Мотивационный аудит как управленческая технология тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Панова, Екатерина Александровна

• Панова, Екатерина Александровна
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Панова, Екатерина Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО

АУДИТА.

1.1. Социологический подход к мотивационному аудиту.

1.2. Мотивационный аудит как инструмент управления системой мотивации персонала в организации

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА.

2.1. Исследовательские методы, используемые при проведении мотиваци-онного аудита.

2.2. Основные этапы и процедуры мотивационного аудита.

ГЛАВА 3. ПРОВЕДЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Модель трехуровневой оценки системы мотивации персонала.

3.2. Апробация модели трехуровневой оценки системы мотивации персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивационный аудит как управленческая технология»

Актуальность исследования.

В постиндустриальном обществе неуклонно возрастает влияние мотивации персонала на результаты деятельности организаций. В этих условиях обостряется потребность руководителей в инструменте получения объективной информации о состоянии системы мотивации работников. Вместе с тем, в наши дни оценка эффективности мотивационной функции предприятия часто производится на фрагментарной и субъективной основе, а также с использованием некачественного инструментария, что негативно влияет на результаты управленческой деятельности.

Существующие в настоящее время научно-методические подходы к диагностике системы мотивации персонала лишь частично соответствуют актуальным потребностям управления. Подавляющее большинство теоретических моделей оценки мотивационной сферы организации отличает излишняя сложность и абстрактность, отсутствие описания механизма их практической реализации. Это делает крайне затруднительным их использование при решении реальных управленческих задач.

Острая необходимость исследования эффективности системы мотивации персонала в организации привела к появлению нового управленческого инструмента - мотивационного аудита. Мотивационный аудит в своем нынешнем виде сформировался в большей степени на базе накопленного опыта анализа эффективности мотивационных систем различных предприятий, чем на научной платформе. Именно поэтому его отличает неразвитость концептуальных основ, методологическая и технологическая необеспеченность, а также акцен-тированность на исследовании исключительно системы оплаты труда. Все это отрицательно отражается на качестве и полноте его результатов, их управленческой ценности.

Вместе с тем, постоянно возрастающее количество консалтинговых компаний и отдельных консультантов, оказывающих услугу по мотивационному аудиту, свидетельствует о неуклонно нарастающей потребности руководителей в таком практически применимом инструменте исследования эффективности системы мотивации персонала в организации.

Несмотря на высокую заинтересованность современных руководителей в появлении мотивационного аудита как научно обоснованной и практически применимой диагностической управленческой технологии, отечественными и западными специалистами данной проблематике уделяется сравнительно мало внимания. В настоящее время тема мотивационного аудита развивается крайне фрагментарно и главным образом с позиций экономики и психологии.

Для широкого использования мотивационного аудита как эффективного управленческого инструмента, требуется развитие его теоретико-методологического обеспечения в русле достижений социологии управления, социологии организации и управления персоналом. Кроме того, уже давно назрела необходимость формирования технологии мотивационного аудита на основе синтеза научных и практических достижений в области социологических исследований.

Низкая степень развития теоретико-методологических основ мотивационного аудита с социологических позиций в сочетании с высоким уровнем заинтересованности руководителей в научно обоснованной и практически применимой управленческой технологии диагностики системы мотивации персонала в организации обусловливают актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В наши дни теория мотивационного аудита находится в стадии становления. Термин «мотивацион-ный аудит» пока не получил широкого распространения в зарубежных и российских научных работах и используется в крайне ограниченном количестве трудов.

В зависимости от подхода к трактовке содержания мотивационного аудита, существующие зарубежные и отечественные исследования можно условно разделить на три группы.

Первая группа - исследования, рассматривающие м отиваци они ы й аудит с экономических позиций: как отдельное направление аудита персонала по изучению эффективности системы оплаты труда и льгот организации. В настоящее время подобное экономическое понимание мотивационного аудита является доминирующим в научных кругах. Его представителями являются: К. Вито, В. М. Лаврентьев, Р. П. Колосова, П. В. Малиновский, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова и др1.

В решках второй группы исследований мотивационный аудит рассматривается с психологической точки зрения: как средство анализа эффективности мотивационных программ с позиции их соответствия доминантам трудовой мотивации работников. Такое понимание мотивационного аудита в чистом виде присутствует исключительно в западной научной литературе (например, в работе Д. Вайтман2). В российской научной среде подобная трактовка мотивационного аудита практически не используется, несмотря на то, что вопросу выявления структуры трудовой мотивации работников предприятия посвящено значительное количество работ отечественных социологов и психологов (В. Н. Белкина и Н. А. Белкиной, А. Г. Здравомыслова и В. А. Ддова, А. М. Мейеро-вич, В. Д. Патрушева и других3).

