Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Космачёв, Дмитрий Викторович

• Космачёв, Дмитрий Викторович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Космачёв, Дмитрий Викторович

Введение.

Глава 1. Методологические аспекты управления мотивацией банковского персонала.

1.1. Мотивация как стратегический инструмент управления персоналом.

1.2. Специфика банковской сферы деятельности и факторы, влияющие на мотивацию банковского персонала.

1.3. Методические аспекты управления мотивацией банковского персонала с учетом практического применения теорий мотивации.

Глава 2. Анализ современного состояния и проблем в области мотивации персонала в банковской сфере.

2.1. Исследование мотивации персонала в банковской сфере.

2.2. Анализ форм и методов стимулирования труда персонала в банковской сфере.

Глава 3. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по управлению мотивацией персонала банка.

3.1. Формирование организационного механизма управления мотивацией персонала банка.

3.2. Совершенствование экономического стимулирования банковского персонала.

3.3. Методические рекомендации по формированию социального пакета.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России»

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования системы мотивации персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных организаций и Банка России как элементов банковской системы Российской Федерации.

Актуальность выбранной темы исследования состоит из следующих основных моментов, связанных с деятельностью работника в банковской сфере.

Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем (ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь целей, недостижимых каждым работником кредитной организации индивидуально, поскольку труд в кредитной организации отличается очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда значительного числа работников.

Чисто экономические отношения между работником и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, что ограничивает вклад работника в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Это особенно актуально для высококвалифицированного персонала кредитных организаций. В условиях развития рынка банковских услуг, конкуренции и высокого спроса на высококвалифицированных работников банковской сферы уровень оплаты и условия труда в кредитных организациях для этих категорий работников одной специализации приблизительно одинаков, а переходы из одной кредитной организации в другую являются довольно распространенной практикой. Если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.

Внимание руководителей направлено на создание систем мотивации, чтобы сформировать у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Это приводит к необходимости постоянного воздействия организации на работника, избыточному контролю и координации действий со стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.

В современной организации особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства» банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям, умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и «продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий, но также и к самому процессу «производства» банковской услуги, в котором участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.

Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее эффективны те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни и стимулированием участия работников в управлении.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования заключается в развитии методологии и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией банковского персонала, ориентированного на достижение стратегических целей банка.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: исследовать социально-психологические, экономические и организационные особенности мотивации персонала в банковской сфере;

- изучить опыт управления мотивацией персонала в банках;

- провести социологические исследования мотивации работников структурных подразделений банков;

- проанализировать формы и методы стимулирования труда, используемые в банковской сфере;

- разработать методические и научно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации банковского персонала, адекватные российским социально-экономическим условиям и долговременным целям развития банковского сектора Российской Федерации.

Объектом исследования является персонал банков, действующих на территории Российской Федерации.

Предметом исследования являются социально-психологические, экономические и организационные аспекты управления мотивацией персонала в банковской сфере.

Теоретической и методологической основой являются труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления, в том числе труды Адамчука В.В., Алавердова А.Р., Армстронга М., Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Волгиной О.Н., Генкина Б.М., Грэттон Л., Дбрига Х.-У., Дракера П.Ф., Ивановской JI.B., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Коноваловой В.Г., У

Мазмановой Б.Г., Марковой В.Д., Мартина П., Минцберга Г., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Олдхема Г., Пономарева И.П., Ричи 111., Румянцевой З.П., Столяренко Л.Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона A.A., Уткина Э.А., Хакмана Р., Чаудхари С., Челенкова А.П., Яковлева Р.А, Ярыгина C.B. и др., посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления организацией, формирования системы управления персоналом и его мотивации в современной коммерческой т. организации, социально-психологическим, экономическим, организационным и иным факторам, оказывающим влияние на поведение персонала организации, действующей на современном рынке банковских услуг, принципам решения задач управления персоналом в банковской сфере.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением целевого, системного, процессного, поведенческого и ситуационного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, SWOT-анализа с использованием матриц возможностей и угроз и составлением профиля среды, управленческого анализа на основе «цепочки ценностей» М.Портера. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.

