Методы и алгоритмы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников в задачах управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат наук Барбара, Анна Дмитриевна

• Барбара, Анна Дмитриевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Барбара, Анна Дмитриевна

3.5 Выводы

4 ПРОГРАММНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДОВ И АЛГОРИТМОВ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

4.1 Структура интеллектуальной информационной системы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников

4.2 Построение базы знаний экспертной системы

4.3 Результаты программной реализации процесса принятия решения при оценке инженерно-технических работников

4.4 Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы и алгоритмы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников в задачах управления персоналом»

ВВЕДЕНИЕ

Подбор и оценка сотрудников является актуальной задачей для предприятий и организаций и одним из важнейших направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда. В условиях динамично развивающейся экономики кадровый потенциал предприятия становится залогом успешной работы и экономического роста компании. Все большее внимание руководители предприятий уделяют качественной характеристике при подборе персонала, отбор кандидатов на вакантную должность проводится более тщательно. При этом важно учесть все аспекты, характеризующие работника: личные качества, профессиональные навыки, состояние здоровья, а в условиях технического прогресса и век информационных технологий - способность к обучению и постоянному самосовершенствованию. Задача усложняется тем, что к каждой позиции предъявляются различные требования, и выработать единый подход к оценке сотрудников разных профессий представляется проблематичным. Кроме того, результаты должны быть валидными и своевременными, а зачастую процедура оценки — сложный процесс, требующий значительных временных ресурсов.

Социально-экономические преобразования в стране, технологические и информационные усложнения бизнес-процессов привели к возрастанию профессиональных требований к работникам, к эффективности их труда. В таких условиях управление персоналом, как одним из ключевых ресурсов социально-экономических систем, является сложной и ответственной задачей. Управленческие решения работодателя при отборе и расстановке кадров влияют на развитие организации, повышение конкурентоспособности и социально-экономической стабильности. В результате работника в современном понимании можно рассматривать как движущую силу развития социально-экономической системы [1].

Наряду с созданием новых высокотехнологичных производств наблюдается острый дефицит высококвалифицированных инженерных

кадров. Для решения задач инновационного развития страны, модернизации экономики необходим комплексный подход к оценке, подбору, повышению квалификации инженерно-технических работников, о чем заявлено в Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров [2]. Причем требования к профессиональной компетентности должны учитывать специфику инженерной деятельности, особенности отдельных отраслей экономики.

Вопросам инженерного труда, посвящены труды видных ученых, таких как Астахов A.C. [3], Базаров Т.Ю. [4], Веснин В.Р. [5,6], Ганицкий В.И., Грибин Ю.Г. [7], Даянц Д.Г. [8,9,10], Дятлов В.А. [11], Ефимова Г.А., Зайналабидов М.С. [12], Кибанов А.Я.[13], Минченкова О.Ю. [14], Мишин Г.И., Одегов Ю.Г. [15]; Шекшня С.В. [16]. Теоретические и практические основы управления персоналом заложены в трудах зарубежных ученых М. Армстронга [17,18], Р. Беннета и Х.Т. Грехэма [19], Г. Десслера [20], П. Друкера, М.Х. Мескона [21] и др. Проблемы управления персоналом угольно-металлургического комплекса рассматривают в своих работах Ганицкий В.И., Даянц Д.Г., Гитис Л.Х., Фокин К.Б. [22], Марко И.Ю. [23], Пхаладзе А.Б. [24], Зарецкий Г.М. [25], Балалаева Т.А.[26].

Проблемы создания экспертных систем и систем поддержки принятия решений, в том числе и для оценки и отбора сотрудников решались в работах Сазонова М.А. [27], Сухоруковой О.Б. [28], Бояшовой С.А. [29], Шашенковой М.А. [30], Егоровой Ю.В. [31], Квашниной Г.А. [32], Шаропина К.А. [33], Шевчук Л.Ю. [34], Реймарова Г.А. [35] и др.

В научных трудах этих ученых подробно освещены вопросы кадрового менеджмента, заложены методологические основы решения научной задачи отбора персонала. Однако заметим, что представленные подходы не учитывают специфику деятельности инженерно-технических работников отдельных отраслей экономики, также в большинстве методик используют психологические тесты, обобщенные тесты способностей, вследствие чего

I

практически невозможно учесть, потребности и стратегические цели конкретно взятого предприятия. Добиться снижения субъективности и ошибок в процессе оценивания можно путем автоматизации этих процедур. Анализ существующих систем оценки персонала показал, что ни одна из них

не предусматривает комплексного подхода, а тем более конкретно для

отдельной отрасли.

Объект исследования - процессы принятия решений в задачах управления персоналом.

Предметом исследования являются методы, алгоритмы и программный

инструментарий оценки трудового потенциала ИТР.

Методы исследований. В диссертационной работе применены методы

системного анализа, математической статистики, теории экспертных оценок

и использованы современные информационные технологии

автоматизированных баз данных и разработки программного обеспечения.

