Контекстуальная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Медведева, Светлана Александровна

• Медведева, Светлана Александровна
• кандидат социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Медведева, Светлана Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования моделей управления человеческими ресурсами

1.1. Человеческие ресурсы хозяйственной организации как объект социального управления.

1.2. Методологическое обоснование исследования социальных моделей управления человеческими ресурсами.

1.3. Социальные трансформации автономной модели управления человеческими ресурсами организации в контексте роста социальных рисков.

Глава 2. Становление контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами в условиях современной России.

2.1. Отличительные характеристики контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами.

2.2. Комплексная социальная политика хозяйственной организации как механизм контекстуального управления человеческими ресурсами.

2.3. Важнейшие социальные программы комплексной социальной политики современной хозяйственной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Контекстуальная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации»

Актуальность исследования. В последние десятилетия в практике социального управления обновляются принципы социального моделирования системы управления человеческими ресурсами. Переход на интенсивный путь развития предприятий предусматривает плановую трансформацию автономных систем управления персоналом организаций, поиск новых социальных источников инновационного развития.

Обострение социально-трудовых противоречий создает необходимость формирования внешне открытой (феминной) организации, становления контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами, направленной на самосовершенствование и целевое развитие социально-инновацион-ного фактора во внешней и внутренней среде организации.

В то же время в современной социологической науке пока еще не выработаны единые принципиальные основы, позволяющие интегрировать положения социологии управления о методах и социальных технологиях контекстуального управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, внедрения открытых моделей системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, современное исследование процессов формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами имеет не только методологическое и теоретическое, но и практическое значение.

Во-первых, данное исследование позволяет провести сравнительный анализ социальных моделей управления человеческими ресурсами в хозяйственных организациях Японии, США, Европы, России, выявить объективные предпосылки их возникновения, общие, отличительные черты и необходимость внедрения данных социальных моделей управления в условиях развития рыночных отношений.

Во-вторых, исследование расширяет теоретические и методологические горизонты социологии управления, раскрывает системное представление о целевом внедрении контекстуальной модели управления человеческими ресурсами и становлении инновационных научно-творческих ценностей труда, совершенствовании социального самочувствия трудоспособного населения России.

В-третьих, исследование позволяет раскрыть зависимость целевого внедрения контекстуальной модели управления человеческими ресурсами от становления инновационных творческих ценностей труда, сформулировать объективные предпосылки, определяющие необходимость комплексного развития интеллектуального и физического потенциала человеческих ресурсов внешней социальной среды хозяйственной организации.

В-четвертых, в рамках разрабатываемого подхода формируются тенденции становления контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами в хозяйственных организациях России, разрабатываются оригинальные рекомендации по внедрению технологий социально-управленческой оценки человеческих ресурсов, оценки социального самочувствия трудоспособного населения, общего социального мониторинга трансформации систем социального управления человеческими ресурсами.

Степень разработанности проблемы. В основе теоретического и методологического обоснования диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных социологов, философов, управленцев.

Общие методологические основы исследуемой проблемы заложены в работах по управленческому моделированию социальных процессов (И. Ан-софф, Ю. Барышников, 3. Варламова, Ю. Кузнецов, О. Литвинова, Ж. Пуза-нова, В. Степин, И. Троцук, В. Хиценко, О. Хорошилова, Г. Эмерсон).

Человеческие ресурсы и социальные процессы их целевого развития исследуются в рамках концепций развития социального фактора в экономике (С. Барсукова, Т. Блинова, Ю. Быченко, Н. Горбунова, А. Добрынин, С. Дятлов, С. Жданов, Е. Жидкова, П. Козырева, Н. Манохина, И. Попова, Е. Цыре-нова).

Зарубежные социологи исследуют различные социальные модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, рассматривают социальное и экономическое проявление их функционирования (работы Криса Брюстера, Хойт Н. Вилера, Ника Оливера, Йоко Сано, Розалии JI. Тан).

В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам социологических исследований социального самочувствия работников, стиля трудового поведения в условиях трансформации классической системы управления, обострения социальных конфликтов, роста непредсказуемости развития социальной среды организации (Г. Бессокирная, О. Ваковская, В. Виноградский, О. Голуб, М. Елютина, О. Исупова, Т. Караханова, С. Климова, И. Козина, В. Козловский, А. Кузнецов, П. Куз-нецов, В. Патрушев, М. Соколова, А. Темницкий).

Развитие идей модернизации социальных моделей управления персоналом представлено в разработках по социологии организации Е. Бабосова, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, В, Кривошеева, Б. Мильнера, Н. Петрова, Э. Смирнова, М. Удальцовой, JI. Фиглина, С. Фролова.

