Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Жерихов, Евгений Сергеевич

• Жерихов, Евгений Сергеевич
• кандидат философских наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат философских наук Жерихов, Евгений Сергеевич

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы социальной адаптации и корпоративизм

1.1 Социально-философское содержание понятия адаптация

1.2 Корпоративизм как форма и способ организации 34 общественной жизни

1.3 Понятие корпоративной культуры организации: ее 54 структурные компоненты и модели

Глава 2. Роль корпоративной культуры в социальной адаптации личности

2.1. Особенности социальной адаптации личности в 83 организации и корпоративное управление

2.2 Адаптационный потенциал корпоративной культуры

2.3 Специфика социальной адаптации личности в банковской 126 сфере

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности»

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Структурные изменения в политической, экономической и социальной сферах общества, начавшиеся с середины 80-х годов XX века, отразились на всех гражданах России. Темпы изменений оказались столь значительными, что часть населения испытывает состояние аномии, дезориентации. Эмпирические исследования последних лет (Н. И. Лапин, Г. В. Осипов) показали, что решение проблемы социальной адаптации к переменам, в том числе на уровне конкретных структур бытия людей, становится условием эффективности проводимых в стране реформ. Одной из важнейших структур, через которые реализуется процесс жизненной адаптации людей, является корпорация.

В кризисном обществе, где старые духовные ценности утрачивают свое значение, а новые еще находятся в процессе медленного и противоречивого формирования, корпоративная общность жизненно необходима для обеспечения внутренней стабильности государства. Корпоративность является одним из структурообразующих элементов современного общества. Это определяет причины, направления и подходы к исследованию корпоративности как социальной и психологической закономерности и феномена, как фактора социальной адаптации в кризисном обществе.

Растущие масштабы развития корпораций приводят к тому, что «встраивание в организацию», как способ социокультурной адаптации человека, превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия. Объективно неопределенной становится граница между миром индивида и миром социальности. При этом зависимость индивида от корпорации часто увеличивает у него ощущение тревоги. Философский анализ системы «индивид-корпорация» может внести вклад в постановку и решение проблемы гуманизма, адекватного современности.

Средой и, одновременно, средством адаптации человека выступает корпоративная культура, влияющая на эффективность деятельности корпорации. В условиях становления новых экономических механизмов реализация заложенного в корпоративной культуре инновационного потенциала приобретает особое значение.

Актуальной проблемой, стоящей перед исследователями, представляющими различные научные направления, является преодоление так называемого «внутриведомственного» подхода к изучению корпоративной культуры. Она является традиционным объектом исследования ряда наук, каждая из которых вырабатывает свой инструментарий, свои методы, в том числе при рассмотрении различных аспектов адаптации человека в организации. Необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить имеющиеся в данной области достижения и перевести их на уровень общего, выработать методологию универсально-обобщающих подходов и тем самым способствовать дальнейшему развитию политологических, социологических, правовых, психологических и других исследований. Это имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления организациями в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчает процесс модернизации экономики.

Степень разработанности проблемы. Существенные научные результаты получены при анализе данной проблемы с позиции теории организации - междисциплинарного направления научных исследований.

Исходным пунктом собственно теории организации принято считать классическую школу организации и управления (первая треть двадцатого века), связанную с именами Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файоля, О.Шелдока, Дж.Муни, Э.Рейли, Л.Гьюлика. Общим в работах этих ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Значительный вклад в ее развитие внес М. Вебер, который разработал «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».

Реакцией на столь жестко формализованную и строго рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергом, Д.Мак-Грегором, Р.Лакертом.

Появление «организмической» модели связано с развитием структурного функционализма Т.Парсонса, Р.Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К.Боулдинга и А.Раппопорта. В рамках системного подхода в теории организации работали Р.Майкелс, Ч.Барнард, Г.Саймон, Ф.Селзник, А.И.Пригожин. Особое внимание ими обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.

Поскольку в диссертации учитывалось субъектное измерение корпорации, то особое значение имеют психологические работы. Весомый вклад в разработку и систематизацию психологических аспектов знаний о человеке и его окружении, о мотивах и потребностях, о внутренних конфликтах и противоречиях внесли З.Фрейд, К.Юнг, К.Хорни, Э.Фромм.

Концептуальные разработки по проблемам личностного развития и адаптации содержатся в фундаментальных трудах отечественных ученых К.А.Альбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, М.М.Бахтина, В.АЯдова, Д.А.Андреевой. Социально-философским проблемам формирования личности посвящены работы Г.Е.Глезермана, С.М.Ковалева, И.Т.Фролова, а также труды философов по вопросам российской модернизации Л.Г.Ионина, АГ.Новикова, А.С.Савиновой. Особое значение для исследования социальной адаптации имеет концепция деятельностной сущности человека, разработанная Г.С.Батищевым, М.С.Каганом, А.Н.Леонтьевым и другими.

Закономерности усвоения индивидом социального опыта, обусловленность возрастными этапами жизнедеятельности, сущность и механизмы социальной адаптации исследованы в трудах отечественных психологов Г.М.Андреевой, И.Л.Божович, И.С.Кона, Д.И.Фельдштейна, К.К.Платонова. В последнее время появляется немало философско -социологических публикаций по социальной адаптации личности (Е.С.Балабанова, И.Е.Лысак, М.А.Шабанова).

Теория функциональных систем П.К.Анохина, концепция неадаптивности А.Г.Асмолова, В.А.Петровского, работы А.Г.Здравомыслова по обоснованию единства потребностно-ценностной детерминации, концепция целенаправленного поведения И.К.Кряжевой, концепция общего адаптационного синдрома Г.Селье, положение о социокультурной обусловленности социальной адаптации Л.Л.Шпака, Л.И.Васеха, этнокультурной адаптации С.М.Булькова и В.Я.Бабенко, диспозиционная концепция В.А.Ядова, социокультурная концепция нетипичности Е.Р.Ярской-Смирновой являются фундаментальными для разработки проблем адаптации к корпоративной культуре.

Наше внимание привлекли работы, в которых реализован потенциал культурологического анализа, в том числе и в аспекте адаптации человека. Среди них следует выделить труды П.Сорокина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Ахиезера, Г.Гольца, ИЛковенко и др. Систематическое изучение культуры как особой формы организации адаптации человека стало в центре многих исследований по культурной и социальной антропологии (Ф.Боас, Б.Малиновский, Дж.Мердок, Л.Уайт, П.Гуревич, В.Давидович, Д.Лихачев, А.Лосев, Г.К.Базаров).

Исследование собственно корпоративной (организационной) культуры обычно связывают с выходом в 1982г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой организационной культурой. В дальнейшем в разработку этой проюлемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн,ьС.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, Л.Питтигрю.

Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.

Серьезный вклад в исследование проблемы информационной эффективности и улучшения деятельности организации за счет конкретной работы по внедрению и упрочению корпоративной культуры, идеологии и имиджа внесли такие исследователи как Д.Мерсер, Дж.О'Шоннеси, Т.Питерс, Р.Уотерман, Г.Форд, Л.Якокки. В связи с кризисом российского общества проблема адаптации к корпоративной культуре частично получила освещение в трудах О.С.Причиной, Л.В.Ковтун, Е.В.Юрьевой.

Анализ состояния проблемы исследования показывает, что корпоративная культура как фактор адаптации человека с социально-философских позиций специально не рассматривалась. Однако, накоплен значительный потенциал научных достижений в сфере культурологии, права, социологии, теории организации. Вот почему необходим методологический и социальный анализ, который позволил бы обобщить достижения и создать новые предпосылки для частных исследований этого феномена.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является социальная адаптация личности. Предметом - место и роль корпоративной культуры в адаптационных процессах.

Целью исследования явился социально-философский анализ влияния корпоративной культуры на процессы социальной адаптации современного человека.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о сущности социальной адаптации, выработать концептуальные подходы к изучению проблем социальной адаптации в связи с организационным развитием;

- определить возможности корпоративизма в процессах социальной адаптации;

- уточнить понятие корпоративной культуры;

- выявить особенности социальной адаптации личности в связи с проблемами управления;

- исследовать адаптационный потенциал корпоративной культуры;

- изучить специфику адаптации личности к корпоративной культуре организации.

Гипотеза исследования основывается на концепции социокультурной обусловленности процессов адаптации. Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально-духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.

Методологическая и теоретическая основа. Для реализации целей данного исследования особое значение имеют научные достижения М.

Вебера, Г.Парсонса, М.Мертона, которые исследовали системные и структурно-функциональные аспекты социальной культуры и организации. В трудах отечественных ученых Г.Г.Дичева, В.П.Петренко, А.В.Сахно,

Г.И.Царегородцева, У.Узнадзе, В.А.Ядова проблема адаптации рассматривается с позиции теории отражения.

В исследовании адаптации мы также опирались на концепцию деятельностной сущности человека, разработанную Г.С.Батищевым,

А.Н.Леонтьевым, рассматривающими процесс формирования личности как актуализацию сущностных сил, на положения о развитии личности в зависимости от ее места в системе общественных отношений,

1 2 сформулированные в трудах Л.С.Выготского , Л.С.Рубинштейна , Выготский Л.С. Вопросы теории и истории психологии. М., Собр. соч., т.1, Педагогика, 1982 412с.

2 Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.:АПН СССР. - 1972. 506с.

Б.Ф.Ломова3. Кроме того, исследование ориентировалось на системный принцип анализа психической деятельности и деятельностный подход, предложенный А.Н.Леонтьевым4.

Методологическую основу диссертации составляют также идеи П.Сорокина, А.С.Ахиезера и др. ученых, отстаивающих важность социокультурного анализа адаптационных процессов.