Научная новизна состоит в следующем:

1) состав информационной базы для оценки трудового потенциала инженерно-технических работников, отличающийся от ранее представленных тем, что включает в себя комплекс из четырех выделенных групп компетенций в сочетании с группой ключевых показателей эффективности трудовой деятельности и позволяет связать требования, предъявляемые к ИТР работодателем с его должностными обязанностями;

2) алгоритм оценки трудового ' потенциала ИТР, характеризующийся двухэтапностыо процедуры оценки: по показателям эффективности и по уровню компетенций, и позволяющий численно оценить уровень трудового потенциала;

3) модификация метода «снежного кома» для отбора экспертов, отличающаяся от традиционного метода тем, что дополнена проверкой на предмет взаимодействия оцениваемого сотрудника и потенциального эксперта в процессе трудовой деятельности, что позволяет отобрать наиболее информированных и знакомых с деятельностью оцениваемого сотрудника

I

экспертов;

4) метод редукции информационной базы для оценки трудового потенциала ИТР, предложенный впервые и' отличающийся тем, что исключение неинформативных показателей с учетом значений коэффициентов вариации производится после предварительной классификации ИТР по уровню эффективности трудовой деятельности, и позволяющий сократить время последующих вычислительный операций;

5) методика поддержки принятия решений при оценке ИТР, реализованная в составе интеллектуальной информационной системы, отличающаяся

использованием сформированной информационной базы и полученных численных оценок трудового потенциала ИТР, позволяет провести анализ согласованности эталонного и 'фактического профилей должности и оперативно получить информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы. Основной результат исследования состоит в том, что разработанные на основе предложенной информационной базы для оценки трудового потенциала ИТР алгоритмы позволяют оперативно и обоснованно проводить оценку инженерно-технических специалистов, а также управлять этим процессом посредством изменения состава базы. Практическую значимость представляет созданная в рамках диссертационной работы интеллектуальная информационная система комплексной оценки инженерно-технических работников «СКО ИТР», которая позволяет принимать аргументированные управленческие решения, экономить время на процедуру оценки, вести гибкую кадровую политику и получать информацию о взаимосвязях между уровнем компетенций и показателями эффективности работы.

Использование предложенных методов и алгоритмов не ограничивается только инженерными специалистами, возможности системы позволяют менять состав групп компетенций в зависимости от рода деятельности компании, целей отбора, должностей кандидатов.

Реализация результатов работы. Результаты диссертационного исследования внедрены в Управлении по подземной добыче угля ОАО

г

«Южный Кузбасс», а также используются в учебном процессе филиала КузГТУ в г. Междуреченске для' специальностей «Подземная разработка месторождений полезных ископаемых» и «Открытые горные работы» в рамках дисциплин «Психология управления трудовым коллективом», «Практический курс линейного руководства». Предложенные в диссертации подходы используются лабораторией социально-психологического мониторинга студенческой среды «Позиция» при изучении требований работодателей к выпускникам технических специальностей вуза и при создании «портрета» выпускника филиала КузГТУ в г. Междуреченске, а также учтены при составлении плана работы направления «Планирование и развитие карьеры» в рамках молодежного центра «Ступени».

На разработанный программный продукт интеллектуальная информационная система комплексной оценки инженерно-технических работников «СКО ИТР» и базу данных информационной системы получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ №2014610430 «Интеллектуальная информационная система комплексной оценки потенциала инженерно-технических работников «СКО ИТР» и свидетельство о государственной регистрации базы данных №2014620054 «База данных информационной системы для оценки потенциала инженерно-технических работников». На защиту выносятся:

1) Состав информационной базы для оценки трудового потенциала инженерно-технических работников, включающей в себя комплекс из четырех выделенных групп компетенций в сочетании с группой ключевых показателей эффективности трудовой деятельности и позволяющей учесть формализованную зависимость эффективности труда от уровня и состава компетенций ИТР.

2) Алгоритм оценки трудового потенциала инженерно-технических работников, основанный на экспертных оценках и предложенной информационной базе, позволяющий реализовать интеллектуальную поддержку деятельности специалистов по управлению персоналом при принятии решений о соответствии кандидата должности.

3) Метод отбора экспертов, представляющий собой модифицированный метод «снежного кома». Данный метод позволяет отобрать в число экспертов лиц, наиболее информированных о деятельности оцениваемых ИТР, проводимая оценка согласованности мнений экспертов повышает достоверность и объективность оценки ИТР.

4) Метод редукции информационной базы для оценки трудового потенциала ИТР путем исключения из нее неинформативных показателей.

5) Методика поддержки принятия решений при оценке ИТР, позволяющая определить нормативный интервал значений трудового потенциала ИТР, провести анализ согласованности эталонного и фактического профилей должности.

6) Интеллектуальная информационная система комплексной оценки инженерно-технических работников «СКО ИТР», -позволяющая проводить

комплексную оценку сотрудников, получать достоверные данные о взаимосвязях между уровнем компетенций и показателями эффективности работы, что приводит к получению оценки только по наиболее значимым компетенциям.

Апробация работы. Основные положения и отдельные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научных семинарах кафедры прикладных информационных технологий Кузбасского государственного технического университета им. Т.Ф. Горбачева; II Международной научно-практической конференции «Объектные системы -2010. Зимняя сессия» (г. Ростов-на-Дону, 2010); I Международной научно-практической конференции «Образование. Инновации. Карьера» (г. Междуреченск, 2011); II Региональной научно-практической конференции «Образование. Инновации. Карьера» (г. Междуреченск, 2012); Всероссийской молодежной научной школе «Управление, информация и оптимизация» (г. Юрга, 2012); XXIV Международной научно-практической конференции «Теория и практика в физико-математических и технических науках» (Лондон, 2012); Всероссийской молодежной конференции «Информационно-телекоммуникационные системы и технологии (ИТСиТ-2012)» (г. Кемерово, 2012); Инновационном конвенте «Кузбасс: образование, наука, инновации» (г. Кемерово, 2012); Всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука. Технологии. Инновации» (г. Новосибирск, 2012); XXXII Международной научно-практической конференции «Модели и методы разрешения формально-научных и прикладных проблем в физико-математических, технических и химических исследованиях» (г. Лондон, 2012); Международной молодежной конференции «Современные проблемы прикладной математики и информатики» (г. Томск, 2012); II Международной научно-практической конференции' «Современные тенденции и инновации в науке и производстве» (г. Междуреченск, 2013).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 научных работ, из них 4 статьи, 2 из числа которых в журналах, рекомендованных перечнем ВАК РФ, 1 монография и 11 тезисов и докладов, 2 свидетельства о государственной регистрации программы для ЭВМ и базы данных.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения и содержит 144 страницы машинописного текста, список

