Развитие трудовой мотивации работников банков тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Слинков, Анатолий Михайлович

• Слинков, Анатолий Михайлович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Слинков, Анатолий Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

1.1 Сущность и содержание трудовой мотивации.

1.2 Анализ классических научных подходов к исследованию трудовой мотивации.

1.3 Разработка модели трудовой мотивации с использованием принципов системного подхода.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВ.

2.1 Дифференциация персонала банка с учетом специфики труда.

2.2 Постановка задач исследования и характеристика банковской сферы г. Братска.

2.3 Анализ результатов исследования трудовой мотивации работников банков г. Братска.

2.4 Исследование существующей системы трудовой мотивации в банках г. Братска.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВ.

3.1 Компетентностный подход к развитию трудовой мотивации.

3.2 Развитие видов стимулирования с учетом специфики труда работников банков.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие трудовой мотивации работников банков»

Актуальность темы исследования. Тенденции развития современного банковского бизнеса связаны с поиском новых форм организации трудового процесса, соответствующих требованиям развивающегося информационного общества и, как следствие, с реорганизацией управленческой деятельности. Главным «капиталом» бизнеса становится интеллектуальный потенциал банка (компетенции сотрудников), что предопределяет сложность реализации управленческих воздействий и выдвигает на первый план необходимость развития трудовой мотивации работников.

Исторически сложившиеся подходы к управлению вообще и к трудовой мотивации в частности, безусловно, далеко еще не исчерпали свой потенциал, однако не всегда оправдывают себя в новой ситуации. Это подтверждается, в том числе, и значительным увеличением интереса современных исследователей к данной проблеме. Эти попытки направлены на поиск единых концептуальных основ, объединяющих многочисленные теории мотивации в единую систему научных знаний о способах и принципах управления трудовым поведением, обеспечивающих наилучшее использование потенциала работников. Именно с углублением внимания к персоналу, как базису любого бизнеса, современная экономическая наука связывает перспективы становления и развития отечественной экономики.

Исследование многообразных аспектов трудовой мотивации имеет не только методологическое, но и практическое значение, заключающееся в определении конкретных путей и способов решения проблем эффективного управления персоналом организаций.

Теоретическая актуальность и практическая значимость исследования трудовой мотивации персонала российских банков и поиска путей ее развития определили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемам изучения причин человеческого поведения вообще и трудовой мотивации в частности, посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных ученых.

Так, в рамках содержательных теорий, особый вклад в развитие представлений о трудовой мотивации внесли такие зарубежные ученые, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Б. Ф. Скиннер; среди отечественных следует отметить А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, И.И. Чангли и В. А. Ядова.

Рассмотрение мотивации как процесса формирования мотивов трудового поведения нашло отражение в работах таких авторов, как Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, И. А. Васильев, В. Врум, Е. П. Ильин, В. Г. Леонтьев, Э. Лоулер, М. ТТТ. Магомед-Эминов, Л. Портер, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузен и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. С. Бурыхин, Н. И. Захаров, Н. И Ма-тузов, Л. Г. Миляева, И. В. Мишурова, Т. Г. Озерникова, Ю. П. Платонов, И. П. Поварич, В. С. Половинко, С. Д. Резник и др.

Однако в большинстве работ вопросы развития трудовой мотивации раскрываются в русле общей организационной проблематики. Рассмотрение трудовой мотивации с учетом банковской специфики отражено в работах А. Р. Алавердова, О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, С. Камионского, Ю. Г. Одегова и др. Наибольшее отражение вопросы развития трудовой мотивации работников банков находят в специализированной экономической, финансовой и внутрибанковской литературе. Последняя, к сожалению, не имеет фундаментальной научной основы и преследует цель управления собственным персоналом банка.

Степень проработанности проблем развития трудовой мотивации персонала банков определила цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.

Целью настоящего исследования является обоснование направлений развития трудовой мотивации работников банков.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- уточнение состава и содержания терминологического аппарата теории трудовой мотивации;

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой мотивации;

- разработка модели трудовой мотивации с учетом принципов системного и процессного подходов;

- определение специфики труда работников банков;

- исследование трудовой мотивации работников банков;

- определение основных направлений приложения управленческих усилий для развития трудовой мотивации работников банков.

Объектом диссертационного исследования является трудовая мотивация работников банка.

Предметом данного исследования является совокупность личностных и ситуационных факторов развития трудовой мотивации работников банка.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, изложенные в трудах классиков и современных отечественных и зарубежных исследователей.

Информационной основой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Минэкономразвития РФ, информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах СФО и Иркутской области, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и банковской деятельности.

Эмпирическую базу исследования составили результаты проведенного автором социологического исследования, включающего экспертного опрос руководителей и анкетирование работников банков г. Братска. t

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы были получены следующие результаты:

1) обобщены положения классических теорий мотивации, установлено, что данные теории посвящены описанию компонентов мотивации, обуславливаю» щих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений, в то время как с позиций современной экономической науки и практики этот аспект мотивации является решающим;

2) выявлены особенности трудовой мотивации работников банков по компонентам разработанной модели трудовой мотивации на личностном уровне, что позволило подтвердить выдвинутую гипотезу о существовании различий в характере трудовой мотивации работников, определяемых особенностями деятельности и их положением в иерархической системе управления банком;

3) определены основные характеристики существующих систем трудовой мотивации в банках г. Братска. Установлено, что применяемые руководством банков действия по поддержанию и развитию трудовой мотивации осуществляются без учета конкретных ситуационных и личностных факторов, не имеют четкой взаимосвязи и, кроме того, положенные в их основу представления о персонале не являются адекватными;

4) разработана система стимулирования работников банков, включающая подсистемы морального, материального стимулирования, стимулирования трудом и временем, в основу которой положен принцип учета компетенции персонала и наличия внутрибанковских званий.

