Корпоративная культура как фактор устойчивости организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Тихомиров, Петр Алексеевич

• Тихомиров, Петр Алексеевич
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Тихомиров, Петр Алексеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОЕНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.2. ОРГАНИЗАЦИОНАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

В КОРПОРАЦИЯХ РАЗВИТЫХ СТРАН.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ИЗМЕНЕНИЕ.

2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

2.2. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСТРУИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

ГЛАВА 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ УСТОЙЧИВОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ УСТОЙЧИВ ОСТИ.

3.2. МОДЕРНИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СПОСОБ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура как фактор устойчивости организации»

Повышенное внимание со стороны ученых-исследователей и практиков к корпоративной культуре обусловлено тем, что большой поток изменений на рынке, диверсификация бизнеса требуют поиска новых резервов повышения устойчивого функционирования организации. Результатом этого стали поиски методологий, технологий и механизмов, позволяющих эффективно проектировать корпоративную культуру. Однако в таких исследованиях нередко упускается содержательная функция корпоративной культуры как фактора, способного обеспечить устойчивое развитие организации.

В связи с этим практика корпоративного строительства нуждается в адекватном социально-управленческом инструментарии, позволяющем наиболее полно оценить и использовать потенциал корпоративной культуры.

Современные организации все больше интересуются информацией о том, что способствует переходу к качественно новому уровню управленческой культуры и способствует воспроизводству высокотехнологичной деятельности, реализации привлекательной социальной политики. Для этого нужно знать составляющие, из которых складывается механизм управленческого конструирования корпоративной культуры. Ответы на эти вопросы позволяют не только повысить эффективность принимаемых управленческих решений, но и выявить перспективные тенденции организационного развития и обновления.

В проектах по созданию новых организаций зачастую не учитывается социально-культурная составляющая, так как организация нередко рассматривается в виде формализованной системы, действующей по жестким экономическим и административным законам и правилам. Предметное поле исследования позволяет рассмотреть социальную систему, каковой является организация, в контексте достижения ею устойчивого состояния и её адекватного реагирования на влияющие изменения рыночной среды.

Степень научной разработанности проблемы. В современной социологической теории проблемам становления организаций и их эффективному функционированию уделяется повышенное внимание. Как в зарубежных, так и в отечественных разработках исследуется процесс управления организационными изменениями. Немало работ посвящено изучению корпоративной культуры.

В развитии теории организации можно выделить несколько этапов. Первый этап с 1900 по 1925 гг. представлен научным менеджментом -классической школой организации и управления. Среди основоположников научного менеджмента отдельно можно выделить Ф. Тейлора, А. Файоля, Л.Гьюлика, Дж. Муни, Э. Рейли, JI. Урвика, О. Шелдона и др.1 Значительное место в исследованиях представителей данной школы отводится рассмотрению организации как формальному, сконструированному образованию, которое задает определенный тип поведения. Любые

1 Гвишиани Д.М. Организация и управление. M.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N.Y.1947; Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. M., 1922; Н. Fayol. General and Industrial Management. Pitman, London, 1949. отклонения от системного равновесия рассматриваются учеными как нарушения устойчивого состояния организации.

Послевоенный период характеризуется формированием социально-психологического направления исследования организации. К основоположникам данного направления относятся Р. Лайкрет, Э. Мэйо, о

Д.Макгрегор, А. Маслоу, Мюнстенберг Г, Ф. Ротлисберг, Ф. Херцберг. В центре внимание находятся вопросы, связанные с анализом личностной структуры, социально-трудовых отношений, мотивации человека труда. Одно из основных условий успешного управления организацией ученые связывали с установлением между руководителями и работниками хороших, «человеческих» отношений. В частности, изучая зависимость между условиями работы и производительностью труда, Э. Мэйо пришел к выводу, что личностные и групповые факторы оказывают большее влияние на рост производительности, чем изменение условий труда. В настоящее время в рамках социально-психологического направления широкое распространение получило моделирование процессов, протекающих в организации, с позиции управленческой этики и психологии. Практический аспект конструирования корпоративной культуры предполагает всесторонний анализ возникновения мотивации и законов формирования корпоративного имиджа и репутации.

Третий этап (с 60-х годов по начало 80-х годов) прошедшего столетия связан с окончательным оформлением парадигмы современной социологии организаций. В рамках структурного функционализма Т. Парсонса, Р.Мертона, Ст. Бирза и Э. Томпсона формируется системная модель организации.4 Основными представителями системного подхода являются

2 Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999; Мескон M.X., Альберт M, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Мюнстенберг Г. Основы психотехники. В 2-х кн. M., 1922, 1923; Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Социологические исследования. М., 1990, № 1; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997; Diskson W. Management and workeK. Harvard Univ., 1941.