исподьзованных источников из 146 наименований, 14 рисунков, 30 таблиц и 4 приложения. :

Стремительно изменяющийся рынок заставляет интенсивно развиваться предприятия ведущих, отраслей экономики. Главным ресурсом любого предприятия является трудовой потенциал. Именно он является залогом эффективной и стабильной работы любой компании. Для этого нужны высококвалифицированные, современно-мыслящие, амбициозные сотрудники с высоким потенциалом. Проблема обеспечения предприятий квалифицированными кадрами на сегодняшний день особенно актуальна. Возникает вопрос, как на начальном этапе определить будущий потенциал работника, создать все условия для профессионального развития и личностного роста и не ошибиться в выборе. Не редкость такая ситуация когда выясняется, что сотрудник, принятый на работу или отобранный в линейный резерв не соответствуют требованиям компании и необходимо начинать процедуру отбора и подготовки нового сотрудника. В результате упущено время, потрачены средства. Интеллектуальная информационная система комплексной оценки трудового потенциала поможет решить данную проблему. В результате повысится качество оценки и эффективность принятия управленческих решений, а расходование временных ресурсов и финансовых средств станет более рациональным. Стоит отметить и следующий немаловажный аспект': персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. Поэтому отбор кадров, их изучение, расстановка в значительной степени повышают устойчивость предприятий к возможному стороннему и внутреннему негативному влиянию.

I

1 ОБЗОР СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ И ПРОГРАММНЫХ СРЕДСТВ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

1.1 Анализ существующих систем оценки персонала

Грамотно проведенная оценка помогает принимать эффективные управленческие решения и вести кадровую политику. В данной ситуации важен системный подход, так как процедура оценки персонала включает в себя знания и технологии из различных отраслей науки, таких как менеджмент, психология, социология, информационные технологии, методы анализа данных и др.

При реализации системы оценки необходимо решить ряд проблем, среди которых можно выделить проблему оперативного и объективного измерения компетентности персонала, сопоставление этих оценок с показателями качества и эффективности деятельности посредством автоматизированных систем управления. Ниже рассмотрим наиболее популярные системы оценки персонала [13, 36].

Лидирующие позиции сре^ци ведущих организаций удерживает тестирование. Обычно используют три типа тестов: на профессиональные знания и навыки; на уровень развития интеллекта и других способностей; на наличие и степень проявления отдельных личностных качеств. Основные преимущества тестирования - возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. К недостаткам можно отнести условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Эти процедуры отнимают достаточное количество времени как у работника, так и у сотрудника, занимающегося обработкой. Зачастую для анализа результатов работодатели прибегают к услугам профессионалов, что приводит к дополнительным (немалым) расходам.

Очень важно при приеме на работу кроме профессиональных компетенций определять и буду щи и потенциал работника, его способность к переобучению и самообучению, возможность профессионального и личностного развития, учитывать состояние здоровья и множество дополнительных критериев. Таким образом, всесторонняя комплексная оценка представляется сложной, многофакторной задачей.

Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Но с

развитием новых подходов в управлении персоналом и прежде всего

i

ориентация на цели и интересы компании стали появляться формализованные системы оценки. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий:

о performance appraisal - оценка эффективности работы; о performance review - обзор эффективности работы; о performance évaluation — оценка выполненной работы; о performance assessment - оценка производительности деятельности;

о performance management report - отчет по управлению

эффективностью работы; о performance survey - экспертиза эффективности работы; о performance summary - краткое резюме эффективности работы; о performance rating - определение уровня эффективности работы.

Еще одна система Management by Objectives (МВО) - управление результативностью [37]. Подход, реализуемый в системе, основан на оценке эффективности каждого сотрудника. Для работника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Как правило, стандарт включает: наименование; описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника.

Все больший акцент в оценке персонала делается на оценке личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, один из методов -Performance management представляет собой систему более масштабную, чем МВО и направлен не только на оценку результата, но и учет «средств», которыми результат достигнут - личных качеств сотрудников.

Система «360 градусов» 1 была создана с целью повышения объективности оценки. В ходе данной процедуры опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные сотрудника — это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов. Для каждой должности определяется свой круг компетенций, с заранее разработанными индикаторами для оценки - поведенческими примерами.

Преимущество данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако при проведении; масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого, участники процедуры должны быть проинформированы о целях тестирования [38].

Assessment Center - предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника [4, 39]. Данная процедура чаще всего включает:

о интервью с экспертом,' в ходе которого собираются данные о

знаниях и опыте сотрудника; о психологические, профессиональные тесты; о краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;

о деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по

заранее подготовленному сценарию);

i

о биографическое анкетирование; о описание профессиональных достижений; о индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов); о экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Для России традиционной системой оценки является аттестация. По сути, она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки.