Методика исследования предполагает изучение и обобщение соответствующих работ отечественных и зарубежных ученых. В работе использовались социологические методы: наблюдение, анкетирование, анализ документальных источников, метод экспертных оценок.

В качестве инструментария был использован опросник Дж.Кемпбела OGAI, направленный на определение корпоративной культуры организации, методика «Луковица культуры», методика М.Рокича по изучению ценностных ориентации сотрудников, опросник «Культура вашей организации», «Опросник определения уровня преданности организации», а также экспресс-методики: «Оценка мотивации организационного поведения» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) и «Уровень социальной фрустрироваиности» (Л. И. Вассерман).

С целью определения достоверности полученных результатов и выявления наиболее значимых показателей и связей нами использовались методы количественной и качественной обработки данных: контент-анализ, вариационный, корреляционный (по Спирмену и Пирсону), факторный вид анализа. Данные обрабатывались с помощью компьютерных статистических программ «Ехе11» и «Statgraphics Plus for Windows».

Логика анализа проблемы основывается на взаимосвязи общего, особенного и единичного. Первоначально, автор уточняет свои позиции по общим проблемам социальной адаптации, что создает возможность выявления особенностей адаптации к корпоративной культуре. Автор

3 Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1987- 417с.

4 Леонтьев А.Н. Философия психологии. М.:МГУ, 1994 - 208с. стремится сочетать анализ общих закономерностей адаптации с изучением их специфики в условиях реформирования России. Детализация и выявление новых проблем происходит и через анализ адаптации личности в условиях конкретных зарубежных и отечественных организаций.

Научная новизна заключается в целостном анализе проблемы корпоративной культуры как фактора социальной адаптации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:

- с позиции теории отражения и культурологического детерминизма уточнено содержание процессов социальной адаптации в организации как факторов повышения эффективности ее функционирования и развития;

- дано обоснование корпоративной культуры как главного фактора адаптации человека в организации и управленческой технологии;

- введено в оборот и обосновано понятие «адаптационный потенциал корпоративной культуры»;

- сформулированы предложения по созданию благоприятных условий формирования современной корпоративной культуры.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации с точки зрения социально-философского подхода в единстве природы, общества и культуры, теории «адаптивно-адаптирующих стратегий», выделение трех структурных уровней адаптивных ситуаций: общество «-макро», социальная группа «-мезо» и человек «-микро» позволило изучить корпоративную культуру как адаптивную среду, выполняющую стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции в кризисном обществе.

2. Анализ содержания корпоративной культуры в трех аспектах: «процессуальном» - как способе функционирования жизнедеятельности ее организационных звеньев, «результирующим» - как результат этой деятельности и «генезисном» - как источник корпоративных изменений, позволил рассмотреть ее как социокультурный фактор социальной адаптации, влияющий на внутреннюю корпоративную стабильность организации и общество в целом.

3. Адаптационный потенциал корпоративной культуры организации определяется уровнем корпоративизма, который, в свою очередь, зависит от таких факторов, как система иерархических отношений, складывающихся в организации, от социальной фрустрированности, солидарности, возможности личностной и профессиональной самореализации личности, ее мотивации, условий профессиональной деятельности и уровня усвоения корпоративных ценностей,

4. Спецификой современного кризисного общества является слабая сформированность корпоративной культуры организации, недостаточная разработка и использование корпоративной культуры как технологии управления. Развитию корпоративности способствует значимая для человека потребность в биосоциальной защищенности. Корпорация способна стабилизировать или дестабилизировать организационные формы поведения и профессиональную деятельность человека.

5. Социологическое исследование показало, что корпоративная культура как фактор адаптации предполагает выработку стереотипов поведения, которые отражают систему ценностей, норм, способствуют решению ряда социальных проблем личности, группы и общества, усиливают вовлеченность в дела организации, формируют ее имидж, усиливают систему социальной стабильности, что приводит к преодолению кризиса.

6. Корпоративная культура является фактором и источником организационных изменений, она координирует и корректирует основные элементы организации через корпоративные нормы, идеи, образы, оценочные критерии организации поведения, выработанные в данной социальной среде.

Теоретическая н практическая значимость исследования. Обнаружены закономерности системного характера, подтверждающие междисциплинарность социальной адаптации как объекта научного исследования. Обосновано, что именно социально-философский подход позволяет исследовать корпоративную культуру как фактор социальной адаптации в единстве общества и культуры. Выработанные модели социальной адаптации личности к корпоративной культуре позволили уточнить понимание феномена адаптации, выявили пути разрешения методологических противоречий теории и практики социальной адаптации, конкретизировали структурно-функциональное значение механизмов социальной адаптации личности к корпоративной культуре организации в условиях кризиса. Это создает предпосылки для продолжения исследований по данной проблеме.

В работе сделана попытка представить корпоративную культуру организации как фактор, влияющий на процесс адаптации, который следует учитывать в организации деятельности любой корпорации в целом и в организации ее управленческой деятельности. Акцентировано внимание на актуализацию социальных аспектов управления организациями в условиях трансформации общества. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов социологического исследования автора. Это позволяет использовать полученные результаты в практике для развития и совершенствования управления кредитными организациями.

Апробация работы. Замысел работы, ее промежуточные и конечные результаты обсуждались на кафедре социальной философии и социологии Иркутского Государственного университета. Концептуальные подходы отражены в материалах докладов и сообщений автора на конференциях: «Проблемы взаимодействия экономической психологии и психологии управления» (материалы 5 научно-практической конференции БГУЭП, 2004г.), научно-практических конференциях ИГУ (2003-2004гг.), межвузовской региональной конференции «Наука, технология, образование» (2001 г., Ангарск, ATTA), на 3 съезде Российского психологического общества «Психология и культура» (СПб., 2003 г.), на конференции СИПЭУ, посвященной 10-летию (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования отражены в семи публикациях автора.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 177 источников, приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Жерихов, Евгений Сергеевич

Результаты исследования. Р1зучение корпоративной культуры данного предприятия показало достаточно неоднозначную и, в ряде случаев, даже противоречивую картину.

Так, по результатам наблюдения, бесед и опроса (опросники «Луковица культуры», ОСАЬ) было выявлено (установлено), что первый (внешний) уровень корпоративной культуры данной организации характеризуется наличием таких моментов, как установленная форма одежды, знание и использование профессиональной символики, наличие определенной общности в употреблении профессиональной терминологии. Что касается последней, то на основании контент-анализа ответов испытуемых мы установили, что 45,8 % всех ответов могут быть отнесены к терминологии нормативно-организационного характера, причем на долю таких слов как «инструкция», «положение» и т.п. приходится 63,6 % ответов по данной категории, на долю терминов, отражающих субординацию - 18,2 %, на долю терминов, отражающих понятие «деловой этикет» - 18,2%.

25 % всех ответов могут быть отнесены к деловой или профессиональной терминологии (касающейся решения непосредственных профессиональных задач). Причем и здесь мы видим определенную диспропорцию в использовании терминологии, поскольку 83 % ответов данной категории так или иначе касаются таких слов, как «цель», «задача» и т.п., и лишь 17 % касаются сочетаний, выражающих способы решения профессиональных задач, то есть саму суть работы.

29,2 % всех ответов явно носят неопределенный характер, их весьма трудно отнести к какой-либо категории.

Из этого можно заключить, что профессиональный жаргон данной организации еще в полной мере не сформирован, и он в большей мере отражает не рабочие (профессиональные) отношения, а отношения субординации, подчинения.

Второй уровень «луковицы культуры» характеризуется тем, что в организации сложились определенные традиции, ритуалы, церемонии, символизирующие имидж организации. Что касается «героев» организации, то здесь выявляется мощная диспропорция, поскольку около 75% опрошенных в качестве таковых рассматривают руководство, и лишь 25% относят к героям организации профессионалов или опытных сотрудников (т.е. ставят во главу угла не статусные, а профессиональные характеристики). Это может указывать на то, что критерии выделения «героев» организации у сотрудников еще достаточно размыты или четко не определены, а также на то, что большинство сотрудников рассматривают именно руководство как основную силу, от которой зависит успех деятельности всей организации и, по всей видимости, склонны к перекладыванию ответственности с себя на руководство за происходящее в компании.

Третий, более глубинный уровень, касается существующих в организации норм и индивидуальных правил сотрудников, определяющих их поведение в организации и косвенно отражает основные потребности сотрудников.

Контент-анализ ответов сотрудников, касающихся индивидуальных правил их поведения в организации, показал, что 26 % этих ответов отражают ориентацию на личностное развитие, 34,8% ответов связаны с проблематикой личной ответственности и личностного участия, 34,8% - с проблематикой конкретных инструментальных средств, позволяющих добиваться успеха в деятельности, а 4,4% - отражают стремление отказаться от ответственности и самоустраниться от сложных проблем. Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников ориентированы на действие, развитие, готовы прилагать усилия для достижения успеха, обладают определенной жизненной философией и определенным личностным потенциалом. Однако обращает на себя внимание тот факт, что наблюдается большой разброс в ответах, т.е. правила, которые являлись бы общими для всей организации в целом или хотя бы для отдельных групп в организации, отсутствуют. Можно предположить, что существуют некоторые недочеты в разработке внутрикорпоративного имиджа организации в плане предложения нормообразующих общеорганизационных правил, необходимых для формирования развитой (зрелой) корпоративной культуры.

Изучение обязательных норм и правил, принятых в организации, показало, что в ней приветствуются профессионализм, компетентность и образованность (26,7% ответов), такие процессуальные качества, как трудолюбие, усидчивость, аккуратность и др. (20%), профессионально значимые личностные качества: ответственность, исполнительность, дисциплинированность, преданность своему делу и т.п. (33,3%), а также такие общезначимые личностные качества, как справедливость, честность, независимость, самосовершенствование, четко сформированные цели и др. (23,3%). Субъективное выделение именно этих норм и правил может указывать на то, что у большинства сотрудников существует осознание того, за счет соблюдения каких норм можно добиться успеха в данной организации, т.е. адаптироваться к ее условиям. Правда, можно предположить, что не всегда декларируемые нормы подкрепляются на поведенческом уровне.