3 Шепель B.M. Управленческая психология. M.: Экономика, 1984; Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

4 Beer St. the brain of the firm. N.Y., 1972; Thompson J.D. Organization in action. N.Y., 1967; Parsons T. Structure and process in modem societies. N.S., 1966.

Л.Фон Берталанфи, К. Боулдинг, Пол М. Дизель, А. Рапопорт, Р. Майкелс, Ч.Бернард, Г. Саймон, Ф. Слезник, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко и др.5 Отнесение организации к классу социально-технических систем позволило использовать ряд положений о переработке информации для анализа организационных структур управления. В ряде работ данного направления в организационной системе выделялось два главных контура, обеспечивающих равновесие организационных процессов. Внешний контур -для поддержания равновесия организационной системы и ее среды. Внутренний контур - для поддержания соотношения входных и выходных параметров и процессов организационной системы в соответствии с поставленными целями. Долгосрочное развитие организации при этом рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам и моделировании социально-культурных императивов корпоративных групп.

Четвертый этап - с середины 80-х годов XX века по настоящее время -характеризуется полипарадигмальным подходом к исследованию организаций. Этот подход, с одной стороны, строится на интегративных знаниях о функционировании организации. С другой стороны, - на возникновении новых, авангардных направлений организационного развития.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И. Пригожина, С.С. Фролова, В. И. Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление).6

5 Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; Мильнер Б.З. Теория организаций. M.: ИНФРА-М, 1998; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Дизель П.М., Раньян М.К. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993; Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998.

6 Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995; Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. М.: МГСУ «Союз», 2001; Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарика, 2001.

Заметный вклад в решение научно-практических вопросов управленческого прогнозирования, стратегического планирования, изучения составляющих корпоративной культуры современных организаций, обобщения передового опыта корпоративного строительства внесли отечественные ученые Б.Н. Бурков, В.Н. Вяткин, В.В. Гончаров, В.С.Дудченко, В.А. Ириков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.Н. Тренев и др.7

Значительное место в современных исследованиях отводится сущности организационных изменений и, в частности, проблемам становления и развития корпоративной культуры. Признанными авторитетами в этой области являются ряд зарубежных и отечественных специалистов -И.Ансофф, X. Виссема, О.С. Виханский, Р. Грант, JI. Грейнер, И.П.Гречикова, К. Дэвис, Р. Блейк, В.И. Лунев, Д. Мутон, А.И. Наумов, Дж.Ньюстрем, O.K. Платонов, В.А. Спивак, В.К. Тамбовцев, В.В. Томилов, М.Хаммер, Э Шайн, Ф.И. Шарков, Д. Чамни, Г.Н. Чернецов, и др.8 Организационное развитие в рамках этого направления связывается с использованием определенного набора научно обоснованных теорий, корпоративных ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации в целях достижения индивидуального развития и оптимизации корпоративного поведения.

Для ряда исследователей (М. Бира, С. Ворлей, Т. Каммингса, Д.Порраса, П.Робертсона и др.) важным является достижение соответствия между такими компонентами организации как стратегия, структура, культура и процессы.9 Предполагается, что достижение изменений в первую очередь должно осуществляться на основе изменения верований, ценностей,

7 Гончаров B.B. Создание и функционирование акционерных компаний. M.: МНИИПУ, 1998; Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. М.: МНИИПУ, 1998; Тренев Н.Н. Стратегическое управление. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002; Тренев В.Н., Йриков В.А., Ильдеменов С.В. Леонтьев С.В. Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 1998; Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002.

8 Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2001; Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2001; Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М.: АТиСО, 2002.

9 Бодци Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 1999; Поррас Д., Коллинз Д. Построение навечно. Успех компаний, обладающих видением. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004. отношения к организационной структуре. В качестве основных субъектов организационных преобразований выступают команда и рабочие группы.

Значительная часть научных работ посвящена рассмотрению организационной культуры посредством исследования различных аспектов управленческого взаимодействия, в контексте анализа человеческих ресурсов (А.Н. Аксеновский, Д. Гибсон, М.В. Грачев, Ю.М. Забродин, Г.Г. Зайцев, А.В. Карпов, А.А. Лобанов, В.В. Новиков, Л.Ю. Субботина, В.М. Таранов, и др.).10 Вместе с тем, изучение культуры в аспекте обеспечения устойчивого состояния организации представлено недостаточно полно. Ряд исследователей склонны видеть в корпоративной культуре дополнительную» составляющую организационных преобразований.

Исследование проблемы формирования корпоративной культуры как фактора устойчивого развития организации в отечественной социологии управления еще не проведено, что и обуславливает выбор темы, объекта и предмета диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются социальные организации, рассматриваемые в органической связи с процессами, обеспечивающими достижение их устойчивого состояния.