Совершенствование трудового поведения через процессы управленческого обновления организационной культуры рассматривают С. Гиртц, В. Дильтей, М. Дуглас, JI. Логинова, А. Понукалин, А. Радугин, К. Радугин, Э. Шейн.

Большое значение имеют работы, посвященные социальному проектированию развития человеческих ресурсов, исследования по целевому управлению развитием социальных систем. Наиболее значимыми здесь являются научные труды Т. Баландиной, JI. Константиновой, Б. Кунина, В. Патрушева, Г. Щекина. В современных исследованиях по социальной политике представлены подходы к разработке важнейших компонентов социальных программ развития человеческих ресурсов (Г. Атамачук, В. Забродин, В. Игнатов, М. Клепцова, Дж. Колберг, В. Лукьяненко, Г. Мальцева, А. Омаров, Е. Охотский, Ж. Тощенко).

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует значительное количество публикаций по проблеме развития социальных моделей управления человеческими ресурсами. В социологической научной литературе содержится много ценной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки теоретических основ контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами.

В то же время в современной научной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросу формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации в условиях России.

В науке широко представлены зарубежные концепции контекстуального подхода в социальном управлении. Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони л обосновывают, что персонал представляет собой важнейшую социальную переменную, влияющую на управление человеческими ресурсами организации. Дж. Вудворд, А. Райе, Э. Трест разрабатывают концепцию контекстуального управления социальными системами относительно технологии (как компонента внутренней среды хозяйственной организации). Дж. Пфеф-фер, Дж. Томсон, Б. Хайнингс, Д. Хиксон представляют социальную парадигму контекстуального управления относительно размера организации (состав работников организации рассматривается как важнейший параметр контекстуальной переменной управления). П. Друкер, Дж. Лорш, П. Лоуренс, Дж. Саланчик, Дж. Чайлд, А. Чендлер осуществляют теоретические разработки, согласно которым основные контекстуальные переменные управления человеческими ресурсами хозяйственной организации находятся во внешней социальной среде организации. Крис Брюстер, Хойт Н. Вилер, Колин Гилл, Ник Оливер, Йоко Сано, Розалия Л. Тан доказывают, что основной контекстуальной переменной в управлении являются человеческие ресурсы внешней социальной среды организации.

Различные социологические теории обосновывают положение, согласно которому эффективность контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами может быть только в определенных социокультурных условиях развития общества. Широко представлены исследования контекстуального подхода социального управления человеческими ресурсами в условиях социальной культуры различных западных стран.

При этом однозначная социальная оценка эффективности контекстуальной системы управления человеческими ресурсами в современных исследованиях отсутствует. Представители европейских социологических школ (Крис Брюстер, Колин Гилл) убедительно доказывают, что в условиях Европы контекстуальная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации крайне эффективна. Японские социологи Ник Оливер, Йоко Сано констатируют, что в современной Японии неизбежно и объективно формируется открытая, широкая эффективная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, обосновываются ее контекстуальные черты. Американские социологи Хойт Н. Ви-лер и Розалия J1. Тан представляют данные, доказывающие социальную неэффективность широкой, внешне направленной системы управления человеческими ресурсами хозяйственной организации в условиях американской трудовой и управленческой культуры.

В условиях современной России комплексные социологические исследования процессов формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации отсутствуют. Данное диссертационное исследование представляет одну из первых попыток системного социологического исследования важнейших направлений, приоритетных социальных программ и проектов контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации в условиях трансформации хозяйственной идеологии современной России.

В современных условиях необходимо не только исследовать практики формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций России, но и разработать рекомендации, направленные на совершенствование данного процесса. Важно обосновать оптимальную методику социологической оценки различных моделей управления человеческими ресурсами организаций разных форм собственности.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ контекстуальных социальных моделей управления человеческими ресурсами современных хозяйственных организаций и выработка рекомендаций по формированию их важнейших компонентов в условиях трансформации хозяйственной идеологии современной России.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными социологами теоретико-методологических подходов к исследованию социальных моделей управления человеческими ресурсами хозяйственной организации;

- уточнение содержания человеческих ресурсов хозяйственной организации, форм их проявления при контекстуальном подходе к управлению;

- выявление социальных трансформаций автономной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, конкретизация недостатков автономной модели управления в условиях роста социальных рисков;

- раскрытие отличительных характеристик контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций России;

- исследование практик комплексной социальной политики хозяйственной организации как механизма контекстуального управления человеческими ресурсами;

- выявление важнейших социальных программ контекстуального системного управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций в условиях современной России.

Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Объектом настоящего исследования являются социальные модели управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций.

Предмет диссертационного исследования - совокупность социальных управленческих отношений хозяйственной организации в условиях формирования контекстуальной системы управления человеческими ресурсами.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные идеи социологии, социологии управления, социологии организаций и теории организационного развития (Е. Бабосов, М. Вебер, Т. Галкина, Э. Дюркгейм, Э. Капитонов, А. Кравченко, В. Радаев, И. Тюрина).

