роста финансирования, повышения заработной платы и т.д.), но и те, что связаны с внутренними параметрами жизни коллектива, его социально-гигиеническими, социально-психологическими особенностями. И проведенное комплексное социально-гигиеническое исследование позволило получить не только объективную оценку уже сформированной и эффективно действующей системы мотивации труда врачей больницы, но и научными методами обосновать современные перспективные подходы к построению более эффективной и прогрессивной модели развития мотивационного процесса. В этой связи нас интересовали и такие вопросы, которые выходят за относительно «узкие» рамки производственной среды. То есть, мировоззрение врача, его психологическое состояние, духовные ценности, социально-экономические возможности врачебной семьи, устройство быта, личные интересы врача различных специальностей, отношение к себе и своей роли в современном обществе, профессиональная и личностная самореализация - эти и другие вопросы, на наш взгляд, имеют прямое отношение к мотивации труда в современных условиях. И они нашли отражение в нашей работе.

Разработка и внедрение организационно-методических принципов, методов и организационных форм стимулирования труда врачей позволила нам создать целостную систему мотивации труда работников, обладающую колоссальным внутренним потенциалом для неуклонного последовательного развития. Конкретному описанию базисных составляющих нормативно-правового и структурно-организационного макета разработанной нами модели системы мотивации труда врачей, аналитической характеристике используемых технологий и действующих механизмов разработанных форм и методов мотивации труда были посвящены главы собственного материала исследования. Мы стремились показать, что формирование действующей в больнице модели системы мотивации труда позволило значительно повысить результативность и эффективность деятельности ведущего в регионе лечебно-профилактического учреждения в целом и эффективность управления высокопрофессиональным коллективом. И это благодаря тому, что, как экономические, так и социально-психологические методы управления заняли преобладающее место в стиле руководства больницей. И, именно с их помощью, были созданы организационные, социально-психологические и экономические предпосылки, позволившие не только осуществить переход в режим устойчивой и стабильной деятельности. но и стремительного развития больницы. Но уже успешно функционирующая в больнице модель мотивации труда способна не только поддерживать, но и стимулировать у каждого работника дальнейший интерес к развитию, выполнению текущих и стратегических задач как самого лечебно-профилактического учреждения, так и конкретно представляемых врачами-специалистами медицинских служб здравоохранения региона в целом. Ибо действующая в больнице модель мотивации труда, а также используемые творческие подходы к последовательному развитию мотивационного процесса на перспективу, призваны побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда, что позволяет индивидуализировать цели и задачи используемых нами мотивационных стимулов. Такие подходы полностью корреспондируются с мировыми тенденциями, признанными в различных отраслях хозяйства достижениями, а также приоритетно утверждаемыми современным обществом акцентами в области мотивации труда. Представленные нами результаты исследования по приоритетам ожидаемых врачами больницы мотивационных стимулов, сейчас, в полной мере, актуальны, как в теоретическом (доказательном), так и в прикладном значении. Социальная ответственность и врача, и общества, и государства - это равноправные составляющие масштабного и целостного понятия «Охрана общественного здоровья». Таким образом, представленная нами работа, подчеркивая чрезвычайную актуальность проблемы мотивации труда врачей, содержит и конкретные шаги по ее решению.

Список литературы диссертационного исследования кандидат медицинских наук Полежаев, Константин Леонидович, 2006 год

1. Абрамова М.А. Фактор религиозности в системе мотивации поведения индивида в концепциях зарубежных психологов // Вестник Московского университета. - Серия 7, Философия. - 2001. - № 3. - С. 74 - 80.

2. Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: Изд-во «Эксмо», 2003. - 256 с.

3. Адамян А.Т. Опыт работы по развитию стационарозамещаюгцих технологий в Томской области // Здравоохранение. 2003. - № 11. - С.43-49.

4. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров (основы квали-метрии). М.: Экономика, 1982. - 256 с.

5. Алексеев Н.А., Батина Н.П. Методика оценки трудозатрат при оплате труда врачей хирургических специальностей // Здравоохранение. 2003. - № 6. - С. 25-31.

6. Анохин П.К. Очерки по физиологии функциональных систем / М.: Медицина, 1975.-312 с.

7. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // Управление персоналом.-2003.-№ 12.-С. 48-51.

8. Бакурадзе А. Значимая и конкретная цель лучший мотивационный фактор // Директор школы. - 2003. - № 10. - С. 19 - 26.

9. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «менеджер организации» / М.: «ЮНИТИ», 2004. — 700 с.

10. Белобородова Н.Г. О применении к медицинской деятельности некоторых законодательных актов РФ и документов всемирной медицинской ассоциации

11. Экономика здравоохранения. 2002. - № 4. С. 31 - 33.

12. Блохин А.Б. К проблеме эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение Российской Федерации. -2003.-№5.-С. 24-27.

13. Боев B.C. Профессиональная подготовленность руководителей здравоохранения и управление муниципальным здравоохранением // Пробл. социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2004. - № 6. - С. 28-31.

14. Бойко И.В., Наумова Т.М., Герасимова Л.Б. Данные о профессиональной заболеваемости работников здравоохранения и медицинской промышленности в Санкт-Петербурге // Медицина труда и промышленная экология. 1998. —2.-С. 29-32.

15. Большакова И.А., Горбач Н.А., Корецкая Н.М. Заболеваемость туберкулезом медицинских работников в Красноярском крае // Здравоохранение Российской Федерации. 2004. - № 3. - С. 43 - 46.

16. Боровиков В. Искусство анализа данных на компьютере: Учебник для профессионалов / В. Боровиков. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. 688 с.

17. Бочарский К. О рациональной теории мотивации труда // Кадровик. — 2005. -№ 1.-С. 63-66.

18. Быстров Ю.В. Мотивация труда как особая категория // Рыночная экономика: проблемы становления и развития. — 1994. С. 28 - 36.

19. Величковский Б.Т. Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье / М.: Библиотека Всероссийской службы медицины катастроф, 2005. 30 с.

20. Вишняков O.J1. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. — 2004. № 19. - С. 47 - 49.

21. Власенко Т.Я. О реформировании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы // Здравоохранение. — 2003. № 1. — С. 41-44.

22. Воробьев П.А., С.Н. Горбунов, А.С. Юрьев, М.В. Авксентьева. Проблемы терминологии в стандартизации, лицензировании и аккредитации // Проблемы стандартизации в здравоохранении. 2003. - № 1. - С. 14 - 26.

23. Вялков А.И. О задачах по реализации концепции развития здравоохранения и медицинской науки в 2001 2005 годах и на период до 2005 года // Экономика здравоохранения. - 2001. № 4-5. - С. 5 - 9.

24. Вялков А.И., Щепин В.О. Проблемы и перспективы реформирования здравоохранения. — М., 2001. 224 с.

25. Вялкова Г.М. Социально-гигиеническое исследование заболеваемости медицинских работников и потребность в оздоровительном лечении: Автореф. дис. .канд. мед., 2001. 20 с.

26. Галкин Р.А. Проблемы и пути решения реализации концепции развития здравоохранения и медицинской науки в РФ на региональном уровне // Экономика здравоохранения. 1999. - № 12/1.-С. 19-21.

27. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.Н., Панов С.Н. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. — Москва: МЦФЭР, 2000. 78 с.

28. Галочкин И.А. Мотивы экономического поведения // Вопросы экономики. — 2004. № 6. - С. 123 - 129.

29. Глоссарий терминов: Управление персоналом // Менеджер здравоохранения.-2004.-№ 11.-С. 66-67.

30. Головской Б.В., Заугольникова Т.В., Палагин П.М., Шадрина Е.Ю. Доходы в сфере здравоохранения: формы и источники их формирования // Здравоохранение Российской Федерации. -1999. № 5. — С. 26-28.

31. Голубева А.П., Боброва И.П. Экспертная оценка качества лечебно-диагностического процесс // Здравоохранение. 2004. - № 4. - С. 38-42.

32. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169- 174.

33. Денисов И.Н., Мелешко В.А. Медицинские кадры России // Проблемы соц. Гигиены и история медицины. 1996. - № 2. — С. 30 — 33.

34. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие — Новосибирск: СибАГС, 1999. 80 с.

35. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 2003. - 184 с.

36. Дубынина Е.И., Зарубина А.В., Стешенко Г.В. Актуальные проблемы управления медицинскими кадрами на региональном уровне // Российский медицинский журнал. — 2003. № 5. - С. 6-8.

37. Духанина И.В., Духанина М.В. Методические подходы к оценке затрат труда и количества работы врачей // Экономика здравоохранения. 2005. - № 4 (93). - С.10-14.

38. Дымшаков А.Г. Экономическая прибыль и мотивация персонала // Управление компанией. 2005. - № 2. - С. 51 - 53.

39. Дюкарева A.M., Ленгин Ю.А. Опыт оптимизации деятельности поликлиники // Здравоохранение. 2003. - № 10. - С. 39-45.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

41. Едронова В.Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2004. - № 15. - С. 16 - 24.

42. Еремеева О. А. Система противовесов // Управление компанией. — 2004. — № 11.-С. 10-13.

43. Ефимова И.А., Камаев И.А., Поздеева Т.В., Позднякова М.А., Большакова О.М. Актуальные вопросы кадрового обеспечения здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. -2003. № 1. - С. 25-27.

44. Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2002. - 352 с.

45. Закон Омской области от 20 мая 1997 г. № 100-03 «О социальном партнерстве».

46. Задионченко В., Ливандовский Ю. О состоянии здоровья врачей (результаты анкетирования) // Врач. 2004. - № 1. - С. 58 - 60.

47. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования / Киев: «Эльга» Н: «Ника-Центр», 2002. - 351 с.

48. Захаров H.JT. «Загадка Русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2004. - № 22. - С. 35 - 37.

49. Здравоохранение России XX век. Под ред. Ю.Л. Шевченко, В.И. Покровского, О.П. Щепина / Научное издание. М.: Изд. дом «ГЭОТАР-МЕД», 2001. -306 с.

50. Здоровцев Г.И. Формирование общественно-необходимой профессионально-квалифицированной структуры кадров медицинских работников // Экономика здравоохранения, 2000. - № 7(46). - С. 22 - 29.

51. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. -М.: «Академический проект»; Екатеринбург: «Деловая книга», 2003. 336 с.

52. Зиновьева И.Н. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. — 2004. № 6. — С. 13—23.

53. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: «Дело», 1993. -304 с.

54. Иванов А.В., Петручук О.Е., Щепин В.О. Совершенствование профилактических мероприятий по укреплению здоровья врачей муниципальных учреждений: Монография. Изд-во Воронежского гос. университета, 2005. — 224 с.

55. Изюмова И.В. Мотивация как способ управления персоналом // Главная медицинская сестра. 2004. - № 4. - С. 23 - 28.

56. Изюмова И.В. Рекомендации по использованию способов мотивации управленческой деятельности руководителями сестринских служб // Главная медицинская сестра. 2004. - № 7. - С. 34 - 42.

57. Информационное письмо о состоянии профессиональной заболеваемости у работников здравоохранения / Федеральный центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора (Федеральный центр Госсанэпиднадзора). — М., 2001.-5 с.

58. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

59. Канеп В.В., Сафонов Л.Г., Ольшанский Б.Ц. Управление трудовой деятельностью в сфере здравоохранения. — Рига: «Звайгзне», 1979. —296 с.

60. Кадыров Ф.Н., И.П. Петриков Медико-экономические проблемы здравоохранения на современном этапе / СПб: «Ривьера», 1995. 347 с.

61. Кайдас Э.М. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача формирование сплоченной команды профессионалов // Управление персоналом. - 2004.-№ 3. - С. 8 - 15.

62. Калитвянская Т.А. Модели трудовой мотивации на государственном предприятии в «Советской» и «постсоветской» экономике: Томск: ТГУ, 1994. — 21 с.

63. Карташева J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: «ИНФРА-М», 1999. - 220 с.

64. Катков B.C. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования // Служба кадров и персонал. 2004. - № 11. - С. 13-18.

65. Кирилов В.Ф. Гигиена труда врачей хирургического профиля / М.: «Медицина». 1982.- 159 с.

66. Кича Д.И., Фомина А.В., Ликстанов М.И. Роль медико-социального маркетинга в оптимизации деятельности многопрофильного стационара // Пробл. соц. гигиены, здравоохр. и истории медицины. 2003. - № 6. — С. 20-23.

67. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии гос. университетов. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 56 с.

68. Комаров Н.В., В.А. Кислицын, Р.Н. Комаров, В.А. Терентьев, Экономические методы управления деятельностью медицинского персонала // Здравоохранение. 2003. - № 9. - С. 47-51.

69. Комаров Н.В., Кислициын В.А., Комаров Р.Н., Терентьев В.А. Экономические методы управления деятельностью медицинского персонала // Здравоохранение. 2003. - № 9. - С. 47-51.

70. Комаров Н.В., Кислицын В.А., Комаров Р.Н. Роль комплексного изучения трудовой деятельности хирурга в оценке эффективности и качества медицинского обслуживания и дифференцированной оплате труда // Экономика здравоохранения. 2003. - № Ю (78). - С. 27-33.

71. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. - № 12. - С. 52 - 55.

72. Копылова О.В. Мотивы и стимулы к труду в современных условиях (на примере промышленных предприятий Северо-Казахстанской области): Автореф. дисс. . канд. эконом, наук. Омск, 2004. — 24 с.

73. Кормачева Н.А. Опыт организации работы по охране труда в учреждениях здравоохранения Красноярского края // Здравоохранение. 2003. - № 9.1. С. 47-51.

74. Королев О.В. Влияние мотивации потребностей на структуру целей управления // АПК: Экономика, управление. 2004. - № 12. - С. 28 - 31.

75. Коротич Л.П., Королева Е.П. Профессиональные факторы и здоровье работников системы здравоохранения МПС // Теоретические и прикладные проблемы современного здравоохранения и медицинской науки: Сб. науч. тр. в 2-х ч. — М., 2001. — Ч. 1.-С. 376-383.

76. Косарев В.В. Профессиональные заболевания медицинских работников. -Самара, 1999.-200 с.

77. Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена // Управление персоналом. — 2005. № 'А — С. 81 -83.

78. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / Фин. академия. М.: «Зерцало», 1999. - 384 с.

79. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель.: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело. - 400 с.

80. Кудрин B.C. Мониторинг медицинской деятельности в системе комплексной оценки // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и история медицины. 2001. - № 2. - С. 26-28.

81. Кудрин B.C. Принципиальные основы организации оценивания медицинской деятельности // Здравоохранение. 2001. - № 1. С. 43-48.

82. Кудрин B.C., Бережнова С.Н. Комплексная оценка труда врачей терапевтического профиля // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и история медицины. 2000. -№1.-39-41.

83. Кудрин B.C., Кайков С.Ф., Бережнова С.Н. Комплексная оценка деятельности клинических структурно-функциональных подразделений медицинских учреждений // Здравоохранение. — 2001. № 1. - С.25-31.

84. Кудрин B.C., Солоницына Т.В., Волков Н.А. Комплексная оценка труда врачей хирургических специальностей // Здравоохранение. 2000. - № 9. — С. 3340.

85. Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 1. — С. 91 — 97.

86. Кучеренко В.З., Алексеева В.М., Скоморохова Т.В. Концепция маркетинга медицинской услуги в добровольном медицинском страховании // Экономика здравоохранения. 2003. - № 11-12 979). - С. 40-48.

87. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: Изд-во НГПИ, 1992.-216 с.

88. Лисицын Ю.П. Проблемы нормалогии в здравоохранении // Экономика здравоохранения. 2003. - № 3 (72). - С. 5-7.

89. Лисицын Ю.П. Психологическое направление медицины // Экономика здравоохранения. 2005. - № 4 (93). - С.5-9.

90. Линденбратен А.Л., Щепин В.О. Проблемы соц. гигиены и история медицины. 1997. -№ 2. - С. 33 - 34.

91. Линденбратен А.Л. Экономическое стимулирование медицинского персонала амбулаторно-поликлинического учреждения /Под ред. О.П. Щепина. М., 1995.-44 с.

92. Лозовская Т.Д. О состоянии производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников в учреждениях здравоохранения // Главная медицинская сестра. № 7. - С. 93 - 97.

93. Лушникова P.M., Тимофеев С.П. Социально-гигиенические факторы заболеваемости медицинских работников с временной утратой трудоспособности // казанский медицинский журнал. Казань, 2002. - 3 6. - С. 462 - 463.

94. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа: «Интел-Синтез», 2001. - 376 с.

95. Мадьянова В.В. Мотивационные предпочтения врачей-педиатров в стимулировании их профессиональной деятельности // Российский медицинский журнал. -2004. -№ 1.-С. 7-8.

96. Маева Н.С. Мотивационная программа отдела продаж: (Властелин успеха, или путь к сердцу сотрудника лежит через его мотивы) // Управление продажами. -2004. -№ 1.-С. 48-54.

97. Максимова Т.М. Современные проблемы и перспективы оценки здоровья населения как основа реформирования здравоохранения // Проблемы соц. гигиены, здравоохранения и истории медицины, 2000. № 5. — С. 9- 15.

98. Максимов И.Л. Состояние здоровья врачей многопрофильной больницы // Здравоохранение Российской Федерации. 2003. - 3 3.-С. 38 - 39.

99. Мальцева О.А. Научное обоснование принципов совершенствования подготовки руководящих кадров здравоохранения в современных условиях. Авто-реф. дисс. . .д-ра мед. наук. М., 1999. - 42 с.

100. Мамлеева P.P. Система мотивации персонала // Кадры предприятия. — 2004. -№3. -С. 91 101.

101. Материалы 2-го (XVIII) Всероссийского Пироговского съезда врачей / Материалы съезда. М.: Изд-во «Медицинская газета», 1997. 254 с.

102. Материалы конгресса «Здоровье нации основа процветания России», Москва, 1-5 июня 2005 г. / Тезисы докладов секций «Здоровье нации и здравоохранение»; «Здоровье нации и проблемы демографии». Изд-во НЦССХ им. А.Н. Бакулева РАМН, 2005. - 102 с.

103. Материалы расширенной коллегии Министерства здравоохранения и социального развития Российской федерации от 14 октября 2005 года «О задачах по реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения».

104. Мельников B.C., Новоселов В.П. Принципы построения системы управления персоналом государственного судебно-медицинского экспертного учреждения // Вестник Межрегиональной Ассоциации «Здравоохранение Сибири». -1999. -№ 1. — С.25-28.

105. Мельникова Г.В. Хозяин и топ-менеджер: тонкости мотивации // Отдел кадров. 2004. - № 5. - С. 121 - 124.

106. Милинаускас Р.К. Мотивация студентов разных периодов обучения социологические исследования. 2005. - № 2. - С. 134 - 138.

107. Мисникова JI.B. Мотивация труда: виды, направления гармонизации // Белорусский экономический журнал. 2004. - № 2. — С. 103 - 107.

108. Митронин В.Г. Измерение уровня конкурентоспособности профессионала и медицинской организации // Главврач. — 2002. № 2. - С. 14-17.

109. Митронин В.Г. Материальное стимулирование результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Главврач. — 2002. № 2. — С. 8-13.

110. Морозов П.Н. Мнение главных врачей о современном состоянии и перспективах развития стационарной помощи в РФ // Экономика здравоохранения. -2005.-№3(92).-С. 9-15.

111. Овчаренко А.Н. Мотивация профессионально-педагогической деятельности как компонент маркетинговой стратегии на рынке образовательных услуг

112. Журнал прикладной психологии. 2004. - № 4/5. - С. 108 - 119.

113. Оков С.Б., Кошеутов Ю.В. Кадровая политика в отдельно взятом ЛПУ: практический опыт// Здравоохранение. 2003. - № 9. - С. 173-179.

114. Павлов Е.Х. О состоянии производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников здравоохранения // Медицинская помощь. -2003.-№2.-С. 25-29.

115. Паскаль А.В. Роль новых форм оплаты труда в процессе реформирования районного здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2003. - № 6. - С. 23-25.