Предметом исследования является корпоративная культура как фактор, обеспечивающий устойчивое развитие организации.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе корпоративной культуры как средства повышения устойчивости деятельности организации для разработки рекомендаций по оптимизации управления развитием организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения в ходе исследования следующих основных задач:

10 Гибсон Д., Иванцевич Д., Доннелли-мл. Д. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000; Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.М.: Дело Лтд, 1993; Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления / Под ред. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002; Зайцев Г. Г. Управление персоналом. В 2-х частях. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997; Ньюетром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000; Спивак В.А Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000; Иванчевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

• изучить основные подходы к управленческому конструированию корпоративной культуры;

• разработать процедуру осуществления организационных преобразований в рамках модернизации корпоративной культуры;

• определить перечень основных показателей, влияющих на организационную устойчивость;

• провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование ключевых факторов организационной среды, влияющих на эффективную деятельность персонала;

• провести анализ системы организационных ценностей как составных частей проектирования процесса управления организационным развитием;

• разработать стратегии организационного управления, связанные с созданием новых образцов корпоративной культуры;

• сформулировать практические рекомендации и предложения по формированию корпоративной культуры в целях повышения результативности организационных преобразований.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой.

Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М. Вебера, структурного функционализма Т. Парсонса и его школы, общая теория организации А.И. Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж. Гуияра, Д.Н. Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Ч.Барчаро, Г. Саймона, А. Этциони в рамках целевой и естественной модели.11

При разработке теоретических положений организационной устойчивости использовался большой объем разнообразных данных и источников в области организационно-экономического совершенствования и рыночно-ориентированного развития предприятия. Это разнообразие во многом определило выбор методов исследования. Так, в диссертации использовались методы исторического анализа, системный анализ, качественные методы математического моделирования в теории сложных систем. Кроме того, были использованы методы количественно-качественного анализа первичной и вторичной социологической информации.

В диссертации использовались теоретические и практические разработки по созданию и функционированию организационной культуры, а также опыт успешно действующих отечественных и зарубежных компаний, база данных Интернета.

Основная гипотеза данного исследования заключалась в том, что жизнеспособное и устойчивое развитие организации во многом определяется управляемыми процессами воспроизводства корпоративной культуры. Эти процессы непосредственно связаны с заменой образцов старой корпоративной культуры на новые, а также определяются динамикой развития рабочей группы и соответствия ее ценностного базиса требованиям организационного развития.

Эмпирическую базу исследования составляют данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых за последние годы ВЦИОМ (Москва, 2000-2003 гг.), ФОМ (Москва, 2003 г.), РОМИР (Москва, 2003 г.), материалы официальной статистики (статистический u Гуияр Ф. Ж., Кеяли Д.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. М.: Дело, 2000; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. бюллетень Госкомстата РФ, 2001 г.). Кроме того, использовались данные анкетного опроса, проведенного при участии автора в ОАО «Вымпел-Коммуникации» в период 2002-2003 гг. Всего в ходе социологического исследования было опрошено свыше 300 сотрудников и руководителей различного управленческого уровня. В работе обобщен опыт функционирования ряда эффективных корпораций западных стран, а также ТНК «Лафарж» по формированию организационной культуры.

Научная новизна работы заключается в формировании и разработке научно-методологических принципов и положений по достижению организационной устойчивости в рамках модернизации корпоративной культуры:

• предложен новый подход к достижению организационной устойчивости, которая рассматривается не в свете организационных трансформаций, а как процесс воспроизводства социально-культурных ценностей организации, принципов и правил корпоративного поведения;

• показана ведущая роль механизмов выживания, обновления и развития, поскольку именно они обеспечивают управление устойчивостью трудовых организаций;

• определены основные стратегии достижения устойчивости организации на различных этапах ее развития;

• выявлена специфика организационной устойчивости и основные слагаемые по ее достижению;

• рассмотрены основные показатели социальной диагностики процесса управления организацией;

• определены особенности корпоративной культуры для формирования равновесного состояния трудовой организации;

• представлен алгоритм модернизации корпоративной культуры в рамках концепции управления развитием организации;

• рассмотрен социокультурный базис управленческих преобразований в деятельности персонала организации;

• предложены определенные варианты успешных управленческих решений по эффективному преобразованию организации.