Проблемы социального моделирования управленческих процессов исследуются на основе методологических разработок Ю. Барышникова, 3. Варламова, Ж. Пузанова, О. Хорошилова, Р. Царева. Социокультурные характеристики социальных моделей управления человеческих ресурсов организации представляются автором на основе разработок теоретических концепций А. Бандурина, А. Кезина, Э. Шейна, Е. Шустермана.

В диссертационном исследовании применялись системный, структурно-функциональный методы, метод сравнительного социологического анализа, метод структурированного интервью, метод анкетирования, метод имитационного моделирования.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы данные статистики, отражающие социальные и экономические показатели функционирования систем управления хозяйственных организаций, нормативных документов различных организаций г. Саратова и г. Вольска. Использовались данные показателей социальной политики крупных хозяйственных организаций России, представленные на официальных сайтах Саратовского нефтеперерабатывающего завода «ТНК-BP», ОАО «Газпром», ОАО «ЛУКОЙЛ».

Привлекались к анализу данные результатов социологических исследований, выполненных под руководством отечественных социологов Т. Баландиной, Г. Бессокирной, Т. Карахановой, В. Патрушева, А. Темницкого, по проблемам социального самочувствия работоспособного населения России, стиля управления на российских предприятиях, социальной адаптации рабочих в трансформирующемся российском обществе, социального положения рабочих в современной хозяйственной организации, удовлетворенности жизнью работающего населения России, отношения к труду современных рабочих.

В диссертации проанализированы результаты двух социологических исследований, проведенных с личным участием автора, по проблемам социального самочувствия работников, социальной оценки внешней и внутренней систем управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций.

Социальная оценка внутренней системы управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, выявление необходимых (важнейших) компонентов социального проектирования, уточнение основных проблемных зон в традиционной системе управления хозяйственной организации осуществлялись на основе анализа результатов социологического исследования «Внутренняя социальная политика современной хозяйственной организации». Социологическое исследование проведено в Открытом акционерном обществе «Автомобилист» (ОАО «Автомобилист») с участием автора диссертации методом формализованного интервью в январе - мае 2007 г. Основная цель социологического исследования - социологический анализ динамики изменения социального самочувствия и отношения к социальной политике хозяйственной организации работников ОАО «Автомобилист». Всего опрошено 268 человек, в том числе строителей - 36, водителей - 62, ремонтных рабочих - 49, вспомогательных рабочих - 52, управляющий состав - 69.

Социальная оценка внешней социальной политики хозяйственных организаций осуществлялась на основе анализа результатов социологического исследования «Внешняя социальная политика современной хозяйственной организации». Социологическое исследование проведено с участием автора диссертации методом анкетирования в феврале 2007 - январе 2008 гг. Его основная цель — социологический анализ динамики изменения социального самочувствия и отношения к социальной политике хозяйственных организаций населения г. Вольска. Всего опрошено 711 человек (трудоспособное население г. Вольска, проживающее в районе действия предприятий ОАО «Автомобилист»).

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений, составляющих его основу, комплексному использованию системы теоретических и эмпирических методов. Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными. Выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии, социологии организации и социологии управления. Научная новизна диссертационного исследования: - конкретизированы социологическое содержание категории «социальная модель управления» как теоретически выстроенной целостной совокупности представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, характеристики ее основных социальных компонентов: субъекта управления (управляющих и их стиля управления); объекта управления (акторов трудового взаимодействия, их социального самочувствия, ценностных приоритетов, культуры труда); способов целевого управленческого и регулирующего воздействия (принципов, социальных методов и социальных технологий, с помощью которых субъект управления воздействует на человеческие ресурсы социальной организации);

- уточнена характеристика контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации (как экономически ориентированной, социально ответственной, адаптивной организации, деятельность которой связана с решением не только социальных, но и экономических целей и задач);

- раскрыты общие и отличительные черты автономной (классической) и контекстуальной (открытой) социальных моделей управления человеческими ресурсами, что позволило выявить преимущества контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами в современных социокультурных условиях развития современной России;

- представлена расширительная трактовка черт автономной и контекстуальной социальных моделей управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, что позволило выявить специфику проявления социальных целей данных управленческих моделей. Обосновано, что автономная модель ориентирует деятельность управляющего субъекта на развитие «экономического человека» (совершенствование способностей работников выполнять конкретные трудовые действия). Контекстуальная модель управления направлена на развитие «человека социального - комплексного» (совершенствование творческой личности, совокупных (в том числе трудовых) способностей человеческих ресурсов внешней и внутренней среды хозяйственной организации);