Результаты проведенного обследования по методики (ЖАЬ

Дж.Кэмпбелла показали, что 96% опрошенных отметили такие аспекты организации, которые характеризуют иерархический тип корпоративной культуры банка. Это, вероятно, типично для стратегии современных банковских предприятий, которые отличаются предсказуемостью и механической целостностью. В ответах испытуемых наблюдается направленность на стабильность, порядок, контроль. Это свидетельствует об эффективности деятельности организации, где ценности организации ассоциируют с внешней ориентацией и дефференциацией.

Результаты по методике «Культура вашей организации».

Из рисунка, приведенного в Приложении № 10, видно, что оба фактора и составляющие их показатели находятся в пределах средних оценок, что указывает на то, что организация большинством сотрудников оценивается достаточно позитивно как в плане оценки уровня корпоративности, так и в плане оценки уровня солидарности. При этом достаточно много сотрудников не рассматривают эти показатели как максимально возможные (т.е. отмечают для себя некоторые недостатки в функционировании организации). Часть сотрудников (19%) оценивают эти показатели достаточно низко, что и отражается на общегрупповом результате. Это означает, с одной стороны, возможность дальнейшего развития корпоративной культуры данной организации в сторону усиления уровней ее корпоративности и сплоченности, а с другой, указывает на определенную степень напряжения в коллективе, в отношениях между сотрудниками, неоднозначное понимание различными сотрудниками системы отношений, складывающихся в организации, и своей роли в этих отношениях и структуре организации.

Результаты по методике «Уровень преданности организации» вполне согласуются с результатами предыдущей методики. Как видно из рисунка, приведенного в Приложении II, показатель преданности организации находится в пределах средних значений, что указывает на достаточный уровень преданности большинства сотрудников своей организации, на их способность прилагать определенные усилия для ее процветания, признание достаточной общности ценностей своих и организации. Однако, число лиц, декларирующих полную преданность организации, составляет всего 26 %, доля лиц со средним уровнем преданности - 54%, с низкой степенью преданности - 20 %.

Факторный анализ показателей данной методики позволил нам вычленить три ключевых фактора, характеризующих преданность организации (Приложение № 12).

Фактор I можно обозначить как «Позитивное отношение к организации». Этот фактор складывается из таких компонентов, как позитивная оценка организации и декларация этого для окружающих, лояльность к ней, совпадение личностных ценностей, принятых в компании ценностей, гордость организацией, эмоционально позитивное восприятие организации (вдохновение), небезразличное отношение к судьбе организации.

Фактор II - «Негативное отношение к организации». Этот фактор складывается из таких компонентов как отрицание уникальности организации, нежелание долго в ней задерживаться, признание ошибочности решения работать в этой организации (как видно по таблице, большинство показателей, составляющих данный фактор, имеют отрицательные значения, что указывает на то, что у большинства сотрудников негативное отношение к данной организации не выявляется, а, наоборот, отрицается). Поэтому данный фактор можно обозначить как отсутствие негативного отношения к организации.

Фактор III - «Готовность прилагать усилия для преуспевания компании». Этот фактор складывается из таких компонентов, как готовность прилагать достаточно большие усилия для преуспевания компании, готовность к любым назначениям (лишь бы сохранить свое место в ней), желание надолго задержаться в организации и работать как молено лучше.

Результаты по методике «Оценка мотивации организационного поведения» приведены в приложении № 13. Как видно из рисунка, у большинства сотрудников в структуре мотивации преобладают так называемые мотивационные (психологические) факторы, такие, как возможность самосовершенствоваться, интересное содержание работы, признание проделанной работы, уважительное отношение, желание делать работу хорошо и преуспеть в этом. Несколько меньшую степень выраженности имеют такие факторы, как возможность продвижения по службе и ответственная работа.

В то же время большое значение имеют такие факторы, как престижность работы, разумность правил и процедур, существующих в организации. Менее выраженными являются удовлетворенность личной жизнью, хорошие условия работы, чувство безопасности, связанное с работой, а наименьшую степень выраженности имеет фактор - «хороший начальник».

Результаты по методике «УСФ» приведены в Приложении № 14. По таблице, приведенной в приложении, хорошо видно, что, в целом, социальная фрустрированность у обследуемых сотрудников не выражена и наблюдается достаточная степень удовлетворенности положением дел в различных жизненных сферах, т.е. можно говорить о достаточной степени адаптированности большинства сотрудников к существующим условиям работы и жизни. Если обращать внимание на показатели, имеющие непосредственное отношение к профессиональной сфере, то здесь можно отметить следующие особенности: сотрудники данной организации удовлетворены содержанием своей работы и взаимоотношениями с администрацией в целом, они социально адаптированы и удовлетворены своим положением в обществе. В несколько меньшей степени выражена удовлетворенность такими показателями, как образование, взаимоотношения с коллегами по работе, условия профессиональной деятельности, материальное положение, возможность проводить отпуск. Однако отметим, что среди менее удовлетворяющих испытуемых выявляется такой фактор, как возможность выбора места работы. Это может указывать на то, что, при лояльном отношении к своей организации в целом, многие сотрудники, возможно, подсознательно чувствуют существующие ограничения в возможности самореализоваться и проявить себя на наиболее подходящем месте работы, т.е. имеют определенный запас негативизма в отношении к организации, который явно не выражается.

Все вышесказанное в совокупности свидетельствует о том, что корпоративная культура данной организации находится еще в стадии своего формирования и обнаруживает определенные черты незрелости (как следствие, она будет претерпевать определенные изменения) и поэтому еще не в полной мере обладает необходимым адаптирующим потенциалом для сотрудников (особенно новых). С другой стороны, можно утверждать, что в структуре корпоративной культуры данной организации выявляется ряд негативных тенденций, которые в отдельности или в совокупности могут отразиться на положении дел в компании и уже сейчас могут явиться либо факторами, мешающими необходимой адаптации работников, либо факторами, задающими неправильное направление такой адаптации (излишний конформизм, пассивность, некоторое избегание ответственности и т.п.).

Результаты корреляционного анализа

Для того, чтобы выявить более глубокие характеристики корпоративной культуры данной организации и ее влияния на процесс адаптации сотрудников, мы провели корреляционное исследование, в ходе которого был выявлен ряд весьма интересных закономерностей (связей).

Проведенный нами корреляционный анализ показал, что уровень корпоративности имеет тесные (значимые) корреляционные связи с уровнем солидарности (в частности, с показателями единства в принятии решений, знание источника (объекта) конкуренции, коллективная воля к победе, схожесть стратегических целей).

Также этот показатель обнаруживает связи с уровнем преданности организации: в частности, с такими показателями как, готовность работать на благо организации, позитивное представление компании, лояльность по отношению к ней, гордость нахождением в организации, вдохновение от работы в организации, желание долго работать в компании, небезразличное отношение к судьбе организации, уверенность в правильности выбора данной организации в качестве места работы.

Обратим внимание и на то, что уровень корпоративности связан с мотивационным блоком. Можно предположить, что уровень корпоративности во многом зависит от того, насколько хорошо удовлетворяются основные потребности сотрудника, насколько соответствует работа в организации структуре его потребностно-мотивационной сферы. В данном случае было выявлено, что уровень корпоративности находится в тесной зависимости от таких мотивационных факторов, как разумные правила и процедуры, существующие в данной организации, возможность самосовершенствоваться. Однако факторы, связанные с содержанием работы, обнаружили отрицательную корреляционную связь. Это указывает на то, что, чем выше уровень корпоративности, тем менее значимым становится само содержание работы.

Также корреляционный анализ показал, что уровень корпоративности влияет и на степень удовлетворенности жизнью, на уровень социальной фрустирированности и адаптированное™. Нами было выявлено, что уровень корпоративности обнаруживает корреляционные связи с такими значимыми для производственной деятельности показателями социальной фрустрированности, как взаимоотношения с коллегами по работе, взаимоотношения с администрацией на работе, возможность проводить отпуск, условия профессиональной деятельности, возможность выбора места работы, проведение досуга.

Можно предположить, что для формирования более высокого уровня корпоративности как фактора успешной адаптации сотрудников администрации следует обращать особое внимание на: 1) характер взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками и своевременную коррекцию выявляемых проблем в этих отношениях; 2) на характер взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками и администрацией, своевременную оценку возможных проблем и конфликтов в этих отношениях; 3) на условия профессиональной деятельности; 4) на то, как сотрудники проводят отпуск и досуг, поскольку неудовлетворенность их проведением негативно отражается на уровне корпоративности.

Уровень солидарности по сравнению с уровнем корпоративности обнаруживает значительно меньшее количество корреляционных связей. Это может указывать на то, что этот показатель менее значим в структуре корпоративной культуры, менее связан с мотивационными процессами и процессом адаптации.

Нами было выявлено, что уровень солидарности обнаруживает ряд корреляций с уровнем корпоративности: со стремлением завязывать дружбу и поддерживать сильные личностные отношения, симпатии друг другу, с оказанием услуг для личных симпатий, т.е. он больше зависит от характера отношений, которые складываются между сотрудниками по горизонтали.

Можно также констатировать, что уровень преданности организации мало зависит от уровня солидарности, за исключением показателя готовности выполнять любую работу в рамках своей компетенции, лишь бы остаться в компании. В данном случае можно говорить о том, что хорошие отношения с коллегами по работе, солидарность усиливают конформистские тенденции и препятствуют стремлению покинуть организацию в поисках другой работы.