116. Пахомова И.Г. Вопросы управления в деятельности лечебно-профилактического учреждения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2003. - № 6. - С. 39-40.

117. Петрова Н.А. «Персонажи» и их роли в Вашей компании. Комплексная система мотивации творческой команды // Управление компанией. 2003.3. С. 45-48.

118. Пономарев J1.A. Психология творчества / J1.A. Пономарев. М.: «Наука», 1976.-301 с.

119. Попов Д.К. Мотивация руководителей // Управление компанией. — 2003. -№ 6. С. 34-41.

120. Попова Ж.Л. Мотивация: без теории нет практики // Служба кадров и персонал. 2004. - № 7. - С.66 - 68.

121. Покровский В.И., Щепин О.П., Овчаров В.К., Нечаев B.C. Основные положения концепции развития здравоохранения России и его законодательное обеспечение // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1995. - № 4. - С. 4 - 7.

122. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

123. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1997 года № 1387 «О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации».

124. Потапов А.И. Интервью // Экономика здравоохранения. 2001. - № 6 (55). -С. 5-9.

125. Привалов В.А., Розенфельд Л.Г., Редькин Г.А., Васюнин В.Е. Стимулирование труда медицинского персонала в операционной // Хирургия. 1999. - № 9. - С. 64-66.

126. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 октября 1999 г. «Положение об оплате труда работников здравоохранения».

127. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: «Аспект Пресс», 1999. 279 с.

128. Реан А.А. Психология личности: социализация, поведение, общение / СПб: «Прайм-Еврознак»; М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2004. 407 с.

129. Ребристова Л.Б. Персонал социальной службы: обязанности, умения и мотивация труда // Работник социальной службы. 2004. - № 2. — С. 23 — 28.

130. Решетников А.В. Социология медицины (введение в научную дисциплину): Руководство. М.: Медицина, 2002. - 976 с.

131. Розанова В.А. Влияние психологических факторов на эффективность и конкурентоспособность современных организаций // Консультант директора, 2004.-№23.-С. 10- 18.

132. Рыбкин А.С. Четыре грани системы мотивации ювелирная работа для руководителя // Менеджмент сегодня. - 2004. - № 3. - С. 45 - 48.

133. Сертаков А.А. Разработка системы мотивации на примере механистической бюрократии // Менеджмент сегодня. — 2005. № 1. - С. 47 — 53.

134. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. СПб.: «Речь», 2000. — 234 с.

135. Смирнова Н.А. Стимулирование позитивной трудовой мотивации работников посредством их участия в формировании и распределении дохода организации // Уровень жизни населения регионов России. 2004. - № 6. - С. 42 — 45.

136. Солнцева Н.Н. Проблема мотивации: Концептуальные основания // Высшее образование в России. 2003. - № 6. - С. 96-98.

137. Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование в социальном учреждении // Менеджмент: теория и практика. 2003. - № - С. 169 - 176.

138. Соломадинина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 277 с.

139. Социальный маркетинг и социальный менеджмент в государственной сфере / Материалы семинара тренинга некоммерческой корпорации «Прожект Хармони Инк» США для выпускников программы «Открытый Мир». Тюмень, 24-25 сентября 2004. - 35 с.

140. Стародубов В.И. О состоянии здравоохранения и мерах, направленных на его улучшение // Здравоохранение Российской Федерации . — 1999. № 2.1. С. 3-6.

141. Стародубов В.И., Рогожников В.А., Орлова Г.Г. О дифференцированных принципах управления здравоохранением на основе комплексного подхода к ресурсному обеспечению // Здравоохранение. 2002. - № 5. — С. 19 — 24.

142. Станкевич Л.П. Мотивация как процесс и вид духовной деятельности // Философия и общество. 2004. - № 2. - С. 125 - 134.

143. Стуколова Т.И. Тенденции развития здравоохранения на региональном уровне. Состояние и перспективы развития здравоохранения в регионах России // Материалы межрегиональной науч.-практ. конф. Самара, 1998. - С. 4 - 10.

144. Сурков С.А. Проблемы мотивации брендом // Бренд-менеджмент. 2005. -№ 1.-С. 5- 15.

145. Сурков С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом // Кадры предприятия. 2004. - № 5. - С. 86 - 92.

146. Таенкова О.Н., Гельцер Б.И., Топалов К.П. Состояние здоровья медицинских работников: Профессиональные факторы, охрана здоровья // Профессия издоровье: Материалы 1-го Всеросс. конгр. Москва, 19-21 ноября 2002 г. М., 2002.-С. 671 -673.

147. Тихомирова Л.Ф. Социально-гигиеническое исследование состояния здоровья и заболеваемости медицинских работников в связи с условиями труда и быта: Автореф. дисс. канд. мед. наук. -М., 1988. -24 с.

148. Тогунов И.А. Проблема связей субъектов маркетинговых отношений в системах здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. 2003. —5.-С. 29-31.

149. Том Н.Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 4. — С. 110 - 122.

150. Трегубова Е.П., Петрова Н.А., Нехорошев А.С. Охрана труда и обеспечение здоровья работников лечебно-профилактических учреждений М., 2001 -141 с.

151. Трешутин В.А., Щепин В.О. Региональная система мониторинга здоровья населения и здравоохранения / Под ред. акад. РАМН О.П. Щепина. М., 1999. -397 с.

152. Трудовая активность: мотивация и стимулы: Межвузовский сб. науч. тр. — Л., Изд-во Ленингр. Финансово-экономического института, 1991. 125 с.

153. Угрюмов Б.М. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Менеджмент сегодня. 2003. - № 6. - С. 29 — 34.

154. Устюжанина Е.С. Мотивация деятельности // Журнал для акционеров. — 2004.-№3.-С. 42-47.

155. Федеральный Закон «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» от 22.07.93 г. № 5487-1 (в ред. от 22 августа.2004 г.).

156. Федеральный закон от 15 мая 1995 г. № 112-ФЗ (в ред. от 19 июля 1998 г.) «Об общественных объединениях».

157. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой Кодекс Российской Федерации».

158. Флек В.О. Разум и здоровье. Новосибирск, «Сибирский хронограф». — 118с.

159. Хисамутдинов Р.А. Анализ ожиданий участников рынка медицинских услуг от реформ, проводимых в здравоохранении // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2004. - № 6. - С.25-28.

160. Цветкова Г.Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000.-№ 4.-С. 51 -56.

161. Чарный Б.И. Новая экономическая модель функционирования амбулатор-но-поликлинических учреждений // Здравоохранение. 2003. - № 10. — С. 47 -52.

162. Черемошкина JI.JI. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. — 2004. № 8.-С. 75-79.

163. Чурюмов Б.В. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Менеджмент сегодня. — 2003. № 6. - С. 29 - 34.

164. Шамшурина Н.Г. Автономная некоммерческая организация и развитие экономических отношений в здравоохранении // Здравоохранение. — 2005. № 3. - С. 37-42.

165. Шевцов В.И., Коваленко Т.Н. Интеллектуальная собственность в медицине: правовые аспекты // Здравоохранение. — 2003. № 1. — С. 153-157.

166. Шевченко Ю.Л. Врач и государство, здравоохранение и право // Проблемы соц. гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2000. - № 1. - С. 3 - 13.

167. Шевченко Ю.Л. Основные направления реализации государственной политики в области здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2002. - № 1. - С. 5 - 9.

168. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб-практ. пособие. 2-е изд, пераб. и доп. - М.: «Бизнес-школа» - «Интел-Синтез», 1997.-336 с.

169. Шеремет Н.К. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. 2004. - №. 10 - С. 80 - 81.

170. Щепин В.О. Структурные преобразования в здравоохранении. М., 1997. -224 с.

171. Щепин В.О. Структурно-функциональные преобразования системы лечебно-профилактической помощи населению Российской Федерации в последнее десятилетие // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2003. - № 1. - С. 1 - 16.

172. Щепин В.О., Габуева J1.A., Дейнеко Л.Г. Анализ финансовой деятельности медицинской организации // Здравоохранение. 2004. - № 11. - С. 47-51.

173. Щепин О.П., Царегородцев Г.И., Ерохин В.Г. Медицина и общество. М.: Медицина, 1983. - 392 с.

174. Щепин О.П. О современных проблемах и развитии здравоохранения России // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. -1995.-№ 1.-С. 3-8.

175. Щепин О.П. Роль социально-гигиенической науки в реформировании здравоохранения // Экономика здравоохранения. 1998. - № 1. - С. 5 - 6.

176. Щепин О.П., Линденбратен А.Л. Основные направления обеспечения качества медицинской помощи // Бюл. НИИ соц. гигиены, экономики и управления здравоохранения им. Н.А. Семашко. 1998. — Вып. 3. - С. 13-16.

177. Щербаков А.П. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности // Человек и труд . - 2004. - № 12. - С. 50 -55.

178. Электронный учебник по анализу данных компании «STATSOFT».

179. Юрганова Е.Ю. Теоретико-методологические аспекты мотивации и стимулирования управленческого труда в организации // Проблемы региональной экономики. 2004. - № У2. - С. 266 - 274.

180. Ясько Б.А. Динамика мотивационной потребительской сферы развивающейся личности врача // Психологическая наука и образование. 2003. - № 2. — С. 52-56.

181. Яхонтова Е.И. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2004. - № 1. - С. 47 - 52.

182. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — М: «ИНФРА-М», 2000. — 662 с.

183. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. -М.: «Филинъ», 1996.-280 с.

184. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов: пер. с англ. / Под общей ред. Ю.В. Шленова. М.: «БИНОМ», 1997. - 432 с.

185. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учеб. для вузов. — СПб.: «Питер», 2001. 720 с.

186. Искусство администрирования: Практич. пособие.: пер. с англ. / Под ред. Д. Олкок. -М.: «Финпресс», 1998. 176 с.

187. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: пер. с англ. / Обш. ред. В.П. Зинченко, Ю.М. Жукова. М.: «Прогресс», 1989. - 720 с.

188. Ким Сэнг X. 1001 способ мотивации / Пер. с англ. И. Воробьевой. М.: ООО «Издательство «РОСМЭН-ПРЕСС», 2004. - 190 с.

189. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях / Под ред. JI.A. Верещагина; пер. с нем. Н.М. Радевич. — Харьков: Гуманитарный центр, 2003. 147 с.

190. Клегг Б. Как мотивировать людей / Пер. с англ. И.В. Андреевой. М.: ООО «Издательский Дом «Нева», 2004. - 224 с.

191. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. для вузов. М.: «Норма-Инфра-М», 1999. - 528 с.

192. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова; Под ред. В.И. Ярных, А.Г. Старовик. М: «Вершина», 2003. - London, New York: Continuum - 352 p.

193. Лютенс Ф. Организационное поведение; Учеб. для вузов: Пер. с англ. М.: «Инфра-М», 1999. - 692 с.

194. Макс А.Э. Мотивация: пер. с англ. М.:Н1РРО, 2003. - 112 с.

195. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: «Питер», 2003. -416 с.

196. Маслоу А. Мотивация и мотивы / Пер. англ. СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

197. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.: Акад. нар. хоз-ва. М.: «Дело», 1997. - 702 с.

198. Монди Р.У., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом / Пер. с англ. А.А. Романова; Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб: ИД «Нева», 2003.-640 с.

199. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американские подходы: Сокр. пер. с англ. М., 1984. — 183 с.

200. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. — М.: «Прогресс», 1986.-421 с.

201. Портер М. Конкуренция: пер. с англ.: Учебное пособие — М.: «Вильяме», 2000. 495 с.

202. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации: Пер. с англ. — М.: «ЮНИТИ», 2004. 399 с.

203. Саймон Г.А. Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях: сокр. пер. с англ. / Общ. ред. A.M. Емельянов; вступ. Статья: В.В. Петров, Н.С. Слепцов; РАГС М.: Экономика, 1995.-335 с.

204. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации: пер. с англ. Б.С. Пинскер. — М.: «Олимп-Бизнес», 2003. -406 с.

205. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера/ Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 176 с.

206. Уайтли Ф. Мотивация: Пер с англ. М.: Изд. дом «Вильяме», 2003. - 160 с.

207. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: пер. с англ. / Под ред. И. Прокопенко, К. Норта: в 2 ч. ч. 2- М.: «Дело», 2001. — 608 с.

208. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Пер с англ. СПб.: «Питер», 2003. - 651 с.

209. Хагеман Г. Руководство по мотивации / пер с англ. М.: «Н1РРО», 2003. — 213 с.

210. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осторн Р. Организационное поведение: Учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования» / Пер. с англ. И. Малковой. 8-е изд. — М.: «Питер», 2004. — 636 с.

211. Albers Н.Н. Principles of management: A mod. Approach. N.Y. etc.: Wiley, 1999. - 3d ed. - XIII, 702 p., ill. - (The Wiley ser. in management a. administration).

212. Alderfer C.P. Existence, elatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972.

213. Anne B. Building a high morale workplace. — New York: London: McGraw-Hill, 2003.- 167 p.

214. Aron D.J. Using the capital market as monitor: corporate spin offs in an agency framework // rand j. of economics. Mount Morris, 1991. - Vol. 22, N 4. - P. 505 -518.

215. Aubrey C, Daniels, Bringing out the best in people: how to apply the astonishing power of positive reinforcement. New York: London: McGraw-Hill, 2000. - 245 p.

216. Bakan I. The effects of profit sharing and employee share ownership schemes on employee motivation. Coventry, Coventry University, 1999. - 231 p.

217. Banks L. Motivation in the Workplace, Inspiring your Employees. West Des Moines, American Media Publisher. - 1997. - 110 p.

218. Ben-Ner A., Jones D.C. Employee participation, ownership, and productivity: a theoretical framework // Industr. relations. Berkeley, 1995. - Vol. 34, N 4. - P. 532 -554.

219. Bennett R. Managing people. L.: Kogan page, etc., 1989. - 274 p. - (Effective supervisory management ser.) Ind.: p. 272 - 274.

220. Bradley E. Wright The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories // Journal of Public Administration Research and Theory. 2004. - Vol. 14, Issue 1. - 59 p.

221. Britain at Work: As Depicted by 1998 Workplace Employee relations Survey. London: Rout ledge. 1999. - 342 p.

222. Burr R., Cordery J.L. Self-Management Efficacy as a Mediator of the Relation Between Job Design and Employee Motivation // Human performance. 2001. -Vol. 14, Part 1.-P. 27-44.

223. Butkus R. Motivation, Beliefs and Organizational Transformation. Westport, CT: Quorum Books. - 1999. - 207 p.

224. Campbell D.J., Campbell K.M., Chia H.-B. Merit pay, performance appraisal, and individual motivation: an analysis and alternative // Human resource management. N.Y., 1999. - Vol. 37, N 2. - P. 131 - 146.

225. Career dis-integration and re-integration in mergers and acquisitions: managing competence and motivational intangibles / Larsson R. et al. // Europ. Management J. -Oxford. 2001.-Vol. 19, N 6. P. 609-618. -.: p. 617-618.

226. Carrington L. Today it's motivation that's measured: CEOs happy to give the go-ahead to employee attitude surveys // Human resources London - 1999. - Issue 47. P. 12-18.

227. Cole G.A. Personnel management: theory and practice. London, Letts Educational. - 1997. - 410 p.

228. Cook M.J. 10 minute guide to motivating people. New York: Macmillan Spectrum / Alpha books, 1997. - 134 p.

229. Cohen D.J. What motivates trainees? // Training and development. Alexandria. - 1990.-Vol. 44, N11.-P. 91-93.

230. Creech R. Employee Motivation // Management Quarterly. 1995. - Vol. 36, № 2.-33 p.

231. Di Casare J., Sadri G. Do All Carrots Look the Same? Examining the Impact of Culture on Employee Motivation // Management research news. — MCB university press. 2003, Vol. 26, Part 1. - P. 29-40.

232. Drillings M., Motivation: Theory and Research. Hillsdale, NJ: Lawrence Erl-baum Associates. - 1994. - 354 p.

233. Employee motivation: The insight gleaned from employee surveys can be key to your success // Credit union magazine. 2003. - Vol. 69, part 2. - P. 29-30.

234. Employee motivation: Passion and team spirit are keys to success at work and play // Information week. 1999. - Issue 759. - P. 162-175.

235. Eres M. Work Motivation in the Context of a Globalizing Economy. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. - 2001. - 439 p.

236. Eskildsen, J.K. Kristensen, K. Westlund, A. H. Work motivation and job satisfaction in the Nordic countries // Employee relations. Emerald Group Publishing Limited. - 2004. - Vol. 26, № 2. - P. 122-136.

237. Faiburn J.A.; Malcomson, J.M. Performance, promotion, and the Peter Principle // Oxford: University of Oxford, 2000. 1., 29,2. p. - (Discussion paper /Univ. of Oxford. Dep. of economics; N 26).

238. Faiburn J.A.; Malcomson, J.M. Performance. Promotion. And the Peter Principle // Rev. of econ. Studies. Edinburgh, 2001. - Vol. 68, N 234. - P. 45-66.

239. Farmer S., Seers A. Time Enough to Work: employee motivation and entrapment in the workplace // Time and society. Sage Publications. - 2004, Vol. 13; PART 2/3.-P. 265-284.

240. Forgionne G.A., Peeters V.E. Differences in job motivation and satisfaction among female and male managers // Human relations. N.Y., 1982/ - Vol. 35/ - P. 101-118.

241. Forsyth P. Developing your staff. London: Kogan Page. - 1998. - 63 p.

242. Fulton R.L. Motivation, Emotions, and Leadership: The Silent Side of Management. Westport, CT: Quorum Books. - 1998. - 202 p.

243. Hinrichs J. The motivation crisis; winding down and turning off. — N.Y.: AMACOM, 1974.

244. Hays J. M., Hill A.V. A preliminary investigation of the relationships between employee motivation/vision, service learning, and perceived service quality // journal of operations management. 2001. - Vol. 19/ - № 3. - P. 335-349.

245. Hecker H. Work Motivation. Hillsdale: Lawrence Erlbaum associates. - 1990. -296 p.

246. Kaufman D., Fetters M.L. Work motivation and job values among professional men and women: A new accounting // Job Of vocational behavior.- New York; London. 1980. - Vol. 17, N 3. - P. 251-262.

247. Latham G.P., Pinder C.C. Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century // Annual review of psychology. 2005. - Vol. 56. - P. 485-516.

248. Leete L. Wage equity and employee motivation in nonprofit and for-profit organizations // journal of economic behavior and organizations. Elsevier. - 2000. -Vol. 43;N4.-P.-423-446.

249. Lowe A. An explanation off grounded theory. Helsingfors, 1996. 2., 15 p. -(Working papers / Swed. School of economics a. business administration; 336).

250. Мак B.L., Sockel Н. A confirmatory facto analysis of IS employee motivation and retention // Information and management. Elsevier science division. - 2001. -Vol. 38. -№5.-P. 265-276.

251. Martin W.T. Motivation and productivity in public sector human service organizations. N.Y. etc.: Quorum, 1988. - VIII, 153 p. - (Quorum books).

252. Michie S., West M. A Managing people and performance: an evidence based framework applied to health service organizations // International journal of management reviews. Blackwell publishers. - 2004. - Vol. 5-6. - N 2. - P. 91-111.

253. Pinder C.C. Work Motivation in Organizational Behaviour London, Prentice Hall.-1998.-544 p.

254. Sallis E., Sallis K. People in organizations. Basingstoke; London.: Macmillan education, 1988. -XIII, 261 p.

255. Schwartz H.S. Maslow and the hierarchical enactment of organizational reality // Human relations. N.Y.: L., 1990. - Vol. 43, N 4. - P. 313-332.

256. Snyder E., Grasberger M. From a Clinical Engineering Perspective: understanding Motivation and Employee Satisfaction // Biomedical instrumentation and technology. Hanley and Belfiis Inc. - 2004. - Vol. 38; Part 4. - P. 283-287.

257. Woodruff C. Targeted Rewards Increase Employer Motivation //Optometry St. Louis. - 2003. - Vol. 74; PART 5. - P. 325-326.