1.2 Классификация методов и методик оценки персонала

i

В настоящее время насчитывается примерно 35 основных методов оценки персонала [35]. Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании

прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка -это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

I ■

Количественные методы

Количественные методы делятся на формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. Благодаря, простоте использования и обработки анкетирование можно применять как отдельно, так и в качестве составляющей комплексной системы оценки персонала. Анкетирование применяется для сбора информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов», что значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются тесты личностных качеств, предназначенных для определения степени выраженности у кандидата определенных личностных особенностей. При помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, коммуникативной составляющей, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее известные из них [35, 36, 40, 41]:

Многофакторные личностные опросники [42, 43] (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):

• Одним из популярных тестов профессионального отбора является

1

опросник Кеттела (16-РР), оцениваются шестнадцать факторов,

описывающие основные черты личности. Основными факторами являются

*

«уровень интеллекта», «степень развития воображения», «восприимчивость к новому», «эмоциональная устойчивость», «уровень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной организованности», «открытость, замкнутость»,

«смелость», «отношение к людям», «степень доминирования подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность»;

• Опросник MMPI разрабатывался в психиатрическом центре в США для диагностики психических больных: к основным шкалам относятся «соматизация тревоги», «тревога и депрессивные тенденции», «вытеснение факторов, вызывающих тревогу», «реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении», «выраженность мужских/женских черт характера», «ригидность аффекта», «фиксация тревоги и ограничительное поведение», «аутизация», «отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции», «социальные контакты». К недостаткам можно значительное количество вопросов (560 вопросов), различия в восприятии отдельных вопросов американцами и россиянами, что может привести к неверной трактовке результатов, кроме того часть вопросов может вызвать негативную реакцию у тестируемого.

• Опросник FPI создан с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, EPI и др. состоит из 12 шкал: девяти основных и трех вспомогательных, содержит 114 вопросов. Тест предназначен для диагностики свойств личности, таких как невротичность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, уравновешенность, застенчивость, открытость, эмоциональная устойчивость, экстраверсия - интроверсия, маскулизм - феминизм.

• Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративность, педантичность, ригидность (застреваемость), возбудимость, гипертимность, ' дистимичность, циклотимичность, экзальтированность, тревожность, эмотивность.

Опросники мотивационных особенностей [44]:

• Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;

• Тест на педантичность предназначен для диагностики уровня

1

педантичности.

Опросники психического . благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации) [40]:

• Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Pare представляет собой шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности. Чем выше набранный балл, тем сильнее стрессовая нагрузка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Барбара, Анна Дмитриевна, 2014 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Толмачева, О.В. Управление качеством человеческих ресурсов как важнейшая проблема разработки и функционирования социально-экономических систем в XXI веке / О.В. Толмачева // Вектор науки Тольяттинского государственного университета, 2009. -№ 6- С. 82-90.

2. Президентская программа повышения квалификации инженерных кадров на 2012 - 2014 годы. Утверждена Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №594,- 12 с.

3. Астахов, A.C. Опыт и реструктуризация угольной отрасли России /

A.C. Астахов // Экономическая наука современной России, 2001. - № 1. — С. 59-73.

4. Базаров, Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты. - М.: Кнорус, 2011. - 304 с.

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИНТЕРЭКО, 1996. - 211 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 86 с.

7. Грибин, Ю.Г. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях / Ю.Г. Грибин, A.M. Солдатов,

B.И. Чеботкевич. - М.: Недра, 1993. - 189 с.

8. Даянц, Д.Г. Теория и методы кадрового менеджмента на горных предприятиях: Автореф. дис. док. экон. наук / МГГУ. - М., 1994. -30 с.

9. Даянц, Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. - М.: Изд-во МГГУ, 1994.-192 с.

10. Даянц, Д.Г., Романова, Н.П: Управление персоналом на горных предприятиях / Д.Г. Даянц, Н.П. Романова. - М.: Изд-во МГГУ, 2007. -299 с.

11. Дятлов, В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе: На примере ОАО «Газпром»: дис. ... доктора экономических наук: 08.00.05 / В.А. Дятлов. - М., 2001. - 280 с.

12. Зайналабидов, М.С. Инновационные ресурсы в деятельности предприятий малого и среднего бизнеса: Автореф. дис. ... кандидата экономических наук / Рос. гос. ин-т интеллектуал, собственности Роспатента. - М., 2003. - 22 с. ■

13. Управление персоналом организации / И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - Ц.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

14. Минченкова, О.Ю. Стратегическое управление интеллектуальным потенциалом промышленного предприятия: Автореферат дис. ... доктора экономических наук / Акад. труда и соц. отношений. - М., 2006. - 50 с.

15. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. -М.: Финстатинформ, 1997. - 447 с.

16. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Интел-СИНТЕЗ», 2000.- 167 с.

17. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

18. Армстронг, М. Стратегическое; управление человеческими ресурсами. -М. : ИНФРА-М, 2002. - 328 с. i

19. Грэхем, Х.Т., Беннет, Р. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет: Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

20. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. -431с.

21. Мескон, M. X. Основы менеджмента. / Пер. с англ. // М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Делр, 2006. - 719 с.

22. Фокин, К.Б. Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса: дис. ...кандидата экономических наук: 08.00.05 / К.Б. Фокин. - Новокузнецк, 2010.- 165 с.

23. Марко, И.Ю. Методологические подходы к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий: дис. ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / И.Ю. Марко. - М., 2007. - 176 с.

24. Пхаладзе, А.Б. Организационно-экономическое обоснование компетенций руководителей угледобывающих предприятий: дис. ... кандидата экономических наук: 08.00.05/ А.Б. Пхаладзе. - М., 2007. -161 с.

25. Зарецкий, Г.М. Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой: Автореферат дис. ... кандидата экономических наук: / Моск. горн. ин-т. - М., 1991. — 12 с.

26. Балалаева, Н.А. Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях: Автореферат дис.... кандидата экономических наук. - М., 2009. - 25 с.

27. Сазонов, М.А. Автоматизация процессов отбора сотрудников предприятий на основе интеллектуальных методов: дис. ... кандидата технических наук: 05.13.06 / М.Д. Сазонов. - Орел, 2007. - 157 с.

28. Сухорукова, О.Б. Архитектура и методика реализации специализированных программных систем подбора персонала: дис. ... кандидата технических наук: 05.13.11 / О.Б. Сухорукова. - Ростов-на-Дону, 2009. - 146 с.

i

29. Бояшова, С.А. Теоретические основы построения автоматизированной системы сертификации работников отрасли образования: Автореферат дис.... доктора технических наук. - Санкт-Петербург, 2010. - 34 с.

