Методы и инструменты управления человеческими ресурсами в целях устойчивого инновационного развития организаций в Китайской Народной Республике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Е Лю

• Е Лю
• кандидат наук
• 2023

Оглавление диссертации кандидат наук Е Лю

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. История становления и развития теории человеческих ресурсов и человеческого капитала11

1.2. Характеристики современного человеческого капитала организации. Обоснование концептуальной взаимосвязи человеческих ресурсов и человеческого капитала организации

1.3. Тенденции развития человеческих ресурсов в эпоху экономики знаний. Человеческий капитал как основа устойчивого инновационного развития организаций

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИЙ В КНР

2.1. Характеристика системы инвестирования в национальные человеческие ресурсы в интересах устойчивого социально-экономического развития Китая

2.2. Вложения в человеческие ресурсы - важнейший экономико-управленческий фактор устойчивого инновационного развития организаций в Китае

2.2.1. Стоимость человеческого капитала, как фактор формирования устойчивого конкурентного преимущества организаций Китая

2.2.2. Стоимость человеческого капитала, как фактор инновационного развития организаций Китая

2.3. Анализ подходов и инструментов экономической оценки человеческих ресурсов организаций

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ЦЕЛЯХ УСТОЙЧВОГО ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ КИТАЯ

3.1. Построение системы управления человеческими ресурсами в организациях Китая

3.2. Совершенствование затратного подхода к экономической оценке человеческих ресурсов организаций Китая

3.3. Совершенствование инструментов учета будущих доходов применительно к оценке

человеческих ресурсов организаций Китая

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

135

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы и инструменты управления человеческими ресурсами в целях устойчивого инновационного развития организаций в Китайской Народной Республике»

ВВЕДЕНИЕ

XXI век призван стать эпохой наукоемкой, интеллектуальной экономики или экономики знаний. Одним из важнейших практических проявлений этого уже сейчас является кардинальное изменение организаций в направлении развития и всестороннего расширения использования информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Эти изменения связаны с переходом к новому этапу технологической революции, которая получила название «Индустрия 4.0». В широком смысле «Индустрия 4.0» означает переход к комплексно автоматизированному цифровому производству, управляемому интеллектуальными системами в режиме реального времени в постоянном взаимодействии с меняющейся внешней средой и с перспективой объединения в глобальную сеть создания вещей и оказания услуг.

Комплексная автоматизация и цифровизация производства заметно сокращает количество работников и меняет структуру кадров организаций, при этом роль остающегося персонала существенно изменяется, а его значение многократно возрастает. Для того, чтобы обеспечить долгосрочное устойчивое развитие, организации из года в год должны увеличивать свои инвестиции в нематериальные активы, в первую очередь - в человеческие ресурсы и стремиться постоянно повышать экономическую отдачу от человеческого капитала.

Актуальность темы исследования. Экономическая формация настоящего времени характеризуется инновационными процессами, протекающими на всех уровнях организационно-экономических систем. Источником инноваций и развития являются знания, а люди, человеческие ресурсы организаций и общества в целом, как носители знаний, приобретают и будут и далее приобретать всё большее значение в этом процессе. Это требует постоянного увеличения инвестиций в человека для содействия инновациям и экономическому развитию. Инвестиции в человеческие ресурсы является основным фактором формирования «экономики знаний».

В эпоху «индустриальной экономики» развитие организаций в основном зависело от владения, использования и распределения оборудования и природных ресурсов. В тот период материальные активы занимали доминирующее положение, а работники были всецело привязаны к ним. Сегодняшняя эпоха - это эпоха инновационной экономики.

Инновационную экономику также называют интеллектуальной экономикой. Это эпоха основана на генерации, накоплении, передаче и использовании знаний и информации. Знания и цифровые технологии являются основной производительной силой общества, а экономическое развитие организаций зависит от овладения их работниками и применения этих знаний и технологий.

В контексте тенденций нынешней эпохи можно утверждать, что экономика, где главной движущей силой производства был физический труд, входя в четвертую промышленную революцию, в начале XXI века стала быстро превращаться в наукоемкую экономику, в которой богатства общества создаются преимущественно умственным трудом, знаниями и умениями работников организаций.

Человеческие ресурсы являются носителем человеческого капитала. Вместе с содержанием иного характера, таким как психология, физиология, идеология, социальные отношения и т. д., он отражает статус и атрибуты человеческих ресурсов. Это важное содержание и особенность, которые определяют разницу между человеческими ресурсами и другими ресурсами. Человеческий капитал - это форма капитала, поскольку, как и любой другой капитал, служит источником будущих богатств и будущих заработков. В качестве фактора производства человеческий капитал особенно важен для экономического роста организаций, так как он может не только формировать свои собственные эффекты, но и заставлять другие ресурсы, такие как материальный капитал, создавать дополнительные выгоды, способствуя экономическому росту общества.

