Управление персоналом в газовой промышленности: Концепция и опыт реализации; на прим. РАО "Газпром" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бударин, Виктор Борисович

• Бударин, Виктор Борисович
• кандидат экономических наук
• 1997

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бударин, Виктор Борисович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕФОРМ.

1.1. НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКЕ.

1.2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА

ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.3. НЕОБХОДИМОСТЬ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

ВЫВОДЫ.

Глава II. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

РОССИЙСКОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ "ГАЗПРОМ".

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

РАО'ТАЗПРОМ".

2.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РАО

ГАЗПРОМ".

2.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАО "ГАЗПРОМ".

ВЫВОДЫ.

Глава III. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИОРИТЕТНЫХ ЗАДАЧ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАО "ГАЗПРОМ".

3.1. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И

СПЕЦИАЛИСТОВ.

3.2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ.П

3.3. АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ РАО "ГАЗПРОМ".

3.4. ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ НА

РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ.

3.5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в газовой промышленности: Концепция и опыт реализации; на прим. РАО "Газпром"»

Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития отраслей топливно-энергетического комплекса - важной опоры народного хозяйства Российской Федерации.

Структурная перестройка экономики России, переход к социально ориентированной модели экономического развития сопровождаются общим спадом производства. Газовая промышленность - ведущая отрасль топливно-энергетического комплекса- выполняет важнейшие стабилизирующие и интегрирующие функции в экономике Российской Федерации и поддерживает экономическую безопасность страны. РАО "Газпром" практически не снижает уровня добычи газа и надежно обеспечивает договорные поставки газа потребителям России, странам СНГ и Западной Европы.

Российская Федерация обладает достаточными запасами газа, позволяющими поддерживать и даже наращивать уровень его добычи. Вместе с тем, эффективное развитие газовой промышленности невозможно без мощного кадрового обеспечения, адекватного современным политическим и социально-экономическим переменам.

Текущее десятилетие ознаменовалось значительной перестройкой нашего общества практически во всех сферах деятельности. В социально-политической жизни - это переход к демократии, в экономике - переход к рыночным экономическим отношениям, в жизни человека - возрастание роли личности в обществе.

Радикальные перемены сформировали новую политическую, экономическую, правовую среду и, в первую очередь, коренным образом изменили экономические отношения и интересы человека, коллектива и отрасли в целом. Это потребовало соответствующих крупных преобразований в управлении предприятиями различных форм собственности и, особенно, в области управления персоналом.

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятий путем активизации творческого потенциала сотрудников.

Отраслям топливно-энергетического комплекса, в условиях сложной социально-экономической ситуации в стране, необходимо принимать дополнительные меры по обеспечению их устойчивой и надежной работы, повышению эффективности предприятий, в том числе за счет активизации "человеческого ресурса".

Таким образом, имеется острая потребность в научном осмыслении процесса управления персоналом в отрасли топливно-энергетического комплекса и разработке комплексной концепции кадровой политики и управления персоналом в условиях углубления рыночных отношений, учитывающей современную политическую и социально-экономическую обстановку, складывающуюся в отрасли кадровую ситуацию и способную обеспечить повышение экономической эффективности и дальнейшее развитие производства.

Недостаточная разработанность проблем кадровой политики и управления персоналом в отраслях топливно-энергетического комплекса, несистемность и недостаточность научно обоснованных рекомендаций по формам и методам кадровой деятельности в условиях рыночной экономики явились основанием для выбора темы диссертационного исследования и определяют ее актуальность.

Цель и задачи. Цель работы состоит в научном обосновании и разработке комплексной концепции кадровой политики и управления персоналом отрасли топливно-энергетического комплекса (на примере РАО "Газпром"), обеспечивающей ее эффективное развитие в условиях рыночной экономики.

Для реализации указанной цели автор ставит перед собой следующие задачи: проанализировать современные научные подходы к кадровой политике и управлению персоналом; обобщить для установления научно-методических подходов отечественный и зарубежный опыт управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики, определить пути совершенствования кадровой деятельности на предприятиях газовой промышленности; разработать концепцию кадровой политики и управления персоналом в Российском Акционерном Обществе (РАО) "Газпром", основываясь на анализе кадрового обеспечения РАО, передовой теории и практике управления персоналом; разработать практические подходы к решению приоритетных задач кадровой деятельности в РАО "Газпром"; оценить эффективность положений концепции кадровой политики и управления персоналом.