30. Шашенкова, М.А. Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной .оценки персонала при управлении человеческим капиталом: Автореферат дис. ... кандидата экономических наук. - Иваново, 2006. - 20 с.

31. Егорова, Ю.В. Информационное обеспечение системы поддержки принятия решений в здравоохранении на основе формализации профессиональных знаний: дис. ... кандидата технических наук: 05.13.10 / Ю.В. Егорова. - Уфа, 2008. - \21 с.

32. Квашнина, Г. А. Методология создания интеллектуальных систем оценки профессиональной надежности персонала подразделений опасных профессий: Автореферат дис. ... доктора технических наук. - Воронеж, 2010.-35 с.

33. Шаропин, К.А. Информационная система оценки психофизической готовности студентов к профессиональной деятельности: Автореферат

дис. ... кандидата технических наук. - Томск, 2007. - 25 с.

i

34. Шевчук, JI. Ю. Методы и алгоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия: диссертация ... кандидата технических наук: 05.13.10 / Л.Ю. Шевчук. - М., 2005. - 189 с.

35. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда. - М.: Издательство ЛКИ, 2010. - 424 с.

36. Барбара, А.Д. Актуальные вопросы применения информационных систем для оценки персонала угледобывающих предприятий / А.Д. Барбара, О.В. Корзаченко, О.Н. Косенко, М.А. Такаева // Информационные системы и технологии. Монография. Часть 2 / Научный редактор д.э.н. C.B. Галачиева. -М.: Перо, 2012.-136 с.

37. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. -252 с.

38. Уорд, П. Метод 360 градусов / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2006. - 336 с.

39. Кляйнманн, М. Ассессмент-Центр / Пер. с нем. М.: изд-во Гуманитарный центр, 2004,-128 с.

40. Оценка персонала: методическое пособие / авторы-составители: Н. Володина, С. Иванова, Т. Кии, С. Жабинская, Ю. Бакай, В. Пиримова, Ю. Милованова // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - М., 2005. - №12. - 69 с. (Проект ВВК - Национального союза кадровиков «Библиотека персонал-технологий»).

41. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.:Юрайт, 2011.-561 с.

42. Щекин, Г.В. Организация и психология управления персоналом. - Киев: Изд-во Межрегион, акад. упр. персоналом, 2002. - 832 с.

43. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами / В.В. Щербина, Л.Б. Садовникова. - Кишинев: Штиинца, 1989. - 148 с.

44. Реан, A.A. Психология изучения личности. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 288 с.

45. Молчанова, О.Н. Самооценка: теоретические проблемы и эмпирические исследования. -М.: Наука, 2010. - 389 с.

46. Психология: комплексный подход / Пер. с англ. Под ред. М. Айзенка. -Минск: Новое знание, 2002. - 846 с.

47. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации. Хрестоматия: Пер. с англ. / Под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1997. -368 с.

48. Эффективный менеджер. Обучающий курс Школы бизнеса Открытого Университета Великобритании. Книга 5 / Под ред. Дж. Биллсберри. - М.: МИМ «ЛИНК», 1999. - 127 с. -

49. The competent manager: A model for effective performance / Richard E. Boyatzis. - New York: Wiley, 1982.-308 p.

50. Бодров, B.A. Методические и теоретические вопросы изучения проблемы профессиональной пригодности субъекта труда / Профессиональная пригодность. Субъектно-деятельностный подход. Под. ред. В.А. Бодрова. -М.: ИПРАН, 2004.-С. 10-28.!

51. Сутягина, Т.Д. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами: Автореф. дис.... кандидата экономических наук. -СПб., 1992. - 16 с.

52. Шадриков, В.Д. Деятельность и способности. - М., 1994. - 320 с.

53. Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям. / С. Уиддет, С. Холлифорд: Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. - 224 с.

54. Технологии корпоративного управления / Портал i-Team [Электронный ресурс] ' Режим доступа: www.iteam.ru/publications/strategy/...33/article 2170, свободный (дата обращения 08.12.2010). <

55. БОСС. Кадровые системы / Официальный сайт компании ОАО «БОСС. Кадровые системы» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.boss-kadrovik.ru, свобдный (дата обращения 10.12.2010).

56. Автоматизация управления персоналом / Официальный сайт компании ООО «АиТ Софт» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.aitsoft.ru, свободный (дата обращения 10.12.2010).

57. СпецТек / Официальный сайт НПП «СпецТек» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.trim.ru, свободный (дата обращения 12.12.2010).

58. НПО «Эталон» / Официальный сайт НПО «Эталон» [Электронный ресурс] Режим доступа: : www.npo-etalon.ru, свободный (дата обращения 12.12.2010).

59. SHL Russia&CIS / Сайт компании SHL в РФ [Электронный ресурс] Режим доступа: www.shl.ru, свободный (дата обращения 15.01.2011).

60. Центр планирования и прогнозирования карьеры / Сайт Центра планирования и прогнозирования карьеры, РАНХиГС при Президенте Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: www.potentieles.ru, свободный (дата обращения 15.01.2011).

61. Human Technologies. Лаборатория «Гуманитарные технологии» / Сайт HR-лаборатории «Гуманитарные технологии» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.ht.ru, свободный (дата обращения 15.01.2011).

62. Нейроком / Сайт ЗАО «Нейроком» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.neurocom.ru, свободный (дата обращения 15.01.2011).

63. Институт психиатрии и клинической психологии / Официальный сайт [Электронный ресурс] Режим доступа: www.psyinst.ru, свободный (дата обращения 12.02.2011).

i i

64. Автоматизированная система мониторинга персонала «BioReader» / Сайт компании ООО «Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.asmp.su, свободный (дата обращения 13.03.2011).