Научная новизна диссертационного исследования:

1) разработана модель трудовой мотивации на личностном уровне, включающая две взаимосвязанные подсистемы трудовой мотивации - мотивацию выбора (обуславливающую выбор варианта поведения на рабочем месте) и мотивацию действия (обеспечивающую практическую реализацию выбранного варианта действий);

2) предложена классификация персонала банков в зависимости от характера трудовой деятельности и положения работников в иерархической системе управления банком. Установлено, что трудовая деятельность работников, составляющих выделенные в классификации группы, имеет существенные различия;

3) предложен компетентностный подход к развитию трудовой мотивации работников банков на личностном уровне, включающий:

- определение специфики влияния приращения и реализации компетенции на компоненты трудовой мотивации;

- выявление методов приращения и реализации компетенции с учетом целевых установок персонала банков;

- разработку системы внутрибанковских званий, основанную на учете компетенций персонала;

4) определены типы и специфика проявления мотивации выбора (ценностно-ориентированный, рационально-ориентированный1 и комплексный) и мотивации действия (вынужденный, обменный и внутренний), установлен характер связи между ними.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. , Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, а именно разработке модели трудовой мотивации на личностном уровне и компетентностного подхода к развитию трудовой мотивации. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью повышения трудовой мотивации работников банковской сферы.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности развития трудовой мотивации работников банков на основе предложенной модели и подтверждается внедрением отдельных результатов и выво-] дов в практику хозяйствования ряда банков Иркутской области. Кроме того, теоретические результаты исследования могут быть использованы в высших учебных заведениях в процессе подготовки студентов и магистрантов по экономическим специальностям при чтении дисциплин «Банковское дело» и «Трудовая мотивация», а также полезны специалистам, занимающимся проблемами трудовой мотивации.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение:

- на межвузовской конференции г. Красноярск — 2006 г.;

- на межрегиональных конференциях (г. Братск - 2006, 2009 г., Иркутск -2007, 2008, 2009 г.);

- на всероссийской конференции г. Новосибирск — 2006 г.;

- на международных семинарах и конференциях г. Пенза - 2005г.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли достаточно полное отражение в 16 работах общим объемом свыше 3 п. л. (л. а. - свыше 3 п. л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 166 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложений. Основной текст диссертационной работы изложен на 188 страницах, сопровождается 17 рисунками и 50 таблицами. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и выдвинутым гипотезам научного исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Слинков, Анатолий Михайлович

Выводы данного анализа свидетельствуют о необходимости разработки более эффективных систем трудовой мотивации работников банков с учетом конкретных ситуационных и личностных факторов. Таким образом, рассмотрение ситуационных факторов в системе трудовой мотивации имеет целью разработку механизмов внешних (со стороны субъекта управления) процессов формирования и развития мотивов поведения работников банка. С этой целью необходимо, прежде всего, обосновать целесообразность использования в системе управления персоналом банка различных типов трудовой мотивации.

В экономической науке известны различные подходы к выделению типов трудовой мотивации в зависимости от применяемых способов управленческого воздействия на персонал. Несмотря на их разнообразие, различия в этих подходах, в основном, связаны с использованием различных терминов для обозначения выделяемых типов мотивации.

Так, например, трудовую мотивацию, в основе которой лежит использование власти принуждения и методов организационно-распорядительного управления, называют внешней вынужденной, принудительной, властной, административной и т.п. Зачастую принуждение используется тогда, когда другие виды воздействия на мотивацию работника оказываются недейственными или отсутствует время для их применения. Основным инструментом влияния на основе принуждения является наказание.

Трудовую мотивацию, основанную на использовании власти вознаграждения и экономических методов управления, называют стимулированием, внешней инструментальной, подкрепительной, опосредованной и т.д. В данном случае способ воздействия на персонал основывается на применении различных вознаграждений. Значение данного типа трудовой мотивации в системе управления персоналом состоит в том, что вознаграждение повышает вероятность повторения в будущем желаемых поведенческих реакций.

Трудовую мотивацию, опирающуюся на широкое использование власти убеждения, собственного примера, участия и социально-психологических методов управления, называют внутренней, прямой, социально-психологической, психологической и т.п. Ее механизмы воздействия на персонал отличаются, пожалуй, наибольшим разнообразием, обеспечивая побуждение работников посредством формирования интереса к содержанию трудовой деятельности. Основными механизмами побуждения как способа воздействия на персонал являются убеждение, внушение, психологическое «заражение», экспертное и харизматическое влияние, демонстрация собственного примера, влияние через участие, воспитание, пропаганда и др.

Представленные выше типы трудовой мотивации дают общую характеристику и требуют детализации с точки зрения выделенных в настоящем исследовании подсистем мотивации выбора и мотивации действия. Авторское видение данного вопроса представлено на рисунке 3.4.

Тип стимулов

Тип трудовой мотивации

Принуждение э

Вознаграждение

Побуждение

Принудительная, внешняя вынужденная, властная, административная и т.п.

