Механизмы использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Анисимова, Наталья Александровна

• Анисимова, Наталья Александровна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Анисимова, Наталья Александровна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Сущность и формы аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на предприятиях

1.1. Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как особого вида занятости

1.2. Формы реализации аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на различных предприятиях

1.3. Зарубежный опыт применения и использования привлеченного персонала на условиях аутсорсинга

Глава 2. Развитие аутсорсинга персонала в России

2.1. Современные тенденции использования аутсорсинга персонала на российском рынке труда

2.2. Агентства занятости в механизме использования привлеченного персонала

2.3. Проблемы применения аутсорсинговых отношений в управлении

персоналом на российских предприятиях

Глава 3. Совершенствование использования механизма аутсорсингоых отношений в кадровой политике предприятий

3.1. Трудовые отношения и социальные последствия распространения аутсорсинга персонала в России

3.2. Пути регулирования труда привлеченных работников в рамках аутсорсинговых отношений в российской практике

3.3. Направления повышения эффективности использования привлеченного по аутсорсингу персонала на предприятии

Заключение

Список литературы

V .

»г,

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизмы использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность диссертационного исследования. Одной из важнейших положительных тенденций развития российского рынка труда в последние годы является снижение безработицы, что во многом обеспечивается ростом нестандартной занятости, одной из форм которой является использование привлеченного персонала на условиях аутсорсинга. Эта форма занятости получила широкое распространение во всем мире, однако в России она долгое время оставалась не востребованной, и только начиная с 1998 г. на российском рынке труда стала развиваться новая технология найма рабочей силы - временное привлечение персонала на определенных условиях через кадровые агентства. Ежегодно увеличивающиеся темпы роста объема такой формы занятости свидетельствуют о её востребованности как у предприятий-заказчиков, так и определенных категорий работников, готовых трудиться на условиях временного найма.

Вместе с тем, развитие аутсорсинговых отношений в России сдерживается рядом факторов. Проблемными являются вопросы использования привлеченного персонала в связи с отсутствием в российском трудовом законодательстве норм, определяющих права и обязанности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга. Не урегулированной остается деятельность российских кадровых агентств. Неизученными остаются механизмы взаимодействия привлеченного персонала и работодателей по месту их временной работы, что в значительной степени снижает эффективность использования данной категории работников на российских предприятиях.

Наличие значительного числа проблем в области управления персоналом на предприятиях с использованием аутсорсинговых отношений требует проведения глубокого экономического анализа

данного процесса. Необходимость восполнения пробелов в теоретических и методических исследованиях развития различных форм применения кадрового аутсорсинга, а также анализа практики использования привлеченного персонала на отечественных предприятиях, определили актуальность темы данного исследования.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы в области труда и занятости: Антосенкова Е.Г., Волгина Н.И., Генкина Б.М., Гонтмахера Е. А., Зубковой А.Ф., КатульскогоЕ.Д., Кибанова А .Я., Кокина Ю.П., Одегова Ю.Г., КолосовойР.П., ПавленковаВ.А., Ракитского Б.В., Разумовой Т.О., Слезингера Г.Э., Яковлева P.A. и др.

Исследованию проблем, связанных с использованием персонала, посвящены работы таких зарубежных ученых как Коуз Р., Монтеверде К., Найт Ф.Х., Тисе Д., Хейвуд Брайан Дж. и др.

Проблемы содержания и использования аутсорсинга персонала рассматриваются в работах Аникина Б.А., Гимпельсона В.А., КаленджянаС.О., Капелюшникова Р.И., Козиной И.М., Критского М.М., Рудой И.Л., Смирных JI. И. и других авторов.

Однако, несмотря на наличие значительного количества работ в области кадрового аутсорсинга до сих пор отсутствует единый методологический подход к анализу данного процесса, что, в свою очередь, требует дальнейшей научной разработки проблем использования привлеченного персонала в рамках аутсорсинговых отношений как одного из новых направлений развития занятости на российском рынке труда.

Объектом диссертационного исследования являются кадровые агентства и предприятия, использующие аутсорсинг персонала.

Предмет исследования - трудовые отношения, складывающиеся в процессе использования работников на условиях аутсорсинга.

Цель диссертационного исследования состоит в определении направлений совершенствования механизмов использования аутсорсинговых отношений в процессе управления персоналом на российских предприятиях и повышение их эффективности.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

раскрытие содержания и механизмов реализации аутсорсиновых отношений в сфере труда;

сравнительный анализ различных форм использования аутсорсиновых отношений в процессе управления персоналом;

обобщение опыта применения аутсорсинга персонала в западной практике;

выявление проблем использования привлеченных работников на условиях аутсорсинга на российских предприятиях;

определение целесообразности деятельности кадровых агентств как нанимателей работников на условиях аутсорсинга;

разработка метода оценки эффективности использования собственного и привлеченного персонала на предприятии.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и методологии развития рынка труда; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления; основные научные исследования и разработки ведущих научных институтов в области российского рынка труда, в том числе: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Института экономики РАН, Российской академии народного хозяйства и государственной службы, МГУ им. М.В. Ломоносова.