65. Экспертная система «Ресурс-K» / Сайт компании «ВЫ+МЫ» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.youwe.tom.ru, свободный (дата обращения 15.03.2011).

66. Система оценки и развития персонала «Прометей - Центр компетенций» / Сайт компании «Виртуальные технологии в образовании» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.prometeus.ru, свободный (дата обращения 23.03.2011).

67. Автоматизация управления персоналом на основе «EMD: Human Capital Management» / Официальный сайт ЗАО «Евроменеджмент» [Электронный ресурс] Режим i доступа: www.emd.ru, свободный (дата обращения 25.05.2011).

68. STIKLER. Веб решения XXI века / Сайт компании STIKLER [Электронный ресурс] Режим доступа: www.stikler.ru, свободный (дата обращения 25.05.2011).

69. DISC: оценка и развитие персонала / Сайт центра оценки и развития персонала «Персонал-навигатор» [Электронный ресурс] Режим доступа: www.personal-navigator.ru, свободный (дата обращения 25.05.2011).

70. Барбара, А.Д. Обзор автоматизированных систем оценки персонала // Вестник Кузбасского государственного технического университета. -2012.-№1.-С. 88-91.

71. Управление персоналом / под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 560 с.

72. Жуков, В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о «человеческом потенциале» / В.И. Жуков // Социологические исследования. -1996. - № 4. - С. 101-112.

73. Доклад о человеческом развитии 2011. Устойчивое развитие и равенство возможностей: лучшее будущее для всех. / Пер. с англ.; ПРООН. - М., Издательство «ВесьМир», 2011.;- 188 с.

74. Егоршин, А.П., Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008.-464 с.

75. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. -М.: КНОРУС,2005. -416с.

76. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2001. - 448 с.

77. Дайнека, A.B. Современные тенденции в управлении персоналом / A.B. Дайнека, Б.М. Жуков. - М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. - 401 с.

78. Анисимов, В.Е. Методологические вопросы разработки модели специалиста / В.Е. Анисимов, Н.С. Пантина // Советская педагогика. -1977.-№5-С. 100-108.

79. Смирнова, Е.Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. - Л.: Издательство ленинградского университета, 1977. -136 с.

80. Климов, Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды. - М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2003. - 400 с.

81. Иванов, Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: учеб.- метод. Пособие для студентов фак. Психол. Ун-тов. -М.: изд-во Моск. ун-та, 1992. - 93 с.

82. Зеер, Э.Ф. Ключевые квалификации и компетенции в личностно-ориентированном профессиональном образовании // Образование и наука. - 2000.-№3.-С. 90-102.

83. Петрунева, P.M. Модель специалиста-инженера: от деятельности к компетентности: монография / Р. М. Петрунева. - Волгоград: РПК «Политехник», 2007. - 143 с.

84.Пиралова, О.Ф. Современное обучение инженеров профессиональным

дисциплинам в условиях многоуровневой подготовки: монография /

/

О.Ф. Пиралова. - М.: Изд-во «Академия естествознания», 2009. - 87 с.

85.Барбара, А.Д. Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника / А.Д. Барбара,

A.Г. Пимонов // Вестник Кузбасского государственного технического университета. - 2012. - №5. - С. 149-153.

86.Петрунева, Р. О главной цели, образования / Р. Петрунева, Н. Дулина,

B. Токарев // Высшее образование в России. -1998. - №3. - С. 40-46.

87.Пищулин, В.Г. Модель выпускника университета // Педагогика. - 2002. -№ 9. - С. 22-27.

88.Чернилевский, Д. Непрерывное образование. Второе высшее / Д. Чернилевский, В. Моисеев //j Высшее образование в России. - 2003. -№4.-С. 22-26.

89.Макарова, JI.B. Преподаватель:, модель деятельности и аттестация. - М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 1992. - 80 с.

90.Лебедев, В.В. Математическое моделирование социально-экономических процессов. - М.: Изограф, 1997. - 224 с.

91.Дружинин, В.Н. Экспериментальная психология. - СПб: Издательский дом «Питер», 2000. - 320 с.

92.Барбара, А.Д. Особенности математического моделирования социально-экономических объектов на примере деятельности инженерно-технического работника // «Информационно-телекоммуникационные системы и технологии: Материалы Всероссийской молодежной конференции». Кузбас. гос. техн. ун-т им. Т.Ф. Горбачева. - Кемерово, 2012.-С. 211-212.

93. Итоги работы угольной промышленности России за январь-март 2013 года / составитель И. Тарзанов // Уголь. - 2013. - № 6. - с. 40-52.

94. Итоги работы угольной промышленности России за 2012 год / составитель И. Тарзанов // Уголь. - 2013. - № 3. - С. 78-90.

95. Итоги работы угольной промышленности России за 2011 год / составитель И. Тарзанов // Уголь. - 2012. - № 3. - С. 40-51.

96. Королев, A.C. Молодежная интеграция - основа устойчивого развития угольной отрасли / A.C. Королев, В.И. Леванковский // Уголь. - 2012. -№2.-С. 42-43. ;

97. Долгосрочная программа развития угольной промышленности России на период до 2030 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 января 2012 г. №14-р. - 192 с.

98. Энергетическая стратегия России на период до 2030 года. Утверждена распоряжением Правительства: Российской Федерации от 13 ноября 2009г. №1715-р.-144 с. !

99. Царионова, С.А. «Ступени роста»: от школьной скамьи до «золотого» кадрового резерва компании // «Перспектива развития Прокопьевско-киселевского угольного бассейна как составная часть комплексного инновационного плана моногородов: сборник трудов III Международной научно-практической конференции». - Прокопьевск: изд-во филиала ГУ КузГТУ в г. Прокопьевске, 2011. - С. 439-442.

