Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Фан Лемин

• Фан Лемин
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Фан Лемин

Введение.

Глава I

Мотивация и ее роль в управлении организацией.

1.1 .Роль и значение мотивации персонала.

1.2. Определение мотивации и основные теории мотивации.

1.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении.

Глава II

Мотивационный процесс в управлении организацией.

2.1. Общие проблемы мотивации.1.

2.2. Теоретические основы стимулирования персонала.

2.3. Способы мотивации.

2.4. Методы улучшения параметров работы.

2.5. Методы стимулирования персонала.

2.6. Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников.1.

Глава III

Особенности системы мотивации предприятий Китая.

3.1. Общая характеристика деятельности корпорации «Хайэр».

3.2.0рганизация стимулирования персонала на ОАО «Хайэр».

3.3.Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр».

3.4. Мотивация труда в корпорации «Хайэр».

3.5. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда в корпорации «Хайэр».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая»

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями различных форм собственности встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 1

В современной социологии управления проблеме мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Здесь важно понять, что каждый исследователь предлагает свой собственный подход к проблеме мотивации.

В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующим данную проблему. Они объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Различные аспекты мотивации труда освещены в современной социальной и экономической литературе. Психологические и социальные аспекты отражены в работах Л.С. Выготского, В.А. Леванкова, В.К. Потемкина, А. Г. Здравомыслова, М. И. Воейкова, Л. И. Анцыферовой, С. В.

Шекшни, О.С. Виханского, В.Н. Чернышева, А.П. Двинина, А. Маслоу, В. Врума, Р. Лайкерта, JI. Хъелла, Д. Зиглера, и других авторов.

Вопросы организации оплаты и стимулирования труда нашли отражение в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.П. Градова, Н.А. Волгина, Николаева С.А., Ю.П. Алексеева, В.В. Глухова, Б.М. Генкина, Ю.А. Соколова, В.Р. Окорокова и других авторов.

Теории мотивации делятся на две группы: процессуальные теории мотивации и теории удовлетворения потребностей (содержательные теории).

Содержательные теории мотивации в первую очередь строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При создании основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотивационный процесс рассматривается в диссертации как комплекс системных и непрерывных действий организации по выработке основных решающих элементов побуждения и стимулирования персонала, направленный на повышение эффективности деятельности организации.

Данный процесс неразрывно связан с организационным и управленческим процессами в организации трудовой деятельности и I оказывает существенное влияние на всю систему управления.

Некоторые вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами, изложенные в исследованиях и научных разработках российских ученых: И.А. Баткаевой, И.Д. Папанова, Г.В. Шнееровой, В.В. Травина, JI.B. Фаткина, Ю.Г. Одегова и зарубежных авторов: М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, М. Вудкока, Д. Френсиса, Г. Дж. Болта, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, А. Хоскинга, Д.С. Синка и др., также послужили теоретической и методологической основой исследования.

Вместе с тем любая мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не существует идеальной модели, учитывающей параметры деятельности и потребности человека.

Исследования в области мотивации труда, проведенные российскими и зарубежными авторами, помимо широкого эмпирического обобщения дают и методологические посылки, которые могут быть эффективно применены в качестве базы методологического и эмпирического исследования мотивационного процесса трудовой деятельности.

Однако современные научные представления о мотивационном воздействии на персонал позволяют говорить о необходимости более широкого рассмотрения мотивационного аспекта применительно к развитию управления в современной организации. В тоже время все изложенное позволяет сделать вывод о том, что комплексный анализ мотивационного процесса пока не осуществлен и этим во многом объясняется актуальность нашего исследования.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основная цель диссертационного исследования - социально -управленческий анализ мотивации персонала на современных предприятиях Китая.

Поставленная цель определяет комплекс задач, подлежащих 1 исследованию:

- рассмотреть теоретико-методологическое положение мотивации в системе управления организацией;

- выяснить роль мотивации и мотивационных механизмов в управлении;

- определить тенденции трансформации мотивационного процесса в организации; описать принципы формирования и развития мотивационной деятельности организации проанализировать влияние мотивационного процесса и компенсационных пакетов на эффективность управления в организации; выделить и подтвердить эмпирическим материалом особенности управления мотивационным процессом в инновационной организации;

- проследить особенности системы мотивации на предприятиях Китая; рассмотреть основные направления развития системы стимулирования персонала в корпорации «Хайэр»; проанализировать стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр».

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Объектом исследования выступает управленческая деятельность в современного предприятия Китая — корпорации «Хайэр», выработка и внедрение современных принципов социального управления, являющихся средствами и способами преодоления, разрешения организационных и мотивационных проблем и получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах.