В качестве фактологической базы использовались материалы Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социального развития РФ, данные Федерального агентства по статистике РФ, методические документы консалтингового агентства «Контакт», материалы исследований Ассоциации Консультантов по подбору персонала, данные международных агентств занятости «Manpower Inc.», «Kelly Services», «Coleman Services», материалы периодической печати.

В работе применен комплексный подход к исследованию российского рынка труда и использования привлеченного персонала. Данный подход основан на общенаучных методах, таких как диалектический метод, системный анализ, сравнительный анализ, экономико-статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных методов составили: анализ отчетности, наблюдения, опросы и пр.

Научная новизна исследования состоит в разработке эффективных механизмов использования аутсорсиновых отношений в управлении персоналом на предприятиях и направлений преодоления противоречий, возникающих в процессе трудовой деятельности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Раскрыто содержание механизма использования аутсорсинга в управлении персоналом на предприятии через трехсторонний характер реализуемых отношений: привлеченный работник - кадровое агентство; кадровое агентство - предприятие-заказчик; привлеченный работник -предприятие-заказчик. Показана направленность этого механизма на удовлетворение спроса предприятий-заказчиков на временных

работников и определены составляющие его элементы, обеспечивающие развитие отношений между привлеченными работниками и предприятиями-заказчиками: договорные отношения между кадровыми агентствами и предприятиями-заказчиками, трудовые договора между привлеченными работниками и кадровыми агентствами, временные регламенты использования привлеченных работников на конкретном предприятии.

2. Сравнительный анализ форм реализации аутсорсиновых отношений в управлении персоналом (аутсорсинг, ауфстаффинг, аренда персонала) показал, что наиболее распространенным в России является кадровый аутсорсинг, под которым понимается привлечение сторонних работников на предприятие для выполнения определенных видов работ на договорных условиях. Возможность его применения обусловлена преимуществами для потребителей данного вида труда, получающих эффект быстрого решения кадровых проблем и экономию на налоговых, социальных и других издержках, с одной стороны, а с другой -преимуществами получения работы для таких категорий работников, которых устраивает временная занятость (студенты, матери с детьми, пенсионеры, иногородние и др.).

3. На основе исследования опыта развитых стран аргументирован вывод о том, что привлекаемый на условиях аутсорсинга персонал является структурным элементом современного рынка труда, который не только позволяет предприятиям-потребителям этой категории работников добиваться роста рентабельности производства, но выступает одним из способов поддержания и расширения занятости. Высокая эффективность использования привлеченного персонала может быть обеспечена за счет законодательной регламентации ответственности всех трех сторон - участников трудовых отношений, основной акцент которой направлен на обеспечение трудовых прав

привлеченных работников в процессе их использования на предприятиях-заказчиках, в том числе социальных гарантий.

4. Выявлены основные проблемы в использовании работников на условиях аутсорсинга на российских предприятиях, в том числе: отсутствие законодательной базы, регламентирующей использование привлеченного персонала; нарушение прав временных работников в силу несовершенства технологий использования внештатного персонала на предприятиях; противоречия во взаимодействии с профсоюзами и общественными организациями по поводу защиты прав привлеченных работников. Решение этих вопросов требует нормативного установления стандартов трудовых договоров для привлеченных работников, которые бы регламентировали порядок оплаты и условия труда, проведения трудовых споров, социальную защиту привлеченного персонала.

5. Обоснованы меры по совершенствованию использования аутсорсинговых отношений в управлении персоналом за счет передачи данного вида деятельности от кадровых агентств к специально созданным профильным предприятиям, осуществляющим предоставление соответствующих услуг на условиях договора аутсорсинга. Это позволит изменить предмет трехсторонних отношений и перейти от предоставления временных работников предприятию-заказчику к поставке услуг, реализуемых посредством труда штатных работников специализированной компании-провайдера. Преимущества предоставления аутсорсинговых услуг компаниями-провайдерами проявляются в том, что они смогут в отличие от кадрового агентства предоставлять не шаблонные продукты, ориентированные на широкий круг потребителей, а пакеты услуг, диверсифицированные под нужды конкретного предприятия.

6. С целью оптимизации механизма использования аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на предприятиях

предложен метод оценки эффективности труда работников на основе сопоставления обобщенных показателей оценки затрат на содержание собственного персонала подразделения, функции которого предполагается передать на аутсорсинг, для сравнения со стоимостью услуг, предоставляемых аутсорсинговой компанией. Данный метод предлагается использовать для формирования стратегии реализации механизма привлечения персонала на условиях аутсорсинга на предприятии, которая включает восемь взаимосвязанных этапов: определение цели; выявление причин использования привлеченного персонала; оценка перспектив применения такого персонала; оценка деятельности персонала на основе метода; выбор поставщика кадровых услуг; заключение договора на аутсорсинг персонала; контроль эффективности использования привлеченного персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по регулированию трудовых отношений и их дальнейшему совершенствованию.