258. Woods M., Whitehead J. Working alone. London: Pitman. - 1993. - 192. p1. КАРТАисследования социально-психологических и социально-экономических факторов для решения проблем мотивации труда врачей

259. Наименование, категория отделения .

260. Количество врачей, охваченных исследованием

261. Характеристика семейного положения врачей (кол-во):женаты. / замужем не состоят в браке и не имеют детей не состоят в браке, но имеют детей, проживающих совместно1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины 6. Характеристика семьи:

262. Характеристика жилищных условий

263. Имеют отдельную квартиру Не имеют собственного жилья Нуждаются в улучшении жилищных условий Довольны своими жилищными условиями1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

264. Характеристика бытовых условий (указать число врачей, для домашних условий жизни которых, характерно следующее ниже):

265. Наличие личного автомобиля:

266. Имеют личный автомобиль Имеют автомобиль в семье Хотят приобрести автомобиль Хотят заменить имеющийся автомобиль на более лучший1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

267. Наличие транснортных проблем на маршруте «дом-работа-дом»:

268. Характеристика преимущественных увлечений врачей ***:

269. Литература Спорт Театр Сад-огород Машина Дети и внуки Охота и рыбалка1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

270. Выбрать только одно, самое главное, т.е. то, которому посвящается (или готов посвящать!) максимум свободного времени каждый респондент

271. Характеристика охвата врачей престижными формами оздоровительного отдыха в отпускное время за 3 года (2003 — 2005 гг.):курорты страны местные здравницы за рубежом по курсовкам в с. «Омский» и др.1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

272. Субъективные оценки врачами собственного здоровья:отличное хорошее удовлетворительное имеются проблемы плохое1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

273. Характеристика врачами материального благополучия своей семьи (категория семьи по уровню среднедушевого дохода):богатая верхний средний класс средний класс нижний средний класс бедная1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

274. Характеристика дополнительных доходов врачей:

275. Кроме доходов от основной деятельности имеют доходы от:преподавательской деятельности научной деятельности от частной медицинской практики коммерческой немедицинской деятельности другие виды1. Оба пола 1. Мужчины 1. Женщины

276. Характеристика субъективных оценок врачами возможностей для профессионального и карьерного роста:

277. Принято на общем собрании работников организации3»февраля 2003 г.1. Договаривающиеся стороны:

278. Руководитель организации От имени работников организации председатель профсоюзного комитета1. М.П.подпись М.П.подпись1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

279. Стороны и назначение коллективного договора

280. Сторонами настоящего коллективного договора является работодатель, глав-ныйврачГУЗ «Омскаяобластнаяклиническаябольница» и работники организации в лице первичной профсоюзной организацииОмскаяобластнаяклиническая больница».

281. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон.12. Предмет договора

282. В настоящем коллективном договоре также воспроизводятся основные положения законодательства о труде, имеющие наибольшее значение для работников.13. Сфера действия договора

283. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

284. При реорганизации организации кол. договор сохраняет своё действие в течение всего срока реорганизации.

285. При смене формы собственности организации кол. договор сохраняет своё действие в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности.

286. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового кол. договора или продлении действия прежнего на срок до 3-х лет.

287. Ответственность сторон социального партнёрства15.1. Работодатель и уполномоченные им лица за неисполнение коллективного договора и нарушение его условий несут ответственность в соответствии с ТК РФ.

288. Контроль за выполнение коллективного договора16.1. Стороны, подписавшие коллективный договор осуществляют контроль над его выполнением.

289. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников:

290. С цслыо более быстрого и качественного формирования молодых специалистов врачебного и сестринского состава организовать систематическую планомерную работу по повышению их квалификации непосредственно на рабочем месте (наставничество).

291. На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем.

292. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ. Работников:

293. Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе разрабатывается и утверждается работодателем и профкомом при объявлении конкурса

294. Не заключать срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

295. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

296. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается

297. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.5. Рабочее время1. Работодатель обязуется:

298. Учитывать нормальную продолжительность рабочего времени 8 часов в день, для медицинских работников сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю.

299. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

300. Стороны могут договориться о применении в организации сокращенного рабочего времени помимо случаев, предусмотренных законодательством (ст. 92).

301. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему, праздничному дню, уменьшается на один час.

302. Это правило применяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха.

303. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.

304. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. 6. Время отдыха:1. Работодатель обязуется:

305. В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 2-х часов, которые в рабочее время не включаются.

306. Определить место, порядок и продолжительность перерыва, предоставляемого работникам для приема пищи в течение рабочей смены на производствах, где по условиям работы нет возможности установить перерыв.

307. Работодатель в исключительных случаях в интересах работников может перенести день отдыха на другой день с тем, чтобы объединить его с праздничным днем.

308. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

309. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

310. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

311. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

312. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

313. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

314. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

315. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

316. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

317. Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лег подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

318. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

319. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

320. Оплата труда работников: Работодатель обязуется:

321. С учетом мнения выборного профсоюзного органа установить системы заработной платы, размер тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (Положение об оплате труда работников ГУЗ " ООКБ " прилагается).

322. Установить систему премирования стимулирующих доплат и надбавок .

323. Установить сроки выплаты заработной платы до 10 и 25 числа каждого месяца.

324. При вынужденном простое отделения (по причинам, не зависящим от работодателя и работника) оплату производить в размере тарифной ставки (оклада).75.3аработную плату за время отпуска выплачивать не позднее 3 дней до его начала.

325. Аванс на командировочные расходы выплачивать не позднее, чем за один день до начала командировки.

326. Ветеранам областной клинической больницы при достижении пенсионного возраста, в каждом индивидуальном случае, выплачивать денежное вознаграждение в размере среднемесячной заработной платы из внебюджетных средств (Приложение 4).

327. Размер тарифной ставки 1 разряда устанавливается Правительством РФ. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам тарификации и аттестации.

328. Надбавки за продолжительность непрерывной работы: в размере 20%оклада за первые три года и 10,0 % за последующие два года непрерывной работы. Максимальный размер надбавок не может превышать 30,0% ставки.

329. Врачам выездных бригад отделения плановой и экстренной консультативной помощи в размере 30,0 %ставки (оклада) за первые три года и по 25,0 % за каждые последующие два года непрерывной работы. Максимальный размер надбавок не может превышать 80% оклада.

330. Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации производится за счет средств организации в размерах, устанавливаемых вышестоящими организациями в зависимости от численности сотрудников. 8. Охрана труда

331. Предоставление работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, следующих компенсаций:

332. Социальные гарантии и льготы: Работодатель обязуется:

333. Вести делопроизводство по учёту работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий.

334. Устанавливать в соответствии с действующими Правилами учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий и предоставления жилых помещений, совместно с профкомом, очередность на получение жилой площади и распределение жилых помещений.

335. Профсоюзный комитет осуществляет контроль за делопроизводством по учету нуждающихся в улучшении жилищных условий, соблюдением установленного порядка распределения жилья и очередностью его получения, обеспечивает гласность принятых решений

336. Содержать общежитие в соответствии с правилами и нормами их технической эксплуатации. (Приложение "Положение об общежитии ОКБ").

337. Организовать на производстве общественное питание.

338. Организовать приезд работников, занятых в вечернюю и ночную смены, к месту работы и обратно транспортом организации.

339. Выделять транспортные и другие средства работникам организации для их хозяйственно-бытовых нужд .

340. Вести переговоры с хозяйствами по отводу земель под посадку личного картофеля сотрудникам, вести переговоры с администрацией области о выделении квартир для высококвалифицированных специалистов, распределять их с учетом мнения профсоюзного комитета,

341. Ветеранам ОКБ, уходящим на пенсию, оказывать материальное поощрение в размере среднемесячной заработной платы из внебюджетных средств (в каждом индивидуальном случае)

342. Не препятствовать заболевшим работникам в рабочее время посещать медучреждения (стоматолога, сдача анализа, физиолечение и т.д.)

343. Права, гарантии и льготы для профсоюзного актива:1. Работодатель обязуется:

344. Работодатель обязуется строить свои взаимоотношения с профсоюзной организацией, руководствуясь требованиями ТК РФ, Федерального закона «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», а также настоящим договором.

345. Работодатель гарантирует профкому получение необходимой информации по любым вопросам труда и социально-экономического развития организации.

346. Работодатель включает в состав выборных комиссий организации (комиссии по реорганизации или ликвидации организации и др.) представителей профкома:

347. Заблаговременно ставит в известность профком обо всех готовящихся крупных организационных изменениях в деятельности организации, а также проектах планов производства и развития, результатах финансовой деятельности организации.

348. Работодатель гарантирует взимание (при наличии заявлений от членов профсоюза) и перечисление профсоюзных членских взносов на счет профкома.

349. На освобожденных профсоюзных работников распространяются права, льготы и гарантии, действующие в организации, в т.ч. в части премирования за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам работы за год и т.д.

350. Работодатель допускает проведение профсоюзных собраний (конференций), собраний (конференций) работников организации в рабочее время при условии отсутствия нарушения деятельности организации.

351. Обеспечить сохранность архивных документов, дающих право работникам на оформление пенсии, инвалидности и т.д.109.0беспечить деятельность комиссии социального страхования.

352. Распределение путевок на оздоровление проводит комиссия социального страхования в составе.:

353. Стремится к разрешению конфликтных ситуаций путем переговоров и достижения с работодателем взаимоприемлемых решений, не организует забастовок, акций и митингов протеста по вопросам, включенным в коллективный договор при условии их решения.

354. Содействует реализации настоящего договора.

355. Подписанный сторонами коллективный договор со всеми приложениями в 7-дневный срок со дня подписания направляется в орган по труду для прохождения уведомительной регистрации.