С развитием экономики знаний и непрерывным увеличением инвестиций в человеческие ресурсы, человеческий капитал организаций продолжает накапливаться и быстро повышает свою практическую значимость для их производственной и операционной деятельности. Эта тенденция справедлива для всей мировой экономики начала XXI века и, в том числе, для народного хозяйства Китайской Народной Республики (КНР).

Таким образом, управление организациями должно уделять все больше внимания оценке стоимости человеческого капитала и факторам его роста, выходя, тем самым, за рамки традиционной оценки активов. Теория человеческого капитала в основном изучает вопросы управления человеческими ресурсами с позиции экономических отношений.

В целях долгосрочного устойчивого развития организации совершенствуют управление человеческими ресурсами, решают задачи их рационального использования,

создания безопасной и комфортной рабочей среды, развитой корпоративной культуры, сохранения здоровья работников, повышения их квалификации и объединения корпоративных и личностных интересов в экономическом и социальном развитии.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организациях, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человека в качестве решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организаций и общественного производства в целом, как их ключевого ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Это определяет актуальность представленного диссертационного исследования, посвященного разработке методов и организационно-экономических инструментов управления человеческими ресурсами в интересах устойчивого инновационного развития организаций.

Целью исследования является разработка методов и организационно-экономических инструментов управления человеческими ресурсами в интересах устойчивого инновационного развития организаций в Китайской Народной Республике.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Расширить содержательно категорию «человеческие ресурсы» путем включения в нее показателя экономической оценки этих ресурсов, выявить место и роль показателя стоимости человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами, провести анализ существующих методов оценки человеческого капитала, выявить их преимущества и недостатки.

2. Разработать подход к управлению человеческими ресурсами организации с учетом предложенного расширенного содержания этой категории.

3. Доказать влияние развития человеческих ресурсов и накопления человеческого капитала на долгосрочное устойчивое развитие организаций наукоемкого сектора экономики Китая и экономики страны в целом.

4. Обосновать влияние на экономику организаций наукоемких отраслей КНР корпоративных инвестиций в человеческие и физические ресурсы.

5. Определить взаимосвязь между корпоративными инвестициями в человеческий капитал и экономическими показателями работы организаций в сравнении для трудоемких и наукоемких отраслей КНР.

6. Обосновать влияние государственных инвестиций КНР в человеческие ресурсы на рост личного и корпоративного человеческого капитала, разработать предложения по согласованию государственной политики в области трудовой деятельности с корпоративными стратегиями организаций различных отраслей.

7. Усовершенствовать методы экономической оценки человеческих ресурсов в целях управления устойчивым инновационным развитием организаций в КНР.

Объектом исследования являются организации в КНР, базирующиеся в своем устойчивом инновационном развитии на инвестировании в человеческие ресурсы.

Предметом исследования являются организационно-экономические аспекты управления человеческими ресурсами в организациях, осуществляющих инновационное развитие.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и китайских ученых, ученых других стран в области управления человеческими ресурсами организаций, экономической эффективности инвестиций в развитие человеческих ресурсов, экономики и управления организациями, методов оценки стоимости нематериальных активов организаций, государственной политики в сфере развития человеческих ресурсов.

Степень разработанности научной проблемы. На сегодняшний день в российской и мировой науке в целом представлено большое количество научных исследований в области управления человеческими ресурсами в целях устойчивого инновационного развития организаций и экономики стран в целом.

Основной вклад в создание научно-методической базы управления человеческими ресурсами и формирования человеческого капитала внесли такие ведущие российские, китайские и зарубежные ученые-экономисты, как: Т. Шульц, И. Фишер, Г. Беккер, П. Друкер, У. Петти, Э. Деннисон, Дж. Минсер, Р. Лукас, П. Ромер, М. Армстронг, Л.И. Абалкин, К.К. Абдурохманов, А.Г. Бездудная, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, И.В. Ильинский, О.В. Калинина, Сяо Минчжэн, Ван Лицзюань, Чжао Шумин, Сюй Сянъюнь, Ляо Сяогуань и др.

К наиболее известным исследователям, рассматривающим вопросы инвестирования в

развитие человеческих ресурсов, можно отнести: Дж. Бенхабиба, Дж.У. Джилли, Э. Сьюпера, Хюнбэ, Аба Швариц, В.В. Глухова, А.А. Ильинского, В.В. Кобзева, В.В. Кулибанову, В.М. Макарова, Т.Л. Харламову и др.

Проблемам, связанным с разработкой и реализацией инновационной политики в области человеческих ресурсов, посвящено много публикаций, наиболее значимыми среди которых можно считать работы Т.А. Головиной, В.П. Катковой, А.Н. Козырева, Ю.А. Корчагина, М.А. Морозовой, Г.Ю. Силкиной, Е.Р. Синянской, А.М. Фадеева, О.С. Чечиной, О.А. Цукановой, Ван Синьюй, Сюй Сюмэй, Лю Цзюнь, Чжоу Цянь, Ло Фукай и др.