Уровень солидарности обнаруживает зависимость от удовлетворенности таких потребностей, как хороший начальник, возможность продвижения по службе, в то время как хорошие условия для работы являются практически незначимыми. Более того, чем хуже, по всей видимости, условия работы, тем выше степень солидарности. Это может указывать на то, что благоприятный социально-психологический фон отношений, прежде всего, с руководством и возможность проявить себя в работе позитивно, отражаются на взаимоотношениях внутри коллектива, причем сами по себе условия работы становятся вторичными по отношению к рассматриваемым факторам и даже незначимыми.

Также отметим, что уровень солидарности практически не связан со значимыми для профессиональной деятельности показателями методики УСФ. Это может указывать на то, что уровень солидарности менее значим в структуре корпоративной культуры и оказывает гораздо меньшее влияние на различные аспекты адаптации к существующим в организации условиям жизнедеятельности сотрудников.

Уровень преданности организации (все три фактора) обнаруживает значимые корреляционные связи с показателями уровня корпоративности (со всеми входящими в его состав показателями). Это указывает на то, что важной и необходимой предпосылкой формирования преданности организации является такой показатель корпоративной культуры, как уровень корпоративности. Обнаружено, что чем он выше выражен у сотрудников, тем они себя декларируют более преданными организации.

Выделенные нами три фактора преданности организации имеют и специфические корреляционные связи. Так, фактор I (позитивное отношение к организации), обнаруживает корреляционную связь с таким показателем уровня солидарности, как совместное принятие решений и общие бизнес-цели. Чем выше оценивает сотрудник этот показатель, тем больше он демонстрирует гордость за принадлежность к организации.

Позитивное отношение к организации (небезразличие к ее судьбе, лояльное к ней отношение) тесным образом коррелирует с таким мотивационным фактором, как разумность правил и процедур, существующих в организации, а также с показателем «взаимоотношения с администрацией на работе».

То есть можно сделать вывод, что фактор I (позитивное отношение к организации) взаимоопосредован уровнем корпоративности и во многом зависит от системы иерархических отношений, складывающихся в организации, выражением которых являются взаимоотношения с администрацией, правила и процедуры, принятые в организации.

Фактор II (негативное отношение к организации или отсутствие негативного отношения к ней) коррелирует с таким показателем уровня солидарности, как «коллективная воля к победе», с такими мотивационными факторами, как преуспевание в работе и умение выполнять ее на достаточно хорошем уровне, а также с возможностью проведения досуга. Таким образом, отсутствие негативного отношения к организации также связано с уровнем корпоративности и, кроме того, зависит от возможности человека самореализовываться и преуспевать в работе, от возможности находить адекватные способы отдыха и проведения досуга. Можно предположить, что для того, чтобы снизить уровень негативного отношения к организации администрации, необходимо обращать особое внимание на то, как проводят досуг (свободное время) сотрудники и, возможно, принимать необходимые меры по его организации.

Фактор III (готовность прилагать усилия для преуспевания организации) не имеет корреляционных связей с такими показателями уровня корпоративности, как сильные личностные отношения сотрудников вне работы и оказание друг другу услуг, связанных с личными симпатиями. Это может означать, что данные два показателя не оказывают существенного влияния на стремление человека к тому, чтобы прилагать необходимые и даже большие усилия для процветания организации. Для этого руководству необходимо, прежде всего, обратить внимание на такие показатели, как отношения сотрудников в процессе трудовой деятельности, позитивное восприятие друг друга, доверительность отношений между сотрудниками.

Также данный фактор обнаруживает корреляционную связь с таким показателем уровня солидарности, как высокий уровень коллективной воли к победе, т.е. указывает на то, что готовность сотрудника прилагать усилия напрямую зависит от общегрупповых устремлений и их совпадения с его личностными устремлениями.

Изучение мотивационных аспектов показало, что рассматриваемый фактор во многом опосредуется тем, насколько хорошо удовлетворяется потребность в работе, которую человек может делать хорошо и может преуспеть в этом, а также с таким показателем, как «возможность проведения досуга». Здесь можно утверждать, что с наибольшей отдачей сотрудники будут работать в том случае, когда будут успешно сочетаться их профессиональные устремления с возможностью хорошо отдохнуть и восстановиться. По сути, хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает. Отсюда можно заключить, что одним из важных факторов профессиональной адаптации и адаптации к существующим в организации условиям жизнедеятельности выступает возможность проведения досуга, поэтому администрации этому фактору стоит уделять особое внимание.

Таким образом, на основании проведенного корреляционного анализа, молено сделать следующий общий вывод: чем более позитивный образ организации существует в сознании сотрудников, чем больше их участие в совместном принятии внутриорганизационных решений, чем более близкими и общими являются бизнес-цели. Чем более явно и четко определяется и видится конкурент, чем более разумные (с субъективной точки зрения) правила и процедуры существуют в организации, чем лучше складываются взаимоотношения с администрацией, тем, соответственно, более выраженным является уровень корпоративности, более явным становится стремление сотрудников устанавливать и поддерживать доброжелательные личностные отношения, позитивные, доверительные, открытые, тем быстрее и успешнее проходит процесс адаптации к существующим в организации условиям и правилам. Вследствие этого усиливается стремление прилагать необходимые усилия для успеха своей компании, готовность выполнять различные виды работ, стремление закрепиться в компании. Все это, в свою очередь, может оказывать влияние на взаимоотношения с администрацией (чем более позитивно человек настроен по отношению к организации, тем лучше он воспринимается администрацией) и на само восприятие организации (делает его более позитивным). Это может рассматриваться как своеобразный адаптационный комплекс взаимосвязанных факторов.

Соответственно, мы можем заключить, что плохие отношения с администрацией, неудовлетворяющие человека (субъективно) правила и процедуры, существующие в компании, неучастие в совместном принятии решений, расхождения в понимании общих бизнес-целей и т.д. способствуют дезадаптации работника, его изоляции, что, в свою очередь, может отразиться на отношении работника к организации, негативном ее восприятии, его нежелании работать в полную силу на благо организации.

Если говорить об адаптационном комплексе, то на основании всего вышеизложенного можно заключить, что он складывается из трех взаимосвязанных факторов: 1) отношения с администрацией, которые подразумевают оценку правил и процедур, существующих в организации, 2) возможности самореализоваться в данной организации, 3) досуга (возможности его организации).

Результаты по методике Рокича. Центральным образованием корпоративной культуры, как мы уже не раз отмечали, являются ценностные ориентации сотрудников. Результаты изучения ценностных ориентаций представлены в приложении № 15, 16. Нами было поведено ранжирование среднегрупповых значений по группе терминальных и инструментальных ценностей.

Как видно из данных, приведенных в таблицах, иерархия терминальных и инструментальных ценностей у разных категорий сотрудников распределяются по-разному. Так, для руководителей наиболее предпочтительными являются такие ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, материальная обеспеченность жизни, познание, продуктивная, активная, деятельностная жизнь. Группа успешных сотрудников отдает предпочтение таким ценностям, как любовь, счастливая семейная жизнь, свобода, интересная работа, общественное признание, продуктивная жизнь и познание. И, наконец, группа неэффективных сотрудников выбирает такие ценности, как любовь, наличие хороших и верных друзей, жизненная мудрость, активная деятельностная жизнь, материальная обеспеченность, уверенность в себе, интересная работа.

Что касается инструментальных ценностей, то руководители предпочитают такие, как рационализм, ответственность, образованность, эффективность в делах, исполнительность, самоконтроль, высокие запросы, независимость. Эффективные сотрудники предпочитают такие ценности, как ответственность, рационализм, исполнительность, эффективность в делах, образованность, жизнерадостность, самоконтроль. Неэффективные сотрудники предпочитают такие ценности, как ответственность, воспитанность, жизнерадостность, твердая воля, терпимость, образованность, независимость.

Для более объективного сравнения рассматриваемых иерархий мы использовали метод ранговой корреляции по Спирмену.

Так, по терминальным ценностям в группе руководителей и успешных сотрудников г3=0,375, в группе руководителей и неуспешных сотрудников г3=0,346, для групп эффективных и неэффективных сотрудников г5=0,364, при г^=0,520, при р=0,05. Таким образом, можно констатировать, что значимых корреляций между рассмотренными группами не выявляется. По сути, в организации у каждой из рассмотренных групп есть свое ценностное ядро корпоративной культуры, отличное от других групп в организации.

По инструментальным ценностям выявлены следующие корреляции: в группе руководителей и успешных сотрудников г3=0,758, в группе руководителей и неуспешных сотрудников г8=0,001, для групп эффективных и неэффективных сотрудников г8=0,355, при г8к=0,660, р=0,01. Таким образом, обнаруживается сильная значимая корреляционная связь между иерархией инструментальных ценностей руководителей и успешных сотрудников, в то время как по остальным парам корреляций не выявлено.

На основании проведенного корреляционного анализа можно заключить, что ценностное ядро корпоративной культуры по терминальным ценностям в данной организации не представляет собой монолитного образования, а характеризуется тем, что у разных категорий сотрудников выстраивается своя специфическая иерархия таких ценностей.