Объектом исследования являются отрасли топливно-энергетического комплекса, изыскивающие пути повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности; РАО "Газпром".

Предметом исследования являются проблемы совершенствования кадровой политики и управления персоналом отрасли топливно-энергетического комплекса в современных социально-экономических условиях, включая формирование системы управления персоналом, организацию деятельности по ключевым направлениям кадровой работы.

Теоретическая и методологическая база исследований.

Теоретической базой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по управлению персоналом, общим проблемам прогнозирования, планирования и управления на предприятии,

Теоретической базой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по управлению персоналом, общим проблемам прогнозирования, планирования и управления на предприятии, эффективности управления, психофизиологическим аспектам кадровой работы, экономике нефтяной и газовой промышленности.

Исследования выполнялись с применением системного анализа и программно-целевых методов, теории прогнозирования и принятия решений, методов социологического анализа.

В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетность предприятий РАО "Газпром".

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

- сформирована концепция совершенствования управления персоналом отрасли топливно-энергетического комплекса, увязывающая в одно целое интересы работника, предприятия и отрасли и ориентированная на рыночную экономику;

- реализован новый подход к разработке организационной структуры управления персоналом отрасли, в котором во взаимосвязи учтены: изменение форм собственности и углубление рыночных отношений, стратегия РАО "Газпром" на улучшение качественных показателей работы каждого работника, предприятия и отрасли в целом; проблемы кадрового обеспечения РАО "Газпром";

- разработана методика оценки работников РАО "Газпром", комплексно учитывающая их профессиональные, деловые и личностные качества с использованием ПЭВМ;

- определена комплексная процедура аттестации работников, в которой в целях защиты от субъективизма используется взвешенная сумма частных оценок, полученных работником на различных этапах аттестации;

- разработан новый подход к формированию и подготовке резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, который исключает снижение эффективности работы в период адаптации вновь назначенного руководителя.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в возможности практического использования разработанной методологии совершенствования кадровой политики и управления персоналом в отраслях топливно-энергетического комплекса Российской Федерации.

Результаты работы внедрены в РАО "Газпром".

Апробация работы. Основные результаты исследований докладывались на отраслевом совещании руководителей и специалистов служб управления персоналом РАО "Газпром" (г.Надым, 30-2.11.1995г.), Международном форуме предпринимателей (Голландия, 1995г.), в Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации (1996-1997гг.).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 печатных работ

16-23].

Структура и объем работы. В соответствии с целями исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бударин, Виктор Борисович

Выводы

Сформированы подходы к организации многоэтапной и многоуровневой системы непрерывного обучения руководителей и специалистов РАО "Газпром", обеспечивающей возможности каждому работнику для повышения квалификации и переподготовки, для овладения новыми методами хозяйствования, навыками эффективной работы в условиях рыночной экономики.

Разработана методика оценки работников РАО "Газпром", комплексно учитывающая их профессиональные, деловые и личностные качества с использованием

ПЭВМ.

Разработана процедура аттестации работников РАО "Газпром", основанная на определении соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и личных качеств требованиям рабочего места и занимаемой должности. В целях защиты аттестуемых от субъективизма в качестве итоговой аттестационной оценки используется взвешенная сумма частных оценок, полученных работником на различных этапах аттестации, с использование весовых коэффициентов оценок этапов.

Разработаны подходы к формированию и подготовке резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, включая подбор кандидатов, порядок формирования и подготовки резерва, планирование и организацию работы с резервом, контроль за организацией работы с резервом кадров. Предлагаемые подходы исключают снижение эффективности работы в период адаптации вновь назначенного руководителя.

Эффективность деятельности по управлению персоналом должна рассматриваться в двух аспектах: внутренний аспект характеризует собственно совершенствование кадровой деятельности; внешний аспект рассматривает кадровые изменения как фактор развития основной деятельности, и оценивается различными показателями производственной деятельности предприятия и его подразделений.