- раскрыты недостатки автономной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации. Доказано, что в условиях неэффективности государственной социальной политики и традиционно низкой оплаты труда работников автономная модель управления приводит к диспропорциям развития человеческих ресурсов, сворачиванию нематериальных факторов трудовой мотивации, негативным социальным проявлениям системы материальной мотивации труда. Данный подход позволил конкретизировать негативные черты автономной системы управления человеческими ресурсами: понижение мотивации инновационной деятельности, эффективности трудовой деятельности, готовность персонала трудиться в неизменно ухудшающихся условиях труда, со стабильно низкой производительностью труда и заниженной заработной платой;

- доказано, что контекстуальная модель управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях осуществляется преимущественно в форме комплексной социальной политики хозяйственной организации. Последняя направлена на разработку и реализацию благотворительных, социально-культурных и образовательных внутренних и внешних социальных программ развития культурного капитала как работников организации, так и потенциальных его носителей, находящихся во внешней социальной среде хозяйственной организации;

- представлены рекомендации, направленные на совершенствование контекстуальной системы управления человеческими ресурсами, выявлены важнейшие направления внутренней и внешней социальной политики хозяйственной организации в современных социокультурных условиях России.

Теоретическая и практическая значимость работы. Диссертационное исследование представляет собой разработку новых теоретических и практических основ контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций. Идеи диссертации способствуют развитию теории и методологии социологии управления, расширению перспективы эмпирических исследований контекстуальных систем управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что предлагаемые теоретические и методологические подходы к социологическому исследованию моделей управления доведены до практических рекомендаций, направленных на формирование социальных программ контекстуальной социальной системы управления человеческими ресурсами, использование которых осуществлено на ОАО «Автомобилист» г. Вольска. Последнее подтвердило обоснованность выдвинутых в диссертации основных положений и принципов. Результаты проведенного исследования могут также использоваться для системной социальной оценки эффективности управления человеческими ресурсами хозяйственной организации при проведении социологического мониторинга трансформации социальных систем управления.

Теоретические положения диссертации могут использоваться при чтении курсов «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Социология», «Муниципальное управление», «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социологии Саратовского государственного технического университета, кафедры гуманитарных наук Вольского высшего военного училища тыла (военного института), творческих семинаров аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета, отечественных межвузовских научных конференциях: «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2006); «Инновационные технологии обучения как средство оптимизации образовательного процесса» (Вольск, 2006); «Совершенствование методики подготовки офицеров в вузах ВС РФ и железнодорожных войск» (Вольск, 2007); «Пути повышения эффективности и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007).

Разработанные методики применялись при проведении социологического исследования (с участием автора диссертации) на ОАО «Автомобилист», результаты которого и полученные на их основании рекомендации использовались администрацией ОАО «Автомобилист» при разработке комплексной социальной программы развития человеческих ресурсов.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Медведева, Светлана Александровна

Наши выводы подтверждаются исследованиями В. Хиценко. Последний доказал, что важнейший фактор инновационного развития современной хозяйственной организации связан с ростом ее социальной открытости, обеспечением постоянного социального обогащения персонала за счет социальных ресурсов внешней среды. «Модели, в которой взаимодействия подсистем запускают положительную обратную связь, стремительно, лавинообразно переводят систему в новое состояние, необязательно, впрочем, благоприятное. Самоорганизующаяся система как бы находит в флуктуациях среды полезные для себя стимулы и усиливает их в контурах с положительной об-82 ратной связью» .

Поэтому контекстуальная модель управления человеческими ресурсами предполагает постоянный социальный анализ состояния внутренней и внешней среды организации. Управление человеческими ресурсами здесь имеет ряд важных задач: 1) исследовать внешнюю социальную среду организации; 2) сформировать проекты ее развития; 3) адаптировать внутреннюю социальную среду организации относительно изменяющейся внешней среды и создавать условия ее стабилизации. Здесь управление направлено на целенаправленное воспроизводство человеческих ресурсов. «Целостность модели открытой социальной организационной системы, устойчивость функционирования ее внешних и внутренних связей и взаимозависимостей. Исходя из данных теоретических подходов, можно констатировать, что важнейшей задачей управления открытой социальной системой является обеспечение устойчивого саморазвития структурных подразделений, а также достижение стабильного существования социальной системы как целостной системной структуры в рамках общей стратегии развития организации»83.

82 Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления.- 1996.-№3.-С. 121.

83 Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией.- Саратов: Изд-во Са-рат. гос. аграрн. ун-та, 2003. -С. 44.

Поэтому важнейшая компонента данной модели связана со сбором социальной информации и анализом внешней и внутренней социальной среды организации. Данная деятельность осуществляется в расширительном контексте. Важнейшим направлением исследования окружающей среды в рамках данной модели является население региона, где находится организация. Население и его образовательное развитие рассматриваются как важнейший фактор развития организации, инновационный человеческий ресурс социально-экономического накопления. Результативность управления человеческими ресурсами, как правило, связывают с динамикой привлечения новых сотрудников из внешней социальной среды, стратегия развития организации во многом зависит от процессов накопления человеческого капитала вновь поступающих сотрудников.