При этом имеющиеся публикации нередко демонстрируют противоречивость взглядов их авторов на вопросы управления и инвестирования в человеческие ресурсы, а также на факторы, обеспечивающие эффективность их развития в условиях инновационной экономики, такой, как быстро растущая экономика Китайской Народной Республики. Кроме того, остается не до конца решенным вопрос о методах экономической оценки человеческого капитала. Исходя из этого, современная наука и практика управления человеческими ресурсами нуждается в продолжении исследований в данной области, направленных на теоретическое осмысление и обобщение практических подходов, демонстрируемых хозяйствующими субъектами, китайским государством и обществом в целом к повышению роли и влияния человеческих ресурсов на устойчивое инновационное развитие и эффективное функционирование организаций в Китайской Народной Республике.

Методологическая основа исследования. В ходе решения поставленных задач использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы сравнительного и структурного анализа, аналогии и группировки, научного обобщения, а также статистические методы: регрессионный анализ и анализ временных рядов.

Область исследования соответствует пунктам паспорта научной специальности 5.2.6. Менеджмент:

23. Теоретические и методологические основы управления персоналом. Экономические и социальные задачи управления человеческими ресурсами. Технологии управления человеческими ресурсами.

13. Корпоративная социальная ответственность. Социальная и экологическая

ответственность бизнеса. Управление устойчивым развитием организации.

18. Управление знаниями: теория, методология, технология и внутрифирменные практики. Управление нематериальными активами фирмы.

Научная новизна проведенного исследования состоит в разработке теоретических и методических положений, практических рекомендаций, направленных на совершенствование организационно-экономических методов управления человеческими ресурсами организаций, осуществляющих инновационную деятельность в Китайской Народной Республике, на основе совершенствования инструментов оценки стоимости их человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческие ресурсы.

Основные результаты диссертационного исследования, обладающие научной новизной.

1. Расширена сущностная характеристика категории «человеческие ресурсы» путем включения в нее стоимости человеческого капитала, носителем которого являются человеческие ресурсы, что позволит организациям за счет своевременной и обоснованной оценки стоимости человеческого капитала планировать и оценивать эффективность инвестиций в человеческие ресурсы.

2. Разработан подход к управлению человеческими ресурсами организаций, объединяющий два аналитических вектора: «управления персоналом» и «управления инвестициями в развитие персонала», позволяющий комплексно оценивать организационные мероприятия по развитию персонала, а также своевременно корректировать управленческие воздействия с учетом меняющейся ситуации на рынке труда и в сфере рентабельности инвестиций с целью получения долгосрочной отдачи от сделанных вложений в работников организации.

3. Показаны роль и влияние государственных инвестиций в человеческие ресурсы на рост личного и корпоративного человеческого капитала в КНР, выявлены основные факторы такого влияния, что позволит проводить более обоснованную государственную политику в области человеческих ресурсов в согласовании с интересами организаций и населения, а также корректировать корпоративные стратегии организаций с учетом действий государства.

4. Показано, что быстрый рост в предшествующие десятилетия экономики КНР был достигнут в условиях доминирования физического капитала, раскрыты причины такого

положения; в то же время, доказано наличие тенденции постоянного роста удельного веса человеческого капитала в общем капитале наукоемких организаций Китая.

5. Доказано преобладающее влияние на ключевые экономические показатели работы наукоемких организаций КНР инвестиций в человеческие ресурсы в сравнении с влиянием инвестиций в физические ресурсы.

6. Доказано, что для организаций с преобладанием физического труда в КНР наблюдаются те же соотношения и тенденции, что и для высокотехнологичных организаций, но объем инвестиций в человеческие ресурсы в относительном исчислении у них меньше, чем у высокотехнологичных организаций, что позволяет прогнозировать не столь высокие темпы развития таких организаций, но, в то же время, дает основу для обоснованного формирования стратегических планов развития человеческих ресурсов в организациях различных отраслей экономики Китая.

7. Усовершенствованы подходы и инструменты экономической оценки человеческих ресурсов в целях управления устойчивым инновационным развитием организаций в части учета, анализа и планирования развития человеческих ресурсов в соответствии с целями их корпоративной эффективности.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии теории управления человеческими ресурсами организаций на основе усовершенствованных методов и инструментов их экономической оценки.

Практическая значимость результатов исследования позволяет организациям выстраивать долгосрочную политику в области управления человеческими ресурсами, опираясь на экономическую оценку инвестиций в них.