356. Не всегда и не могу ответить на этот вопрос однозначно14 Другое

357. Уверены ли Вы в социальной значимости Вашего труда:

358. Да, причем имею на этот счет твердые убеждения

359. Да, но объективная реальность вызывает у меня на этот счет сомнения

360. Нет, слишком много факторов, побуждающих к такому мнению (перечислите наиболее важные из них

361. Гордитесь ли Вы учреждением, в котором работаете:31 Да32 Нет33 Затрудняюсь ответить34 Другое

362. Как Вы оцениваете существующую систему оплаты Вашего труда41 Справедливой .42 Несовершенной43 Унизительной

363. Существуют ли у Вас «внезарплатные» источники денежного дохода51 Нет,52 Да, существуютдоход от домохозяйства, доход от садового участка, доход от банковских операций, доход от коммерческой деятельности-(нужное подчеркните)

364. Видите ли Вы для себя перспективы дальнейшего карьерного роста и личностного, профессионального развития61 Нет62 Да63 Затрудняюсь с ответом64 Иное

365. Считаете ли Вы, что Ваш должностной статус является для Вас важным мотиваци-онпым фактором71 Да72 Нет3 Другое

366. Вы оцениваете сложившиеся отношения между Вами и коллегами в коллективе, как:81 Ровные и доброжелательные82 Нестабильные83 Конфликтные

367. Вам в современный период присуще чувство стабильности и защищенности:91 Да92 Нет

368. Более характерно непостоянство этого ощущения94 Другое

369. Уверены ли Вы «в завтрашнем дне»:101 Да102 Нет103 Затрудняюсь с ответом

370. Вы оцениваете степень комфортности своей рабочей среды, как:111 Высокой112 Низкой113 Средней114 Другое

371. Вы оцениваете уровень организационной культуры в коллективе, как:121 Высокий122 Средний123 Низкий124 Другое

372. Вы оцениваете характер развития мотивационного процесса в Вашем учреждении, как:131 Инновационный132 Застойный133 Отсутствующий134 Другое

373. Является ли проблема текучести кадров в Вашем учреждении проблемой и для Вас лично:141 Да142 Нет143 Затрудняюсь ответить144 Другое

374. Укажите главную, на Ваш взгляд, причину текучести кадровв учреждении (выберите одну главную):

375. Низкий уровень заработной платы

376. Отсутствие возможностей для карьерного роста

377. Неблагоприятный психологический климат в коллективе

378. Неудовлетворенность организацией труда

379. Неудовлетворенность условиями труда

380. Неудовлетворенность социальными гарантиями (жилье, транспорт и др.)157 Другое

381. На Ваш взгляд, текучесть кадров приносит Вашему учреждению неблагоприятные последствия, главными из которых является:161 Экономические проблемы162 Социальные проблемы163 Психологические проблемы164 Профессиональные проблемы165 Другое

382. Считаете ли Вы, что развитие мотивационного процесса в учреждении будет способствовать сокращению текучести кадров:171 Да172 Нет173 Затрудняюсь с ответом

383. Укажите основополагающий принцип к выбору формы дальнейшего развития мо-тивационного процесса в Вашем учреждении:181 Коллективный182 Групповой183 Индивидуальный184 Другое

384. Какой из перечисленных блоков мотивационных факторов является для Вас наиболее значимым:191 Материальный192 Нематериальный

385. В равной степени значимы оба

386. Определите ранговые приоритеты (т.е. максимально значимый — 1, и т.д.) в порядке значимости для Вас лично следующих форм стимулирования:201 Денежное

387. Приобретение жилья, улучшение жилищных условий

388. Патернализм руководства по отношению к Вам (т.е.: забота об отдыхе, медицинском обеспечении, социальный пакет, помощь в решении семейных проблем и т.д.)

389. Моральное стимулирование (поощрения, награды, звания и т.д.)

390. Организационное стимулирование (гибкий график работы, комфортность условий труда, средства труда, оборудование и т.д.)

391. Негативное стимулирование (административный контроль, замечания, наказания)

392. Привлечение к совладению собственности (в возможной перспективе)208 Другоеранжирование проводить по левому полю)

393. Проведите тоже, но с точки зрения Вашей личной оценки, ранговых приоритетов для врачебного коллектива учреждения следующих форм стимулирования:211 Денежное

394. Приобретение жилья, улучшение жилищных условий

395. Патернализм руководства по отношению к Вам (т.е.: забота об отдыхе, медицинском обеспечении, социальный пакет, помощь в решении семейных проблем и т.д.)

396. Моральное стимулирование (поощрения, награды, звания и т.д.)

397. Организационное стимулирование (гибкий график работы, комфортность условий труда, средства труда, оборудование и т.д.)

398. Негативное стимулирование (административный контроль, замечания, наказания)

399. Привлечение к совладению собственности (в возможной перспективе)218 Другоеранжирование проводить по левому полю)

400. Играют ли для Вас стимулирующую роль служебные командировки:221 Да222 Нет223 Затрудняюсь ответить234 Другое

401. Признаете ли Вы необходимость разработки «Мотивационных карг» для индивидуального персонифицированного учета мотивационных потребностей каиадого врача учреждения231 Да232 Нет

402. Затрудняюсь с ответом из-за недостаточных знаний сути этой формы233 Другое

403. Согласны ли Вы с тем, что ценность и значимость форм стимулирующего вознаграждения, должна быть в прямой зависимости от результатов труда:241 Да242 Нет

404. Если «Да», то ценность и значимость форм стимулирующего вознаграждения должна зависеть от результатов труда:

405. Всего коллектива учреждения

406. Коллектива отделения (структурного подразделения)

407. Индивидуального труда каждого члена коллектива

408. По Вашему мнению, процедуры принятие решений о стимулирующем вознаграждении сотрудников должно быть

409. Открытыми и публично оглашаться

410. Закрытыми и публично не разглашаться263 Другое

411. По Вашему мнению, процедуры принятие решений о негативном мотивировании сотрудников должно быть:271 открытыми и публично оглашаться272 закрытыми и публично не разглашаться273 другое

412. Укажите Ваш стаж работы в учреждении, в котором проводится анкетирование291 до 5 лет292 более 5 лет, но менее 10 лет293 более 10 лет, но менее 20 лет294 свыше 20 лет

413. Укажите Ваш возраст на момент анкетирования:301 до 20 лет302 от 20 до 30 лет303 от 31 до 50 лет304 старше 50 лет 31. Укажите Ваш пол311 женский312 мужской1. СПАСИБО!

414. Исходный файл данных «Анкета» Распределение ответов респондентов врачей ГУЗ «Омская ОКБ» на вопросы «Анкеты для изучения факторов, способствующихразвитию мотивационного процесса в медицинском учреждении»

415. Слева номер анкеты, вверху - номер вопроса, в ячейке номер выбранного ответа на соответствующий вопрос.

416. Объединены А1.2 и А1.3 в 2; а 28.1; А28.2 и А28.4 в 1; А28.3 переведен в 2.

417. Summary Table: Observed minus Expected Free Marked ceils have counts > 10 Pearson Chi-square: 12,8964, df=1. p=,0003291. A1 A28 1 A28 Row 2 Totals1 -12,2846 12.2846 0,0000002 12.2846 2846 -O.OOOOOC

418. All Grps 0,0000 -o.ooodl -o,oooooc,

419. Вывод: врачи-диагносты в большей степени, чем врачи, представляющиевсе другие анализируемые группы, удовлетворены своим трудом.29.1

420. Summary Table: Observed minus Expected Frequen Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2,61478, df=1, p=09911. A1 A29 1 A29 21 -5.87879 5.878792 5.8787S -5.8787S1. All Grps o.ooooc o.ooooc

421. Объединены ответы 29.1;29.2;,29.4 в 1; 29.3 в 2; 1.2 и 1.3 в 2

422. Вывод: врачи со стажем до 10 лет менее удовлетворены своим трудом, чемврачи со стажем от 10 до 20 лет,30.1

423. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2) Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2,92968, df=1, p=,0869681. А1 A30 ч A30 4 F Tr1 -A.38462 4.3846^2 4.38462 4.38462II

424. Исключены записи с 30.1 и 30.2; объединены 1.2 и 1.3 в 1

425. Вывод: врачи в возрасте старше 50 лет более удовлетворены своим трудом,чем врачи в возрасте 31-50 лет.29.2

426. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ank Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 11,5004, df=3, p= 009309

427. A2 A29 A29 A29 1 2 3 A29 Row 4 Totals1 4,33333 -4,33333 -6,33333 6,33333| 0,0000002 -4.33333 4.33333 6,33333 ззззз! 0.000000

428. All Grps 0,00000 0,00000 0,00000 0,00000f| 0,0000001. Объединены 1.2 и 1.3 в 2

429. Вывод: врачи со средним стажем работы в учреждении (от 5 до 20 лет) менее уверены в значимости своего труда, чем врачи с малым (до 5 лет), и большим (свыше 20 лет) стажем вместе взятые.30.2

430. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2) Marked cells have counts > 10

431. Pearson Chi-square: 7,95708, df=1, p~ 0047911. A2 A30 A30 Row1 3 Totals1 9.86692 -9,86691 O.OOOOOC2 -9,86692 9,86693) 0.00000C

432. All Grps O.OOOOC o.oooodl O.OOOOOC301 и 30.2 и 30.4 объединены в 1; 2.2 и 2.3 объединены в 2.

433. Вывод: врачи в возрасте 31-50 лет менее, чем других анализируемых групп, уверены в значимости своего труда.28.4

434. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies {Ank| Marked cells have counts > 10

435. Pearson Chi-square: 15,2367, df=1, p=,0000951. A4 A28 A28 Row1 2 Totals1 13,9846 -13.984^ 0,0000003 -13.9846 13.9846(1 0,000000

436. All Grps 0,0000 0,0000|| 0,000000

437. Объединены ответы А28= 1,3,4 в 1; 4.1 и 4.2 в 1.

438. Вывод: хирурги в большей степени, чем врачи других специальностей, считают оплату своего труда унизительной. 29-4

439. Summary Table: Observed minus Expected Fre> Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 10,4814, df=1, p=,0012061. A4 A29 3 A29 4 Row Totals1 10,3598 -10,3598 0,0000003 -10,3598 10 3598 0.000000

440. All Grps 0,0000 0,0000|. 0,000000

441. Исключены А29=0; объединены 4.1 и 4.2 в 1; объединены 29.2 и 29.3 в 3 и 29.1 и 29.4 в 4.