Т---. 1 .г ■ ■ ■ i *

Тип мотивации выбора

Подкрепител ьн ая „ стимулирование, внешняя инструментальная, опосредованная и т.п. 1 ! '!—Ж

Психологическая, внутренняя, прямая, социально-психологическая и т.п.

Выбор ограничен

Рационально-ориентированный

Тип мотивации действия

HZ

Ценностно-ориентированный

Комплексный

Вынужденная

Обменная

1А

Внутренняя

Рис. 3. 4. Взаимосвязь типов трудовой мотивации

В теоретическом разделе настоящего исследования нами были подробно рассмотрены вопросы формирования подсистемы мотивации выбора, кроме того отмечалось, что в плане практического приложения наибольшее значение принадлежит подсистеме мотивации действия, основанной на активизации и реализации волевых усилий. В этой связи дадим необходимые пояснения.

В условиях принудительной мотивации, характеризующейся ограничением у работника выбора, на личностном уровне формируется вынужденная мотивация действия. Основой данного типа мотивации действия является внешний контроль, который служит единственным средством концентрации волевых усилий на достижении требуемого результата труда. В отсутствии внешнего контроля мотивация действия отсутствует.

Подкрепительный тип трудовой мотивации формирует рациональную основу как для мотивации выбора, так и для мотивации действия. Рассмотрение сущности рациональной мотивации выбора наиболее целесообразно с позиций теории обмена. Как отмечает Н. Ф. Наумова, «обменность», то есть необходимость и возможность удовлетворения потребности в результате обмена деятельностью является фундаментальным свойством трудовой мотивации [109, с. 61]. Рациональная мотивация выбора и обменная мотивация действия строятся на ожидаемой ценности вознаграждения, при этом основными инструментами, обеспечивающими трудовую активность, служат материальные, моральные и статусные стимулы, а также выделяемое некоторыми исследователями стимулирование временем. Обменная мотивация действия предполагает наличие как внешнего, так и внутреннего контроля, обеспечивающего необходимые волевые усилия, эквивалентные ожидаемому вознаграждению.

Психологическому типу трудовой мотивации соответствуют ценностно-ориентированная мотивация выбора, формирующая внутреннюю мотивацию действия. В данном случае труд выступает главной, самостоятельной ценностью, поэтому в качестве основных механизмов поддержания и развития внутренней мотивации действия выступает стимулирование трудом. Основой внутренней мотивации действия на личностном уровне является внутренний контроль (самоконтроль), обеспечивающий активизацию волевых усилий для достижения привлекательных (для работника) результатов труда.

Каждый из рассмотренных типов трудовой мотивации имеет определенные границы эффективности, определяемые степенью актуальности для работников тех потребностей; к которым апеллирует управленческое воздействие. Рисунок 3. 5 отражает авторское видение данного вопроса.

Рис. 3.5. Соотнесение типов мотивации и потребностей личности на примере иерархии потребностей А. Маслоу (границы эффективности)

Как известно, принудительная мотивация обращается,, прежде всего, к первичным потребностям работников. Поэтому эффективность принудительной мотивации основана на наличии активных первичных потребностей у работников.

Подкрепительная мотивация в отличие от принудительной оказывает воздействие на более широкий, круг потребностей персонала. Поэтому она обладает высокой эффективностью как по отношению к работникам, для которых наиболее значимыми являются первичные потребности, так и для сотрудников с развитыми социальными потребностями (при условии соответствия предлагаемого вознаграждения индивидуальным представлениям работников о его ценности). И все же возможности подкрепительной мотивации не являются безграничными. Так, по отношению к работникам, имеющим развитые потребности в самоактуализации, подкрепительная мотивация может не дать желаемых результатов.

В современной экономической науке существует точка зрения, заключающаяся в отрицании влияния любой внешней мотивации на работников с развитой внутренней социально-психологической мотивацией, соответствующей типу «самоактуализирующейся личности». Так, например, Р. Френкин по результатам своего исследования делает следующий вывод: «. воздействие внешней мотивации является пагубным для внутренне мотивированных людей, их мотивация в этом случае ослабляется» [146, с. 550]. Действительно, человек с развитыми потребностями самоактуализации не нуждается в принуждении (принудительная мотивация) и не готов к «торгу» (подкрепительная мотивация). Тем не менее, наши выводы по данному вопросу не являются столь категоричными, как- приведенные выше. Мы полагаем только, что по отношению к работникам такого типа более предпочтительной по сравнению с другими типами мотивации является психологическая.

Как показано на рисунке 3.5, психологическая мотивация к труду оказывается эффективной в отношении работников с развитыми высшими потребностями и, напротив, имеет ограниченные возможности воздействия на работников с преобладающими первичными потребностями. Психологическая мотивация помимо апелляции к потребностям закрепляет в организации такие ценности, как самоопределение и самоуважение, участие и общественное признание, личностное развитие и творчество, интересная и общественно значимая работа ИТ. д.

Проведенное нами исследование трудовой мотивации работников банков показало наличие у них достаточно развитых потребностей, включающих как первичные, так и высшие потребности при низком уровне удовлетворенности трудом. Это свидетельствует о наличии существенных возможностей повышения трудовой активности персонала банков за счет совершенствования существующих и разработки новых механизмов подкрепительной и психологической мотивации.

Мы исключаем из рассмотрения принудительную мотивацию по следующим соображениям.

Во-первых, в сфере банковской деятельности в силу ее специфики и строгой регламентации трудовой деятельности принудительная мотивация сегодня имеет весьма широкое распространение.