Высокая степень достоверности и обоснованности результатов исследования обусловлена их непротиворечивостью и соответствием базовым положениям экономической науки в области управления человеческими ресурсами. Основные выводы и положения диссертации получены в результате проведенного автором аргументированного анализа и обоснованного применения современного методического инструментария.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, таких как: XI международная научно-практическая конференция «Современные тенденции развития науки

и мирового сообщества в эпоху цифровизации» (г Москва, 20 января 2023 г.); VIII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки и образования в условиях современных вызовов» (г. Москва, 22 февраля 2022 г.); XXVI Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии на железнодорожном транспорте» (г. Красноярск, 22 февраля 2022 г.); XVI Международная научно-практическая конференция «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (г Санкт-Петербург, 29-30 апреля 2021 г.); III Международной научно-практической конференции «Экономика, менеджмент, сервис: проблемы и перспективы» (г. Омск, 2021.); XL Международная научно-практическая конференция "Advances in Science and Technology" (г. Москва, 31 октября 2021 г.); III Международная научно-практическая конференция «Экономика, управление и финансы в XXI веке: прогнозы, факты, тенденции развития» (г. Казань, 27 ноября 2021 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 23 работы; из них одна работа - глава в коллективной монографии, 6 работ - в изданиях, входящих в перечень рекомендованных ВАК РФ, 5 работ - в научных изданиях из Q-1, Q-2, индексируемых международными базами данных, кроме этого, участвовала в конференциях, материалы 7 из которых индексированы в РИНЦ.

Логическая структура диссертации отражает цель и задачи исследования, включая введение, четыре главы и список литературных источников. Диссертация содержит в общей сложности 141 страниц, включая 23 таблицы и 13 рисунков. Список литературы включает 90 источников.

1. ОБЩАЯ КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО

КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. История становления и развития теории человеческих ресурсов и человеческого

капитала

Возникновение и развитие понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», «человеческий капитал» неразрывно связано с научно-техническим прогрессом и социально-экономическим развитием общества. Вся богатая история развития общественного производства до первой промышленной революции, вся работа и жизнь человека зависели от физического труда. В то время производительность труда была очень низкой, общественное богатство также было невелико и распределялось очень неравномерно, трудовые отношения были вынужденными и строились в основном на принуждении. Сильный человек мог зарабатывать денег больше, чем слабый.

В процессе появления, формирования и развития производства появлялись трудовые коллективы, развивались трудовые отношения. Одновременно появилась необходимость в управлении трудовым персоналом, как в одном из функциональных видов управления, которое постепенно развилось в управление человеческими ресурсами и, затем, в управление человеческим капиталом.

История управления свободным коллективным трудом восходит к ранней Англии, где каменщики, сапожники и другие ремесленники вместе организовывали профсоюзы для улучшения условий своего труда. Управление человеческими ресурсами в его нынешнем представлении объективно сложилось только в конце XVIII века с началом первой промышленной революции. Однако, именно об этом времени К. Маркс говорил, что трудящийся был лишь «придатком машины».

В конце XIX веке появились и стали активно развиваться методы научного управления и движение роста благосостояния. Научное управление, связанное с именем Фредерика Тейлора («The Principies of Scientific Management», 1911)., сводится к корректировке методов работы, рационализации рабочего времени и условий труда для решения проблемы повышения эффективности труда и управления им. Это время начала второй промышленной революции.

Технологические и организационные изменения, рост и развитие профсоюзов, участие общественных организаций и правительств в делах рабочих привели к появлению на предприятиях отделов кадров. В то время менеджеров по персоналу называли начальниками благосостояния, и их задачей было «навести мосты» между работниками и руководством, другими словами, они общались с работниками на привычном для них языке, а затем передавали свои выводы и взгляды руководству. На самом деле в организациях работа по управлению персоналом в основном сводилась к учёту выработки, награждению лучших и организации ежегодного корпоративного ужина.

В 1920-е годы всё больше и больше организаций замечали конфликты между работниками и руководством и должны были фокусироваться на межличностных отношениях в процессе труда. Один из самых ярких примеров - эксперимент Хоторна [9], который дал толчок развитию нового направления менеджмента - поведенческому менеджменту.

Хоторнский эксперимент - серия исследований, проведённых в хоторнской лаборатории Западного электрического завода в Чикаго с 1924 по 1933 г Целью исследования являлось определение влияния освещения на производительность работниц, но исследователи обнаружили, что повышение внимания к людям приводят к росту их мотивации и к улучшению трудовых отношений. Работники могут свободно выражать своё мнение и будут выслушаны, отношение работников к работе становится лучше, в результате увеличивается выработка. В конце 1960-х годах изучение межличностных отношений сформировалось в самостоятельную науку - организационное поведение.

Концепция «человеческих ресурсов» была предложена и чётко определена американским учёным Питером Друкером (Peter F. Drucker) - отцом современного менеджмента в его книге «Практика управления» («The Practice of Management») ещё в 1954 году [52].