442. Вывод: врачи со стажем от 5 до20 лет в большей мере, чем врачи всех другихспециальностей, считают оплату своего труда унизительной.30.4

443. Summary Table: Observed minus Expected Frequent Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2,85921, df=1, p=,0908551. A4 A30 3 A30 4 Row Totals1 4.54373 -4,5437^ -0,00000C3 4.54373 0.000000

444. All Grps 0,00000 -o,oooodl -0,000000

445. Объединены 4.1 и 4.2 в 1; 30.2 и 30.3 в 3 и ЗОЛ и 30.4 в 4. Вывод: врачи в возрасте от 20 до 50 лет в большей мере, чем врачи остальных исследуемых групп, считают оплату своего труда унизительной.28.6

446. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (ANI

447. Marked cells have counts > 10

448. Pearson Chi-square: 13,3769, df=8, p=,099537

449. A28 A6 A6 1 2 A6 3 Row Totals1 3,4090£ -4.31818 0,90909 -O.OOOOOC2 2,56061 -7,62121 5,06061 O.OOOOOC3 -5.67424 11,09848 -5,4242' -O.OOOOOC4 -1,18939 2.1287S -0.9393S -O.OOOOOC5 0.89394 -1,28780 0,3939' -O.OOOOOC

450. All Gros 0.0000C -0.00000 O.OOOOC -O.OOOOOC

451. Вывод: терапевты и хирурги меньше видят для себя перспективы дальнейшего карьерного роста, чем врачи остальных групп. 29-6

452. Summary Table: Observed minus Expected Freqi Marked cells have counts > 10

453. Pearson Chi ■square: 7,12406, df=1, p=,0076071. A29 A6 A6 Row1 2 Totals1 10,4848 -10,4846 -O.OOOOOC3 -10.4848 10.4848 0.000000

454. All Grps 0,0000 -0,0000 -0,000000

455. Объединены 29.1 и 29.2 и 29.4 в 1; 6.1 и 6.3 в I Вывод: Врачи со стажем 10-20 лет видят больше перспектив для своего дальнейшего профессионального роста, чем врачи других «стажевых» групп. 30-6

456. Summary Table: Observed minus Expected Freqi

457. Marked cells have counts > 10

458. Pearson Chi-square: 4,01477, df=1, p=,0451061. A30 A6 A6 Row1 2 Totals1 -5.88593 5.88593. 0,003 5.88593 0.00

459. All Grps 0,00000 -0,00000|| 0,00

460. Объединены 30.1 и 30.2 в; 30.3 и 30.4 в 3; 6.1 и 6.3 в 1. Вывод: врачи в возрасте старше 31 года в меньшей степени, чем врачи других возрастных групп видят перспективы своего дальнейшего профессионального роста.28.7

461. Summary Table: Observed minus Expected Freque Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 3,62490, df=1, p=,0569241. A26 AT Row Totals1 -7,13846 7,13846) 0,003 7.13846 -7.13840 0,00

462. Ail Grps 0,00000 0,00000| 0,00

463. Объединены 28.1 и 28.2 в 1; 28.3 и 28.4 в 3; 7.2 и 7.3 в 7.2. Вывод: должностной статус имеет более важное значение для врачей «диагностов» и врачей «управленцев», чем для врачей терапевтов и хирургов. 30-7

464. Summary Table; Observed minus Expected Frequem Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2,65689, df=1, p=,1031051. A7 A30 1 A30 3 Row Totals1 5,73384 -5,73384 0,0000002 -5.73384 5 73384 O.OOOOOC

465. All Grps -0,00000 o.ooooqi о,ооооос

466. Объединены ответы 30.1, 30.2, 30.4 в 1; а 7.2 и 7.3 в 2

467. Вывод: для врачей в возрасте от 31 до 50 лет должностной статус является более важным мотивационным фактором, чем для врачей других возрастных групп. 29-8

468. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2) Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 3,14582, df=1, p=,0761251. A8 A29 1 A29 2 Row Totals1 4,76136 -4.761 Зб| 0,00000i2 -4.76136 4.76136 -0,00000'

469. All Grps -0,00000 О.ОООООЦ 0,00000'

470. Сгруппированы ответы 29.1 и 29.2 в 1; 29.3 и 29.4 в 2

471. Вывод: врачи со стажем до 10 лет в большей мере, чем врачи других возрастных групп оценили свои отношения в коллективе «как ровные и доброжелательные» 28-9

472. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies {Ank| Marked cells have counts >10

473. Pearson Chi-square: 9,85544, df=2, p=,0072451. A9 A28 A28 Row1 4 Totals1 -4.36680 4.3668| -O.OOOOOC2 12,22780 -12,227a -0,0000003 -7.86100 7 861 oH 0,000000

474. Ail Grps -0,00000 0,0000|| -0,000000

475. Объединены 28.1 и 28.2 в 1; 28.3 и 28.4 в 4

476. Вывод: у врачей «диагностов» и врачей «управленцев» чувство стабильности и защищенности присутствует чаще, чем у терапевтов и хирургов, 30-9

477. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankpi Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 5,38564, df=2, p=, 0676951. A9 АЗО A30 Row 2 3 Totals1 5 22692 -5,22692 0,0000002 0,27692 -0.27692 0,0000003 -5.50385 5.50385 -o.oooooc

478. All Grps -0,00000 0,00000(1 0,000000исключены ЗОЛ (1 чел.); объединены 30.3 в 2, остальные в 3 Вывод: врачам в возрасте от 31 до 50 лет в большей мере присуще чувство стабильности, чем для врачей других возрастных групп. 31-11

479. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (An Marked cells have counts > 10

480. Pearson Chi-square: 8,20606, df=2, p=,0165251. A11 A31 A31 Row1 2 Totals6.83908 -6,83908 0,000002 -4,79693 4,79693 -0,000003 -2 04215 2.04215 0,00000

481. ЛИ П.ГПС- -n nnnnn— -n nnnnn -nnnOQD

482. Вывод: врачи женщины считают степень комфортности своей рабочей среды выше, чем врачи мужчины.29.12

483. Summary Table: Observed minus Expected Frequericie Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 10,2851, df=1, p=,001342

484. A12 A29 1 A29 2 Row Totals1 6.91791 -6.91791 0,0000002 -6.91791 691791 -O.OOOOOC

485. All Grps -0,00000 0.00000! -O.OOOOOC

486. Объединены 29.2, 29.3 и 29.4 в 2; 12.2,12.3 и 12.4 в 2

487. Вывод: врачи со стажем до 5 лет в большей степени оценили по категории «высокий» сложившейся уровень организационной культуры в коллективе 28-13

488. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (f- Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 3,63241, df=1, p=,056668

489. A13 A28 A28 Row 2 4 Totals1 6,97610 -6.97610 0,002 -6.9761C 6 97610 0.00

490. All Grps 0,00000 0,00000 0.00

491. Исключены 13.4, 28.0, 28.5. Сгруппированы 13.2 и 13.3 в 13.2; 28.2 и 28.3 в 2; 28.1 и 28.4 в 4

492. Вывод: врачи хирурги и врачи «диагносты» в большей мере, чем врачи других профессиональных групп оценили характер развивающегося мотивационного процесса «как инновационный» 30-13

493. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 7,77626, df=1, p=,0052951. A13 A30 2 A30 41 -7.35827 7,3582:12 -7,3582711

494. All Grps 0,00000 o.oooooil

495. Сгруппированы: 13.2 и 13.3 в 2; 30.1 и 30.2 и 30.3 в 2

496. Вывод: врачи в возрасте старше 50 лет в большей степени, чем врачи других возрастных групп оценили характер развивающегося мотивационного процесса «как инновационный». 29-13

497. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts >10

498. Pearson Chi-square: 12,9099, df=1. p= 0003271. A13 A29 A29 Row2 4 Totals1 -11,5529 11.5529Ц 0,0000002 11.5529 -11.5523 0,000000

499. All Grps 0.0000 -O.OOOd. 0,000000

500. Сгруппированы: 13.2 и 13.3 в 13.2; 29.2 и 29.3 в 2 ,29.1 и 29.4 в 4 Вывод: врачи со средним стажем (от 5 до 20 летО в меньшей степени, чем с другим стажем работы в учреждении оценили характер инновационного процесса «как инновационный». 28-14

501. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies Marked cells have counts > 10

502. Pearson Chi-square: 6,32102, df=2t p= ,0424081. A14 A28 A282 31 8.13077 -8.130772 -6,63077 6,630773 -1,50000 1.500001. All Grps 0,00000 0,00000

503. Объединены 28.1 28.2 и 28.4 в 2

504. Вывод: врачи «диагносты» в меньшей мере, чем все другие профессиональные группы, считают проблему текучести кадров своей личной проблемой. 29-14

505. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp; Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 24,1943, df=2, p=,000006

506. A14 A29 A29 1 2 Row Totals1 14,82576 -14,825?. 0,0000002 -8.80682 8,8069 0,0000003 -6,01894 0,000000

507. All Grps 0,00000 0,000^ 0,000000

508. Сгруппированы 29.1 и 29.4 в 1, 29.2 и 29.3 в 2

509. Вывод: проблема текучести кадров в учреждении в меньшей степени волнует лично врачей со стажем от 5 до 20 лет, чем с другим стажем. 30-14

510. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts > 10

511. Pearson Chi-square: 4,50458, df=1, p=,0338071. A14 A30 A30 Row2 3 Totals1 6,97338 -6,9733d 0,0C2 -6,97338 6.9733a! o.oc

512. All Grps -0,00000 o.ooooof 0,0(

513. Сгруппированы 14.2 и 14.3 в 2, 30.1 и 30.2 и 30.4 в 2 Вывод: врачи в возрасте от 31 до 50 лет проблему текучести кадров в учреждении не воспринимают менее остро, чем врачи других возрастных групп.28.17

514. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (. Marked cells have counts >10

515. Pearson Chi-square: 5,10851, df=1, p=,0238111. A17 A28 A28 Row2 3 Totals1 8.22308 0,0000002 -8,22308 8,22308 -O.OOOOOC