Во-вторых, существенные недостатки принудительной мотивации диктуют необходимость ограничения сферы ее использования в банке. Эти недостатки носят в основном социальный и психологический характер. Принудительная мотивация формирует специфические отношения между объектом и субъектом управления в сфере труда: примитивирует личность подчиненного, воспитывает слепую покорность, ограничивает самовыражение и самореализацию, убивает творческие начала и в конечном итоге ограничивает развитие личности. Последнее в рамках настоящего исследования имеет первостепенное значение, так как позволяет объединить личностные и организационные цели и, соответственно, положительно влияет на развитие трудовой мотивации.

Кроме того, длительное и чрезмерное использование принудительной мотивации способствует психологическому отчуждению работников от труда и значительно снижает трудовой потенциал банка. Поэтому в настоящем разделе мы уделяем внимание вопросу развития подкрепительной и психологической мотивации работников банка, тем более что проведенное нами исследование подтвердило целесообразность именно такого подхода.

Реализация подкрепительной мотивации обеспечивается за счет использования различных вознаграждений. При этом вознаграждение, как справедливо отмечает Т. Г. Озерникова: «предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание), и часто характеризуется как «метод кнута и пряника» [99, с. 47].

Развитие же психологической мотивации осуществляется путем развития у работника интереса к труду, как самостоятельной ценности. В соответствии целесообразно уделить внимание следующим типам стимулов к труду: моральному - в качестве стимула выступают явления или предметы, влияющие на удовлетворение потребностей в уважении, признании и т.п.; материальному - стимулом выступают денежные выплаты и санкции, а также различные материальные блага; стимулированию временем - предполагает возможность удовлетворения потребности в свободном времени; стимулированию трудом - в качестве стимулов выступают различные факторы трудовой деятельности, влияющие на удовлетворение потребностей в самореализации, развитии, росте, формировании интереса к труду и т.д.

В таблице 3.3 представлены результаты проведенной оценки значимости различных типов стимулирования для работников исследуемых банков. Мы исключили из рассмотрения руководителей высшего уровня, т.к. именно персонал данной группы определяет стратегию стимулирования в банке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешные преобразования в экономике в значительной степени связаны с возможностями развития трудовой мотивации работников, способствующей личностному и организационному развитию. Целью диссертационного исследования являлось обоснование направлений развития трудовой мотивации в банках. Реализация поставленной цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1) анализ исследовательских подходов к определению трудовой мотивации, позволил прийти к заключению, что данное понятие является многогранным и используется для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин изменения этого поведения. Установлено, что трудовая мотивация является сложным образованием, которое можно рассматривать как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных внутренних и внешних (со стороны субъекта управления) процессов формирования и развития мотивов поведения человека на рабочем месте;

2) рассмотрение эволюции научных взглядов на трудовую мотивацию позволило выделить два основных развиваемых подхода к ее исследованию: содержательный и процессный (процессуальный). Развитие содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению человеческих потребностей в качестве мотивов трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации создали основу для глубокого и всестороннего изучения потребностей как основных побудительных причин трудовой активности человека на рабочем месте. Развитие процессного подхода к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представления о ней благодаря использованию дополнительно к потребностям множества различных компонентов для объяснения мотивационных тенденций. Несмотря на несомненную методологическую ценность, содержательный и процессный подходы к исследованию трудовой мотивации являются подходами однонаправленного характера и не позволяют создать целостную ее картину. Это вызывает необходимость использования системного подхода к исследованию трудовой мотивации, который позволяет не только интегрировать в себе как содержательный, так и процессный подходы, но и значительно обогащать и дополнять их;

3) анализ трудовой мотивации с использованием принципов системного подхода позволил обозначить взаимосвязь личностной подсистемы (система трудовой мотивации, рассматриваемая на индивидуальном уровне) и подсистемы управления трудовой мотивацией. Сложность личностной подсистемы определяет особый интерес к ней, определяет индивидуальность мотивации, отсутствие рецептов, общих для всех, и потому нуждается в дальнейшей конкретизации, в том числе с учетом отраслевых особенностей;

4) структурный анализ трудовой мотивации на личностном уровне позволил выделить две ее взаимосвязанные подсистемы — подсистему мотивации выбора и подсистему мотивации действия. Подсистема мотивации выбора включает компоненты трудовой мотивации, обуславливающие выбор варианта поведения на рабочем месте из имеющихся альтернатив с учетом рациональных и/или моральных критериев. Подсистема мотивации действия обеспечивает практическую реализацию выбранного варианта действий посредством приложения волевых усилий;

5) проведенный анализ состава основных элементов трудовой мотивации и характера их взаимосвязей позволил разработать модель трудовой мотивации на личностном уровне, дающую наглядное представление об основных элементах и этапах мотивационного процесса. Данная модель может служить теоретической основой для решения практических задач диагностики мотивации работников и проектирования систем управления трудовой мотивацией;

6) в соответствии с предложенной моделью трудовой мотивации на личностном уровне, предполагающей также учет условий приложения труда, выявлены особенности банковской деятельности, вызываемая ими специфика труда работников банковской сферы и определен характер влияния специфики трудовой деятельности на трудовую мотивацию работников банка;

7) обоснована необходимость и предложен авторский подход к выделению групп персонала банков с учетом характера трудовой деятельности и положения работников в иерархической системе управления банком. Трудовая деятельность работников, составляющих указанные группы, имеет существенные различия, поэтому учет этих различий при проведении нашего исследования позволил создать более полную и объективную картину трудовой мотивации работников банка;

