Мотивация труда персонала коммерческого банка: Социально-экономический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Волгина, Ольга Николаевна

• Волгина, Ольга Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Волгина, Ольга Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ИХ РАЗВИТИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

1.1. Трансформация содержания 1 1рсм щсса мотивации труда: исторический ас1 шкт

1.2. Современные подходы к мотивации труда.

1.3. Суп 1,1 [ость мотивации труда как циклического процесса трудовой деятельнос ти.

ГЛАВА 11. ОСОБЕННОСТИ И МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

2.1 Особенности труда персонала коммерчески о банка и их влияние на мотива! (,ик ) труда.

2.2. Управление мотивацией труда персонала коммерческого банка.

2.3 Новые подходы к орг анизации материального возгш раждения персонала коммерческого банка.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация труда персонала коммерческого банка: Социально-экономический аспект»

Актуальность исследования

Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменилась.

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.

Всё вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда.

Научная разработанность темы.

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделено в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева Б Д., Виханского О.С., Волгина H.A., Дикаревой A.A., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г., Одегова Ю.Г., Обломской И.Я., Ракитского Б.В., Рыбаковского Л.Л., Тощенко Ж.Т., Шекшни C.B. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными: Герцбергом Ф., Маслоу А., МакГрегором Д., Мэйо Э. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение. Это - Бобков В.Н., Жуков А.Л., Кокин Ю.П., Ракоти В.Л., Яковлев P.A. и др.

Однако, проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда нуждаются в дополнительном исследовании и анализе. Особенно остро эта проблема стоит в такой быстроразвивающейся отрасли, как банковская сфера. Ряд авторов работ по управлению персоналом коммерческого банка в той или иной степени затрагивали и проблемы мотивации. Это - Алавердов А.Р., Бирюков В.М., Бор М.З., Дробозина Л.А., Камионский С.А., Коробов Ю.И., Пушкарёв Н.Ф., Самоукина Н.В., Тавасиев A.M., Чижов H.A. Но в целом, изучив работы вышеназванных авторов, можно сказать, что методологическая база мотивации труда в коммерческом банке на данный момент ещё недостаточно сформирована.

Таким образом, недостаточная изученность и эффективность действующей системы управления персоналом в части мотивации его труда в коммерческих банках в значительной мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке методологических и методических подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить менеджерам банков укреплять позиции их организаций на финансовом рынке, а работникам - усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.

Для достижения указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

• провести ретроспективный анализ подходов к мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;

• обобщить зарубежный и отечественный опыт мотивации труда и на этой основе уточнить само понятие мотивации труда, акцентируя внимание на её цикличности;

• проанализировать состояние мотивации труда в коммерческих банках посредством проведения социологических опросов и обобщения их результатов;

• выявить особенности труда персонала коммерческого банка, непосредственно влияющие на мотивацию труда;

• обосновать взаимосвязь такого мотивирующего фактора, как материальное вознаграждение персонала с его реальными трудовыми достижениями;

• предложить возможные варианты дифференциации оплаты труда различных квалификационных групп работников коммерческих банков на основе определения оптимального соотношения в оплате труда между самой низкооплачиваемой и высокооплачиваемой группами работников.

Предметом диссертационного исследования является действующая в коммерческих банках система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом банка.

Объектом исследования выступает персонал коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии труда, оплаты труда и вознаграждения персонала; материалы конференций, научные доклады и публикации в периодической печати.; приняты во внимание Конвенции МОТ, ЮНЕСКО, Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу.

Эмпирическую базу исследования составляют данные официальной статистической информации, материалы Центрального Банка Российской Федерации, Министерства труда и социального развития РФ, результаты анкетного опроса, проведённого автором и др.

Для анализа и обработки материалов в диссертации использованы следующие методы исследования: системного анализа процессов и статистических данных; группировок; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; анкетного опроса; научного наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования.