Положения, выносимые на защиту:

• социокультурные механизмы, обеспечивающие устойчивость организации, предполагают анализ трех взаимосвязанных составляющих: внешней организационной среды, внутренней организационной среды, функционирование трудового коллектива;

• одна из главных проблем в достижении устойчивости организации заключается в нахождении оптимальной стратегии управления персоналом для каждого этапа развития организации;

• эффективное руководство компанией достигается на основе согласования принципов организационного управления, внутрикорпоративных ценностей, этических правил ведения бизнеса с существующей в организации системой управленческих отношений и организационной структурой;

• выработка общих принципов корпоративной культуры четко регламентирует процедуру внутрикорпоративного взаимодействия и определяет внешнюю политику ведения бизнеса;

• взаимодействие команд, сотрудников в организации осуществляется на основе внутреннего контракта (системы организационных правил и норм поведения), позволяющего создать здоровые и прочные отношения внутри трудовой организации;

• организационное развитие строится на управляемых и неуправляемых процессах по воспроизводству созданных трудовым коллективом образцов культуры;

• важнейшей составляющей, обеспечивающей устойчивое функционирование трудовой организации, является наличие у ее сотрудников относительно постоянной системы ценностей и норм.

Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование развивает новое и мало изученное в социологии управления направление - устойчивое функционирование социальных систем. Выводы диссертационной работы уточняют и дополняют ряд методологических положений по проблемам становления и развития корпоративной культуры, способствуют формированию теоретико-методологической базы для описания и объяснения, а также прогнозирования успешной деятельности трудовых организаций.

Разработанные подходы и представленные материалы и выводы могут быть использованы управленцами при разработке стратегии организационного развития, а также при формировании корпоративной культуры, в практике управления организацией. Идеи и выводы диссертационной работы могут быть полезны социологам, менеджерам, занимающимися вопросами исследования проблем управленческого консультирования, при разработке проектов структурных изменений системы управления организацией.

Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес при подготовке и чтении курсов «Социология управления», «Теория организаций», «Организационная культура», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических конференциях, отражены в научных публикациях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Тихомиров, Петр Алексеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реальностью наших дней является создание, возникновение и исчезновение организаций. Жизнеспособность современных организаций во многом зависит от степени сформированности корпоративной культуры. Корпоративная культура непосредственно связана с компетентность, осведомленностью и информированностью сотрудников, принимающих решение по дальнейшему развитию компании.

Корпоративная культура является сложной композицией разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством, и влияющих на их поведение; созданный корпорацией имидж, поддерживаемый вовне посредством идеологии и целей, а так же внутри корпорации путем создания мифов, верований и традиций, которые передаются из поколения в поколение; набор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющий членам организации общаться при помощи корпоративного языка.

Одним из основных средств, обеспечивающих устойчивое функционирование организации, является наличие в ней развитой культуры. Главным носителем корпоративной культуры является персонал организации. Поэтому развитие корпоративной культуры непосредственно связано со стратегией организационных изменений, становлением определенной системы управленческих отношений.

Вместе с тем, в ряде организаций не придают должного внимания развитию корпоративной культуры. Исследование показало, что складывающиеся корпоративные нормы и ценности носят вероятностный характер. Нередко устанавливающийся организационный порядок идет в разрез с потребностями персонала. Достаточно часто корпоративные правила работают в основном на сохранение, поддержание существующей (установленной руководителем) системы взаимоотношений в организации, а не на ее развитие. Выполняя «ограничительную» роль, они нередко приводят к потере организационной устойчивости.

Признаками потери устойчивости являются повышенные требования к персоналу, преобладание индивидуализированных норм, концентрация управленческой власти в одних руках. Руководство компании, пытаясь закрепить достигнутое через элементы корпоративной культуры, вводит жесткие правила и требования к сотрудникам, формализирует субъект объектные отношения. Поддержание таких норм и правил требует отвлечения больших финансовых и людских затрат. Увеличивается социально-психологическая напряженность внутри трудового коллектива.

Проведенное исследование позволило установить, что институциональная система корпоративных ценностей и норм пронизывает все уровни управления. Эта система призвана согласовать индивидуальные и корпоративные интересы, формальные и неформальные отношения, коллективные и индивидуальные потребности. Чем выше уровень согласованности, тем более конкурентоспособной и стабильной является фирма. Поэтому уместно говорить о разработке в каждой организации определенной программы формирования корпоративной культуры. Задачей данной программы является создание системы постоянного взаимодействия руководства с персоналом по воспроизводству корпоративных принципов и норм, комплексного информирования персонала об организационных проектах и стратегии развития.

Такая система, безусловно, предполагает установление двусторонней связи «руководитель - подчиненные». В качестве объекта управления здесь выступает персонал организации. Его действия оцениваются в аспекте достижения наилучших результатов с наименьшими издержками. Складывающаяся культура организационного успеха имеет непосредственную связь с комплексом показателей, которые позволяют проанализировать действенность осуществляемых организационных преобразований.