Предметом исследования являются сущность, формы, функции мотивационного процесса, а также способы его влияния на управление и основные сферы жизнедеятельности в современной китайской корпорации «Хайэр».

ОСНОВНАЯ ГИПОТЕЗА

Мотивационный процесс в условиях современной организации является комплексным и определяющим фактором повышения эффективности управления организацией в силу следующих обстоятельств:

- включение в мотивационный процесс механизмов организационной саморегуляции;

- внешней и внутренней динамики организации;

- влияния различных мотивационных факторов на организационные цели складывания концепции мотивационного процесса.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна работы заключается в реализации следующего опыта:

- рассмотрены основные концепции мотивации, выяснена роль мотивационных процессов и мотивационных механизмов в управлении;

- изучен мотивационный процесс, выделены его особенности и определены тенденции трансформации мотивационного процесса в корпорации «Хайэр»;

- описаны принципы формирования и развития мотивационной деятельности корпорации «Хайэр»;

- проанализирована цель управления персоналом корпорации «Хайэр»: данная цель определена через увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования собственного предприятия;

- рекомендовано изменение мотивационной системы корпорации «Хайэр» путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования с помощью административных, экономических и социально — экономических методов управления.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ

Практическая значимость результатов исследования заключается: в определении взаимосвязи мотивации персонала с раскрытием его творческого потенциала и достижения целей организации;

- в разработке методического обеспечения процесса мотивации в организации;

- в возможности применения идей и выводов работы в практике управления человеческими ресурсами в современных организациях различного типа; в возможности использования положений работы системе социологического, экономического и бизнес образования, в процессе дальнейшей научно-исследовательской деятельности.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА

ИССЛЕДОВАНИЯ

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии управления, теории социального управления, общих теорий систем и менеджмента.

В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы: методики первичного сбора информации, метод социологического опроса, вторичный анализ прикладных социологических исследований.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и российских социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ

Разработанная мотивационная модель управления, её элементы использовались на китайских предприятиях «Хайэр». Это позволило им повысить эффективность работы, трудовую активность сотрудников, снизить потери, связанные с текучестью кадров.

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на научно - исследовательских конференциях и семинарах.

По теме диссертационного исследования опубликованы 9 печатных работ общим объемом 2,94 п.л.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Фан Лемин

Заключение

Подводя итог данной работы, можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания руководства конкретного китайского предприятия, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень работника и членов его семьи. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для китайской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе.

1. Признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу.

2. Применять программы обогащения труда и ротации кадров.

3. Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.

4. Устанавливать работникам скидки на покупку продукции, выпускаемой компанией, в которой они работают.

5. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. 4 * *

Мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней, отражены в следующих положениях.

1. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

3. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

4. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть I оперативной, масштабной и своевременной.

5. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

6. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

8. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению (роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

112

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Фан Лемин, 2009 год

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П. А., Шаховская J1. С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно хозяйственной деятельности предприятия // http://www.smartcat.ru/pstaff/books/book61 /index.shtml

2. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. - № 1.

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

4. Арутюнов В. В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. // Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 448с.

5. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. 2002. - №7. - с. 19.

6. Бачурин А. Повышение роли экономические методов управления. // Экономист. 2002. № 4.

7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.2001.-№7.

8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2001.-№ 1.

9. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

10. Ю.Богданов Ю. Н. ,Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001№11.

11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.2002.- № 7.

12. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. №1

13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - №4.

14. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. — 480 с.

15. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮРИСТЬ, 2005. -458с.

16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Триада-ЛТД, 1996.

17. Виссема X., Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: БИНОМ, 2003. -625 с. ,

18. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2000.

19. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2001. - 365 с.

20. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

21. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

22. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -М., 2002.-541 с.

23. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.

24. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.

25. Галенко В. П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий

26. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.

27. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994.

28. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. -2000. №2.-с. 15.

29. Грачев М. В. Суперкадры. 1993.

30. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.//М.: "Дело", 1993

31. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. М.:1. Юрайт, 2004.-425 с.

32. Гусева Н. Как преодолеть различия? Практика мотивации персонала на совместных предприятиях и в международных организациях. Журнал «Охрана труда и социальное страхование» № 3.2005г. с. 12-18.

33. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №5.

34. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

35. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в-Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2.

36. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998.

37. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.

38. История управления. (Англия). 01.10.2002.

39. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Минск: БГЭУ, 1996.

40. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8.

41. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

42. Кадровое прогнозирование. 1993.

43. Как вывести человека на должность. (Англия). 16.05.2003.

44. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.-№ Ю.

45. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленномпредприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2.

46. Кириллов JI. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.