К конкретным положениям и элементам новизны, в частности, можно отнести следующее:

• уточнено понятие мотивации как циклического процесса, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда;

• доказано, что на работу персонала в коммерческом банке влияет широкий спектр различных специфических (особых и экстремальных) факторов, даны рекомендации по их дифференцированному учёту по группам персонала;

• выявлены особенности труда персонала банка, непосредственно воздействующие на мотивацию;

• предложены конкретные механизмы решения проблемы усиления мотивации в коммерческих банках с учётом современных тенденций развития банковской сферы;

• выявлены специфические особенности оплаты труда в банковской сфере в целом и даны варианты повышения её стимулирующей роли в практике работы с персоналом коммерческого банка;

• обоснованы возможные варианты дифференциации оплаты труда работников различных квалификационных групп, имеющих место в коммерческих банках, предложен наиболее целесообразный вариант её организации.

Практическая значимость и апробация результатов исследования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нём выводы, обобщения и предложения могут быть использованы как в коммерческих банках, так и в других организациях различных форм собственности. Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала используются в настоящее время в практике управления персоналом коммерческих банков: "УралВнешторгбанк" (г.Москва) и "Межтопэнергобанк" (г.Москва).

Выводы автора в части теоретических аспектов мотивации используются в преподавании курсов "Управление персоналом" и "Экономика и социология труда" Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова.

Апробация работы нашла отражение в 11 публикациях по теме диссертационного исследования общим объёмом 3,5 п.л. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на межвузовских, всероссийских и международных научно-практических конференциях: "Двенадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 1999), "Тринадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2000), "Четырнадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2001), "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (Воронеж, март 2000), "Внутрифирменный рынок труда" (Омск, февраль 2001) и других.

Структура и логика исследования.

Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, приложений, списка использованных источников и литературы.

Общий объём работы -160 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 9 таблицах и 16 рисунках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Волгина, Ольга Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённого исследования можно сделать ряд следующих теоретических и практических выводов по совершенствованию мотивации труда, а также принципов и особенностей материального вознаграждения.

1) Анализ опыта мотивации и стимулирования показал, что факторы мотивации, методы, механизмы, которые использовались людьми на протяжении веков, могут иметь место и в современной практике управления персоналом. Проанализированные автором теории и подходы к мотивации труда позволили сделать вывод о том, что в разные периоды времени, в зависимости от социальной, политической и экономической ситуации в стране с разной степенью глубины и интенсивности шло наращение знаний в области мотивации, но каждый период по своему обогатил науку разработками в области мотивации. Так, во второй половине XX века приращение знаний шло преимущественно интенсивным путём, за счёт расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счёт теоретического углубления проблемы.

2) Идеи о мотивации можно объединить в три группы по принципу того, какой фактор исследователь видит приоритетным в основе мотивации: 1. идеи и теории, преимущественно опирающиеся на психологические факторы мотивации; 2. идеи и теории, опирающиеся на экономические факторы мотивации; 3. идеи и теории, в основе которых - социальные факторы;

3) Анализ вариантов трактовки сущности мотивации, данных предшественниками, позволил автору дать собственное, уточнённое понятие мотивации. Мотивация труда - это побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которой является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника или совместное достижение целей работника и организации. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне него.

Мотивация представляет собой циклический процесс, основные звенья которого: потребность-интерес-(стимул)-мотив-выполнение работы-удовлетворение/неудовлетворение потребности.

Этот процесс не замыкается на последней стадии данной цепи, и так как спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Согласно теории циклов, процесс мотивации проходит несколько стадий, и роль менеджера, его роль в управлении мотивации труда зависит от того, какая конкретно стадия актуальна в данный момент для работника.

4) Мотивация - проблема не только экономическая, но и психологическая, так как отношение к труду определяется не только экономическими факторами, стимулирующими труд, но и совокупностью нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. Практически это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов, по-разному реагируя на них. Поэтому личностные установки (убеждения, свойства личности и пр.) необходимо учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.

5) Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке (среди которых: высокий уровень внутрибанковской специализации, высокая степень ответственности, коллективный характер труда, влияние специфических (особых) факторов, связанных с работой и т.д.) оказывают существенное влияние на мотивацию труда персонала.

Например, на работу в коммерческом банке влияет спектр специфических факторов, что позволило автору отнести по ряду показателей деятельность руководителей высшего и среднего звена управления по классификации к работе в экстремальных условиях, а специалистов и операционистов к работе в особых условиях. Этот аспект также целесообразно учитывать в практике мотивации труда. При работе в специфических условиях сильная мотивация - это не только залог финансово-экономического развития банка (или любого предприятия, организации), но и фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности.