Вместе с тем обнаруживается, что система инструментальных ценностей более монолитна и является достаточно схожей у руководителей и успешных сотрудников. Это, в совокупности, может указывать на то, что: либо корпоративная культура организации еще недостаточно четко оформилась и идет процесс ее формирования, кристаллизации, унификации ценностей. При этом инструментальные ценности, как более поверхностные, понятные, легче унифицируются, чем терминальные. Либо это говорит о том, что для существующей организации и складывающейся в ней корпоративной культуры характерно, что определяющими факторами этой культуры, лежащей в основе функционирования организации, находится относительно схожее понимание тех средств (инструментальных ценностей), которые могут обеспечить успех и процветание организации. Терминальные, более глубинные мировоззренческие ценности, имеют значительные отличия у различных категорий сотрудников, так как являются более сложным системным образованием, формирование которого уходит корнями в прошлое испытуемых. Полученные нами данные можно объяснить и тем, что успешность сотрудника в организации и его адаптация к существующим в ней условиям определяется тем, насколько быстро и точно идет усвоение именно инструментальных ценностей, так как руководителям разного уровня легче работать с теми людьми, которые обладают схожими с ними взглядами на производственный процесс. При наличии расхождений в ценностях могут наблюдаться непонимание, и, следовательно, неуспешность адаптации к существующим в организации условиям, требованиям и правилам.

Также стоит отметить, что ценностно-ориентационное ядро культуры организации по терминальным и инструментальным ценностям наиболее прочно у руководителей, в чуть меньшей степени - у успешных сотрудников. У неуспешных же они определяются и дифференцируются менее четко, так как отсутствует сходство стиля жизни, поэтому ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры непрочно. Из-за отсутствия сходства в ценностях неуспешных сотрудников показатели их среднегруппового профиля сильно усредняются, трудно выделить общие для данной группы ценностные приоритеты.

Исходя из полученных данных, можно предположить наличие на исследуемом предприятии трех различных субкультур: двух прочных -культура руководства и культура успешных сотрудников, и одной -несформировавшейся культуры неуспешных сотрудников, которые не сумели по разным причинам в процессе социализации усвоить корпоративную культуру успешных сотрудников.

Анализ полученных данных и их сопоставление с наблюдаемыми явлениями дало возможность определить, что на исследуемом предприятии отсутствует осознанный характер корпоративной культуры, так как не разработана и не внедрена система организационных мероприятий, направленная на передачу сотрудникам ценностей. Единственным способом усвоения корпоративных ценностей на данном предприятии является непосредственное взаимодействие с руководством, другими сотрудниками компании, процесс социализации. Эффективность трудовой деятельности сотрудников чаще определяется сходством индивидуальных ценностей личности с корпоративными.

Исходя из этого, можно утверждать, что одной из причин выявленной нами текучести кадров в исследуемой организации является то, что неуспешные сотрудники, как правило, не усвоили корпоративную культуру данного предприятия.

Корпоративные правила могут быть и формализованными, и свободными. В работе было показано, что в качестве одного из условий жизнеспособности, конкурентоспособности и процветания организации должна быть высокоразвитая организационная (корпоративная) культура как внутренняя система ценностных ориентаций, отношений и поведенческих норм.

Первоначальный вариант корпоративной культуры формирует основатель фирмы. Сначала рождается идея, а затем на ее основе моделируется идеальный образ будущей организации. Идея и модель оказывают большое влияние на людей, желающих ее поддержать. Так создается команда единомышленников, которые в процессе совместной деятельности создают сплоченную организацию с сильной организационной культурой. Основатель любой фирмы с первых дней, создавая команду и собирая вокруг себя соратников, стремится окружить себя не только высококвалифицированными, но и психологически лояльными по отношению к фирме, ее руководителю, его планам, идеям и методам руководства людьми. Вследствие этого в деле управления персоналом немаловажную роль играет личность руководителя фирмы: его профессионализм, авторитет, харизма, методы работы с людьми и т.д. Но, кроме уважения личностных характеристик шефа, сотрудники должны разделять его этнические и профессиональные взгляды и принципы, являющиеся корпоративным ориентиром для персонала.

По мере развития внутрифирменного общения должны появляться не только конкретные осязаемые результаты деятельности корпорации. Важнейшая победа - это создание определенной деловой атмосферы, психологически устраивающей весь коллектив. Такая атмосфера взаимопонимания и взаимодействия рождается в организации тогда, когда персонал объединен общими ценностями, а взгляды сотрудников на жизнь и на бизнес совпадают.

Что является самым важным для сотрудников? Что их объединяет или может объединить в единую семью и работающую команду? С ответов на эти вопросы и поисков консолидирующих компонентов и начинается работа по созданию организационной (корпоративной) культуры и формулированию корпоративных ценностей фирмы. При осуществлении этой работы необходимо помнить о том, что организационное взаимодействие строится на основе профессиональной деятельности и корпоративном общении, поэтому вся система организационной (корпоративной) культуры оценивается именно с точки зрения этих параметров. Внутренняя и внешняя общественность фирмы выставляет каждый день оценки за профессиональный командный результат работы и за эффективность внутрифирменных и внешнефирменных коммуникаций. Кроме того, корпоративные правила устанавливают планку для нравственных, этических и профессиональных приоритетов сотрудников.

По мере роста организации персонал как бы проверяется этими ценностными ориентирами. Доминантной группой влияния в организации всегда будут те лидеры и рядовые сотрудники, которые сами определяют стиль работы фирмы, органично регулируют внутрифирменные взаимоотношения, активно влияют на все события внутри организации и участвуют в принятии важных решений. Именно такие сотрудники, создающие и развивающие корпоративную культуру организации, являются опорой руководителя и бесценным человеческим ресурсом для создания работоспособной настоящей команды единомышленников. Сегодня любой руководитель понимает необходимость консолидации усилий сотрудников в решении общих задач. И путь к единству лежит через целенаправленную систематическую работу по усилению корпоративных связей и созданию развитой корпоративной культуры в организации. Все компании мирового уровня имеют сильные корпоративные связи и отношения. И всегда в основе этих связей лежит организационная (корпоративная) культура, состоящая из эффективной системы работы с персоналом; сформулированной и одобренной коллективом корпоративной идеологии бизнеса; внутренних и внешних программных и нормативных документов; развитых и устойчивых корпоративных традиций.

Обобщая вышесказанное, можно определить компоненты корпоративного духа.

В первую очередь, - это консолидированная позиция членов корпорации, выражающаяся в демонстрации верности своей корпорации и защите ее корпоративной части.

Во-вторых, - это богатство и демократичность внутренних взаимоотношений в сочетании с иерархичностью и корпоративной дисциплиной.

В-третьих, это - здоровая корпоративная мораль.

В-четвертых, это - разумное сочетание социальных и экономических приоритетов, позволяющее соединить интересы членов корпорации с интересами общества, то есть максимально приблизить цели-ориентации к целям-задачам.

И последнее, это - долгосрочная корпоративная стратегия, рождающая у участников корпорации и широкой общественности ощущение мощи, незыблемости, стабильности и вечности корпорации и ее корпоративной идеи. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что стабильная и продуктивная организационная (корпоративная) культура — это ценнейшее достижение компании, обеспечивающее ей серьезное преимущество в конкурентной среде.

По результатам проведенного исследования труд в банковской сфере характеризуется специфическими чертами и имеет свои особенности, которые отличают персонал финансовых организаций от работников других отраслей. Особую роль приобретают социальные аспекты управления персоналом.

В ходе развития банковского менеджмента в отечественных условиях является полезным и необходимым изучение и обобщение опыта, накопленного странами с высоко развитой экономикой, адаптация этого опыта с учетом своеобразия России, ее культурной парадигмы, социально-экономических и политических факторов.

Управление банком имеет свои специфические особенности. Основными принципами банковской деятельности являются: неукоснительное выполнение нормативов, установленных Банком России, норм действующего законодательства, добровольность взаимоотношений и взаимная заинтересованность банков и их клиентов, максимизация удобств для клиентов, исключением недобросовестных методов конкуренции на финансовом рынке, минимизация рисков, постоянная ориентация на инновации.

Сложность создания структуры управления заключается в том, что наша страна вобрала в себя ценности и культуру запада. Однако, характерной чертой управления в России остается ярко выраженная склонность к коллективным формам организации. Этот факт часто объясняет невозможность применения американских методов управления в российских организациях без тщательной их адаптации к условиям российского общества.

Выбор модели управления означает смену мировоззрения, его изменения в процессе подготовки специалистов. Модель стратегического управления банка должна включать три основных элемента: стратегический анализ, выбор стратегии и ее внедрение. Менеджеры всех уровней должны быть информированы о стратегической линии и приоритетах в деятельности банка.

Банки всегда отличались ориентацией на осторожное внедрение новых методов организации работы. Основными особенностями труда в сфере кредитно-финансовых отношений являются: узкая предметная специализация, высокие квалификационные требования по большинству направлений деятельности. Процесс трудовой деятельности носит, с одной стороны, индивидуальный характер, а с другой, системно-групповой, так как банковская услуга состоит из множества операций, поэтому исполнитель привлекает коллег в качестве консультантов.

Особые требования предъявляются к информационному обеспечению трудовой деятельностью. Они должны обеспечить оперативность информативности. Наблюдается ярко выраженный стрессовый характер значительной части не только руководящего, но и рядового персонала. Данные особенности учитываются зарубежными банками: затраты на управление в банковской сфере США, Франции, Германии превышают аналогичный показатель в промышленности на 15%, в Японии - на 20% [7].

На систему управления персоналом оказывают влияние более жесткие требования к деловым и личным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Управление людьми тесно связанно с экономическими, социальными, политическими, культурными и технологическим характеристиками общества, в котором функционирует банк. Проведенный нами опрос банковских служащих показал, что более 90% респондентов оценивают уровень административной работы банка как средний, обучение и развитие - ниже среднего, уровень коммуникации - как средний, межличностные отношения - ниже среднего. Среди сильных сторон, прежде всего, опрошенные выделили: уровень оплаты, социальную значимость сотрудников, в качестве слабых - сильные стрессовые нагрузки.

Изучение структуры банка и его корпоративной культуры, соответствие структуры банка его положению на рынке, его политика и стратегия, наличие общей политики управления персоналом, степень ее разработанности, ясности, управление рабочей силы, политика и стратегия обучения персоналом, эффективность систем коммуникации, межличностные отношения, сильная и слабая стороны организации - все это чрезвычайно важно для ускорения процесса социальной адаптации.