516. All Grps 0.00000 0,00000 0,000000

517. Сгруппированы 17.2 и 17.3 в 2, 28.1 и 28.2 и 28.4 в 2 Вывод; врачи «диагносты» в меньшей степени, чем врачи других профессиональных групп считают, что развитие мотивационного процесса будет способствовать сокращению текучести кадров в учреждении. 29-17

518. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square. 14,1286, df=3, p= ,002736

519. A17 A29 A29 A29 1 2 3 A29 Row 4 Totals1 5,15152 0.712121 -12,6061 6.74242. -O.OOOOOC2 -5.15152 -0.712121 12.6061 -6,742421! 0.000000

520. All Grps 0,00000 -о,ооооос 0,0000 0,00000|| -0,000000

521. Объединены 17.2 и 17.3 в 2

522. Вывод: врачи со стажем от 10 до 20 лет работы в учреждении в меньшей степени, чем врачи других «стажевых» групп считают, что развитие мотивационного процесса будет способствовать сокращению текучести кадров30.17

523. Summary Tabie: Observed minus Expected Frequencies (An! Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 18,0420, df=3, p=,000431

524. A17 АЗО A30 1 2 A30 3 A30 Row 4 Total;1 0,239544 1,79087 -12 962C 10,9316| -0,000(2 -0,239544 -1.79087 12.9620 -10,931 df 0,000c

525. All Grps 0,000000 -0,00000 0,0000 -0,0000(1 -o.ooot

526. Сгруппированы 17.2 и 17.3 в 2

527. Вывод: врачи в возрасте от31 до 50 лет в меньшей степени, чем врачи других возрастов, считают, что развитие мотивационного процесса будет способствовать сокращению текучести кадров. 31-17

528. Summary Table: Observed minus Expected Fn Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 8,69171, df=1, p= 003191

529. A17 A31 A31 Row 1 2 Totals1 -10,9202 10 9202)1 0,0000002 0,9202 -10,92021 -O.OOOOOC

530. All Grps 0,0000 -0,0000(1 -0,000000

531. Сгруппированы 17.2 и 17.3 в 2

532. Вывод: врачи-мужчины в большей степени, чем врачи-женщины считают, что развитие мотивационного процесса будет способствовать сокращению текучести кадров. 28-22

533. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp* Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 3.99055, df=1, p=,045759

534. A22 A28 A28 1 4 Row Totals1 -6.50000 6,50000 0,002 6,50000 -6.5000C 0.00

535. All Grps 0,00000 0,00000 0,00

536. Исключены V22.3, V28.0, V28.5. Сгруппированы 28.1 и 28.3 в 1, 28.2 и 28.4 в 4

537. Вывод: среди врачей, определившихся (ответивших на 22 вопрос «да» или «нет»), для врачей-диагностов и врачей «управленцев» служебные командировки играют большую стимулирующую роль, чем для врачей терапевтов и врачей «диагностов». 29-22

538. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 10,3048, df=6, p=,112401

539. A22 A29 1 A29 2 A29 A29 3 4 Row Totals1 0,10606 4,59848 -9.42424 4,719701 -0,0000002 -2,12879 -1.40530 4.51515 -0.981 od 0,0000003 2,02273 -3.19318 4 90909 -3.73864 -0,000000

540. All Grps -0,00000 0,00000 -0,00000 o.ooooq -0,0000001. Исключены 29.0 и 22.4

541. Вывод: для врачей со стажем от 10 до 20 лет командировки играют большую стимулирующую роль, чем для врачей других «стажевых» категорий.31.22

542. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2.62567, df=1, p=, 105151

543. A22 A31 1 A31 2 Row Totals1 -6 06464 6.06464 0,0000002 6,06464 -6 06464 -0,000000

544. All Grps 0,00000 0,00000 0,000000

545. Сгруппированы ответы 22.1 и 22.3 в 1

546. Вывод: для врачей-мужчин командировки играют большую стимулирующуюроль, чем для врачей- женщин.28.23

547. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ar Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 6,36455, df=3, p=,095167

548. A23 A28 A28 1 2 A28 3 A28 Row 4 Totals1 0,612403 5,4186C -3,65891 -2,3720£ o.oooooc2 -0,612403 -5.4186C 3.65891 2.3720Ё o.oooooc

549. All Grps 0,00000C 0,00000 O.OOOOC o.ooooc o.oooooc1. Исключены 28.0 и 23.3

550. Вывод: среди тех врачей, которые определились по вопросу 23, врачи терапевты и хирурги в большей степени признают необходимость введения индивидуальных мотивационных карт.29.23

551. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 12,8348, df=3, p=,005010

552. A23 A29 1 A29 A29 2 3 A29 4 Row Totals1 4,17424 4,01894 -10.6970 2,50379| 0,0000003 -4 17424 -4.01894 106970 -2,50379 -o.oooooc

553. All Grps -0,00000 0,00000 -0,0000 0,00000| -0,000000

554. Исключены 29.0. Сгруппированы 23.2 и 23.3 в 3

555. Вывод: врачи со стажем 10-20 лет в меньшей степени признают необходимость введения мотивационных карт, чем других «стажевых» групп. 30-23

556. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 9,71201, df=3, p=,021184

557. A23 A30 1 АЗО A30 2 3 A30 Row 4 Totals1 -0,372624 5,54753 -8,28137 3,106461 -3.10643 -0,0000003 0.372624 -5.54753 8,28137 -O.OOOOOC

558. All Grps 0,000000 0.00000 -0,00000 -0,00000( -O.OOOOOC

559. Сгруппированы 23.2 и 23.3 в 3

560. Вывод: врачи в возрасте от 30 до 50 лет в меньшей степени, чем других возрастных групп признают необходимость введения индивидуальных мотивационных карт. 31-23

561. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (/ Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 3,79939, df=1, p=.051274

562. A23 A31 1 A31 2 Row Totals1 -5,79087 5,7908711 0,00000(3 5,79087 -5.790871 0,00000(

563. All Grps O.OOOOC o,ooooq| o.ooooot

564. Сгруппированы ответы 23.2 и 23.3 в 3

565. Вывод: врачи-мужчины в большей степени, чем врачи- женщины признают необходимость введения индивидуальных мотивационных карт.31.25

566. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 4,06280, df=1, p=,043841

567. A25 A31 A31 1 2 Row Totals1 5.92000 -5.9200C -0.0000002 -5,92000 592000 0,000000

568. All Grps 0,00000 0,00000 0,0000001. Исключены 25.3

569. Summary Table: Observed minus Expected Freq1 Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 4,98813, df=1, p=,0255241. A25 A31 1 A31 22 -6.67516 6.675113 6,67516 -6,67511. All Grps 0,00000 0,00001. Исключены 25.1

570. Вывод: врачи-мужчины в большей степени, чем врачи- женщины, считают, что вознаграждение за труд должно быть по результатам работы структурного подразделения. 28-26

571. Summary Table: Observed minus Expected Frequ Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 4,47788, df=1. p=,034339

572. A26 A28 1 A28 4 Row Totals1 7,55078 -7,55Q7fij 0,002 -7.55078 7,55079 0,00

573. All Grps 0,00000 0,0000(} 0,00

574. Исключены: 28.0 и 28.5 и 26.3. Группировки 28.1 и 28.3 в 1; 28.2 и 28.4 в 4 Вывод: врачи терапевты и врачи «диагносты» в большей мере, чем хирурги и врачи «управленцы» считают, что стимулирующее вознаграждение должно быть открытым. 29-26

575. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (Ankp2 Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 6,50571, df=3, p=,089445

576. A26 A29 A29 1 2 A29 A29 Row 3 4 Totals1 2 -3,42085 -1,21236 3.42085 1.21236 -0 413127 5.0463J 0,000000 -5,Q4633il -0.00000G

577. All Grps -0,00000 -0,00000 0,000000 0,00000)1 -O.OOOOOC1. Исключены 29.0 и 26.3

578. Вывод: врачи со стажем более 20 лет в большей степени, чем врачи других «стажевых» групп считают, что стимулирующее вознаграждение должно быть открытым. 31-26

579. Summary Table: Observed minus Expected Frequer Marked cells have counts >10 Pearson Chi-square: 9,98918, df=2, p=,0067761. A26 A31 1 A31 21 10,8592 -10 859 'J2 -10,5132 10,51333 -0,346C o,346q|1. All Grps 0,000C -o.ooocjj

580. Вывод: врачи-женщины в большей мере, врачи- чем мужчины предпочитаютоткрытое стимулирующее вознаграждение.28.27

581. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies » Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 2,70021, df=1, p=,100338

582. A27 A28 A28 Row 1 4 Totals1 6.23482 -6,23482 0,0000002 -6.23482 6.23482 0,000000

583. All Grps 0,00000 -O.OOOOC 0,000000

584. Исключены 28.0 и 28.5 и 27.3. Сгруппированы 28.1 и 28.2 в 1; 28.3 и 28.4 в 4

585. Вывод: терапевты и хирурги в большей степени, чем врачи других профессиональных групп, считают, что стимулирующее наказание должно быть открытым. 29-27

586. Summary Table: Observed minus Expected Frequencies (. Marked cells have counts > 10 Pearson Chi-square: 11,3480, df=1, p=,000756

587. A27 A29 1 A29 4 Row Totals1 -8.60000 8.6000C|| 0,0000002 8.60000 -8,6000dl -O.OOOOOC

588. All Grps 0,00000 -o,oooocj| -0,000000

589. Исключены 29.0 и 27.3. Сгруппированы 29.1 и 29.2 и 29.3 в 1

590. Вывод: врачи со стажем свыше 20 лет в больше мере, чем иных, считают, что стимулирующее наказание должно быть открытым.30.27

591. Summary Table: Observed minus Expected Frequenci

592. Marked cells have counts >10

593. Pearson Chi-square: 3,35149, df=1, p=,0671471. A27 A30 A30 Row1 4 Totals1 -4,80000 4,80000 0,0000002 4,80000 -4.8000 d 0,000000

594. All Grps 0,00000 0,00000|| 0,000000

595. Исключены 30.0 и 27.3.Сгруппированы 30.1 и 30.2 и 30.3 в 1 Вывод: врачи в возрасте старше 50 лет в большей степени, чем в другом возрасте считают, что стимулирующее наказание должно быть открытым.