Разработанные в диссертации методические положения и практические рекомендации использованы ООО «НИИгазэкономика» при выполнении работы «Вариантная оценка затрат на перебазирование головного офиса ООО «Газпром трансгаз Москва» в 2012 г.

Основные выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть реализованы в процессе регулирования использования привлеченного на условиях аутсорсинга персонала как непосредственно на предприятиях-заказчиках, так и предприятиях-аутсорсерах.

Материалы диссертации могут найти применение в процессе преподавания таких экономических дисциплин как «Экономика труда»,

«Экономика предприятия» и др., а также в системе подготовки и переподготовки специалистов в области трудовых отношений.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора, а также в докладах на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: Х-ой Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза, 2013); Н-ой Международной научно-практической конференции «Экономика и управление народным хозяйством» (Пенза, 2013) и др.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 3,7 п. л., из них 4 в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы.

Глава 1. Сущность и формы аутсорсннговых отношений в управлении персоналом на предприятиях

1.1. Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как

особого вида занятости

Аутсорсинг персонала представляет собой разновидность непостоянной или неустойчивой занятости. Сюда же можно отнести работу по срочным трудовым договорам, договорам подряда и др. Особенность труда в рамках аутсорсннговых отношений заключается в том, что работники нанимаются в определенную компанию или кадровое агентство с целью передачи их в распоряжение стороннего работодателя (предприятия), который устанавливает их функционал и контролирует выполнение служебных обязанностей. Проще говоря, содержание кадрового аутсорсинга определяется как аренда работников путем заключения контракта на определенный срок, в соответствии с которым арендатор в течение данного срока выплачивает предоставившему работников кадровому агентству фиксированную плату за использование услуг и компетенции «привлеченного» персонала. Термин «привлеченный персонал» используется также в более широком смысле, подразумевая также работу по схеме аутсорсинга, когда одна фирма передает часть своих функций, не являющихся профильными, другой внешней организации. В отличие от схемы заемного труда, компания-пользователь покупает конкретные услуги, а не труд работников, а работник находится в зафиксированных трудовых отношениях с другим работодателем, хотя и выполняет свои служебные обязанности на территории компании-пользователя. Например, охранные предприятия выполняют работы по охране помещения другой организации, транспортные компании оказывают

услуги по перевозкам, а аудиторские агентства выполняют функции бухгалтерии.

Развитие аутсорсинговых отношений в управлении персоналом связано с реализацией непостоянной или неустойчивой занятости. Их сущность заключается в том, что работники нанимаются в кадровое агентство с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (предприятия-заказчика), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Формы реализации такого вида занятости предусматривают обязательное участие посредника - кадрового агентства, и могут быть реализованы по трем основным направлениям:

1. Подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников предприятию-заказчику на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет.

2. Вывод части работников за рамки штата предприятия-заказчика и передача их в штатное расписание кадрового агентства, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании. Такая форма занятости применяется для предприятий, у которых существуют ограничения по размеру численности, например, малые предприятия.

3. Подбор и предоставление предприятию-заказчику временного и сезонного персонала на короткий срок.

Спрос на услуги аутсорсинга персонала определяется, с одной стороны, наличием соответствующих поставщиков этих услуг (кадровых агентств), а, с другой - потребностью предприятий-заказчиков, обусловленной стремлением к экономии производственных издержек за счет использования привлеченных работников.

Эффективность деятельности на рынке труда кадровых агентств заключается в более быстром и продуктивном покрытии дефицита в требуемых работниках для предприятий-заказчиков. Наличие эффекта

снижения издержек для потребителей привлеченного персонала, а также дифференциация услуг агентств по подбору работников требуемой квалификации и качества создают условия для широкого развития такой формы труда.

Механизм использования аутсорсинга в управлении персоналом на предприятии основан на взаимодействии трех сторон. Первая сторона - это кадровые агентства, которые выполняют функции найма персонала и поставки его заказчикам. Следующей стороной этих отношений является предприятие-заказчик - это юридическое лицо, обращающееся в агентство с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок. И, наконец, третья сторона отношений - это работник, то есть лицо, обратившееся в агентство занятости с целью поиска работы и трудоустройства, который согласен трудиться на условиях временной работы на других предприятиях.

Концепция использования привлеченного персонала как принципа новой стратегии управления была создана в США в 1963 г. компанией «Elektronic Data System» (ЕДС), специализирующейся на аутсорсинге информационных технологий или IT-аутсорсинге. Научной базой этого направления служили принципы, разработанные еще А. Смитом в труде под названием «Исследование о природе и причинах богатства народов», опубликованном в 1776 г. Так, организацию труда А.Смит разделяет на элементарные простые задания, каждое из них может выполнить отдельный рабочий. Для этого, по мысли А.Смита, не требуется высокой квалификации1. Подобная идея впоследствии была осуществлена в сфере массового производства типовой продукции.

Спрос на временный персонал возник в США еще в самом начале прошлого столетия: в 20-30-е годы профсоюзы искали рабочих для

1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1935.