В связи с полученными результатами предлагаются следующие меры по улучшению управления исследуемого банка: введение четко структурированной научной системы управления, пересмотр и совершенствование системы развития персонала, подготовка и проведение курсов повышения квалификации, разработка систем и критериев оценки эффективности каждого сотрудника, совершенствование системы мотивации и поощрения, регулярное проведение аудита управления персоналом, корректировка системы управления, оптимальное построение саморегулирующейся системы банка, учет современной бизнес-среды, которая оказывает влияние на систему управления.

Все вышеизложенное во второй главе позволяет сделать следующие выводы.

1. В главе рассмотрена теория организации, методы поддержания организационной культуры и показано, что успех функционирования любой организации напрямую связан с технологией управления. Дан анализ имеющихся моделей управления, показаны их специфические особенности. Показаны достоинства такого методы управления изменениями, как реинжиниринг, использование которого в организации позитивно сказывается и на процессе внешней и внутренней адаптации. Корпоративная культура рассматривается как технология управления.

2. Доказано, что корпоративная культура является инновационным потенциалом производства, специфическим условием хозяйствования, направленного на обеспечение стабильности.

3. Использование адаптационного потенциала корпоративной культуры организации создает условия для развития и самосовершенствования личности. Продуманная культурная политика организации должна быть совокупностью научно обоснованных взглядов и направлена на социальную модернизацию. Корпоративная культура организации является адаптивной средой, которая призвана выполнить не только функцию стабилизации, но созидательно-адаптирующую функцию.

4. Как управленческий институт корпоративная культура координирует связь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, идеи, образцы, оценочные критерии организационного поведения. Показано, что доминирующим адаптационным потенциалом должна быть ориентация корпорации на инновационное развитие организации, которая формируется в нестабильной среде.

5. Адаптационный потенциал корпоративной культуры зависит от уровня корпоративизма, который находится в прямой зависимости от системы иерархических отношений, от социальной фрустрированности членов организации, от возможностей личностного и профессионального самоопределения личности, ее мотивации, уровня усвоения корпоративных ценностей. Спецификой современного общества является слабая сформированность корпоративной культуры организации, что ставит задачу разработки стратегии и тактики управления корпоративной культурой организации.

6. Адаптационный потенциал корпоративной культуры способствует организационным изменениям корпоративных структур, выступает составной частью их эффективного развития, содержит в себе алгоритмы перспективного развития организации, является «инновационным потенциалом» корпоративного субъекта, служит источником генерирования инновационной среды организационного развития.

Инновационная специфика корпоративной культуры проявляется в том, что она, как управленческий институт, координирует взаимосвязь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, технологии, цели, образы, оценочные нормы организационного поведения, выработанные в данной корпоративной среде, т.е. является технологией управления.

7. Корпоративная культура является специфическим и эффективным экономическим механизмом управления инновационным потенциалом корпораций. Корпоративная культура является институтом, выражающим специфическую подсистему экономических и правовых отношений, обеспечивающих согласование интересов участников инновационного процесса и их совместный контроль над инновационным потенциалом в целях эффективного управления.

8.Определена сфера управления корпоративной культурой как совокупность корпоративных норм в виде общепринятых и специфических типов организационного поведения и мышления, закрепленных в характеристиках восприятия, интерпретации и использовании информационных установок коллективной или индивидуальной направленности в целях принятия инновационных, организационных и управленческих решений.

9.Каждое организационно-функциональное подразделение корпорации несет в себе черты как общекорпоративной культуры, так и собственные уникальные характеристики, что порождает потребность интеграции инновационных элементов корпоративной культуры в единое целое.

Ю.Акцентированно внимание на актуализации социальных аспектов управления персоналом банка в современных условиях. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов проведенного социологического исследования. Показана специфика корпоративной культуры кредитных организаций и намечены рекомендации по использованию этого опыта в российских банках.

Заключение

Нами была сделана попытка интегрировать различные теоретические подходы к изучению проблемы социальной адаптации. Именно социально-философский подход позволил рассмотреть целесообразность изучения социальной адаптации на трех структурных уровнях (общество, группа, человек), изучить корпоративную культуру как адаптивную среду. Впервые корпоративная культура была рассмотрена как фактор социальной адаптации личности, выполняющий стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции.

Сущность социальной адаптации к корпоративной культуре заключается в обеспечении условий развития личности в корпоративной среде, а главной целью развития, результатом является повышение уровня социальной организации общества, интеграция, развитие культуры и сознания. Это имеет особое значение в условиях российского общества.

Использование нами теории «адаптивно-адаптирующих» стратегий позволило акцентировать внимание на преобладающем значении социальных причин во взаимодействии социальных и биологических законов, определяющих «адаптивно-адаптирующую» деятельность человека.

В качестве критериев социальной адаптации к корпоративной культуре организации нами были выбраны: система иерархических отношений, складывающихся в организации, социальная фрустрированность, солидарность, возможность личностной и профессиональной самореализации личности, ее мотивация, условия профессиональной деятельности, уровень усвоения корпоративных ценностей. Социологические исследования могут уточнить эти представления и выявить их специфику в современном российском обществе.

Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации личности позволило нам проанализировать содержание корпоративной культуры в трех аспектах: «процессуальном», результирующим» и «генезисном». Структурно корпоративная культура включает в себя философию и идеологию управления, ценностные ориентации, осознание общепризнанных авторитетов, понимание целей и слагаемых успеха, верования, нормы, ритуалы, традиции, систему поощрений и наказаний, внешнего окружения, легенды, мифы, символы. С этих позиций культура организации выступает и как объект воздействия так как перенимает корпоративную культуру предшествующих поколений, и как субъект творчества, так как включается в процесс созидания новых корпоративных норм.

Было обосновано, что корпоративизм как форма и способ жизни является адаптационным механизмом для существования человека, так как в его условиях приводится в действие, самореализуется адаптивный потенциал субъекта для восстановления равновесия в системе «адаптивно-адаптирующая» среда. Однако, проблемы изучения противоречивости корпоративизма нуждаются в дальнейших исследованиях.

Корпоративная культура была рассмотрена нами как специфический, эффективный механизм управления. Нами был дан анализ имеющихся моделей управления, показаны их специфические особенности в связи с проблемой развития корпоративной культуры. В работе рассмотрена теория организации, методы поддержания организационной культуры и показано, что успех функционирования любой организации напрямую связан с технологией управления. Показаны достоинства такого методы управления изменениями как реинжиниринг, использование которого в организации позитивно сказывается на процессах внешней и внутренней адаптации. Как управленческий институт корпоративная культура координирует связь ее основных элементов во внешней и внутренней средах через корпоративные нормы, идеи, образцы, оценочные критерии организационного поведения. Показано, что доминирующим адаптационным потенциалом должна быть ориентация корпорации на инновационное развитие организации, которая формируется в нестабильной среде.

Адаптационному потенциалу корпоративной культуры организации в современных условиях объективно присуще несоответствие между современными рыночно-экономическими и организационно-технологическими формами управления. Доминирующим элементом адаптационного потенциала должна быть ориентация корпорации на инновационные услуги в условиях современной деятельности, в то время как для оказания инновационных услуг еще не сформированным часто оказывается имеющееся мировоззрение, отсутствует должное корпоративное сознание, которое только формируется в нестабильной и рискованной среде хозяйствования.

Превращение адаптационного потенциала корпоративной культуры в инновационный потенциал общества предполагает:

- институализацию рыночных параметров корпоративной культуры;

- изменение статуса научно-технических разработок в сфере инновационного предпринимательства;

- экономическую политику государства, сознательно направленную на поддержку развития и реализацию инновационной культуры корпорации.

Определена сфера управления корпоративной культурой как совокупность корпоративных норм в виде общепринятых и специфических типов организационного поведения и мышления. Было показано, что каждое организационно-функциональное подразделение корпорации несет в себе черты как общекорпоративной культуры, так и собственные уникальные характеристики, что порождает потребность интеграции инновационных элементов корпоративной культуры в единое целое.

Введение понятия «адаптационный потенциал корпоративной культуры» позволило утверждать, что развитие организации - это адаптация организации к постоянным изменениям. Адаптационным потенциалом корпоративной культуры могут служить методы изменения культуры организации, изменение стиля управления, перепроектирование ролей, критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике, смена организационной символики и обрядности и т.д. Адаптационный потенциал корпоративной культуры - это ориентация на инновационное развитие, способствующее выработке системы устойчивого равновесия, включающего в себя методы изменения корпоративной культуры организации.

В работе показано, что в адаптационном процессе развитие корпоративной культуры организации должно быть направлено на интересы стабильности, саморазвития и самосовершенствования. Полученные результаты позволили разработать ряд рекомендаций по формированию корпоративной культуры и корпоративных ценностей исследуемого банка.

Несомненно, что дальнейшие исследования корпоративной культуры в связи с проблемой адаптации будут способствовать модернизации социально - экономической жизни российского общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Жерихов, Евгений Сергеевич, 2004 год

1. Акофф Р. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.-256с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.: Прогресс, 1985.-195с.

3. Актуальные проблемы корпоративного управления: сб. Статей/ Под ред. A.B. Захарова, Г.И. Лунтовского. М.: Изд-во «Юстицинформ», 2003.-288с.

4. Аллен П.Х. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха / Пер. с анг. М., 2002. - 264с.

5. Альбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни,- М.: «Мысль», 1991.-229с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука., 1994.-373с.

7. Андронов В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование. М.: Экономика, 2003.-236с.

8. Антология исследований культуры. Т.1. Интерпретация культуры. СПб.: Университетская книга, 1997. - 728с.