Результаты внедрения основных положений Концепции кадровой политики и управления персоналом в РАО "Газпром" позволяют говорить о позитивных изменениях в кадровом потенциале РАО, обеспечивающих устойчивое развитие отрасли, рост основных технико-экономических показателей деятельности РАО "Газпром". При этом затраты РАО на повышение квалификации и переподготовку кадров, приходящиеся на фонд заработной платы руководителей и специалистов постоянно снижаются. Это подтверждает высокую эффективность и правильность выбранной стратегии работы с персоналом на современном этапе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате диссертационного исследования получены следующие результаты и могут быть сделаны следующие основные выводы:

Газовая промышленность - ведущая отрасль топливно-энергетического комплекса -выполняет важнейшие стабилизирующие и интегрирующие функции в экономике России и поддерживает экономическую безопасность страны.

В настоящее время конкурентоспособность крупного предприятия не может бьггь обеспечена без эффективного управления персоналом, без обоснованной научной концепции кадровой политики и управления персоналом.

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что управление персоналом это - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

По состоянию на 1 января 1997 года численность РАО "Газпром" составляла 411407 чел. Из них руководителей - 33664 чел., специалистов - 66620 чел., служащих -7271 чел., рабочих - 304052 чел.

Анализ кадрового обеспечения РАО "Газпром" показывает, что в ближайшие 5-7 лет предстоит подготовить замену порядка 15% руководителей и специалистов, обладающих большим опытом работы, внесшим большой вклад в развитие отрасли в период ее интенсивного развития.

В целом, имеются хорошие предпосылки достаточного количественного обеспечения кадрами, центр тяжести кадровой деятельности должен быть перенесен на повышение качественных показателей кадрового потенциала путем активизации работы с персоналом.

В диссертационной работе обоснованы основные положения концепции кадровой политики и управления персоналом РАО "Газпром". Они свелись к определению стратегической цели кадровой деятельности, основных задач и мероприятий по их решению.

На основе анализа кадрового обеспечения и разработки основных положений концепции сформированы мероприятия по решению приоритетных задач управления персоналом:

• создать гибкую систему управления персоналом, которая должна охватывать: организационные вопросы кадровой работы, вопросы мотивации труда и заработной платы работников предприятия; вопросы социальной защищенности работников; создание комфортного морально-психологического климата;

• реализовать приоритетные направления кадровой работы, включая: планирование развития кадров; формирование единой системы непрерывного обучения; оценка и аттестация кадров; подготовка резерва кадров на выдвижение; оптимизация системы оплаты труда; формирование системы социального обеспечения и гарантий; подготовка нормативных и методических материалов.

В соответствии с целью и приоритетными задачами кадровой деятельности сформированы задачи и организационная структура управления персоналом в РАО "Газпром", комплексно учитывающая стратегию РАО на улучшение качественных показателей работы каждого работника, предприятия и отрасли в целом.

Сформированы подходы к организации многоэтапной и многоуровневой системы непрерывного обучения руководителей и специалистов РАО "Газпром", обеспечивающей возможности каждому работнику для повышения квалификации и переподготовки, для овладения новыми методами хозяйствования, навыками эффективной работы в условиях рыночной экономики.

Разработана методика оценки работников РАО "Газпром", комплексно учитывающая их профессиональные, деловые и личностные качества с использованием ПЭВМ.

Разработана процедура аттестации работников РАО "Газпром", основанная на определении соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и личных качеств требованиям рабочего места и занимаемой должности. В целях защиты аттестуемых от субъективизма в качестве итоговой аттестационной оценки используется взвешенная сумма частных оценок, полученных работником на различных этапах аттестации, с использование весовых коэффициентов оценок этапов.

Разработаны подходы к формированию и подготовке резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, включая подбор кандидатов, порядок формирования и подготовки резерва, планирование и организацию работы с резервом, контроль за организацией работы с резервом кадров. Предлагаемые подходы исключают снижение эффективности работы в период адаптации вновь назначенного руководителя.

Результаты внедрения основных положений Концепции кадровой политики и управления персоналом в РАО "Газпром" позволяют говорить о позитивных изменениях в кадровом потенциале РАО, обеспечивающих устойчивое развитие отрасли, рост основных технико-экономических показателей деятельности РАО "Газпром". При этом затраты РАО на повышение квалификации и переподготовку кадров, приходящиеся на фонд заработной платы руководителей и специалистов постоянно снижаются. Это подтверждает высокую эффективность и правильность выбранной стратегии работы с персоналом на современном этапе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бударин, Виктор Борисович, 1997 год

1. Аверьянов В.В. Организация аппарата государственного управления. Киев, 1985.