выполнения сезонных работ. Хотя технология привлечения персонала на определенный срок сформировалась в США в 60-х года прошлого столетия, первые агентства занятости Manpower, Kelly Services

Л

появились уже в 1945-1947 гг.

Предпосылками для формирования концепции заемного труда послужили существующие в США особенности налогового законодательства, в соответствии с которыми компании при помощи технологии привлечения временного персонала могли использовать более рентабельные схемы пенсионного страхования, в первую очередь своих топ-менеджеров. Несмотря на то, что соответствующие нормы в законодательстве США были отменены в 1982 г. из-за признания их методами ухода от налогов, технологии заемного труда были запущены и продолжили свое развитие в различных трасформационных формах. Агентства занятости, предоставляющие подобные услуги, стали расширять свое влияние, стремясь охватить всю область управления персоналом.

На начальном этапе становления агентства занятости, обслуживающие малые предприятия, разгружали их от кадровых и организационных вопросов, получая за это соответствующее вознаграждение. Так, недостающих специалистов брали в аренду на определенный срок у агентства занятости. Чаще всего подобными договорами оформляли такие работы как курьерское обслуживание, охрана, уборка помещений и т.п. За прошедшие годы кадровые агентства серьезно расширили масштабы своей деятельности. Ежегодный финансовый оборот на рынке индустрии кадровых услуг сегодня превышают 250 млрд. долларов США .

2 Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран и России. М.: Российско-Европейский центр экономической политики, 2005. С.5.

Зhttp//www.demoscope.гu/weekly/2009/0395/analit04.php.

Во многом это связано с постепенным формированием в 19501990гг. законодательной базы для такого вида деятельности как услуги заемного труда. Кульминацией законодательного развития стало принятие в 1997 г. на 85 сессии МОТ Конвенции № 181 и утверждение рекомендаций № 1884, посвященных частным кадровым агентствам.

Сегодня сфера привлеченного труда в мире расширяется в среднем

на 20-30% ежегодно. Количество компаний, специализирующихся на

предоставлении временного персонала, каждый год становится больше в

1,5 раза, а их ежегодные суммарные обороты составляют более 60 млрд.

долларов. Около 1/3 оборота приходится на агентства занятости в

Соединенных Штатах Америки. В США услуги по привлечению труда

временных работников представляет более 2000 компаний, что

составляет 27% кадрового рынка страны.

Таблица 1. - Работники, занятые по контрактам заемного труда в ЕС (% от общего числа занятых)

Страны Доля в общей структуре занятости, в %

Австрия 1,7

Бельгия 2,6

Германия 0,6

Дания 0,9

Испания 2,4

Франция 3,3

Греция 4,4

Ирландия 5,5

Италия 5,0

Нидерланды 2,5

Португалия 0,4

Швеция 0,5

Финляндия 0,3

Великобритания 2,3

Европейский Союз 2,3

Источник: Third European on Working Conditions, 2000.

4 Конвенция МОТ №181, рекомендации МОТ №188 «О частных агентствах занятости» (1997).

Через кадровые агентства по схемам привлечения временного персонала в США трудоустраивается около 10 млн. человек, в ЕС - 7 млн. чел. Лидерами среди европейских стран по количеству работников, занятых по контрактам заемного труда среди общей численности занятого населения, являются: Ирландия, Италия, Греция (табл.1).

Международные эксперты по вопросам занятости относятся к увеличению масштабов заемного труда по-разному. Выступающие в его защиту отмечают, что этот вид занятости позволяет работодателям быстро находить замену сотрудникам, отсутствующим по той или иной причине, гибко регулировать количественный состав трудовых ресурсов при подвижках экономической конъюнктуры, набирать необходимое количество сотрудников для оперативной реализации конкретных задач, оптимизировать накладные расходы и др. В случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников «за штат» и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.

Вместе с тем существуют и неизбежные минусы. По мнению ряда экспертов, использование «заемной» рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по заработной плате и иным социальным выплатам, по разобщению трудовых коллективов, а также позволяет игнорировать нормы трудового законодательства и коллективных договоров. Главный аргумент противников этой формы труда состоит в том, что заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываться (полностью или частично) лишенными социальной защиты. При этом сторонники данной точки зрения ссылаются на нарушения, которые встречаются в сфере заемного труда в развитых странах Запада, несмотря на то, что эти страны обладают развитым трудовым законодательством, а социально-трудовые

отношения прошли этап совершенствования в течение не одного десятилетия.

Однако при сохраняющемся противоречивом отношении к заемному труду, этот опыт все больше распространяется во всем мире. В западноевропейских странах в настоящее время в сфере привлеченного труда работает от 1 до 3% занятого населения, при этом, по мнению экспертов, мировая индустрия привлеченного труда увеличивается в среднем на 20-30% в год5.

По данным консалтинговой компании Carhner, Inc., объем рынка аутсорсинга составил в 2008 году 310 млрд долларов, а темпы его ежегодного прироста находятся на уровне - 20% (Табл.2).