Третью группу исследований составляют труда, рассматривающие мотивационный аудит как инструмент диагностики различных аспектов системы мотивации персонала: эффективности оплаты труда, социальных льгот и нематериальных форм стимулирования персонала, соответствия целей системы мотивации целям структурных подразделений и предприятия в целом, наличия в системе мотивации персонала возможностей для удовлетворения доминирую

1 Vito Kelli W. Auditing Compensation and Benefits Programs. - Texas: The ПА Research Foundation, 2009; Аудит и контроллинг персонала организации / Под ред. П.Э. Шлендера. - М: Вузовский учебник - ВЗФЭИ, 2007; Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов. - М.: Издательство «МИК», 2010; Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2010; Управление персоналом / Под ред. TJO. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001; Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М: Инфра-М, 2009; Экономика труда и социалыю-трудо вые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

2 Weightman J. The employee Motivation Audit - Cambridge: Cambridge Strategy Publications, 2008.

3 Белкин B.H., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. -2003. - № 3. - С. 58; Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. - 2003. - № 5; Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным результатом). -Ашхабад: Ылым, 1988; Злравомыслов AT., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003. С 163-177; Мейсрович А.М. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. -1986.-№2. С. 134-143; Патрутвев В.Д. Показатели отношения к труду: 1986-1995 гг. // Социологические исследования. -19%. - № 3/4 и др. щих трудовых потребностей работников, качества показателей, используемых при оценке результатов труда сотрудников организации и т.д. Подобный подход к мотивационному аудиту пока не получил широкого распространения в науке и представлен, вероятно, лишь в нескольких публикациях - прежде всего, в статьях М. Олехнович, Т. Макаровой, А. Л. Жукова 4.

Несмотря на наличие определенного количества публикаций по мотивационному аудиту, в них можно найти главным образом лишь его определение и краткую характеристику. Отсутствуют научные разработки вопросов методологии, управленческих функций, технологии и моделей проведения мотивацион-ного аудита. Также научно слабо разработаны концептуальные основы мотива-ционного аудита с позиции социологии управления - как социальной диагностической технологии, метода сбора, анализа и оценки социальной информации, инструмента совершенствования процессов управления мотивационной сферой организации. Работы иностранных и российских социологов по социальной диагностике (Б.А. Каски, Г.А. МакЛина, А.И. Пригожина, В.Л. Френча, М.А. Харрисона, В.В. Щербины и других5) сконцентрированы преимущественно на исследовании качества системы менеджмента всего предприятия. При этом практически не затрагиваются вопросы специфики мотивационного аудита, его институционального аспекта и социальной эффективности.

Неразработанность теоретико-методологических основ и научно-обоснованной технологии мотивационного аудита, а также высокая практиче

4 Жуков А.Л. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. -2009. - № 11. — С. 38-44; Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 46-52.

5 Caska В. A, Kelley К., Christensen Е. W. Organisational needs assessment: technology and use // Issues, theory and research in industrial/organisational psychology. / Ed. by K. Kelley. - Amsterdam, 1992; French W.L., Bell C.H., Zawacki R.A. (Eds.) Organization development: Theory, practice and research. - Dallas, 1989; Harrison M. I. Diagnosing organization: methods, models and processes. - Thousand Oaks: Sage, 1994; McLean Gary N. Organization Development: principles, processes, performance. - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2006; Пригожин А.И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2008; Его же, Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методические аспекты развития и применения // Социологические исследования. - 2007. - № 3. - С. 30-42; Его же, Социологическая диагностика (специфика, типы, функции, структура) // Вестник Московского Университета. Сер. 18. Социология и политология. —1995. — № 4. — С. 86; Его же, Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Издательство Московского Университета, 1993 и др. екая востребованность разработок в этой области управления, определили выбор темы, объекта и предмета диссертационного исследования.

Объект исследования - мотивационный аудит как вид управленческой деятельности.

Предмет исследования - основные характеристики, управленческие функции, процедуры и инструменты мотивационного аудита как социологического информационно-аналитического инструмента обеспечения управленческого процесса.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие концептуальных основ мотивационного аудита с помощью ресурсов социологии и управления персоналом в части определения предмета, объекта исследования, целевой направленности, методологических установок данного управленческого инструмента, а также разработка его технологии.

Достижению поставленной цели служит решение следующих задач:

• определить специфику социологического подхода в понимании мотивационного аудита, а также его (подхода) эвристические возможности в развитии концептуальных основ этого вида управленческой деятельности;

• определить объект, предмет и цель мотивационного аудита как вида социальной диагностики;

• выделить управленческие функции мотивационного аудита, а также факторы эффективности его применения при решении управленческих задач;

• разработать технологию мотивационного аудита как формы прикладного социологического исследования: определить его методологию в части набора социологических методов сбора и анализа информации, а также основные этапы и процедуры;

• разработать модель трехуровневой оценки эффективности системы мотивации персонала организации с помощью мотивационного аудита;

• апробировать разработанные технологию мотивационного аудита и модель трехуровневой оценки системы мотивации персонала в организации с целью определения их способности обеспечивать получение управленчески ценной социальной информации.