9. Антология исследований культуры/ Пер. текстов Л. Уайта, Ф. Боаса, Р. Бенедикт, Дж. Мердока, В. Малиновского, А. Кребера и др.- М.: Эксмо-Пресс, 2000. -Т. 1.-621с.

10. Ахиезер А., Ильин В.В., Панарин A.C. Реформы и контрреформы в России. Циклы модернизационного процесса.-М.:МГУ,1996.-398с.

11. П.Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: стратегии «негативной» адаптации // Социологические исследования. 1999. №4 -С.46-57

12. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России// Менеджмент в России и за рубежом. М., 2002. - №2- С. 110-121

13. Батищев Г.С. Культура вне жизни и жизнь вне культуры? // Культура и судьбы мира. Универсализм регионального. М.: АСК, 1997. - С. 153-156

14. Белик A.A. Культурология. Антропологические теории культур. -М., 1998.-413с.

15. Белкин П.Г. О некоторых теоретических и методологических проблемах социальной адаптации// Фил ософско-мето дологические аспекты гуманитарных наук: Тез.выступл.- М., 1981.- С. 94-96

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Медиум, 1995.-320с.

17. Бернштейн Б.Э. Традиции и социокультурные структуры// Советская этнография.-М., 1981.-№2.-С. 107-108

18. Бляхер Л.Е. Социальных хаос: Философский анализ и интерпретация: Автореф. дис.док. филос.наук. Хабаровск, 1998.- 42с.

19. Богомолова H.H. Способы адаптации к новым рыночным условиям// Социологический журнал., 2001-№6.-С.34-41

20. Бурьков В.М. Проблемы социальной адаптации личности. Свердловск, 1990.-263с.

21. Васеха Л.И. Этнологические факторы социокультурной адаптации личности.: Автореф. дисс.канд.культ.наук.-М., 1996.-24с.

22. Васильев А.П. Конформизм в процессе адаптации личности к новым социально-культурным условиям// Социально-культурная деятельность: поиски проблемы перспективы.- М., 1999.-С.22-28

23. Васильева Т.Е. Стереотипы в общественном сознании. М.: ИНИОН, 1988.-41с.

24. Вахин A.A. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии// Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. -М., 1999.-С.157-179

25. Вебер М. Избранные произведения,- М.: Прогресс, 1990.-808с.

26. Вебер М.О некоторых категориях понимающей социологии// Избранные произведения. М., 1990-С.495-546

27. Верещагин В.Ю. Философские проблемы теории адаптации человека. -Владивосток: ДВУ, 1988.-164с.

28. Вершинина Т.Н. Проблема адаптации к новым отношениям на рынке труда//Мир России,- М., 1998. Т.7. С. 193-220

29. Витенберг E.B. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям.Дисс.канд. псих. наук. СПб., 1994.- 19с.

30. Гибсон Дж. Д., Иванцевич. Д.М. Организация: управление, поведение, структура. М.: Инфра-норма, 2002.-628с.31 .Гиденс Э. Социология.- М., 1999.-560с.

31. Глумаков В.Э. Организационное поведение.- М.: Экономика, 2002.- 258с.

32. Гордон JI.A. Социальная адаптация в современных условиях// Социологические исследования,- № 8-9,- С.3-15

33. Грейсон Дж., О Делл К. Американский менеджмент на пороге двадцать первого века. / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.-459с.

34. Гришлани Д.М. Организация и управление. -М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-332с.

35. Данилова E.H. Идентификационная стратегия: российский выбор// Социологические исследования, 1995.-№6.-С. 120-130

36. Дарвин Ч. Происхождение видов.- M.-JL, 1939. 732с.

37. Дискин И.С., Авраамова E.H. Адаптация населения и элит (Институциональные предпосылки)// Общественные науки и современность. 1997.- №1,- С. 24-33

38. Дичев Т.Г. Методологические и социальные аспекты проблемы адаптации человека. М.: Мысль, 1973. - 202с.

39. Донченко Е., Овчаров А. Адаптационный невроз социума как следствие управленческого кризиса// Социология: теория, методы, маркетинг. -Киев, 1999.-№1.-С. 173-190

40. Дорохина Т. Социальная адаптация специалистов к рыночной экономике: исследование методом «устной истории».// Вопросы экономики. 1994.-№6,- с. 132-139

41. Дудченко О.И., Мытиль A.B. Социальная идентификация и адаптация личности// Социологические исследования. 1995. - №6.- С.110-119

42. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. / Пер. с фр. СПб.: Союз, 1998.-496с.

43. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. 1991.- №2,- С. 106-114

44. Зотова О.И., Кряжева И.К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности// Психологические механизма регуляции социального поведения.- М., 1979.-С.219-232

45. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала.-№9.-1998

46. Ивасенко А.Г., Козакевич Е.А. Корпоративная культура: взгляд в будущее//Проблемы культуры. Новосибирск, 1998.- С.140-145

47. Иконников С.М., Лисовкий В.Г. Студенчество как социальная группа// Человек и общество.-JI., 1973.-Вып.13.- С.717

48. История и культурология .-М.: Наука, 1999.-300с.

49. Кавалева А.И. Социализация личности: норма и отклонения.-М., 1996. -262с.

50. Каган М.С. Мир общения.- М.: Политиздат, 1988.-319с.

51. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации,- Новосибирск, 1986,-191с.

52. Как работают японские предприятия/ Пер. с англ. под ред. Мондена Я.-М.: Экономика, 1986.-311с.

53. Калайков И.Д. Теория отражения и проблема приспособления. М.: Наука, 1986.-144с.

54. Калайков И.Д. Цивилизация и адаптация./ Пер. с болг.- М.: Прогресс, 1984.-240с.

55. Каландаришвили З.Н. Современные социально-экономические процессы в России как новое условие социальной адаптации молодежи// Россия: вчера, сегодня, завтра,- М., 2001.-вып.1-2.-С.240-248

56. Камеронка Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой.- СПб., 2001.-320с.

57. Карпикова И.С. Формирование трудового потенциала в условиях переходной экономики: поведенческий аспект// Вестник ИГЭА.- Иркутск, 2000.-№2.-С.99-106

58. Кинелев C.B. Адаптация личности как социальное явление: Автореф. дисс.канд.филос.наук.-Л., 1978.-23 с.

59. Ковтун Л.В. Социальная адаптация личности в условиях межкультурного общения: Автореф.дисс.канд. филос.наук.-М., 2001.- 22с.

60. Коган Л.Н. Социология культуры.-М.: Наука, 1995.-230с.

61. Козлов А.А., Хмелев А.О. Корпоративное управление: новые подходы. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России.- М.: Мысль, 2003,- 272с.

62. Козлов В.Д. Управление организационной культурой,- М.: АОН при ЦК КПСС, 1990.-24с.

63. Козлов В.И., Ямсков A.M. Этнология в США и Канаде.-М., 1989.-416с.

64. Компоненты адаптивного процесса./ Под ред. В.И. Медведева.- Л.: Наука, 184.-1 Юс

65. Корель Л.В. Социология адаптации: этюды апологии.- Новосибирск.: ИЭОПП СО РАН,1997.-С. 123-124

66. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме.-М.: МГУ, 1999.-370с.

67. Кряжева И.К. Включенность личности в трудовой процесс и эмоциональное самочувствие как критерии адаптированности рабочего на производстве// Социально-психологические проблемы производственного коллектива.- М, 1983.-С.153-163

68. Кузнецов П.С. Концепции социальной адаптации.- Саратов, 2000.-246с.

69. Кучмаева И.К. Традиция как механизм наследия культуры// Ускорение социально-экономических процессов и культурная проблема социальной организации. -М.: ИФРАН, 1987.-С.94-1 И

70. Лейманн Я.А. Управление по результатам./ Пер. с финск.-М.: Прогресс, 1996.-432с.

71. Ли Дон Джу. Преданность компании это очень важно// Управление персоналом. - №1.-2002.-С.6-8

72. Линдсей П., Норман Д. Переработка Информации человеком.-М, 1974. -502с.

73. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Автореф.дисс.канд.психол.наук.-М.МГУ, 1999.-22с.

74. Магура М.И. Организационная культура как средства успешной реализации организационных изменений// Управление персоналом, 2002.-№1.-С. 24-29

75. Малинин Е.Д. Организационная культура: Зарубежный опыт.-Новосибирск: Эко, 2002.-№10.-С. 81-98

76. Маркарян Э.С. Соотношение Информационных и локальных исторических типов культуры// Этнографические исследования развития культуры.-М.: Наука, 1985.-262с.

77. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука,- М., 1983.-219с.

78. Маслоу А. Психология бытия.-М.: Рефл-бук, 1997.-304с.

79. Мерсер Д. ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации мира.-М.: Прогресс., 1991. -496с.

80. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура// Социологические исследования, 1992.-№2.-С. 118-124

81. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.-М., 1994.-512с.

82. Милославова И.А. Понятие и структура социальной адаптации: Автореф.дисс.канд.психол.наук,- JT., 1974,- 23с.

83. Мирзеханов A.A. Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства: Автореф.дисс.канд.экон.наук.- Махачкала, 1997.-19с.

84. Монтексье Ш. О духе законов// Избранные произведения. -М., 1937.-691с.

85. Морита А. Сделано в Японии/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.-413с.

86. Морфология культуры: структура и динамика/ Под ред. Орловой Э.А. -М.: Наука, 1994

87. Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности: формы, механизмы и стратегии,- Ереван: ЕГТУ, 1988.-263с.