Таблица — 2. Темпы роста рынка аутсорсинговых услуг в мире*

Показатели рынка аутсорсинга 2001 2005 2008

Объем рынка, млрд. дол. 127,0 234,0 310,0

Средний темп прироста за год, % 5,0 15,0 20,0

Источник: Niholas В. Beautmont. An Overt of Service Level Agreements// Outsorcing and Offshoring in the 21 st Century: A Socio - Economic Perspective? Harbhajan Kehal and Varinder P. Singh, editors. - United States of Amerikca: Idea Group Pablishing. - 2006. -p.308.

Существует несколько определений, раскрывающих содержание заемного труда. Одно из них приводится авторами концепции правового регулирования заемного труда: «Специализированная коммерческая фирма привлекает работников, временных или постоянных, исключительно для реализации заказов на услуги данных работников, поступающих от сторонних заказчиков. Агентства занятости передают своих сотрудников компаниям-клиентам как бы напрокат на определенный срок. Для агентства занятости предоставление услуг по аренде персонала - это выполнение договора подряда и вид предпринимательской деятельности6».

5http//www.demoscope.ru/weekly/2009/0395/analit04.php.

6 Концепция правового регулирования заемного труда// Хозяйство и право. 2004. № 2. С.52.

В более кратком варианте содержание заемного труда характеризуется как финансовая аренда работников, в соответствии с условиями которой арендатор на протяжении определенного периода времени оплачивает компании-посреднику использование труда и компетенции арендованного персонала7.

Довольно часто предоставление услуг заемного труда отождествляют с лизингом персонала. В этом случае содержание заемного труда выражается как предоставление работников, находящихся в штате кадрового агентства, клиенту на определенный срок, или как долгосрочная аренда персонала, который находится в штате агентства-лизингодателя. Следовательно, привлеченный персонал можно рассматривать как разновидность использования заемного труда, где работодателем для привлеченных работников является кадровое агентство.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Анисимова, Наталья Александровна, 2013 год

Список литературы

Нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Юридическая литература, 2000.

2. Гражданский кодекс РФ (ч. 2) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (в ред. от 6 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. 1996. N 5. Ст. 410; СЗ РФ. 2007.К 50.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 2005.

4. Федеральный закон от 31.07.1998 № 146-ФЗ 9ред. от 19.07.2009) «Налоговый Кодекс Российской Федерации».

5. Федеральный Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации».

6. Федеральный закон РФ ФЗ № 2490-1 от11.03.1992 «О коллективных договорах и соглашениях».

7. Федеральный закон РФ № 5340-1 от 07 07.1993 «О торгово-промышленных палатах в РФ».

8. Федеральный закон РФ № 82-ФЗ от 19.05.1995 «Об общественных объединениях».

9. Федеральный закон РФ № 175-ФЗ от 23.11.1995 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров.

10.Федеральный закон РФ № 7-ФЗ от 12.01.1996 «О некоммерческих организациях».

11.Федеральный закон РФ № 10-ФЗ от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

12.Федеральный закон РФ № 92-ФЗ от 01.05.1999 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

13. Федеральный закон РФ № 156-ФЗ от 27.11.2002. «Об объединениях работодателей».

14.Федеральный закон РФ N 164-ФЗ от 29 октября 1998 г. (в ред. от 26 июля 2006 г.) «О финансовой аренде (лизинге)» // СЗ РФ. 1998. N44.

15.Указ Президента РФ № 212 от 15.11.1991 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

16.Указ Президента РФ № 45 от 24.01.1992 «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений».

17. Постановление Правительства РФ № 468 от 15.04.1996 «О службе по урегулированию коллективных споров».

18.Постановление Правительства РФ № 1229 от 05.11.1999 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

19.Конвенция МОТ №181, рекомендации МОТ №188 «О частных агентствах занятости» (1997).

Статьи и монографии

1. Аксенов Е., Альтшулер И. Аутсорсинг: 10 заповедей и 21 инструмент. — СПб.: Питер, 2009.

2. Агабекян Р.Л. Рынок и занятость в переходной экономике. М.: Изд-во «Прометей», 2000. - 290 стр.

3. Азашников Г.Х. Специфика регуляции трудовых отношений в современной России//Вестник РУДН. 2003. - № 4-5.

4. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг. Высокие технологии менеджмента. М.: Инфра-М, 2011.

5. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций / Под ред. проф. Б.А. Аникина. М.: Инфра-М, 2003.

6. Акумова Н.В., Локтюхина Н.В., Меньшикова О.И. Социальное партнерство в России//Портал «Русская цивилизация». 11.10.2007. Электронный ресурс. - Режим доступа: //www.rustrana.ru

7. Аликперов В. Социальные расходы как инструмент повышения конкурентоспособности//Социальное партнерство. 2009. - № 1.

8. Ахмадинуров P.M., Испулова С.Н. Социальное партнерство на промышленных предприятиях//Социологические исследования. 2008. -№ 3.

9. Бандюкова Т.С. Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность//Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ, 2003.