47. Кириллова Е. А. Наследование по завещанию // Аграрное и земельное право. М.: Право и государство, 2005, № 5. - С. 124-130

48. Кириллова Елена Александровна. Маслин М. А. Очерки радикализма в России XIX века Филос.-ист. концепции 40-60-х гг.// Новосибирск Изд-во Новосиб. ун-та 1991

49. Кокорев В. П. Мотивация в управлении, // Барнаул, 1997

50. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.

51. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.

52. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

53. Корпорация "Хайэр" // www.mcds.ru 04.12.2007.

54. Круглов, С. В. Мотивации в системе социального управления / С. В. Круглов // Реформирование систем управления экономикой и социальной сферой в России: Сб. науч. тр. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 80-92 (0,75 п. л.).

55. Круглов, С. В. Развитие теории мотивации Маслоу в современныхiусловиях / С. В. Круглов // Актуальные тенденции социально1экономического развития России: Сб. науч. ст. Тамбов: Тамб. гос. техн. ун-т, 2006. С. 140-145 (0,4 п. л.).

56. Круглов, С. В. Сущность мотивации в контексте теории социального действия / С. В. Круглов // Инновации в условиях социально-экономических трансформаций современной России: Сб. науч. тр. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 172-180 (0,5 п. л.).

57. Лукашевич В. В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1996.- С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. -М., 2002 и др.

58. Максимцов М. М, Игнатьева А. В. // Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

59. Мейер М. // Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // (Журнал ЭКО №4-7'79)

60. Менеджмент организации. 1993.

61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

62. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-С. 305

63. Модель доплата корпорации «Хайэр» // www. job. bgeel5a1edu.com

64. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. 1997.

65. Основы управления персоналом. — (под ред. Генкина Б. М.)-1996

66. Особенности управления персоналом на совместных предприятиях с иностранными инвестициями Китая // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-восточной Азии: материалы I Международного симпозиума. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. — 0,6 п. л.

67. Особенности управления персоналом на совместных предприятиях с иностранными инвестициями Китая // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-восточной Азии: материалы

68. Международного симпозиума Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - 0,6 п. л.

69. Планирование подготовки кадров и практика действий. // Издательство культуры Внутренней Монголии. 17.07.2003.

70. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager 2002. - № 22. http://www.top-manager.ru

71. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. // Издательство машиностроения. 01.01.2003.

72. Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 14.07.2003.

73. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. 1989.

74. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. 2002. - № 1.-С. 30

75. Розанова В. А. Психология управления. // М.: ЗАО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997

76. Система оценки человеческого ресурса. // Управление персоналом. 30.07.2003.

77. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат-1990.

78. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северовосточной Азии: материалы I Международного симпозиума. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - 0,15 п. л.

79. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

80. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

81. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 01.01.2003.

82. Хлюнева М. В., Звезденков А. А., Верхоглазенко В. Н. Пирамида Маслоу. плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.

83. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

84. Щекин Г. В. // Основы кадрового менеджмента. 1993.

85. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива", // уч. пособие «The Open University»

86. Вэй Чжиюн. Развитие и управление человеческим ресурсом. Развития экономики корпорации «Хайэр» // www.cnipr.com 11.12.2007.

87. Гао Сяньфэн. Управление человеческим фактором. // Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 30.07.2003.

88. Годовой Отчет ОАО «Хайэр» 2004 // Газета Чжэнчжуанжибао 2004.

89. Годовой Отчет ОАО «Хайэр» 2005 // Газета Чжэнчжуанжибао 2005.

90. Годовой Отчет ОАО «Хайэр» 2006 // Газета Чжэнчжуанжибао 2006.

91. Концепция управление персоналом в корпорации «Хайэр» // www.hr.com.cn

92. Культуры корпорации «Хайэр» Фактор победы // Менеджеры Китая www.hr.com.cn

93. Культуры предприятия // www.laodong.net 07.07.2007.

94. Ли Дуо. Проблемы и перспективы экономических отношений КНР с Сянганом (Гонконгом) и Тайванем. // М., 1999.

95. Ли Сяочэнь. Управлению человеческими ресурсами по-новому. // www.sina.com.cn 05.09.2000.

96. Ли Янь Фэй. Сравнительные подходы к оценке персонала на промышленных предприятиях КНР и России

97. Лу На, Механизм управление «Хайэр» // журнал Хуаньцзюйцзиецзя

98. Лун Юнцин. Энциклопедия управления и хозяйствования в транснациональной компании, 13 методов международного управления человеческим ресурсом // Издательство Юаньфан. 25.07.2003.

99. Нин Цзюнь. Проект и шаблон управления человеческим ресурсом предприятия. //Издательство машиностроения. 01.09.2003.

100. Отбор персонала. (Механизм освоения человеческих ресурсов в корпорации «Хайэр») // www.sina.com.cn

101. Пэн Цзяньфэн. Как подбирать, воспитывать, использовать и сохранятькадры // Издательство экономики КНР 30.07.2003.