Теоретики и практики отмечают, что в условиях формирования новой социальной модели управления человеческими ресурсами организация должна направлять целенаправленные усилия на развитие инновационного потенциального капитала во внешней социальной среде. Она должна создавать «широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После то- . го, как они будут найдены, необходимо произвести отбор. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций и проведение различных тестов»84.

В рамках контекстуальной социальной модели управления важнейшее направление управленческой деятельности связано с анализом социального самочувствия (через индикатор удовлетворенности жизнью) трудоспособного населения внешней среды хозяйственной организации. Различные социологические школы представляют социальные методики управленческой оценки удовлетворенностью жизнью трудоспособного населения внешней

84 Шулер Рэндал С. Управление человеческими ресурсами / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб.: Питер, 2002. -С. 172. среды хозяйственной организации. Так, П.М. Козырева доказывает, что именно сквозь призму эволюции социального самочувствия можно определить способности и возможности адаптации населения к социальным изме

85 нениям .

Г.П. Бессокирная, A.JL Темницкий предлагают методики социального анализа внешней социальной среды организации по параметрам социального самочувствия рабочих (групп наемных работников в реформирующейся России). В рамках данных методик социальное самочувствие рабочих представляет собой важнейший параметр социальной оценки человеческих ресурсов внешней и внутренней среды хозяйственной организации.

Важнейшие компоненты, определяющие контекстуальные основы социальной модели управления хозяйственной организации, могут определяться через анализ тенденций изменения уровня удовлетворения потребностей трудоспособного населения, а также изменения показателей их удовлетворенностью жизнью. Рассмотрим пример исследования внешнего развития человеческих ресурсов в контексте трудоспособного населения г. Пскова в 1986 и 1995 гг. и рабочих на крупных машиностроительных заводах в г. Пскове, г. Брянске и г. Кирове в 2003 г. и 2007 г.

По результатам социологического исследования в 2007 г. по 6 позициям из 10 псковичи не достигли уровня середины 1980-х гг. Прослеживается снижение удовлетворенности материальным положением и удовлетворенности трудовой деятельностью в рамках хозяйственной организации (табл. 1).

Г.П. Бессокирная в этой связи подчеркивает, что показатели 2007 г. превзошли показатели 1986 г. только по некоторым показателям. Данных по

85 См.: Козырева П.М. Процессы адаптации и эволюция социального самочувствия россиян на рубеже XX-XXI веков. -М.: Центр общечеловеческих ценностей, 2004.

86 Данные вторичного анализа социологического исследования, проведенного сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности и бюджета времени Института социологии РАН под руководством В.Д. Патрушева. Основное внимание исследователей сосредоточено на сравнительном анализе статистических материалов по 1986 и 2007 гг. Последнее позволило авторам проследить изменения удовлетворенности жизнью за длительный период, от советской социалистической к либерально-демократической системе хозяйствования. казателей 4: оценка жизни в целом, питания, одежды, (все на 0,2 балла) и проведения свободного времени (на 0,5 балла). «Обращают на себя внимание две величины, которые требуют объяснения: «материальное положение», снизившееся к 2007 г. на 1,3 балла, и «жизнь в целом», выросшая на 0,2 бала. По логике, на оценку жизни в целом не может не влиять оценка материального положения. Но это влияние, видимо, «нейтрализуется» повысившимся удовлетворением насущных потребностей - в питании, одежде, отдыхе (проведении свободного времени), данном в ощущениях человеку каждодневно и

87 влияющим «здесь и сейчас» на его удовлетворенность жизнью в целом» .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В новых условиях важным резервом социально-экономического развития компании является инновационный социальный потенциал внешней среды человеческих ресурсов социальной организации. Автономные социальные модели управления узким составом работников организации проявляют себя как эффективные только в стабильных условиях внешней социальной среды, где цели управления человеческими ресурсами не направлены на обеспечение развития социально-инновационного фактора организации. В условиях автономной социальной модели управления человеческими ресурсами устойчиво функционирует механистический тип хозяйственной организации, что способствует существованию и развитию серьезных социальных диспропорций в структуре мотивов труда, обостряются социальные трудовые конфликты, формируются узко замкнутые индивидуалистические ценности работников. Работники ориентируются на достижение гарантий профессиональной неизменности, стабильности трудовой занятости, выплат заработной платы, достижения неизменных материальных условий труда, у них отсутствуют потребности в инновационных социальных изменениях. Удовлетворенность стабильными, а порой и костными нетворческими формами труда и системой жизнедеятельности постепенно становятся компонентом ценностного ядра мотивации трудовой деятельности работников закрытой автономной социальной модели управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы как объект контекстуального управления имеют широкое проявление. В узком (классическом) аспекте человеческие ресурсы организации проявляются как состав ее непосредственных работников. В широком (контекстуальном) аспекте человеческие ресурсы организации включают в себя не только состав ее работников (внутренние человеческие ресурсы организации), но и работоспособное население (трудоспособного возраста) районов функционирования организации, обладающее необходимым физическим развитием и интеллектуальными способностями (внешний потенциальный социальный ресурс организации).