2. Аганбегян А.Г. Углубление экономической реформы и подготовка руководителей.Экономическая реформа: поиск решений. М., 1990.

3. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981.

4. Адамецкий К. О науке организации. Л., 1972.

5. Алексеев С.С. Государство и право. М., 1993.

6. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. 4.1. Сущность и основные институты административного права: Учебник. М., 1995.

7. Атаев А. А. Научная организация управленческого труда (на примере государственных учреждений).-М.:Экономика, 1980.

8. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. М.,1988.

9. Атаманчук Г.В. Государственная служба как среда управления.Проблемы теории и практики управления. 1992. №- 4.

10. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 990.

11. Атаманчук Г.В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской федерации: Доклад 28 апреля 1992 г. Вестн. Государственной службы. М., 1992.

12. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1968.

13. Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник. М., 1993.

14. Бергманн В. Право и система государственной службы в Германии. Проблемы теории и практики управления. 1992. № 5.

15. Браун М. Теория и измерение технического прогресса.-- М.: Статистика, 1971.

16. Бударин В.Б. Кадровая политика в интересах личности // Газовая промышленность, 1990, №10, с.4-9.

17. Бударин В.Б. Форум предпринимателей в Голландии решение социальных задач РАО "Газпром"// Кадры газовой промышленности. НМС, 1995, №7-8. - М.: ИРЦ Газпром, с.3-8.

18. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна "Газпром" в период перехода к рыночной экономике. М.: ВНИИЭГАЗПРОМ, 1992, - 40с.

19. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А., Воеводин Г.Н. Эффективность применения тренажерных и обучающих систем на базе ЭВМ в области повышения квалификации специалистов Мингазпрома. М.: ВНИИЭ-газпром, 1987,41 с.

20. Бударин В.Б., Пасленов А.П. . Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность, 1995, №9, с.2-4.

21. Бударин В.Б., Синенко В.В. Концепция "Газпрома"// Служба кадров.

22. М.:Минтруд РФ, Управление кадров Правительства РФ, Академия Управления, 1997, №2, с.52-54.

23. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.

24. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

25. Волгин А.П., Матирко В.И, Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

26. Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны / Пер. с нем. Ю.М. Капланского; Под ред. и с предисловием С. Членова М., 1923.

27. Гастев А.К Как надо работать. М., 1972; Трудовые установки // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С. 44.

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1984.

29. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда.-- СПб.: СПбГИЭА, 1992.

30. Гилбрет Ф. Прикладное изучение движений. М., 1925; Изучение усталости. М., 1921.

31. Глазунова Н.И. Из истории профессиональной подготовки к государственной службе. Вестн. государственной службы. 1993. N11.

32. Государственная служба в России: проблемы становления: Сб. научных статей. М., 1993.

33. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.

34. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М.:"Дело ЛТД", 1993.

35. Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.- М.: Экономика, 1991.

36. Джонс Дж К. Методы проектирования / Пер. с англ.- М.: Мир, 1986.

37. Дрезен Э.К. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М., 1927.

38. Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы 6 сентября 1995 г. М., 1995.

39. Ерманский О.А. Задачи научной организации труда и ее положение // Вестник Коммунистической Академии. 1923. N3. С. 81.

40. Жебин Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Науч.ред. А.И.Савастюк. Минск, 1983.

41. Иванов Ю.И. О модели обучения кадров в Российской академии управления. Сборник РАУ. М., 1992.

42. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. ~ М.: Дело, 1993.

43. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов н/Д., 1994.

44. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

45. Ильин И.А. Основы государственного устройства: Проект Основного закона России. М., 1996.

46. Казанцев Н.М. Социальное государство: власть и управление. Проблемы теории и практики управления. 1992. № 5.

47. Керженцев П.М. НОТ. Научная организация труда // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. С. 119; Есманский П.М. Научные основыорганизаторского дела. Таганрог, 1920.

48. Ковалевски С. Научные основы административного управления. Пер. с польск. М., 1979.

49. Концепция кадровой политики АПК Республики Бурятия в условиях перехода к рыночной экономике, Улан-Удэ- 1995г. Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Бурятия

50. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики, Министерство сельского хозяйства РФ, М.: 1993г.

51. Крылов И.С. Аппарат государственного управления современной Франции. М., 1982.

52. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.М., 1981.

53. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993.

54. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1994.

55. Лазарев Б.М. Государственное управление на этапе перестройки. М., 1988.

56. Лазарев Б.М. Компетенция органов управления. М., 1972.

57. Лазарева B.C. Органы исполнительной власти: проблемы комплектования. Веста, государственной службы. 1993. № 1.

58. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления. 1990. N1.

59. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс.— М.: Республика, 1992.

60. Манушин Э.А. Опыт подготовки государственных служащих во Франции. Сборник РАУМ., 1993.

61. Маршалл А. Принципы экономической науки.-- М.: Прогресс, 1992.

62. Матирко В.И. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: стратегия, организация, методы обучения и развития. Вестн. государственной службы. 1994. №2.

63. Матирко В.И. Основные подходы к оценке эффективности обучения управленческих кадров. Сборник РАУ. М., 1994.

64. Матирко В.И., Модин А.А., Суслов В.Н. Обучение руководящих кадров народного хозяйства: опыт и пути развития. Аналитический обзор. М., 1989.

65. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-- М.: Дело, 1992.

66. Модин А.А. Организационные функции государства в процессе движения к рыночной экономике. Российский экономический журнал. 1993. N 1.

67. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриального общества. Лондон, 1945.

68. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. Первая общая часть. М., 1992.

69. Нормирование труда / Под ред. Б.М. Генкина.-- М.: Экономика, 1985.

70. Нормирование труда специалистов НИИ и КБ / ВНЦентр, МАИ.-- М.: Экономика,1990.

71. Омаров A.M. Общество, системность, познание и управление. М., 1981.

72. Омаров A.M. Руководитель: Размышление о стиле управления. М., 1984.

73. Организация управления в системе министерства (под ред. Н.Г. Калинина), М.: МГУ, 1974.

74. Основные направления социального развития АО "Норильский комбинат", Норильск -1996 г.

75. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М., 1984. 379

76. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.

77. Пищулин Н.П. Институт государственной кадровой политики и социального управления в системе работы с кадрами. Подготовка кадров управления: Модель обучения. М., 1992.

78. Пищулин Н.П. Кадровый резерв государственного управления. Сборник РАУ.

79. Политическая история России (хрестоматия). М., 1995.

80. Половинкин А.И. Основы инженерного творчества.-- М.: Машиностроение, 1988.

81. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.

82. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М., 1994.

83. Проблемы эффективности работы управленческих органов (под ред. Ю.А. Тихомирова), М.: Наука, 1973.

84. Розмирович Е.Ф. Основные положения по рационализации аппарата государственного управления // Техника управления. 1926. N 7.

85. Сборник докладов XII Международного конгресса по обучению высших административных кадров. М., 1993.

86. Синк Д.С. Управление производительностью.-- М.: Прогресс, 1990.

87. Скоробоганов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982.

88. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-- М.: Соцэкгиз, 1962.

89. Старинов Ю.Н. Государственная служба в Российской федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

90. Столярова В.А. О соотношении результатов обучения и результатов деятельности кадров управления. Сборник РАУ. М., 1994.

91. Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей: Автореф. дис. докт. экон. наук. М., 1985.

92. Типовые должностные профессионально-квалификационные модели руководящих работников отрасли. JL, 1977.

93. Тюфяков И.В. Органы исполнительной власти: проблема комплектования. Вестн. государственной службы. 1993. N1.

94. Управление и проблема кадров. Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова, 1972.

95. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1997

96. Управленческие нововведения в США (проблемы внедрения). М., 1986.

97. Ушаков А.А. Некоторые вопросы перестройки работы с кадрами государственного управления. Сов.государство и право. 1988. № 4.

98. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1966.

99. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.; JI., 1924. С. 32; Позитивноеуправление. М., 1924. С. 23 30.

100. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. Н.-Й., 1942.

101. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения.-- М.: Финансы и статистика, 1989.

102. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. Отв.ред.М.А.Крутоголов. М., 1984.

103. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. "Бизнес-школа "Интел-Синтез". М.,1996.

104. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 1993, N12.

105. Шпильрейн И.Н. Психотехника и выбор профессии: Конспект лекций. М., 1924; Прикладная психология (Психология труда и психотехника). М., 1930.

106. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.,1992. С. 93.

107. Япония (экономика, общество и научно-технический прогресс). М.,1988.