10. Баринова М. РТК базовый институт отечественной системы социального партнерства, функционирующей в интересах человека труда. Интервью с Понизовым В.//Человек и труд. - 2008. -№2(8).

11. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России//"Рго et Contra". 2000. - № 1. - Т.5. Электронный ресурс. -Режим доступа: www.carnegie.ru

12. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда//Всероссийский экономический журнал «ЭКО». 2007. - № 3.

13.Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы на пути освоения социального пространства//Социологические исследования. 2001. №5.

М.Бойков В.Э. «Серая» экономика: масштабы развития и влияние на массовое сознание//Экономическая социология. 2001. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsoc.hse.ru

15. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий//Социологические исследования. 2001. - № 5.

16. Бравар Ж-Л, Морган Р. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2007.

17.Варшавская Е. Что там «в тени»?//Человек и труд. 2001. -№11.

18. Варшавская Е. Неформальная занятость: к портрету «известной незнакомки»//Человек и труд. 2002. - № 11.

19. Варшавская Е. Р1ех1сигку, или как обеспечить сочетание гибкости и защищенности на рынке труда//Человек и труд. 2007. - № 10.

20. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений//Социологические исследования. 2001. - № 7.

21.Вишневская Н.Т. Самозанятые и рынок труда//Труд за рубежом. 2005.-№1.

22. Вишневская Н.Т. Реформирование системы представительства интересов бизнеса//Труд за рубежом. 2008. - № 1.

23.Волгин Н. Интеграция интересов//Социальное партнерство. 2007. №2.

24.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во «Инфра-М», 1998.

25.Герасимова Н. Наша общая забота человек труда//Социальное партнерство. - 2009. - № 1.

26.Гимпельсон В. Занятость в неформальном секторе России: угроза или благо?//Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ, 2002. Электронный ресурс. Режим доступа: www.arett.ru

27. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда//Вопросы экономики. 2006. - №1.

28. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Полетаев А. Российский рынок труда: щадящая динамика занятости //Население и общество. № 323-324, 3-16 марта 2008 г. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://demoscope.ru

29. Глущенко Г. Неофициальные денежные переводы мигрантов/ Общество и экономика. 2004. - № 3.

30. Глущенко Г. Денежные переводы мигрантов как фактор экономического развития/Юбщество и экономика. 2004. - № 9.

31. Глущенко Г. Воздействие миграции квалифицированных работников на мировое экономическое развитие // Общество и экономика. 2005. - № 3.

32. Глущенко Г. Транснационализм мигрантов и перспективы глобального развития // МЭ и МО. 2005. - № 12.

33. Гонтмахер Е. Занятость сквозная проблема ближайшего десятилетия // Человек и труд. - 2003. - № 1.

34.Демидова Л.С. Сфера услуг в постиндустриальной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 1999. № 2. С.25-26.

35. Доклад V. Сфера трудовых отношений. Международная конференция труда. 91-я сессия. 2003. Электронный ресурс. Режим доступа: www.libertarium.nl

36. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ. - М.: Изд. Дом «Вильяме», 2002.

37. Друкер П. Эффективное управление. М: ГРАНД, 2001.

38. Ермакова Е.М. Особенности современного рынка труда в рамках переходной экономики. Автореф. дис. к.э.н. М., 2010.

39.Жаворонков П. Ловцы человеков // Компания. № 322 от 05.07.2004.

40.Жаворонков П. Конструктивный экстремизм // Компания. 2003. -№ 14. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.ko.ru

41.Заемный труд: риски и выигрыши для России. - Материалы заседания экспертной группы №7 «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика» Высшей Школы Экономики. Электронный ресурс. Режим доступа: www.libertarium.nl

42. Зайончковская Ж. Трудовая миграция/Ютечественные записки. 2002. -№ 4-5. Электронный ресурс. - Режим доступа: www.strana-oz.ru

43. Иванов С. Трудовая миграция: факторы и альтернативы//Россия в глобальной политике. № 3, май-июнь 2006. Электронный ресурс. -Режим доступа: www.iilobalaffairs.nl

44. Ивашов Н. Социальный аудит может стать в России обязательным//Ежедневная деловая газета «РБК Daily». 12.12.2008. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.rbcdailv.ru

45. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики//Человек и труд. - 2005. - № 5.

46.Календжан С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний: Дис. д-ра экон. наук. - М., 2003.

47.Календжан С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. - М.: Дело, 2003.

48.Капелюшников Р.И. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. Электронный ресурс. Режим доступа: www.libertarium.nl

49.Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 2003. - 490 стр.

50. Карелина М.В. Тенденции изменения численности профессиональных союзов//Социологические исследования. 2001. - № 5.

51.Кацва А. Социальное партнерство/Ютечественные записки. 2003. № 3. Электронный ресурс. - Режим доступа: www.strana-oz.ru

52.Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 - 60; N 3. С. 40 - 48.

53. Козина И. Тайные олигархи постсоветских профсоюзов // Отечественные записки. 2007. - № 4. Электронный ресурс. - Режим доступа: www.strana-oz.rn

54. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты //Социологические исследования. 2008. №11. С. 3-12.