8) гипотеза о том, что низкий уровень трудовой мотивации работников банковской сферы является следствием отсутствия системного подхода к ее формированию и развитию была проверена эмпирически. Анализ результатов исследования существующей системы трудовой мотивации в банках г. Братска позволил сделать выводы об особенностях, основных факторах и тенденциях развития трудовой мотивации различных категорий работников банковской сферы на каждом этапе мотивационного процесса и оценить степень удовлетворенности работников различными аспектами трудовой деятельности;

9) проведен экспертный опрос высших руководителей банков с целью анализа сложившейся в банках системы трудовой мотивации для оценки ее соответствия потребностям и ожиданиям работников и поиска резервов ее совершенствования. Сравнительный анализ результатов экспертного опроса и анкетирования персонала банков позволили сделать вывод о том, что трудовая мотивация работников банков как ключевой фактор личностного и организационного развития имеет потенциал к росту. В связи с чем особую актуальность приобретает разработка системы развития трудовой мотивации персонала банков;

10) предложен компетентностный подход к развитию трудовой мотивации работников банков на личностном уровне, основанный на учете и стимулировании приращения и реализации компетенции персонала. Определены основные направления влияния приращения и реализации компетенции персонала банков на формирование мотивации выбора и мотивации действия, на примере разработанной в настоящем исследовании модели трудовой мотивации на личностном уровне;

11) разработана система внутрибанковских званий, в основу которой положен учет реализации компетенции различных категорий персонала банков. Актуальность внедрения данной системы определяется ограниченными возможностями карьерного роста и сужением возможностей материального стимулирования персонала банков в условиях мирового финансового кризиса. Положительным результатом внедрения системы внутрибанковских званий является также формирование отношений соревновательности и соперничества, что является важной предпосылкой развития мотивации действия;

12) в соответствии с логикой исследования определены типы мотивации действия, соответствующие типам мотивации выбора, обозначенным в разработанной нами модели и типам трудовой мотивации, выделяемым экономической наукой. Установлены особенности выделенных в зависимости от специфики активизации и реализации волевых усилий типов мотивации действия:

- вынужденная мотивация действия, основанная на принуждении к труду и характеризующаяся ограниченностью выбора так такового;

- обменная мотивация действия, которая основана на рационально-ориентированной мотивации выбора и обеспечивает волевые усилия, эквивалентные ожидаемым вознаграждениям, важнейшими из которых выступают материальные, моральные стимулы, а также стимулирование временем; внутренняя мотивация действия, соответствующая ценностно-ориентированной мотивации выбора и психологическому типу трудовой мотивации, при которой труд выступает в качестве самостоятельной ценности, а стимулирование трудом в качестве важнейшего инструмента активации волевых усилий;

13) разработана система стимулирования персонала банков, включающая взаимосвязанные подсистемы морального и материального стимулирования, подсистемы стимулирования трудом и временем. Формирование системы стимулирования имеет отправной точкой разработку подсистемы моральных стимулов к труду, так как именно они отражают предлагаемую в настоящей работе систему внутрибанковских званий как основу повышения компетенции персонала и базис развития трудовой мотивации.

Таким образом, в результате комплексного исследования трудовой мотивации и особенностей труда работников банков, определены приоритетные направления развития трудовой мотивации. Обоснованность выдвинутых автором основных положений подтверждена положительными результатами их внедрения в банках г. Братска.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Слинков, Анатолий Михайлович, 2009 год

1. О банках и банковской деятельности : федер. закон РФ от 2 декабря 1990 г. №395- 1.

2. Адаир Д. Эффективная мотивация: Пер. / Д. Адаир. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256 с.

3. Анохов И. В. Мотивация инвестиционной деятельности хозяйствующих субъектов: Дисс. на соиск. ученой степ. канд. экон. наук. Иркутск: ИГЭА,2001.- 197 с.

4. Банковское дело/ А. В. Тютюнник, А. В. Турбанов.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 608с.

5. Банковское дело: базовые операции для клиентов: Учеб. пособие / Под ред. А. М. Тавасиева. М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.

6. Банковское дело: управление в современном банке: учебное пособие / Р. Г. Ольхова. М.: КНОРУС, 2008. - 288 с.

7. Банковское дело: Учебник / Под ред. Г. Г. Коробовой. М.: Юристъ,2002. 352 с.

8. Банковское дело: Учебник / Под ред. О. И. Лаврушина. М.: Финансы и статистика, 2004. - 514 с.

9. Беркович Т. А. Организационное развитие предприятия: Учеб. пос. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-221 с.

10. Бобиенко О. М. Ключевые компетенции специалиста в условиях глобализации экономики Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2006/issue4/Qbrazl.html/ (07 дек. 2007).

11. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. — М.: Экономика, 2004. — 362 с.

12. Богомолов А. С. Античная философия / А. С. Богомолов. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985. 368 с.

13. Бойетт Д. Г Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / Д. Г. Бойетт, Д. Т. Бойет. М.: Олимп-Бизнес. 2004. - 416 с.

14. Брендинг: учебное пособие / С. В. Карпова. М.: КНОРУС, 2008. - 224с.

15. Брентано Л. Опыт теории потребностей / Л. Брентано. — Казань, 1921.

16. Бурыхин Б. С. Оценка и стимулирование труда ИТР / Б. С. Бурыхин. -Томск: Изд-во Томского университета, 1981. 119 с.