Основная гипотеза исследования - применение управленческой технологии мотивационного аудита на базе модели трехуровневой оценки системы мотивации обеспечивает получение управленчески ценной социальной информации о направлениях повышения эффективности мотивационной политики организации.

В качестве теоретической и методологической основы диссертационного исследования выступают положения общей социологии, социологии управления, социологии организации, социологии труда, управления персоналом; теоретические и методологические разработки в области аудита персонала и мотивации персонала в организации. Особо значимыми для раскрытия темы исследования оказались работы В. И. Герчикова, А. Г. Здравомыслова, Б. А. Каски, Г. А. МакЛина, В. П. Пугачева, Т. Парсонса, А. И. Пригожина, Р. Мер-тона, В. Л. Френча, М. А. Харрисона, В. В. Щербины, Э. Шейна, В. А. Ядова и др.; научные труды в сфере аудита персонала, организационного и кадрового аудита (К. Вито, А. А. Гармашева и В. М. Захарова, В. М. Лаврентьева, Ю. Г. Одегова и Т. В. Никоновой, Л. А. Отставновой, С. А. Сухарева и др.); работы по оценке эффективности системы мотивации персонала в организации (Е. Вет-лужских' И. М. и Б. М. Зельцер, В. В. Травина* М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой, Ю. Г. Одегова и Л. В. Карташовой, Э. А. Уткина и др.).

Основными методами, использованными в ходе диссертационного исследования, являются: методы системного, сравнительного, структурно-функционального анализа, моделирования, а также теоретико-познавательные методы (анализ научной и публицистической литературы, синтез имеющихся знаний по изучаемой проблеме и др.). При проведении прикладного исследования применялись такие социологические методы сбора и анализа информации как: экспертное и диагностическое полуформализованное интервьюирование, раздаточное анкетирование, анализ документов, факторный анализ.

Эмпирическую базу диссертации составили результаты проведенного автором прикладного социологического исследования системы мотивации менеджеров по продажам по модели трехуровневой оценки ее эффективности. Исследование проведено в 2009 году в производственно-торговой компании ООО «Алмаз-Пресс» (г. Москва). Численность респондентов составила 71 работник: 70 менеджеров по продажам отдела продаж и один генеральный директор аудируемого предприятия.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней: 1) выявлены специфика и эвристические возможности социологического подхода в развитии концепции мотивационного аудита, разработаны с позиций социологии управления теоретические основы этого вида управленческой деятельности. Мотивационный аудит представлен как средство социальной диагностики одной из важнейших подсистем организации - системы мотивации персонала;

2) раскрыты управленческие функции мотивационного аудита как инструмента повышения эффективности мотивационной политики организации; выявлены основные факторы его эффективности;

3) определена методология мотивационного аудита как формы прикладного социологического исследования. Уточнены и систематизированы основные подходы и принципы мотивационного аудита, применяемые методы сбора и анализа информации;

4) разработана научно обоснованная технология мотивационного аудита, определены его основные этапы и выполняемые на них операции;

5) разработана модель трехуровневой оценки эффективности системы мотивации персонала; проведена апробация модели оценки в практике управленческого консультирования.

В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. В настоящее время важнейшим, критическим условием повышения управленческой ценности мотивационного аудита является развитие его концептуальных основ с использованием социологического исследовательского подхода, обеспечивающего его (аудита) системное, целостное понимание и ориентирующего на комплексное развитие его методологии и технологии.

2. Мотивационный аудит - это вид управленческой деятельности по диагностике и повышению эффективности системы мотивации персонала как управленческой подсистемы организации. В процессе мотивационного аудита руководителями проводится анализ и оценка информации о состоянии системы мотивации, ее проблемных областях и потенциальных возможностях, а также определяются направления и способы корректировочного управленческого воздействия.

3. Факторами успешности мотивационного аудита являются: технологичность его проведения; четкое определение цепей и задач; согласование между заказчиком аудита и аудиторской командой понимания терминов, используемых в ходе диагностики; формирование нормативов, в соответствии с которыми проводится сравнение и оценка полученной в ходе мотивационного аудита информации; создание профессиональной команды; наличие эффективной обратной связи между заказчиками мотивационного аудита и аудиторами.