В диссертации рассматриваются примеры как эффективных, так и неэффективных корпоративных стратегий организационного развития. В результате этого было установлено содержание диагностических модулей организации:

• внутрикорпоративная среда;

• функционирование трудового коллектива (рабочей группы, команды);

• внекорпоративная среда.

На основе такого анализа было установлено, что устойчивость организации является функцией множества переменных, которые непосредственно обуславливаются корпоративными отношениями в трудовой организации.

Учет в стратегии организационного развития фирмы интересов персонала - гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи, регулярного анализа меняющихся потребностей и интересов. Особую роль здесь играет непрерывный сбор информации по всем аспектам деятельности организации. Такой мониторинг дает знание и понимание важнейших процессов, лежащих в основе построения корпоративного сознания, политики и философии.

Полученные в ходе диссертационного исследования данные показывают, что для персонала развивающейся организации значимыми являются такие ценности, как: «забота о сотрудниках и их нуждах» (64%), «карьерный рост» (49%), «профессионализм персонала» (48%), «отношение руководства к сотрудникам» (47%). Этот ценностный базис задает фиксированный тип поведения, основанный на раскрытии кадрового потенциала в рамках имеющихся у фирмы возможностей. Напротив, для организаций, которые «застывают» в своем устойчивом развитии, корпоративные ценности приобретают иное значение. В оценках персонала при этом на первое место выходит социальные ожидания — получение помощи от администрации, создание нормального социально-психологического климата и комфортных условий деятельности. Нередко антистимулами трудового коллектива выступают: низкая зарплата, угроза увольнения, профессиональная некомпетентность, плохие условия труда.

Большое влияние на обеспечение устойчивого развития компании оказывает функциональное содержание корпоративной культуры, т.е. ее способность воспроизводить требуемые модели корпоративного поведения. За корпоративной культурой, прежде всего, закрепляются такие функции как:

• обучение персонала;

• формирование имиджа организации;

• профессиональная адаптация новых сотрудников;

• формирование корпоративного сознания;

• воспроизводство лучших традиций компании.

Конечно, перечисленные направления по формированию функционального содержания корпоративной культуры не охватывают в полной мере всех сторон организационной модернизации. Однако, вне сомнения, они могут оказать помощь в построении сильной организации, повышении управляемости трудового коллектива.

Безусловно, культура организации непосредственно влияет на установленный порядок работы как в сфере принятия решений, так и на общие ожидания, сформированные у работников фирмы. Кроме того, корпоративная культура задает определенную стратегию действий по разрешению конфликтных ситуаций, поощряя одни формы поведения и осуждая другие, выходящие за рамки общепринятых. Отсюда возникает потребность по формированию в личностном сознании корпоративного мировоззрения. Это достигается через установление доверительных отношений между сотрудниками, информационную прозрачность любого уровня управления. Большими возможностями для информационной прозрачности обладают те трудовые организации, где отсутствуют существенные различия между структурными подразделениями и уровнями управленческой вертикали по оценке количественных и качественных затрат труда.

Таким образом, рассмотрение культуры фирмы в стратегическом аспекте организационного развития позволяет говорить о технологии по созданию корпоративных норм и ценностей, призванных сплотить персонал. Гибкая политика в области стимулирования и мотивирования персонала, постоянное умеренное групповое напряжение (предоставляющее свободу для личностного развития), а также соответствующие программы профессионального обучения и адаптации, способствуют развитию корпоративной ментальности и стимулируют процветание фирмы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Тихомиров, Петр Алексеевич, 2004 год

1. Авдашева С. Б., Розанова Н. М. Теория организации отраслевых рынков.1. М.: Магистр, 1998. 311с.

2. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. -М: МГУ, 1996. -143 с.

3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука. 1991.-106 с.

4. Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. 274 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. - 245 с.

6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. -М.: Ин-т социологии, 1997.-360с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. - 413 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

9. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб: Лениздат, 1995, - 183 с. Ю.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.

10. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 227 с. П.Арон Р. Этапы развития социологической мысли. - М.: Прогресс, 1993. -606 с.

11. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. М.: РАГС, 1995.-254 с.

12. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. МП.: ТетраСистемс, 2000. - 288с.

13. Барулин B.C. Российский человек в XX веке. Потери и обретение себя / Монография. Спб.: Алетейя, 2000. - 431с.

14. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. -Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. 375 с.

15. Белоусов А.А. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий: (современная реальность и прогноз). Владивосток: Веер,2001. 175 с.

16. Бергер П. Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Московский философский фонд совместно с изд. «Медиум», 1995. - 322 с.

17. Битянова М.Р. Социальная психология. М: Международная педагогическая академия, 1994. - 265 с.

18. Блинов А.О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах. М.: МАЭП, 2000. - 215 с.

19. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов н/Д: Феникс, 1998. - 317с.

20. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. -Сыктывкар: Изд-во Сыктывкар, ун-та, 2000. 92 с.

21. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. -342 с.

22. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. Прогресс, 1990, 540 с.

23. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

24. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры: Общение и рекомендации. М.: Ж. Дашков и К, 2002. - 338 с.

25. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь: Твер. гос. ун-т,2002.- 115с.

26. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. -М.: Речь, 2000.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. - М.:Гардарики, 2000. - 528с.

28. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003. - 142 с.

29. Гальперин В. М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Эконом.шк и др., 1999. - т. 1. - 348 с.

30. Гвишиани Д.М. Американская теория организационного управления. М., 1969.-347 с.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. МГТУ, 1998. - 331 с.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-373 с.

33. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж.Х. мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2000. - 660 с.

34. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дло ЛТД, 1993. - 352 с.

35. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.-319 с.

36. Гуияр Ф. Ж., Келли Д. Н. Преобразование организации. М.: Дело, 2000.

37. Давыдова Ю.Н.; Предисл. П.П.Гайденко. М.: Прогресс, 1990. - 808с. 33.

38. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. в 2 т. - М.: Прогресс, 2001. - 1047 с.

39. Денисов В.А. Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М.: Недра, 1999.-166 с.

40. Десслер Гари. Управление персоналом. М.: Изд-во «Бином», 1997.

41. Дрепа Г.Н., Дмитриев А.Н., Дмитриева Э.Я. Ментальность и менталитет российского общества: к анализу механизмов рефлексивного взаимодействия // Российское сознание: психология, культура, политика. -Самара, 1997.

42. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2000. 397с.

43. Друкер П. Эффективное управление. М.: Торговый дом Гранд, 2002.

44. Дэниеле Д.Д., Радеба Ли X. Международный бизнес: Внешняя, среда и деловые операции. М.: Дело, 1998. - 746 с.

45. Дятлов В.А. Кибанов А .Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т Управление персоналом. М.: Academia, 2000. - 734 с.

46. Емельянов Е. П., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.-226 с.

47. Жданова А. А. Организация управления капиталистической фирмой. М.: Изд-воУДН, 1987.

48. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. М.: Экзамен,2000. 575 с.50.3абелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.:

49. Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. 51.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб: Изд-во «Северо-Запад», 1998. 52.Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: Магистр, 1998. - 360 с.

50. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003.

51. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-300 с.

52. Ионин Л. Г. Социология культуры. М.: Логос, 1998. - 278 с.

53. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. - 324с.

54. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - 272с.

55. Камерон К. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В.Андреевой. СПБ.: Питер, 2001. -320с.

56. Кантер P.M. Рубежи менеджмента. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 302 с.

57. Капиталистическое управление: уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. -М.: Экономика, 1991. 167с.

58. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.:ИНФРА-М, 1999. - 220с.

59. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М. - Инфра-М, 1999. - 220 с.

60. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики,2001.-266 с.

61. Кибанов А .Я. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. М.: Инфра-М. 2002. - 190 с.

62. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА-ИНФРА,2001.-511с.

63. Ковалев С.Г. Филатова Е.Г. Социально-культурный подход в исследовании рынка труда. СПб: Изд-во С-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1999. -158с.

64. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: АОН, 1990. -124с.

65. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. М.: Квант, 2001.-135 с.

66. Корниенко В. И. Команда: Формирование. Управление. Эффективность: Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею. -Пермь: Российская академия госслужбы при Президенте РФ, Западно-Уральский институт экономики и права, 1999. 142 с.

67. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: Дека, 1997.

68. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 653с.

69. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. Спб: Питер, 1998. - 432с.73 .Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.

70. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999. - 397с.

71. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк., М.: Наука, 1987.-180 с.

72. Красовский Ю.Д. Сценарии управленческого консультирования. — М.: Новости, 2000. 366 с.

73. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: Гардарика, 2003. -511 с.

74. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. - 400с.

75. Кроль JI., Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. -М.:Класс,2001.- 419с.

76. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. М.: Дело Лтд, 1993.

77. Кузнецова Е.А. Смысл и функции корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий. М.: МГУ, 2000. - 96 с.

78. Кузнецова Е.А. Сравнительное управление и исследования системы ценностей как элемента организационной культуры. М.: МГУ, 2000. 34с.

79. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Прогресс, 1981. 364 с.

80. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999. - 319 с.

81. Литовченко В.П. Трудовой потенциал человеческого фактора, -Дорогобыч.: Дорогобыч.пед.ин-т. им.Франко, 1988. 199 с.

82. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 2001. - 446 с.

83. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб: Питер, 2001.-427 с.

84. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

85. Магура М.М. Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2001. - 376 с.

86. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент. -М.: Высшая школа, 2003, 555 с.

87. Майерс Дж. Социальная психология. СПб: Изд-во «Питер», 1998.

88. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002. -217 с.93 .Масленченков Ю.С. Тронин Ю.Н. Финансово-промышленные корпорации России. М.: ДеКА, 1999. - 423 с.

89. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996.

90. Мескон А. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. - 701 с.

91. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 702с.

92. Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент.- М.: «Экономическая школа», 2001, Т.1- 469 с.

93. Митин А.Н. Культура управления. Екатеринбург: Урал.акад.гос.службы, -2000. - 526 с.

94. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

95. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. - 448 с.

96. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами. М.-.ИНФРАМ, 1999.-214 с.

97. Муэрс Р. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: «Финпресс», 1998г. -128 с.

98. Н.Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях. -М.: Интерэксперт, 2000. 466 с.

99. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1991. - 155 с.

100. Невлева И.М. Деловая культура: универсальность и специфика. -Белгород: Кооп. Образование, 2001. 240 с.

101. Юб.Нордстрем К.А., Ридцерстрале И. Бизнес в стиле фанк. СПб.: Stockholm School of Economics in Saint Petersburg, 2002. - 280 c.

102. Ю7.Нуреев P.M. Курс микроэкономики. M. НОРМА-ИНФРА-М, 1998. -560 с.

103. Ньюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение. Спб.: Изд-во «Питер», 2000. - 366 с.

104. Общая психология. Под ред. проф. А. В. Петровского. М.: «Просвещение», 1976.110. общественного мнения. 1995, №4.

105. Омаров А. М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.

106. Организационная психология. /Сост. Винокуров JI. В., Скрипюк И. И. -СПб.: Питер, 2000. 511с.

107. Организационное поведение / А.Н. Силин, С.Д. резник и др. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 339 с.

108. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк.,1996.115,Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М. Экономика, 1984. - 183 с.

109. Очерки организационной психологии. Под ред. Огнева. Воронеж:Изд-во ВТИ, 1998.-220 с.

110. Панасюк А. Ю. Управленческое общение практические советы. М.: Экономика, 1990. - 117 с.

111. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: Изд-во МГУ, 1988.- 279с.

112. Паршев А.П. Почему Россия не Америка. Крымский мост -9Д, Форум; Москва 2001. 416с.

113. Паунов М. Организационная культура. С.: СД «ДИНО-ИМ», 1996.

114. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. - 223 с.

115. Питер Ф. Друкер Практика менеджмента. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 398с.

116. Питер Ф. Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272с.

117. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418 с.

118. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Спб. отделение, 1990. 169 с.

119. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Психология в бизнесе. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 1997.

120. Поляков В. Г Формула успеха в бизнесе: Практическое Руководство для российского менеджера. Новосибирск: Экор, 1993.

121. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала. СПб.: РАН. Ин-т соц.-экон. Проблем, 1995. - 110 с.

122. Пригожин А.И. Организация: Системы и люди. М.,1983. 376 с.

123. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. -М.:ИНТЕРПРАКС, 1995. 296с.

124. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

125. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.:МЦФЭР, 2003 -864с.

126. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.-295 с.

127. Причина О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов: Изд-во Ростовского университета, 2002. - 179 с.

128. Радугин А.А. Радугин К,А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управление. Воронеж, 1995.-193 с.

129. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: Методы управления в меняющемся мире. СПб.: Питер, 2001. - 665с.

130. Ричард Л.Дафт. Менеджмент. Спб. Литер, 2002г. - 832с.

131. Роберт Брюс Шо Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 272с.

132. Роджер Муэрс. Эффективное управление. М.: Издательство «Финпресс», 2001. 302 с.

133. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 1999.-352 с.

134. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. СПб: Петербургский профессиональный кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999. - 104 с.

135. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Аспект Пресс, 1999. - 299 с.

136. Российское общество: социологические перспективы. Сборник трудов ИСА РАН. М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 344с.

137. Румянцева Н.А. Соломатина Н.А. Менеджмент организации. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра -М, 1998. - 321 с.

138. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М: ЭКОМ, 1992. - 256 с.

139. Саймон Г.А., Смитбург Д. У., Томсон В.А. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

140. Саркисян А.Т., Саргсян К.А. Экономическая функция и общественная ответственность предпринимателя. М.: МЭИ, 2001 .-415с.

141. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилен Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. Спб., Речь 2003.- 240с.

142. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. JI., 1986. 176с.

143. Сербиновский Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д :Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 71 с.

144. Селюков В.К., Гончаров С.Г. Управление рисками. — М.: Изд-во МГТУ, 2001.-360 с.

145. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Просвещение, 1981.