В начале 1960-х годов вместо термина «управление человеческими ресурсами» стали чаще применять термин «управление персоналом», позднее известный американский экономист профессор Шульц выдвинул теорию «человеческих инвестиций» [79]. Он выяснил, что быстрый рост валового национального продукта США зависит не только от материального капитала, инвестиции в человеческие ресурсы также являются важным фактором содействия экономическому развитию. Общественный человеческий капитал - это навыки и знания людей без отношения к тому, где они были приобретены, и применены они

могут быть на разных рабочих местах.

В экономической литературе появилось понятие человеческого капитала, который рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих прибылей или будущих заработков работников, либо того и другого вместе» [20]. В широком смысле человеческий капитал формируется путём инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о возможных ценах и доходах.

Согласно выполненному нами историческому анализу, причины формирования теории человеческого капитала сводятся к следующему.

Во-первых, научно-техническая революция является как научным, так и технологическим фактором, способствующим непрерывному экономическому росту, в то же время, заставляющим людей осваивать инновационные технологии. Источником успехов в этой сфере является образование, а развитие образования способствует накоплению человеческого капитала.

Во-вторых, развитие теории человеческих ресурсов способствовало появлению теории человеческого капитала. Человеческий капитал накапливается в человеческих ресурсах, отражает характеристики производительности человеческих ресурсов и другие характеристики, такие как психология, физиология, идеология, социальные отношения и т. д. Всё это вместе отражает статус и атрибуты человеческих ресурсов.

В-третьих, после Второй мировой войны политическое противостояние и экономическая конкуренция между Соединёнными Штатами и Советским Союзом были ожесточенными. В 1957 году, например, Советский Союз запустил первый искусственный спутник Земли, а уже в 1961 - человека в космос, показав, что его наука и техника находится на переднем крае в мире. Экономисты в Соединённых Штатах активно изучали и изучают способы содействия экономическому развитию их страны. Беккер и Шульц сосредоточили внимание на огромной роли инвестиций в образование в продвижение науки, технологий и экономического развития. Это - теоретические зачатки изучения человеческого капитала.

В-четвёртых, после окончания Второй мировой войны Соединённые Штаты запустили

программу экономической помощи Европе (план Маршалла (The Marshall Plan)), официально известную как Европейская программа восстановления (European Recovery Program), чтобы помочь восстановлению Европы и ее экономическому подъёму, тем самым, способствуя и формированию человеческого капитала. Именно высококачественный человеческий капитал, работники с техническими знаниями и способностью осваивать и разрабатывать новые технологии явились гарантией быстрого восстановления страны.

В-пятых, одновременно с непрерывным развитием экономической и управленческой теорий многие эксперты и учёные начали изучать отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы, взаимосвязь между человеческим капиталом и экономическим ростом, научно-техническим прогрессом, личными доходами работников, производственным потенциалом предприятия и т. д. Это способствовало непрерывному развитию теории человеческого капитала.

Тем не менее, самые ранние идеи, связанные с человеческим капиталом, можно проследить в работах древнегреческого мыслителя Платона. Он обсуждал экономическую ценность образования и обучения в знаменитой «Идеальной стране». Аристотель также признал экономическую роль образования и важность сохранения образования в стране для обеспечения общественного благосостояния. Но в глазах древних мыслителей образование всё ещё являлось потребительским продуктом, и его экономическая роль также была косвенной. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим похожую формулировку принципа универсальности управления ростом общественного богатства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Е Лю, 2023 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абалкин Л. И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. - М.: Экономика, 2004. - С. 21-22.

2. Алетдинова А А, Курчеева Г И. Теоретические положения по формированию цифровой экосистемы // Выход из кризиса: развитие экономики и промышленности. -2016. - С. 236-259.

3. Акбердина В В, Смирнова О П. Сетевые сопряженные производства в контексте четвертой промышленной революции // Журнал экономической теории. - 2017. - № 4. - С. 116-125.

4. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. - М.: изд-во ВШЭ, 2003.

5. Бездудная А Г, Гуанфу Л. Управление конкурентоспособностью промышленного предприятия в условиях глобализации рынка // Форум молодых ученых. - 2020. - № 1 (41). -С. 71-76.

6. Бездудная А Г, Растова Ю И, Львин Ю М. Обратное наставничество как корпоративная социальная инновация: проблемы и возможности // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2023. - № 1 (139). - С. 101-105.

7. Бездудная А.Г., Смирнов Р.В., Лопатникова А.А. Исследование особенностей корпоративного управления в Китайской Народной Республике // Вестник Алтайской академии экономики и права. -2022. -№ 12-1. - С. 142-145. -DOI 10.17513/vaael.2630.