88. Насеко М.К., Луценко М.В. О некоторых возможностях управления адаптацией студентов// Проблемы адаптации студентов,- Вильнюс: ВГУ, 1978.- С.15-23

89. Наумова М.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе// Социологический журнал.-1995. -№2. -С. 5 -22

90. Никитина И.Н. К вопросу о понятии социальной адаптации// Вопросы теории и методы социологических исследований.-Вып.З.-М.: МГУ, 1980.-С.53-57

91. Павлова Н.А. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры.- М.: МГУ, 1995.-119с.

92. Парсонс Т. Новый аналитический подход к теории социальной структуры// Социальная стратификация.- Вып.2.-М., 1992.-С.50-121

93. Парсонс Т. О социальных системах/ Под ред. Чесноковой В.Ф., Белановского С.А.-М.: Академический проспект, 2002.-832с.

94. Парсонс Т. Система современных обществ.- М.: АспектПресс, 1998.-270с.

95. Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: олигархические или демократические.//Политика., 1998-№2 .-С. 102-128

96. Перегудов С.П. Ренессанс корпоративизма? // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под ред. Заславской Т.И.-М.: Дело, 1998.-С.131-136

97. Пиаже Ж. Избранные психологические труды,- М., 1994.- С.66-67

98. Питере Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний.-М.: Прогресс, 1998.-239с.

99. Попова З.Н., Федорова Н.И. Адаптационный аспект профессиональной ориентации.- Саратов: СГУ, 1997,- 98с.

100. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационных систем: Автореф.дисс.канд.экон.наук.- Ставрополь, 2002.-23с.

101. Психологические и социально-психологические особенности адаптации студентов/ Под. ред. Калантарян Э.С. Ереван: ЕГУ, 1973.-216с.

102. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. 1997.-№1.-С.73-82

103. Римашевская H.M., Дискин И.Е. Россия: социальная доктрина переходного периода и концепция программы действий,- М.: ИСЭПН РАН, 1996. 196с.

104. Роджерс Ф. IBM взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг,-М.:Наука, 1991.-326с.

105. Романов B.JL, Нечипоренко B.C. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы// Социология власти.- М., 2000.- №1.-С.30-45

106. Романович Г.Г. Изменение основных свойств внимания студентов-первокурсников в период их адаптации к учебному процессу в вузе: Автореф. дисс.канд.психол.наук.- М.: МГПИ, 1980.-16с.

107. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методологический аспект.- Новосибирск.: Наука, 2002.- 274с.

108. Руденский Е.В. Кризис психологических механизмов адаптации личности и проблемы педагогического общения// Мир психологии, 1998.-№3.-С. 192-201

109. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: Экономика, 1992.-216с.

110. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под ред. В .А. Ядова.-JI., 1979.-264с.

111. Сантросян К.О. О характере и типах адаптации студентов к вузовской системе образования// Воспитание. Обучение и психическое развитие. 4.2.-М., 1983.-С.440-442

112. Сапов И.С., Новиков B.C. Неспецифические механизмы адаптации человека.- М.:Наука, 1984.-146с.

113. Сафонов В.В. Корпоративная культура как метод управления// Российская культура глазами молодых ученых,- СПБ, 1991.-Вып.8.-С.221-225

114. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические факторы производственной адаптации личности// Социально-психологическиепроблемы в условиях развитого социалистического общества.-М., 1977.-С.167-168

115. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме.-М: Медицина, 1960. -254с.

116. Сергеева Д.Ф. Специфика адаптации личности в кризисном обществе: Автореф. дисс.канд.филос.наук.-М., 1998.-24с.

117. Сметанин E.H. Адаптация населения к современной экономической ситуации// Социологические исследования. 1995.-№4.-С.82-87

118. Смирнов А.Ю. Социально-философские аспекты концепции организационной культуры: Автореф. дисс. докт.философ.наук.- М., 2000.-42с.

119. Смирнова Е.П., Шапкина Н.В. Человек в контексте культуры. Введение в социокультурную антропологию. Саратов: СГТУ, 1997.-79с.

120. Сорокин П. Циклические концепции социально-исторического процесса. -М.: Триада-Веб,2002.-200с.

121. Спенсер Г. Недостаточность естественного подбора.- СПб., 1894. -С.237-242

122. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика.- СПБ.: Питер, 2001.-345с.

123. Станкин М.И. Организационная культура руководителя.// Управление персоналом.- М.,2002.-№5.-С.70-73

124. Староверов О. Обучающий подход к развитию культуры организации// Управление персоналом.-М., 2001.-№7.-С.54-57

125. Стефаненко Т.Г. Адаптация к своей культурной среде и пути ее оптимизиции// введение в практическую и социальную психологию. -М.: Наука, 1994.-225с.

126. Тернер Дж. Структура социологической теории.-М.:Прогресс, 1985. -324с.

127. Токарев С.А. Разграничительные и объединительные функции культуры.-М.:Наука, 1973.-16с.

128. Томилов В.В. Роль организационной культуры в предпринимательской деятельности// Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе.- СПБ., 1994.4.1 С.122-131

129. Тоффлер А. Футурошок. СПб.гЛань, 1997.-314с.

130. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение.- СПб.: Питер, 2001.-368с.

131. Фетискин Н.П., Козлов В.В. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.- М.:МГУ, 2002.-119с.

132. Философия культуры. Становление и развитие/ Под ред. М.С. Кагана, Ю.В. Перова, В.В. Прозоровского.- СПб.: Лань, 1998.-448с.

133. Философские проблемы адаптации.- М.: Мысль, 1975.-272с.

134. Фокина Т.П. Рациональность и организационная культура// Разум и культура.- Саратов, 2001.-С.115-119

135. Фохт-Бабушкин Ю.У. О некоторых тенденциях в духовной жизни российского общества. Материалы конференции. -СПб.:ГУП, 1996.-377с.

136. Фромм Э. Бегство от свободы.-М.: Республика, 1981.-С.180-181

137. Чернышов В.Г. Корпоративное предпринимательство: от смысла к предмету.- М.: Экономика, 2001.-С.263

138. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы// Социологические исследования., 1995.-№9.-С 81-88

139. Шекшеня С. Управление персоналом в современной организации.-М.: Инфра., 2001.-380с.

140. Шпак Л.Л. Социально-политическое взаимодействие: адаптивные начала и освоение нового// Социально-политическое взаимодействие на территории: механизмы трансформации регулирования.- Кемерово, 1998. С.129-137

141. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация в современном обществе: философско-социальная проблема.-Красноярск: КГУ, 1991. -231с.

142. Шустова Н.Е. Адаптивная психология личности// Развитие самоценных форм активности.-Балашов, 1998.-С.73-79

143. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.-М.: Прогресс, 1969.-238с.

144. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономики: Автореф.дисс.канд.эконом.наук.-М., 1999.-24с.

145. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Автореф.дисс.канд.филос.наук.-М., 1999.-24с.

146. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы.- М.: Наука, 1987.-237с.

147. Яковенко И. Цивилизация и варварство в истории России// общественные науки и современность.- М., 1999.-№ 4. -158с.

148. Яковлева Е.П. Культуро-философский аспект социальной адаптации// Общество и власть,- Якутск, 2001.-Вып.9.-С.112-115

149. Яковлева У.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность,- М.: МГУ, 1994.-35с.

150. Ярская-Смирнова Е.П. Социокультурный анализ нетипичности.-Саратов: СГУ, 1997. -264с.

151. Ясперс К. Смысл и назначение истории.-М.: Республика, 1994.-527с.

152. Acculturation: theory, models and some findings. Ed. By A.Padilla.-Wetview,1984.-197p.

153. B. Acton W.R., Walker de Felix J. Acculturation and mind.//Culture Bound. Ed. By J.M. Valds. Cambridge: Cambridge University Press, 1995. - 222 p.

154. Bennet J.W. The Ecological Transitions: Cultural Anthropology and Human Adaptation.-New York: Pergamon Press Inc.,1976.-269 p.

155. Bochner S. Coping with unfamiliar cultures: adjustment or culture Learning.//Australian journal ofPsycology, 1986,#3. 125-230 p.

156. Corporate Culturell Business Week.№ 10.1980.P.148-160.

157. Counseling across cultures. Ed. By Pedersen P., Lonner W.J., Draguns J.Honolulu: The University Press of Honolulu,1976.

158. Furnham A., Bochner S. Culture shock: Psychological reactions to unfamiliar environments.-New York, Methuen: 1986.-221 p.

159. Harris P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Huston. TX Gulf Publishing Company, 199l.P. 13- 23.

160. John W Bennett. The ecological Fransitioni Cultural Anthropogy and Aumun Adaptation,New York. 1976.P.48-64

161. Johnston M. Disengaging from democracy // International Social Attitudes: the 10 th BSA report. 1993.-P. 1-22.

162. Kilmann R., Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture//Califoraia Management Review, Winter, 1986.-89p.

163. Lehmbruch G. Concertation and the Structure of Corporatist Networks // Order and Conflict in Contemporary Capitalism / Ed. By J.H. Goldthorpe.-Oxford: Clarendon Press, 1984.-P.60-79;

164. Lehmbruch G. Concertation and the Structure of Corporatist Networks // Order and Conflict in Contemporary Capitalism / Ed. By J.H. Goldthorpe.-Oxford: Clarendon Press, 1984.-P.65-72

165. Ouchi W. Theory "Z": How American Business can meet the Japanese challenge. Reading . MA.: Addison-Wesley, 1981.-P.21-24.

166. Schein E.H. The Role of the founder in Jreating Organizational Culture. Organizational Dynamics Summer 1983, p.21-24.

167. Ward C. The U-curve on trial // International Journal of Intercultural Relations, 1998, vol. 22, # 3. p. 277-293.

168. Ward C., Kennedy A., Acculturation Strategies, Psychological Adjustment and Sociocultural Competence during Cross-Cultural Transition. // International Journal of Intercultural Relations, 1994, vol. 18, # 3.-pp.329-345.