100. Москвикин, М. На верху угля / М. Москвикин // Авант-Партнер рейтинг. - 2011. - №3. - С. 54-56.

101. Краткий экономический словарь/ Абалкин, Л.И. и др.// Под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд. Доп. - М.: Политиздат, 1989. - 397 с.

102. Бойков, Л.В. Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников: Автореф. дис....канд. соц. наук / Л.В. Бойков. - Москва, 2010. - 24 с.

103. Налимов, В.В., Теория эксперимента. - М: Наука, 1971. - 208 с.

I

104. Вентцель, Е.С. Исследование операций. Задачи, принципы,

I

методология. - М.: Высшая школа, 2001. - 208 с.

105. Положение об оценке персонала ОАО «Южный Кузбасс» №25/1 от 25.12.2006.-9 с.

106. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.

107. Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера / Под ред. Э.С. Чугуновой. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. - 184 с.

108. Чикер, В.А. Психологическая диагностика организации и

персонала. - СПб.: Речь, 2004. - 176 с.

1

109. Барбара, А.Д. Реализация процесса отбора инженерно-технических работников с помощью автоматизированной интеллектуальной информационной системы // «Теория и практика в физико-математических и технических науках. Материалы XXIV Международной научно-практической конференции». - Лондон: International Academy of Science and Higher Education, 2012. - C. 71-73.

110. Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 272 с.

I

111. Graduate Attributes and Professional Competencies // Сайт Международного инженерного альянса (International Engineering Alliance) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.washingtonaccord.org /IEA-Grad-Attr-Prof-Cornpetencies-v2.pdf, свободный (дата обращения 18.06.2012).-15 р.

112. Wood R. and Payne Т. Competency-Based Recruitment and Selection. Chichester. - UK: John Wiley& Sons, 1998. - 194 p.

113. Оценка работы персонала M. И. Магура // Журнал Управление персоналом.-2008.-№13 (191).-С. 55-56.

114. Барбара, А.Д. Компетентностный подход как эффективная стратегия подбора кадров в современных «условиях / А. Д. Барбара, Н.В. Коблова // «Современные тенденции и инновации в науке и производстве:

материалы II Международной научно-практической конференции». -Междуреченск: изд-во филиала КузГТУ в г. Междуреченске, 2013. -С.161-163.

115. Барбара, А.Д. Компетентностная модель оценки инженерно-технических работников угольных предприятий / А.Д. Барбара, Н.В. Коблова // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота. - 2013. -№3. - С. 30-36.

116. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.

117. Schneider, В., Schmitt, N. Staffing Organizations. HarperCollinsPublishers, 1986.-p. 7.

118. Утенин, B.B. Бизнес замедленного действия, или практические решения для повышения эффективности организации / В.В. Утенин. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 246 с.

119. Барбара, А.Д. Роль информационных систем в управлении персоналом // «Современные проблемы прикладной математики и информатики. Материалы Международной молодежной конференции в рамках фестиваля науки». - Томск: изд-во Томского ун-та, 2012. - С. 33-35.

120. Орлов, А.И. Прикладная статистика. - М.: Экзамен, 2006. - 671 с.

121. Литвак, Б.Г. Экспертные технологии в управлении. - М.: Дело, 2004. - 399 с.

122. Литвак, Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. - М.: Патент, 1996.-271 с.

123. Бешелев, С.Д. Математико-статистические методы экспертных оценок / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич. -М.: Статистика, 1980. - 263 с.

124. Панкова Л. А. Организация экспертизы и анализ экспертной информации / Л. А. Панкова, А. М. Петровский, М. В. Шнейдерман. - М.: Наука, 1984.-120 с.

125. Барбара, А.Д. Разработка алгоритма формирования экспертной группы для оценки персонала компании // «Модели и методы разрешения формально-научных и прикладных проблем в физико-математических, технических и химических исследованиях. Материалы XXXII Международной научно-практической конференции». - Лондон: International Academy of Science:and Higher Education, 2012. - C. 23-25.

126. Гусев, С.Н. Разработка комплекса учебного оборудования для организации химического эксперимента в сельской школе: Автореф. дис. ... кандидата педагогических наук. - М., 2012. - 22 с.

127. Cronbach L.J. Coefficient alpha and the internal structure of tests // Psychometrika, 1951. -№ 16. -P! 297-334.

128. Streiner D.L. Starting at the beginning: an introduction to coefficient alpha and internal consistency // Journal of Personality Assessment. - 2003. - V. 80. -№1.-P. 99-103.

129. Nunnally J.C. Psychometric theory. - New York: McGraw-Hill, 1967. -761 p.

130. Чегодаев, А.И. Математические методы анализа экспертных оценок // Вестник Самарского государственного экономического университета. -2010.-№2(64).-С. 130-135.

131. Барбара, А.Д. Автоматизированная интеллектуальная информационная система комплексной оценки потенциала инженерно-технических работников // Кузбасс: образование, наука, инновации. Том 2: материалы инновационного конвента. - Кемерово, 2012. - С. 101-105.

132. Барбара, А.Д. Автоматизированная интеллектуальная информационная система комплексной оценки потенциала инженерно-технических работников угледобывающих предприятий «СКО ИТР» // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия естественные и технические науки. Москва: ООО «Научные технологии». - 2013. - №5-6. - С. 47^19.

133. Гавриленко, Т.В. Представление знаний о динамической предметной области методами теоретико-множественного анализа: дис. ... кандидата технических наук / Т.В. Гавриленко. - Сургут, 2004. - 174 с.

134. Андрейчиков, A.B. Интеллектуальные информационные системы / A.B. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 423 с.

135. Гаврилова, Т.А. Базы знаний интеллектуальных систем / Т.А. Гаврилова, В.Ф. Хорошевский. - СПб.: Питер, 2000. - 382 с.