6) Анализ анкетного опроса, проведённого автором в коммерческих банках, позволил сделать вывод о том, что мотивация труда в большинстве коммерческих банках недостаточно эффективна, не уделяется внимание основным мотивационным факторам; условия труда, моральное и материальное стимулирование, психологический климат - не занимают должное место в практике управления персоналом.

Значительные резервы мотивации труда в коммерческом банке скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение, моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, условия труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

7) На всех этапах развития банковского дела в основе оплаты труда банковских работников был гарантированный должностной оклад, размеры которого определялись штатным расписанием и напрямую зависели от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществлялось за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Проанализировав принципы оплаты труда и премирования, автор пришёл к выводу, что такой подход к материальному вознаграждению слабо мотивировал труд банковских работников. По данным анкетного опроса, взаимосвязь между уровнем (достаточно высоким) оплаты труда и конечными результатами работы практически отсутствует, и материальное вознаграждение не выполняет в достаточной степени стимулирующую функцию.

8) По мнению автора, для того, чтобы материальное стимулирование выполняло мотивационную функцию, необходимо усилить роль переменной части вознаграждения, а постоянная часть вознаграждения (базовый уровень оплаты труда) должна зависеть от: а. индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); б. нервно-психических и физических нагрузок, актуальных для конкретного рабочего места; в. квалификации; г. ответственности за средства труда, результаты труда и безопасность; д. влияния на работников факторов окружающей среды.

9) Постоянная часть вознаграждения может служить стимулом эффективного труда, если в банковской практике оплаты труда использовать тарифную сетку, причём важно то, как дифференцируются разряды в тарифной сетке, каков должен быть разрыв в оплате труда самой низкооплачиваемой работы и оплаты труда руководителя банка.

10) После рассмотрения возможных вариантов вышеотмеченного соотношения, автор пришёл к выводу, что оптимальным является соотношение 1:8, причём, диапазон оплаты труда каждого последующего, более высокого уровня оплаты, должен перекрывать часть предыдущего уровня, для того, чтобы работник не стремился перейти на более высокую должность лишь ради высокого заработка.

Соотношение базового и переменного материального вознаграждения целесообразно поддерживать не более 50%. Для того, чтобы, с одной стороны, переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой, заинтересовывала работника работать более производительно, премия должна быть ощутимой для работника. Но с другой стороны, переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения, на наш взгляд, психологически более приемлем для персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Волгина, Ольга Николаевна, 2001 год

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации России. - М.: Известия, 1993. - 126 с.

2. Федеральный закон о минимальном размере оплаты труда // Российская газета №118, 21.06.2000.

3. Закон о банках и банковской деятельности // Российская газета №27, 10.02.96.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации: С изм. и доп. на 15 авг. 1999 г. М.: Проспект, 1999. - 95 с.

5. Трудовое законодательство России. 1997-2000 г.г.: Сб. федер. законов и иных норматив, правовых актов РФ. В 2 т. / Сост.: Орловский Ю.П., Терпугова Е.М. М.: ГОРОДЕЦ, 2000.

6. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 23 апреля 1985 г. М.: Политиздат, 1985. - 31 с.

7. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 10.07.95 г. №89.

8. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. - 224 с.

9. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука B.B. М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.

10. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. Сборник научных трудов / Под ред. Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Хейфеца Л.С. М.: НИИ труда, 1982.- 139 с.

11. Алавердов А.Р. Роль и место управления персоналом в системе банковского менеджмента // Банковское дело. 1995. - №10. - С. 20-26.

12. Алавердов А.Р. Служба персонала в системе управления коммерческим банком // Банковское дело. 1995. - №11. - С. 26-31.

13. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: СОМИНТЕК, 1997. - 255 с.

14. Амосов Н.М. Моё мировоззрение, 1992. 61 с.

15. Аникеев С.Д. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999. 100 с.

16. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

17. Банковская энциклопедия / Под ред. Лукаш С.И. и Малютиной Л.А. -Днепропетровск, 1994. 250 с.

18. Банковское дело: стратегическое руководство. М.: Издательство АО "Консалтбанкир", 1998.-432 с.