Информационную основу исследования составили законодательная база банковской деятельности в Российской Федерации, трудовое законодательство, нормативные акты Банка России, программные документы развития банковского сектора Российской Федерации, материалы Международной организации труда и Института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, результаты анализа эмпирических данных, полученных социологическими методами в ходе двух «волн» Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира и прикладные исследования трудовых ценностей в ряде регионов России, а также материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, международных банковских конгрессов, статистическая

Ул информация по развитию национального банковского сектора и социально-экономическому развитию России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития х- банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития организаций, действующих в банковской сфере.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. уточнено содержание управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом организационно-функциональной модели современного банка и стратегических целей его развития;

2. выявлены и раскрыты особенности мотивации банковского персонала, являющиеся следствием влияния его социально-демографических характеристик, специфики труда в банковской сфере и степени ее привлекательности как места работы относительно других отраслей

7 национальной экономики;

3. выявлены и структурированы факторы, влияющие на мотивацию персонала банка, и определены направление и характер их влияния в зависимости от их качественных и количественных характеристик, степени сбалансированности и возможности регулирования со стороны банка;

4. разработан организационный механизм управления мотивацией персонала, соответствующий организационно-функциональной конструкции банка и обеспечивающий достижение стратегических целей его развития;

5. разработаны научно-методические рекомендации по формированию социального пакета, учитывающие социально-демографические характеристики персонала в целом, индивидуальные потребности каждого работника, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование роста производительности труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой основания для построения и практического использования различных видов стимулирования в банковской сфере в условиях устойчивого экономического роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления мотивацией персонала.

На основе разработанного в ходе исследования инструментария подготовлены предложения по совершенствованию управления персоналом в банковской сфере, отработанные в подразделениях службы главного аудитора Банка России при содействии одного из территориальных учреждений Банка России.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, опираются на корпоративную модель мотивации, сочетающую высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов организации и работников. Их можно использовать в структурных подразделениях организаций, действующих в банковской сфере на территории Российской Федерации.

Апробация результатов исследования

Апробация результатов исследования и внедрение методических и научно-практических рекомендаций, представленных в исследовании, осуществлялось в Департаменте внутреннего аудита и ревизий Банка России во взаимодействии с одним из территориальных учреждений Банка России.

Основные результаты исследования изложены в четырех публикациях общим объемом 4,6 печатных листа.

Структура диссертационного исследования

Цель и задачи исследования определили логику и структуру изложения. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 157 страниц основного текста, 34 таблицы, 5 рисунков, 15 приложений. Список литературы включает 189 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Космачёв, Дмитрий Викторович

ВЫВОДЫ

В третьей главе исследования были разработаны методические и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Госбанка.

1. В ходе исследования определены подходы к формированию организационного механизма управления мотивацией, которые предусматривают выполнение в параллельно-последовательном режиме ряда этапов. Наиболее подробно рассмотрены некоторые из основных этапов, которые имеют непосредственное отношение к теме диссертационного исследования: определение стратегических целей и разработка стратегии управления мотивацией персонала Госбанка.

2. На основе ОФ-модели организации и комплекса элементов мотивации банковского работника построена модель распределения элементов мотивации персонала Госбанка между компонентами его организационно-функциональной конструкции. На основе данных о дисбалансе между силой требований и возможностями их удовлетворения, полученных в ходе социологического исследования мотивации персонала Госбанка выбраны компоненты организационно-функциональной конструкции Госбанка, которые наряду с моделью сбалансированных обязанностей, полномочий и ответственности сотрудников, выполняющих разные ролевые функции, составляют методологическую основу для модели стимулирования труда.

3. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для Госбанка форм материального денежного стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в Госбанке еще не уделяется должного внимания.

4. На основе данных социологических исследований определены требования к социальному пакету Госбанка. Определены социально-демографические характеристики, которые необходимо учитывать при формировании социального пакета. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника, выполняющего технологическую норму, основанный на свободном выборе социальных гарантий и льгот, представляющих для работника интерес, в зависимости от результатов его труда. Определены направления использования мотивации для развития трудового потенциала персонала Госбанка.

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических подходов к управлению мотивацией персонала как стратегического инструмента управления персоналом в банковской сфере.

Поставленные в диссертационном исследовании задачи были решены следующим образом.

1. Проанализирована литература в области мотивации труда, выделены модели стратегического управления человеческими ресурсами и дана их характеристика, рассмотрены подходы к мотивации персонала и выделен антропоцентристский подход как наиболее перспективный, по мнению автора, для построения системы мотивации персонала в современной организации. Рассмотрен вопрос мотивации работой, представляемой в виде процесса реализации проекта.

На основе данного исследования и логико-лингвистического анализа определений мотивации труда обоснована позиция, что мотивация является стратегическим инструментом управления персонала.

2. Рассмотрена структура, основные особенности и перспективы развития национального банковского сектора. Проанализированы возможности и угрозы, сильные и слабые стороны Госбанка с точки зрения возможности достижения стратегических целей.