55.Козина И. Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях. / Под ред. В. Кабалимой. М.: ИСИТО, 2005.

56.Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6.

57. Костин Л. Миграция и мигранты//Человек и труд. 2001. - №8.

58.Костюкова О. Сотрудники напрокат // Журнал. № 105 от 05.03.2004.

59. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика//Социологические исследования. 2004. - № 6. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru

60. Кузнецов Н. Иммиграция и безопасность России//Человек и труд. 2007. -№ 3.

61.Луконин С. Обретая свой голос//Социальное партнерство. 2007,-№ 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ьио://\у\у\у.оПги.сот

62. Лутохина Э. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах (опыт и уроки)//Журнал международного права и международных отношений. 2003. - № 1. Электронный ресурс. -Режим доступа: wwav.evoliitio.info

63. Лушников А.. Лушникова М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд.2004. N 7.

64.Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии // Кадры предприятия. 2003. N 7.

65. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда//Человек и труд. 2005. - №5.

66.Мазин А.Л. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее//Человек и труд. -2005. №7.

67.Максакова Л. Миграция и предпринимательство//Экономическое обозрение. 2006. - № 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.review.nz

68.Международная организация труда. Россия и МОТ: перспективы взаимовыгодного сотрудничества. Доклады, комментарии, справочные материалы / Под ред. Т.В. Ярыгиной. Материалы конференции 26 ноября 2002. Москва.

69.Метелев С. Иммиграция и экономический рост // Человек и труд. 2006. -№ 9.

70.Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса. -М.: КноРус, 2006.

71. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2003.

72. Намозов О., Гайбуллаев О. Трудовая миграция: экономические преимущества и риски//Экономическое обозрение. 2006. - № 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http ://www.review. uz

73. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И. М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ., 2006. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://id.lise.ru

74.Нестеров JL, Кольчугина А. Российская миграция: внутренняя и внешняя. Человек и труд. 2006. - № 12.

75.Нещадин А. Бедность порок России//Человек и труд. - 2004. - № 1.

76. Никитин С., Степанова М., Глазова Е. Теневая экономика и налогообложение//МЭ и МО. 2005. - № 2.

77.Николаев А. От конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству//Социальное партнерство. 2009. - № 1. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilru.com

78.Никольская Г. Социально-экономические последствия глобализации рынка труда//Труд за рубежом. 2005. - № 4 (68).

79.Нойнхеффер Г. Профсоюзы каждодневная практика //Отечественные записки. - 2007. - № 4. Электронный ресурс. -Режим доступа: www.stranal. OZ.IU

80.Нойнхеффер Г. Новые формы управления персоналом - вызов для рабочего движения и общества в целом // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала / Под ред. Н. А. Горелова. 2006. Вып. 4.

81. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость и безработица. М.: Изд-во МГУ, 2004. - 370 стр.

82. Пахоменко А. Как защитить трудящихся//Центральная еженедельная профсоюзная газета «Солидарность». № 47 от 17.12.2008. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.solidarnost.org

83. Петрова JI.E. Постсоветские профсоюзы как институт трудового посредничества. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ)/Под ред. Нуреева P.M. М.: МОНФ, 2003. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru

84. Петрова Л.Е. Как «умирают» советские профсоюзы. Электронный ресурс.- Режим доступа: http://id.hse.ru

85.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 29.

86.Ракоти В. Новая модель организации работы профсоюзов//Человек и труд.- 2001. № 6.

87.Россия и международная организация труда. Доклады, Доклады, комментарии, справочные материалы. Материалы конференции 26 ноября 2002. Москва - МОТ. - «МОТ в России: становление и развитие деловых взаимоотношений». Доклад Полин Баррет-Рид, директора Бюро МОТ в Восточной Европе и Центральной Азии.

88.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М.: Изд-во «МИК», 2000. - 370 стр.

89.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: Изд-во «Инфра-М», 2001.-400 стр.

90. Рудая И.Л. Методология управления в экономических системах на основе аутсорсинга. Автореф. дис. д.э.н. М.,2009.

91.Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 2-е издание. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 31 - 32.

92.Рязанцев С. Трудовая миграция в СНГ: тенденции и проблемы регулирования//МЭ и МО. 2005. - № 11.

93.Рывкина Р. Российское общество как теневая социально-экономическая система//МЭ и МО. 2001. - № 4.

94.Рыженкова Ю. Безработица на пятилетку. Минздравсоцразвития представило проект действий на рынке труда // «Солидарность», [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.solidarnost.org/thems/vazhno/vazhno_7696.html

95. Рынок труда/Под ред. Буланова B.C., Волгина H.A. М.: Изд-во «Экзамен», 2007.

96.Самойлова П. Первый социальный аудит/ДДентральная еженедельная профсоюзная газета «Солидарность». № 47 от 17.12.2008. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.solidarnost.org

97.Сафонов А. Динамика положительна//Социальное партнерство. -2007. -№ 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilru.com

98. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал: аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. М.: Эксмо, 2010. 2008 с.