8. Бурков В. Н., Новиков Д. А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004. - С. 388.; ISBN 5-89638-069-0: 500

9. Бурганова Л.А., Савкина Е. Г. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента // Вестник экономики, права и социологии. - 2007. - № 3. - С. 91-103.

10. Вертакова, Ю. В. Развитие человеческого капитала в условиях цифровой трансформации предпринимательских структур / Ю. В. Вертакова, Т. А. Головина, А. В. Полянин // Цифровая трансформация экономики и развитие кластеров : Монография / Под редакцией А.В. Бабкина. - Санкт-Петербург: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого», 2019. - С. 141-166. - DOI 10.18720/IEP/2019.4/6. -EDNPMASGD.

11. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на современном предприятии. / Б. М. Генкин. - М.: Норма, 2003. - 416 с. (с. 52).

12. Грибанов Ю.И., Руденко М.Н. Цифровая трансформация бизнеса. // Москва: Дашков и К. - 2021. - C213.ISBN: 978-5-394-04192-1

13. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон, К. О.Делл // М.. Экономика. -1991. - С. 195-196.

14. Головина, Т. А. Политика цифровой инклюзии в развитии человеческого капитала / Т. А. Головина, Т. Е. Хорольская, З. Р. Мусостов // Естественно-гуманитарные исследования. - 2022.

- № 43(5). - С. 77-83. - EDN FOSDKR.

15. Головина, Т. А. Управление рисками организаций в условиях цифровой экономики / Т. А. Головина, И. Л. Авдеева, Д. А. Суханов // Вестник Академии знаний. - 2022. - № 48(1). - С. 55-61. -DOI 10.24412/2304-6139-2022-48-1-55-61. - EDN CXBFBR.

16. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. // М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - С. 157. ISBN 5-238-00213-0

17. Ильинский И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве.

- Санкт-Петербург: Изд. СПбУЭФ, 2006. - 163 с.

18. Ильин М. А., Рабинович М. А. Политическая экономия капитализма в вопросах и ответах.

- Издание 3-е, дополненное. - М.: Политиздат, 1973. - С. 62.

19. Инициатива совместного строительства «Одного пояса, одного пути». Прогресс, вклад и перспективы // Портал «Большая Евразия», 2019 [Электронный ресурс]. URL: http://www.gea.site/2019/04/1735/ (дата обращения: 11.02.2023).

20. Каткова В П, Гаипова Т Ф. Человеческий капитал и его особенности //Актуальные вопросы экономики региона: Анализ, дигностика и прогнозирование. 2016. - С. 345-347.

21 . Кобзистая Ю. Г. Человеческий капитал: понятие и особенности // Фундаментальные исследования. - 2018. - № 2. - С. 118-122.

22. Козырев А. Н., Макаров В. Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. - М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003. - С. 368.

23. Курочкин А. С. Управление предприятием (процессный аспект). // К.: МАУП, 1998. ; ISBN 966-7312-47-Х.

24. Маркс К. Политическая экономия. Капиталистический способ производства. - М.: Мысль, 1968. - С. 73.

25. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ. - 2003.

- № 2. // URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=18242190&ysclid= lhk27x3qw4988889728 (дата обращения: 20.02.2023).

26. Синянская Е. Р. Управление человеческим капиталом организации. // Екатеринбург : Уральского ун-та, 2014. С. 64. ; ISBN 978-5-7996-1160-6

27. Словарь по профориентации и психологической поддержке. - Кемеровский областной центр профессиональной ориентации молодёжи и психологической поддержки населения, Томский центр профессиональной ориентации. Н. Е. Дружинин, 2003.

28. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л. И. Абалкина. - М: Экономика, 2004. - С. 21-22.

29. Соколова, О. Ф., М. И. Куликова, Т. А. Акопова. Высшее образование с точки зрения формирования человеческого потенциала // В сборнике: «Проблемы патриотического воспитания студенческой молодежи России в условиях обострения глобальной политической ситуации». Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. Ульяновск, 2021. - С. 65-68.

30. Универсальный бизнес-словарь. - М.: ИНФРАМ, 1997. - 640 с. (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).

31. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: учебник / Р. А. Фатхутдинов. - 4-е изд. -Санкт-Петербург: Питер, 2003. - С. 400.

32. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. - М.: Юнити. - 2002. - С.

33. Чечина О.С. Управление HR-брендом компании в условиях неопределенности / А. В. Васильчиков, Н. Н. Сатонина, О. С. Чечина // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. - 2023. - Т. 3, № 1. - С. 91-98. - DOI 10.34130/2070-4992-2023-3-1-91. - EDN EWVOUA.

34. Чечина, О. С. Глава 3. Влияние инноваций на эффективность организации в условиях неопределенности окружающей среды / О. С. Чечина, Д. Е. Овчинников // Управление и экономика: исследования и разработки: монография / Под общей редакцией К.Б. Герасимова. - Пенза : Пензенский государственный аграрный университет, 2022. - С. 57-74. - EDN OROVDE.