4. Технологизация процесса мотивационного аудита повышает достоверность и сопоставимость его выводов и рекомендаций, а также его эффективность в целом. Технология мотивационного аудита основана на типовом для любого вида социологического исследования алгоритме операций, предполагает использование междисциплинарных исследовательских подходов, социологических методов сбора и анализа информации, а также аудиторских принципов проведения исследования (объективность и независимость оценки, комплексность анализа, управленческая полезность результатов аудита и др.). При этом стандартные исследовательские операции на каждом этапе мотивационного аудита преобразуются с учетом особенностей его цели, объекта, предмета и методологии.

5. Наиболее глубокий, комплексный анализ системы мотивации персонала возможен при использовании модели трехуровневой оценки ее эффективности.

10

В рамках данной модели исследование проводится на трех уровнях: 1) эффективности системы мотивации как части системы управления организацией; 2) достижения системой мотивации персонала стоящих перед ней целей; 3) наличия в системе мотивации персонала возможностей для реализации ключевых мотивационных потребностей и ожиданий работников. Формирование заключения о степени эффективности системы мотивации персонала осуществляется с учетом выявленной эффективности на всех трех уровнях; при этом особое внимание необходимо уделять первому уровню диагностики, вследствие его ключевой значимости.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке концептуальных основ мотивационного аудита (его теории, управленческих возможностей, технологии и инструментов проведения) на основе использования социологического подхода.

Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теории социальной диагностики, теории управления организацией, а также для разработки новых инструментов исследования эффективности системы мотивации персонала в организациях.

Практическое значение диссертационной работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для проведения диагностики эффективности систем мотивации персонала в различных организациях. Разработанные технология мотивационного аудита и модель трехуровневой оценки эффективности системы мотивации персонала могут найти применение:

• при разработке стратегии организации и принятии стратегических решений. С помощью мотивационного аудита этот процесс обеспечивается объективной информацией по ключевой проблематике управления персоналом, определяется степень соответствия мотивационной системы стратегическим задачам, готовятся научно обоснованные рекомендации;

• в практической работе руководителей и директоров (менеджеров) по персоналу государственных и коммерческих организаций, а также внутренних и внешних консультантов по оценке эффективности систем мотивации персонала в организациях;

• в рамках социологии управления и управления персоналом при разработке специальных учебных курсов: «Управление организацией», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Управленческий консалтинг и аудит в корпорациях»;

• в работе тренинговых компаний и внутренних тренинговых подразделений предприятий, специализирующихся на обучении руководящего состава организаций новым технологиям в области менеджмента и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены автором:

• на международных научных конференциях: XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2009» (Москва, 2009 г.); XVII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2010» (Москва, 2010 г.); VI международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»;

• в процессе преподавания спецкурса «Управленческий консалтинг и аудит корпораций», читаемого для студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова (сентябрь - декабрь 2009 г., сентябрь-декабрь 2010 г., сентябрь-декабрь 2011г.).

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Панова, Екатерина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для современного состояния мотивационного аудита характерно довольно слабое развитие его теории и практического инструментария. Это негативно отражается на качестве исследовательских результатов и их управленческой ценности. Дальнейшее признание и распространение мотивационного аудита в управленческой деятельности в значительной степени зависит от уровня его методологической и методической обеспеченности. Поэтому крайне важно, чтобы данный управленческий инструмент получил новое, более глубокое и разностороннее научно-теоретическое обоснование.

На наш взгляд, для развития теории мотивационного аудита сегодня особенно необходимы ресурсы социологии и научно-практические разработки в области управления персоналом. Социологическая трактовка мотивационного аудита позволяет осуществлять анализ эффективности системы мотивации персонала в организации на комплексной, полисистемной основе. Социологический подход дает возможность сформировать новое понимание содержания мотивационного аудита и его основных категорий: цели, объекта и предмета исследования.

Мотивационный аудит представляет собой вид деятельности по диагностике и повышению эффективности системы мотивации персонала как управленческого социального института организации. Целью его проведения является получение руководителями объективных данных о текущем состоянии системы мотивации, ее проблемных областях, потенциальных возможностях, а также оптимальных направлениях и способах корректировочного управленческого воздействия.

Объектом мотивационного аудита выступает система мотивации персонала в организации. В рамках мотивационного аудита ее исследование целесообразно проводить на двух уровнях: как подсистемы (социального института) механизма управления организацией, а также как всей мотивационной сферы организации, совокупности разнообразных и взаимосвязанных элементов: субъектов, объектов, ресурсов, механизма мотивации, мотивационной ситуации. В процессе мотивационного аудита мотивационная система оценивается с позиции ее эффективности. Эффективной может признаваться только та мотивационная система, которая посредством предоставления возможностей для удовлетворения мотивационных потребностей работников с минимальными затратами максимально достигает поставленных перед ней целей, при этом способствуя росту эффективности всей организации.