17. Бутенко Я. Компетенции персонала: что это такое и как их оценить Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.ctc-co.kiev.ua/ article/kompetenzii hersonala/ (04 март 2007).

18. Былков В. Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 121 с.

19. Былков В. Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1996. - 207 с.

20. Васильев И. А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.

21. Васюкова И. А. Словарь иностранных слов / И. А. Васюкова. М.: АСТ-ПРЕСС, 1999.

22. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990.

23. Великие мыслители Запада: Пер. М.: КРОН-ПРЕСС, 1999. - 656 с.

24. Веселков Ф. С., Винокуров М. А. Мотивация труда в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. — Иркутск: ИИНХ, 1991. — 63 с.

25. Веснин В. Р. Основы менеджмента : Учеб. пособие / В. Р: Веснин. — М'.: «ГНОМ-пресс», 1999. 440 с.

26. Винокуров М: А. Стратегические ориентиры в развитии Иркутской области / Проблемы трансформации экономики региона. Сб. науч. тр. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. С. 6-12.

27. Винокуров М. А. Трудовые ресурсы регионам рынок труда (на примере Иркутской области). — Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1991. 248 с.31'.Винокуров М. А., Суходолов- А. П. Экономика5 Ирк-ой об-и: В 4 т. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. Т. 4. 248 с.

28. Виханский О: С. Менеджмент: Учебник / О: С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд. -М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

29. Волгин Н. Заработная плата цена^труда'или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С 66 - 69.

30. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная.основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 75 - 79.

31. Волгин Н. А., Плакся В: И: Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М., 1994.-220 с.

32. Волгина О. Н. Мотивация труда' персонала' финансово-кредитных организаций / О. Н. Волгина; Под ред. Ю. П. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен». 2002.- 128 с.

33. Володина Н. Модель компетенций — это не сложно Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kadrovik.m/modules.php?op= modload&name= News&file= article&sid=9037/ (10 окт. 2008).

34. Гага В. А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / Под ред. Б. С. Бурыхина. -Томск.: Издат. Том. ун-та, 2003. 238 с.

35. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для-вузов / Б. М. Генкин. 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2003. - 416 с.

36. Годфруа Ж. Что такое психология. / Ж. Годфруа.- М., 1992. — Т. 1.

37. Глазов М.М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред. М. М. Глазова. СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 г. — 251 с.

38. Грачева Н. В. Количественные методы в экономических исследованиях / Н. В. Грачева, JI. Н. Фадеева, Ю. Н. Черемных. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -791 с.

39. Гуняр Ф. Ж. Преобразование организации: Пер. / Франсис Ж. Гуняр, Джеймс М. Келли М.: Дело, 2000. - 376 с.

40. Даниленко Н. Н. Влияние развития сферы услуг на состояние занятости населения: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. — 75 с.

41. Даниленко Н. Н. Занятость населения в условиях командно-распределительной системы. Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1994. — 118 с.

42. Даниленко Н. Н. Эффективная занятость: Учеб. пос. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-88 с.

43. Деньги, кредит, банки: Учебник для вузов/ В. А. Щегорцов, В. А. Таран; Под ред. В. А. Щегорцова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 383с.

44. Джордж Д. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов : Пер. / Дж. М. Джордж, Г. Р. Доунс. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-463 с.

45. Дизель П. М. Поведение человека в организации: Пер. / П. М. Дизель, Раньян У. Мак-Кинли М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 272 с.

46. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

47. Евдокимов Н. В. Компетенции персонала Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.t21 .rgups.ru/ (13 окт. 2008).

48. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

49. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н. И. Захаров. М.: Издательство РАГС, 2000. - 246 с.54.3дравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности / А. Г. Здравосмыслов. М.: Политиздат, 1986. — 223 с.

50. Иванова С. В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 288 с.

51. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб.: Питер, 2003. -512 с.

52. Каверин С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. М.: «Институт психологии РАН», изд-во, 1998. - 224 с.

53. Кадровое агентство ARTEX Recruitment Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.artex-group.ru/salary.phtm 1 ?р=2/ (21 март 2008).

54. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными / А. Бурмистров, Н. Газенко // Упр. персоналом. 2002. - № 7. - С.48-49.

55. Калабин А. А. Требуется харизматичный руководитель. В поисках эффективной системы управления / А. А. Калабин. -СПб.: Питер, 2005.-208 с.

56. Каменецкий В. А. Труд / В. А. Каменецкий, В. П. Патрикеева. М.: Экономика, 2004. - 590 с.

57. Карташова JI. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / JT. В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.

58. Кирсанов К. А. Теория труда / К. А. Кирсанов, В. П. Буянов, JI. М. Михайлов. М.: «Экзамен», изд-во, 2003. - 416 с.

59. Классики менеджмента: Пер. / Под ред. М. Уорнера СПб.: Питер, 2001.-1168 с.

60. Кнорринг В. И. Искусство управления / В. И. Кнорринг. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

61. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКТТТН. Восторг заразителен: Пер. / К. Кобьёлл. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 192 с.

62. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988. - 192 с.

63. Кондильяк Э. Сочинения: В 3 т. : Пер. / Э. Кондильяк; под ред. и примеч. В.М. Богуславского. М.: Мысль, 1982.-541 с.

64. Королевский К. Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики / К. Ю. Королевский. — М.: Недра, 1998. — 339 с.