В социальной теории управления объективно переосмысливается понятие человеческих ресурсов организации. Социологи убедительно доказывают, что узкое толкование персонала и сведение его к понятию человек экономический крайне непродуктивно в современных исследованиях. Представление о субъекте управления как о «человеке экономическом» сводит все управление человеческими ресурсами к классическим функциям управления, а всю мотивацию работников - к стремлению увеличить прибыль. В то же время представление о субъекте управления как о профессионально накопленных и потенциальных человеческих ресурсах организации характеризует последние как «человека социального - комплексного», объединяет управляемых акторов в социальные системы, поскольку человек в первую очередь нуждается в социальных контактах. Концепция человеческих ресурсов в ракурсе «человека социального» формирует основы самоактуализирующегося человека, нацеленного на самореализацию и саморазвитие профессиональной деятельности, которая становится источником внутренней мотивации работников.

Современные системы управления человеческими ресурсами хозяйственных организаций проявляются в двух формах: автономной и контекстуальной. Автономная (классическая) - это внутриорганизационная социальная модель с внутренне замкнутыми управленческими отношениями, узким проявлением человеческих ресурсов, административной закрытостью от процессов внешней социальной среды организации, внешнего формального и неформального социального контроля.

В условиях российского социокультурного менталитета, неэффективной социальной политикой государства, традиционно низким уровнем оплаты труда автономная социальная модель управления человеческими ресурсами замораживает процессы социального творчества, инициативы, социальной инновационной деятельности работников хозяйственной организации. Для работников в условиях автономной социальной модели управления человеческими ресурсами важнейшей трудовой ценностью становится гарантированная трудовая занятость, стабильность выполняемых трудовых операций, устойчивость положения и трудовых отношений, в том числе за счет снижения реальной заработной платы, при стабильно низкой производительности труда. Работников удовлетворяют низкий уровень социальных гарантий, знакомое окружение, привычные трудовые отношения, экстенсивные принципы, нормы, традиции и ценности социально-экономического развития, предсказуемая и лояльная реакция управляющих на нарушение трудовой и технологической дисциплины, слабость управленческого и отсутствие общественного контроля трудовых отношений и процессов на предприятии.

Укрепляется ценность неизменчивости трудовых отношений, условий и оплаты труда работников, акторы не ориентированы на организованное протестное движение, отмечается тенденция роста соглашательских проявлений, коллективного нарушения законодательства и формальное несоблюдение условий трудового договора со стороны непосредственных работников и администрации. Управляющий состав организации ориентирован на одобрение попустительского стиля высшего руководства, трудовая инициатива пресекается.

В России созданы предпосылки массового внедрения контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами хозяйственной организации. Контекстуальная система управления открытая и функционально обусловленная потребностями и потенциальными возможностями внешнего социума организации. Она разрабатывается и реализуется по социально значимым направлениям и осуществляется в контексте изменений потребностей и возможностей внешней социальной среды организации, через разработку приоритетных социально значимых социальных программ и проектов, направленных на динамичное развитие инновационного социокультурного человеческого капитала хозяйственной организации (во внешнем и внутреннем проявлении).

В рамках новой социальной модели управления человеческими ресурсами организации расширяется система и содержание видов деятельности по управлению человеческими ресурсами. Важнейшие из них: сбор социальной информации и анализ концентрируется не только на компонентах внутренней, но и внешней социальной среды организации (население региона, где находится организация, представляется важнейшим объектом анализа, образовательное развитие населения рассматривается как важнейший фактор развития организации, инновационный человеческий ресурс социально-экономического накопления); планирование человеческих ресурсов включает две составляющие: 1) планирование и прогнозирование краткосрочных и долгосрочных изменений в человеческих ресурсах во внешней социальной среде организации; 2) внутриорганизационный анализ потребностей и возможностей профессионального труда; оценка поведения работников осуществляется, как правило, в форме социально-экономической оценки организационного поведения работников, преимущественно применяются социальные методы оценки (новая модель предусматривает создание постоянно действующего комплексного механизма социальной оценки организационного поведения работников, в том числе и производительного труда); реализация управления развитием человеческих ресурсов осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации социально-культурных и образовательных профессиональных программ развития как работников организации, так и потенциальных носителей человеческого капитала, находящихся во внешней социальной среде организации (важнейшим компонентом данного комплекса социальной модели управления является социальных механизм инновационного развития человеческих ресурсов организации).