Дана характеристика факторов, прямо и косвенно влияющих на мотивацию труда работников в банковской сфере. Раскрыты особенности содержания и организации труда и специфика мотивации труда и управления банковским персоналом.

3. Выделены и проанализированы проблемы, препятствующие применению теорий мотивации, и особенности практического применения теорий мотивации в банковской сфере.

Определено содержание элементов мотивации банковского персонала. Определен механизм управленческого воздействия системы мотивации персонала на комплекс мотивации персонала. Сформулирован принцип построения стратегически ориентированной системы мотивации.

Выделены факторы внешней среды по степени возможности их регулирования силами организации. Определены осуществляемые системой управления персоналом и управлением мотивацией персонала изменения характеристик ресурсов организации.

4. На основе данных общероссийских и региональных исследований, а также статистических данных определены приоритетные трудовые ценности банковских служащих, обусловленные уровнем образования, дохода, высокой доли женщин среди работающих в банковской сфере. Полученные результаты были подтверждены в ходе проведенного автором социологического исследования мотивации персонала в Госбанке и крупном российском коммерческом банке.

Определены возможности использования в российской банковской сфере известных методических и практических подходов к мотивации персонала крупных компаний.

5. Разработаны методические рекомендации по проведению анализа организационных аспектов стимулирования труда персонала, которые могут быть использованы не только в кредитных организациях, но также и в других организациях офисного плана, оказывающих стандартные массовые услуги (информационные, нотариальные, туристические, страхование и т.п.).

6. Выявлены основные тенденции и проблемы в сфере мотивации персонала и подтверждена необходимость и определены основные направления разработки методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала Госбанка.

7. Определены подходы к формированию организационного механизма управления мотивацией, некоторые из основных этапов формирования организационного механизма рассмотрены подробно.

8. На основе данных о дисбалансе между силой требований и возможностями их удовлетворения, полученных в ходе социологического исследования мотивации персонала Госбанка выбраны компоненты организационно-функциональной конструкции Госбанка, которые наряду с моделью сбалансированных обязанностей, полномочий и ответственности сотрудников, выполняющих разные ролевые функции, составили методологическую основу для модели стимулирования труда.

9. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для Госбанка форм материального денежного стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в Госбанке еще не уделяется должного внимания.

10. На основе данных социологических исследований определены требования к социальному пакету Госбанка. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника в зависимости от результатов его труда. Рассмотрено развитие трудового потенциала персонала Госбанка как форма стимулирования труда.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

- совершенствование методов оценки эффективности управления мотивацией персонала в банковской сфере с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала;

- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в банковской сфере;

- определение путей дальнейшего совершенствования управления мотивацией персонала в ходе внедрения процессных технологий в банковской сфере.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективности системы управления персоналом в банковской сфере.

Неоднократно проводимыми в США практическими измерениями деятельности на предприятиях разных отраслей установлено, что лучший работник делает в 2-3 раза больше, чем худший. Примерно такое же соотношение по результативности характерно и для лучших и худших предприятий и организаций одной отрасли или сферы деятельности.

В условиях отсутствия каких-либо научно обоснованных норм результативности умственного труда первоначальный уровень результативности или любые нормативы, устанавливаемые в организациях для специалистов и руководителей разного уровня в любой организации, как правило, на основе статистических данных «от достигнутого» и субъективных оценках руководителей, будут ниже приемлемого уровня результативности. Отдача основной массы работников многих предприятий и организаций находится на уровне 5080% от «технологической нормы», хотя вознаграждение выплачивается как за стопроцентный уровень результативности. Учитывая направленность административной и банковской реформ, представляется, что подобное соотношение может быть характерно, прежде всего, для таких сложных организационных образований как крупные банки, в том числе государственные, что обуславливает вниманию высшего менеджмента банков и ветвей государственной власти к вопросам совершенствования организационной структуры и оптимизации расходов и численности персонала.

Поскольку в качестве цели можно определить последовательное приближение результативности труда работников от действующего уровня (50-80% технологической нормы) к приемлемому уровню результативности (100%), а от приемлемого уровня к стимулированному, который составляет в ряде случаев 120-130% от технологической нормы, то при грамотном проведении мероприятий ожидаемая производительность труда может возрасти в 1,5-2 раза. В масштабах Госбанка экономия от проведения мероприятий по совершенствованию технологических процессов при необходимой мотивации персонала может исчисляться миллиардами рублей.

Значительного эффекта от внедрения мотивационной составляющей проекта внедрения процессных технологий можно ожидать через 4-5 лет после начала полномасштабной реализации проекта.