99. Свечкаренко В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 - 60; N 3. С. 40-48.

100. Синявская О.В. Неформальная занятость в России: измерение, масштабы, динамика//Экономическая социология. 2005. - № 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsoc.hse.ru

101. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во «Инфра-М», 1996. - 402 стр.

102. Смирных JL И., Колосова Р.П. Заемный труд: вопросы теории, международный и российский опыт. Воронеж: ВГУ, 2006. - 278 стр.

103. Смирных JI.И. Заемный труд: российские перспективы/ЛЭтечественные записки. 2007. - №37(4). Электронный ресурс. - Режим доступа: www.strana-oz.ru

104. Смирных Л. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. Электронный ресурс. Режим доступа: www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf

105. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1935.

106. Тарануха Ю. Профсоюзы и глобализация//Человек и труд. 2006. - № 4. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.chelt.ru

107. Топилин А., Парфенцева О. О регулировании трудовой миграции//Человек и труд. 2007. - № 4.

108. Федотов В. Россия: проблемы трудовой миграции// Общество и экономика. - 2008. - №1.

109. Цапенко И. Роль иммиграции в экономике развитых стран//МЭ и МО. -2004. № 5.

110. Цапенко И. Иммиграция в современном мире: социально-трудовые проблемы//Труд за рубежом. 2006. - № 2 (70).

111. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства//Социологические исследования. 2004. - № 6. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru

112. Чуча С. Как регламентируется социальное партнерство//Человек и труд. -2003. № 8(3).

113. Хейвуд Брайан Дж. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ - Outsourcing Dilemma, The: The Search for Competitiveness. — M.: «Вильяме», 2004.

114. Хлебников Д.В. Аутсорсинг как инструмент снижения бизнес-затрат и оптимизации бизнес-системы. // Компас промышленной реструктуризации. 2004. № 2. С. 26-28.

115. Шелухин И. Критерии перехода на аутсорсинг промышленных предприятий // Тезисы доклада на семинаре «Промышленная кооперация и аутсорсинг», 2002.

116. Шмаков М. Институт согласия и прогресса//Социальное партнерство. -2007. № 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilrii.com

117. Шмаков М. Минимизировать давление кризиса на трудящихся//Социальное партнерство. 2009. - № 1. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilru.com

118. Шулус А. Социальное партнерство российская модель//Социальное партнерство. - 2007. - № 2. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilru.com

119. Шулус А., Деревянченко А. О социальном партнерстве в сфере малого предпринимательства//Управление персоналом. 2000. - № 4. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

120. Экономика труда / Под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 428 стр.

121. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 623 стр.

Иностранные источники

122. Third European on Working Conditions, 2000. http//www.demoscope.ru/weekly/2009/0395/analit04.php.

123. Monteverde К., Teece D. Supplier Switehing Costs and Vertical Inegration in the Automobile Industry. Bell Journal of Economics, 1982. №13.

Интернет-ресурсы

124. Ассоциация агентств по подбору персонала. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.itmng.com/ru

125. Консалтинговое агентство «Контакт». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kontakt.ru

126. Международное агентство занятости «Manpower Inc». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.mempawer.ru

126. Международное агентство занятости «Kelly Services». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.Kellyservices.ru

127. Международное агентство занятости «Coleman Services». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.Coleman.ru

128. Демографический ежегодник России 2009 (статистический сборник). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks.rul. Статьи (на русском языке)

129. Ассоциация независимых центров экономического анализа. Режим доступа: www.arett.ru

130. Журнал «Управление персоналом». Режим доступа: http://www.top-personal.ru

131. Журнал «Человек и труд». Режим доступа: http://www.chelt.ru

132. Журнал «Экономическая социология». Режим доступа: http://ecsoc.hse.ru

133. Журнал «Экономическое обозрение». Режим доступа: http ://www.review.ru

134. Журнал «Социальное партнерство». Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.oilru.com

135. Журнал «Социологические исследования». Электронный ресурс. -Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru

136. Журнал «Отечественные записки». - Электронный ресурс. - Режим доступа: www.strana-oz.ru

137. Издательский дом ГУ-ВШЭ. Режим доступа: http://id.hse.ru

138. Институт демографии ГУ-ВШЭ. Режим доступа: http://demoscope.ru

139. Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ, 2002. Электронный ресурс. Режим доступа: www.arett.ru

140. Ежедневная деловая газета «РБК Daily». Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.rbcdailv.ru

141. Центральная еженедельная профсоюзная газета «Солидарность». Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.solidarnost.org

142. Портал «Русская цивилизация». Электронный ресурс. - Режим доступа: //www.rustrana.ru

143. Экономическая социология. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ecsoc.hse.ru

144. Население и общество. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://demoscope.ru

145. Российско-Европейский центр экономической политики (РЕЦЭП).-Электронный ресурс. Режим доступа: www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf

146. Портал «Солидарность» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.solidarnost.org/thems/vazhno/vazhno 7696.html