65. Коротков Э. М. Исследование систем управления / Э. М. Короткое. — М.: ООО ИКП ДеКА , 2003. 336 с.71 .Кричевский М. JI. Интеллектуальные методы в менеджменте / М. JI. Кричевский. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

66. Крысин JI. П. Толковый словарь иноязычных слов / JI. П. Крысин. М.: Русский язык, 1998.

67. Ксенофонтова Е. Это модное слово «компетенции» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/rule/employees certification/ 11421.html/ (12 апр. 2008).

68. Курганский С. А., Н. Н. Даниленко, И. С. Долгополова Институциональные аспекты теории человеческого капитала Ирк.: Изд-во БГУЭП, 2005.-130 с.

69. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации / Дж. К. Лафта. -М.: Русская Деловая Литература, 1999. 320 с.

70. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций / А. Н. Леонтьев. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1971. - 40 с.

71. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.

72. Трудовые ценности российского населения / В. С. Магун // Вопросы экономики. 1995. - № 3. - С. 47-62.

73. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 3 2-е изд. - Т. 23. - С. 539

74. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник/ В. И. Маслов. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. - 288 с.

75. МаслоуА. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003.-352 с.

76. Мельник JI. Г. Социально-экономические проблемы информационного общества / Л.Г. Мельник. — Сумы: Университетская книга, 2005. — 430 с.

77. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. - 504 с.

78. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: «Дело», 1992. 702 с.

79. Миляева Л. Г. Мотивационная модель управления персоналом, организации Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.isras.ru/ •abstract bank/1209912746.pdf/ (25 сент. 2009).

80. Миловидов В. Д. Современное банковское дело: Опыт США. М.: Изд-во МГУ, 1992. без указания * страниц

81. Мирошник С. В. Закон и мотивация^ труда / С. В. Мирошник. — М.: «Март»,ИКЦ; Ростов н/Д.: «Март», ИЦ, 2003.-256 с.

82. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. М.: МарТ, 2004 - 240 с.

83. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / В.А. Гага и др. ; М-во образования Рос. Федерации, Высш. шк. бизнеса Томск, гос. ун-та. Томск : Изд-во Томск, ун-та, 2003. - 237 с.

84. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. Б. В. Князева, Н. И. Дряхлова, В. И. Верховина. М.: Изд-во МГУ, 1989.-112 с.

85. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Г. П. Гагаринская, Д. Б. Штрикова, Н. В. Липченко. М.: Изд-во «Машиностроение-1», 2003. - 96 с.

86. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / О. А. Касьяненко, М. Н. Мельникова, В. К. Потемкин и др., Под ред. В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 103 с.

87. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М. В. Мурашов // Кадровый менеджмент. — 2002. — № 2.94.0ЛШонесси Д. Принципы организации управления фирмой/Дж. СГШонесси. М.: МТ ПРЕСС, 1999. - 296 с.

88. Общая психология: Учебник для студентов пед. ин-тов / Под ред. А. В. Петровского. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

89. Олешко В. Теория компетенций — применение в работе Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.modellab.ru/paper6.htm/ (12 ноя. 2006).

90. Павлова А. Е. Развитие коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний Электронный ресурс. Режим доступа: http://e-iournal.spa.msu.ru/images/File/avtorefPavlova.pdf/ (25 окт. 2008).

91. Платон. Государство // Платон. Собр. соч.: В 3 т. М.: Мысль, 1971. -Т. 3.4.1. -С. 232-237, 403-413.

92. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект / Ю. П. Платонов. JL: Изд-во Ленинград, гос. ун-та. - 1990.- 184 с.

93. Поварич И. П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учеб. пособие / И. П. Поварич. Кемерово: КемГУ, 1990. - 81 с.

94. Поварич И. П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография / И. П. Поварич, М. В. Колмагоров; Кемер. гос. ун-т. -Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. 221 с.

95. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В. С. Половинко и др.; под науч. ред. Ю. Г. Одегова.- М.: Информ-знание, 2002. 484 с.

96. Полякова Н.В. Экономическое поведение молодежи в переходной экономике Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/82033 .html/ (25 сент. 2009).

97. Пронина И. В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений Электронный ресурс. -Режим доступа: http://lib.udsu.ni/a ref/06 15 001.pdf/ (15 апр. 2008).

98. Прошкин Б. Г. Мотивация труда: Управленческий аспект / Б. Г. Прошкин; отв. ред. И. П. Поварич; М-во образования и науки РФ, Федеральное агентство по образованию, Кемеровский гос. ун-т. — Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008.-380 с.

99. Психология: Словарь / Под ред. ' А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. — 494 с.

100. Райзберг Б. А. Психология в экономике и управлении / Б. А. Райзберг.- М.: МПСИ, 2005.-552с.

101. Резник С. Д. Управление трудовыми ресурсами отрасли народного хозяйства: Дис. на* соиск. учен. степ, д-ра экон. наук/ С. Д. Резник. Л.: Ленингр. инженерно-экон. ин-т, 1988.

102. ПЗ.Ричи Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. / Ш. Ричи,. П. Мартин; под ред. Е. А. Климова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

103. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В. Ромашов.- М.: Гардарики, 2003. 320 с. ,

104. Россия новая реальность. Богатые. Бедные. Средний класс / Под ред. М. К. Горшкова, Н. Е. Тихоновой. - М.: Наука, 2004. - 259 с.

105. Ручка А. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии / А. А. Ручка, Н. А. Сакада. Киев: Наукова думка, 1988 — 223 с.

106. Самаруха В. И. Становление регионального муниципального рынка услуг. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 162 с.