Вместе с тем экономический эффект начнет проявляться ранее окончания этого срока за счет совершенствования технологических процессов с использованием критериев: экономичность, производительность, качество, риски. Это может быть обеспечено за счет установления прозрачных условий представления работниками и рассмотрения соответствующими коллегиальными органами Госбанка и его структурных подразделений предложений по совершенствованию технологических процессов, а также установления порядка распределения экономического эффекта от внедрения предложений по совершенствованию между Госбанком и рационализаторами.

К этому времени может быть накоплен необходимый статистический материал о результатах трудовой деятельности каждого работника и динамике их изменения, чтобы можно было делать обоснованные выводы о параметрах технологической нормы для каждой задачи, возможностях конкретного работника по выполнению задач с уровнем результативности не ниже приемлемого и целесообразности изменения или прекращения трудовых отношений с работником.

Создание прозрачных условий мотивации труда при совершенствовании технологических процессов может иметь еще целый комплекс косвенных экономических эффектов. Мотивация труда по совершенствованию технологических процессов активизирует трудовую активность, прежде всего, наиболее активной, высококвалифицированной и творческой части персонала Госбанка, позволит более полно использовать их потенциал, повысит их интерес к работе и удержит от желания расторгнуть трудовые отношения с Госбанком. Банк, в свою очередь, сможет сэкономить средства на найм, отбор, подбор и обучение персонала, которые он вынужден расходовать в связи с необходимостью замены увольняющихся квалифицированных работников. Мероприятия по сокращению численности позволят без ущерба для осуществления функций и достижения целей деятельности Госбанка получить значительную экономию средств, исчисляемую миллиардами рублей ежегодно, принимая во внимание данные об объеме расходов на содержание служащих Госбанка, а также необходимость расходования сопоставимых по объемам средств для обеспечения условий труда работников, которые подлежат высвобождению. Высвобождающиеся работники после переподготовки в Госбанке могут быть заняты в развивающемся банковском секторе, потребности в трудовых ресурсах которого напротив будут возрастать. Это в свою очередь позволит получить экономический и социальный эффект как в масштабах банковского сектора, так и экономики в целом, за счет:

- сохранения квалифицированных кадров для банковского сектора; избежания дополнительной нагрузки на социальную инфраструктуру регионов в связи с увеличением числа безработных и нервозностью на рынке труда банковских служащих;

- исключения возможности для ухудшения условий и оплаты труда банковских служащих в связи с ростом предложения на рынке труда;

- укрепления имиджа Госбанка как добросовестного работодателя в обществе и банковском сообществе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Космачёв, Дмитрий Викторович, 2005 год

1. Конституция Российской Федерации. - М: ПРИОР, 1997

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ВЦУЖ, 2002

3. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, №27, ст.357; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, №6, ст.492; 2001, №26, ст.2586)

4. Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 28, ст.2790)

5. Федеральный закон «Об акционерных обществах» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, №1, ст.1, №25, ст.2956; 1999, №22, сг.2672; 2001, №33 (часть I), ст.3424; 2002, №12, ст. 1093, №45, ст.4436; 2003, №9, сг.805)

6. Стратегия развития банковского сектора Российской Федерации (Приложение к заявлению Правительства Российской Федерации и Центрального банка Российской Федерации 30.12.2001 года) «Вестник Банка России» от 18.01.2002г. №5.

7. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999

8. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.Я.Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999

9. Алавердов А.Р. Служба персонала в системе управления коммерческим банком // Банковское дело, 1995 №11

10. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: СОМИНТЕК, 1997

11. Альтманн Ганс Христиан Звездные часы лидерства: лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 1998

12. Ансофф И. Стратегическое управление Пер. с англ. М.: Экономика, 1989

13. Армстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002 Банк России в XXI веке: Сборник статей / Отв. Ред. Баренбойм П.Д., Лафитский В.И. Сост. Голубев С.А. -М.: «Юридический Дом «Юстицинформ», 2003

14. Беляева И.Ф. и др. Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.: Институт труда, 1992

15. Бирюков В.М. Современный подход к управлению банком // Банковское дело, 1995 №6

16. Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997

17. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «ИНФРА-М» - АОЗТ «Примьер», 1995

18. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998

19. Брэддик У. Менеджмент в организации / НФПК. М.: ИНФРА-М, 1997

20. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990 Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарск. Гос. Экон. Акад., 1996

21. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху, стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 1995

22. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-З-е издание. -М.: Гардарика, 1998

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995

24. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость:мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994

25. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управлениеперсоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.:1. Дело, 1992

26. Волгин H.A. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. 1999. №6 Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 199835