102. Син Ицюнь. Как эффективно осуществлять управление. // Издательство аудио видео записи по культуре и искусству Чжэцзян. 03.2003.

103. Статистика развития социальной экономики города Циндао-2005. // www.qd.people.com.cn

104. Статистический ежегодник Китая. 2003. // www.infochina.ru Пекин, 2004;.

105. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» // www.china-qg.com

106. Сун Цзянь. Управление персоналом в корпорации «Хайэр» // Изд-во Управление предприятия, — Пекин: 2002.

107. Сунь Цяньчжан. Модель системы управления человеческими ресурсами. // Торговое издательство КНР. 01.01.2001.

108. Сюн Цицюнь. Творческая практика управления человеческими ресурсами, www.sina.com.cn 30.07.2003.

109. У Вэйку. Подъем руководящих сил коллектива. // Издательство аудио видео записи Центрального электротехнического университета. 29.07.2003.

110. Управление персоналом в корпорации «Хайэр» // www.global56.com

111. Управление персоналом в корпорации «Хайэр» // www.ceceo.cn 28.12.2005.

112. Управление человеческими ресурсами с разными культурами в корпорации «Хайэр» // www.chinamc.Org 12.10.2006.

113. Фан Лемин, Чжан Юйтин. Рыночная цепь в корпорации «Хайэр» // М. -Экономика и финансы 2007.- № 14. С. 62 - 63 ISSN 1729-3642.

114. Фан Лемин, Чжан Юйтин. Мотивация в виде акционирования сотрудников корпорации «Хайэр» // М. Вопросы гуманитарных наук -2008.- № 1. С. 42 -43 ISSN 1684-2618.

115. Фан Лемин. Единство человека и цели // М. Современные гуманитарные исследования - 2008.- № 1. С. 54 - 55 ISSN 1012-9103.

116. Фан Лемин. Мотивация труда на Корпорации «Хайэр» // М. -Федерация 2008 -№ 1. С. 53 - 56 ISSN 1813-9000.

117. Фан Лемин. Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая // М. Социология власти - 2009.- № 1. С. 225 - 231. 0.56 п. л.

118. Ху Бинь. Комплексный проект профессиональной подготовки работников современного предприятия. // Издательство Пекинского университета.

119. Цзяо Шубинь. Полный курс MB А: наука об управлении. // Издательство Пекинского университета. 01.06.2002.

120. Цуй Хайянь. Персонал и предприятие одно целое и модель управление «Т» // Издательство экономики КНР (Предприниматель Восток / три реформы в корпорации «Хайэр»)

121. Чжан Юйтин, Фан Лемин. Трудоустройство китайских выпускников вузов. // М. Федерация - 2007 -№ 10.С. 65 - 67 ISSN 1813-9000.

122. Чжан Юйтин, Фан Лемин. Текущая ситуация рынка труда в Китае. // М. Экономика и финансы - 2007.- № 13. С. 88 -89 ISSN 1729-3642.

123. Чжан Жуйминь и др. Сборник научных прецедентов управления китайским предприятием. // Издательство экономики КНР. 01.01.2001.

124. Чжан Симинь. Как предприятие может эффективно поощрять работников. // Издательство Пекинского университета. 01.01.2003.

125. Чжан Сяотун. Мастерство найма и собеседования. // Издательство Пекинского университета

126. Чжан Тинши и др. Авангард управления 21 века. // Издательство машиностроения. 01.09.2003.

127. Чжи Лон. Управление персоналом в Китае и за рубежом // М.: Изд-во экономики КНР. 2002

128. Чжао Мань. Основы и управление персоналом // М.: Изд-во Пекин 2002.

129. Чжоу Кунь. Практика управления человеческими ресурсами и горячие вопросы. // Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 30.07.2003

130. Чэнь Вэй. Стратегия управления человеческим ресурсом и порядок действий. // Издательство аудио видео записи Цилуюй. 30.07.2003.

131. Чэнь Мухун , Чжан Си, Мотивация в виде акционирования сотрудников корпорации «Хайэр» // Чжэнчжуанжибао 25.12.2006

132. Чэнь Пэйлинь. Заметки о поражении менеджера. // www.sina.com.cn 01.02.2003.

133. Ши Найци. Практическая энциклопедия по новейшей системе управления кадрами. // Национальное издательство. 01.08.2003.

134. Шэнь Ван, Чжоу Синь. Блокнот управления персоналом. // Изд-во Пекин 01.10.2000.

135. Янь Тинцзюнь. Отливка отменных личностей и коллективов. // Центр вещания по культуре Цзинхуа. 01.05.2000.