107. Саркисян JT. Ю. Управление мотивацией труда на предприятии: Дисс. на соиск. ученой степ. канд. экон. наук. — Иркутск: ИГЭА, 2001. — 184 с.

108. Сахарова Н. С. Категории «компетентность» и «компетенция» в современной образовательной парадигме Электронный ресурс. Режим доступа: http://vestnik.osu.ru/1999 378.pdf/ (12 сент. 2007).

109. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / Под ред. М. А. Винокурова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - 544 с.

110. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

111. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1992 - 740 с.

112. Солодова Н. Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004.-164 с.

113. Солодова Н. Г. Управление персоналом неустойчивых организаций. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. 225 с.

114. Солодова Н. Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Диссерт. на соиск. ученой степ. докт. экон. наук. -Иркутск: БГУЭП, 2004. 300 с.

115. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие/ Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. М.: Управление персоналом, 2005. - 278 с.

116. Социологический словарь / Под ред. С. А, Ерофеева. М.: Экономика, 2004. - 620 с.

117. Спивак В. А. Организационная культура / В. А. Спивак. СПб.: «Нева», ИД, 2004.-224 с.

118. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.-471 с.

119. Токарская Н. М. Совершенствование регионального управления трудовыми ресурсами, (по материалам социально-экономических исследований в Восточной Сибири). — Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1983. 112 с.

120. Токарская Н. М., Карпикова И. С. Социология труда: Учеб. пособие / Под научн. ред. проф. М. А. Винокурова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 192 с.

121. Токарская Н. М., Озерникова Т. Г. Экономическая социология: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995. - 71 с.

122. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт: Учебное пособие к курсам «Управление кадрами» и «Социальный менеджмент» /• ИГЭА. -Иркутск, 1994. 94 с.

123. Токарская Н. М., Токарский Б. JI. Миграционные проблемы рынков труда в Иркутской области / Перспективы Дальневосточного региона: население, миграция, рынки труда / Под. ред. Г. Витковской и Д. Тренина. М.: Гендальф, 1999.-101 с.

124. Токарский Б. JI. Социально-экономические проблемы формировнаия рынка рабочей силы: Учеб. пособие / ИГЭА. Иркутск, 1993. — 88 с.

125. Токарский Б. JL, Соловьенко К. Н. Стратегия маркетинга в системе высшего образования. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 107 с.

126. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Ушакова. М.: ТЕРРА, 1996.

127. Туев В. А. Человеческие потребности (эскиз философской теории). — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. 264 с.

128. Узнадзе Д. Н. Психологические мотивации поведения человека / Д. Н. Узнадзе. -М., 1969.

129. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

130. Усоскин, В. М. Современный коммерческий банк: управление и операции. М.: ИПЦ «Вазар-Ферро», 1994. - 320 с.

131. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. М.: Изд-во ЭКМОС, 1999.-256 с.

132. Финансовая статистика: денежная и банковская: учебник / кол. авторов; под ред. С. Р. Моисеева. М.: КНОРУС, 2008. - 160 с.

133. Фопель К. Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие: Пер. / К. Фопель. М.: Генезис, 2004. - 122 с.

134. Фрейд 3. Избранное / 3. Фрейд. М.: Изд-во «Моск. рабочий» , 1990. -Кн. 1.-160 с.

135. Френкин- Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные й социальные аспекты / Р. Френкин: — 5-е изд. — СПб.: Питер,2003.-651с.

136. Хекхаузен X. Мотивация" и деятельность: Пер: / X. Хекхаузен; под ред. Б. М. Величковского. — Т. 1. М.: Педагогика; 1986.

137. Хлопова Т. В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: Диссерт. на соиск. ученой степ. докт. экон. наук. Иркутск: БГУЭП, 2004. - 329 с.

138. Хэндлер Ч. — Компетенция: что это такое и для чего это нужно? Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=print&id=369/ (Ю'окт. 2007).

139. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А. Г. Здравомыслова и др. М.: «Мысль», 1967. - 391 с.

140. Чингос П. Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос. М.: МЦФЭР, 2005. - 416 с.

141. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.153:Шелофаст JI. Н. Организация и- оплата труда: Учеб. пособие. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. 346 с.

142. Шепель В. М. Управленческая психология / В. М. Шепель. М.: Экономика, 1984. - 248 с.

143. Шопенгауэр А. Поли. собр. соч. в 4-х томах / А. Шопенгауэр.- М., 1900-1910.

144. Экономика знаний / В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина. — СПб.: Питер, 2003. 528 с.

145. Экономика труда / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

146. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. - 736 с.

147. Ядов В. А. Мотивация труда: проблемы и пути исследований / В. А. Ядов // Советская социология. М.: Наука, 1982. - т. 2. - С. 29-38.

148. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В. А. Ядов.-Самара: «Самар. ун-т», изд-во, 1995.- 328 с.

149. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 318 с.

150. Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid III. Gulf Publishing, 1985.

151. Drucker, P. F. Managing in Turbulent Times. Heinemann, 1980. Fayol, H. General and Industrial Management. - L.: Pitman, 1949.

152. McClelland, D.C. Power: The inner experience. New York: Irvington, 1975.

153. Ouchi, W. Teory Z: How American Business Can Meet the Japanese Chalenge. Addison - Wesley, 1981. Sloan, A. P. My Years with General Motors. -Sidwick and Jackson, 1965.

154. Taylor F. W. Scientific Management. Harper and Row, 1947.