Мотивационный аудит является инструментом с широким спектром управленческих возможностей. Его проведение позволяет руководителям получать ценную социальную информацию о текущем состоянии системы мотивации персонала, путях и сценариях увеличения ее эффективности, а также более успешно реализовывать функции мотивационного контроля и контроллинга. Мотивационный аудит также целесообразно использовать в процессах стратегического социального управления.

Ключевыми факторами эффективности мотивационного аудита при решении управленческих задач являются: соблюдение определенной технологии его проведения; четкая формулировка целей и задач; согласование между заказчиком аудита и аудиторской командой операциональных определений, используемых в ходе исследования; уточнение нормативных (должных) параметров состояния системы мотивации персонала; формирование профессионально компетентной аудиторской команды; наличие эффективной обратной связи между заказчиками мотивационного аудита и аудиторами.

Полноценная реализация потенциала мотивационного аудита в системе управления организацией невозможна без создания его научно обоснованной методологической платформы и технологии. В содержании методологии мотивационного аудита можно выделить три основных блока: во-первых, междисциплинарные исследовательские подходы (системный, структурнофункциональный, сравнительный и др.); во-вторых, количественные и качественные социологические методы сбора и анализа информации (анкетирование, интервью, наблюдение, социальный эксперимент, тестирование, фокус-группы и др.); в-третьих, аудиторские принципы проведения исследования, способствующие повышению объективности, целостности и качеству получаемой информации.

Технологизация процесса мотивационного аудита экономит затрачиваемые ресурсы, повышает достоверность и сопоставимость его выводов и рекомендаций, а также эффективность анализа и оценки в целом. Технология мотивационного аудита в организации основана на типовом для любого вида социологического исследования алгоритме операций. Но при этом на каждом этапе мотивационного аудита стандартные социологические процедуры преобразуются с учетом особенностей его цели, объекта, предмета и методологии.

Процесс мотивационного аудита состоит из четырех основных этапов. На первом этапе производится определение его концепции, целей и задач. На втором этапе аудиторского исследования осуществляется сбор и анализ социальной информации. В рамках третьего этапа мотивационного аудита происходит формулирование аудиторами выводов и заключений, представление заказчику аудиторского отчета. Четвертым этапом мотивационного аудита является практическая реализация аудиторских рекомендаций и постконсалтинговое сопровождение. Финальная (четвертая) стадия мотивационного аудита в ряде случаев может отсутствовать, поскольку руководители не всегда готовы к внедрению пред ложенных аудиторами изменений в системе мотивации персонала.

Наиболее глубокий, комплексный анализ системы мотивации персонала реализуется при использовании в мотивационном аудите модели трехуровневой оценки ее эффективности. Модель является логичным продолжением выделенных в теории мотивационного аудита уровней эффективности мотивационной системы и предполагает ее исследование с трех позиций: 1) ее эффективности как части системы управления организацией; 2) степени достижения целей, сформулированных перед ней на основе общеорганизационной стратегии; 3) наличия в ней возможностей для реализации основных мотивационных потребностей работников. Формирование заключения о степени эффективности системы мотивации персонала осуществляется с учетом выявленной эффективности на всех трех уровнях; при этом особое внимание уделяется данным оценки мотивации на первом уровне, вследствие его ключевой значимости.

Основная гипотеза диссертационного исследования получила свое практическое подтверждение. Результаты эмпирической апробации разработанной технологии мотивационного аудита на базе модели трехуровневой оценки системы мотивации доказали ее способность обеспечивать получение управленчески ценной социальной информации о проблемах в мотивационной области, а также о направлениях повышения эффективности мотивационной политики организации. Позитивное влияние результатов мотивационного аудита на рост эффективности деятельности всей организации подтверждено экспертным мнением заказчика прикладного исследования. Это дает основание сделать вывод, что использование научных ресурсов социологии управления, управления персоналом и других наук способно существенно повысить эффективность такого рода прикладных исследований.

Дальнейшие исследования в области мотивационного аудита предполагают совершенствование методологии и процедур его проведения, выявление особенностей модели мотивационного аудита, соответствующей современным российским условиям, а также поиск и разработку новых управленческих инструментов диагностики мотивационной политики предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Панова, Екатерина Александровна, 2011 год

1. Armstrong M. A handbook of personnel management practice. London and Philadelphia: Kogan Page, 2009.

2. Blackwell Encyclopedia of Sociology. Edited by: George Ritzer. -Maiden, MA : Blackwell Pub., 2007. URL: http: // www.sociologyencyclopedia.com (URL: http: // www.sociologyencyclopedia.com).

3. Caska B. A., Kelley, K., Christensen, E. W. Organisational needs assessment: technology and use // Issues, theory and research in industrial/organisational psychology. Amsterdam: Ed. by K. Kelley. 1992.