Повышение эффективности контекстуальной социальной модели управления связано с активизацией внешне открытой комплексной социальной политики хозяйственной организации. Ее цель — системное развитие человеческих ресурсов как во внутренней социальной среде организации, так и в обществе в целом. Важнейшие задачи: 1) анализ внешней и внутренней социальной среды, социального самочувствия трудоспособного населения; 2) разработка и внедрение комплексных социальных программ, направленных на потребительное саморазвитие личности, целевое профессиональное развитие и социальную адаптацию привлеченных и потенциальных человеческих ресурсов.

В современных российских условиях необходимы следующие важнейшие программные направления комплексной социальной политики хозяйственных организаций:

1) социальные программы материальной поддержки населения (за период реформ материальные условия для расширенного воспроизводства человеческих ресурсов общества в России так и не были созданы, неуклонное повышение заработной платы, на практике хотя и значительно превышает рост напряженности труда, не позволяет реализовывать потребительное саморазвитие инновационного культурного человеческого капитала хозяйственной организации);

2) внешние и внутренние профессионально-образовательные программы (разрабатывается новая кадровая образовательная политика хозяйственной организации, отрицающая принцип «интуитивности» и характеризующаяся ростом затрат на профессиональный отбор, подбор, внешнюю профессиональную подготовку и обучение населения как потенциальных человеческих ресурсов хозяйственной организации. За счет образовательной целевой подготовки и трудового привлечения профессионального культурного капитала населения резко растет производительность труда, улучшается «корпоративная культура», «психологический климат», социальное самочувствие работников. Постепенно растет инициативность, творчество работников, наукоемкость трудовых процедур, трудовой процесс приобретает черты инновационной деятельности);

3) социокультурные и благотворительные социальные программы (разрабатывается новая модель комплексной социокультурной и благотворительной политики хозяйственной организации. Реализуются различные социокультурные и благотворительные социальные проекты: поддержки семьи, развития культуры труда, жилищной поддержки работникам, помощи обучения детям сотрудников, культурного досуга населения, благотворительной поддержки культурного наследия страны, благотворительной поддержки профессионального спорта).

7. В современных условиях в хозяйственных организациях отсутствуют комплексные социальные программы, направленные на дополнительное медицинское обслуживание населения и организационную поддержку массового спорта. Необходимы дополнительные усилия государства по активизации деятельности хозяйственных организаций, направленных на внедрение социальных проектов дополнительной социальной поддержки здоровья потенциальных работников хозяйственных организаций. Важно внедрение системы социального, законодательного, экономического стимулирования хозяйственных организаций, обеспечивающее внедрение комплексных социальных программ по трем направлениям: 1) профилактика профзаболеваний и повышение уровня здоровья работников и их семей (а в перспективе и населения, проживающего в районах действия подразделений хозяйственной организации); 2) обеспечение санаторно-курортного лечения работников и их семей за счет средств хозяйственной организации; 3) поддержка массовой физической культуры и спортивно оздоровительного стиля поведения населения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Медведева, Светлана Александровна, 2008 год

1. Агабабьян Э.М., Пузин И.Н. Производство — потребление: перестройка механизма взаимодействия. М: Экономика, 1991.

2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

4. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994 г.г.) // Социологические исследования. 1995. № 9.

5. Баландина Т.М. Инновационный стиль управления // Человеческие ресурсы. 2004. № 4.

6. Баландина Т.М. Социальное управление развитием организационной культуры. Диссертация на соиск. уч. степени д-ра социол. наук. Саратов, 2005.

7. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

8. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

9. Банч Г., Валео Э. Влияние специального и инклюзивного образования на установки сверстников: практическое и теоретическое исследование // Журнал исследований социальной политики. 2008. Т. 6. № 6.

10. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социологические исследования. 2003. № 7.

11. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: Изд-во РАГС, 1998.

12. Барышников Ю.Н. Модели управления. М.: Изд-во РАГС, 2004.

13. Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. 2005. № 4.

14. Бессокирная Г.П. Социальное самочувствие рабочих // Социологические исследования. 2008. № 3.

15. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологические исследования. 2000. № 7.

16. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. 2000. № 4.

17. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. 1999. № 1/2.

18. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003.

19. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: СГАУ, 2005.

20. Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала. Саратов: ПАГС, 2000.

21. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: СГУ, 2000.

22. Быченко Ю.Г., Попюк В.И. Стратегический менеджмент. Саратов: ПАГС, 2004. С. 28.

23. Бычков Д. Экономические доводы инклюзивного образования: в поддержку изменений на региональном и местном уровнях // Журнал исследований социальной политики. 2008. Т. 6. № 6.