35. Человеческий капитал и инновационная экономика России. Монография / Ю. А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2012. - С. 244.

36. Экономика труда: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 736 с. (с. 49).

37. Экономическая теория. Трансформирующая экономика / Под ред. Николаевой И. П. - М.: Юнити, 2004.

38. Экономической энциклопедии. // Москва : Экономика, 1999. - С. 275.; ISBN 5-282-01934-5

39. Bassi L. J., Van Buren M. E. Valuing Investment in Intellectual Capital. // International Journal of Technology Management. - 2012. - №.(18). - С. 76-79.

40. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, Third Edition. NBER Books . - 1994. - №. 18 (1). - С. 556.

41. Becker M C, Knudsen T. Schumpeter 1911: Farsighted visions on economic development // American Journal of Economics and Sociology. - 2002. - №.61(2). - С. 387-403. DOI 10.1111/1536-7150.00166

42. Benhabib J, Spiegel M M. The role of human capital in economic development evidence from aggregate cross-country data // Journal of Monetary economics. - 1994. - №. 34(2) - С. 143-173.

43. Bowen H. R. Investment in Learning. - San Francisco. - 1978. - С. 362.

44. Brummet R L , Flamholtz E G , Pyle W C . Accounting for Human Resources. Hospital progress, 1968.

45. Brummet R L, Flamholtz E G, Pyle W C. Human Resource measurement - A challenge for accountants. // The Accounting Review. - 1968. - №. 43(2). - С. 217-224.

46. Chechina O.S. Transformation of Regional Economic Linkages and the Macroeconomic Impact of the Global Pandemic / V. E. Reutov, O. B. Yarosh, S. S. Zmiyak [et al.] // Business 4.0 as a Subject of the Digital Economy. - Cham: Springer.- 2022. - С. 403-409. - DOI 10.1007/978-3-030-90324-4_66. -EDN ZTDNUH.

47. Chen Jin. Towards Autonomy: Zhejiang Industry and Scientific and Technological Innovation. Zhejiang University Press.- 2008 - С. 279; ISBN: 978-7-308-06356-2

48. China is joining the number of innovative countries // Internet version of "People's Daily". URL: https://baijiahao.baidu.com/s?id=1681836795617568623&wfr=spider&for=pc (дата обращения: 02.02.2023).

49. China Stock Market & Accounting Research Database // URL: www.gtadata.com/ (дата обращения: 03.03.2023.)

50. Damanpour F, Evan W M. Organizational innovation and performance: the problem of " organizational lag" //Administrative science quarterly. - 1984. - С. 392-409. DOI 10.2307/2393031

51. Drucker P F. What business can learn from nonprofits // Harvard business review .- 1989. - №. 67(4). -С. 88-93.

52. Drucker, Peter F. The Practice of Management. Harper & Row, New York. - 1954.

53. Eric G. Flamholtz. Human resource accounting. Encino, Calif., Dickenson Pub. Co, 1974.

54. Fisher I. The nature of capital and income. Macmillan and Cie. - 1906. DOI 10.1086/251299

55. Freeman C. Innovation and long cycles of economic development. SEMINÁRIO INTERNACIONAL. Universidade Estadual de Campinas, Campinas. - 1982. - С. 1-13. DOI 10.1.1.395.2411

56. Global Innovation Index // The World Bank. URL: https://www.globalinnovationindex. org/analysis-indicator/ (дата обращения: 01.03.2023).

57. Hekimian J. S., Jones C. H. Put people on your balance sheet. // Harvard Business Review (January-February) - С. 106-113.

58. Hermanson R H. Accounting for human assets. Georgia State University Press, 1986.

59. Hollanders H, van Cruysen A. Rethinking the European innovation scoreboard: A new methodology for 2008-2010. Inno-Metrics Publication. Brüssel. - 2008.

60. Hu Jintao. Law of the People's Republic of China on Compulsory Education. // Bulletin of the Supreme People's Prosecutor's Office of the People's Republic of China. - 2006. - №. 5. - С. 1-6. DOI CNKI:SUN:NXJY. 0.2006-09-003

61. Human Capital Index 2020. // The World Bank [Электронный ресурс]. URL: https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital#Index (дата обращения: 28.02.2023).

62. Hyunbae C. Social Entrepreneurship: The strucutration of the field, u A. Nicholls, Social Entrepreneurship-New Models of Sustainable Social Change. -2006.

63. Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital // Journal of Political Economy. 1966. Vol. 74, No 5. DOI 10.1086/259201.

64. Latyshev I. O., Akhmetshin E. M. Methodological approaches to analyzing the indicators of human capital management in the interests of innovation development of enterprise // International Business Management. - 2015. - Т. 9. - № 6. - С. 1565-1570.