4. Chingos Peter T. Paying Performance: A Guide to Compensation Management. M.: Dialectic, 2004.

5. Dessler G. Human Resource Management. N.Y.: Pearson Prentice Hall, 2007.

6. Drucker, Peter F. The Practice of Management. N. Y.: Harper, 1954.

7. Encyclopedia of Management of Human Resource. Editor-in-Chief A.K. Jha. Lucknow : Institute for Sustainable Development, 2004.

8. French, W.L., Bell, C.H., Zawacki, R.A. (Eds.) Organization development: Theory, practice and research. Dallas, 1989.

9. Harrison M. I. Diagnosing organization: methods, models and processes.- Thousand Oaks: Sage, 1994.

10. Henderson R.I. «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance. -N.J.: Prentice-Hall, 1988.

11. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.B. The motivation to work. -N.Y.: Wiley. 1959.

12. HR Audit Best Practices and Case Studies. N.Y.: Institute of Management and Administration, 2007.

13. Maslow A.H., A Theory of Human Motivation // Psychological Review.- 1943. № 50(4). - P. 370-396.

14. McClellan D. Human Motivation. Cambridge: University Press.1987.

15. McLean Gary N. Organization Development: principles, processes, performance. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

16. Olalla Marta Fossas & Castillo Miguel Angel Sastre. Human Resources audit. // International Advances in Economic Research. 2002. -Feb. (URL: http: // www.entrepreneur.com/tradejournals/article/84303177.html).

17. Optner S. L. Systems Analysis for Business and Industrial Problem Solving-N. Jersey: Prentice-Hall Inc., 1965.

18. Patched M. Some questionnaire measures of employee motivation and morale: A report on their reliability and validity. Michigan: Survey Research Center, Institute for Social Research, University of Michigan, 1965.

19. Vito Kelli W. Auditing Compensation and Benefits Programs. -Texas: The ILA Research Foundation, 2009.

20. Vito Kelli W. The human resources audit: adding HR to the regular audit cycle can help ensure major risks aren't overlooked. (URL: http: // www.entrepreneur.com/tradejournals/article/l78351546.html)

21. Weightman J. The employee Motivation Audit. Cambridge: Cambridge Strategy Publications, 2008.

22. Werther W., Davis K., Schind H. Canadian Human Resource Management. Toronto: McGraw Hill Ryerson Limited, 1990.

23. Албастова JI.H. Технологии эффективного менеджмента. -М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

24. Алтунина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. -М.: МПСИ, 2006.

25. Андреев Э.П., Осипов Г.В. Методы измерения в социологии. -М.: Наука, 1977.

26. Андреенков В.Г., Маслова О.М. Методы сбора социологической информации. М.: ИСИ, 1985.

27. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 2002.

28. Аудит и контроллинг персонала организации / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник - ВЗФЭИ, 2007.

29. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. № 7-8. - С.46.

30. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников. //Кадровый менеджмент. 2004. - № 3/16. - С. 71-73.

31. Батырин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Российский ун-т дружбы народов, 2008.

32. Белановский С.А. Метод фокус-групп.—М.: Издательство Магистр,1996.

33. Белкин В.Н., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. 2003. - № 3. - С. 58.

34. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организаций. М.: ИНФРА-М, 2000.

35. Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. - № 5.

36. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие. М.: Высш. шк. - 1989.

37. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2005.

38. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практики. М.: Алышна Бизнес Букс, 2008.

39. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners; Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

40. Гвипшани Д.М. Избранные труды по философии, социологии и системному анализу. М.: КАНОН +, 2007.

41. Гвипшани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

42. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

43. Герчиков В.И. Исследование отношения к труду работников промышленного предприятия. Новосибирск: ИЭИОПП, 1983.

44. Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.

45. Глущенко В.В., Глушенко И.И. Исследование систем управления. г. Железнодорожный Московская область: ООО НПЦ «Крылья», 2004.

46. Горячев С. Система трудовой мотивации: принципы построения // Предпринимательство. 2005. - № 2. - С. 40 - 53.

47. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КНОРУС, 2008.

48. Грейнер JI. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент. - 2002. Вып. 4. - С. 76-92.

49. Грязнова Е.Р. Организационный аудит в управлении гражданской службой. Дисс. канд. социол. наук: 22.00.08 / Саратовский госуд. техн. ун-т. Саратов, 2001.

50. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. М.: КДУ, 2010.

51. Добреньков В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 2. Эмпирическая и прикладная социология. М.: ИНФРА-М, 2004.

52. Дудяшова В.П. Методические основы управления персоналом. -Кострома: Изд-во Kl ТУ, 2003.

53. Едронова В.Н., Бутана Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика.2004. -№15 (30).-С. 16-21.

54. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. -№11.-С. 9-11.