24. Ваковская О.А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. Вып. 15. М.: ИСЭПН РАН, 1996.

25. Варламова 3. Концептуальная модель управления знаниями в организации // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5.

26. Вебер А. К вопросу о социологии государства и культуры / Культурология. XX век: Антология. М.: Наука, 1995.

27. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования. 1993. № 2.

28. Воронов А.А. Устойчивость, управляемость, наблюдаемость. М.: Наука, 1979.

29. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003.

30. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого \ потенциала// Человек. 1996. № 4.

31. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. М.: Академический Проект, 2005.

32. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

33. Голосенко И.А. Питирим Сорокин о внутренних нарушениях социального порядка // Социальные исследования. 2000. № 4.

34. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: Прогресс, 1996.

35. Горбунова Н.В. Тенденции развития культурного капитала в современной России. Саратов: СГСЭУ, 2006.

36. Громковский В.В., Кузьминов Я.И., Радаев В.В., Сухомлинова О.О. Гражданское общество: социальные и экономические основы, пути формирования. М.: Ин-т экономики АН СССР, 1990.

37. Гусева И. Алгоритм построения модели оперативного контроллинга // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 8.

38. Давыдов А.А. Культурная социология Дж. Александера и системная социология (сравнительный анализ) // Социологические исследования. 2007. № 7.

39. Давыдов А.А. Системная социология социология XXI века? // Социологические исследования. 2006. № 6.

40. Давыдов А.А. Системная социология. М.: КомКнига, 2006.

41. Давыдов А.А. Социальная информатика: переходные периоды в социальных системах // Системные исследования. Ежегодник. М.: Наука, 1997.

42. Давыдов А.А. Теория "социальных фрагментов" общая социологическая теория? // Социологические исследования. 2004. № 8.

43. Давыдов А.А. Теория сепарабельности социальных систем // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник 2003-2005. М.: КомКнига, 2006.

44. Давыдов А.А., Чураков А.Н. Модульный анализ и моделирование социума. М.: ИС РАН, 2000.

45. Давыдов А.А. Системная социология: введение в анализ динамики социума. М.: КомКнига, 2007. Дипроуз Д. Мотивация. М.: Эксмо, 2007.

46. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Издательский дом «Вльямс», 1992.

47. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

48. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

49. Дудченко B.C. Из опыта подготовки профессиональных консультантов в России // Социологические исследования. 1996. № 5.

50. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологические исследования. 1996. № 7.

51. Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Наука, 1996.

52. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Прогресс, 1996.

53. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения / Социология. Её предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., сост., поел, и прим. А.Б. Гофмана. М.: Прогресс, 1995.

54. Ерохина Н. Изменение требований к социальной оценке персонала в условиях динамичного совершенствования социальных управленческих отношений / Конфликты и консенсусы современного российского социума. Астрахань: АГТУ, 2007.

55. Ерохина Н.А. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления организацией // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2007. № 12.

56. Жидкова Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социологические исследования. 2007. № 7.

57. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (Концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. №4.

58. Зарубина Н.Н. Социокультурные основы хозяйственной деятельности // Социологические исследования. 1994. № 8-9.

59. Зыков В.А. Направления развития современной теории менеджмента / Системы в управлении. Саратов: Научная книга, 2002.

60. Иванов Ю.В. Аттестация персонала. // Управление персоналом. 2006. №6.

61. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб.: Питер, 1996.

62. Индекс человеческого развития / Основы изучения человеческого развития / Под ред. Н.Б. Баркалова, С.Ф. Иванова М.: Прогресс, 1998.

63. Ингиу Оу. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. М.: «Эксмо», 2007.

64. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социологические исследования. 2002. № 3.

65. Иоко Сано Управление человеческими ресурсами в Японии / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

66. Караханова Т.М., Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Жизнь горожанина десять лет спустя: панельное обследование псковитян в 1986 и 1995 годах// Социологический журнал. 1996. № 1-2.

67. Качалина JI.H. Конкурентоспособный менеджмент. М.: Эксмо, 2006.

68. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.

69. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. М.: Экзамен, 2001.

70. Климов С.М. Высшее образование: новые специальности и новые подходы // Экономика, политика, инвестиции. СПб. 1999. № 1.

71. Климова С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации (80-90-е годы) // Социологические исследования. 1995. № 1.

72. Климова С. Персонификация или солидарность // Отечественные записки. 2003. № 3; (http://maga-zines.russ.rU/oz/2003/3/20033 29-pr.html).

73. Кожин В.А., Иванова О.С. Опыт внедрения эффективного механизма системы управления в инвестиционно-строительных организациях Нижегородской области // Инновации. 2006. № 9.

74. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. № 7.

75. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 11.

76. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001.79