19. Беляева И.Ф. Зачем мы работаем? // Человек и труд. 1991. - №6. - С. 2529.

20. Бирюков В.М. Современный подход к управлению банком // Банковское дело. 1995. - №6. - С. 2-7.

21. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М.: Всероссийский центр уровня жизни, 1995. - 259 с.

22. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике: Учебное пособие. М.: Всероссийский центр уровня жизни, 1997. - 90 с.

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарск. гос. экон. акад., 1996. - 95 с.

24. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гар-дарика, 1998. - 528 с.

26. Волгин Н.А. Один к трём: кто больше? // Человек и труд. 2000. - №7. -С. 71-73.

27. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998. - 255 с.

28. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Социалистический труд. 1993. - №3. - С. 95-97.

29. Гонтмахер Е.Ш. Экономические основы социальной политики в условиях реформ (вопросы методологии, теории и практики). Автореф. дис. доктора экон. наук. М., 2000. - 45 с.

30. Гретченко А.И. Производительность труда: активизация человеческого фактора. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

31. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: Учебное пособие для экон. спец. вузов / Г.В. Дворецкая, В.П.Махнорылов. Киев: Выща шк., 1990.-351 с.

32. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). М.: МААА, 1998.- 178 с.

33. Дикарева А. А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. "Экономика и социология труда". -М.: Высш. шк., 1989.-304 с.

34. Дробозина Л.А., Алавердов А Р. Оплата труда персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 1997. - №1. - С. 25-30.

35. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; Под ред. А.Я.Кибанова. М.: "Издательство ПРИОР". 1998. - 512 с.

36. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. Практическое пособие. Ставрополь: Кн. изд-во, 1989. - 222 с.

37. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М. Экзамен, 1999. - 512 с.

38. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологияуправления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. -576 с.

39. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург. Деловая книга, 1998. - 232 с.

40. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000.

41. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1993. - 22 с.

42. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во "Питер", 2000. - 512 с.

43. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.-256 с.

44. Калинина Н.П., Макушин В.Г. Влияние условий труда на его производительность. -М.: Экономика, 1971. 144 с.

45. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: "УРСС", 1998.-112 с.

46. Камионский С.А. Наука и искусство управления современным банком. -М.: Interstamo Publishers, 1995. 47 с.

47. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. №2, 1997.-С. 92-102.

48. Китвель Т. А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974. - 134 с.

49. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.-248 с.

50. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России: Учебное пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 221 с.

51. Ковалев В.И. К проблеме мотивации // Психологический журнал. №1, Т.2, 1981.

52. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. №1. - 2001. - С. 82-85.

53. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала: Диссертация канд. экон. наук. М., 1997. - 153 с.

54. Комаров В.Е., Улановская В.Д. Эффективность и интенсификация непроизводственной сферы. -М.: Экономика, 1987. 158 с.

55. Коробов Ю.И. Менеджмент как фактор конкуренции коммерческих банков // Банковское дело. 1995. - №3.

56. Костин Л.А., Костин С.Л. Кардинальное повышение производительности труда. М.: Профиздат, 1986. - 272 с.

57. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 1999. - 88

58. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. M.: ИН-ФРА-М, 1997. - 368 с.

60. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998. - №8.

61. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. - 112 с.

62. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. - 188 с.

63. Маслоу Абрахам Гарольд. Дальние пределы человеческой психики / Пе-рев. с англ. A.M. Татлыдаевой. Спб.: Издат. группа "Евразия", 1997. - 430 с.

64. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала.-М„ 1998.-471 с.

65. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова и М Л.Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. - 504 с.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.- 702 с.

67. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. - 188 с.

68. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991.- 128 с.

69. Нестерова С.Г. Совершенствование организации труда персонала коммерческих банков: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1998. -25 с.

70. Новиков В.В. Настроение и труд. Ярославль: Верхне-Волжское книжное изд-во, 1967. - 135 с.

71. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957): Учеб. пособие / Под ред. проф. Е.А.Климова. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 334 с.

72. Обломская И.Я. Система личных материальных стимулов при социализме. М.: Экономика, 1972. - 230 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

74. Одегов Ю.Г., Никонова Т В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996. - 130 с.

75. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина. М.: Юристъ, - 456 с.