55. Жуков A.JI. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. 2009. - № 11. - С. 38-44.

56. Закон РФ «Об аудиторской деятельности», 07.08.2001.

57. Зельцер И.М., Зельцер Б.М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. Новосибирск: Новосиб. ин-т программ, систем, 2002.

58. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным результатом). Ашхабад: Ылым, 1988.

59. Калаев И.А. Организационный аудит в государственной гражданской службе РФ. Дисс. канд. социол. наук: 22.00.08 / РАГС М.,2005.

60. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002. -№ 1. С. 78 - 83.

61. Кибанов АЯ. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. — М.: Издат. центр Гос. ун-та управления, 2006.

62. Кибанов А.Я., Баткаева H.A., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Самара: СГГУ, 2001.

63. Кибанов А.Я., Баткаева H.A., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.

64. Клейменова Л. В. Кадровый аудит в управлении персоналом кризисного предприятия: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Байкал, гос. унт экономики и права. Иркутск, 2010.

65. Клементьев Д.С. Социология управления. М.: Издательство Московского Университета, 2008.

66. Ковалев В.В. Финансовый учет и анализ: концептуальные основы. М.: Финансы и статистика, 2004.

67. Ковалишина Г.В. Системный подход в оценки эффективности управления фирмой // Аудит и финансовый анализ. 2002. - № 3. - С. 88.

68. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб. метод, пособие. - М.: Изд-во МГУ, 1990.

69. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 38 -41.

70. Контроллинг и аудит персонала: учебник / Под ред. В. С. Половинко. Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 2007.

71. Котляренко О.Д. Система мотивации в компании: как оценить эффективность // Управление человеческим потенциалом. 2006. - № 2. -С. 126-130.

72. Кравченко А.И. Краткий социологический словарь. М.: Прогресс, 2009.

73. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

74. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Липина-М.: Политиздат, 1988.

75. Кунц А. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. -2005. -№1.- С. 91-97.

76. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2007.

77. Литвак Б.Г. Экспертная информация. М., 1982.

78. Ловчева М.В. Регулирование механизма трудовой мотивации работника организации // Вест. Ун-та. Сер. Социология и управление персоналом. - 2002. - № 2. - С. 131 - 134.

79. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Сервис», 2001.

80. Майер Э., Манн Р. Контроллинг для начинающих. М.: «Финансы и статистика», 1992.

81. Макхэм К. Управленческий консалтинг. — М.: Дело и сервис, 1999.

82. Маркин B.C. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во РАГС, 2005.

83. Марков М. Технология и эффективность социального управления. -М.: Мысль, 1982.

84. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. -2002. -№ 7.-С. 35-37.

85. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. -1986. -№ 2. С. 134-143.

86. Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1992.

87. Милкович Джордж Т., Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2005.

88. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности //В кн. Практикум по психодиагностике /Психодиагностика мотивации и саморегуляции. -М.: МГУ, 1990.

89. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2008.

90. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ,2005.

91. Мотивация трудовой деятельности / Под ред. проф. В.П. Пугачева. -М.: ИНФРА-М, 2011.

92. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. - № 2. - С. 60-65.

93. Новая философская энциклопедия: В 4 т. Науч.-ред. совет: B.C. Степин и др. -М.: Мысль, 2001.

94. Одегов Ю.Г. Карташова JI.B. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

95. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2010.

96. Олехнович М., Макарова Т. Могивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. - № 2. - С. 46.

97. Отставнова JI.A. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. Саратов: Саратовский государственный технический университет, 2008.

98. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности: разработка, внедрение и применение решающих показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2008.

99. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Акад. Проект, 2002.

100. Патрушев В.Д. Показатели отношения к труду: 1986-1995 гг. // Социологические исследования. 1996. -№ 3Л.

101. Посадский А.П. Основы консалтинга. — М.: Изд-во Высшей школы экономики, 1999.

102. При гожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР,2008.

103. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.; Интерпракс, 1995.

104. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М.: Знание, 1974.

105. Прокопенко Б. О. Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом: Методологический аспект: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / ГУУ М., 2002.

106. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение. М.: Омега- JI, 2008.

107. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Издательский центр «Академия», 2008

108. Пугачев В. П. Руководство персоналом. М.: Аспект Пресс, 2008.

109. Расиел И. Метод McKinsey. М.: Алышна Бизнес Букс, 2003.

110. Резниченко Д.В. Социальный аудит деятелньости местных администраций. Дисс. канд. социол. наук: 22.00.08 / Уральская академия гос.службы Екатеринбург, 2004

111. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М.: Юнити, 2004.

112. Ромашов B.C. Социология труда.-М.: Гадарики, 1999.