65. Lev B., Schwartz A. On the use of the economic concept of human capital in financial statements [J]. The accounting review//.- 1971. - №.46 (1). - С. 103-112.

66. Li Jianmin. General theory of human capital. Shanghai Sanlian. - 1999. - С. 123-127.

67. Lockwood N. R. Talent management: Driver for organizational success // HR magazine.-2006.-№.51(6). -С. 1-11.

68. Luo Fukai. Financial characteristics and technology capital allocation of companies with sustained economic growth. // Finance and Accounting.- 2014. - №.1. - С. 70-71. DOI 10.13962/j .cnki.37-1486/10.3969/j .issn.1003-286X.

69. Moore D S. Suffering for territory: Race, place, and power in Zimbabwe. Duke University Press .-2005. DOI 10.1017/S0022278X06292425

70. National Bureau of Statistics. [Электронный ресурс]. URL: https://data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01&zb=A040N&sj=2020 (дата обращения: 17.01.2023).

71. National Bureau of Statistics. // URL: https: //data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01. (Дата обращения: 03.03.2023.)

72. National Statistical Bulletin of Education Development for 2019. Ministry of Education of the People's Republic of China. URL: http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/202005/t20200521_457227.html (дата обращения: 02.04.2023).

73. Nelson R R, Winter S G. The Schumpeterian tradeoff revisited // The American Economic Review .- 1982. - №. 72(1). - С. 114-132.

74. Nile W. Hatch, Jeffrey H. Dyer. Human capital and learning as a source of sustainable competitive advantage // Strategic Management Journal.- 2004. - №. 25 (12). - С. 15. - DOI 10.1002/smj.421

75. Novel Coronavirus (2019-nCoV) Situation Report - 11. World Health Organisation. // URL: https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/situation-reports/20200131-sitrep-11-ncov.pd f?sfvrsn=de7c0f7_2 (дата обращения: 16.02.2023).

76. Pan Jintang. Innovation and significance of the Social Insurance Law of the People's Republic of China. // Social Sciences.- 2011. - №. 11. - С.81-83

77. Petty W. Political Arithmetick. approx 1676. Reprinted in The Economic Writings of Sir William Petty, edited by CH Hull, two vols, originally published in 1899. - 1986.

78. Pu Aijing. Reflections on the application of human resource accounting in domestic enterprises. // Petroleum Commercial Technologies .- 2021.- №.2. - С. 78-80.

79. Schultz T W. Investment in human capital // The American economic review . - 1961. -№51(1). С. 1-17. DOI 10. 1086/450818.

80. T. L. Saaty. The Analytic Hierarchy Process. McGraw-Hill .- 1980. - С. 287.

81. The Global Human Capital Report 2017 [Электронный ресурс] // World economic forum // URL: https://www3.weforum.org/docs/WEF_Global_Human_Capital_Report_2017.pdf/ (дата обращения: 05.01.2023).

82. The Human Capital Index: Methodology. The World Bank // URL: https://olc.worldbank.org/content/human-capital-index-methodology (дата обращения: 17.02.2023).

83. The Law of the People's Republic of China on the Protection of the Rights and Interests of the Elderly. The main office of the Standing Committee of the National People's Congress. // Education for the Elderly: University for the Elderly.- 2013. - С. 7. DOI 10.3969/j.issn.1001-361X.

84. The main provisions of the Fourteenth Five-year Plan of the National Economic and Social Development of the People's Republic of China and long-term goals for the period up to 2035 // Portal "XINHUAN NEWS", 2021. [Электронный ресурс]. URL: http://www.xinhuanet.com/2021-03/13/c_ 1127205564.htm (дата обращения: 18.01.2023).

85. The name of the disease caused by the coronavirus (COVID-19) and the viral pathogen. // World Health Organization [Электронный ресурс]. URL: https://www.who.int/ru/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/technical-guidance/naming-th e-coronavirus-disease-(covid-2019)-and-the-virus-that-causes-it (дата обращения: 14.02.2023).

86. Thurow L. Investment in Human Capital. - Belmont: Academia . - 1970. - С. 86.

87. World Development Report 2000/2001: Attacking Poverty. World Development Report. New York: Oxford University Press.

88. Worthington A C, West T. Economic value-added: a review of the theoretical and empirical literature //Asian Review of Accounting, 2001. - DOI 10.1108/eb060736.

89. Xu Xiumei. Estimation of Substitution Elasticity and Output Elasticity of Technology Capital: A Sample of A-share Listed Companies from 2008 to 2013 //Review of Economics and Management.-2016. -№ 32(1). -С. 29-37. DOI 10.13962/j.cnki.37-1486.

90. Zhang Yan. Reconstruction of the RCEP regional value chain and the choice of China's policy based on the construction of the "One Belt and One Road" concept // Asia-Pacific Economy - 2020. - №5. - С. 14-24.