76. Правдин Д.И. Непроизводственная сфера: эффективность и стимулирование. М.: Мысль, 1973. - 301 с.

77. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал. 1999. - №5-6.1. С. 58-64.

78. Психология в управлении: Сборник / Составитель A.M. Зимичев. JL: Лениздат, 1983. - 192 с.

79. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

80. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, С.Е.Лакутин, Н.Н.Пушкарев. М.: Хронограф, 1999. - 272 с.

81. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт: Учеб. пособие. М.: Хронограф, 1998. -188 с.

82. Рофе А.И., Жуков А Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МИК, 1999. - 336 с.

83. Рубайлова С. Нестандартный подход в системе мер по стабилизации деятельности банков (приглашение к конструктивному диалогу) // Управление персоналом. 2000. - №1. - С. 10-19.

84. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 208 с.

85. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997. -480 с.

86. Серёгин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке:сущность, организация, оценка. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-311 с.

87. Скаржинский М.И. Труд в непроизводственной сфере. М.: Мысль, 1968.- 126 с.

88. Слюсарчук Т.Н. Рабочее время и пути его эффективного использования в банковской сфере: Дис. канд. экон. наук, М., 2000.

89. Смольков Д.П. Производительность труда: современная теория и методика измерения: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1997. - 24 с.

90. Солодков М.В. Непроизводственная сфера при социализме (Вопросы теории и методологии производительного труда). М.: Мысль, 1978. - 188 с.

91. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие.- М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 112 с.

92. Социально- трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Волгин Н.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин JI.A., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др.; Под общ. Ред. Акимова А.К., Волгина Н.А. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

93. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. - 784 с.

94. Степанов В.Н. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке: Автореф. дис. канд. экон. наук. Омск, 1997. - 22 с.

95. Тавасиев A.M. Банковский менеджмент // Деньги и кредит. 1997. - №8.-С. 57-65.

96. Титова Н.Е., Федосенко Л.В. Рынок: интенсивность и мотивация труда. -М.: Луч, 1994.-45 с.

97. Томашкевич В.Е. Движущие силы и экономический механизм развития трудовой активности (вопросы теории и практики): Дис. докт. экон. наук. М., 1986.-373 с.

98. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. - 287 с.

99. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М. Дело, 1998. - 272 с.

100. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

101. Трошина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1998,- №12. -С. 43-45.

102. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. - 452 с.

103. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

104. Управление условиями труда: проблемы перестройки / Амоша А.И., Рубин B.C., Гурьянов В В. и др.; Отв. ред. А.И. Амоша; АН УССР. Ин-т экономики пром-сти. Киев: Наук, думка, 1990. - 216 с.

105. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. - 112 с.

106. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Нововведения в банковском бизнесе России. М.: Финансы и статистика, 1998. - 352 с.

107. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Изд-во ЭКМОС, 1999. - 256 с.

108. Федченко A.A. Анализ заработной платы: Учеб.-методич. пособие. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2000. -168 с.

109. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Междунар. отношения, 1993. - с.

110. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та, 1999. - 119 с.

111. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1994.-22 с.

112. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

113. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997. - 568 с.

114. Чернышевский Н.Г. Что делать? Из рассказов о новых людях: Роман.1. M., 1981.-462 с.

115. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: ЦентрКом, 1997. - 208 с.

116. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1985.-90 с.

117. Шаховская J1.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995. - 185 с.

118. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969. - 88 с.

119. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 1999. - 272 с.

120. Якобсон Л.И. Эффективность и качество работы в непроизводственной сфере. -М.: Экономика, 1984. 136 с.

121. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

122. Яковенко Е.Г., Басс М.И., Махров Н.В. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. М.: Наука, 1991.- 192 с.

123. Яковлев О. Кадры лучший способ вложения денег // Банковский бюллетень. - 1995. - №26.

124. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): Дис. доктора экон. наук. -М., 1999. 336 с.

125. Ribeaux, Peter. Psychology and work: an introduction. Houndmills; L.: Macmillan, 1992. - XVI, 362 p.

126. Starling, Grover. Managing the Public Sector. Homewood: The Dorsey Press, 1977.-XVII, 473 p.

127. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior / Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995. - XX, 620 p.i