113. ИЗ. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. акад. РАН Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

114. Румынина В. Ключи от счастья: как силами HR-департамента провести аудит системы мотивации // HR-менеджмент. 2008. - № 3. - С. 25 -44.

115. Саганенко Г.И. Надежность результатов социологического исследования. — Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1983.

116. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. -М.: Добросвет, 1998.

117. Скопылатов И.А., Ефремов Ю.О., Машаров И.М. Управление и диагностика персонала. Спб.: Знание, 2002.

118. Смирнов Э.А. Организационный аудит систем управления: дисс. докт. экон. наук : 08.00.05 / ГУУ. М., 2004.

119. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1982.

120. Современная западная социология: словарь / Сост. под ред. Ю.Н. Давыдова. -М.: Политиздат, 1990.

121. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005.

122. Софиенко А. В. Повышение результативности труда контактного персонала производственно-торговой организации на основе кадрового аудита: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Гос. ун-т упр. М., 2008.

123. Социальная инженерия: Сборник трудов семинара / Под ред. Ю.М.Резника и В.В.Щербины. -М.: Изд-во «Союз», 1996.

124. Социальные технологии: толковый словарь / Отв. ред. В. Иванов. Москва-Белгород: Луч - Центр социальных технологий, 1995.

125. Социальный аудит: учебник / Под ред. д.э.н. проф. A.A. Шулуса, д.э.н. проф. Ю.Н. Попова. -М.: АтиСо, 2008.

126. Социология управления / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

127. Социология: Энциклопедия / Сост. Грицанов A.A., Абушенко В.Л., Евелькин Г.М., Соколова Г.Н., Терещенко О.В. Мн.: Книжный Дом, 2003.

128. Спенсер Г. Основания социологии. СПб.: И.И. Билибин, 18761877.

129. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа. Спб.: Бизнесс-пресса 2000.

130. Сухарев С.А. Аудит персонала — необходимое условие совершенствования его управления: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / РЭА им. Плеханова. — М., 1999.

131. Тавокин Е.П. Социологическая информация в управления. М.: МАКС Пресс, 2008.

132. Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. М.: Восток-Запад, 2009.

133. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов // Вестник университета. — Сер. Социология и управление персоналом. 2001. -№1(3). -С.269-277.

134. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М.: NOTABENE, 1999.

135. Тихонов A.B. Социология управление. Спб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000.

136. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005.

137. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. -М.: Дело, 2005.

138. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

139. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра М, 2009.

140. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый ин-т гражд. о-ва, 2004.

141. Управленческое консультирование: введение в профессию / Междунар. орг. труда (Женева); под ред. М. Кубра. -М.: Планум, 2004.

142. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании // Финансовый директор. 2005. - № 9. - С. 56 - 64.

143. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3. - С. 10 - 17.

144. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во ЭКМОС, 1999.

145. Уханов И.Н. Консультативный экологический аудит в системе корпоративного управления. Дисс. канд. социол. наук: 22.00.08/ АТиСО-М., 2008.

146. Федченко A.A., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников. М.: Дашков и Кш, 2004.

147. Философская Энциклопедия. В 5-х т. М.: Советская энциклопедия. Под редакцией Ф. В. Константинова. 1960—1970.

148. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: ПИТЕР, 2001.

149. Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США: Пер. с англ. М. Издательский дом «Вильяме».

150. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.

151. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. -М.: Вершина, 2003.

152. Шеметов П.В. и др. Управленческие решения: технология, методы и инструменты. М.: ОМЕГА-Л, 2011.

153. Шохин О. С., Воронина Л. И. Бюджетно-финансовый контроль и аудит. Теория и практика применения в России. Научно-методическое пособие. -М., 1997.

154. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987.

155. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. -М.: ИНФРА-М, 2000.

156. Щербина В.В. Социологическая диагностика (специфика, типы, функции, структура). // Вестник Московского Университета. Сер. 18. Социология и политология. - 1995. - № 4. - С. 86.

157. Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии / сб. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

158. Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методические аспекты развития и применения // Социологические исследования. 2007. - № 3. - С. 30-42.

159. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Издательство Московского Университета, 1993.

160. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления: дисс. докт. социолог, наук. / М.: РАУ, 1993.

161. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

162. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л, 2007.

163. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект-пресс, 2003.1. ИНТЕРНЕТ-САЙТЫ:

164. URL : http: // www.adlittle.com URL : http: // www.mappru.com URL : http: // www.hr-soft.info URL : http: // www.hrm.ru

165. КРАТКАЯ СПРАВКА ОБ АУДИРУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ И1. РЕСПОНДЕНТАХ

166. На всех диаграммах процентное соотношение является округленным до целого числа.

167. Рисунок 8. Процентное соотношение женщин и мужчин на должности «менеджер по продажам»3°0 4« о Й^вГ