146. Сонькин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные проблемы. М.: Моск. высш. яз. шк., 1999. - 393 с.

147. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Наука. 1997. -351с.

148. Социальная структура и социальные процессы. Словарь-справочник. В 2-х томах / под ред. Г.В. Осипова. М.: Наука, 1990.

149. Социология: наука об обществе / Под ред. В.П. Андрущенко, Н.И. Горлача. Харьков, 1996.

150. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. М.: Руская новь, 2002. - 352 с.

151. Спивак В. А Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Изд-во «Питер», 2000,

152. СпивакВ.А. Корпоративная культура. С-Пб.: Питер, 2001. - 352.

153. Стайрс Д., Мэрфи М. Современные методы управления (PERT и СРМ), 1964. 143 с.

154. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бух. бюллетень», 1997. - 217 с.

155. Счисляева Е.Р. Влияние особенностей культуры на деловое взаимодействие менеджеров. Спб.: С.-Петерб. гос. техн. ун-т, 1999. - 58с.

156. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. - 225с.

157. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М., 1991. Удальцова М.В. Социология управления. М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 144с.

158. Тичи Н.Деванна М. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. -203 с.

159. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2000. -359с.

160. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб. Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1994. - 164 с.

161. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. -СПб.: Изд-во СПб. Университета экономики и финансов, 1994. 327 с.

162. Травин, В.В.; Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.-332 с.

163. Тренев Н.Н. Стратегическое управление. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. -288 с.

164. Тюрин Ю.Н., Макаров А.А. Анализ данных на компьютере. М.: ИНФРА-М, 2003.-544 с.

165. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 477 с.

166. Управление персоналом развивающейся организации. Под ред. Марра Р., Шмидта Г. М.: МГУ, 1997, 480с.

167. Управление развитием и изменением. Жуковский: Изд-во МИМ ЛИНК, 2000.- 158 с.

168. Управление современной компанией. Под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса - М:ИНФРАМ, 2001. -XVIII -586с.

169. Уткин Н. А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М., 1996.

170. Уткин Э.А. Этика бизнеса. М.: Зерцало, 1998. - 254 с.

171. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. М., 1992. - 125 с.

172. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. -М.: ВИПКэнерго, 1992.

173. Фарсон Ричард. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства. Пер. с англ. А. Левитский. К: София / М: ИД Гелиос, 2001. - 240с.

174. Федотов Г.П. Судьба и грехи России. Спб.: София, 1992. Т.1 - 350 е.; Т.2 - 348 с.

175. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М.: МГАПИ, 1997. - 45 с.

176. Фильев В. И. Регулирование условий труда на предприятиях Российской Федерации (Охрана труда на основе ГОСТов РФ). М.: 1996.

177. Хайт Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджеров. М.: Олимп-Бизнес, 1999, 259с.

178. Хойруп Т. Модель жизни. Проблемы гносеологии, истории культур и теории государства. СПб.: Всемирное слово, 1998. - 303 с.

179. Храброва А.И. Корпоративное управление: вопросы интеграции. М.: Альпина, 2000. - 198 с.

180. Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992.

181. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

182. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Под ред. Фролова И.Т., М.: Рос.акад.наук, Ин-т человека, Эдиториал. 1999. 173 с.

183. Черчилль Г.А. Маркетинговые исследования. СПб.: «Питер». 2000, -752 с.

184. Шарков Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М., 2002

185. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Урал.гос.экон.ун-т, 1998. -235 с.

186. Шейн Э. Г., Организационная культура и лидерство. М.: "Питер", 2001, -336 с.

187. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: бизнес шк. «Интел-синтез», 1997. - 328 с.

188. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизма / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПБ.: Питер, 2001. - 352с.

189. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология М.: Народное образование, 1999. - 430 с.

190. Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1996.

191. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО «Типография «Новости»», 2000. 206с.

192. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. - 146 с.

193. Шихирев П. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП; Академический Проект, 1999. - 448с.

194. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000.- 200с.

195. Шкатулова В.И. Настольная книга менеджер по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФА-М, 1998.-271 с.

196. Шмелев И.С. Душа России. СПб., 1998.

197. ШпетГ.Г. Сочинения. М, 1989.

198. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: Инфра-М, 2000. -264с.

199. Экономика труда / Под ред. Ю.П. Кокина. -М.: ЮРИСТ, 2002. 589 с.

200. Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. №1, 1996; №1 и №2, 1997.

201. Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. М.: Республика, 1999. - 366 с.

202. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. -М.: «Джон Уайли энд Санз», 1994. 162 с.

203. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М.: МАН ИТП, 2000. - 268 с.

204. Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Под ред. С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1990.

205. Яковлева О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность. М.: МГУ, 1994. - 35с.