136. Интеллектуальные системы поддержки принятия решений в нештатных ситуациях с использованием информации о состоянии природной среды / В.А. Геловани, A.A. Башлыков, В.Б. Бритков, Е.Д. Вязилов. - М.: ЭдиториалУРСС, 2001. - 303 с.

137. Марселлус, Д. Программирование экспертных систем на Турбо Прологе: Пер. с англ. / Предисл. С.В. Трубицына. - М.: Финансы и статистика, 1994. - 254 с. :

138. Минский, М. Фреймы для представления знаний. - М.: Энергия, 1979. -152 с.

139. Deogun, J.C. А conceptual approach to decision support system models // Information processing and management- 1998. - Vol. 24. - №4. -P. 429-448.

140. Змитрович, А.И. Интеллектуальные информационные системы. - Мн.: НТООО «ТетраСистемс», 1997. - 368 с.

141. Джексон, П. Введение в экспертные системы: Пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 624 с.

142. Барбара, А.Д. Интеллектуальная информационная система комплексной оценки потенциала инженерно-технических работников «СКО ИТР» / А.Д. Барбара, С.О, Воронин, А.Г. Пимонов // Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ №2014610430; зарегистрировано в Реестре программ для ЭВМ 09.01.2014.

143. Барбара, А.Д. База данных информационной системы для оценки потенциала инженерно-технических работников / А.Д. Барбара, С.О. Воронин, А.Г. Пимонов // Свидетельство о государственной регистрации базы данных №2014620054; зарегистрировано в Реестре баз данных 09.01.2014.

144. Гмурман, В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика. - М.: Высш. шк., 2003.-479 с.

145. Кендэл, М. Ранговые корреляции. - Зарубежные статистические исследования. - М.: «Статистику», 1975. - 216 с.

146. Айвазян, С.А. Прикладная статистика: Исследование зависимостей: Справ, изд. / С. А. Айвазян, И. С. Енюков, JI. Д. Мешалкин; Под ред. С. А. Айвазяна. - М.: Финансы и статистика, 1985. - 487 с.

СВИДЕТЕЛЬСТВО

о государственной регистрации программы для ЭВМ

№ 2014610430

Интеллектуальн;

оценки потенци «СКОИТР»(Ин<4

комплексной

[ексной оценки

«ско

о

Правообладатели: Барбара Олегович (Я1/), Пимот

ЩЩЩ Сергей

службы

Б Л Симонов _

МССТЙ'ШАМ ФЩШРАЩЖЖ

СВИДЕТЕЛЬСТВО

о государственной регистрации базы данных

№ 2014620054

ь, для оценки работников

потенциала

V...

Правообладатели: Барбара А Олегович (1111), Лимонов

Дмитриевна (М1), Воронин Сергей •ксандр Григорьевич (Я11)

Авторы: Барбара Анна Дмитриевна (ЯП),

Руководитель Федеральной службы по интеллектуальной собственност

Б.П. Симонов

ДШРАЩШШ

I

I

(

/^ДгЦдеда «О^ри^Южный Кузбасс» •

.щщшйа.

гмнон добыче угля» С. А. Новосельцев 2013 г.

АКТ

об использовании результатов диссертационной работы

Настоящий акт составлен! о том, что результаты диссертационного исследований соискателя кафедры прикладных информационных технологий Кузбасского государственного технического университета имени Т.Ф. Горбачева Барбара Анны' Дмитриевны, представленные в виде разработанного программного продукта, были использованы при проведении оценки персонала в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля.

Результаты апробации подтвердили работоспособность и эффективность разработанных методов и алгоритмов, позволили определить и обосновать закономерности выбора оценочных моделей. Возможности программного продукта позволяют без участия разработчиков оперативно дорабатывать и изменять состав компетенций и требования к их уровню. База знаний экспертной системы обеспечивает интеллектуальную поддержку работы кадровой службы управления. Разработанный инструментарий планируется к использованию . в практической производственной деятельности управления для решения задач оценки персонала.

Внедрение результатов диссертационного исследования позволяет повысить качество оценки инженерно-технических работников, существенно сократить время обработки результатов, минимизировать возможные ошибки при принятии управленческих решений.

I

/

\ Ь '

; \ \\ 1

Директор по персоналу ■ ' В. В.Тупнцин

I

УТВЕРЖДАЮ Проректор по научно-инновационной работе ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный

АКТ

об использовании результатов диссертационной работы

Настоящий акт составлен о том, что результаты диссертационного исследования соискателя кафедры прикладных информационных технологий Кузбасского государственного технического университета имени Т.Ф. Горбачева Барбара Анны Дмитриевны, а именно:

• модель трудового потенциала инженерно-технического работника;

• алгоритм оценки ИТР;

• результаты экспериментальных исследований с использованием разработанных методик;

• рекомендации по оптимизации процесса оценки; используются в учебном процессе филиала* Кузбасского государственного технического университета в г. Междуреченске в лекционных и практических занятиях по дисциплинам «Психология управления трудовым коллективом», «Практический курс линейного руководства» для специальностей «Подземная разработка месторождений полезных

. ископаемых» и «Открытые горные работы».

Методологические подходы соискателя используются лабораторией социально-психологического мониторинга студенческой среды «Позиция» при изучении требований работодателей к выпускникам технических .специальностей вуза и при создании «портрета» выпускника филиала КузГТУ в г. Междуреченске, а также учтены при составлении плана работы направления «Планирование и развитие карьеры» в рамка« молодежного центра «Ступени». ■

Использование указанных результатов позволит повысить качество подготовки специалистов горных специальностей, развить компетенции, необходимые для эффективной трудовой деятельности.

Т. Н. Гвоздкова